計劃是我們規(guī)劃未來，實現(xiàn)目標(biāo)的重要工具。制定計劃時可以參考類似項目或任務(wù)的經(jīng)驗，借鑒成功的經(jīng)驗和教訓(xùn)。計劃是我們實現(xiàn)目標(biāo)和夢想的工具，讓我們一起努力，書寫屬于自己的精彩計劃。

人力資源年度工作計劃提綱篇一

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20__年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

6、20__年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理;。

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理;。

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

人力資源年度工作計劃提綱篇二

1.組織機構(gòu)。結(jié)合公司定位及現(xiàn)階段業(yè)務(wù)發(fā)展情況，編制《x公司“四定”方案》并上報集團研究通過。四定方案設(shè)置“兩部一室”(綜合辦公室、市場營銷部、x策劃部)，人員編制30人。

2.招聘工作。根據(jù)集團批復(fù)的“四定”方案有序開展招聘工作。從xx年3月至10月期間，公司通過社會公開招聘、人博會線上招聘、國有企業(yè)專場校園招聘會等渠道吸納人才，經(jīng)統(tǒng)一組織筆試、面試、政審等程序，完成了4次招聘工作及相關(guān)人員入職手續(xù)辦理。同時，組織完成了4批入職人員轉(zhuǎn)正鑒定考評工作。

3.轉(zhuǎn)編機制。根據(jù)公司業(yè)務(wù)市場化特點，編制《x公司派遣制社招專業(yè)人員選拔聘用工作方案》，建立了勞務(wù)派遣選拔聘用機制，打通了勞務(wù)派遣人員與合同制員工的.競爭擇優(yōu)通道。最大限度地保持用工方面的自主性。一方面對勞務(wù)派遣員工形成一定的競爭壓力，從而促進其更加珍惜自己的工作崗位;另一方面對表現(xiàn)出色的勞務(wù)派遣職工也可通過選拔方式轉(zhuǎn)編，從而建立起更為長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。xx年10月通過個人申報、審核篩選、現(xiàn)場述職考評等環(huán)節(jié)，已從參評人員中選拔2名派遣人員聘用為合同制員工。

4.人事報表。按照集團人資要求，完成人資系統(tǒng)人員變動、人事月報及其他臨時人才報表報送工作。

1.培訓(xùn)計劃及實施。為加快新員工適應(yīng)企業(yè)需要，編制完成了《xx公司xx年度教育培訓(xùn)計劃方案》。其中，按照《新員工入職培訓(xùn)方案》組織完成了11個班次入職培訓(xùn)課程，并統(tǒng)一組織完成入職培訓(xùn)出題并考試;按照培訓(xùn)計劃完成了4個班次常用法律法規(guī)等課程培訓(xùn);全年培訓(xùn)共計培訓(xùn)班次17次，198人次。為加快團隊建設(shè)，增強團隊協(xié)作及凝聚力，xx年7月組織開展了1次公司全體員工戶外團建活動，加強了團隊成員間的溝通和了解，增強了團隊凝聚力，對工作有明顯促進作用。

2.實訓(xùn)基地建設(shè)。公司與省內(nèi)x專業(yè)院校建立校企合作關(guān)系，搭建校企合作平臺，現(xiàn)正籌備將公司建立為x集團x專業(yè)實訓(xùn)基地，洽談相關(guān)合作掛牌事宜，計劃xx年落地。

人力資源年度工作計劃提綱篇三

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

(一)、具體實施方案：

1、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

(二)、注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

(三)、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

(一)、具體實施方案：

1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。

2、 xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

(二)、實施目標(biāo)注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

人力資源年度工作計劃提綱篇四

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，__年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分。

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

人力資源年度工作計劃提綱篇五

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。

二、經(jīng)費計劃：（合計：17970元）。

1、招聘：16200元。

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2、辦公用品：810元。

a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元；

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

c、打印紙4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

3、交通費：960元80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等）。

一、人力資源管理體系建設(shè)的總體目標(biāo)：

1、保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；

2、持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益；

3、建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。

二、人力資源管理體系建設(shè)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系：

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。

（一）、公司戰(zhàn)略目標(biāo)：

1、發(fā)展目標(biāo)：在“十四五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當(dāng)品牌知名度的全國綜合性集團。

2、成長規(guī)模：20__年上繳國家利稅1億元，20__年1。2億元，20__年1。5億元，20__年2億元。

3、業(yè)務(wù)模式：以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

（二）、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系：

1、以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，并促進公司文化建設(shè)；

2、通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備；

3、通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

4、形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

三、建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。

通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標(biāo)是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標(biāo)而言，要的是利潤；對管理者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標(biāo)，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

四、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)體系建設(shè)。

在當(dāng)前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標(biāo)！因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓(xùn)，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》，收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度。

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴(yán)肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。

根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認(rèn)識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20__年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標(biāo)和實現(xiàn)提供人力資源保障，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20__年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認(rèn)識企業(yè)、認(rèn)識自己，在集團和公司領(lǐng)導(dǎo)正確的領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應(yīng)，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

（二）20__年，安徽公司人力資源整體目標(biāo)是：

1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。

2、優(yōu)化崗位與職責(zé)，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。

4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)、公平、合理的薪酬制度；

6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。

8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20__年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源保障。

9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置。

（三）、崗位設(shè)置與配備計劃。

依據(jù)公司20__年發(fā)展目標(biāo)，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，認(rèn)真細致地對每個崗位進行分析，滿負(fù)荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。據(jù)此制訂公司20__年崗位設(shè)置和配備計劃。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

人力資源年度工作計劃提綱篇六

2009年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和關(guān)心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按2010年度人力資源部的整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，以09年工作情況為基礎(chǔ)，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導(dǎo)思想，全面開展2010年度的工作。現(xiàn)制定工作計劃如下：

