勞動調(diào)查報告800字(通用14篇)

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勞動調(diào)查報告800字篇一

為全面掌握我市勞動力資源情況和企業(yè)技能人才狀況，研究勞動力資源對我市就業(yè)工作的影響，探索優(yōu)化勞動力資源配置，做好就業(yè)再就業(yè)工作的思路，我市各級勞動保障部門集中時間、集中人力，在全市開展了勞動力資源和企業(yè)技能人才狀況調(diào)查?，F(xiàn)根據(jù)調(diào)查情況提出如下調(diào)研報告。

一、全市勞動力資源基本情況。

據(jù)統(tǒng)計局公布的統(tǒng)計資料，到20--年底，全市總?cè)丝跒?13萬人，其中勞動力資源總數(shù)為281萬人，占總?cè)丝诘?8%。本次勞動力資源調(diào)查統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為：統(tǒng)計人口399.06萬人(主要是中央省屬單位未統(tǒng)計在內(nèi))，其中：非農(nóng)業(yè)人口136.55萬人，農(nóng)業(yè)人口262.51萬人，分別占34.2%、65.8%;勞動力資源總量為231.99萬人，占統(tǒng)計人口的58.13%。本報告以此次調(diào)查統(tǒng)計勞動力資源為分析基數(shù)。

從調(diào)查統(tǒng)計的勞動力資源狀況看，我市勞動力資源具有以下幾個特點：

(一)勞動力資源比較豐富，農(nóng)村勞動力占得比重大。山東省作為一個人口大省，勞動力資源總量大。在全省17個市中，我市屬于勞動力資源比較豐富的城市。調(diào)查統(tǒng)計的勞動力資源中，城鎮(zhèn)勞動力80.44萬人，農(nóng)村勞動力151.55萬人，分別占整個勞動力資源的34.7%、65.3%。富余勞動力也比較多，調(diào)查統(tǒng)計約有30.85萬人。

(二)同年齡段的男女勞動力比例基本持平。調(diào)查統(tǒng)計的勞動力資源中，男性勞動力127.34萬人(城鎮(zhèn)43.79萬人、農(nóng)村83.55萬人)，女性勞動力104.65萬人(城鎮(zhèn)36.65萬人、農(nóng)村68萬人)，分別占整個勞動力資源的54.9%、45.1%。其中18—50歲的男性勞動力為101.2萬人，女性勞動力104.65萬人，51—60歲的男性勞動力26.14萬人。

(三)勞動力資源分布不均衡。一是從城鎮(zhèn)與農(nóng)村人口的比例看，各區(qū)縣城市化水平差距比較大，--區(qū)城鎮(zhèn)人口占總?cè)丝诘?5.2%，--、--兩區(qū)縣城鎮(zhèn)與農(nóng)村人口基本接近，其它區(qū)縣城鎮(zhèn)人口所占比重都在40%以下，其中三個縣城鎮(zhèn)人口占總?cè)丝诘谋戎卦?0%以下。二是農(nóng)村勞動力資源分布主要集中在--、--、--、--四個區(qū)縣，依次為：25.1萬、24.6萬、23.5萬、21.3萬人，占農(nóng)村勞動力資源總數(shù)的62.35%。--縣農(nóng)村勞動力為16.3萬人。三是區(qū)縣之間、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))之間勞動力就業(yè)特別是富余勞動力情況差別較大，其中富余勞動力在4萬人以的區(qū)縣有：--縣61681人，--區(qū)52128人，--區(qū)40958人，另外，--區(qū)富余勞動力38900人，--區(qū)32380人。四是下崗失業(yè)人員相對集中。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，全市共有下崗失業(yè)人員66463人，其中下崗失業(yè)人員比較多的--區(qū)有27712人，占總數(shù)的41.7%;--區(qū)10724人，16.1%;數(shù)量比較少的區(qū)縣為：開發(fā)區(qū)335人，--縣1667人。從一些街道辦事處典型調(diào)查看，也體現(xiàn)了下崗失業(yè)人員相對集中、分布不均的特點，如--區(qū)--鎮(zhèn)有下崗失業(yè)人員1823人，占勞動力資源的11.2%;周村區(qū)絲綢路辦事處轄區(qū)內(nèi)有下崗失業(yè)人員1875人，占勞動力資源的8.4%;而--區(qū)--鎮(zhèn)南仇南居委會是一個經(jīng)濟較為發(fā)達的街居，轄區(qū)內(nèi)絕大多數(shù)勞動力都已就業(yè)，有穩(wěn)定的收入。

(四)勞動者技能偏低，且地區(qū)間差距較大。調(diào)查統(tǒng)計的勞動力資源中，具有初中學歷的109.08萬人，具有高中技校學歷的62.11萬人，具有大專及以上學歷的16.66萬人，分別占勞動力資源的47%、26.8%、7.2%，剩余部分為初中以下文化水平。地區(qū)之間勞動者的素質(zhì)差別較大，如：--縣唐坊鎮(zhèn)有勞動力19433人，其中具有高中技校以上學歷的1899人，占9.8%;--區(qū)北郊鎮(zhèn)有勞動力21258人，其中具有高中技校以上學歷的11685人，占55%。從調(diào)查的市屬以下企業(yè)技能人才情況看，41.12萬名企業(yè)職工中，技術工人18.77萬人，占45.65%;其中持職業(yè)資格證書的技術工人有4.39萬人，僅占10.7%;技師和高級技師只有2319人。

(五)農(nóng)村勞動力輸入大于輸出。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，目前外省市輸入我市的農(nóng)村勞動力94423人，輸出62469人。由于這些人員的流動性比較強，再加上區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計中，有些人員難以計數(shù)或是省外、市外、市內(nèi)的輸入輸出統(tǒng)計上有誤差，實際輸入與輸出的比例還要大。--區(qū)是最大的外市農(nóng)村勞動力輸入地，有3.1萬人，占總數(shù)的近三分之一，特別是近郊農(nóng)村，外地輸入勞動力占了較大比重，如--區(qū)灃水鎮(zhèn)南灃村外來務工人員占本村村民總數(shù)的70%;灃水鎮(zhèn)城東村占75%以上。--區(qū)也是較大的勞動力輸入地，有外來勞動力24253人，--、--兩區(qū)縣吸納外來勞動力也在1萬人左右。

二、勞動力資源現(xiàn)狀對就業(yè)工作的影響。

勞動力資源狀況決定一個地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的水平。勞動力資源問題關系到各項勞動保障工作，尤其對就業(yè)工作帶來直接影響。我市勞動力資源現(xiàn)狀對就業(yè)工作的影響體現(xiàn)在以下幾個方面：

業(yè)的人員達13.9萬人，還有30多萬的農(nóng)村勞動富余勞動力需要向城鎮(zhèn)和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。就業(yè)總量矛盾不減，甚至有所上升的原因，一是20世紀70年代、80年代，是一個人口出生的高峰期;二是經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌過程中，經(jīng)濟增長模式發(fā)生了重大變化，出現(xiàn)了高經(jīng)濟增長與低就業(yè)增長的模式，特別是正規(guī)部門創(chuàng)造的就業(yè)崗位明顯減少。

第二，勞動力素質(zhì)偏低與擇業(yè)要求過高的矛盾，帶來就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。新興的產(chǎn)業(yè)，大都需要專門的人員，對勞動者素質(zhì)特別是專業(yè)技術要求比較高，許多勞動者難以勝任。第三產(chǎn)業(yè)特別是服務業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，但由于傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響，以及在這些領域存在的勞動與報酬不相稱的實際問題，致使許多崗位難以招用到人員，由此造成了有崗位無人干、有人無活干的局面。從市職業(yè)介紹中心近兩年來組織介紹就業(yè)的情況看，許多用人單位特別是一些個體私營等非公有制企業(yè)，往往出現(xiàn)招用不到人員的問題;有些國有集體企業(yè)的苦臟累險崗位，主要通過使用農(nóng)村勞動力來補充，也出現(xiàn)招不到人、留不住人的現(xiàn)象。

第三，勞動力資源豐富，直接影響了用人單位的用人觀。勞動力總量過剩，造成了勞動力市場上用人單位與勞動者之間地位的不平等，用人單位在用人上選擇余地、自主性要遠遠大于勞動者。這種主體地位的不平等，使不少用人單位產(chǎn)生了使用廉價勞動力的用人觀念。一是用人單位在招用人員時，利用勞動者求職心切的情況，往往以簽合同、高工資、繳保險等為條件，但在實際執(zhí)行上卻以種種理由不予兌現(xiàn);在城鎮(zhèn)招不到人員就招用農(nóng)村勞動力。二是在使用過程中，往往以侵害勞動者合法權(quán)益作為降低成本的手段，許多企業(yè)，職工身份界限仍然存在，既有合同制職工，也使用大量的所謂“臨時工”，同一崗位上，身份不同，各項待遇大相徑庭。不少企業(yè)特別是非公有制企業(yè)中，不簽合同、不繳保險、加班加點、壓低工資甚至拖欠工資等侵權(quán)現(xiàn)象加重，而許多勞動者迫于工作、生活需要，只能忍于接受這一切。三是對弱勢群體的保障不夠，有些單位對老職工、傷殘職工等弱勢群體往往一推了之，引發(fā)了大量矛盾。此外，機關事業(yè)單位中臨時用工問題也比較突出，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，區(qū)縣機關事業(yè)中編外人員近5千人。

第四，勞動力資源分布不均，勞動力市場不健全，影響了勞動力區(qū)域間流動就業(yè)。我市下崗失業(yè)人員、農(nóng)村富余勞動力的分布都相對集中，本地難以解決其就業(yè)問題，需要實現(xiàn)勞動力的轉(zhuǎn)移就業(yè)。而目前勞動力市場還不健全，特別在就業(yè)信息服務、管理服務和其它社會服務等方面還不到位，以及受區(qū)縣之間跨度比較大、戀鄉(xiāng)情結(jié)等因素的影響，勞動力在市內(nèi)區(qū)域間流動以及跨省市外出就業(yè)上還不順暢。

第五，農(nóng)村勞動力比重大，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)的任務重。農(nóng)村勞動力與城鎮(zhèn)勞動力相比，在文化素質(zhì)、技術水平、擇業(yè)能力、權(quán)益保護等各方面都還存在不小差距。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)，不論農(nóng)村力實現(xiàn)就地消化，還是向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移就業(yè)，在技能培訓、就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、就業(yè)引導和服務等方面，需要花費更大的人力、物力、財力。

三、優(yōu)化勞動力資源配置，促進就業(yè)工作的思路與對策。

優(yōu)化勞動力資源配置是就業(yè)再就業(yè)工作的核心。在堅持市場配置資源的基礎上，應加強對就業(yè)再就業(yè)工作的政策引導和宏觀調(diào)控，特別要注重開展對困難群體的就業(yè)再就業(yè)支持，最大限度地實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，促進經(jīng)濟發(fā)展。

(一)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)勞動力資源，推進城鄉(xiāng)就業(yè)的一體化。建立城鄉(xiāng)勞動者平等就業(yè)制度，也是新形勢對就業(yè)工作的要求。目前我們實行的就業(yè)政策主要是針對城鎮(zhèn)勞動力資源進行設計的，如何解決統(tǒng)籌城鄉(xiāng)勞動力就業(yè)問題，在理論和實踐上都還處于研究探索階段。我們認為，做好統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)工作，首先需要建立起統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)的領導責任體系和組織管理網(wǎng)絡。目前市區(qū)縣政府都建立了“一把手”負責的就業(yè)工作領導小組，在不斷加強對城鎮(zhèn)就業(yè)工作領導的同時，應把工作重點由城鎮(zhèn)就業(yè)為主轉(zhuǎn)向城鄉(xiāng)并重，把統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)列入當?shù)亟?jīng)濟和社會發(fā)展的中長期規(guī)劃，在制定產(chǎn)業(yè)政策、進行城市規(guī)劃，不斷打破經(jīng)濟結(jié)構(gòu)城鄉(xiāng)二元化的同時，推進城鄉(xiāng)就業(yè)的一體化。要建立起促進農(nóng)村勞動力就業(yè)的組織機構(gòu)，落實目標責任制度，目標責任層層分解落實到區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村級組織，落實到各有關部門，使農(nóng)村勞動力無論是就地安置就業(yè)，還是外出務工就業(yè)，都能得到就業(yè)指導和服務。其次要盡快消除限制城鄉(xiāng)勞動力合理流動的體制和政策障礙。要取消農(nóng)村勞動力進城就業(yè)的各種歧視和限制;加快戶籍制度改革，打破戶籍限制，對建立起城鄉(xiāng)之間自由、正常流動就業(yè)創(chuàng)造條件。進一步完善農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)制度，既要保證進城務工農(nóng)民的土地承包經(jīng)營權(quán)，又要逐步改變農(nóng)村勞動力對土地的依附。教育、住房、計劃生育管理、最低生活保障、統(tǒng)計等各方面都要制定相關的政策措施，打破身份、地域等界限，把農(nóng)村勞動力納入管理服務范圍。

(二)加強勞動力市場建設。優(yōu)化勞動力資源配置，根本上需要通過市場來實現(xiàn)。在勞動力市場建設上應重點抓好四個方面。

第一，加強“場”的建設。到目前，除市區(qū)縣政府主辦的中介機構(gòu)外，經(jīng)市勞動保障部門批準開辦的企業(yè)辦和民辦中介機構(gòu)已有近50家，此外還有相關部門和單位開辦為數(shù)不少的職業(yè)介紹機構(gòu)。目前勞動力市場在“場”的建設上存在的主要問題是：布局不盡合理、場地過于集中;專業(yè)性、針對性不強，這是影響勞動力市場功能發(fā)揮的一個重要原因。下一步在“場”的建設上，除繼續(xù)強化政府主辦的中介機構(gòu)建設外，重點要建立一批專業(yè)性勞動力市場，如在農(nóng)村勞動力比較豐富的三個縣和一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立介紹農(nóng)村勞動力就業(yè)的專業(yè)市場，在下崗失業(yè)人員比較集中的街道、社區(qū)建立專業(yè)市場等。

