最新hrbp工作計劃六篇(通用)

人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，一起對今后的學(xué)習(xí)做個計劃吧。相信許多人會覺得計劃很難寫？以下是小編為大家收集的計劃范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

hrbp工作計劃篇一

1.員工發(fā)展。通常這是員工最關(guān)注的一方面，包括職級晉升，專業(yè)技能提升，各種培訓(xùn)項目等；

2.文化建設(shè)。這是“政委”的核心職責(zé)了，hrbp需要通過政策制度，激勵方案，內(nèi)外部宣傳等多種方式，去和員工傳達我們要什么不要什么，幫助員工堅定目標(biāo)，提升執(zhí)行力，把業(yè)務(wù)目標(biāo)落到實處；

3.團隊建設(shè)。發(fā)現(xiàn)團隊人才結(jié)構(gòu)方面的不足，通過外部招聘，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，人員優(yōu)化等方式，增強團隊整體作戰(zhàn)能力；

4.組織溝通。結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需求，搭建不同的溝通場景，例如前面提到的戰(zhàn)略會議，不同層級的溝通會議等，保障團隊內(nèi)部信息的有效流轉(zhuǎn)及團隊效能提升；

5.激勵方案設(shè)計。在相對成熟穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境中，激勵方案相對來說是比較固定的，不會有太大調(diào)整變化。但是在急劇變化的業(yè)務(wù)環(huán)境中，特別是對人才的能力需求發(fā)生變化的時候，通常激勵機制也需要跟著調(diào)整。一個健康有效的組織，一定是一個員工對物質(zhì)回報相對滿意的組織。激勵方案需要保障市場公平性，有競爭力，同時能夠真正地起到激勵作用。這樣員工才會更樂于在工作上投入以及更高效地產(chǎn)出。

hrbp工作計劃篇二

hrbp作為一個比較新的崗位，的確還處于摸索期，似乎有千頭萬緒的工作要做，面對這種情況不能慌了陣腳，還是要在工作中抓關(guān)鍵點，關(guān)鍵點從哪里來呢？就是從與業(yè)務(wù)部門的互動和溝通中來，做到了以上的四個步驟，可以幫助hrbp更加有效的和業(yè)務(wù)部門的溝通并抓到關(guān)鍵點，為了幫忙各位讀者的記憶，我把所講到的知識要點進行了歸納，總結(jié)為“5-4-3-2-1”：

五條法則： 1）知己知彼法則； 2）需求法則； 3）專業(yè)度法則； 4）舍得法則； 5）期望值法則

四個步驟：

1）把與業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)共贏作為目標(biāo)。2）找到關(guān)鍵人，打好信任的基礎(chǔ) 3）了解業(yè)務(wù)，尋求共贏 4）循序漸進，體現(xiàn)價值

三種價值： 1）信息共享 2）流程優(yōu)化 3）增值服務(wù)

兩個技巧： 1）澄清技巧 2）crib技巧

一個目的： 與業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)共贏

【coe是廚師】說今兒咱們要做什么菜，弄個菜譜出來。【ssc是配菜和切墩兒的】專業(yè)大拿，手藝漂亮。

【bp就是跑堂的】一頭跑顧客那問，客官想吃點啥??？今兒我們后廚新推出一個夏季清涼菜品。獲得顧客的反饋之后，再跑回去跟廚師說：媽蛋！今兒個菜咸了！這幫三高的哪能吃些！

hrbp已經(jīng)成為國內(nèi)人力資源領(lǐng)域的熱門話題，也是代表了人力資源管理方面的一些新的發(fā)展思路，因為人力資源工作想要在組織中有穩(wěn)固的地位和更為長遠的發(fā)展，就必須尋求一種方式能為組織貢獻更多的直接的商業(yè)價值。而在這眾多的方式中，成為企業(yè)業(yè)務(wù)合作伙伴成為當(dāng)前主流的趨勢。在這個過程中，業(yè)務(wù)（戰(zhàn)略）合作伙伴這個職位在企業(yè)中逐漸被設(shè)立和發(fā)展起來。