公司2010年的整體發(fā)展目標(biāo)是：

a、華盛的發(fā)展目標(biāo)：是以銷售4400針車為主，以低價高質(zhì)沖擊市場份額，提高公司品牌知名度，以推動其他高利潤機型的銷售創(chuàng)造利潤。其中終端客戶占整個公司銷售額的70%，同行客戶占整個公司銷售額的30%。b、智富公司的發(fā)展目標(biāo)：是100%外省代理商的開發(fā)；研發(fā)中心以研發(fā)杜爾克普高科技含量的針車為主，以技術(shù)力量領(lǐng)先競爭對手；祥華廠和裝配車間擴大生產(chǎn)規(guī)模，提高生產(chǎn)能力，以配合公司的整體銷售業(yè)績。

c、建立科學(xué)、合理、固定的企業(yè)經(jīng)營管理體系（包括財務(wù)管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理），提高企業(yè)的核心競爭力。

人力資源部針對公司2010年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，計劃從以下幾個方面開展2010年的工作。

1、組織架構(gòu)與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責(zé)權(quán)與義務(wù)，做到科學(xué)適用，三年內(nèi)不做大的調(diào)整，保證公司的運營在既定的框架內(nèi)有效、健康運行。

2、完成各部門崗位工作分析，為招聘、培訓(xùn)、薪酬和工作績效提供依據(jù)。

3、完成日常的招聘配置工作，為銷售、生產(chǎn)和公司的正常運作提供保障。

4、員工的培訓(xùn)開發(fā)體系建立，為公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展提供各類各級人才，建立高素質(zhì)的人才梯隊。

5、員工關(guān)系管理，通過增加員工福利、內(nèi)部激勵、信息溝通平臺、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理手段，培養(yǎng)員工士氣和奉獻精神，提高公司工作氛圍和企業(yè)凝聚力。

6、提供良好的后勤保障服務(wù)，員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動的開展，更好的提高員工的工作熱情。

說明事項：

1.人力資源是一個長期、系統(tǒng)的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲于應(yīng)付，以致計劃的實施沒有實質(zhì)效果。

2.人力資源部是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好，公司整體的經(jīng)營發(fā)展才會順暢。人力資源部工作計劃每一部分都涉及到各部門的溝通與配合，望公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人給予大力支持和配合，這也是人力資源工作計劃成功的關(guān)鍵。

3.由于人力資源工作是長期系統(tǒng)的工程，此工作計劃只是初步計劃，具體實施還需根據(jù)公司實際運營情況和高層領(lǐng)導(dǎo)的裁決。

2010年工作目標(biāo)之一：完善公司組織架構(gòu)與部門編制。

目標(biāo)概述：公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著公司的發(fā)展方向與目標(biāo)，而目前公司的組織結(jié)構(gòu)還不完備，各部門的職能沒有得到發(fā)揮，工作流程不明確。簽于此，人力資源2010年的工作首先需要解決公司組織架構(gòu)的修訂與部門編制的完善，確保內(nèi)部建設(shè)與公司發(fā)展相協(xié)調(diào)。

實施方案：

1.在2010年1月份召開公司未來3到5年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，討論實現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)、部門設(shè)置、崗位設(shè)置的可行方案，做到與未來發(fā)展趨勢相符的科學(xué)、合理、簡潔、實用的組織框架。

2.2010年2月份對各部門進行調(diào)查，梳理各部門編制與實際崗位的差異，崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容是否有空缺、重疊，做好每個崗位的工作分析。

3.2010年3月份根據(jù)調(diào)查結(jié)果和工作分析，人力資源部重新梳理組織架構(gòu)與各部門崗位設(shè)置，做出公司整體組織架構(gòu)和各部門崗位設(shè)置草案，召開意見征求會議進行論證并報總經(jīng)理進行修改。

4.2010年4月底前各部門配合人力資源部根據(jù)新的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、人員編制,對各崗位編制職位說明書、工作流程等改造工作，人力資源部匯總編寫成冊。

目標(biāo)實施說明事項：

1.組織架構(gòu)決定與公司的長遠戰(zhàn)略發(fā)展的方向與需要，決定公司是否能高效運作，快速反應(yīng)。所以，組織架構(gòu)與部門崗位設(shè)計意義重大，組織架構(gòu)太過簡化，可能導(dǎo)致職責(zé)不清，工作繁重，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)付大量的日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展；組織架構(gòu)層次太過繁多，會導(dǎo)致管理成本不斷增加，工作流程增多，產(chǎn)生相互推諉和扯皮的情況，影響公司的運作效率。

2.組織架構(gòu)和崗位設(shè)置是公司正常運營的基礎(chǔ)，每個部門、每個崗位必須通過嚴(yán)格的設(shè)計、討論，確定下來的組織架構(gòu)是可操作性和實用性的，并且短期內(nèi)，各部門的人員招募與配置是以編制為準(zhǔn)的，任何超出編制的招聘活動都必須經(jīng)過總經(jīng)理審批后方可進行。

各部門的支持與配合：

1.公司總經(jīng)理對未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與發(fā)展方向的確定，以及對組織架構(gòu)與編制的指導(dǎo)意見。

2.各部門配合人力資源部對現(xiàn)有組織架構(gòu)與崗位編制合理性與未來公司發(fā)展趨勢下組織架構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)查討論。

3.新組織架構(gòu)草案出臺后，需請各部門進行審閱、評估，通過總經(jīng)理審核通過后，各部門需配合人力資源部完成各部門職務(wù)說明書的編寫。

2010年工作目標(biāo)之二:各職位工作分析。

目標(biāo)概述：職位分析是企業(yè)進行組織架構(gòu)、定崗、定編和薪酬分配的依據(jù)，通過職位分析，可以得出每個職位的任職資格、工作內(nèi)容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作分配、工作銜接、工作流程設(shè)計更加精準(zhǔn)；也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

實施方案：

1.人力資源部在2010年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如（訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法等）2.運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息：

1）、了解崗位工作目的，理清崗位工作活動的目的與部門職責(zé)、組織職責(zé)之間的關(guān)系；

3.在2010年3月份將收集的工作分析信息匯總并形成各職位分析草案，送呈各部門分析討論、總經(jīng)辦審閱，審閱通過后形成職位說明書，作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)資料。

目標(biāo)實施說明事項：

1.工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文件，是組織架構(gòu)、定編定崗、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理的依據(jù)，資料力盡翔實、準(zhǔn)確，各部門一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。