第二，加強勞動力市場信息網(wǎng)絡建設。一是在技術上，要盡快建立起全市統(tǒng)一聯(lián)網(wǎng)的勞動力市場信息網(wǎng)絡，把觸角延伸到街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))、居委會(村)、各類用人單位等基層組織，實現(xiàn)勞動力信息資源的共享。二是要加強信息的采集工作，用工信息和勞動力信息儲備不足是各類職業(yè)介紹機構(gòu)的一大困惑，而目前許多用人信息卻直接通過“馬路”市場來交易，既不便于用人單位招用人員，也不利于市場建設，還帶來用工的隱患，出現(xiàn)問題最終還要通過勞動保障部門來解決，因此說，做好用工信息的采集是市場信息網(wǎng)絡建設的一項重要內(nèi)容。三是要加強區(qū)域間信息交流與合作，我市作為一個勞動力輸入型城市，做好區(qū)域間勞動力流動就業(yè)是解決就業(yè)問題的一個重要渠道;目前我市總體勞動力過剩，但區(qū)域間就業(yè)壓力不平衡，部分有崗位無人干的問題，也與信息不暢有直接關系。應加強區(qū)域間的信息交流，為勞動者市場就業(yè)提供更加明確的就業(yè)信息。

第三，要切實增強勞動力市場服務功能。除強化信息服務功能外，還需要強化就業(yè)指導、就業(yè)跟蹤服務和勞動事務代理等服務功能。就業(yè)指導一方面是對求職者進行就業(yè)觀念教育、擇業(yè)指導，另一方面是對用人單位進行用人指導;需要培養(yǎng)一批專業(yè)的就業(yè)指導員為市場就業(yè)服務。就業(yè)跟蹤服務主要是對用人單位與勞動者之間勞動關系的確立情況進行跟蹤服務，目前來看需要加強這項工作，及時掌握就業(yè)情況，為處理勞動關系、開展社會保險等勞動保障工作奠定基礎。開展勞動事務代理主要是為用人單位和勞動者減輕事務負擔，隨著勞動保障制度改革的深入，就業(yè)形式的多元化，勞動者身份也在不斷發(fā)生新的變化，職工身份由國家職工變?yōu)槠髽I(yè)職工，又有許多職工由企業(yè)職工變?yōu)樯鐣?，勞動事務代理重點應圍繞這些人員展開，為多渠道、多元化就業(yè)提供服務。

第四，依法規(guī)范勞動力市場秩序。一是嚴厲打擊非法中介行為，保障勞動力市場的`健康有序運行。二是依法糾正不規(guī)范的用工行為，抓住勞動合同訂立這一關鍵環(huán)節(jié)，理順勞動關系，重點解決好個別存在的“有勞動無關系、有關系無勞動”的問題。三是嚴肅查處侵害勞動者合法權(quán)益的違法行為，保障勞動關系中相對處于弱者地位的勞動者的合法權(quán)益，維護勞動力市場中兩個主體地位的相對平衡。

(三)加大培訓力度，提高勞動者素質(zhì)。這是優(yōu)化勞動力資源配置、促進就業(yè)的關鍵所在。第一，要堅持培訓層次的多元化，即做到高、中、低技能人才全面發(fā)展。針對我市勞動力資源素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀，在培訓工作上，一方面要加快高技能人才的培養(yǎng)，通過政策引導、制度創(chuàng)新、落實待遇等措施，全面實施“三年三千”新技師培養(yǎng)計劃，解決高技能人才短缺和結(jié)構(gòu)不合理的問題。另一方面重點要圍繞就業(yè)再就業(yè)工作開展培訓，全面實施勞動預備制度，對技能水平偏低的下崗失業(yè)人員、農(nóng)村勞動力開展就業(yè)再就業(yè)技能培訓、適應性培訓、創(chuàng)業(yè)培訓等，使他們有一技之長，提高他們的擇業(yè)能力。第二，要堅持培訓主體的多元化。對企業(yè)職工的培訓要強化企業(yè)的主體地位，嚴格落實職工教育經(jīng)費的提取使用等政策規(guī)定，把職工培訓納入經(jīng)營者政績考核的內(nèi)容。就業(yè)再就業(yè)培訓要充分發(fā)揮政府、企業(yè)和各類培訓機構(gòu)的作用，特別是政府投入資金開展的減免費培訓，只要有能力、有愿望組織開展培訓的機構(gòu)，都可以承擔培訓任務，政府的主要職責是制定政策措施、逐步加大資金投入、嚴格考核兌現(xiàn)、加大監(jiān)管力度。第三，要堅持培訓形式的多樣化。目前政府投入資金開展的就業(yè)再就業(yè)培訓重點是下崗失業(yè)人員;市農(nóng)業(yè)、勞動保障、財政等六部門聯(lián)合下發(fā)了文件，組織實施農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓陽光工程，在農(nóng)村勞動力培訓上也加大投入。培訓形式堅持以政府購買培訓成果的基礎上，在具體操作上應實現(xiàn)多樣化，可以通過考核培訓后就業(yè)再就業(yè)率，直接兌現(xiàn)資金;可以預先撥付部分資金扶持培訓機構(gòu)來開展培訓;也可以學習先進地方的經(jīng)驗，對需要培訓的對象發(fā)放“定額培訓券”，勞動者自主選擇培訓機構(gòu)，培訓機構(gòu)拿“定額培訓券”兌現(xiàn)資金。

(四)大力開展困難群體的就業(yè)再就業(yè)幫扶。這是優(yōu)化勞動力資源、促進就業(yè)再就業(yè)工作的重點之一。作為老工業(yè)基地，我市下崗失業(yè)人員數(shù)量比較多，這些人員受年齡、文化程度、自身技能、觀念等因素的影響，市場競爭就業(yè)的能力較弱，再就業(yè)的難度大，幫助他們實現(xiàn)再就業(yè)一直是近年來我市就業(yè)再就業(yè)的重點工作。開展困難群體再就業(yè)幫扶，主要是落實已出臺的各項優(yōu)惠政策措施，鼓勵引導幫助下崗失業(yè)人員再就業(yè)。中央確定把再就業(yè)的優(yōu)惠政策向后推遲到20--年，落實優(yōu)惠政策措施將是一個長期的任務。同時，對“4050”人員和一戶兩代、夫妻雙方、撫養(yǎng)未成年子女單親家庭的再就業(yè)困難人員以及困難企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部等人員，要繼續(xù)開展再就業(yè)援助工作，通過實施“社區(qū)公益性崗位開發(fā)計劃”和機關事業(yè)單位騰崗安置等幫助其再就業(yè)。

(五)不斷完善社會保障體系。這是優(yōu)化勞動力資源配置、促進就業(yè)工作的重要保障。就業(yè)與社會保障可以說是互為一體、相互促進。健全完善社會保障體系，首先需要不斷完善社會保險政策，特別是基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險政策。目前企業(yè)養(yǎng)老保險已覆蓋城鎮(zhèn)所有用人單位和勞動者，醫(yī)療保險出臺了個體勞動者參保繳費辦法，覆蓋范圍不斷擴大，但隨著城鄉(xiāng)勞動者平等就業(yè)制度的建立，基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險政策還需要進一步完善。下一步基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險政策的完善，應是建立起適應不同人群的、不同保障水平的、多層次的政策體系，讓各類人群都能有適合自身參保條件的養(yǎng)老、醫(yī)療保險政策。如企業(yè)養(yǎng)老保險要搞好與農(nóng)村養(yǎng)老保險的銜接，可探索降低企業(yè)養(yǎng)老保險繳費水平和保障水平，與提高農(nóng)村養(yǎng)老保險繳費水平和保障水平，建立一種介于企業(yè)養(yǎng)老保險與農(nóng)村養(yǎng)老保險之間的養(yǎng)老保險政策，以適應那些完全參加企業(yè)養(yǎng)老保險無能力、只參加農(nóng)村養(yǎng)老保險待遇低的人員的參保需求。醫(yī)療保險可探索實行城鎮(zhèn)基本醫(yī)療、大病統(tǒng)籌與農(nóng)村合作醫(yī)療并行的多層次政策體系，勞動者可在三種政策上自主選擇、可以遞進。其次，要不斷擴大社會保險覆蓋范圍。只有基本養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險覆蓋到絕大部分的勞動者，勞動者在就業(yè)的選擇上才會有更大的余地，職工流動步伐才會加快，市場配置勞動力資源的功能才會得到更大的發(fā)揮。

(六)切實加大對就業(yè)再就業(yè)的資金投入。這是優(yōu)化勞動力資源配置、促進就業(yè)再就業(yè)工作的迫切要求。勞動力市場建設、就業(yè)再就業(yè)培訓、困難群體再就業(yè)幫扶以及增強社會保障能力，都需要資金的支持。同時，在優(yōu)化勞動力資源配置、促進就業(yè)工作上投入的資金，會形成促進經(jīng)濟發(fā)展的良性循環(huán)和長效機制。因此，應隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展、財力的不斷增強，逐步加大對就業(yè)再就業(yè)的資金投入。

勞動調(diào)查報告800字篇二

根據(jù)省、市陽光工程辦公室要求，為全面摸清我縣農(nóng)村勞動力資源總數(shù)、年齡和文化結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)分布、就業(yè)地域和求職意向等基本情況，便于陽光工程有針對性開展農(nóng)民培訓與轉(zhuǎn)移就業(yè)，促進農(nóng)民增收，我們會同有關部門，開展了全縣農(nóng)村勞動力資源調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查匯報如下：

xx縣地處湘中，是典型農(nóng)業(yè)大縣，是國家商品糧基地縣和全國糧食生產(chǎn)先進縣。轄區(qū)面積1715平方公里，其中耕地64.4萬畝，林地120萬畝；人口90萬，其中農(nóng)業(yè)人口790，農(nóng)村勞動力52.2萬人，且每年新增1萬余名農(nóng)村勞動力。

xx縣農(nóng)村勞動力為52.2萬人。其性別構(gòu)成為男30.8萬人，女21.4萬人，分別占勞動力的59%，41%；文化結(jié)構(gòu)為初中以下5.7萬人，初中29.8萬人，高中以上16.7萬人，，分別占總勞動力數(shù)的11%，57%，32%；年齡結(jié)構(gòu)為18歲—25歲15.7萬人，25—35歲13.1萬人，35—45歲13.1萬人，45—55歲12.5萬人，分別占總勞動力數(shù)的30%，25%，21%，24%。全縣從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動力為15.1萬人，占農(nóng)村總勞動力的28.9%，勞均年收入2900多元。

外出務工農(nóng)村勞動力為27.9萬人，其中長期外出務工(6個月以上)為11.3萬人，短期外出務工(6個月以內(nèi))為3.2萬人；在外出人員中，受過職業(yè)技能培訓者13.2萬人，占47.2%，人均年收入120xx－40000元。

外出務工人員就業(yè)地點分布為廣州、深圳、珠海、東莞、惠州、中山、江蘇、北京、上海、浙江、廈門、昆明、西安、拉薩；中越、中緬、中蘇邊境城市和勞動力資源少或勞動力素質(zhì)極低沙特阿伯、阿聯(lián)酉、埃塞俄比亞等國。

根據(jù)統(tǒng)計分析，我縣外出農(nóng)民工有以下特點：

（一）外出農(nóng)民工素質(zhì)較低。表現(xiàn)在兩個方面：一是外出農(nóng)民工文化水平較低，高中以上的萬16.7人，占32%；初中文化的29.8萬人，占57%；小學以下的5.7萬人，占11%。二是有一技之長的農(nóng)民工少，只有2.9萬人，僅占外出農(nóng)民工的10.4%。

（二）從業(yè)單一。在建筑業(yè)和加工業(yè)從事體力勞動是我縣外出農(nóng)民工的主要職業(yè)，共有19萬人，占總外出農(nóng)民工的68.4%。

（三）外出務工長期的多，短期的少。全縣長期外出務工20.5萬人，占74.8%；短期外出務工7.4萬人，占25.2%。

（四）從業(yè)地點相對集中。我縣外出農(nóng)民工相對集中在廣東省，共有17.1萬人，占總外出農(nóng)民工的61.2%，其余的10.8萬人，占總外出農(nóng)民工的38.8%，散布在本省、浙江、福建及其他省區(qū)。

（一）農(nóng)村勞動力素質(zhì)不高，缺乏勞動技能，影響向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)的轉(zhuǎn)移，難以在城鎮(zhèn)實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)。我縣外出務工的27.9萬人中，有相當數(shù)量的人沒有穩(wěn)定的職業(yè)和居所。受過專業(yè)技能培訓的只占20.4%。

（二）外出農(nóng)民工以從事體力勞動為主。在建筑業(yè)、加工業(yè)等職業(yè)中從事體力勞動是我縣外出農(nóng)民工的主要職業(yè)，共有19.8萬人，占總外出農(nóng)民工的71.1%，人均月收入900——1000元。

（三）對農(nóng)民工有序就業(yè)管理服務工作滯后。一是對農(nóng)民工就業(yè)前的職業(yè)技能培訓，各級財政沒有資金投入，造成農(nóng)民工崗前培訓工作難以開展，就業(yè)難度大。二是農(nóng)民工就業(yè)盲目無序，缺乏有組織、有計劃、有目的、有信息的合理流動、有序就業(yè)。三是對外出農(nóng)民工，特別是舉家外出的農(nóng)民工承包土地的使用缺乏有效管理，導致土地撂荒和土地糾紛。

陽光工程在我縣的開展，取得了可喜的成績，也逐步成為農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)的平臺。從近二年的培訓轉(zhuǎn)移就業(yè)農(nóng)民學員來看，所開展的專業(yè)培訓有：汽車駕駛、建筑、電工、焊工、計算機應用、餐飲等。xx是全省的農(nóng)機大縣，也是全國有名的`“小農(nóng)機之鄉(xiāng)”，農(nóng)機生產(chǎn)企業(yè)達到三百多家，每年所需的從業(yè)人員要三萬多名，我們可以全力打造“農(nóng)機加工”樹本地特色品牌，擴大本地就業(yè)。家政服務行業(yè)社會需求層次很多，我縣涉及這方面的人數(shù)偏少，還有著廣泛的發(fā)展空間，但在低層次上我縣勞動力沒有競爭優(yōu)勢，那么我們就可以考慮在高層次的需求領域同別人開展競爭，打造xx品牌。還可以利用已輸送至國外從事建筑業(yè)的有利條件，重點培育和打造“建筑湘軍”，樹境外勞務輸出品牌。

