勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議（優(yōu)質(zhì)20篇）

合同應(yīng)當(dāng)明確約定雙方約定事項(xiàng)，如合同標(biāo)的、價格、交付方式等。在起草合同時，要確保使用清晰、明確的語言，避免歧義和漏洞。在合同范文中，可以學(xué)習(xí)到合同起草的一些技巧和方法。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇一

為了保護(hù)所有勞動者的合法權(quán)益，此部法律將勞動合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，《勞動合同法》規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨于全面的法律保護(hù)，將使更多的勞動者得到法律的庇護(hù)，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規(guī)范和完善。

二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。

《勞動法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。

三、招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化。

針對目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動關(guān)系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，的確彌補(bǔ)了《勞動法》對法律責(zé)任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。

四、長期用工制度需要慎重簽署合同。

長期以來，我國各類型企業(yè)在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來看，企業(yè)在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。

《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

五、普通員工流動需要更新管理理念。

為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心價值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。

六、核心員工管理依托個性化約定。

企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇二

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€人的工作態(tài)度、價值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

有學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會有切實(shí)的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€人在進(jìn)入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。

其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認(rèn)為這個委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術(shù)人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。

總而言之，企業(yè)的激勵機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。

4、企業(yè)文化降低績效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達(dá)到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)的考核會促使員工為達(dá)到業(yè)績目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評，既要堅(jiān)持以業(yè)績指標(biāo)為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

三、結(jié)束語。

本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用。

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勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇三

21世紀(jì)的競爭是知識型人才的競爭，很多企業(yè)通過優(yōu)越的工作崗位和豐厚的薪金報酬來吸引各種各樣的專業(yè)性人才，并通過科學(xué)的人才管理培養(yǎng)體系來提高職工的工作效率，而許多高校在對人力資源的管理和執(zhí)行過程中，沒有制定科學(xué)統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制，這導(dǎo)致管理工作的產(chǎn)出效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上高校教學(xué)發(fā)展的實(shí)際需求。作為我國教育事業(yè)的中堅(jiān)力量，我國各大高校必須通過科學(xué)的管理來從最大程度上發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設(shè)中的作用。

1．1選拔人才的職能在企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)各方面效益的過程中，相關(guān)管理人員根據(jù)企業(yè)的成長發(fā)展需求，通過一系列的規(guī)劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業(yè)創(chuàng)造價值、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的合適人員。

1．2整合的職能企業(yè)管理者在對企業(yè)教職工的管理過程中，一方面制定相應(yīng)的規(guī)章制度和管理?xiàng)l令來約束規(guī)范教職工的行為。一方面對職工在企業(yè)文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過程中進(jìn)行整合，增強(qiáng)教職工的企業(yè)集體感和企業(yè)歸屬感，讓教職工的個人目標(biāo)、價值取向和企業(yè)的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過程中發(fā)揮出企業(yè)的集體優(yōu)勢。

1．3保持職能通過為企業(yè)職工提高良好的工作環(huán)境和工作待遇，以及一定的個人發(fā)展空間、對優(yōu)秀職工工作能力的嘉獎來提高職工的工作積極性。

1．4考核職能企業(yè)在人才管理的過程中，要對教職工的工作能力和工作態(tài)度、所做出的業(yè)績進(jìn)行階段性地考核和評價，從而對教職工做出相應(yīng)的懲獎、提拔、貶職等決策，從而加強(qiáng)企業(yè)人力資源的有效建設(shè)。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過對高校人力資源的有效管理來發(fā)揮其基本職能的相應(yīng)作用，不斷提高企業(yè)職工的工作能力和工作績效，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。

2．1完善的教師選聘、晉升機(jī)制教師是奮斗在教育前線的主要力量，一個學(xué)校中所擁有的師資力量決定著教育事業(yè)的成敗，因此在人力資源的開發(fā)應(yīng)用和管理過程中，對教師的管理成為工作的重點(diǎn)。這要求高校在進(jìn)行人才的選拔聘用過程中，在專業(yè)技能和職業(yè)道德方面都應(yīng)該對教師提出嚴(yán)格的要求，而且一定要結(jié)合到學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，通過設(shè)定科學(xué)系統(tǒng)的人才建設(shè)計(jì)劃和相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制使教師的選聘工作合理化、規(guī)范化，從而保證人才招聘工作的質(zhì)量。另一方面，學(xué)校要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，能給教師準(zhǔn)備一個充足的工作發(fā)展空間，要定期地開展教師技能培訓(xùn)，以及為教師提供各種進(jìn)修深造的機(jī)會，從而促進(jìn)教師在業(yè)務(wù)技能上的不斷發(fā)展。

2．2實(shí)現(xiàn)先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)，增加教職工的工作動力擁有一個優(yōu)越的'工作環(huán)境、滿意的薪金報酬有利于增強(qiáng)職工的工作積極性，尤其是對于擁有著大量知識型教職工的高校，在進(jìn)行人力資源的管理過程中，應(yīng)該更加注重教職工的需求，通過實(shí)行科學(xué)先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)教職工在工作崗位中的個人價值，使教職工在工作的同時體會到一種幸福的感覺，從而調(diào)動他們的勞動積極性。比如增加崗位工資的比例，協(xié)調(diào)好組成薪酬結(jié)構(gòu)的四個部分的比例大小，讓薪酬曲線變得更加平緩，增強(qiáng)基礎(chǔ)性績效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵機(jī)制，以此來增加教職工的工作動力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。

2．3把“以人為本”作為管理工作的價值取向，為教師、職工創(chuàng)造一個民主寬松的工作平臺“以人為本”的價值取向在我國的教育觀念中占據(jù)著重要的地位，同樣，高校在進(jìn)行人力資源的管理過程中也堅(jiān)持“以人為本”的理念，因?yàn)殡m然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關(guān)懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強(qiáng)和教職工之間的溝通交流，要經(jīng)常性地聆聽教職工的心聲;對于違反錯誤的教職工，學(xué)校要及時給予耐心的疏導(dǎo)和鼓勵，以懲罰變激勵方式消除教職工的抵觸心理;對于教職工在工作中遇到的困難，校方應(yīng)該及時地提供相應(yīng)的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個民主自由的工作環(huán)境，鼓勵教師敢于探索和嘗試新的教學(xué)方法和教學(xué)策略，從最大程度上發(fā)揮出屬于他們自己的主觀能動性。學(xué)校相關(guān)人員要充分意識到高校人力資源管理工作對員工工作績效推動作用，在管理職責(zé)的履行過程中遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，以科學(xué)的、以人為本的價值取向作為管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)，通過有效地建設(shè)、管理師資隊(duì)伍來提高人力資源的利用效率，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。

作者:辛慧敏單位:廣播電視大學(xué)。

參考文獻(xiàn):。

［1］王振．人力資源管理實(shí)踐對工作績效的影響作用［d］．大連:大連理工大學(xué)，．。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇四

人才是企業(yè)生存和發(fā)展重要的生產(chǎn)力，而人力資源管理則是企業(yè)挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業(yè)通過人力資源管理為企業(yè)開發(fā)、挖掘和培養(yǎng)符合市場需求的大批優(yōu)秀人才，是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力和市場競爭力的重要條件，在企業(yè)管理中發(fā)揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要守門人和把關(guān)人的角色，是企業(yè)挖掘、獲取、激勵、維護(hù)和運(yùn)用人力資源整個管理的過程與活動。人力資源管理引導(dǎo)企業(yè)為更高的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)向著良性、健康和持續(xù)的方向發(fā)展。

人是社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展活動中重要的角色，人力資源管理是企業(yè)對最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行管理的活動。因此，企業(yè)應(yīng)在管理的過程中注重對人的精神世界的健康教育，在符合個性化發(fā)展的前提下，最大化滿足其主動訴求，實(shí)行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個方面：首先，企業(yè)最終的管理宗旨是對個人的充分尊重。所以衡量一個企業(yè)經(jīng)營是否成功不應(yīng)單純看其財(cái)務(wù)報表的高額數(shù)值，而是也應(yīng)該結(jié)合全體員工對企業(yè)整體的滿意度調(diào)查。其次，人是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的行為的主體，其活力程度決定著企業(yè)活動的活力與市場競爭力，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中占據(jù)著主導(dǎo)地位。

深刻認(rèn)識了人在社會經(jīng)濟(jì)活動中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財(cái)富，因此應(yīng)該重視和加強(qiáng)個人的精神健康培養(yǎng)，考慮個性需求并盡量滿足合理地需求，同時在實(shí)踐中推行以人為中心的管理方式。具體來說，人力資源管理主要包括以下四種含義：

第一，企業(yè)的最高經(jīng)營宗旨是表示對人的.尊重。因此衡量一個企業(yè)的成功與否需要結(jié)合員工的滿意度，而不是單純分析財(cái)務(wù)報表。

第二，人進(jìn)行著所有的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)的活力和競爭力是由人的活力來決定的，因此社會經(jīng)濟(jì)活力的主體是人，即人在社會經(jīng)濟(jì)活力中占主導(dǎo)地位。

第三，企業(yè)將人的內(nèi)在潛能開發(fā)作為主要的管理任務(wù)。人才決定著企業(yè)的興盛與衰敗，是企業(yè)管理的主要因素，并且是企業(yè)競爭力的源泉。因此，人力資源的利用和開發(fā)是本企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵。

第四，組織成功的基礎(chǔ)條件是塑造具有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)員工，因此塑造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是非常重要和關(guān)鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質(zhì)是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，因?yàn)樘岣邌T工素質(zhì)能夠維持并壯大企業(yè)的生命力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇五

隨著近幾年國家對各類實(shí)驗(yàn)檢測的高度重視，檢測隊(duì)伍的建設(shè)也越來越引起關(guān)注。檢測隊(duì)伍是檢測項(xiàng)目執(zhí)行的重要組成部分，他們著手于實(shí)踐，努力達(dá)到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵部分，通常我們都會以工作壓力、滿意度和實(shí)驗(yàn)室歸屬感來對工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行研究，確保他們在工作時是全身心的投入。

一、單位檢測隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。

檢測隊(duì)伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對檢測隊(duì)伍建設(shè)的一個嚴(yán)格考驗(yàn)。

1.工作人員壓力偏高。

從進(jìn)入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進(jìn)入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級的嚴(yán)格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。