2.工作分析一定是在新組織架構(gòu)和崗位編制中實際應(yīng)用的，可能實際的現(xiàn)有職位職責(zé)有差異，人力資源部必須協(xié)同各部門以新組織架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進行撰寫，避免人力資源部重復(fù)工作。

各部門的支持和配合：

1.工作分析需要收集大量職位信息，要對各個崗位做訪談，各部門還需填寫調(diào)查問卷。2.工作分析形成的草案需要各部門進行分析討論，并要經(jīng)過總經(jīng)理審核通過。

2010年目標(biāo)工作之三：招聘配置。

目標(biāo)工作概述：人力資源部需要完成的招聘配置目標(biāo)是基于公司新組織架構(gòu)上正常運作外，公司在2010年在擴大生產(chǎn)規(guī)模與銷售隊伍的基礎(chǔ)上進行的人才招聘和配置活動，人力資源部將嚴(yán)格按照公司的實際需求進行招聘和配置工作。（各部門2010年的人員需求計劃未提供）。

實施方案：

1.由于明年公司在生產(chǎn)規(guī)模與銷售目標(biāo)的提高，人才需求計劃大大增加，人力資源部計劃擴大招聘途徑。以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以現(xiàn)場招聘為輔招聘管理、文職、技術(shù)類；以工業(yè)區(qū)流動人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進行一線操作工人的招聘途徑；另外與各種技術(shù)職業(yè)學(xué)校和培訓(xùn)中心建立良好的合作關(guān)系，作為人才儲備政策。2.由于組織架構(gòu)的調(diào)整，以工作分析結(jié)果為依據(jù)，對人崗不匹配的情況進行轉(zhuǎn)崗或調(diào)動，以提高個人績效和部門績效。對個人能力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進行培訓(xùn)后可晉升到高一級職位。

3.為了規(guī)范人力資源的招聘與配置工作，人力資源部1月份底完成制訂《人事招聘管理規(guī)定》和《人事/薪資異動管理規(guī)定》，經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)審核通過后下發(fā)各部門。

目標(biāo)實施說明事項：

1.招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析為基礎(chǔ)建立各職位“素質(zhì)勝任能力模型”與測評工具，以便招聘的人才符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。

2.協(xié)助各用人單位做好面試安排，培訓(xùn)各用人單位招聘面試技巧與方法，提高招聘效率。

各部門的支持和配合：

1.在元月份10號前制定2010年各階段的人員需求計劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。2.接受人力資源的招聘面試技巧培訓(xùn)與職位素質(zhì)勝任力模型建設(shè)。

2010年目標(biāo)工作之四：員工培訓(xùn)開發(fā)。

目標(biāo)工作概述：員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，從滿足企業(yè)經(jīng)營需要的角度講，企業(yè)培訓(xùn)大致有四個方面的目的：長期目的，即滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動；年度目的，是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源需要而采取的培訓(xùn)活動；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取的培訓(xùn)活動；最后是個人目的，是為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。通過這四個層面的員工培訓(xùn)開發(fā)，以提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，提高公司的核心競爭力。

實施方案：

1.2009年12月底對各部門進行2010年度培訓(xùn)需求調(diào)查，各部門的年度工作目標(biāo)與員工實際工作能力有針對性的制定每個部門的年度培訓(xùn)需求計劃，人力資源部根據(jù)收集的培訓(xùn)信息進行培訓(xùn)時間安排。

2.培訓(xùn)種類分為：入職培訓(xùn)、核心能力培訓(xùn)（公司要求的核心素質(zhì)能力）、崗位技能培訓(xùn)、管理素質(zhì)培訓(xùn)。3.采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)軟件、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。如生產(chǎn)部門技術(shù)崗位采用“師徒關(guān)系”式培訓(xùn)方式，基層主管的績效目標(biāo)應(yīng)包括員工個人技能提升能力，“徒弟”技能考核不合格者，“師傅”沒有加薪、晉升機會。4.計劃培訓(xùn)內(nèi)容：以營銷管理、客服服務(wù)、銷售專業(yè)技能、生產(chǎn)管理、員工激勵、有效溝通、工作標(biāo)準(zhǔn)與流程、人力資源管理、服務(wù)心態(tài)與情緒控制等課程。

5.人力資源部培訓(xùn)管理根據(jù)實際情況制訂《公司員工培訓(xùn)管理制度》，按照制度執(zhí)行。

目標(biāo)實施說明事項：

1.人力資源部平時注意培訓(xùn)課程的研究開發(fā)，注重培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師的培訓(xùn)能力；搜集國內(nèi)有名培訓(xùn)機構(gòu)或咨詢顧問公司的培訓(xùn)課程，結(jié)合公司的實際情況，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2.培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣傳，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3.對于公司出資外派培訓(xùn)的項目，人力資源部應(yīng)擬定好相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。

4.人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需求為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

各部門的支持和配合：

1.各部門在2010元月前完成各部門年度培訓(xùn)需求計劃，交人力資源部匯總制定公司年度培訓(xùn)需求計劃。2.鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

2010年工作目標(biāo)之五：員工關(guān)系管理。

目標(biāo)概述：員工關(guān)系是企業(yè)與員工、部門主管與員工、員工與員工之間的關(guān)系。建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效，從而降低員工離職率，降低公司在招聘、培訓(xùn)、員工福利等方面的運營成本。員工關(guān)系管理實際是從企業(yè)的員工福利、信息溝通平臺、員工激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段進行。

實施方案：

1.增加員工福利。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一，員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。

2.員工激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎；對生產(chǎn)或技術(shù)員工可設(shè)立技能獎項。3.信息平臺建設(shè)。加強主管與員工的雙向溝通能力，建立員工幫助計劃，解決員工工作、生活和心理問題，在公司內(nèi)部形成互幫互助的良好氛圍。建議每月人力資源部召開一次員工座談會，針對公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等進行投訴建議，以便人力資源部和公司管理提出改善。

目標(biāo)實施說明事項：

1.員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的執(zhí)行程度直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

各部門的支持與配合：

1.因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2.各部門主管同樣肩負(fù)本部門員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

目標(biāo)工作之六：良好的后勤保障服務(wù)。

目標(biāo)概述：

總務(wù)后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進入一個管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。