整合農(nóng)民工培訓資源，勞動保障、科技、教育、建設、財政部門要按照各自職能，全力配合農(nóng)業(yè)部門，切實做陽光工程各項工作。各陽光工程培訓基地在陽光辦的領導下，可以用靈活多樣的形式，在不同層次上開展對農(nóng)民的培訓。初級培訓主要面向企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模或新辦企業(yè)所需增加的勞動力；中級培訓可以對熟練工在原有技能上的新突破，以滿足企業(yè)技改或熟練工自身發(fā)展的需要；高級培訓則主要面向省內(nèi)、國內(nèi)、外勞動力市場，讓我縣農(nóng)民走出去后有較強的競爭力。

在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓陽光工程工作中，堅持“政府推動、部門監(jiān)管、學校主辦、農(nóng)民受益”的原則，強化市場導向、典型帶動，發(fā)展勞務品牌。逐漸推動勞務輸出向組織化、精品化、規(guī)?；l(fā)展。積極尋求區(qū)域勞務協(xié)作，不斷形成和壯大泛珠三角、華東、華南三大勞務協(xié)作區(qū)，在沿海大中型企業(yè)廣泛建立勞務輸送基地，培養(yǎng)勞務開發(fā)經(jīng)濟人隊伍，努力使之成為勞務輸出的信息窗口、服務窗口和維權(quán)窗口，強化輸出地、輸入地的對接。

利用陽光工程項目，以農(nóng)業(yè)部門為主體，政府出資，有關部門大力配合，建立一個面向全縣的農(nóng)村勞動力市場，實行培訓、就業(yè)、維權(quán)三位一體的工作機制。為農(nóng)民工免費提供政策咨詢、就業(yè)信息、就業(yè)指導等方面的服務。統(tǒng)一開發(fā)建立農(nóng)村勞力資源數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)互通、資源共享，并將勞動力信息網(wǎng)絡延伸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，形成覆蓋城鄉(xiāng)的培訓就業(yè)信息服務網(wǎng)絡。促進我縣農(nóng)村勞動力資源規(guī)范、有序、合理、高效配置。

二〇xx年十一月二十九日。

勞動調(diào)查報告800字篇三

xx年三月下旬，市人大內(nèi)務司法委員會在市人大常委會副主任xxx的帶領下，對市直企業(yè)集體合同和勞動合同簽訂情況進行了調(diào)查。參加調(diào)查的人員有市人大內(nèi)務司法委員會部分委員，市總工會、勞動和社會保障局的有關領導。在調(diào)查過程中，我們聽取了市總工會、勞動和社會保障局匯報；深入到部分國有、民營、外資、個體工商企業(yè)了解情況，查看有關資料；同時分別召開了部分企業(yè)職工代表座談會和企業(yè)領導座談會?，F(xiàn)將調(diào)查情況報告如下：

一、基本情況。

總的看來，各級各部門對勞動合同的簽訂做了大量工作，取得了比較明顯的成效。

（一）領導比較重視。近三年來，市總工會同市勞動和社會保障局就大力推行集體合同制度和工資協(xié)商制度，先后出臺了《關于當前企業(yè)推行集體合同制度的意見》、《關于xx市全面推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度的通知》等5個文件。市總工會總結(jié)沙隆達、xx城南開發(fā)區(qū)等單位和地方的經(jīng)驗，指導面上的工作。市勞動和社會保障局高度重視勞動關系的協(xié)調(diào)工作，把企業(yè)集體合同制度建設和勞動合同管理納入重要議事日程，實行目標考核。

（二）工作基本推開。主要是兩個方面：一是以平等協(xié)商和集體合同制度為重點，職工參與企業(yè)民主管理的格局基本形成。目前全市各類企業(yè)4700家，已簽訂集體合同3685家，簽訂率為78%。其中國有企業(yè)945家已全部簽訂，簽訂率為100％。二是以全員勞動合同制度為基礎，確立用人單位與勞動者勞動關系的格局基本形成。截至到20xx年2月，全市城鎮(zhèn)各類企業(yè)簽訂勞動合同的職工為358萬人，簽訂率為867%。

(三)制度初步建立。20xx年以來，全市勞動和社會保障部門、工會組織和企業(yè)聯(lián)合會（企業(yè)家協(xié)會）積極探索協(xié)調(diào)勞動關系的新機制，市直和各縣市區(qū)都建立了勞動關系三方協(xié)商會議制度，明確了三方在調(diào)處勞動關系重大問題的責任和作用。

(四)重點內(nèi)容突出。合同內(nèi)容比較全面、具體，勞資雙方的責任和義務比較明確，主要突出了經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)改制的需要，對勞動者工資、養(yǎng)老保險、醫(yī)療、安全等方面的權(quán)益保護體現(xiàn)得比較充分。

二、存在的主要問題。

(一)對建立集體合同和勞動合同制度認識上有差距。一些企業(yè)特別是非公有制企業(yè)認為簽訂勞動用工合同有必要，而簽訂集體合同沒有多大必要；一些職工對集體合同制度認識不深，認為個人已經(jīng)和單位簽了勞動合同，集體合同是工會和單位的事，與自己關系不大，簽不簽無所謂；還有一些有一定專業(yè)特長和技術的職工，擔心簽訂勞動合同后限制其擇業(yè)自由，不愿和企業(yè)簽訂合同。這些認識上的差距，使得集體合同制度和勞動合同制度的執(zhí)行缺乏一種內(nèi)在動力，一定程度上影響了合同的簽訂和執(zhí)行。

（二）集體合同簽訂的程序不規(guī)范。一是平等協(xié)商難實現(xiàn)。目前一部分企業(yè)對平等協(xié)商制度的重要性還沒有完全認同，集體合同制度執(zhí)行中重簽約、輕協(xié)商的現(xiàn)象比較普遍。有的企業(yè)是“一次協(xié)商管幾年”。工會代表廣大職工與單位簽訂集體合同，從法律上講是平等的，但從實際運行看，往往考慮單位困難多一些，考慮職工利益少一些。二是沒有嚴格執(zhí)行審查備案制度。根據(jù)國家有關規(guī)定，集體合同簽訂后必須報勞動和社會保障部門審查備案，才能生效。而我市雖然有4634家企業(yè)簽訂了集體合同，但按規(guī)定報勞動和社會保障部門備案審查只有3685家，有近1/3的企業(yè)沒有按規(guī)定備案審查。

（三）合同的簽訂率和履行率不高。據(jù)勞動和社會保障部門、市總工會統(tǒng)計，全市有20％以上的企業(yè)沒有簽訂集體合同，有近15％的職工沒有簽訂勞動合同。同時，合同的履行也不理想。市總工會對80名職工代表進行問卷調(diào)查，有22人表示集體合同缺乏監(jiān)督執(zhí)行，兌現(xiàn)不夠，占職工代表的27％。有的企業(yè)集體合同中規(guī)定企業(yè)必須按國家規(guī)定為職工交社會養(yǎng)老保險，但由于資金周轉(zhuǎn)不過來，不僅未交納養(yǎng)老保險費，而且連基本工資也不能及時發(fā)放。

（四）合同的內(nèi)容不完善。有的企業(yè)是迫于壓力而簽訂的合同，對合同的內(nèi)容不重視，合同條文能模糊就盡量模糊，能抽象就盡量抽象；集體合同和勞動合同文本針對性不強，格式化的居多，結(jié)合本單位實際情況的少。在抽查的幾家企業(yè)中，僅有沙隆達股份有限公司結(jié)合自身的實際簽訂了集體合同和勞動合同，其他企業(yè)都是由市勞動和社會保障部門提供的格式合同。有些合同內(nèi)容存在不公平。如有的合同規(guī)定安全事故責任由勞動者自己負責，社會養(yǎng)老保險由職工自己繳納等。

（五）合同的管理存在漏洞。一是管理制度尚未健全。據(jù)調(diào)查推算，約有60%左右的國有中小型企業(yè)未建立集體合同和勞動合同管理臺帳和相關管理制度。這種情況在非國有企業(yè)中比例更高。有些企業(yè)雖有管理臺帳和制度，但規(guī)定不具體，操作性不強。二是管理主體缺位或虛位。在非公有制企業(yè)中，相當數(shù)量企業(yè)沒有落實人員負責集體合同和勞動合同管理工作。在集體所有制企業(yè)中，不少企業(yè)雖然安排了人員管理，但實際沒有認真管理和檢查。合同簽訂后存放在檔案室，不修改、不完善；到期了不續(xù)簽、不終止。

（六）農(nóng)民工的合法權(quán)益沒有得到充分保護。當前的集體合同制度和勞動合同制度還沒有完全將農(nóng)民工納入到管理范疇。一些企業(yè)不愿意和農(nóng)民工建立勞動關系，對農(nóng)民工一般沒有簽訂勞動合同，以口頭協(xié)議為主，以便規(guī)避法律或者逃避責任。農(nóng)民工合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生,如超時勞動、克扣和拖欠工資等。

三、幾點建議。

針對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題，就我市下一步貫徹執(zhí)行集體合同和勞動合同制度，提出以下意見和建議：

(一)要進一步加大法律法規(guī)的宣傳力度。集體合同和勞動合同制度，是市場經(jīng)濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種法律制度，它既是建立勞動關系的標志，又是勞動關系是否穩(wěn)定、和諧的基礎，同時也是國家、工會以及勞動者自身維護勞動者權(quán)益的重要依據(jù)。因此，各級各部門要認真學習和宣傳《勞動法》、《工會法》和集體合同條例等有關法律法規(guī)，積極推進集體合同和勞動合同制度的建立和完善。要把企業(yè)法人和職工作為重點對象，使他們對簽訂集體合同和勞動合同的目的、意義、性質(zhì)及內(nèi)容有一個全面的了解。增強企業(yè)法人的法律意識和廣大職工的維權(quán)意識。

（二）要不斷完善集體合同和勞動合同制度。一是要建立和完善工會組織。要把改制企業(yè)、新建企業(yè)作為重點，把民營企業(yè)、外資企業(yè)作為難點，積極推進工會組織的建立，做到凡是有職工的地方都有工會組織。同時，要加強工會干部的培訓，增強工會組織維護職工權(quán)益的意識和能力，為推進集體合同制度打下基礎。二是要全面建立和完善平等協(xié)商機制。各級勞動和社會保障部門以及工會組織，要指導企業(yè)建立平等協(xié)商制度，對平等協(xié)商的主體、原則、內(nèi)容、程序等進行規(guī)范，形成一套科學、完整的機制，使得平等協(xié)商有章可循。三是要建立和完善集體合同和勞動合同管理制度。用人單位要依照國家法律、法規(guī)，建立健全內(nèi)部配套規(guī)章制度，落實專人或兼職人員對合同進行動態(tài)管理。

（三）要切實維護農(nóng)民工的合法權(quán)益。一是要轉(zhuǎn)變歧視農(nóng)民工的錯誤觀念。各級政府管理部門,首先應從自身做起,消除歧視觀念,把農(nóng)民工作為我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分,做到平等對待,一視同仁。二是要提高農(nóng)民工組織化程度,推進集體協(xié)商制度。要將農(nóng)民工納入到集體合同制度管理之中，通過廣泛推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度,使農(nóng)民工獲得平等的對話權(quán)利,從制度上保證農(nóng)民工的合法權(quán)益。三是及時處理涉及農(nóng)民工的勞動爭議案件。對于農(nóng)民工申訴的勞動爭議案件,要本著依法、公正的原則,及時立案，及時處理。

（四）要建立健全監(jiān)督制約機制。各級勞動行政部門要結(jié)合本地實際情況，加強對用工單位實施集體合同和勞動合同制度的監(jiān)督檢查。通過對用工單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監(jiān)督檢查以及集體合同審核和勞動合同鑒證等，促進集體合同和勞動合同制度的順利實施和規(guī)范運行。各級工會組織要把推進集體合同制度和勞動合同制度作為自己的重要職責，認真履行好責任，切實抓出實效。

勞動調(diào)查報告800字篇四

xx縣農(nóng)村勞動力為52.2萬人。其性別構(gòu)成為男30.8萬人，女21.4萬人，分別占勞動力的59%，41%；文化結(jié)構(gòu)為初中以下5.7萬人，初中29.8萬人，高中以上16.7萬人，，分別占總勞動力數(shù)的11%，57%，32%；年齡結(jié)構(gòu)為18歲—25歲15.7萬人，25—35歲13.1萬人，35—45歲13.1萬人，45—55歲12.5萬人，分別占總勞動力數(shù)的30%，25%，21%，24%。全縣從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動力為15.1萬人，占農(nóng)村總勞動力的28.9%，勞均年收入2900多元。

外出務工農(nóng)村勞動力為27.9萬人，其中長期外出務工(6個月以上)為11.3萬人，短期外出務工(6個月以內(nèi))為3.2萬人；在外出人員中，受過職業(yè)技能培訓者13.2萬人，占47.2%，人均年收入120xx－40000元。

外出務工人員就業(yè)地點分布為廣州、深圳、珠海、東莞、惠州、中山、江蘇、北京、上海、浙江、廈門、昆明、西安、拉薩；中越、中緬、中蘇邊境城市和勞動力資源少或勞動力素質(zhì)極低沙特阿伯、阿聯(lián)酉、埃塞俄比亞等國。

根據(jù)統(tǒng)計分析，我縣外出農(nóng)民工有以下特點：

（一）外出農(nóng)民工素質(zhì)較低。表現(xiàn)在兩個方面：一是外出農(nóng)民工文化水平較低，高中以上的萬16.7人，占32%；初中文化的29.8萬人，占57%；小學以下的5.7萬人，占11%。二是有一技之長的農(nóng)民工少，只有2.9萬人，僅占外出農(nóng)民工的10.4%。

（二）從業(yè)單一。在建筑業(yè)和加工業(yè)從事體力勞動是我縣外出農(nóng)民工的主要職業(yè)，共有19萬人，占總外出農(nóng)民工的68.4%。