但是面對這樣的一個轉(zhuǎn)型，hrbp其實也有很多的困惑，第一：hrbp的這種模式，在目前中國的環(huán)境中沒有什么可以參考的成功模式可循，大家都在摸著石頭過河；第二，來自業(yè)務(wù)部門的不理解，業(yè)務(wù)部門很可能認(rèn)為hr是不懂業(yè)務(wù)的，即使“想幫忙”也很有可能最后只能是“幫倒忙”。一方面是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，另一方面是各種困惑，在這種情況下，就需要hrbp要用智慧來處理這種情況，筆者也根據(jù)這些年的一些經(jīng)驗，給出一些建議，希望對于hrbp開展工作有所幫助。

我將hrbp與業(yè)務(wù)部門溝通分為四個關(guān)鍵步驟： 第一，把與業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)共贏作為目標(biāo)

作為hrbp在一開始把與業(yè)務(wù)部門共贏作為自己的目標(biāo)非常重要。有的人可能會說，你怎么這么啰嗦，這種大道理誰都懂。但我想說的是，很多人都只是把共贏掛在嘴上，甚至掛在墻上，但就是不落實在行動上，拿共贏去忽悠業(yè)務(wù)部門，其實只是為了完成自己的工作。這么忽悠的后果就是：失去業(yè)務(wù)部門對你的信任。長遠來看，對雙方都沒有什么好處。所以只有真正把共贏作為目標(biāo)，并把其貫徹到行動上，才能給獲得業(yè)務(wù)部門的支持。

第二，找到關(guān)鍵人，打好信任的基礎(chǔ)

想開展好工作，沒有業(yè)務(wù)部門的支持是不可能的，但是也不是說要一頭扎進去，跟誰都要搞好關(guān)系，因為你沒有那么多時間，所以找到關(guān)鍵人就很重要，關(guān)鍵人找對了，可以幫助你取得事半功倍的效果。

我把關(guān)鍵人分為三類：

1）業(yè)務(wù)部門的leader，只有得到了業(yè)務(wù)部門leader的支持，后面的很多工作才好開展； 2）影響力大的員工（意見領(lǐng)袖），取得這些影響力大的員工的支持，幫助你獲得員工的支持，在執(zhí)行時工作推進才比較順利； 3）業(yè)務(wù)專家，業(yè)務(wù)專家可以幫助你，快速的了解業(yè)務(wù)，并抓住關(guān)鍵點。

這三類關(guān)鍵人，我建議hrbp都要找，有的hrbp很會走“上層路線”，卻忽略了“基層路線”，結(jié)果導(dǎo)致了自己在具體深入業(yè)務(wù)，熟悉業(yè)務(wù)的過程遇到一線的層層阻力，這樣你還是不能把工作順利開展，所以我建議hrbp一定要這三類關(guān)鍵人都要找，才能比較順利的深入業(yè)務(wù)，熟悉業(yè)務(wù)。

然后，與關(guān)鍵人建立信任。與關(guān)鍵人建立信任時，推薦給大家建立信任的幾條非常實用的法則：1）知己知彼法則；2）需求法則；3）專業(yè)度法則；4）舍得法則；5）期望值法則。

通過這些可以快速的與對方建立信任。下面，我就對每一條法則給予一定的解釋： 1）知己知彼法則，意思是你了解對方的性格特點和溝通方式，了解對方可以利用的工具有pdp測試，針對對方的性格特點和溝通方式，有針對性的與對方進行溝通，比如：第一類關(guān)鍵人，業(yè)務(wù)部門的leader，有很多業(yè)務(wù)部門的leader是老虎型，對于老虎型的人，他們往往關(guān)注hrbp能給他們帶來什么價值，他們并不是很關(guān)注細節(jié)的東西，所以與他們溝通你要明確的說出你的價值所在；第二類影響力大的員工（意見領(lǐng)袖），有很多的意見領(lǐng)袖是孔雀型的人，他們比較喜歡接觸新事物，往往會比較容易接觸和溝通，這也是你很好的切入點；第三類業(yè)務(wù)專家，有很多業(yè)務(wù)專家是貓頭鷹型的人，他們往往比較細致，重視邏輯，會幫助你把業(yè)務(wù)解釋和分析的很細，通過他們你可以很深入的了解業(yè)務(wù)；總之，就是對于三類關(guān)鍵人，你要了解他們的溝通方式，對癥下藥進行有效的溝通； 2）需求法則，就是了解對方現(xiàn)在有什么需求，需要什么幫助；