實施方案：

1、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

2、嚴(yán)格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。

3、嚴(yán)格辦公室管理及辦公用品的管理，以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

4、繼續(xù)把防火、防毒、防盜等安全保衛(wèi)工作放在首位。

5、更進一步改善職工生活，增加公司的娛樂設(shè)施，豐富員工的業(yè)余生活。

6、加強后勤人員的素質(zhì)培訓(xùn)，提高服務(wù)水準(zhǔn)。

7、控制成本，節(jié)約開支。

目標(biāo)實施說明事項：

1、對保安-考核計其工作時間和職責(zé)范圍的履行程度。

2、對清潔工-環(huán)境保持度及確定相應(yīng)清掃標(biāo)準(zhǔn)和定期清理時間。

3、對宿舍-制定相應(yīng)的管理條例(如安全用電,水,煤氣等行為準(zhǔn)則,生活垃圾處理規(guī)范等等落實到人,可以由保安進行定期巡檢，管理員維護相應(yīng)秩序，定期核查）。

各部門的支持與配合：

總務(wù)后勤工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴(yán)峻而重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作。所以希望公司全體員工都能嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，努力為公司做出貢獻！

人力資源年度工作計劃提綱篇七

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進!

在10年即將結(jié)束，xxxx年即將到來之際，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，xxxx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xxxx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xxxx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xxxx年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xxxx年3月份完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xxxx年整體規(guī)劃圖。

4)實施具體規(guī)劃。

xxxx年的規(guī)劃困難在xxxx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xxxx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施;招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xxxx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xxxx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xxxx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

經(jīng)過xxxx年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。xxxx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的.注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xxxx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在xxxx年也得到了落實，xxxx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xxxx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xxxx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體狀況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：

1)落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6)預(yù)計xxxx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xxxx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xxxx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xxxx年1月份全面實施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：

xxxx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)xx課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xxxx年推薦改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xxxx年，為避免風(fēng)險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxxxxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxxxxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：

1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;。

2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;。

3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。

通過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析，xxxx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xxxx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在xxxx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xxxx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，xxxx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xxxx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。

2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xxxx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xxxx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，xxxx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

員工關(guān)系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道。

2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作。

3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料。

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛。

5)落實企業(yè)各項人力資源政策。

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

xxxx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。

2)建立知心話保密渠道并與xxxx年3月份開始實施。

3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xxxx年1月份開始實施。

4)解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。

1)推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。

2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強自身的xx，所以在xxxx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。

人力資源年度工作計劃提綱篇八

本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度（以下標(biāo)紅）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)。同時組建發(fā)展人力資源部門團隊建設(shè)。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下：

2、明晰公司組織架構(gòu)，明確崗位說明書；

二、招聘與配置。

1、年度招聘計劃（社會招聘、校園招聘）；

2、招聘渠道分析和管理，合理利用現(xiàn)有招聘渠道并積極拓寬企業(yè)招聘渠道；

3、公司現(xiàn)有人員分析和需求分析，規(guī)范面試流程設(shè)計，完善測評機制；

三、培訓(xùn)與開發(fā)。

1、公司培訓(xùn)制度建立；

3、擴寬培訓(xùn)方式，拓展外部培訓(xùn)渠道，擴展行業(yè)精英人脈；

4、組建內(nèi)部培訓(xùn)機制和培訓(xùn)講師隊伍；

四、績效管理。

1、建立符合公司現(xiàn)狀的績效管理制度；

2、執(zhí)行月度、年度績效考核并根據(jù)結(jié)果及時改進制度；

五、薪酬福利管理。

2、月度社保增補變更；

六、勞動關(guān)系員工檔案管理。

1、勞動合同管理：建立勞動合同管理規(guī)定；

2、員工信息檔案管理，建立員工檔案管理制度；

3、勞務(wù)糾紛事件的預(yù)防和處理、工傷保險報銷程序；

七、企業(yè)文化員工關(guān)系管理。

1、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展；

人力資源工作不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。

人力資源年度工作計劃提綱篇九

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進!

在10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

4)實施具體規(guī)劃。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施;招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體狀況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：

1)落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6)預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。

梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：

xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)x課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的'，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。

2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

人力資源年度工作計劃提綱篇十

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

1、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、 組織架構(gòu)的.設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

人力資源年度工作計劃提綱篇十一

1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標(biāo)準(zhǔn)等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備和保障。

2、員工招聘。

（1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕（或短信群發(fā)的形式）進行發(fā)布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

（2）用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位。根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo)，讓員工的實際情況和應(yīng)聘職位相吻合。

（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

（4）留人現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準(zhǔn)備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩(wěn)定，2/3的合理流動。

3、入職培訓(xùn)。

對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓(xùn)，對員工進行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根本的思想認(rèn)識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認(rèn)識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。

4、后勤的保障。

沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。

5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。

企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認(rèn)可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還可以凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。

6、上情下達和下情上報。

及時把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。

一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。

二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負(fù)責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。

在xx年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn)。另各部門的相關(guān)技能實操培訓(xùn)也必須沒半年進行一次。并對各培訓(xùn)進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。

三、協(xié)助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理xx年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。

人力資源年度工作計劃提綱篇十二

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在xx度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實施方案：

1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理。

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）。

五：目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認(rèn)方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

人力資源年度工作計劃提綱篇十三

1、組織市、各地市社會招聘場次，組織校園招聘場次。

2、通過招聘網(wǎng)站、社會招聘會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次。

3、20xx年全年共錄用人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。

4、全年共產(chǎn)生招聘費用元，共錄用人，人均招聘成本元，大大低于預(yù)期招聘成本。

5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。

（二）培訓(xùn)情況。

全年共組織培訓(xùn)場次，參加培訓(xùn)人數(shù)人次。其中，新員工培訓(xùn)場次，參加培訓(xùn)人員人；銷售相關(guān)知識培訓(xùn)場次，參加培訓(xùn)人員人次；kpi績效培訓(xùn)及制度化培訓(xùn)場次，參加培訓(xùn)人員5人次。