2.工作人員滿意度一般。

執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。

3.工作人員對單位歸屬感較高。

根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。

二、加強(qiáng)檢測隊(duì)伍建設(shè)的措施。

1.從個人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。

（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的進(jìn)行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會不斷升高。

（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會對單位的整體進(jìn)行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙?，或者舉辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對自身水平提高的意識。

2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。

（1）加強(qiáng)對檢測隊(duì)伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進(jìn)行對比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。

（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。

（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進(jìn)檢測單位的健康發(fā)展。

總之，將國家、社會和檢測單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。

參考文獻(xiàn)。

[1]李霞，姜遠(yuǎn)達(dá)，胡曉芳.重視人力資源管理加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)[j].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，（8）。

[2]艾小平.我國當(dāng)前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學(xué)，（5）。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇六

檢測隊(duì)伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對檢測隊(duì)伍建設(shè)的一個嚴(yán)格考驗(yàn)。

1.工作人員壓力偏高。

從進(jìn)入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進(jìn)入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級的嚴(yán)格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。

2.工作人員滿意度一般。

執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。

3.工作人員對單位歸屬感較高。

根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。

二、加強(qiáng)檢測隊(duì)伍建設(shè)的措施。

1.從個人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。

（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的.進(jìn)行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會不斷升高。

（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會對單位的整體進(jìn)行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙啵蛘吲e辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對自身水平提高的意識。

2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。

（1）加強(qiáng)對檢測隊(duì)伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進(jìn)行對比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。

（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。

（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進(jìn)檢測單位的健康發(fā)展。

總之，將國家、社會和檢測單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。

參考文獻(xiàn)。

[1]李霞，姜遠(yuǎn)達(dá)，胡曉芳.重視人力資源管理加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)[j].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，（8）。

[2]艾小平.我國當(dāng)前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學(xué)，（5）。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇七

人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實(shí)現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo)，對企業(yè)所擁有和投入的資源進(jìn)行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項(xiàng)管理的中心位置，將其他各項(xiàng)不同的管理緊密的結(jié)合起來，而企業(yè)對各項(xiàng)資源的管理也是需要通過人力資源來實(shí)現(xiàn)有效管理的。在這個前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中，各項(xiàng)工作的順利實(shí)施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運(yùn)作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動力支持，對一系列技術(shù)創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進(jìn)和推動作用。

第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進(jìn)企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自身的目標(biāo)對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨(dú)立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來更加有效的制定計(jì)劃，規(guī)劃未來，進(jìn)而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動的進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇八

態(tài)度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎(chǔ)上對人、事、物的評價性陳述，態(tài)度主要包括三個要素即認(rèn)知、情感、行為，其三個要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。

從縱向角度來看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個人的行為方式。當(dāng)對人、事、物進(jìn)行評價時，個體首先會對其產(chǎn)生自我認(rèn)知，例如“不負(fù)責(zé)任是不對的”，然后在認(rèn)知的基礎(chǔ)上會對其表現(xiàn)出強(qiáng)烈的情感反應(yīng)，例如“嚴(yán)肅、微笑”，情感直接影響著個人的行為方式，例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時領(lǐng)導(dǎo)就可能會對下屬進(jìn)行表揚(yáng)，最終領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。

從橫向看，認(rèn)知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進(jìn)而影響個體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認(rèn)知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認(rèn)知，以保證消除被面試者的不滿。

如果招聘經(jīng)理對某個被面試者表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實(shí)體現(xiàn)。

認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個體對某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個體會根據(jù)過去的行為、態(tài)度實(shí)踐來選擇對同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗(yàn)的發(fā)揚(yáng)、不足經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)正是自我知覺理論的體現(xiàn)。

人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計(jì)與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進(jìn)行，首先要改變員工對績效考核的認(rèn)知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進(jìn)行細(xì)致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認(rèn)可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實(shí)績效反饋，使其績效得到切實(shí)的改進(jìn)，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。

在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機(jī)的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認(rèn)知，也能夠判斷出被面試者的價值觀類型，更進(jìn)一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實(shí)動機(jī)。

總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測、評價意義。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇九

人力資源管理，始于現(xiàn)代管理學(xué)之父——彼得·德魯克，即指企業(yè)勞動關(guān)系管理對于其內(nèi)部工作人員進(jìn)行的管理、協(xié)調(diào)與配置等活動的總稱。良好的人力資源管理是提升企業(yè)員工工作效能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的關(guān)鍵要素。企業(yè)人力資源管理主要包含人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、工作績效管理、員工薪酬福利管理與勞動關(guān)系管理等模塊。由于企業(yè)的運(yùn)營性質(zhì)與工作任務(wù)，人力資源規(guī)劃、招募、配置、培訓(xùn)以及員工的績效和薪酬管理等都是企業(yè)人力資源管理必不可少的核心內(nèi)容，而企業(yè)勞動關(guān)系管理卻常常被忽視，這不僅直接影響員工的切身利益和企業(yè)文化，更會對員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性及企業(yè)的自身發(fā)展等形成消極后果。因此，加強(qiáng)企業(yè)勞動關(guān)系管理，形成人性化管理模式，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。

勞動關(guān)系管理，主要指企業(yè)通過制定科學(xué)化、規(guī)范化的管理制度，對勞動關(guān)系雙方（即企業(yè)與工作人員）的言行進(jìn)行的規(guī)范和管理，進(jìn)而在保障雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，有效的構(gòu)建并維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行和不斷發(fā)展。企業(yè)勞動關(guān)系主要是指在企業(yè)運(yùn)行管理過程中形成的各種責(zé)任與權(quán)利關(guān)系，其涉及的主體包含內(nèi)部與外部兩個層面，內(nèi)部層面主要包含企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業(yè)及其員工和工會組織。

二、勞動關(guān)系的特征。

第一，勞動關(guān)系的市場化占主導(dǎo)地位。勞動關(guān)系市場化的主導(dǎo)地位是受我國經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化而影響的，它主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是勞動關(guān)系基本上回復(fù)到市場經(jīng)濟(jì)狀況下勞動關(guān)系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系雙方利益；二是勞動關(guān)系的歸屬逐漸企業(yè)化；三是市場在勞動力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用；四是勞動關(guān)系逐步規(guī)范，實(shí)現(xiàn)法制化和契約化叨。第二，勞動關(guān)系多元化，并呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)。我國現(xiàn)階段主要的經(jīng)濟(jì)體制決定了勞動關(guān)系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上，而勞動關(guān)系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質(zhì)和組織形式上，那么在規(guī)范化程度上勞動關(guān)系則主要表現(xiàn)為多層次。

（一）加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，強(qiáng)化勞動合同管理。

勞資雙方的勞動關(guān)系從訂立勞動合同開始，到勞動合同終止。在整個勞動關(guān)系存續(xù)過程中，勞動合同管理至關(guān)重要。第一，必須制訂嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的勞動合同文本。勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假、勞動報酬、失業(yè)保險、勞動保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)等8個法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結(jié)合外部政策法規(guī)環(huán)境的變化、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和福利待遇等條件的變化，對范本及時進(jìn)行維護(hù)更新。對特殊人員，如高級成熟人才，則要針對個人的實(shí)際情況，簽訂專項(xiàng)協(xié)議，如試用期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，敬業(yè)禁止協(xié)議等，作為勞動合同附加條款（法定可備條款），明確約定雙方權(quán)利義務(wù)，維護(hù)雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統(tǒng)，建立每名職工的勞動合同管理檔案。對每個人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續(xù)簽次數(shù)、試用期等相關(guān)事宜全面記錄。并利用勞動合同到期自動提示功能，及時履行相關(guān)手續(xù)，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動合同管理的工作人員，一方面要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，熟練掌握相關(guān)政策法規(guī)，并能夠在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況熟練、靈活地應(yīng)用；另一方面，要樹立高度的責(zé)任心，精細(xì)管理，嚴(yán)格把關(guān)。及時履行勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更等相關(guān)程序，杜絕漏簽現(xiàn)象。對歷史遺留問題，要及時發(fā)現(xiàn)清理，及時聯(lián)系當(dāng)事人，一旦拖延，將會使工作陷入被動，企業(yè)有可能面臨支付雙倍工資補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險。

（二）嚴(yán)控人員“進(jìn)”與“出”兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)避法律風(fēng)險。

第一，嚴(yán)格把關(guān)，制定嚴(yán)格的人員甄選程序，確保引進(jìn)人員素質(zhì)能夠達(dá)到崗位任職資格的要求。

第二，嚴(yán)格進(jìn)行入職前體檢，掌握新入職人員有無職業(yè)禁忌癥、傳染病等健康問題。一旦發(fā)現(xiàn)問題，積極采取應(yīng)對措施。

第三，嚴(yán)格審核履歷、資質(zhì)信息的真實(shí)性，特別是對有其他企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的調(diào)入人員應(yīng)進(jìn)行必要的社會背景、家庭背景方面的調(diào)查，防范風(fēng)險。人員的“出”包括調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規(guī)范的工作流程，并嚴(yán)格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執(zhí)行政策的隨意性。特別要注意辭職、調(diào)出人員的檔案轉(zhuǎn)移工作。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，檔案轉(zhuǎn)移是容易引發(fā)糾紛的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉(zhuǎn)移后證據(jù)留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當(dāng)事人、登報聲明等程序，并留存證據(jù)，使企業(yè)處于主動地位。

（三）加強(qiáng)規(guī)章制度的管理及合法性審查。

勞動關(guān)系管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，必須對大量的國家、地方政策法規(guī)了然于胸。包括《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同實(shí)施條例》和地方相關(guān)政策法規(guī)。一方面，要對現(xiàn)有制度進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)的現(xiàn)象并予以糾正；另一方面，在制定新的規(guī)章制度時，要嚴(yán)格以法律為依據(jù)，杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業(yè)才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環(huán)境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認(rèn)真工作。

（四）建立健全勞動爭議預(yù)防、處理機(jī)制。

第一，要加強(qiáng)溝通，充分發(fā)揮國有企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，搭建創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的平臺。要尊重職工、走近職工，通過會議、面談等各種形式，傾聽職工的真實(shí)的想法，了解職工的實(shí)際困難，幫助他們解決問題。并緊跟企業(yè)發(fā)展形勢，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發(fā)爭端的問題消滅在萌芽狀態(tài)。要使職工切實(shí)理解、支持和自覺遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，明確企業(yè)發(fā)展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關(guān)系而不是對抗。