3）專業(yè)度法則，就是作為hrbp，我們自己必須具備過硬的專業(yè)能力，能夠為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)價值；

4）舍得法則，就是我們需要先伸出援手，幫助對方解決一些問題或者說滿足需求，才能得到他們對我們的支持和信任，這個在心理學(xué)中又叫互惠效應(yīng)；

5）期望值法則，就是在與對方合作的前三次，超出對方的期望值，那么對方對你的信任感就大大增強了。綜合運用這五條法則能夠較快的幫助你與關(guān)鍵人打好信任的基礎(chǔ)。第三，了解業(yè)務(wù)，尋求共贏

深入了解業(yè)務(wù)，是hrbp必須經(jīng)歷的階段。在這一階段，很容易引起別人的誤解，對于我們工作的不理解，這時可以用到關(guān)鍵對話課程的一個很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清業(yè)務(wù)部門同事對我們的誤解，具體句式為“不是，是”。具體可以這么說：“我不是想要給咱們業(yè)務(wù)部門找麻煩和派活，我熟悉業(yè)務(wù)是為了更好的支持咱們部門的工作?！?/p>

在了解業(yè)務(wù)中，很重要的是找到業(yè)務(wù)部門和后臺部門的共贏方法，這里給大家介紹一個關(guān)鍵對話中的工具：crib模型。這個模型可以幫助hrbp用于了解業(yè)務(wù)部門的需求和目的的。crib是什么意思呢？這是一套溝通話術(shù)，特別適合與業(yè)務(wù)部門進行溝通時使用： 第一步，承諾（commit）尋找共贏的方法，用這個方式開場很重要，讓業(yè)務(wù)部門意識到我們關(guān)心他們的利益，這樣能讓對方比較積極的配合；

第二步，了解（recognize）對方方法背后的目的，hrbp往往容易陷入的只了解業(yè)務(wù)部門的一些做法，但卻忽略了對方這么的背后有什么目的，很多情況下目的就是對方的需求，才是共贏的關(guān)鍵點；

第三步，創(chuàng)作（invent）共贏的方向，創(chuàng)作共贏的方向，就是要把業(yè)務(wù)部門的需求與后臺部門的需求結(jié)合起來，從兩個維度來定位出共贏的方向；

第四步，頭腦風(fēng)暴（brainstorming）找出共贏的方法，我們光有共贏的方向還不夠，還需要一起想出實現(xiàn)共贏的方法，才能真正把共贏落到實處。第四，循序漸進，體現(xiàn)價值

作為hrbp，如何體現(xiàn)我們的價值？這是最為關(guān)鍵的一個問題。對于這個問題，我的建議是要循序漸進，“從大出著眼，從小處著手”，為什么這么來？1）因為我們對于業(yè)務(wù)的了解是循序漸進的，步子大了很可能就脫離了業(yè)務(wù)；2）我們的資源也是有限的，不可以下猛藥；3）業(yè)務(wù)部門對我們也是一個逐步加深信任的過程。

那么如何，體現(xiàn)價值呢？我建議可以分三個步驟進行： 1）信息共享

這是至關(guān)重要的一項，也是其他價值的一個基礎(chǔ)，在關(guān)鍵對話的課程中，我們特別強調(diào)，溝通的雙方要有一個共享信息庫，共享的信息越多，最后雙方彼此的了解程度就更深，越容易做出最優(yōu)的決策，那么我們的hrbp就要為業(yè)務(wù)部門和人力資源部門建立起信息共享的機制和載體，比如：定期的溝通，或搭建共享的信息平臺等都是我們可以做的。）流程優(yōu)化

流程優(yōu)化是hrbp很重要的工作，能夠幫助業(yè)務(wù)部門提升效率和效益。流程優(yōu)化方面，給大家講一個指導(dǎo)思路和一個方法。一個指導(dǎo)思路就是變被動為主動，讓整個的流程更加具有前瞻性，這樣可以主動支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，而不像以前那樣被動的等待業(yè)務(wù)部門提出需求；一個方法是流程圖法，需要hrbp對于業(yè)務(wù)了解之后繪制流程圖，并找出流程中不合理的環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，提高效率，讓業(yè)務(wù)部門把主要的精力可以投放在業(yè)務(wù)發(fā)展上。