（三）薪酬發(fā)放情況。

年月至年月，累計發(fā)放工資人次，預(yù)計發(fā)放工資總額萬元，人均工資元。其中：

1、副總經(jīng)理級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

2、總監(jiān)級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

3、部級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

4、處級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

5、專員級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

（四）員工參保情況。

截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不愿參保的人員共有人，已經(jīng)簽訂了棄保協(xié)議，剩余人未滿足參保條件。

（五）員工關(guān)系管理。

1、勞動合同管理。

公司現(xiàn)有員工人，簽訂勞動合同人，實習(xí)生人，勞動合同簽訂率100%，確保了勞動合同的簽訂及時有效。

全年辦理新員工入職手續(xù)人，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)人次，人員調(diào)動手續(xù)人，任命/晉升手續(xù)人，員工離職手續(xù)人。

3、員工檔案管理。

現(xiàn)有員工人，員工檔案資料完善的有人。

（一）多措并舉，拓展招聘渠道。

公司成立初期，人員需求較大，為滿足人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。

一是充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，先后開通了智聯(lián)、前程、獵聘、趕集、58同城等網(wǎng)絡(luò)招聘帳戶，成為公司招聘人員的主要渠道。

二是多方參與社會招聘會，通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會，一方面實現(xiàn)了宣傳公司的效果，同時招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。

三是聯(lián)系多個高校，進行校園招聘。通過對萬方學(xué)院、成功學(xué)院、升達學(xué)院等高校的校園招聘，基本滿足了公司階段性的人員需求。

四是通過獵頭公司招聘。對公司關(guān)鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統(tǒng)的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎(chǔ)上，共同解決公司的人員需求。

五是深入商場，地鐵口、公交站，通過發(fā)放招聘宣傳單頁，進行在崗情況調(diào)。

查等方式，對目標(biāo)群體進行深入挖掘。

（二）加強培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng)和技能。

1、入職培訓(xùn)。

針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業(yè)文化、相關(guān)規(guī)章制度、銷售基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)。

2、部門培訓(xùn)。

新進入公司的'銷售人員，他們的行業(yè)背景不同，銷售工作經(jīng)驗不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓(xùn)，主要為銷售相關(guān)知識、技巧，與客戶溝通中的注意事項，潛能的開發(fā)等方面的培訓(xùn)。

3、項目培訓(xùn)。

新進員工對公司的項目、產(chǎn)品了解不透徹，對公司的銷售政策掌握不清楚，通過項目培訓(xùn)，讓他們盡快的熟悉公司的項目、產(chǎn)品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎(chǔ)，起到了一定的效果。

（三）加強內(nèi)部管理，工作實行日報制。

針對“時間緊，任務(wù)重”的工作現(xiàn)實情況，人力資源部要求全體員工，工作任務(wù)日報制，每天下班前要將當(dāng)天的工作情況進行總結(jié)、匯總，并對第二天的工作計劃進行細致安排，并將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實現(xiàn)日、周、月度工作有總結(jié)有計劃，有效推進各項工作的開展。

（四）充分利用時間間隙，建立相關(guān)制度。

根據(jù)公司的階段特點，人人力資源部一直把招聘工作當(dāng)作所有工作中的重點，在此基礎(chǔ)上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關(guān)規(guī)章制度。

一是在原有相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。

二是在原有資料的基礎(chǔ)上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改，并形成了初稿。

第二部分工作中存在的問題和不足。

回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績，但也存在一定不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）培訓(xùn)工作有待于進一步加強。

1、前期工作把重點放在了招聘上，沒時間、沒精力把培訓(xùn)體系、培訓(xùn)相關(guān)規(guī)章制度建立健全。

2、今年的培訓(xùn)主要集中在對新員工的培訓(xùn)上，對各部門的專業(yè)培訓(xùn)較少，特別是銷售體系的培訓(xùn)，銷售相關(guān)知識，專業(yè)技能的培訓(xùn)較少。

3、對中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)較少。

4、部分管理人員不能正確認(rèn)識到，培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理的一項責(zé)任，對下屬的關(guān)心、培養(yǎng)不夠。

（二）員工關(guān)系管理需進一步加強。

公司員工都是新員工，前期的員工流動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內(nèi)的員工仍有較多人彼此不認(rèn)識，員工活動開展較少，這些情況或多或少都會影響到相關(guān)業(yè)務(wù)的開展和員工的歸屬感、存在感。

公司在不同的發(fā)展階段會有不同的工作重點，人力資源的業(yè)務(wù)也會根據(jù)這些情況做好戰(zhàn)略配合，前期的重點工作是招聘，所以，人力資源相關(guān)的業(yè)務(wù)體系，如：培訓(xùn)體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。

人力資源年度工作計劃提綱篇十四

2009年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和關(guān)心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按2010人力資源部的整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，以09年工作情況為基礎(chǔ)，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導(dǎo)思想，全面開展2010的工作?，F(xiàn)制定工作計劃如下：

公司2010年的整體發(fā)展目標(biāo)是：

a、華盛的發(fā)展目標(biāo)：是以銷售4400針車為主，以低價高質(zhì)沖擊市場份額，提高公司品牌知名度，以推動其他高利潤機型的銷售創(chuàng)造利潤。其中終端客戶占整個公司銷售額的70%，同行客戶占整個公司銷售額的30%。

b、智富公司的發(fā)展目標(biāo)：是100%外省代理商的開發(fā)；研發(fā)中心以研發(fā)杜爾克普高科技含量的針車為主，以技術(shù)力量領(lǐng)先競爭對手；祥華廠和裝配車間擴大生產(chǎn)規(guī)模，提高生產(chǎn)能力，以配合公司的整體銷售業(yè)績。

c、建立科學(xué)、合理、固定的企業(yè)經(jīng)營管理體系（包括財務(wù)管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理），提高企業(yè)的核心競爭力。

人力資源部針對公司2010年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，計劃從以下幾個方面開展2010年的工作。

1、組織架構(gòu)與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責(zé)權(quán)與義務(wù)，做到科學(xué)適用，三年內(nèi)不做大的調(diào)整，保證公司的運營在既定的框架內(nèi)有效、健康運行。