（三）外出務工長期的多，短期的少。全縣長期外出務工20.5萬人，占74.8%；短期外出務工7.4萬人，占25.2%。

（四）從業(yè)地點相對集中。我縣外出農(nóng)民工相對集中在廣東省，共有17.1萬人，占總外出農(nóng)民工的61.2%，其余的10.8萬人，占總外出農(nóng)民工的38.8%，散布在本省、浙江、福建及其他省區(qū)。

勞動調(diào)查報告800字篇五

司法實踐中，隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞動者維權(quán)意識的增強，勞動爭議案件數(shù)量一直居高不下。據(jù)統(tǒng)計，市第一中級法院2013年共審結(jié)勞動爭議案件3510件，2014年審結(jié)2338件，2015年審結(jié)2258件。其中，涉五人以上群體性糾紛，2013年共56起711件，2014年共36起472件，2015年共28起418件。這些群體性糾紛中的用人單位大多是中小企業(yè)，管理相對簡單，眾案的判決結(jié)果嚴重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

《勞動合同法》關于未簽訂勞動合同二倍工資、經(jīng)濟補償金、違約金等規(guī)定，雖然規(guī)范了勞動關系雙方當事人的行為，但也在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本。調(diào)研組統(tǒng)計了2013年至2015年審結(jié)的勞動爭議案件，其中用人單位敗訴的案件結(jié)案總標的高達5013.11萬元。

另，近三年以維持方式結(jié)案的勞動爭議案件共計4278件（其中2013年1886件，2014年1047件，2015年1345件），其中涉二倍工資案件796件，涉無固定期限勞動合同案件340件，涉調(diào)崗調(diào)薪案件109件，涉用人單位試用期解除案件41件，這四類案件共占全部以維持方式結(jié)案的案件數(shù)的30%。

上述四類問題均存在著勞動者權(quán)益保護與用人單位自主用工權(quán)之間、穩(wěn)定的勞動關系與勞動力市場的靈活性之間的博弈，而且由于《勞動合同法》關于這四類問題存在法律漏洞，有的條款表述本身是含糊的，加之每個案件的證據(jù)出示情況、庭審調(diào)查情況以及仲裁員或法官個人對法律的理解都會導致對一些條款產(chǎn)生不同的理解，由此導致此類案件在司法實踐中出現(xiàn)不同的裁判結(jié)果。鑒于此，整篇報告將重點圍繞上述四類問題在法律適用中的意見分歧、理論背景、立法價值取向及原則、法律效果，提出立法層面的意見和建議，確立《勞動合同法》修改的原則和方向，統(tǒng)一司法裁判尺度，在穩(wěn)定勞動關系的同時提高勞動力市場的靈活性。

（一）存在的問題。

未訂立書面勞動合同二倍工資條款的具體內(nèi)容首次出現(xiàn)在《勞動合同法》第八十二條中，其目的在于提高用人單位違法不訂立書面勞動合同的涉訴風險和違法成本，進而提高書面勞動合同的簽訂率。根據(jù)人力資源和社會保障部公布的數(shù)據(jù)顯示，2013年年末我國企業(yè)勞動合同簽訂率達到88.2%，2015年年末我國企業(yè)勞動合同簽訂率達到90%，由此可見，創(chuàng)設二倍工資制度的目的在一定程度上得到實現(xiàn)。但是，司法實踐中，涉二倍工資的案例依然保持著一定的數(shù)量，且由于二倍工資制度設計上存在法律漏洞，導致相同類型案件出現(xiàn)不同的判決結(jié)果。

1.未區(qū)別在勞動合同訂立上的特殊主體責任。

司法實務中經(jīng)常遇到擔任人事工作的員工、公司的法定表人、總經(jīng)理、股東等要求用人單位支付二倍工資的案例。他們有別于普通員工，人事兼具勞動者與用人單位代表的雙重身份，熟悉勞動法律法規(guī)，清楚不簽訂勞動合同的法律后果。公司法定代表人、總經(jīng)理、股東則是企業(yè)的實際領導者和管理者，諳知公司的管理制度，掌握企業(yè)資源配置。能否支持這類特殊人員的二倍工資主張，實踐中觀點不一。有的判決認為雖然這類勞動者的身份特殊，但不能將其工作職責與用人單位的法律責任混為一談，故判決支持了二倍工資的請求。有的判決則根據(jù)根據(jù)相關證據(jù)認定當事人的人事身份，而人事的職責就是代表用人單位與其他勞動者依法簽訂勞動合同，避免用人單位因違法行為利益受損，若利用人事職權(quán)逃避簽約責任，又在離職時主張二倍工資賠償，則是一種試圖從自己過錯中獲益的行為，有違誠實信用原則和公平原則，故判決不支持人事二倍工資的請求。

2.未規(guī)定未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的最長支付期限。

用人單位違反《勞動合同法》第14條的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的'，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，但對用人單位支付二倍工資是否有最長期限，法律沒有做出明確的規(guī)定。對此，實踐中存在兩種不同的觀點：有的判決認為用人單位應支付勞動者未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資，二倍工資自應當訂立之日起至雙方簽訂無固定期限勞動合同時止，理由是只要用人單位與勞動者未簽訂無固定期限勞動合同，違法情形就一直延續(xù)。有的判決認為將未簽訂無固定期限勞動合同放置到整個勞動合同法的目的或價值體系中看，屬于未訂立書面勞動合同的一種情形，違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小，因此，支付二倍工資的期限應最長不超過十一個月。

3.未明確提成獎金是否應納入二倍工資的計算基數(shù)。

一般意義上，提成可以被計入工資范疇，但是否可以納入到二倍工資的計算基數(shù)？法律沒有做出明確規(guī)定。此種情形下，二倍工資計算基數(shù)的認定上就存在勞動者付出對價的回報和企業(yè)經(jīng)濟壓力之間的博弈。有的判決沒有否認提成屬于工資范疇，將勞動者的工資分為固定發(fā)放的基本工資和不固定發(fā)放的提成工資兩部分，由于提成并不是按月發(fā)放，屬于非固定性的獎金收入，且不同月份提成數(shù)額要與業(yè)績相結(jié)合，不應將提成獎金納入二倍工資計算基數(shù)。有的判決則認為提成與勞動者付出的勞動量及所完成業(yè)績對價相關，系勞動者的勞動報酬，尤其是在提成款高于工資數(shù)額的情況下，不將提成計入到二倍工資的計算基數(shù)顯失公平。

（二）問題的分析。

1.二倍工資的性質(zhì)分析。

目前，司法實踐中普遍將二倍工資中的“第二倍工資”作為賠償責任來處理。既然將二倍工資界定為懲罰性賠償，那就應當符合懲罰性制度的構(gòu)成要件，即行為的違法性、主觀上存在故意或者重大過失、造成了損害結(jié)果?！秳趧雍贤▽嵤l例》對《勞動合同法》的規(guī)定作出了補充規(guī)定，在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的前提下，用人單位可以書面終止其勞動合同。這一規(guī)定的實際意義就是如果是因為勞動者過錯或者不可抗力導致未簽訂書面勞動合同則用人單位無需支付懲罰性賠償金。從一定程度上將《勞動合同法》中規(guī)定的無過錯責任轉(zhuǎn)化為了過錯責任。但另一方面如果用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系，應該承擔不利的后果，即勞動者有權(quán)要求二倍工資，那是不是可以理解成即使因為勞動者的原因造成的，用人單位仍應支付二倍工資？這種理解就有可能將二倍工資的認定歸為無過錯原則。基于此，現(xiàn)行的二倍工資制度設計忽略了懲罰性賠償制度只適用于主觀具有故意、重大過失的侵權(quán)行為，沒有在法條中體現(xiàn)用人單位的主觀狀態(tài)，具體結(jié)合到實踐中，雖然人事、高管等同屬勞動者范疇，但身份特殊，對于此類群體主張二倍工資，理應考慮勞動者是否存在過錯、用人單位是否存在主觀故意或客觀原因等情況。

2.二倍工資與《勞動合同法》的立法原則。

《勞動合同法》的“傾斜保護原則”是要在傾斜保護勞動者權(quán)益的前提下，力圖在勞動者和用人單位的利益之間取得一個平衡。但任何一項法律制度對弱者的保護并不是無條件的，更不是以過分犧牲另一方當事人利益為代價的，二倍工資制度同樣應當遵循這一理念。與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的強制義務，但由于勞動合同的雙方法律行為屬性，只有在勞動者給予配合的前提下，用人單位的這一義務才能得到履行。從這個意義上說，“應當簽訂書面勞動合同“也是對勞動者的一種要求。現(xiàn)行二倍工資制度設計的基本判斷是實踐中不訂立書面勞動合同的主要原因在于用人單位和不訂立書面勞動合同對勞動者不利?；谶@樣的前提假設，二倍工資整個制度的目的都是為了維護勞動者的權(quán)益。用人單位不僅要與勞動者簽訂書面形式的勞動合同，還要承擔勞動合同簽訂的舉證責任。這種規(guī)定確實提高了對勞動者一方的保護，但相對的勞動者本身也可能存在一定的誠信風險。因此，在司法實踐中《勞動合同法》設置雙倍工資的原意存在一定程度的偏離，所以有必要對雙倍工資予以限制，既保持達到強迫用人單位主動與勞動者簽訂勞動合同的目的，同時避免勞動者借此獲得不當?shù)睦妗?/p>

3.二倍工資的司法效果。

在舉證責任方面，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關系即可主張二倍工資，一般除勞動者書面確認不同意簽訂勞動合同外，用人單位均難以舉證證明未簽訂勞動合同的過錯在于勞動者，造成用人單位舉證困難，所以勞動者二倍工資的請求一般都會得到支持。在我院隨機抽取的一百起近三年涉二倍工資案件中，用人單位敗訴率達82%，并出現(xiàn)了以下問題：

首先，二倍工資尋租型訴訟現(xiàn)象日益突出，勞動者利用職務便利或者企業(yè)管理漏洞故意不簽訂、拒絕簽訂、拖延簽訂勞動合同，在建筑業(yè)、餐飲業(yè)、物業(yè)管理等多為中小企業(yè)且勞動力密集、流動性較大的行業(yè)，還出現(xiàn)了“職業(yè)碰瓷”的現(xiàn)象。

其次，就二倍工資本身而言，“第二倍工資”的時間段多為勞動者入職后第二月至第十二月，對于低收入勞動者而言，獲得二倍工資，相當于入職以后一年來工資翻倍，一些高薪收入勞動者的二倍工資案件出現(xiàn)了十幾萬甚至幾十萬元的判決結(jié)果。同樣是勞動合同法所規(guī)定的經(jīng)濟補償金或賠償金，要支付十一個月的工資則分別至少要工作滿十年半以上或五年以上，相比之下，二倍工資短期內(nèi)“回報率”相對高出不少。

再者，未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的問題涉及到“無固定期限勞動合同”和“二倍工資”兩個問題。在無固定期限勞動合同的狀態(tài)下用人單位承擔的雇主責任也更重，如果對二倍工資的支付期限不加以限制，無上限的二倍工資賠償數(shù)額將會給企業(yè)經(jīng)營帶來不利影響。

（三）立法思路及建議。

關于二倍工資制度的修改，有觀點認為二倍工資條款設立的前提性判斷不科學，同時違反了懲罰性條款的一般原理，應予以廢止。調(diào)研組則認為，根據(jù)實施效果來看，勞動合同簽訂率確實得到了提高，只是立法上的缺陷導致司法實踐對于二倍工資規(guī)則的理解和適用出現(xiàn)了爭議，因此應對二倍工資制度進行修訂和完善。

1.應區(qū)別對待特殊群體的二倍工資請求。

基于人事崗位人員的職責，其負有主動履行與所在單位訂立勞動合同的義務，應就其曾經(jīng)向用人單位提出過簽訂要求而遭拒絕承擔舉證責任，除非確屬用人單位惡意不簽訂的，否則對其二倍工資的請求不予支持?？紤]到二倍工資是用人單位不規(guī)范經(jīng)營的懲罰性規(guī)定，而諸如法定代表人、總經(jīng)理、股東等人員恰恰是企業(yè)規(guī)范經(jīng)營的責任群體，與所在單位訂立勞動合同既是取得管理權(quán)的前提，也是其履行管理職責的基礎，因此，這類群體應為二倍工資適用的例外人員。

2.未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資應設定最長十一個月的支付期限。

二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同的簽訂率，并非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。對一些高薪勞動者來說，即使將請求期間限制為十一個月，企業(yè)需要賠付的金額仍會高達數(shù)十萬甚至幾十萬元。對于中小企業(yè)來說，二倍工資的賠付將嚴重影響企業(yè)的正常經(jīng)營，甚至使企業(yè)陷入經(jīng)營困境導致破產(chǎn)。因此，最長十一個月的二倍工資已足以形成對用人單位簽訂書面勞動合同的倒逼機制，無限期擴大二倍工資責任會增加中小企業(yè)經(jīng)營風險。

3.將相對固定的提成獎金納入二倍工資的計算基數(shù)。

提成獎金是否納入二倍工資的基數(shù)，需要審查雙方約定的提成或獎金是否建立在固定時間內(nèi)，只有那些用人單位固定支付或者經(jīng)常性支付給勞動者的工資才能被納入到二倍工資的計算基數(shù)中，以避免用人單位以提成獎金的名義來減少二倍工資的給付數(shù)額。如果沒有明確在固定工作時間內(nèi)，把提成獎金納入二倍工資的計算基數(shù)并不符合立法目的。至于哪些可以被認定為固定支付或者經(jīng)常性支付的工資，可以通過工資單或者其他證據(jù)來確定。

（一）存在的問題。

《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定了三種“應當訂立”無固定期限勞動合同的情形，即勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第十九條、第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。與《勞動法》相比，取消了用人單位同意這一條件，將簽訂無固定期限勞動合同的選擇權(quán)給予了勞動者，拓寬了無固定期限勞動合同的適用空間，促使勞動關系穩(wěn)定。