3）增值服務(wù)

增值服務(wù)就是利用hr領(lǐng)域的專業(yè)知識，工具等來進一步提升業(yè)務(wù)的水平。比如：為業(yè)務(wù)部門提供eap（employee assistance program，這是對于員工進行定期的心理輔導(dǎo)等的項目）項目支持，有的業(yè)務(wù)部門的員工工作壓力大，如果不能得到及時的疏導(dǎo)，很有可能導(dǎo)致員工積極性下降，甚至流失。這時由hrbp來幫忙運作eap項目最為合適，首先hrbp了解大家的情況，同時hrbp介于人力資源和業(yè)務(wù)部門的身份可以讓員工更有安全感，另外完全可以發(fā)揮出hrbp在人力資源領(lǐng)域的專業(yè)價值。增值服務(wù)的機會點可以按照這樣的思路來找，根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和人員的能力現(xiàn)狀，梳理出人員的能力現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)目標(biāo)要求的能力目標(biāo)之間的差距，然后利用專業(yè)的人力資源知識，工具或培訓(xùn)等多種手段幫助業(yè)務(wù)部門的人員提升能力，達到目標(biāo)的要求，從而幫助業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。

hrbp工作計劃篇三

hrbp崗位職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)對應(yīng)業(yè)務(wù)部門的招聘工作，根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)，確保人員招聘及時到崗； 2.搭建培訓(xùn)體系建設(shè)平臺，制定培訓(xùn)項目與計劃，開發(fā)管理培訓(xùn)（內(nèi)外部）課程與講師資源；3.負(fù)責(zé)對應(yīng)業(yè)務(wù)部門績效的溝通及反饋工作；

4.制定和執(zhí)行公司人事相關(guān)制度和方案，激勵和保留人才。

hrbp的本質(zhì)是要了解業(yè)務(wù)發(fā)展的方向和重點，并且從人力資源的角度支持業(yè)務(wù)發(fā)展

為什么hrbp重要：

最重要的是hrbp能給企業(yè)帶來業(yè)績的倍增效應(yīng)，這是hr工作模式的新思維：從人力資源管理到人力資源服務(wù)，從以員工價值為導(dǎo)向到以客戶價值為導(dǎo)向。

您好，很高興有這個機會參加boe的面試。我叫樸秀蓮，目前就讀于延邊大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)，將在今年7月份畢業(yè)。我曾在學(xué)院學(xué)生會擔(dān)任過秘書長，帶領(lǐng)學(xué)生組織野外活動, 誠實宣誓，感恩節(jié)之類的活動，同時兼任烘焙社團會長，親自領(lǐng)導(dǎo)28位成員組織過雙十一，跳蚤市場活動。期間我不僅鍛煉到了溝通能力和團隊合作能力，也加強了自己的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。（咱們社團是韓國梨花女子大學(xué)贊助的社團，給我們提供了專門的料理活動室。但是負(fù)責(zé)管理活動室的韓國老師，突然去韓國，然后說禁止使用活動室。沒有活動室，我們社團就做不了烘焙，就沒有這個社團存在的意義了。我先是冷靜下來，與社團聯(lián)誼會和學(xué)生會長溝通尋并求幫助，終于收到了繼續(xù)可以使用活動室的允許。--溝通能力—應(yīng)急措施能力）（我們學(xué)部每年十月份都有新生歡迎mt活動，但在我擔(dān)任學(xué)部學(xué)生會秘書長的時候，剛開學(xué)教授們因為怕耽誤了新生們進入學(xué)習(xí)狀態(tài)，提出了在9月中旬開展活動的建議。想想還真有道理。之前新生們因為準(zhǔn)備文藝節(jié)目，很晚才能結(jié)束，第二天上課時集中力明顯下降。我們學(xué)生會討論把表演環(huán)節(jié)減少一點，多準(zhǔn)備游戲環(huán)節(jié)。文藝節(jié)目不要求完美，只求通過這種過程，能增進同學(xué)們之間的感情。我們提前做好了活動準(zhǔn)備，成功地在9月中旬開展了活動，教授和學(xué)生們的評價也是歷年來最好的，天氣也剛剛好。收到了兩全齊美的效果。--溝通能力）（我們社團成員有28位，屬于一個小社團。新生們先是因為感興趣加入我們社團的，但后來社團活動并沒有他們想象中那么有意思，一般有四分之一新成員退社團。所以在我擔(dān)任會長期間為了提高成員們的積極性。利用放烤箱烤的時間段，玩游戲，輸?shù)某蓡T掃地或者刷碗。有時候還會煮拉面一起吃。這樣成員們之間的感情也比以前更親近，還提高了積極性，減少了退社團的幾率。--領(lǐng)導(dǎo)能力）（從大一開始，每個月都會籌一些錢籌夠了就去旅游。一般和我的朋友一起去。去過大連、上海、杭州、青島、長春、吉林。--計劃性）