第二，要注重企業(yè)文化建設(shè)，使職工對企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，營造積極向上、健康和諧的企業(yè)環(huán)境，為職工創(chuàng)造安全舒適的工作環(huán)境，增強(qiáng)職工為企業(yè)工作的責(zé)任感和榮耀感，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、職工、企業(yè)和諧相處。

總之，勞動關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，通過對勞動關(guān)系的認(rèn)識以及對其特點(diǎn)的分析，我們深刻認(rèn)識到其存在的不足之處，所以我們應(yīng)該正視問題，尋找科學(xué)的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身的管理，提升管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，處理好勞動關(guān)系問題，營造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)更具核心競爭力。此外，還要學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的成功之處，積極推進(jìn)企業(yè)健康的快速發(fā)展。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇十

員工手冊的作用，除了教育員工，使員工了解并認(rèn)可公司的文化之外，還有一個作用就是盡量避免僵化的勞動關(guān)系。而公司在合理合法的情況下，可以調(diào)整員工的工作崗位，是避免僵化的一個表現(xiàn)。

所以，公司就很有必要在公司的勞動合同以及員工手冊中，對于調(diào)整工作崗位的情形作出約定。調(diào)整員工的工作崗位，是企業(yè)進(jìn)行正常工作管理的一種權(quán)力，同時，由于工作崗位涉及到員工的切身利益，一般情況下，員工的收入多少和心理優(yōu)越感跟工作崗位密切相關(guān)，所以一方面是企業(yè)的權(quán)力，另一方面是員工的切身利益，如何在二者之間作一個平衡，對雙方的利益進(jìn)行兼顧和尊重，是一個公司的員工手冊需要解決的問題。

值得提倡的是第三種做法(目前也是本站原創(chuàng)提倡并努力推廣的一種做法)，在員工手冊中，明確約定調(diào)整員工工作崗位的具體條件，這些條件要明確具體，具有可操作性，而且跟企業(yè)實(shí)際的管理水平管理風(fēng)格切近，具有實(shí)用價值。這些約定，一方面便于使員工知道在何種情況下，企業(yè)可以調(diào)崗，另一方面，便于使企業(yè)在條件滿足時，確實(shí)可以調(diào)整員工的工作崗位，以解決勞動關(guān)系僵化問題。這種做法，是從根本上消除勞動爭議的措施。

六、員工手冊解決調(diào)整工資問題。

調(diào)整員工的工資，也是人力資源管理中的一個難題。很多企業(yè)的薪酬，可升難降。而一旦降薪，隨之而來的一般都是勞動爭議。所以，如何在員工手冊中，解決這一問題，是所有公司的hr們需要不斷思索不斷總結(jié)的問題。

我們的建議有二：

1、對工資進(jìn)行合理的結(jié)構(gòu)性劃分。

其中的崗位工資隨工作崗位可作變動，績效工資隨公司的績效考核而變動，這樣做便于使員工的工資收入與實(shí)際的工作付出相配套和吻合，提高員工的滿意度，消除不平衡心理出現(xiàn)的概率。

2、對調(diào)整條件作出具體約定。

這一點(diǎn)同上述的工作崗位調(diào)整條件。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇十一

社?！耙豢ㄍā睂⑹紫葘?shí)行省級統(tǒng)籌，預(yù)計(jì)兩年內(nèi)實(shí)現(xiàn);而跨省市的人員流動的社保轉(zhuǎn)移和接續(xù)辦法，勞動和社會保障部已開始了前期調(diào)研，預(yù)計(jì)年內(nèi)即可出臺。

昨天，十一屆全國人大一次會議舉行招待會，邀請勞動和社會保障部部長田成平、副部長孫寶樹，民政部部長李學(xué)舉、副部長就就業(yè)和社會保障問題回答中外提問。

《勞動合同法》實(shí)施以來，社會上就出現(xiàn)了許多不同的聲音，有人認(rèn)為《勞動合同法》有點(diǎn)超前了，是不是應(yīng)該修改。對此，勞動和社會保障部副部長孫寶樹認(rèn)為，《勞動合同法》不是一個修改的`問題，而是一個要認(rèn)真貫徹執(zhí)行的問題?！拔覀円沧⒁獾剑谪瀼亍秳趧雍贤ā返膶?shí)施中有一些不同的意見、不同的看法?！睂O寶樹說，“我認(rèn)為，這幾種認(rèn)識都是對《勞動合同法》沒有全面理解，或者是理解片面、理解不正確造成的?！?/p>

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇十二

員工入職具有特殊的意義，《勞動合同法》將入職的時間，作為了界定雙方正式建立勞動合同關(guān)系的起點(diǎn)。所以這一時間，從今后將具有特殊的意義，會成為企業(yè)與員工勞動爭議發(fā)生的一個起始點(diǎn)。

對于這一時間，企業(yè)必須在員工手冊中，要求hr們，在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同。這是一種最妥當(dāng)?shù)姆绞健７駝t，如果不簽勞動合同達(dá)到了一個月的時間，就會發(fā)生《勞動合同法》所說的雙倍向員工支付工資的風(fēng)險。

同時，員工先入職再簽合同，也會產(chǎn)生員工入職之后，不再積極配合企業(yè)簽訂勞動合同事宜，甚至?xí)l(fā)生員工故意不與企業(yè)簽訂勞動合同的事項(xiàng)，或者員工對勞動合同提出較多的修改意見，所有這些，都會給企業(yè)帶來工作的不便。因此企業(yè)在員工手冊中，要考慮公司的實(shí)際情況，較好地規(guī)制hr們與員工簽訂勞動合同的具體時間。

同時，對于簽訂勞動合同的時間，還要區(qū)分首簽與續(xù)簽的不同情況，作出不同的規(guī)制。

四、員工手冊對試用期員工進(jìn)行更好地管理。

試用期辭退員工，目前發(fā)生勞動爭議的案件較少。但是《勞動合同法》實(shí)施之后，違法辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就從目前的一倍變?yōu)榱硕渡踔寥叮S著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的成倍上升，利益會驅(qū)動試用期遭辭的員工，積極維權(quán)，這一點(diǎn)對企業(yè)試用期辭退員工的行為，增加了風(fēng)險成為勞動爭議案件的概率。而企業(yè)試用期辭退員工，一直以來，都是存在較大風(fēng)險的。

首先，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，試用期可以隨時辭退員工，這是一個十分錯誤的概念。

一直以來，很多hr們認(rèn)為，試用期作為員工，可以隨時辭職，那么作為單位，也是可以隨時辭退員工的。這一認(rèn)識，是對法律的誤讀。實(shí)際上無論是當(dāng)初的勞動法，還是目前的勞動合同法，對于試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時，才可以辭退員工。

其次，不符合錄用條件這一法律概念與hr們的人力資源概念的脫節(jié)，導(dǎo)致風(fēng)險一直存在。

不符合錄用條件是一個法律的概念，在實(shí)際的hr管理中，這一概念并不是一個常用的概念。在實(shí)際的hr管理中，多數(shù)得到應(yīng)用的是試用期對員工的考核以及考核結(jié)論是否合格這一常用術(shù)語。兩者之間是否等同，法律并沒有明確規(guī)定。在這種情況之下，就需要企業(yè)運(yùn)用員工手冊對這些近似概念進(jìn)行疏理，將兩者之間的關(guān)系界定清楚，才能避免類似風(fēng)險。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當(dāng)初的招聘條件，企業(yè)的試用期辭退權(quán)利就等同虛設(shè)。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇十三

上述所指出的“集體合同”與“勞動合同”的關(guān)系即勞動合同法是否能夠容納集體合同的內(nèi)容，這就是一個明顯的法理問題。只有從法理學(xué)上弄清楚兩者之間的關(guān)系，才能對此有正確的規(guī)定。很顯然，按照現(xiàn)在的勞動合同法二次審議稿的規(guī)定，立法者實(shí)際上是把集體合同當(dāng)作勞動合同的一種形式即社會上常說的“集體勞動合同”來理解了。這顯然是錯誤的`。集體合同強(qiáng)調(diào)的是勞動者一方與用人單位共同確定本單位的“勞動標(biāo)準(zhǔn)”問題，――勞動報酬、休息休假、工作時間、職工培訓(xùn)、勞動安全、社會保險等等，這些無不是勞動標(biāo)準(zhǔn)問題。集體合同制度的確立，首先是職工和用人單位共決勞動標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，突出的是全體職工參與管理的作用，是用人單位管理制度形式之一。勞動合同則與之不同，勞動合同的目的是勞動者個人與用人單位建立勞動關(guān)系，其內(nèi)容是明確雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)。另外，集體合同與勞動合同的在法律體系中的層級是不同的，理論上講，集體合同的層級是高于勞動合同的，那么，以下級層次的法律包容上級法律，顯然也是不合邏輯的。類似的問題還有關(guān)于建立和完善社會保險方面的規(guī)定，勞動合同法二次審議稿專門設(shè)置了一條：“國家采取措施，逐步實(shí)現(xiàn)勞動者基本養(yǎng)老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內(nèi)流動?！眲趧诱呋攫B(yǎng)老保險問題，屬于社會保險法或社會保障法的內(nèi)容，這樣的內(nèi)容在勞動合同法中做出一個趨向性的規(guī)定，其實(shí)際意義令人置疑。而這項(xiàng)規(guī)定也不符合法理邏輯。修改建議：勞動合同法中不宜規(guī)定其他領(lǐng)域的事項(xiàng)。

再者就是勞動合同法與其上位法即勞動法的關(guān)系問題。作為下位法的勞動合同法，必須嚴(yán)格按照上位法的原則制定即不能有悖于上位法，否則即是法理之大忌。從勞動合同法二次審議稿中看，有悖于上位法的情況還是存在的。勞動合同法二次審議稿開宗明義：“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，根據(jù)勞動法，制定本法?！庇纱丝梢?，勞動合同法必須與勞動法所規(guī)定的內(nèi)容一致，尤其是強(qiáng)調(diào)“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”這個立法宗旨，勞動合同法中關(guān)于勞動者的合法權(quán)益的內(nèi)容就必須等于或大于勞動法關(guān)于勞動者合法權(quán)益的規(guī)定，絕對不可以小于勞動法關(guān)于勞動者合法權(quán)益的規(guī)定即不能對勞動法關(guān)于勞動者合法權(quán)益之規(guī)定做縮小性的規(guī)定。然而，勞動合同法二次審議稿似乎并非秉承了這個基本的法律原則。