但是，在司法實踐中，一方面，無固定期限勞動合同的簽訂率仍然很低，用人單位為了不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，會以各種方式規(guī)避法律的強制性要求。另一方面，強制訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定妨礙了勞動者與企業(yè)自由協(xié)商訂立勞動合同期限的自主性和合意性，當雙方無法就其工作內(nèi)容、勞動報酬等條件達成合意時，合同并不成立，強制簽約會激化勞動關系雙方的矛盾。因此，反觀無固定期限勞動合同強制訂立制度，調(diào)研組認為存在以下問題：

1.“該用人單位”的范圍不具體。

“該用人單位”通常理解成“同一用人單位”，但如果簡單地將“該用人單位”界定為“同一用人單位”，容易讓用人單位采取種種不當行為規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的義務。對于實踐中較為常見的用人單位變更企業(yè)名稱、法定代表人或者設立關聯(lián)企業(yè)、非法勞務派遣等情況，法院最終多判決認定勞動者的工作年限和簽訂勞動合同的次數(shù)應合并計算。但在有的案例中，勞動者先后在三家單位連續(xù)工作了近二十一年，但是法院判決認為這三家公司只是名稱相近而工商資料顯示并不是同一家用人單位，且前兩家公司已經(jīng)支付了經(jīng)濟補償，所以沒將勞動者的工作年限合并計算。這種認定是值得商榷的：首先，三家公司名稱極為相近，勞動者始終在同一工作崗位、地點工作，片面理解適用“同一用人單位”對勞動者顯失公允；再者，由原單位在勞動合同到期時終止合同并支付經(jīng)濟補償金，由其與相關的新單位與勞動者再簽訂勞動合同，將此種情形認定為用人單位與勞動者第一次簽訂勞動合同，就會導致即使勞動者在幾個相關單位的工作年限達到十年，也不能要求簽訂無固定期限勞動合同。

2.“連續(xù)”的含義模糊。

《勞動合同法》將“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”和“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”作為訂立無固定期限勞動合同的條件，但對“連續(xù)”的認定標準沒有規(guī)定，這為用人單位留下了規(guī)避空間。單純從法條文義上看，“連續(xù)工作滿十年”意味著勞動者在同一用人單位的工作時間應當是連續(xù)的，中間不應存在工作時間中斷的情況。如某勞動者在甲公司工作了七年后，被安排與乙公司簽訂了為期一年的勞動合同，合同期滿后重新與甲公司簽訂為期五年的勞動合同，工作地點、內(nèi)容、職責均為發(fā)生變化，但因其“與具有獨立法人資格的其他公司簽訂一年期的勞動合同，致使未能在甲公司連續(xù)工作滿十年，不符合法律規(guī)定的應當訂立無固定期限勞動合同的要件”，法院生效判決駁回了該勞動者關于簽訂無固定期限勞動合同的請求。可見，如果將“連續(xù)”理解為絕對的不間斷，對勞動者來說太過于苛刻，也給用人單位留下了可乘之機。

3.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后用人單位的責任問題。

用人單位與勞動者在連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，沒有出現(xiàn)法定情形的，用人單位無權(quán)終止勞動合同。若用人單位未按規(guī)定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，則屬于違法終止情形，勞動者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，或者要求支付相應的賠償金。如某勞動者與公司簽訂過兩份固定期限勞動合同，在公司工作三年時間，在第二次固定期限勞動合同終止時，公司認為該勞動者違反了公司的相關規(guī)章制度，且其所在部門因為公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整已經(jīng)撤銷，公司向其送達了終止勞動合同通知書，該勞動者遂以其符合簽訂無固定期限勞動合同條件為由要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關系，法院生效判決也支持了該勞動者的請求。但是，即便法院支持了勞動者的主張，也無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和工作內(nèi)容，勞動行為勢必演變成雙方當事人的對抗行為。由此可見，雖然立法欲通過強制訂立無固定期限勞動合同的做法保護勞動者一方的權(quán)益，但是這種當用人單位與勞動者簽訂第二次固定期限勞動合同時，實際上已經(jīng)“等同于”訂立了無固定期限勞動合同的規(guī)定導致實踐中很多用人單位盡可能地規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂，反使合同期限趨于短期化，并不能達到預期的立法目的。

（二）問題的分析。

1.現(xiàn)行無固定期限勞動合同訂立制度的不足。

《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖然對無固定期限制度的訂立做了一些詳細的說明，但仍有不足之處。首先，在文義表述上有模糊之處，如“連續(xù)”和“十年”的含義和計算并不明確，其次，在無固定期限勞動合同的適用范圍和適用崗位等方面沒有做任何具體劃分，面對復雜多變的社會情況，難以適用多樣的行業(yè)和崗位特點。再者，無固定期限勞動合同的規(guī)定有著一定的福利色彩，如對年齡較大人群或一些特殊身份的人群的照顧，易使用人單位產(chǎn)生較強的抵觸，導致無固定期限勞動合同簽訂率低。

2.無固定期限勞動合同訂立制度與《勞動合同法》的立法價值取向。

《勞動合同法》僅以期限為標準對勞動關系的穩(wěn)定性作出簡單界定，直接給實踐及學理上理解我國無固定期限勞動合同帶來沖突甚至誤解。

從勞動者角度看，在一級勞動力市場中較高層級的勞動者，往往處于供不應求的狀態(tài)，用人單位為了留住人才，自然愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而在二級勞動力市場中較低層級的勞動者，由于可替代性強，常出現(xiàn)供過于求的狀態(tài)，用人單位可以頻繁地更換勞動者，所以有學者提出，我國的無固定期限勞動合同已經(jīng)逐步演變成一種高端勞動者的福利合同。

從用人單位角度看，就強制續(xù)簽制度而言，實則是一種單方強制行為，合同是否續(xù)延不再需要合意而只取決于勞動一方的態(tài)度，在一定程度上制約了企業(yè)的用工管理權(quán)。有學者表示：“無固定期限勞動合同的福利職能與企業(yè)經(jīng)濟職能具有內(nèi)在的沖突，國家將自己應當承擔的社會保障制度轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，通過企業(yè)保障來實現(xiàn)，這種措施以強制續(xù)簽的方式推進，已經(jīng)完全喪失了正當性?！?/p>

3.無固定期限勞動合同訂立的“合意”與強制締約。

無固定期限勞動合同強制訂立制度是出于用人單位“天然的”缺乏簽訂無固定期限勞動合同的主動性，又與勞動者存在著地位上的不平等所設計的。法條中的“續(xù)訂勞動合同”，只能解釋為是一種事實行為而不包含續(xù)訂合同的合意在里面，無固定期限勞動合同是之前固定期限勞動合同的一種延續(xù)，而不是雙方就無固定期限勞動合同進行續(xù)訂的協(xié)商，用人單位并不是協(xié)商的主體，僅僅是履行法定的義務，這與合同法的“平等自愿、協(xié)商一致”的基本原則相沖突。

但不同于一般的民事法律關系，勞動關系還具有人身屬性。勞動合同的內(nèi)容并不是只有合同期限一項，還應包括勞動報酬、工作地點、工作內(nèi)容、工作時間、休息休假、勞動保護等諸多的內(nèi)容。一旦用人單位不愿意再與勞動者維持勞動關系，就會拒絕為勞動者安排工作內(nèi)容；如果勞動者堅持主張繼續(xù)履行勞動合同而用人單位不同意的，法律根本無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和內(nèi)容。對用人單位而言，其生產(chǎn)秩序?qū)o法正常進行；對勞動者而言，其通過提供勞動獲取報酬的簡單愿望也將無法實現(xiàn)。

（三）立法思路及建議。

無固定期限勞動合同制度自推出就一直伴隨著各種爭議，被認為在增加企業(yè)用工成本的同時很難有效地改善勞動者的情況，但調(diào)研組認為這些不能否定該制度的重要性和必要性，對其中所存在的問題，應加以完善。

1.明確“該用人單位”的含義。

關于“該用人單位”的理解，應當作擴大解釋，進行列舉加兜底式規(guī)定。對用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或投資人變更的，并不影響屬于“該用人單位”的認定。對用人單位發(fā)生合并或者分立情形的，原勞動者繼續(xù)有效，此時也屬于“該用人單位”。在采用自主用工與勞務派遣用工相結(jié)合的方式時，勞動者在實際用工單位和勞務派遣單位的工齡合并滿十年時，也是符合簽訂無固定期限勞動合同條件的。特別是對用人單位的故意規(guī)避行為，更應該加以區(qū)分，準確界定。

2.明確“連續(xù)”的含義。

對“連續(xù)工作滿十年”中“連續(xù)”是否允許短暫的間隔存在著不同理解，這也是企業(yè)規(guī)避法律的主要著眼點。例如，用人單位可在勞動者工作年限將要滿十年時讓勞動者辭職支付經(jīng)濟補償后再重新簽訂勞動合同，因此，有學者指出：“這種以買斷工齡的方式來隔斷連續(xù)計算的方法，并不能隔斷工齡，用人單位雖然為勞動者辦理了退招手續(xù)，并沒有改變連續(xù)用工的事實，即使用人單位已經(jīng)對勞動者以前的工齡進行了補償，也不影響工齡的連續(xù)計算”。這種觀點是有一定道理的。調(diào)研組認為對“連續(xù)”應當理解為以連續(xù)用工為主，允許短暫期限的間隔，但是需要對這個期限設計一個合理的上限，如半年或一年為界，以此來區(qū)分是勞動者真的辭職還是企業(yè)制造的辭職。

3.增加固定期限勞動合同的可簽訂次數(shù)。

連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后的強制締約規(guī)定是希望通過限制固定期限勞動合同的訂立次數(shù)，遏制用人單位反復簽訂短期勞動合同現(xiàn)象，促使無固定期限勞動合同常態(tài)化。但這一規(guī)定對一些人員流動性強的崗位或者實力較弱的用人單位而言，要求過于嚴格，用人單位僅在第一次固定期限勞動合同到期時享有選擇權(quán)，較短的用工期使得用人單位不能全面考察勞動者的素質(zhì)能力，也無法對勞動者的技能是否匹配企業(yè)發(fā)展目標作出判斷，為了規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的責任，一次性合同大量產(chǎn)生。調(diào)研組認為可以考慮在限制固定期限勞動合同最長期限的同時，將可簽訂次數(shù)增加到三次，某些特殊行業(yè)或崗位，還可以增加簽訂次數(shù)，給用人單位與勞動者多一次“合意”的機會。

勞動調(diào)查報告800字篇六

鎮(zhèn)在持續(xù)多年的開發(fā)建設中，特別是成都高新西區(qū)、西南交大等項目大量征地，全鎮(zhèn)已有70%以上的農(nóng)民失去土地。如何解決好失地農(nóng)民安置和就業(yè)問題已成為當前鎮(zhèn)面臨的重要任務，不僅關系到鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，更關系到城鄉(xiāng)一體化進程。

據(jù)調(diào)查，現(xiàn)共有失地農(nóng)民21511人（含涉及西區(qū)應農(nóng)轉(zhuǎn)非人口9989人），占農(nóng)村總?cè)丝诘?4.4%，其中失地農(nóng)村勞動力12723人，通過劃地建房出租房屋獲取穩(wěn)定收入人員2998人，占失地農(nóng)村勞動力的23%，通過務工、經(jīng)商等實現(xiàn)就業(yè)6564人，占失地農(nóng)村勞動力的52%，兩項合計為75%；未就業(yè)3161人，占失地農(nóng)村勞動力的25%。從就業(yè)分布看，有21.9%的農(nóng)民向第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，72.8%轉(zhuǎn)向第三產(chǎn)業(yè)，兩項合計占農(nóng)民就業(yè)人數(shù)的94.9%。從收入狀況看，年均收入在4000—8000元的達到55%，部分已達到8000—1元。

（一）大力培育市場促轉(zhuǎn)移。充分發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢、交通優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)聚集優(yōu)勢，打造特色專業(yè)市場，先后培育了福隆石材市場、蔬菜交易中心等5個專業(yè)市場和犀池飲食文化一條街、玉龍綜合市場、兩河村成都外語學校市場等10個農(nóng)民安置區(qū)市場，以市場開拓新的就業(yè)崗位，吸納城鄉(xiāng)勞動力5000余人。

（二）主動服務企業(yè)促轉(zhuǎn)移。加強與西區(qū)企業(yè)和鎮(zhèn)內(nèi)企事業(yè)用工單位的聯(lián)系與溝通，在為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務的同時，掌握用工信息，做好勞動力輸送工作。僅，就先后為成都市車管所、成都市兒童福利院、銀河磁體公司等單位組織用工面試17次，崗前培訓勞動力1142人（次），轉(zhuǎn)移530人。

（三）挖掘公益崗位促轉(zhuǎn)移。為解決就業(yè)崗位不足的問題，從鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)所、市政所，城監(jiān)隊，社區(qū)服務中心等鎮(zhèn)屬單位挖掘就業(yè)崗位，優(yōu)先解決了岷江小區(qū)失地農(nóng)民34人。同時配合車管所周邊環(huán)境和城區(qū)環(huán)境綜合整治，從岷江小區(qū)住戶中招聘城管員52名，重點解決“4050”人員，既幫助失地農(nóng)民實現(xiàn)了就業(yè)，又為城市管理充實了力量。

（四）切實服務農(nóng)民促轉(zhuǎn)移。加大農(nóng)村勞動力培訓力度，為失地農(nóng)民開展免費培訓，與縣友愛職高、縣就業(yè)培訓中心等單位合作，有針對性地開展失地農(nóng)民就業(yè)培訓。今年1—6月，已舉辦失地農(nóng)民轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念、創(chuàng)業(yè)培訓和崗前培訓班8期，培訓1100人。開展全鎮(zhèn)農(nóng)村勞動力基本情況調(diào)查，對每個失地農(nóng)民進行建卡登記，加快村微機工作室建設，建立全鎮(zhèn)農(nóng)村勞動力資源信息網(wǎng)，實現(xiàn)縣、鎮(zhèn)、村勞動力資源和用工信息聯(lián)網(wǎng)運行，資源共享，為每位有就業(yè)愿望的農(nóng)村勞動力提供一次以上的就業(yè)機會。