之前聽美燕姐說貴公司有和諧的人際關(guān)系，工作氛圍好，人們都很熱情。這正是我所期待的一種工作環(huán)境。我對自己的環(huán)境適應(yīng)能力和對應(yīng)急情況的處理能力都比較有信心，也想在貴公司的平臺上進一步提升能力。以上是我的簡單介紹，謝謝

優(yōu)點：有責(zé)任心，有熱情、善于傾聽別人訴說 缺點：拒絕不了別人的拜托

為什么應(yīng)聘hrbp這個崗位？說明一下你為什么適合這個崗位

hrbp工作計劃篇四

《崗位職責(zé)說明書》

職位名稱 職務(wù)級別 所在單位 編制日期hrbp 人力資源經(jīng)理/主管 東盛物流 職位編碼 薪酬等級范圍 所在部門

批準(zhǔn)日期n/an/a人力資源部 一、職務(wù)概要：

二、主要工作關(guān)系 直接上級hrdhrm 權(quán)限

n/an/a績效標(biāo)準(zhǔn) 三、崗位職責(zé)描述

1.根據(jù)人力資源規(guī)劃，編制招聘需求分析； 2.建立招聘流程與招聘制度的設(shè)計； 3.招聘渠道分析與選擇；

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4.根據(jù)業(yè)務(wù)單元人力需求，擬定員工職業(yè)生涯規(guī)劃； 5.根據(jù)設(shè)立的內(nèi)部輪崗/晉升機制，組織實施； 6.編制員工技能看板；

7.建立員工流失控制機制，并統(tǒng)計分析員工流失信 息；

8.提供績效管理思想，評估并驗證有效性； 9.執(zhí)行薪酬調(diào)查（行業(yè)、目標(biāo)公司）； 10.協(xié)助制定薪酬體系，并實施薪酬核算； 11.協(xié)助編制獎勵機制、激勵機制；

12.培訓(xùn)需求分析，編制績效提升需求、績效改善報告； 13.建立培訓(xùn)管理機制，編制培訓(xùn)管理制度及培訓(xùn)流 程；

14.編制培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)方式和渠道選擇； 15.實施培訓(xùn)，并完成培訓(xùn)效果評估； 16.協(xié)助hrcoe完成人力資源部的各項事務(wù)。四、任職資格要求

人力資源管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷；

具備豐富的人資管理知識和實踐經(jīng)驗，尤其是規(guī)范化管理經(jīng)驗。了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認(rèn)識，熟悉國家相關(guān)的政策、法律法規(guī)；

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很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心；具備良好的人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力以及解決復(fù)雜問題的能力；

對人性的正確、全面的了解及廣博知識，具有親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧；

身體健康。

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hrbp工作計劃篇五

hrbp專員工作計劃_工作計劃

hrbp專員工作計劃_工作計劃 hrbp專員工作計劃

hrbp專員工作計劃由我整理，hrbp專員不僅僅是簡單的hr專員負(fù)責(zé)公司人力的招聘，培訓(xùn)的工作，hrbp專員是做好人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間，幫助人力資源部設(shè)定工作目標(biāo)，樹立起對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識，以下是我整理的hrbp專員工作計劃

hrbp專員工作計劃

2015年a事業(yè)部/b事業(yè)部hrbp工作計劃如下: 一、全年實施eap項目(employee assistance program)。目的:提高員工工作積極性，緩解員工壓力，減低離職率。條件準(zhǔn)備:自學(xué)心理學(xué)的相關(guān)知識，考取心理咨詢師的證書。采取措施:1.分期分批進行;2.對象確定為a、b事業(yè)部的核心員工;3.完善人才庫的相關(guān)信息(如被訪談?wù)叩呐d趣、愛好、規(guī)劃、人格特質(zhì)、心理傾向等)。但首先需明確a、b核心員工的標(biāo)準(zhǔn)及人員名單。時間階段:全年。