勞動合同法二次審議稿中規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的”，用人單位即可解除與勞動者的勞動合同。而勞動法則規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的”，方可以解除與該勞動者的勞動合同。勞動法規(guī)定的是一種遞進(jìn)的關(guān)系即該勞動者不能從事原來的工作，用人單位須另行安排更合適工作，如果該職工仍然不能完成工作要求，方可以解除勞動合同。這也是工會方面在勞動法立法的過程中積極爭取來的對職工的一點(diǎn)保護(hù)。勞動法草案原稿規(guī)定的是“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或不能從事用人單位另行安排的工作的”，用人單位即可以解除與勞動者的勞動合同。那么，勞動合同法二次審議稿卻把這項(xiàng)爭取來的職工的一點(diǎn)保護(hù)擅自改變?yōu)椤扒椅茨芫妥兏鼊趧雍贤c用人單位答成一致的”，這樣的規(guī)定，顯然是無任何對職工保護(hù)意義的。醫(yī)療期滿后的職工，一般是身體處于恢復(fù)或康復(fù)的過程中，可能就會出現(xiàn)不能勝任原工作的情況，由此，需要變更勞動合同規(guī)定的工作崗位，那么，只要用人單位不同意這種變更，便可以簡單地解除與該勞動者的勞動合同。類似縮小了勞動法關(guān)于職工合法權(quán)益規(guī)定的條款，勞動合同法二次審議稿中還有一些，如關(guān)于解除勞動合同的補(bǔ)償問題的規(guī)定：“用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的”方可以支付補(bǔ)償。而勞動法則規(guī)定：勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位即有支付勞動者補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。勞動合同法二次審議稿把此做了縮小解釋即：只規(guī)定用人單位提出解除勞動合同，勞動者同意解除的，用人單位方支付補(bǔ)償；而對勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意的，用人單位也須向勞動者支付補(bǔ)償。顯然，勞動合同法二次審議稿無形中就剝奪了勞動者主動解除勞動合同獲得補(bǔ)償?shù)臋?quán)益，這是不利于勞動力流動的規(guī)定?？梢?，勞動合同法二次審議稿沒有嚴(yán)格遵循其上位法即勞動法的有關(guān)規(guī)定，也不符合本法的立法宗旨“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”。修改建議：審議勞動合同法應(yīng)當(dāng)深入透徹地弄清楚相關(guān)的理論法學(xué)理論，使本法更加完善，嚴(yán)格遵照勞動法相關(guān)規(guī)定。

三、概念使用問題。

如果我們稍微用專業(yè)一點(diǎn)的視角去研讀勞動合同法二次審議稿，就不難發(fā)現(xiàn)，全篇有多處使用概念不統(tǒng)一的問題。本文不能窮盡之僅例舉個別以示之。

“勞動者”這個概念，在勞動合同法二次審議稿中出現(xiàn)的頻率算是最高的了，但是，這個概念卻是有多處不同的用法。勞動合同二次審議稿有時候用做“新招用的勞動者”，有時候用做“人員”，還有的時候用做“職工”。勞動者這個概念，嚴(yán)格地說，是指那些具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力且已經(jīng)建立了勞動關(guān)系的公民。這樣的公民約定俗成被統(tǒng)一稱作“職工”，近年來把“職工”稱作“員工”的也越來越多了。修改建議：無論怎樣的定位這個概念，在一部法律文件中，概念使用應(yīng)當(dāng)是統(tǒng)一的。

勞動合同法二次審議稿規(guī)定：“用人單位未在辦理用工手續(xù)的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。”這里首先用了“與勞動者約定的待遇不明確的”，再用了“新招用的勞動者”，最后又用了“應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬”。這一句話中用了三個勞動者的概念，這三個勞動者是不是指同一個人呢？如果是，就應(yīng)當(dāng)用統(tǒng)一的概念表述。勞動合同法二次審議稿又規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。”那么，這里所稱的“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員”與其他地方所用的“勞動者”這個概念是什么關(guān)系，這些人員是不是勞動者呢？如果不是或有必要加以區(qū)別的話，那就應(yīng)當(dāng)做出說明。修改建議：其實(shí)這里只用“勞動者”就完全可以把問題表達(dá)清楚了，或者干脆都用“新招用的勞動者”這個概念有是指責(zé)的。無論怎樣表述，概念運(yùn)用應(yīng)當(dāng)一致。

還有，“職工代表”這個概念，在勞動合同法二次審議稿中所表達(dá)的是不同的含義卻不加解釋，由此勢必造成執(zhí)行中出現(xiàn)問題。勞動合同法二次審議稿規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”這里所稱“職工代表”是指哪些人呢？是職工代表大會的“職工代表”，還是指職工臨時選舉出來的“職工代表”或者是不是還有其他形式產(chǎn)生的“職工代表”？如果僅僅從勞動合同法二次審議稿的這個規(guī)定而言，這里所稱的“職工代表”既不是為簽訂集體合同而進(jìn)行集體協(xié)商的職工代表團(tuán)之“職工代表”，因?yàn)橛嘘P(guān)集體合同之平等協(xié)商在第五章中是有專門的規(guī)定；更不是職工代表大會中的那些“職工代表”，因?yàn)閺拇艘?guī)定中，看不出這些實(shí)操的內(nèi)容與職工代表大會有什么關(guān)系。修改建議：說明這些職工代表的身份，或?qū)⑵錃w為集體協(xié)商的內(nèi)容，也不妨歸為職工代表大會制度的職工代表；因?yàn)檫@里所說的都是集體合同或職工代表大會的內(nèi)容。

再說一個“平等協(xié)商”這個概念。平等協(xié)商在勞動合同法二次審議稿中用法也是不盡相同的。第一次用是在總則中關(guān)于用人單位制定規(guī)章制度的內(nèi)容中：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”這個“平等協(xié)商”究竟是什么含義呢？通觀我國的勞動法律，平等協(xié)商只有一個即《中華人民共和國勞動法》第八條規(guī)定的：勞動者為維護(hù)其合法權(quán)益有權(quán)與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商協(xié)商。在勞動合同法二次審議中關(guān)于集體合同的規(guī)定中再次用了“平等協(xié)商”這個概念：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過?！蹦敲矗@里的“平等協(xié)商”與制定規(guī)章制度的“平等協(xié)商”是怎樣的關(guān)系，其含義是不是一致的呢？如果是一致的則嚴(yán)重違反了其上位法即《中華人民共和國勞動法》。因?yàn)榘凑談趧臃ǖ囊?guī)定，簽訂集體合同遵行的是“集體協(xié)商”的程序，勞動和社會保障部頒發(fā)的《集體合同規(guī)定》第四條規(guī)定：“用人單位與本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，以及確定專項(xiàng)事宜，應(yīng)當(dāng)采取集體協(xié)商的方式。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議形式?！本C上所述，勞動合同法二次審議稿使用“平等協(xié)商”這個概念或是有特別的含義，或是概念使用與其上位法不一致甚至有違反上位法的嫌疑。從條文本身，看不出來勞動合同法二次審議稿使用“平等協(xié)商”這個概念有什么特別的含義。修改建議：將制定規(guī)章制度與的內(nèi)容納入到集體合同制度，平等協(xié)商改為集體協(xié)商；或?qū)⑵浼{入職工代表大會或職工大會中去，由職工代表大會或職工大會審議確定而舍棄平等協(xié)商。

還有一些看似不大的問題，如：續(xù)訂、解除勞動合同中的相關(guān)規(guī)定，忽爾用“滿十年”，忽爾用“十年以上的”；忽如用“滿十年”，忽爾又用“不足五年”等等不一而足。修改建議：在一部法律文件當(dāng)中，類似的概念一定是統(tǒng)一的，或統(tǒng)一用做“滿”若干年和“不滿”若干年，或用“超過”若干年和“不到”若干年，或用若干年“以上”，若干年“以下”，――這樣一致的表述比較合適。

四、文字語句問題。

我們不得不說，文字語句的問題是最多的，無論是在勞動合同草案一次審議稿還是二次審議稿中，可以說隨處都是。這類的問題表現(xiàn)為指代不明、語法不通、邏輯不清等等，以至于不知所云。

勞動合同法二次審議稿規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！边@條的問題似乎特別多，前邊我們有多次次引用過了，這里又不得不再次引用。請看：用人單位“制定、修改或決定”和最后的與工會或者職工代表平等協(xié)商“確定”。這里的“決定”和“確定”是什么關(guān)系呢？既然是已經(jīng)決定了的還怎樣予以“確定”呢？如果說“確定”是最終的結(jié)果的話，那么，制定規(guī)章制度究竟是用人單位單方的管理權(quán)，還是用人單位與工會或者職工的“共決權(quán)”？這里還有一個程序上的規(guī)定即這些規(guī)章制度“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見”，既然是職工代表大會提出方案，那么，制定用人單位規(guī)章制度的主動權(quán)究竟是在用人單位管理層還是在“職工代表大會”？再進(jìn)一步分析，按照現(xiàn)行的法律法規(guī)之規(guī)定，職工代表大會是職工參與用人單位管理的權(quán)力機(jī)構(gòu)，權(quán)力機(jī)構(gòu)討論提出的“方案和意見”，工會或者職工代表可以與用人單位單方協(xié)商予以“確定”嗎？――所謂協(xié)商即妥協(xié)，如果是這樣“確定”的話，工會或者職工代表就豈不凌駕于職工代表大會之上了，――這是違反現(xiàn)行法律的行為。如果不能簡單地由此“確定”的話，那么，是不是還要把協(xié)商的結(jié)果再次提交職工代表大會討論呢？如果是這樣的話，用人單位究竟要開多少次職工代表大會？！修改建議：參見前述觀點(diǎn)。