（一）鎮(zhèn)域經(jīng)濟發(fā)展水平和城市化水平還不高。全鎮(zhèn)適合農(nóng)村勞動力就業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)、勞動密集型企業(yè)吸納勞動力的容量還不夠，不能為農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移提供更多的就業(yè)機會。加之長期的開發(fā)征地，待轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力基數(shù)大，勞動力供求結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出，增加了失地農(nóng)民再就業(yè)難度。

（二）就業(yè)觀念落后成為影響失地農(nóng)民再就業(yè)的重要因素。在我鎮(zhèn)失地農(nóng)民就業(yè)工作中，失地農(nóng)民的就業(yè)觀念不適應現(xiàn)實需要的問題十分突出。一邊是政府的積極推進，甚至不惜投入大量的人財物力，開展失地農(nóng)民免費培訓和推介就業(yè)工作，另一邊失地農(nóng)民并不積極參與甚至不配合，他們既希望政府幫助他們解決就業(yè)問題，又對政府推介的工作挑三撿四，在工作崗位、工資待遇、勞動時間，甚至工作地點遠近等問題上提出不切實際的要求，對就業(yè)的期望值較高，高不成低不就，加大了推介工作的難度。失地農(nóng)民就業(yè)觀念與勞動力市場競爭現(xiàn)狀的反差成為當前我鎮(zhèn)失地農(nóng)民就業(yè)難的主要制約因素，轉(zhuǎn)變失地農(nóng)民就業(yè)觀念的任務十分迫切。

（三）農(nóng)村勞動力文化水平普遍較低，缺乏就業(yè)技能。這是當前農(nóng)民再就業(yè)面臨的主要障礙之一。據(jù)調(diào)查顯示，征地農(nóng)民中，小學文化程度的占34.3%，初中文化程度的占57.7%，兩項合計為92%。由于文化水平偏低，又無技術和就業(yè)門路，失地農(nóng)民在激烈的就業(yè)競爭中處于不利地位。

（四）失地農(nóng)民自主就業(yè)的積極性不高。由于受資金、項目、創(chuàng)業(yè)技能、市場風險等多種因素的限制，一些失地農(nóng)民雖然也想通過自主創(chuàng)業(yè)的方式實現(xiàn)就業(yè)，但不敢輕易行動，他們迫切希望得到政府的幫助和政策扶持。

（一）在城鄉(xiāng)一體發(fā)展中促進就業(yè)。失地農(nóng)民就業(yè)難，其根本原因是鎮(zhèn)域經(jīng)濟發(fā)展水平不高，城市化相對滯后，對勞動力的吸納能力不足。因此，必須把農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與加快城鄉(xiāng)一體化進程結(jié)合起來，充分發(fā)揮我鎮(zhèn)優(yōu)勢，加快第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，培育新的就業(yè)崗位，加快失地農(nóng)民向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，在城鄉(xiāng)一體化發(fā)展中實現(xiàn)失地農(nóng)民的充分就業(yè)。一是以興程元汽配汽貿(mào)市場項目為重點，加快發(fā)展汽貿(mào)、汽配、汽車養(yǎng)護等特色產(chǎn)業(yè)，盡快形成車管所周邊經(jīng)濟圈。二是大力發(fā)展中高檔房地產(chǎn)業(yè)，利用房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展聚集的人氣和商機，加快發(fā)展商貿(mào)、餐飲、物業(yè)、教育、文化等配套服務業(yè)。三是大力發(fā)展校園經(jīng)濟，著力打造西南交大、西華大學校園經(jīng)濟圈，發(fā)展和規(guī)范川外成都分院、紡專、南洋學校等校園商業(yè)街，促進校園周邊經(jīng)濟的健康、持續(xù)發(fā)展，為擴大農(nóng)民就業(yè)和鋪面增收創(chuàng)造良好條件。四是大力打造岷江小區(qū)商業(yè)街，為農(nóng)民創(chuàng)業(yè)、就業(yè)開辟新渠道。加快城區(qū)商業(yè)街，特別是拆遷農(nóng)民安置區(qū)市場的改造和上檔升級工作，規(guī)范市場管理，促進經(jīng)濟持續(xù)繁榮，為失地農(nóng)民提供更多適合就業(yè)的崗位。

（二）提高就業(yè)培訓的針對性和實效性。一是高度重視失地農(nóng)民就業(yè)觀念教育和培訓的重要性和現(xiàn)實性，采取切實措施，加大失地農(nóng)民就業(yè)觀念培訓力度，增強就業(yè)競爭意識，形成符合實際的就業(yè)觀。同時應建立失地農(nóng)民推介就業(yè)制度，建議對推介2次以上無正當理由不就業(yè)的，政府不再承擔推介責任，給心存依賴又缺乏努力的部分失業(yè)農(nóng)民增加壓力，促使轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，學習就業(yè)技能，從而提高政府推介就業(yè)工作的效率和實效。二是廣泛聯(lián)系用工單位，加大訂單式就業(yè)培訓力度，這是提高農(nóng)民參與培訓積極性和自覺性的有效辦法，從而增強培訓的針對性和實用性。三是針對農(nóng)村婦女和“4050”等特殊群體就業(yè)難的實際，開展適合他們的專項培訓，使他們掌握一技之長，增強就業(yè)的適應力和竟爭力。

（三）切實發(fā)揮政府在促進就業(yè)中的重要作用。建立和完善農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移服務體系，從職業(yè)培訓，勞務輸出、就業(yè)咨詢、勞務信息和勞動力市場機制建設等方面，為農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移提供全方位服務。創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，鼓勵失地農(nóng)民自主創(chuàng)業(yè)。制定和落實優(yōu)惠政策，鼓勵和幫助失地農(nóng)民積極創(chuàng)業(yè)，相關部門也應積極配合，為農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移提供便利和服務。

（四）建立市場化的社會就業(yè)機制。大力發(fā)展以農(nóng)村勞動力輸出為主要服務對象，以職業(yè)介紹、技術培訓、就業(yè)服務、勞動事務代理等為內(nèi)容，以市場運行為基礎，在政府指導下的職業(yè)中介組織，建立市場化的勞動力資源配置機制，促進勞動力的充分流動，使更多的失地農(nóng)民實現(xiàn)就業(yè)，讓農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移從找政府、找關系中解放出來。

勞動調(diào)查報告800字篇七

為深入了解、準確把握《勞動合同法》的貫徹實施情況，配合搞好全國人大常委會今年將開展的《勞動合同法》執(zhí)法檢查，進一步做好維護好職工權(quán)益工作，促進和諧勞動關系的建立，新蒲新區(qū)工會工作委員會與所轄新蒲、新舟兩鎮(zhèn)工會組織人員，于3月中旬通過召開鎮(zhèn)勞保所、企管站等相關部門負責人，轄區(qū)企業(yè)負責人、基層工會負責人參加的座談會，走訪部分企業(yè)等方式對《勞動合同法》貫徹實施及工會勞動法律監(jiān)督工作情況進行了調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本情況。

在今年《勞動合同法》實施以來，兩鎮(zhèn)政府及有關部門高度重視該法的學習宣傳和貫徹實施，在開展宣傳教育、推動勞動合同的簽訂和履行、建立健全勞動關系三方協(xié)調(diào)機制、加強勞動仲裁監(jiān)察和勞動者權(quán)益保護等方面，做了大量工作，取得了較為明顯的成效。

（一）抓宣教，增強了用人單位和勞動者的法律意識。

今年以來，鎮(zhèn)政府及有關部門狠抓宣傳和教育培訓工。

作，廣泛宣傳實施《勞動合同法》的重要意義及有關知識，1。

（二）抓基礎，規(guī)范了企業(yè)用工行為和勞動合同管理。兩鎮(zhèn)政府注重夯實工作基礎，堅持作好全面貫徹實施《勞動合同法》的基礎性工作，不斷加強制度建設，印發(fā)文件糾正了少數(shù)企業(yè)突擊解除勞動合同和濫用勞務派遣等錯誤行為，企業(yè)用工行為和勞動合同的簽訂與管理得到初步規(guī)范。

范。同時，在辦理勞動合同鑒證時認真把關，對用人單位與勞動者約定試用期、服務期和競業(yè)限制的，一律要求在勞動合同文本上體現(xiàn)出來，對因此引發(fā)的勞動爭議糾紛，則嚴格按《勞動合同法》及有關法律規(guī)定處理。新蒲鎮(zhèn)制定印發(fā)了《關于加強勞動用工備案管理的意見》，為在全省實施勞動用工動態(tài)監(jiān)管做好準備。

二、存在的困難和問題。

（一）思想意識相對滯后。

工待遇、建立好企業(yè)內(nèi)部和諧的勞動關系，以適應《勞動合同法》的實施。二是觀望等待。部分企業(yè)負責人思想認識不到位，以人為本的意識不強，甚至存在誤區(qū)。有的認為《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容約束企業(yè)的多，約束職工的少，增加了企業(yè)用工成本，加大了管理難度，影響了企業(yè)發(fā)展。部分中小型企業(yè)認為《勞動合同法》的規(guī)定與實際情況存在較大差距，難以真正落實，因此對《勞動合同法》持觀望、等待態(tài)度，并寄望全國人大能在短期內(nèi)修改《勞動合同法》。該類企業(yè)普遍存在用工人數(shù)較多、工資水平較低、工作時間長、勞動合同簽訂率和員工參保率低等特點。三是消極維持。部分管理基礎薄弱、勞動生產(chǎn)條件較差、用工制度不規(guī)范、工資計酬不明晰的企業(yè)，對《勞動合同法》置諸不理，仍維持原有的管理模式。

另一方面勞動者法律意識不強。部分企業(yè)職工特別是新生務工人員，認識不到簽訂勞動合同的重要性，缺乏依法維權(quán)意識，存在短視行為。有的認為企業(yè)為職工繳納的社會保險金不如給自己現(xiàn)金實惠；有的怕簽訂勞動合同后不自由，難以跳槽流動。

（二）勞動合同簽訂及履行還不夠到位。

為應付檢查，只與部分職工簽訂了形式上的勞動合同，但條款內(nèi)容簡單空洞，缺少必備條款；有的企業(yè)只與少數(shù)中層和技術人員簽訂合同。在合同履行方面，有的企業(yè)不按規(guī)定為職工及時足額繳納社會保險費，不能兌現(xiàn)相關福利待遇；有的沒有落實必要的勞動保護措施；有的隨意扣壓和拖欠工資等。另外，也有少數(shù)企業(yè)職工不認真或不完全履行勞動合同，擅自違約、毀約的行為時有發(fā)生。

（三）監(jiān)察執(zhí)法方面存在薄弱環(huán)節(jié)。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，新區(qū)兩鎮(zhèn)目前用人單位數(shù)量眾多、涉及面廣，勞動監(jiān)察執(zhí)法力量相對薄弱。在執(zhí)法過程中，存在執(zhí)行力度不夠，執(zhí)法剛性不強等問題，特別是對那些不依法簽訂勞動合同、不參加社會保險、長期拖欠保費的企業(yè)缺乏強有力的處罰和制約措施，勞動保障監(jiān)察執(zhí)法難以落實到位。

三、對今后工作的建議。

全面貫徹實施好《勞動合同法》是一項長期而艱巨的任務，建議上級政府在前段工作的基礎上，進一步加大工作力度，重點抓好以下幾個方面。

（一）進一步加大《勞動合同法》的宣傳力度。

場咨詢、發(fā)放普法知識手冊等方式，廣泛宣傳勞動合同法的有關知識。要引導企業(yè)轉(zhuǎn)變勞動用工觀念，增強社會責任意識。

（二）進一步加強對用人單位勞動用工的指導和管理。

要進一步加強勞動關系三方協(xié)調(diào)機制建設，充分發(fā)揮勞動保障部門、工會和企業(yè)的職能優(yōu)勢，相互支持，共同推進。要從實際出發(fā)，依法加強對用人單位勞動用工的指導和管理，規(guī)范勞動用工行為。要指導用人單位依法與職工簽訂勞動合同并建立職工名冊，健全勞動合同管理制度，逐步實現(xiàn)勞動合同管理的科學化和規(guī)范化。要結(jié)合勞動用工登記備案制度建設，組織開展勞動用工摸底調(diào)查，全面掌握轄區(qū)內(nèi)用人單位勞動用工和勞動合同制度的實施情況，建立并完善勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，及時分析研究勞動合同制度實施過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，制定工作預案，增強工作的預見性和針對性。

（三）進一步加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作力度。

執(zhí)法力度，要將勞動合同的簽訂和解除、工資支付、工作時間等涉及勞動者切身利益的問題作為執(zhí)法重點，廣泛深入地開展檢查和舉報投訴調(diào)查，認真受理和及時查處群眾舉報的投訴案件，加大對用人單位違法行為的查處力度。對勞動合同制度實施過程中出現(xiàn)的突出問題，要及時進行專項整治，確保廣大勞動者的合法權(quán)益。要努力搭建基層勞動關系工作平臺，推進勞動關系協(xié)調(diào)工作進社區(qū)，實現(xiàn)管理和服務重心的下移，發(fā)揮社區(qū)在勞動合同制度實施中的基礎性作用。同時，要進一步加強勞動保障執(zhí)法隊伍建設。根據(jù)當前形勢和工作需要，適當增加必要的投入，合理配置勞動保障監(jiān)察執(zhí)法人員。定期組織對執(zhí)法人員的培訓，不斷提高他們依法行政的水平和能力，促進《勞動合同法》在我市的深入貫徹實施，推動和諧勞動關系的構(gòu)建，為富強和諧大高密建設貢獻力量。

二〇一一年四月二日。

勞動調(diào)查報告800字篇八

今天的小學生承載著明天的希望，擔負著建設祖國的重任。然而，隨著獨生子女的增加，家長對孩子的寵愛之風日益盛行。“四體不勤，五谷不分”“飯來張口，衣來伸手”的學生比比皆是，甚至在我們農(nóng)村也屢見不鮮。如此現(xiàn)象不能不引起我們教育工作者、家長和社會的高度警惕。雖然隨著時代的發(fā)展，社會的進步，科學的發(fā)達，我們的下一代肯定不是每天都是臉朝黃土背朝天的舊式農(nóng)民的翻版了，但是中華民族的吃苦耐勞的精神，堅韌不拔的品質(zhì)，卻是我們生活的精髓，不能隨意丟棄。xx是著名的“銀杏之鄉(xiāng)”，銀杏是xx的名片，是學生最熟悉的樹種。為了抓好民族精神的教育和培養(yǎng)，真正將新課程的理念全面貫徹落實，讓延續(xù)五千年的中華民族文明歷史得以發(fā)揚光大。我校建立了以“銀杏園”為勞動實踐基地，以“銀杏的栽培”為校本課程的勞動實踐活動。