二、提升a事業(yè)部測試服務(wù)部績效。目的:提升客戶服務(wù)滿意度，提高售后服務(wù)水平。采取措施:1.加強測試服務(wù)部相關(guān)人員的技能培訓(xùn)(使掌握多種機型的測試、安裝技能);2.設(shè)計適合測試服務(wù)人員的激勵機制;3.完成測試服務(wù)部崗位說明書，使安裝工程師、測試工程師、服務(wù)工程師職能劃分清晰，任務(wù)分工明確;4.建立外派與回流的合理機制。此項工作需要人力資源部培訓(xùn)組、績效組協(xié)助。時間階段:1-3月。

三、a事業(yè)部車間員工薪酬改革項目。目的:提高員工工作積極性，提高工作效率和人均產(chǎn)值。準(zhǔn)備條件:1.勞動定額的標(biāo)準(zhǔn)工時、班次定額;2.配套的薪酬制度及實施細則。采取措施:1.績效考核;2.定期跟催;3.培訓(xùn)。此項目請 a事業(yè)部工藝、a事業(yè)部生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)部緊密配合。時間階段:1-3月。

四、b事業(yè)部組織機構(gòu)圖和崗位說明書的編制。目的: 明確職責(zé)和任務(wù)分工，提高組織運行效率。條件準(zhǔn)備: 1.崗位說明書培訓(xùn);2.提供制作模板。保證措施: 1.組織機構(gòu)圖的實時指導(dǎo);2.崗位說明書審核;3.流體事業(yè)部業(yè)務(wù)趨穩(wěn)定，事業(yè)部發(fā)展戰(zhàn)略明確。請b事業(yè)部高層配合。時間階段:1-6月。

五、優(yōu)化a事業(yè)部人員結(jié)構(gòu)。目的:減少不產(chǎn)生增值的崗位和人員，減低人力成本、管理成本。采取措施:事業(yè)部各部門合并，職責(zé)分工調(diào)整;2.減少如數(shù)據(jù)員、資料員等崗位;3.裁撤不必要的管理崗位。保證措施: 1.循序漸進;2.做好員工心理輔導(dǎo)，耐心解釋原因;3.為員工發(fā)展指明新的方向;4.做好證據(jù)收集和風(fēng)險防范。請人力資源部 員工關(guān)系組協(xié)助。時間階段:1-6月。

六、a事業(yè)部客戶培訓(xùn)體系建立。目的: 提高客戶滿意度，延長設(shè)備的使用壽命，降低售后服務(wù)成本。采取措施:1.客戶培訓(xùn)制度建設(shè);2.培訓(xùn)師隊伍建立;3.培訓(xùn)教材開發(fā)。保證措施:1.編制教材開發(fā)計劃，組織教材評審;2.提供現(xiàn)場培訓(xùn)教材模板;3.組織培訓(xùn)師評審及現(xiàn)場指導(dǎo);3.客戶培訓(xùn)評估反饋及問題改進。請a事業(yè)部測試服務(wù)部及人力資源部培訓(xùn)組協(xié)助。時間階段:3-6月。

七、推進a事業(yè)部/b事業(yè)部工匠文化建設(shè)。目的:樹立尊重技能、尊重技工、精益求精的企業(yè)文化，進而改善員工待遇、提高產(chǎn)品質(zhì)量。采取措施: 1.員工技能比武及競賽;2.技工等級評定;3.技能培訓(xùn);4.內(nèi)部報刊雜志宣傳。請工會、a事業(yè)部/b事業(yè)部各大車間