勞動合同法二次審議稿中對勞動合同的期限類型做了規(guī)定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種?！边@里的“三種”究竟有怎樣深刻的含義呢？前邊本來就是采用例舉句式表述的，最后又說明“三種”，除了表達(dá)強(qiáng)調(diào)勞動合同期限只能有三種，也就讀不出來更深刻的含義了。這樣的語句除其不夠通暢缺乏美感，還將造成執(zhí)行方面的問題。一個“三種”就把勞動合同期限形式限制死了，沒有為實(shí)踐中可能出現(xiàn)的鮮活形式預(yù)留空間。事實(shí)上過分強(qiáng)調(diào)“三種”是沒有任何理論和實(shí)踐意義的。前邊既然列舉式表述了三種，那么，根本就沒有必要再強(qiáng)調(diào)“三種”了。修改建議：將“三種”改為直述即勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成一定任務(wù)為期限等形式。

關(guān)于勞動合同期限還有一個問題即在無固定期限和有固定期限勞動合同條款中都有這樣的規(guī)定：“用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以”簽訂無固定期限或有固定期限勞動合同。而在以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同的條款中就沒有了“用人單位與勞動者協(xié)商一致”的字樣，只是這樣表述“有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同”。這樣的表述給人的誤導(dǎo)就是，簽訂無固定期限或有固定期限勞動合同就可以不需要“協(xié)商一致”而由用人單位單方?jīng)Q定。后邊還有規(guī)定“勞動合同文本由用人單位提供”。把這兩處的規(guī)定結(jié)合起來看，用人單位單方?jīng)Q定以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同，勞動者被動接受的意味就更加濃重了。顯然，勞動合同法的本意不是這樣的。任何形式的勞動合同，都必須當(dāng)事人雙方協(xié)商一致才可以成立。修改建議：或取消前邊兩種形式中的“協(xié)商一致”之規(guī)定，因?yàn)椤皡f(xié)商一致”是簽訂勞動合同的基本原則，這個原則前邊已經(jīng)明確規(guī)定過了。

勞動合同法二次審議稿采納了我們的觀點(diǎn)將一次審議稿中勞動合同撤銷刪除了，但是仍然保留了禁止簽訂顯失公平合同的內(nèi)容。勞動合同法二次審議稿規(guī)定：“勞動合同中禁止約定用人單位免除自己責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的條款”。此表述顯然缺失了主語。當(dāng)然我們能夠?qū)⑵淅斫鉃槭侵髡Z省略。省略主語的目的是為的表達(dá)得更加精練準(zhǔn)確，而其中約定“用人單位”免除“自己”的責(zé)任則顯得沒有遵行“語言經(jīng)濟(jì)”的原則?！敖辜s定免除用人單位責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的條款”，這樣的表述完全可以精練而準(zhǔn)確表達(dá)出法律用意。我們不禁要問的是，這條規(guī)定是不是有悖于法律平等的原則。在勞動合同中約定免除勞動者的責(zé)任而排除用人單位的權(quán)利的條款，這是允許的行為嗎？無論哪一種情況均屬于“顯失公平”條款，依照合同的基本原則，顯失公平的即為無效的。修改建議：補(bǔ)足主語即用人單位與勞動者，權(quán)利和義務(wù)對等即禁止免除一方的責(zé)任而排除另一方方的權(quán)利行為。

勞動合同法二次審議稿中使用了“勞動報酬”、“工資”等用詞。勞動報酬是什么含義，工資又是什么含義，需要界定清楚。勞動合同法二次審議稿中使用的這些詞，是沒有弄清楚其確切含義而混用的。還有“加班”這個用詞。加班，在生活中其含義是眾所周知的?？墒?，在我國勞動法中卻沒有這個概念。修改建議：《中華人民共和國勞動法》及相關(guān)的規(guī)范性文件中，只有“延長工時”的概念，勞動合同法中如果要規(guī)定“加班”這個概念，就需要作出特別的界定，否則就難以與勞動法銜接。如果這個“加班”與勞動法的“延長工時”是一致的，那么用詞上就必須與勞動法相同；否則并將在操作中產(chǎn)生歧義。

勞動合同法二次審議稿規(guī)定：“在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！边@款的表述是分為了兩個獨(dú)立的句子。那么，其欲表達(dá)的意思究竟是用人單位可以解除與勞動者的勞動合同還是不可以解除啊？按照前句的規(guī)定，非勞動者不符合錄用條件，則用人單位一概不可以解除與勞動者的勞動合同。但是，如果按照后一句的規(guī)定則用人單位只需向勞動者說明理由就可以解除勞動合同了。這樣的法律在實(shí)踐中簡直是令人啼笑皆非。修改建議：刪除后一句，依照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，把此條列入用人單位無過錯單方解除與勞動者的勞動合同的款項(xiàng)當(dāng)中去即可。

五、與工會相關(guān)的問題。

直接規(guī)定涉及工會的條款，在勞動合同法二次審議中占近十分之一。工會之特殊的社會角色決定其在勞動合同或說在勞動關(guān)系中具有不可替代的作用。勞動合同法二次審議稿中關(guān)于涉及工會的一些規(guī)定，其中最大的問題是沒有弄清楚“什么是工會”，大而化之地把工會委員會或工會方面的代表籠統(tǒng)地稱之為“工會”。

勞動合同法二次審議稿規(guī)定：“有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”；“縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、用人單位以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見”。這里的工會究竟是指誰呢？是工會主席、工會代表、工會委員會、工會會員代表大會、還是全體工會會員？當(dāng)然，其實(shí)其他法律也有這樣的問題。所謂工會，按照法律和工會章程的規(guī)定即“職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織”。由此說來，工會指的是全體會員。那么，勞動合同法規(guī)定的“聽取工會意見”，是不是指要聽取全體會員的意見呢？如果是這樣的話，非會員勞動者的話語權(quán)是不是也要體現(xiàn)出來呢？修改建議：按照工會法、工會章程等相關(guān)規(guī)范性文件的精神，這里的工會應(yīng)當(dāng)表述為工會委員會，因?yàn)楣瘑T會是工會核心的“權(quán)力”機(jī)構(gòu)；或者可以表述為“工會方面”或“工會代表”。

另外一個問題即是“聽取”工會意見。這個“聽取”一詞是有兩個含義的即“聽”和“取”。勞動合同法究竟想表達(dá)的是“聽”的含義還是“取”的含義呢，或者是兩者皆有之？。如果是兩者皆有，則無話可說。那么，對于“聽取”者而言，則必須履行法定的義務(wù)，對工會方面的意見務(wù)須言聽計(jì)從。筆者揣度，勞動合同法似乎沒有這樣的意思。修改建議：如果僅僅是“聽”這單層含義的話，那么，勞動合同中的表述應(yīng)當(dāng)換詞。莫若“征求”或“征詢”來得確切。

我們再來談?wù)劻硗庖粋€比較重要的問題。勞動合同法二次審議稿中規(guī)定：“工會組織應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。”

第一個小問題是“工會組織”這個用詞。工會本來就是個“組織”，這里用四個字表述工會顯然不符合“語言經(jīng)濟(jì)”原則，另外，全篇通用“工會”這個詞，獨(dú)有這里用“工會組織”，既沒有特別的含義，也顯得不協(xié)調(diào)。修改建議：統(tǒng)一用“工會”一詞。

筆者更要指出的問題是“應(yīng)當(dāng)”這個用詞。眾所周知，在法律理論上，“應(yīng)當(dāng)”是義務(wù)性的條款。按照勞動合同法二次審議稿的這樣的規(guī)定，工會幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同是法定的“義務(wù)”，換言之，如果工會沒有幫助、指導(dǎo)就是法律上的“不作為”之行為。不作為依法須承擔(dān)責(zé)任的。盡人皆知，幫助之行為非強(qiáng)制性的道義行為，勞動合同法如此做“義務(wù)”性的規(guī)定，與常理亦不符。何況，作為工會委員會這樣的一個組織機(jī)構(gòu)或者是極少的工會干部，盡其渾身解數(shù)有無法履行這樣的義務(wù)：勞動合同法一旦實(shí)施，工會即是“違法者”，在劫難逃。工會內(nèi)部有很多個層級，幫助、指導(dǎo)勞動者簽訂勞動合同需要規(guī)定由哪一層級的工會實(shí)施。修改建議：明確工會的行為層級，或?qū)ⅰ皯?yīng)當(dāng)”改為“有權(quán)”，或干脆取消“應(yīng)當(dāng)”這個詞，平鋪直敘為“工會幫助、指導(dǎo)勞動者簽訂勞動合同”。

關(guān)于涉及工會的內(nèi)容還有一條規(guī)定值得慎重。()勞動合同法二次審議稿規(guī)定：“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益?！卑凑談趧雍贤ǘ螌徸h稿的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與其他用人單位是一樣的用人單位，既然如此，勞務(wù)派遣的勞動者與勞務(wù)派遣單位存在法定的勞動關(guān)系并簽訂勞動合同，因此，被派遣的勞動者理所應(yīng)當(dāng)?shù)卦趧趧?wù)派遣單位組織或參加工會。如果賦予被派遣的勞動者在用工單位組織和參加工會的權(quán)利，那么，勢必在用工單位形成兩個工會即用工單位既有的勞動者組成的工會和被派遣的勞動者組成的工會。這兩個工會的會員因其勞動關(guān)系的身份不同、工資關(guān)系不同和訴求的不同，將難以共同開展活動。一個用人單位兩個工會的局面，將使工會工作處于尷尬的境地，用人單位也很難實(shí)施相應(yīng)的管理，甚至可能造成在同一個單位的兩種身份的勞動者的對立。修改建議：明確賦予派遣單位的勞動者在其勞動關(guān)系或工資關(guān)系所在單位組織或參加工會。

結(jié)束語。

勞動合同法涉及范圍廣、社會影響大，建議各方面認(rèn)真研究，在對勞動法學(xué)理論及勞動關(guān)系實(shí)際情況深入研究的基礎(chǔ)上，完善勞動合同法草案，切忌“行政權(quán)力”立法的傾向。筆者認(rèn)為，勞動合同法草案中問題不少，如果實(shí)施這樣的法律，將對我國勞動關(guān)系有極大的方面影響，因此，不易匆忙出臺。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇十四

對企業(yè)修改員工手冊的十大建議(全)。

一、需走過民主制訂程序。

什么是民主制訂程序?原最高院關(guān)于勞動爭議的第一個司法解釋，提出了這一概念，卻沒有明確相應(yīng)的含義，導(dǎo)致這一概念沒有起到實(shí)際的作用，此次〈〈勞動合同法〉〉對這一概念進(jìn)行了細(xì)化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話，總結(jié)他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協(xié)商確定。

這一細(xì)化同時產(chǎn)生的問題在于，如何選舉職工代表?1月1日之前的員工手冊是否也需要走過同樣的程序?職工代表大會需要多次個職工代表參加或者參加者達(dá)到多大的比例才是有效的?參會者多大比例通過決議才是有效的?所有這些，目前還不具有操作性。

在此情況下，企業(yè)通過自己的員工手冊時，應(yīng)該如何操作呢?