2、完成各部門崗位工作分析，為招聘、培訓(xùn)、薪酬和工作績效提供依據(jù)。

3、完成日常的招聘配置工作，為銷售、生產(chǎn)和公司的正常運作提供保障。

4、員工的培訓(xùn)開發(fā)體系建立，為公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展提供各類各級人才，建立高素質(zhì)的人才梯隊。

5、員工關(guān)系管理，通過增加員工福利、內(nèi)部激勵、信息溝通平臺、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理手段，培養(yǎng)員工士氣和奉獻精神，提高公司工作氛圍和企業(yè)凝聚力。

6、提供良好的后勤保障服務(wù)，員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動的開展，更好的提高員工的工作熱情。說明事項：

1.人力資源是一個長期、系統(tǒng)的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲于應(yīng)付，以致計劃的實施沒有實質(zhì)效果。

2.人力資源部是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好，公司整體的經(jīng)營發(fā)展才會順暢。人力資源部工作計劃每一部分都涉及到各部門的溝通與配合，望公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人給予大力支持和配合，這也是人力資源工作計劃成功的關(guān)鍵。

3.由于人力資源工作是長期系統(tǒng)的工程，此工作計劃只是初步計劃，具體實施還需根據(jù)公司實際運營情況和高層領(lǐng)導(dǎo)的裁決。

2010年工作目標(biāo)之一：完善公司組織架構(gòu)與部門編制。

目標(biāo)概述：公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著公司的發(fā)展方向與目標(biāo)，而目前公司的組織結(jié)構(gòu)還不完備，各部門的職能沒有得到發(fā)揮，工作流程不明確。簽于此，人力資源2010年的工作首先需要解決公司組織架構(gòu)的修訂與部門編制的完善，確保內(nèi)部建設(shè)與公司發(fā)展相協(xié)調(diào)。

實施方案：

行方案，做到與未來發(fā)展趨勢相符的科學(xué)、合理、簡潔、實用的組織框架。

2.2010年2月份對各部門進行調(diào)查，梳理各部門編制與實際崗位的差異，崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容是否有空缺、重疊，做好每個崗位的工作分析。

架構(gòu)和各部門崗位設(shè)置草案，召開意見征求會議進行論證并報總經(jīng)理進行修改。

作流程等改造工作，人力資源部匯總編寫成冊。

目標(biāo)實施說明事項：

部門崗位設(shè)計意義重大，組織架構(gòu)太過簡化，可能導(dǎo)致職責(zé)不清，工作繁重，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)付大量的日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展；組織架構(gòu)層次太過繁多，會導(dǎo)致管理成本不斷增加，工作流程增多，產(chǎn)生相互推諉和扯皮的情況，影響公司的運作效率。

織架構(gòu)是可操作性和實用性的，并且短期內(nèi)，各部門的人員招募與配置是以編制為準(zhǔn)的，任何超出編制的招聘活動都必須經(jīng)過總經(jīng)理審批后方可進行。

各部門的支持與配合：

1.公司總經(jīng)理對未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與發(fā)展方向的確定，以及對組織架構(gòu)與編制的指導(dǎo)意見。

論。

3.新組織架構(gòu)草案出臺后，需請各部門進行審閱、評估，通過總經(jīng)理審核通過后，各部門需配合人力資源部完成各部門職務(wù)說明書的編寫。

2010年工作目標(biāo)之二:各職位工作分析。

目標(biāo)概述：職位分析是企業(yè)進行組織架構(gòu)、定崗、定編和薪酬分配的依據(jù)，通過職位分析，可以得出每個職位的任職資格、工作內(nèi)容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作分配、工作銜接、工作流程設(shè)計更加精準(zhǔn)；也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

實施方案：

1.人力資源部在2010年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如（訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法等）2.運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息：

1）、了解崗位工作目的，理清崗位工作活動的目的與部門職責(zé)、組織職責(zé)之間的關(guān)系；

3）、詳細了解工作程序上的具體行為表現(xiàn)；

6）、找出工作重點，了解工作活動中的障礙和困難；

通過后形成職位說明書，作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)資料。

目標(biāo)實施說明事項：

1.工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文件，是組織架構(gòu)、定編定崗、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理的依據(jù)，資料力盡翔實、準(zhǔn)確，各部門一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。

同各部門以新組織架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進行撰寫，避免人力資源部重復(fù)工作。

各部門的支持和配合：

1.工作分析需要收集大量職位信息，要對各個崗位做訪談，各部門還需填寫調(diào)查問卷。

2.工作分析形成的草案需要各部門進行分析討論，并要經(jīng)過總經(jīng)理審核通過。

2010年目標(biāo)工作之三：招聘配置。

目標(biāo)工作概述：人力資源部需要完成的招聘配置目標(biāo)是基于公司新組織架構(gòu)上正常運作外，公司在2010年在擴大生產(chǎn)規(guī)模與銷售隊伍的基礎(chǔ)上進行的人才招聘和配置活動，人力資源部將嚴(yán)格按照公司的實際需求進行招聘和配置工作。（各部門2010年的人員需求計劃未提供）。

實施方案：

招聘為主，以現(xiàn)場招聘為輔招聘管理、文職、技術(shù)類；以工業(yè)區(qū)流動人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進行一線操作工人的招聘途徑；另外與各種技術(shù)職業(yè)學(xué)校和培訓(xùn)中心建立良好的合作關(guān)系，作為人才儲備政策。

績效。對個人能力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進行培訓(xùn)后可晉升到高一級職位。

管理規(guī)定》，經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)審核通過后下發(fā)各部門。

目標(biāo)實施說明事項：

1.招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析為基礎(chǔ)建立各職位“素質(zhì)勝任能力模型”與測評工具，以便招聘的人才符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。

2.協(xié)助各用人單位做好面試安排，培訓(xùn)各用人單位招聘面試技巧與方法，提高招聘效率。

各部門的支持和配合：

1.在元月份10號前制定2010年各階段的人員需求計劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2.接受人力資源的招聘面試技巧培訓(xùn)與職位素質(zhì)勝任力模型建設(shè)。

2010年目標(biāo)工作之四：員工培訓(xùn)開發(fā)。

涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。通過這四個層面的員工培訓(xùn)開發(fā)，以提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，提高公司的核心競爭力。