協(xié)助。時間階段:全年。

八、a事業(yè)部研發(fā)工程師接地氣項目。目的: 提高研發(fā)水平，降低設(shè)計成本。b事業(yè)部績效管理強制比例分布調(diào)整。目的: 提高績效的獎懲作用，推進戰(zhàn)略目標(biāo)達成。措施: 根據(jù)部門績效的好壞程度，來確定a、e等級在部門的比例。比如某部門績效為a，則此部門a級可以較多，某部門績效e，則此部門人員e級多。但整個事業(yè)部abcde仍滿足正態(tài)分布。時間階段:6-12月。

十、a事業(yè)部ie(如工位的合理布局項目)項目。目的:精細化管理，改善車間的粗放型管理模式。結(jié)果:實現(xiàn)制造環(huán)節(jié)的流水線或半流水線布局。a事業(yè)部工藝部及公司ie。時間階段:6-12月。

此2015年工作計劃未包括hrbp的日常工作，主要為針對公司經(jīng)營出現(xiàn)的問題，hrbp主要予以解決和配合的。

hrbp工作計劃篇六

hrbp崗位職責(zé)

一、hrbp崗位職責(zé)

人資部分：

1、負(fù)責(zé)集團人力資源政策及制度的落地與實施；

2、團隊需求人員的尋訪邀約及面談，并協(xié)調(diào)相關(guān)復(fù)試安排，做到每月招聘數(shù)據(jù)的提報并定期溝通，保障人員的融入與整合，3、組織人員的績效薪酬管理，并對績效評價過程進行監(jiān)管，每月依據(jù)集團績效管理進程進行績效匯總，定期對績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)進行反饋上報于集團人資部；

4、人員入離職管理，做好新員工的入職培訓(xùn)及離職交接工作，并于每月底將紙質(zhì)資料交由人資部做檔案歸檔；

5、每月考勤信息管理，并于次月3號前匯總信息于集團人資部；

6、每月社保相關(guān)需求人員的數(shù)據(jù)匯總及整理，定期上報集團人資由集團人資人員進行辦理； 行政部分：

7、集團規(guī)章制度文件的發(fā)放、推行、執(zhí)行及跟蹤，維護集團各項行政規(guī)章制度權(quán)威；

8、資產(chǎn)、辦公用品的日常管理，避免公司資產(chǎn)流失和浪費；

10、完成定期估價師的繼教工作，做好估價師人員的信息梳理，在線學(xué)習(xí)規(guī)定課時并完成相應(yīng)的考題，對即將到期的估價師人員進行延續(xù)注冊； 11、及時申請估價師個人印章及證件，并整理交于集團行政部統(tǒng)一管理； 12、領(lǐng)導(dǎo)和各部門人員出行的飛機、火車等車票的預(yù)定工作；

13、整理匯總各類辦公文檔、商務(wù)文檔、合同協(xié)議，并交由集團行政部歸檔； 14、統(tǒng)計行政費用及相關(guān)數(shù)據(jù)的收集，定期上報集團行政部； 15、配團進行各類活動的組織及實施工作； 財務(wù)部分：

16、執(zhí)行公司財務(wù)制度，協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)做好財務(wù)管理工作；

17、費用支出流程的提報、跟進及協(xié)調(diào)工作，保障資金順利支出并反饋費用結(jié)果于集團財務(wù)部；

18、費用報銷流程的提交申請，合理規(guī)避資金風(fēng)險；

19、財務(wù)票務(wù)及費用流程紙質(zhì)資料的管理，定期交由財務(wù)部歸檔； 20、定期參與財務(wù)部進行的關(guān)于稅法相關(guān)知識的培訓(xùn)；

任職要求：

1、3年以上國新從業(yè)經(jīng)驗，熟悉國新集團規(guī)章制度及運營，職能部門優(yōu)先； 2、熟悉并深入理解職能部門工作運作，在人力資源、行政管理、財務(wù)管理等管理模塊有扎實的專業(yè)功底及實踐經(jīng)驗。

2、良好的跨部門溝通協(xié)調(diào)能力及較強的服務(wù)意識和抗壓性。

3、主動鏈接公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)基本邏輯，有一定的業(yè)務(wù)視角和業(yè)務(wù)穿透力。

4、點燃自己點燃他人，能帶人，給團隊有效指導(dǎo)，能凝聚管理好團隊。