最好的建議還是在20之前通過，因?yàn)楫吘勾藭r，勞動合同法還沒有生效，尚不需要按勞動合同法的民主制訂程序的要求進(jìn)行操作。而勞動合同法正式生效之后，再進(jìn)行制訂的話，就需要期待相應(yīng)的配套規(guī)定明確職工代表大會的問題之后，才實(shí)際具有切實(shí)可行的操作方案。

二、員工手冊防范員工入職之前的風(fēng)險。

首先需要了解員工入職之前的風(fēng)險。

員工入職前，主要風(fēng)險在于員工的身份真?zhèn)?、學(xué)歷真?zhèn)巍⑸眢w健康情況、有無現(xiàn)原單位解除勞動關(guān)系、是否存在競業(yè)禁止義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。

其次，在員工手冊中，規(guī)制防范方案。

對不同的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真?zhèn)?、學(xué)歷真?zhèn)危梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)直接查詢;對健康狀況，可以通過體檢得知，對是否解除，可以通過離職證明獲知，對是否存在競業(yè)禁止和保密，可以通過詢問和背景調(diào)查得知。而其中關(guān)于競業(yè)禁止和保密這一塊，目前企業(yè)認(rèn)真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應(yīng)的意識。

除了實(shí)際的防范方案之外，員工手冊能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，hr需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個時間點(diǎn)，即以上工作，必須在員工實(shí)際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內(nèi)完成。否則，企業(yè)就存在風(fēng)險。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇十五

摘要：伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動力的輸出來進(jìn)行維持。一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。

伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴(yán)重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會中那些弱勢群體的合法權(quán)益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。

我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動力的輸出來進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。

2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。

對于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。

3.企業(yè)對自身文化的建設(shè)不夠。

一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。

1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動者支付一定的補(bǔ)償金。

2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。

3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關(guān)系到期的時候,除非勞動者的個人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護(hù)勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。

4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動者的合法利益。

1.積極建設(shè)企業(yè)文化。

勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.完善薪工制度。

一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。

3.招聘員工時多加注意。

一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個素質(zhì)好的員工和一個素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。

總結(jié):新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據(jù)勞動合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。

參考文獻(xiàn)。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇十六

去年三月《中華人民共和國勞動合同法（草案）》公布，在全國各界引起了廣泛的討論，一個月內(nèi)，竟有20多萬條的意見和建議。筆者發(fā)表的關(guān)于勞動合同法若干問題及修改建議得到有關(guān)方面的重視，吸收了一些主要觀點(diǎn)。勞動合同法二次審議稿由原來的七章65條增加至八章96條，筆者僅就這稿再發(fā)表一點(diǎn)拙見，僅供參考。

一、篇章布局問題。

勞動合同法的二次審議稿中徒增了“第五章特別規(guī)定”，此特別規(guī)定包括三個方面的內(nèi)容，分別是：第一節(jié)集體合同、第二節(jié)勞務(wù)派遣合同、第三節(jié)其它用工形式。

首先，談?wù)劶w合同的問題。集體合同與勞動合同是怎樣的關(guān)系呢？根據(jù)勞動法、集體合同規(guī)定等相關(guān)的現(xiàn)行法律法規(guī)及勞動合同法二次審議稿的規(guī)定，我們知道：所謂集體合同，就是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議；所謂勞動合同則是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，明確雙方勞動權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。由此看來，兩者是性質(zhì)完全不同的合同。按照勞動法第35條的規(guī)定及勞動合同法二次審議稿的相關(guān)規(guī)定可知，勞動合同涉及勞動者勞動權(quán)利和義務(wù)的相關(guān)內(nèi)容不得低于集體合同約定的勞動標(biāo)準(zhǔn)；從這個角度看，集體合同是高于勞動合同的。對兩個合同的性質(zhì)及其在勞動法律體系中的地位進(jìn)行分析，不難得出這樣的結(jié)論，在勞動合同法中規(guī)定集體合同的內(nèi)容顯然有失妥當(dāng)。集體合同需要單獨(dú)立法而不是容納在勞動合同法中。從國外的勞動立法的經(jīng)驗(yàn)看，集體合同的內(nèi)容或是容納在勞動法當(dāng)中或是單獨(dú)立法，勞動合同法中對集體合同做出規(guī)定顯然不符合層級關(guān)系。另外，事實(shí)上我國已有現(xiàn)行的集體合同法規(guī)即勞動和社會保障部頒發(fā)的《集體合同規(guī)定》。勞動合同法二次審議稿對集體合同所做的規(guī)定實(shí)際上并沒有超出《中華人民共和國勞動法》及《集體合同規(guī)定》的內(nèi)容。一方面勞動合同法中規(guī)定集體合同的內(nèi)容沒有較現(xiàn)在的法律法規(guī)進(jìn)步的意義，另一方面勞動合同法將集體合同列入其中，也使集體合同立法的空間受到了極大的限制；既然如此，勞動合同法中規(guī)定集體合同的內(nèi)容則畫蛇添足。修改建議：刪除此內(nèi)容。

其次，再談?wù)剟趧?wù)派遣合同問題。在上一篇文章中，針對勞動合同法初稿規(guī)定的勞務(wù)派遣單位繳納儲備金的問題我們提出了一些建議，勞動合同法二讀審議采納了我們的觀點(diǎn)。從初稿到二審稿我們明顯感受到了立法者對勞務(wù)派遣單位傾注了極大的心力。當(dāng)然，我們也理解立法者的良苦用心。立法者從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，似乎深切地感受到了通過對勞務(wù)派遣單位這個中介進(jìn)行限制，將可能更好地約束用人單位規(guī)范用工。也許這樣的規(guī)定能夠有一些作用，但是，這并不能起到根本性的作用。用人單位是否規(guī)范用工，其根本不在于派遣單位而在于用人單位即用人單位是否依法行事。勞動合同法傾力限制勞務(wù)派遣單位，或許將不利于擴(kuò)大就業(yè)。勞動合同法二次審議稿規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。既然規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法設(shè)立，那么，勞動合同法限制其注冊資金“不得少于五十萬”，就沒有任何根據(jù)了。公司法規(guī)定勞務(wù)派遣單位注冊資金需要五十萬的話，勞動合同法再做重申顯然是沒有意義的；如果公司法沒有對勞務(wù)派遣單位作出注冊資金五十萬規(guī)定的話，勞動合同法的這個規(guī)定是不是有悖于公司法呢？設(shè)置如此高的門檻兒，顯然不利于促進(jìn)靈活多樣的就業(yè)形式，勞務(wù)派遣單位在促進(jìn)就業(yè)中的積極作用勢必受到抑制。勞動合同法二次審議稿還規(guī)定：勞務(wù)派遣一般應(yīng)當(dāng)在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。如果說僅僅談勞務(wù)派遣單位設(shè)立門檻兒被勞動合同法提高不利于促進(jìn)就業(yè)的話，那么，這兩項(xiàng)規(guī)定，就確切無疑地使勞務(wù)派遣單位處于艱難經(jīng)營的狀態(tài)了。勞務(wù)派遣單位也是一樣性質(zhì)的企、事業(yè)單位，他們也需要有自己的核心員工及需要派出的優(yōu)秀員工，勞務(wù)派遣工如果僅僅是在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上，勞務(wù)派遣單位只能是低水平層次經(jīng)營，無法有更大的提升。對于臨時性的、輔助性崗位上的派遣工，要求派遣單位必須與之簽訂兩年的勞動合同且在無工作崗位派遣時必須支付政府規(guī)定的最低工資，顯然是無理的限制。勞務(wù)派遣單位和其它用人單位的性質(zhì)是一樣的用人單位，因此，沒有必要對勞務(wù)派遣單位作出特別的約束，勞務(wù)派遣單位也必須依照本法的規(guī)定與“派遣工”建立勞動關(guān)系簽訂勞動合同。勞動合同法二次審議稿也明確規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法第二條所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。既然如此，何必要對勞務(wù)派遣單位作出特別的約束呢？勞動合同法可以對勞務(wù)派遣合同作出特別的說明或者規(guī)定，而沒有必要對勞務(wù)派遣單位作出特別限制。修改建議：取消對勞務(wù)派遣單位的特別限制，增加對勞務(wù)派遣單位的鼓勵內(nèi)容，完善勞務(wù)派遣合同的“特別規(guī)定”，強(qiáng)化用人單位規(guī)范使用勞務(wù)派遣用工。

再說說特別規(guī)定中的“其它用工形式”。既然是其它用工形式的規(guī)定，就說明這節(jié)中的內(nèi)容是不亦歸類的，那么，其中至少應(yīng)當(dāng)有兩種上的用工形式。而事實(shí)上，我們發(fā)現(xiàn)這里主要的就只有一種用工形式即非全日制用工形式。還有一個就是關(guān)于個人承包招用勞動者適用本法的規(guī)定。這條規(guī)定實(shí)際上是對本法適用范圍的擴(kuò)大而非用工形式的規(guī)定。與這條類似于“私人”用工的規(guī)定之寬泛相比較，前邊對于派遣單位的限制就更加顯得不公平了。修改建議：無論是派遣單位用工還是非全日制用工或是承包用工都無須辟出專章規(guī)定之，他們都應(yīng)當(dāng)依照本法建立和完善勞動關(guān)系簽訂勞動合同，如實(shí)履行相應(yīng)的義務(wù)。