實施方案：

1.2009年12月底對各部門進行2010培訓(xùn)需求調(diào)查，各部門的工作目標(biāo)與員工實際工作能力有針對性的制定每個部門的培訓(xùn)需求計劃，人力資源部根據(jù)收集的培訓(xùn)信息進行培訓(xùn)時間安排。

2.培訓(xùn)種類分為：入職培訓(xùn)、核心能力培訓(xùn)（公司要求的核心素質(zhì)能力）、崗位技能培訓(xùn)、管理素質(zhì)培訓(xùn)。

作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)軟件、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。如生產(chǎn)部門技術(shù)崗位采用“師徒關(guān)系”式培訓(xùn)方式，基層主管的績效目標(biāo)應(yīng)包括員工個人技能提升能力，“徒弟”技能考核不合格者，“師傅”沒有加薪、晉升機會。

4.計劃培訓(xùn)內(nèi)容：以營銷管理、客服服務(wù)、銷售專業(yè)技能、生產(chǎn)管理、員工激勵、有效溝通、工作標(biāo)準(zhǔn)與流程、人力資源管理、服務(wù)心態(tài)與情緒控制等課程。

5.人力資源部培訓(xùn)管理根據(jù)實際情況制訂《公司員工培訓(xùn)管理制度》，按照制度執(zhí)行。

目標(biāo)實施說明事項：

顧問公司的培訓(xùn)課程，結(jié)合公司的實際情況，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2.培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣傳，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3.對于公司出資外派培訓(xùn)的項目，人力資源部應(yīng)擬定好相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。

提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需求為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

各部門的支持和配合：

1.各部門在2010元月前完成各部門培訓(xùn)需求計劃，交人力資源部匯總制定公司培訓(xùn)需求計劃。

2.鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

2010年工作目標(biāo)之五：員工關(guān)系管理。

目標(biāo)概述：員工關(guān)系是企業(yè)與員工、部門主管與員工、員工與員工之間的關(guān)系。建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效，從而降低員工離職率，降低公司在招聘、培訓(xùn)、員工福利等方面的運營成本。員工關(guān)系管理實際是從企業(yè)的員工福利、信息溝通平臺、員工激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段進行。

實施方案：

1.增加員工福利。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一，員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。

2.員工激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立團隊精神獎；對生產(chǎn)或技術(shù)員工可設(shè)立技能獎項。

3.信息平臺建設(shè)。加強主管與員工的雙向溝通能力，建立員工幫助計劃，解決員工工作、生活和心理問題，在公司內(nèi)部形成互幫互助的良好氛圍。建議每月人力資源部召開一次員工座談會，針對公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等進行投訴建議，以便人力資源部和公司管理提出改善。

目標(biāo)實施說明事項：

1.員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的執(zhí)行程度直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

各部門的支持與配合：

1.因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。

合共同做好。

目標(biāo)工作之六：良好的后勤保障服務(wù)。

目標(biāo)概述：

總務(wù)后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進入一個管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。

實施方案：

1、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

2、嚴(yán)格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。

3、嚴(yán)格辦公室管理及辦公用品的管理，以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

4、繼續(xù)把防火、防毒、防盜等安全保衛(wèi)工作放在首位。

5、更進一步改善職工生活，增加公司的娛樂設(shè)施，豐富員工的業(yè)余生活。

6、加強后勤人員的素質(zhì)培訓(xùn)，提高服務(wù)水準(zhǔn)。

7、控制成本，節(jié)約開支。

目標(biāo)實施說明事項：

1、對保安-考核計其工作時間和職責(zé)范圍的履行程度。

2、對清潔工-環(huán)境保持度及確定相應(yīng)清掃標(biāo)準(zhǔn)和定期清理時間。

3、對宿舍-制定相應(yīng)的管理條例(如安全用電,水,煤氣等行為準(zhǔn)則,生活垃圾處理規(guī)范等等落實到人,可以由保安進行定期巡檢，管理員維護相應(yīng)秩序，定期核查）。各部門的支持與配合：

總務(wù)后勤工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴(yán)峻而重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作。所以希望公司全體員工都能嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，努力為公司做出貢獻！

人力資源年度工作計劃提綱篇十五

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xxxx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：

配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

6、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓(xùn)。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進行考核。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

配合公司經(jīng)營政策對xxxx年人員進行再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過xxxx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團xxxx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

人力資源年度工作計劃提綱篇十六

20xx年人力資源部工作目標(biāo)是，謀求人與事的結(jié)合和人與人之間的緊密配合，實現(xiàn)因事?lián)袢恕⑹碌闷淙?、人適其事、人盡其才、事競其功的目標(biāo)。為了完成這一目標(biāo)，我部在新的一年里，將通過招聘、錄用、培訓(xùn)、選拔、調(diào)配、調(diào)整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成10年度上述目標(biāo)，并不斷提高員工的整體素質(zhì)，有效地組織員工、充分調(diào)動員工的工作積極xx、創(chuàng)造xx，最終實現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標(biāo)。

酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善人員替補、梯隊系統(tǒng)是人力資源部10年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的.需求，結(jié)合酒店實際情況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅持因事設(shè)崗、因事?lián)袢说挠萌嗽瓌t，嚴(yán)把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。

培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下，由人力資源部進行策劃、實施、督導(dǎo)的一項重要工作，各部門必須重視培訓(xùn)工作，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者，又是培訓(xùn)的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓(xùn)工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

1、確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計劃階段、培訓(xùn)實施階段和培訓(xùn)評估三個階段，即：決定培訓(xùn)政策確定培訓(xùn)需要制定培訓(xùn)計劃擬定培訓(xùn)方案落實培訓(xùn)條件實施培訓(xùn)記錄培訓(xùn)情況擬定評估方案對培訓(xùn)實際情況進行評估評估培訓(xùn)總體計劃并提出改進措施。

2、確定培訓(xùn)活動的基本步驟，即確定培訓(xùn)需要制訂培訓(xùn)計劃確定培訓(xùn)對象實施培訓(xùn)評估培訓(xùn)。

3、建立基層培訓(xùn)計劃，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能力及綜合素質(zhì)為基層培訓(xùn)目標(biāo)，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、實際技能為培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位培訓(xùn)，自學(xué)等為培訓(xùn)形式，分季度進行培訓(xùn)。