“培養(yǎng)學生的勞動意識，讓學生掌握一定的勞動知識和技能，最終讓學生熱愛勞動，感受勞動的快樂。”是我校課外實踐活動的指導思想。我們認為學生的素質(zhì)不僅是基礎文化素質(zhì)，而且還應包括各種體力、能力和知識面，包括正確的人生觀、世界觀的樹立，只有全面地進行教育教學行為，才會讓學生形成堅韌不拔、吃苦耐勞、樂觀向上、勝不驕敗不餒的精神風貌，才會形成客觀看世界主觀去努力的良好人格。新課程的三維目標：知識與技能，方法與過程，情感態(tài)度價值觀，三者之間相互溝聯(lián)，缺一不可。知識與技能是骨架表皮，方法與過程是血脈筋絡，情感態(tài)度價值觀是靈魂思想，學生的知識與技能除了認真學習書面教材以外，更需要課外的社會資源的大量補充，才能有機地結(jié)合社會理解課文，理解社會，形成能力，造就人才。

為了更好地領導開展學校勞動實踐活動，開發(fā)課程資源，讓學生有全面發(fā)展的機會，學校組織成立了以校長為組長的勞動實踐基地領導小組。制定了詳實可行的計劃，并選派沈軍、常勇、劉國兵三位老師擔任勞動實踐指導老師。老師學生一起干，全員參與，分工合作，老師教學生，學生教學生，互幫互學，教學相長，營造勞動實踐氛圍，讓大家在勞動中快樂，在快樂中成長。

辛勤的汗水澆灌出豐收的喜悅。我們通過勞動在物質(zhì)有了收獲。今年我們培育出了近百棵銀杏樹幼苗，收獲了近千斤銀杏。物質(zhì)上的收獲固然可喜，更主要的是在精神上有了豐碩的成果。勞動實踐活動，消除了學生勞動可恥觀念，感受到了干活中的偉大，勞動中的成果，辛勤的汗水可以換取豐收的喜悅，有利于學生今后一生旅途中迎難而上、刻苦耐勞精神的發(fā)揮；勞動實踐活動，讓學生懂得勞動雖然辛苦，但是勞動的過程卻是愉悅的，特別是看著勞動成果茁壯成長，使他們有了“學習如禾如苗，懶惰如蒿如草”的人生感悟，更加珍惜勞動成果，更覺生活快樂；勞動實踐活動，為新型的人才打下思想基礎。現(xiàn)代化需要知識，更需要有創(chuàng)新思想的人才，通過繼續(xù)的勞動實踐活動。

勞動實踐活動在我校剛剛起步，但我們堅信，在領導的關心和支持下，在師生的共同努力下，一定會開出更絢麗的花朵。

勞動與社會保障是指國家和社會為了保障國民的.基本生活需要，提高生活水平而建立的一種保障制度。

作為新聞專業(yè)的學生，我認為不僅要學習基礎的專業(yè)知識，還應具備一定的實踐能力。既可以達到學以致用的目的，也能夠提升自己，增長見識和技能。實踐和理論相結(jié)合至少不會讓自己感到空虛和迷茫，而是更加增進了我對自己專業(yè)的情感，支持并繼續(xù)進行下去。

20xx年xx月xx日至x月x日。

勞動和社會保障局。

出于專業(yè)因素，于報到當日我被安排到了宣傳科，作為科長文秘的助理。負責整理文字資料，采寫宣傳文稿，協(xié)助策劃外演。

我的工作特點是需要細密，認真，閱讀大量文稿，和外演活動采寫。同時也必須有一定的工作原則，必須準時準點，信息傳遞量大，必須要有嚴謹認真的工作態(tài)度。對文字報道要有高度的準確性，做到實事求是，一絲不茍。當然，還要遵守紀律，嚴格辦公。外出宣傳活動要考慮周到，果斷解決問題，手腳勤快，勤思勤想。

勞動調(diào)查報告800字篇九

陽光工程在我縣的開展，取得了可喜的成績，也逐步成為農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)的平臺。從近二年的培訓轉(zhuǎn)移就業(yè)農(nóng)民學員來看，所開展的專業(yè)培訓有：汽車駕駛、建筑、電工、焊工、計算機應用、餐飲等。xx是全省的農(nóng)機大縣，也是全國有名的“小農(nóng)機之鄉(xiāng)”，農(nóng)機生產(chǎn)企業(yè)達到三百多家，每年所需的從業(yè)人員要三萬多名，我們可以全力打造“農(nóng)機加工”樹本地特色品牌，擴大本地就業(yè)。家政服務行業(yè)社會需求層次很多，我縣涉及這方面的人數(shù)偏少，還有著廣泛的發(fā)展空間，但在低層次上我縣勞動力沒有競爭優(yōu)勢，那么我們就可以考慮在高層次的需求領域同別人開展競爭，打造xx品牌。還可以利用已輸送至國外從事建筑業(yè)的有利條件，重點培育和打造“建筑湘軍”，樹境外勞務輸出品牌。

勞動調(diào)查報告800字篇十

當代的學生都生活在二十一世紀信息瞬息萬變的網(wǎng)絡的時代，知識面廣，獲得知識和信息的渠道多，但他們上交的勞動“答卷”卻一直令人擔、憂，青少年勞動意識淡薄，勞動能力差、甚至不勞而獲的現(xiàn)象隨處可見。通過對這些現(xiàn)象的分析，可以清楚的意識到勞動能力低下給孩子們帶來的不便及留下的隱患，并希望通過這樣的深刻認識來培養(yǎng)孩子的勞動意識和勞動能力，為青少年的健康成長保駕護航。

關鍵詞：勞動能力低下，家庭因素，培養(yǎng)，健康人格。

網(wǎng)絡時代的社會信息多元化，評價多元化，社會分工逐漸細化，社會競爭日趨激烈，望子成龍，盼女成鳳的父母們帶給孩子的愛也越來越多。在這各父母要求多，社會需求多的情形下，孩子們要學習的內(nèi)容也種類繁多，沒有時間勞動，不愿勞動，逐漸遠離勞動，日漸形成勞動力低下的現(xiàn)象。如：近些年陜西澄城某高中學校錄取的新生中，有60%以上的人不會自己掛帳子，許多高中生在入學前沒有親手洗過一件衣服。一個班50名學生的調(diào)查，有49名不會縫補衣服，不會釘扣子。該縣對所重點中學初一年紀的學生作過一次調(diào)查測試，結(jié)果表明，從沒有洗過一件襯衫的占79%，不能煮好一鍋白米飯的占84%，不會和不敢使用電飯鍋、液化汽爐的占67%。對某小學一個班的調(diào)查，謬論班44名學生中，家長每天給整理書包的占39%，家長給洗手絹的占66%，家長給洗腳的占52.3%，家長給穿衣服的占59%。由此可見，勞動這種人類生存的基本素質(zhì)，中華民族的傳統(tǒng)美德正在由于某些因素的影響而被淡漠，被弱化，被遺忘。這種勞動觀念淡漠，勞動能力低下的不正常現(xiàn)象影響著孩子們的健康成長。

“勞動創(chuàng)造世界，勞動創(chuàng)造人類，勞動是人類的第一需要，不勞動者不得食?！边@些觀點反映了客觀真理。要做一個真正的人，就必須愛勞動。愛勞動一直是中華民族的傳統(tǒng)美德。為什么孩子的生活自理能力差，勞動意識和勞動能力每況愈下?究竟是什么原因?該如何繼承弘揚中華民族的美德?筆者對這些問題做了深刻的思考，以供探討。

一、青少年勞動能力的現(xiàn)狀。

1、在家里：現(xiàn)在的青少年，大多數(shù)都是獨生子女，在家里被嬌慣成衣來伸手，飯來張口的懶骨頭，在家里很少干家務活或不干家務活。飯前不知道整理餐桌，拿碗筷，飯后更不知道收拾餐桌及刷鍋洗碗，房間臟了不掃，油瓶倒了不扶。甚至自己的一些自理性勞動都推給父母。

2、在學校：爺爺，奶奶接送心愛的孫子孫女，還有一些爺爺奶奶弓著腰在教室里替孩子們打掃衛(wèi)生，或給孩子們記作業(yè)。到了中學最令班主任頭疼的是班里的衛(wèi)生，不會做值日，不知做什么，該干什么活，做值日逃跑等問題;還有很多學生記不住老師布置的作業(yè)，不做作業(yè)，抄作業(yè)，甚至花錢雇同學來寫作業(yè)。

勞動調(diào)查報告800字篇十一

隨著社會越來越快的發(fā)展，但大學生就業(yè)形勢嚴峻的情況卻沒有緩解，壓力反倒越來越大，而且對于大學生是將來是否可以入對行業(yè)，實現(xiàn)自己價值，打個問號，所以覺得對大學生就業(yè)觀的探究有很大必要。為了更好地了解大學生就業(yè)觀，通過對我校的學生的就業(yè)觀調(diào)查，了解大學生就業(yè)的心態(tài)，進一步分析大學生的思想狀況并發(fā)現(xiàn)其中的問題，從而提出解決方案，促進樹立正確的就業(yè)觀，有效的就業(yè)。

20xx年8月10日——20xx年8月20日。

中國勞動關系學院（北京校區(qū)）。

中國勞動關系學院的學生。

網(wǎng)上問卷的方式（通過問卷星網(wǎng)站發(fā)布問卷給中勞同學）。

（一）調(diào)查數(shù)據(jù)分析。

此次調(diào)查的對象主要是中國勞動關系學院北京校區(qū)的學生，共收到63份。

在問到“對于自己未來做過什么規(guī)劃？”的時候，58.73%的大學生選擇了考研，15.87%的選擇了實習積累經(jīng)驗，畢業(yè)后就業(yè)，14.29%的選擇了將來考公務員，還有11.11%選擇了沒有考慮和其他。這表明大多數(shù)大學生而且不滿足于現(xiàn)有的教育資源，想要接觸更高的教育水平，認為考研可以找到更加理想的工作，符合“活到老學到老”的諺語。

在問到“你選擇工作時候考慮的因素是什么？”的時候，49.21%的大學生選擇了收入高低，39.68%的.選擇了個人興趣，企業(yè)知名度和地域各是1.51%，其他占9.53%。一半的人數(shù)選擇了收入高低，大學生看重收入這一因素，比較講究實際，這反映出了大學生的功利性過高，物質(zhì)追求大于精神追求，當前很多大學生都是只注重眼前的利益，而沒有著眼于自身的發(fā)展，選擇工作的時候優(yōu)先考慮工作的薪水高、待遇好、環(huán)境棒的工作，而對于工作量大、吃苦多的選擇了回避的態(tài)度。選擇收入的比例大于個人興趣的比例，這說明大學生對于個人的價值定位不到位，甚至有偏差，選擇個人興趣的人占比例略低，這個數(shù)字令人擔憂，不能按照自己喜歡的方向選擇職業(yè)或者根本不知道自己的興趣特長所在，那么這類學生則不能正確的樹立自己的正確的就業(yè)觀。

在問到多選題“你認為自身就業(yè)觀受什么因素影響較大？”的時候，“家庭教育與理念”、“學校教育與培養(yǎng)”、“社會因素”的選項占據(jù)絕大多數(shù)，“自我覺知”、“同學觀念”、“其他”占少部分。家人和學校對大學生的就業(yè)觀的影響居多。

在問到“你認為找工作時候看中什么？”的時候，66.67%的大學生選擇了“工作能力”，“學歷”占了19.05%，“社交能力”占了4.76%，“關系人脈”占了7.94%，“其他”占了1.59%。對于工作的主要看中的還是工作的能力。

在問到“你覺得當代社會性別歧視觀念還存在嗎？男大學生和女大學生的就業(yè)率誰會比較高？”的時候，61.9%的都選擇了“存在，根據(jù)具體崗位情況看”，23.81%的選擇了“存在，男大學生就業(yè)率高”。這說明一半以上的人都認為現(xiàn)在性別歧視觀念依然存在，對就業(yè)具有影響，而且依然存在著“男尊女卑”的觀念，在就業(yè)中認為多選擇男生。在現(xiàn)實中，也有很多企業(yè)招聘中指明要男性，雖然女生的面試機會多于男生，但是最后卻是男生獲得機會?？傮w看，性別對于就業(yè)有一定的影響。

（二）大學生就業(yè)觀的現(xiàn)狀。

1.積極方面。

事實上，在社會主義市場經(jīng)濟下，大學生面臨著很多競爭和挑戰(zhàn)，但是大學生也沒有退縮，而是主動把握自己的命運，適應市場和時代的需求，尋找機會實現(xiàn)自己的夢想。他們開始注重自我能力的提高，大學生在大學四年所參加的各種資格考試就能說明，如大學英語四六級、計算機等級考試、普通話考試、教師資格證考試，除此之外，還有gre、雅思等，這種種類型的證書彰顯著大學生對自我能力的重視，對自我提高的重視，他們具有一種危機意識，這在日后的競爭中會脫穎而出，在學校期間就參加各種各樣的活動，這些都是大學生的一種人生的經(jīng)驗和歷練。

2.消極方面。

現(xiàn)在的大學生的價值觀、就業(yè)觀存在曲折，片面追求個人利益，以前都是努力發(fā)展、吃苦耐勞在前享福在后的這種觀念，在現(xiàn)在看來卻不是那么回事了。部分大學生選擇工作的時候都是首選薪水高的，調(diào)查中選擇收入的就占了一半，在物質(zhì)利益面前，忘掉了自己的初心，原來的理想。