二、法學(xué)理論問題。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇十七

從一審到四審，經(jīng)過了3年的時間，《勞動合同法》于2007年6月29日出臺，并于2008年1月1日施行。新法中許多條款與現(xiàn)行法規(guī)有非常大的變化，與企業(yè)現(xiàn)行的管理理念、管理習(xí)慣有很大差異，有些甚至可以說是顛覆性的變化。比如不簽勞動合同就給雙倍工資、期滿不續(xù)約的員工也能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，等等。新法倍受社會關(guān)注，是因?yàn)樗绊懥嗣恳粋€社會成員的直接利益，也對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，加重了企業(yè)責(zé)任，提高了企業(yè)勞動違法的成本。新出臺的《勞動合同法》將深刻影響今后的勞資關(guān)系及利益格局，這種影響將在今后的幾年中逐步顯現(xiàn)并逐漸擴(kuò)大。企業(yè)員工和用人單位對此都應(yīng)給予充分的關(guān)注。做為用工方只有認(rèn)真研究《勞動合同法》，轉(zhuǎn)變管理理念，適應(yīng)勞動合同法的要求，才能掌握主動，建立和諧高效的勞動關(guān)系。

新法中具有顛覆意義的規(guī)定。

在《勞動合同法》出臺前，1994年2頒布的《勞動法》、行政法規(guī)、規(guī)章及各地方出臺的勞動合同管理辦法是規(guī)范勞動關(guān)系的基本法律框架?！秳趧雍贤ā肥窃谶@基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)實(shí)的需要出臺的。與以前的規(guī)定相比有以下幾點(diǎn)值得用工單位認(rèn)真對待：

《勞動合同法》第十四條規(guī)定“……有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

符合以上三個條件的情況下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，用工方應(yīng)接受。

在以往的實(shí)踐中，一些用人單位往往喜歡一年一簽勞動合同。有些行業(yè)甚至?xí)r間更短。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。簽短期的勞動合同，避免了采用解除勞動合同的做法，可以規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)的選擇權(quán)較大。但是，這一做法在新法實(shí)施后將不再有這樣的效果。

首先，按照《勞動合同法》第46條的規(guī)定，意味著勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上的區(qū)別減小。一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不再明顯。

其次，按照《勞動合同法》第十四條規(guī)定，意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽勞動合同；選擇分道揚(yáng)鑣，可能會使自己培養(yǎng)的員工流失，等于為他人培養(yǎng)人才；選擇續(xù)簽，就面臨不得不簽訂無固定期限勞動合同的選擇。

由此可見，新法實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)十分注意勞動合同期限的合理選擇。

二、勞動合同期滿終止勞動合同的，依然要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

……。

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；”

第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；”

按勞動合同法第四十六條的規(guī)定，一般可以作如下理解：除非勞動者真的不愿意續(xù)簽的除外，固定期限勞動合同終止用人單位得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同法此項(xiàng)規(guī)定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破。會有效的引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。解除勞動合同時，勞動者無過錯的，用人單位一般也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、用人單位未按時簽合同、違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的要支付二倍的工資或雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”

用人單位如何承擔(dān)因違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，勞動法沒有明確規(guī)定。為了遏制違法解除勞動合同的行為，勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，且更明確，約束力更強(qiáng)了。

四、勞動者不再承擔(dān)違約金。

第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！奔闯s定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的情形外，勞動者不再承擔(dān)違約金。

勞動合同約定違約金是目前合同中普遍采用的。按勞動法第十九條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護(hù)和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀(jì)律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動法沒有關(guān)于違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔(dān)違反合同的責(zé)任的一種形式。勞動合同中約定違約金是允許的。但實(shí)踐中違約條款已經(jīng)成為用人單位鉗制勞動者的手段，用人單位常常用高額違約金來限制勞動者的流動，致使有的勞動者以故意違紀(jì)來促使用人單位提出解除勞動合同逃避支付違約金的義務(wù)，勞動關(guān)系嚴(yán)重不正常。

勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形及違約金數(shù)額，新法實(shí)施后，除約定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的`情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任，保障了勞動者的就業(yè)自由。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇十八

一、總體版式和篇幅方面：

問題1：使用招聘網(wǎng)站的簡歷模版；

怎么啦：許多招聘網(wǎng)站的簡歷模版都有著固有的框架和內(nèi)容模塊順序，會降低簡歷的針對性和對重點(diǎn)內(nèi)容的突出效果；甚至看到有個朋友的簡歷上最顯眼的位置是招聘網(wǎng)站的logo。

怎么辦：網(wǎng)上有著豐富的資源，可以找到非常好的簡歷版式；同時要牢記，版式是為內(nèi)容和目標(biāo)服務(wù)的，不是一個一成不變的框架。

問題2：使用表格式的簡歷，而且很多表格設(shè)計(jì)得相當(dāng)復(fù)雜；

怎么辦：盡量避免使用復(fù)雜的表格式簡歷；簡歷中局部內(nèi)容可以用簡單的表格來使得內(nèi)容看起來更有序。

問題3：篇幅冗長；在這次評估中遇到的最長簡歷足足有12頁！

怎么辦：將簡歷篇幅控制在一頁a4幅面，最多2頁。

怎么啦：這些都是多余的信息，白白占據(jù)了寶貴的展示位。

怎么辦：如果簡歷需要一個標(biāo)題的話，你的姓名就是最合適的標(biāo)題。

二、內(nèi)容方面：

問題5：列出籍貫、民族、身份證號碼、身高、體重、居住地、婚姻狀況等信息；

怎么啦：很多求職者都認(rèn)為這些是比較重要的信息；但實(shí)際上hr最關(guān)注的是你是否具備職位所要求的資歷和技能；這些信息并不能就你的資歷和技能提供有效的佐證；相反有可能成為自己被提前否定的可能因素。比如你列出了籍貫，剛好看到你簡歷的hr正好對某個特定地理區(qū)域的人沒有好感，ta很有可能直接將你排除掉。

問題6：主動交代過去工作經(jīng)歷的工資待遇或者說明現(xiàn)在所期望的薪資水平；

怎么啦：不少求職者都會覺得這有什么問題呢？面試的時候不是都會問的嗎？不如早點(diǎn)寫出來，顯得自己很真誠。薪資是面試過程或之后才涉及的.問題，而且通常都有談判的余地；主動在簡歷中提及，可能會使自己在薪資談判時不利。舉個例子，某家500強(qiáng)外企在上海要招聘一個大客戶銷售經(jīng)理，公司的hr根據(jù)薪資政策可以為該職位開出1到16000的起薪范圍；也就是說只要招聘到合適的人選，公司最高可以給出16000的月薪?，F(xiàn)在您就是那個符合他們要求的人選，在面試之前他們發(fā)現(xiàn)你在簡歷上寫了期望薪水是10000元。結(jié)果怎么樣？hr最后給你12000的月薪你已經(jīng)很滿足了，而實(shí)際上你有可能在遞交簡歷后通過面試及其它途徑了解到一些有價值的薪資情報并為自己爭取到更高的薪水。

怎么辦：除非招聘廣告中要求你必須說明，否則不要泄露自己的薪資情報和期望。

問題7：貼有照片；

怎么啦：多數(shù)情況下，簡歷上的照片實(shí)際上是干擾信息；hr本來應(yīng)該關(guān)注的是求職者的資歷和技能是否符合職位要求；但是有了照片，未免也會看上一眼；hr也是人，也會有形象偏好，如果看了照片覺得不喜歡，可能直接就過濾掉了；但實(shí)際上你很可能形象不錯，只是照片沒有照好，你的資歷也是非常符合職位要求的。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇十九

從解決勞務(wù)派遣用工存在的三個主要問題角度看勞動合同法修正案（草案）內(nèi)容，筆者認(rèn)為該草案不但沒有解決上述問題，反而將可能促成勞務(wù)派遣的進(jìn)一步泛濫。其原因在于草案沒有抓住問題的核心，僅僅是對相關(guān)條文的修改、補(bǔ)充，這一做法將促成更多涉及勞務(wù)派遣的修正案出現(xiàn)。下面筆者將結(jié)合勞務(wù)派遣用工存在的三個主要問題，對照修正案的相關(guān)條文提出以下修正建議：

問題一：勞務(wù)派遣單位過多過濫，經(jīng)營不規(guī)范。

修正案：

一、第五十七條修改為：設(shè)立勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣一百萬元；

（二）有符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

設(shè)立勞務(wù)派遣單位，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法辦理行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

現(xiàn)階段勞務(wù)派遣公司過多的原因在于人保部門人員參與過多，無論在前后成立的勞務(wù)派遣公司，還是各地從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)較好的公司，都不同程度存在公司股東為人保部門人員及其家屬、或者為公司的實(shí)際控股人、或者公司業(yè)務(wù)由人保部門人員介紹。形成了現(xiàn)階段一些國有大型企業(yè)的勞務(wù)派遣原由一個公司承辦，現(xiàn)由多個公司共同承辦的局面。其原因在于由人保部門成立的勞務(wù)派遣公司越來越多，大家都要在勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)中分得一杯羹。

按照修正案規(guī)定的設(shè)立勞務(wù)派遣公司條件，筆者認(rèn)為將不可能做到任何的限制，反而讓一些人保部門人員沒有參與的公司可能因修正案規(guī)定的行政許可而無法從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，幫助上述公司消除自己的競爭對手。

由于行政許可容易引起不必要的行政糾紛，因而行政備案是比較實(shí)際的監(jiān)督辦法。就企業(yè)用工而言，勞務(wù)派遣用工數(shù)量在員工100人公司中不超過10%，1000人公司不超過5%，1000人以上公司比例更低。在這種情況下對勞務(wù)派遣公司進(jìn)行全面清理，至少關(guān)閉90%以上的勞務(wù)派遣公司只能引用《勞動合同法》第一次審議稿規(guī)定的備用金制度，并要求勞務(wù)派遣公司對錄用的勞動者到人保部門進(jìn)行備案。

筆者建議對設(shè)立勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣一百萬元；

（二）有符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（三）按每一名經(jīng)備案的被派遣勞動者5000元標(biāo)準(zhǔn)存入備用金；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)在辦理公司登記手續(xù)之日起15日內(nèi)到相關(guān)人力資源和社會保障部門辦理行政備案手續(xù)，經(jīng)備案后方可從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)對已錄用準(zhǔn)備派遣的勞動者到相關(guān)人力資源和社會保障部門辦理網(wǎng)上備案手續(xù)，并在網(wǎng)上備案之日起3個工作日內(nèi)將備用金存入相關(guān)政府部門指定的國有銀行賬戶。未辦理網(wǎng)上備案手續(xù)、未交付備用金的，不得將勞動者派遣到用工單位工作。