4、完善員工的在崗培訓(xùn)，以個別培訓(xùn)或一對一地進行培訓(xùn)，以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責(zé)、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

人力資源年度工作計劃提綱篇十七

引導(dǎo)語：新的一年，新的開始，如何制定人力資源年度工作計劃?下面是小編收集整理的人力資源年度工作計劃，希望對大家有所幫助。

本人于20xx年5月份正式加入公司，至今已有8個月左右。在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)以及每位同仁的積極配合下，公司人力資源工作取得了很大進步及提升。在辭舊迎新之際回顧20xx年，人力資源工作不僅取得了成績但也有不足之處?，F(xiàn)將20xx年度人力資源工作總結(jié)及20xx年工作計劃匯報如下：

細了獎懲、聘用考核、異動與選拔、休假與考勤、勞動關(guān)系等內(nèi)容，基本確立較為規(guī)范的公司人力資源管理的制度體系，從整體上提高了公司的人力資源管理水平。確立了新員工在入職一周內(nèi)學(xué)習(xí)公司管理制度，并簽管理制度確認(rèn)書，以便更好的貫徹及實施相關(guān)規(guī)章制度。

章制度貫徹落實良好，為16年的公司戰(zhàn)略發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

雖各項管理制度逐步出臺，但在薪酬福利、培訓(xùn)管理等方面還存在空白，計劃在20xx年的制度建設(shè)中出臺相關(guān)制度體系，真正做到讓員工有據(jù)可循，有法可依。

由于公司進入發(fā)展期，人才出現(xiàn)缺口現(xiàn)象。人力資源工作開展后，采取了多種渠道進行了招聘，如網(wǎng)絡(luò)招聘、參加社會招聘會、校園招聘等。在鼓勵“內(nèi)部推薦”的同時，經(jīng)詢價對比，先后開通了“智聯(lián)招聘”、“58同城”兩個影響力較大的招聘網(wǎng)站作為搜集人才簡歷的主要工具，并參加過一次人才招聘會。自開展招聘工作以來，據(jù)不完全統(tǒng)計電話面試及預(yù)約300余人，先后面試約50余人，先后共入職11人，目前在職人員18人(其中含安裝工人4人)。

目前的人員配置雖暫時滿足了現(xiàn)階段的企業(yè)用人需要，但是16年必將是晉然科技快速發(fā)展的一年，人才的缺口將會大面積出現(xiàn)。根據(jù)15年的招聘情況來看，我們雖然走了不少彎路，但是卻摸索出了一條真正適合我們的大道，這對于公司的優(yōu)化人員配置起著非常重要的作用。尤其對于一些重要的崗位，要真正充分使用人才測評工具、進行相關(guān)背景調(diào)查，才能保證能招募到與企業(yè)價值觀相吻合并愿意與企業(yè)一同發(fā)展的人才。

其他渠道資料，于15年8月份編制出第一版《培訓(xùn)手冊》，里面涵蓋了企業(yè)介紹、汗蒸相關(guān)知識、產(chǎn)品知識以及加盟招商政策等內(nèi)容。此版《培訓(xùn)手冊》目前是作為公司內(nèi)、外普及、了解汗蒸知識很重要的材料之一，于9月份以此培訓(xùn)手冊為基礎(chǔ)組織了全體員工開展考核工作，達到了提高員工對企業(yè)文化、產(chǎn)品專業(yè)方面知識的'目的。

目前公司員工通過不斷的情景模擬話術(shù)練習(xí)已形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，通過每次練習(xí)遇到的問題總結(jié)出相應(yīng)的知識點，假以時日匯編成冊則可以作為符合晉然科技實際情況的培訓(xùn)資料。搭建成熟的培訓(xùn)體系，是16年人力資源工作中培訓(xùn)模塊的工作重心之一。

原則上應(yīng)于入職一周內(nèi)簽訂《勞動合同書》，使人事管理更為規(guī)范。

在20xx年度，還有序完成了日常管理與服務(wù)工作。每月按時完成員工五險的人員申報;每月按時、準(zhǔn)確計算員工工資及福利津貼并進行資金申請;按月統(tǒng)計員工的考勤情況;辦理跟進員工入、離職、轉(zhuǎn)正等相關(guān)手續(xù);撰寫發(fā)布會議紀(jì)要、通知等行政公文;匯總每個員工的周工作報告并提交公司領(lǐng)導(dǎo)。

為了更好的體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷增強員工對企業(yè)的凝聚力，計劃在20xx年人力資源將會組織員工開展更多的集體活動并將企業(yè)文化搭建起來貫徹始終，使每位在職的員工在感受到企業(yè)的關(guān)懷與福利的同時，更能強化和提升個人意志及自信心，講這種品德轉(zhuǎn)化為工作的動力。

展望20xx年，還有更多的目標(biāo)等待我們?nèi)崿F(xiàn)，我們將進一步夯實管理基礎(chǔ)，完善管理體系建設(shè)，提升管理和服務(wù)保障水平，推動公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的全部實現(xiàn)!

人力資源年度工作計劃提綱篇十八

一、目標(biāo)概述：

20__年公司試行目標(biāo)管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。__年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

20__年，人力資源部在__年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

2、自__年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合__年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，__年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴(yán)格來說是不成功的，__年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理。

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理。

五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。

人力資源年度工作計劃提綱篇十九

針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

(一)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

(一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責(zé)任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進的操作技術(shù)與方法。

(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。

(三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn);以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn);通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn);采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的'方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班;采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。

(五)為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責(zé)任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。

(二)完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系。

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟責(zé)任制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。

1、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師(特別是兼職教師)、考評員、培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進行管理，重點抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核;另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。

(一)公司所有主要培訓(xùn)(含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等)均納入本計劃(具體培訓(xùn)項目見附表)，其他臨時性培訓(xùn)按計劃外培訓(xùn)管理。

(二)涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。

(三)每個培訓(xùn)項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后實施。

(四)本計劃由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。