問題二：許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務(wù)派遣作為用工主渠道。

修正案：

三、第六十六條修改為：“勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

前款規(guī)定的臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動者替代工作?！?/p>

a、臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過六個月。

勞動合同起草小組在版《勞動合同法問答》對該崗位的解釋可作為一。

個參考，即臨時性通常是指季節(jié)性、周期性或者非用工單位長期設(shè)立的工作崗位。

筆者建議修正為：

臨時性是指季節(jié)性、周期性或者非用工單位長期設(shè)立的工作崗位，且在一用工單位的'工作崗位存續(xù)時間不超過6個月。

臨時性崗位期限到期后3個月內(nèi)用人單位不得再安排被派遣的勞動者從事臨時性崗位工作，勞務(wù)派遣單位可以安排其從事替代性崗位工作，但不得安排其從事輔助性崗位工作。

b、輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)。

由于用工單位的主營業(yè)務(wù)認(rèn)定主觀因素較多，因而對輔助性崗位的認(rèn)定是本次修正案的重點(diǎn)。筆者認(rèn)為輔助性崗位的最大特點(diǎn)是不同行業(yè)之間具有通用性，如：清潔、保安、搬運(yùn)、司機(jī)等崗位，但有特定上崗證書和要求的除外。

筆者建議修正為：

輔助性是指不同行業(yè)之間具有通用性、專為企業(yè)服務(wù)的崗位。如清潔、保安、搬運(yùn)、司機(jī)等崗位，但有特定上崗證書和要求的上述崗位除外。

從事輔助性崗位被派遣勞動者可以重復(fù)從事該崗位，也可從事其它崗位工作。但從事其它崗位期限到期后非經(jīng)被派遣勞動者書面同意，不得再安排從事輔助性崗位工作。

c、替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動者替代工作。

由于替代性崗位是基于勞動者行使法定權(quán)利，因而有必要對不能從事工作的原因采用列舉的方式進(jìn)行明確。這其中還應(yīng)包括休產(chǎn)假、病假、婚假、探親假、工傷停工留薪期、年休假等，但不應(yīng)該包括服兵役。勞動者在服兵役期間與企業(yè)的關(guān)系僅限于連續(xù)計(jì)算工齡，而不享受其它的待遇。因而不應(yīng)列為替代性崗位的行列。另外也要對替代性崗位從事的時間加以明確進(jìn)行限制。

筆者建議修正為：

替代性是指用人單位的員工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假、工傷停工留薪期等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動者替代工作。替代性崗位不得超過1年或者法律法規(guī)規(guī)定的最長期限。

替代性崗位期限到期后不得安排被派遣勞動者從事輔助性崗位工作，從事臨時性崗位工作應(yīng)事先得到被派遣勞動者的書面同意。

筆者建議應(yīng)增加對從事“三性”崗位備案的規(guī)定：

用工單位的臨時性、輔助性崗位應(yīng)當(dāng)?shù)较嚓P(guān)人力資源和社會保障部門辦理行政許可手續(xù)，經(jīng)行政許可后方可安排上崗。

用工單位的輔助性崗位超出本修正案規(guī)定的崗位范圍，在行政許可前由省級人力資源和社會保障部門到人力資源和社會保障部辦理備案手續(xù)。

勞務(wù)派遣單位安排勞動者從事臨時性、輔助性、替代性崗位工作前應(yīng)當(dāng)在相關(guān)人力資源和社會保障部門辦理網(wǎng)上備案手續(xù)，經(jīng)備案后方可安排被派遣勞動者到用工單位工作。

問題三：被派遣勞動者的合法權(quán)益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業(yè)民主管理和參加工會組織等權(quán)利得不到很好落實(shí)，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大。

修正案：

二、第六十三條增加一款，作為第二款：“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”

四（四）、本修正案開始施行時用工單位正在使用被派遣勞動者的，用工單位、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本修正案進(jìn)行調(diào)整；本修正案施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記后，方可繼續(xù)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院另行規(guī)定。

要解決同工不同酬問題，如果僅規(guī)定在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定，這一修訂將視為虛設(shè)。反而是中華全國總工會在《關(guān)于勞動合同法修改的幾點(diǎn)建議》提出的“同工同酬同待遇”權(quán)利比較有實(shí)際意義，重要的是要對同工不同酬、不同福利待遇行為進(jìn)行扼制，筆者認(rèn)為有必要對同工不同酬、不同待遇的差額部分實(shí)行雙倍賠償。

筆者建議增加一個條款：

被派遣勞動者與用工單位勞動者在同一崗位同工同酬，同等的福利待遇。被派遣勞動者未享受上述權(quán)利的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)對差額部分支付雙倍賠償，被派遣勞動者還有權(quán)與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

修正案應(yīng)對20前后違法使用勞務(wù)派遣行為如何處理加以明確。不可否認(rèn)的是現(xiàn)階段勞務(wù)派遣的泛濫，是與勞動合同法規(guī)定上的欠缺有明確關(guān)系。這種混亂的局面要扼制，立法機(jī)關(guān)應(yīng)提出自己的意見。如果按修正案的要求進(jìn)行“調(diào)整”，這說明立法機(jī)關(guān)還沒有認(rèn)識到這一違法行為嚴(yán)重性，如果僅要求用人單位、勞務(wù)派遣單位去進(jìn)行糾正，被派遣勞動者的利益將得不到任何維護(hù)。

筆者建議對違法使用勞務(wù)派遣行為增加下列條款：

勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)對年1月1日前后違法使用被派遣勞動者的行為承擔(dān)責(zé)任。

本修訂案實(shí)施前勞務(wù)派遣單位安排勞動者從事的工作崗位不符合臨時性、輔助性、替代性要求的，應(yīng)按勞動者在本單位的工作年限支付賠償金，并依法解除雙方的勞動合同。本修訂案實(shí)施后，勞務(wù)派遣單位安排勞動者從事的工作崗位符合臨時性、輔助性、替代性要求的，應(yīng)與勞動者重新簽訂勞動合同。

本修訂案實(shí)施前勞務(wù)派遣單位安排勞動者從事的工作崗位不符合臨時性、輔助性、替代性要求的，用工單位愿意與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系的，雙方在簽訂勞動合同的同時，用工單位違反使用被派遣勞動者的工作年限視為本單位的工作年限。

本修訂案實(shí)施后，勞務(wù)派遣單位、用人單位應(yīng)對前期使用被派遣勞動者從事工作崗位的行為是否符合臨時性、輔助性、替代性要求向被派遣勞動者進(jìn)行書面說明，并向相關(guān)人力資源和社會保險部門進(jìn)行備案。除用工單位將違法使用勞務(wù)派遣的期限視為本單位工作年限外，其它備案的內(nèi)容應(yīng)對外進(jìn)行網(wǎng)上公布，公布期限不少于1年。

除此之外勞動合同法修正案應(yīng)對勞務(wù)派遣勞動者享有的勞動合同法相關(guān)權(quán)利進(jìn)行明確，應(yīng)采用排除法的方式對不適用勞務(wù)派遣的規(guī)定進(jìn)行明確?，F(xiàn)階段有必要對于勞務(wù)派遣勞動者是否享有辭職權(quán)，是否可以簽訂無固定期限勞動合同作出明確規(guī)定。

勞動合同法對企業(yè)經(jīng)營者的影響與建議篇二十

現(xiàn)存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經(jīng)濟(jì)等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo)。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。

（一）勞動力供求關(guān)系失衡。

我國人力資源和社會保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機(jī)以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現(xiàn)更多的就業(yè)機(jī)會，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題。但是我國仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問題，因此，我國相關(guān)部門仍需積極采取有效措施，彌補(bǔ)這一缺陷，促進(jìn)我國和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國勞動力市場結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重。其主要體現(xiàn)在：我國缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。

（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。

目前，我國東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。

（三）多種用工形式并存。

勞動合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進(jìn)發(fā)展，此時企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長。

（四）多種用工形式使得勞動關(guān)系趨于復(fù)雜化。

多種用工形式下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關(guān)系，此時勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時，由于不同的用工形式對應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動工極有可能出現(xiàn)混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員。

二、我國企業(yè)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新措施。

對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理來說，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動糾紛的形式實(shí)現(xiàn)對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革，傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理已無法滿足企業(yè)的需求，此時需采取有效措施推進(jìn)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新。總結(jié)而言，勞動關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：

（一）建立多種用工形式并存的管理制度。

隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問題，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進(jìn)一步加大其管理方法落實(shí)力度，推進(jìn)多種用工形式高效運(yùn)行，并充分體現(xiàn)出其價值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實(shí)際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機(jī)整體和運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理績效考核體系。

首先設(shè)立勞動關(guān)系管理績效評估指標(biāo)，然后對企業(yè)勞動關(guān)系管理績效的影響因素進(jìn)行分析，最后構(gòu)建勞動關(guān)系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關(guān)系管理績效包括雙贏的勞動關(guān)系管理運(yùn)行機(jī)制和雙贏的勞動關(guān)系管理的高績效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運(yùn)用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。

（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。

集體協(xié)商制度為推進(jìn)企業(yè)和諧勞動關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關(guān)系三方（政府勞動行政部門、工會、企業(yè)）協(xié)商機(jī)制是解決勞動關(guān)系問題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊(duì)伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會集體協(xié)商代表。同時，我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實(shí)充分發(fā)揮其價值最大化。

（四）推行eap（員工支持計(jì)劃）項(xiàng)目。

現(xiàn)階段，我國世界五百強(qiáng)企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項(xiàng)目，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個高壓的現(xiàn)代社會中，各企業(yè)推行eap項(xiàng)目不容忽視，通過推行eap項(xiàng)目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強(qiáng)員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項(xiàng)目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點(diǎn)，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。

eap意為“員工幫助計(jì)劃”。其核心任務(wù)在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。

eap的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進(jìn)身心健康、幫助緩解壓力、促進(jìn)家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長以及促進(jìn)工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進(jìn)員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績效。