（三）影響大學生就業(yè)觀的因素。

1.社會因素。

當前大的社會背景下，國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，對計劃招生和企業(yè)單位計劃帶來了改變，大學生專業(yè)培養(yǎng)的計劃的變化速度相對較慢，空間和時間上的不對稱，還有一些企業(yè)用人單位對于大學生學歷要求高，而給大學生帶來了就業(yè)壓力。

2.大學生個人因素。

部分大學生的就業(yè)觀狹隘，存在著誤區(qū)，一心追求高薪工作，不愿從基層做起，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，自我認知欠缺，自我評價不夠客觀，總想著“一步登天”，沒有正確的就業(yè)觀和個人價值觀。

3.家庭因素。

家長長期的權(quán)威的影響，家長存在著傳統(tǒng)“仕途”觀念以及家長把自己未完成的期望放在了孩子身上，希望自己的孩子可以達到，家長對于大學生職業(yè)選擇往往具有重要的影響。

（四）大學生就業(yè)觀的影響。

勞動觀是社會主義核心價值觀的重要的組成部分，人自身價值的實現(xiàn)與其勞動價值觀密不可分，正確的勞動觀念是人們自強不息，生存發(fā)展的不可或缺的內(nèi)在動力。大學生作為當今時代的中流砥柱，肩負著未來的使命，社會的發(fā)展的重任，其勞動價值觀與中國夢、未來國家命脈息息相關。

大學生的就業(yè)觀趨于功利性，向往高薪、感興趣的工作。當今時代發(fā)展迅速，物質(zhì)需求，日趨強烈。我們調(diào)查了63個中勞的同學，其中他們的問卷中的一題“考慮工作的選擇因素”，有31人選擇了收入高低和25人選擇了個人興趣，這占據(jù)了88.89%?？梢钥闯龃髮W生選擇工作更加看重的是工資待遇與個人愛好，體現(xiàn)出當代大學生更加看重個人利益而不是他人集體的價值觀，導致他們工作選擇更傾向于自由、高薪、感興趣的工作，而對于一些前景不好、社會地位低下的、工作環(huán)境差的工作，則不愿意從事。這種選擇在大學生中是普遍存在的，雖然都追求高薪是普遍的現(xiàn)象，但是過高的要求與門檻也是事實，不認清自己與現(xiàn)實，擺正自己的勞動價值觀，這無疑是會影響自己個人就業(yè)觀的，過分在意金錢利益就會陷入“現(xiàn)實”與“理想”的漩渦之中，無法自我定位，會想著：當初的自己呢，當初的初心呢，從而充滿苦惱與煩悶。想要一步登天，真的是不太可能，恐怕會應了“欲速則不達”的俗語。

正確的就業(yè)觀可以完善自己，并有利于找到適合自己的工作。馬克思曾指出：“勞動不僅可以使人全面的發(fā)展，而且人的價值實現(xiàn)與其也有著千絲萬縷的聯(lián)系”。工作的目的是什么？是磨礪自己，磨礪靈魂，工作不是享受的，而是苦的累的，它等著有志氣、有堅忍不拔的精神的人去完成它，從而實現(xiàn)這個人自我價值。在調(diào)查問卷中的兩題：“勞動能否帶來快樂”和“良好的就業(yè)觀能否促使自己找到想要的工作”中，中國勞動關系學院的同學填寫“能”的占據(jù)90%以上。從這可以看出中勞的同學絕大多數(shù)是認為勞動可以帶來快樂的，而且對未來工作持有樂觀向上的態(tài)度。勞動的意義不僅在于完成任務、提高經(jīng)濟價值，更在于完善人的內(nèi)心，造就高尚人格。俗話說：“做一行，愛一行”。這是立足于對工作的熱愛，并且腳踏實地，這種積極工作態(tài)度對于中勞的學生來說，更是不能輕視，以這種態(tài)度對待工作、對待自己，可以提高自己的能力，增加自己的經(jīng)驗，更能修身養(yǎng)性，并且可以找到適合自己的工作。

（1）大部分的同學都有著積極樂觀的心態(tài)，對未來充滿希望。

（2）大學生的就業(yè)觀存在誤區(qū)，不能很好的自我定位，期望過高，大學生的就業(yè)觀趨于功利性，向往高薪、感興趣的工作，一味的追求自己心愿的工作。

（3）性別差異對于就業(yè)觀念具有一定的影響。

（4）大學生就業(yè)觀存在誤區(qū)并不是一個方面所造成的。個人、家庭、學校都有著影響的一面，要想使大學生樹立正確的就業(yè)觀，那么多方面的努力都不可少。

（1）學好自己的專業(yè)。

學好自己的專業(yè)，不是指了解一點、兩點，而是駕輕就熟，要知道自己的專業(yè)有什么特殊，在社會上就業(yè)情況怎么樣，未來發(fā)展的前景如何，只有充分了解了自己的專業(yè)，并在此基礎之上進行選擇未來的就業(yè)，這樣我們進入社會后，至少可以有所準備，不好要暈頭轉(zhuǎn)向。沒有專業(yè)知識，我們就失去了核心競爭力。

（2）做好“學到老活到老”的準備。

在這個競爭如此激烈的社會下，如果沒有硬實力，那么你就無法與別人競爭，甚至淘汰，大學生的壓力不僅來著社會工作，還有同齡人之間的競爭。只有不斷的學習知識，用知識的力量改變自己，武裝自己，才不會被社會淘汰。

（3）樹立正確的就業(yè)觀。

首先不要好高騖遠，假如直接就定一個非常高的目標，有時候不是一件好事，如果跌落了會給自己帶來嚴重的心理壓力，所以要降低預期希望，樹立大眾化擇業(yè)觀，擴寬就業(yè)選擇的范圍。從薪水來看，先積攢經(jīng)驗再增加薪水，也不是不可以。然后提升自己的綜合素質(zhì)，求職也是一門藝術，言談舉止優(yōu)雅、交流溝通順暢，到哪都是有優(yōu)勢的，在平時就養(yǎng)成習慣，提高自己的能力。最后，“機會有永遠是為有準備的人留著的?！痹诰蜆I(yè)形勢不好的情況下，大學生要明白，不論什么時候都要有沉著、冷靜、自信，做好自己。在大學期間就是來為將來做準備的，這期間就要為將來做打算，不論你是打算考研還是就業(yè)，要分析自己、調(diào)整自己，然后為自己的發(fā)展設定長遠的目標。

（4）學校做好職業(yè)指導工作。

學校應該做好對大學生的就業(yè)觀念指導工作，很多學校都忽視了對大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，這樣不利于大學生的正確就業(yè)觀的形成。因此需要學校重視此方面的教育，利用思想政治課程對大學生進行就業(yè)指導，從而形成良好的就業(yè)觀和價值觀。

（5）社會傳媒做好良好的輿論引導。

社會媒體不可能直接解決大學生就業(yè)困難的問題，但是可以理性看待大學生就業(yè)中的種種現(xiàn)象和問題，并進行良好的引導，轉(zhuǎn)變大學生傳統(tǒng)的就業(yè)觀念，與市場需求所適應，提高大學生全面的認識，助力大學生形成良好的就業(yè)觀和價值觀。

本文通過對中國勞動關系學院大學生就業(yè)觀調(diào)查問卷分析處理，呈現(xiàn)了當代大學生就業(yè)觀狀況以及存在的問題，并提出了相關的合理化建議，希望各方面都可以對大學生的就業(yè)觀提供一定的幫助和指導。

勞動調(diào)查報告800字篇十二

年級專業(yè):13級勞動關系3班。

宿舍號:7429。

指導教師:耿艷麗。

實習時間：2013.11.19。

認知實習地點：山東省聊城市高唐藍山集團總公司。

為了深入了解勞動關系專業(yè)知識以及我國勞動關系現(xiàn)。

狀，本周我們參加了去藍山集團的認知實習，并對勞動關系有了初步的認識與了解，以下是我們認知實習的報告內(nèi)容：通過在藍山集團的認知實習,我們初步了解了一個企業(yè)要想健康、穩(wěn)定、快速地發(fā)展,離不開全體成員的共同努力；只有創(chuàng)造了和諧的勞動關系，才能讓企業(yè)發(fā)展的更快更好。對于勞動關系中的薪酬和用工等一系列問題，通過陳主席的講解，我們有了如下認識：

展，藍山集團則是通過職工的自主學習和企業(yè)的職工培訓實現(xiàn)的，在這上面藍山集團做的還是不錯的。

一。因此我們要加快推進工會自身改革，使工會能夠以獨立的身份來表達工人的利益訴求；加快推進平等協(xié)商和集體合同制度，以集體協(xié)商的方式來解決勞動關系矛盾沖突，促進勞動關系的和諧。

三、工人的權(quán)利意識尚未覺醒，工人的法制觀念和法律意識。

律的力量為自己維權(quán)。

四、和諧的勞資關系是企業(yè)發(fā)展，工會進步，員工滿意的保。

果。其次，企業(yè)要配合工會工作，實行集體協(xié)商制度，實現(xiàn)面對面交流，以便在配合工會工作的前提下滿足工人的需求。當然，工人也要在有限范圍內(nèi)提出合理請求，不能過分的要求企業(yè)進行待遇的提高。最后實現(xiàn)公司、工會、員工三方的共贏。

通過此次認知實習，我們發(fā)現(xiàn)勞動關系矛盾沖突已經(jīng)成為當前我國各種社會矛盾的主體，處理好勞動關系中的矛盾沖突，創(chuàng)造一種和諧的勞動關系不僅可以帶動企業(yè)的發(fā)展還可以促進社會的穩(wěn)定，進而實現(xiàn)中華民族的偉大復興。

7429宿舍2013．11.21。

勞動調(diào)查報告800字篇十三

內(nèi)容是活動的基礎，沒有好的內(nèi)容就不會產(chǎn)生好的效果。我覺得小學生社會實踐活動的內(nèi)容要從本地實際出發(fā)，從學生的生活實際出發(fā)，與他們的身心發(fā)展相結(jié)合，立足本土，在家鄉(xiāng)現(xiàn)代化進程中尋找內(nèi)容。活動內(nèi)容除了有針對性、教育性和實踐性之外，還要體現(xiàn)地方性和時代性的特點。活動內(nèi)容可以是道德品質(zhì)，健康生活的;也可以是開發(fā)智力，培養(yǎng)創(chuàng)造性思維方面的;還可以是動手動腦，培養(yǎng)生存能力方面的?？傊?，能達到開闊視野，豐富知識，陶冶情操的就是好內(nèi)容。

例如1、我們組織小學生體驗了鄉(xiāng)村的田園生活，學會了自己動手、自我管理，加深了同學間的團結(jié)友愛。在活動中，還采用了攝影、寫作等形式。攝下的一個個美好的鏡頭，寫出的一篇篇優(yōu)秀日記、作文，既是對話動的記錄，也是對活動的總結(jié)。使他們認識了大自然，體驗了鄉(xiāng)村的田園生活。引導了學生回歸自然，走進自然，認識了多種常見的花草樹木。

例如2、對學生進行環(huán)境教育，組織了環(huán)保行動?？梢蚤_展旅行活動，游覽名山大川，名勝古跡在游覽過程中，每位同學手拿一個環(huán)保垃圾袋，撿起身邊的垃圾，()以自己的行動為奉獻保護愛護我們生存的環(huán)境，做一名合格的小主人。也體驗了環(huán)衛(wèi)工人的偉大和艱辛，從小樹立愛護環(huán)境衛(wèi)生的好習慣。

例如3、由于我校處于鬧市區(qū)，更應加強交通安全方面的社會實踐活動，我們就利用星期天，通過社區(qū)青少年活動中心聯(lián)系，組織小朋友上街幫助交警維持交通、社會秩序，打掃環(huán)境衛(wèi)生，宣傳交通衛(wèi)生知識。通過這種實踐，不僅讓小朋友自己知道應該遵守交通，更是交通安全的積極宣傳者。

例如4、我們還通過社區(qū)青少年中心聯(lián)系成都商報社，支持學生賣報活動。通過這個活動，讓孩子知道爸媽掙錢的艱辛。養(yǎng)成自己不浪費的習慣。同時也給孩子樹立掙錢理財?shù)乃枷搿?/p>

例如5、暑假其間，組織小朋友到社區(qū)福利院關心孤寡老人，為老人們打掃衛(wèi)生，給老人講故事，給老人表揚節(jié)目等。通過這個活動，培養(yǎng)孩子的愛心，發(fā)揚中華民族的光榮傳統(tǒng)。

安全問題是活動順利進行的基本前提，活動開始前，先到活動的地方踩點，下發(fā)的有明確的活動方案。在出發(fā)前強調(diào)了組織紀律，提醒了孩子做好外出的各項準備工作，切實注意安全;防止安全事故發(fā)生的措施保證了活動圓滿的完成，活動結(jié)束時，保證無一例安全事故發(fā)生。

通過這些活動，學生們在實踐中增長了見識，培養(yǎng)了能力，得到了鍛煉，孩子們也學到很多書本上學不到的東西。我們將在今后的工作中，為學生們提供更多體驗實踐的機會。

勞動調(diào)查報告800字篇十四

1.破產(chǎn)企業(yè)將職工安置作為第一要務。紅梅集團、八道壕煤礦是遼寧省大型國有企業(yè)。底企業(yè)被宣告破產(chǎn)，屬政策性破產(chǎn)。在企業(yè)破產(chǎn)清算程序中，企業(yè)經(jīng)職工代表大會決議，表決通過《破產(chǎn)職工及有關人員安置方案》，報當?shù)厥腥肆Y源和社會保障局批準，并報當?shù)厥锌偣浒?，成為企業(yè)破產(chǎn)清算中對勞動者安置和清算的法定依據(jù)。在政府主導下，相關部門協(xié)調(diào)，專業(yè)律師全程參與系列糾紛調(diào)處，對絕大多數(shù)企業(yè)職工進行妥善安置。仍有少數(shù)職工不接受安置方案，因破產(chǎn)企業(yè)職工債權(quán)免申報，故向仲裁機構(gòu)、人民法院提起仲裁和訴訟。

2.企業(yè)破產(chǎn)易引發(fā)勞動者群體訴訟。國有企業(yè)破產(chǎn)，提起訴訟的職工多為企業(yè)高薪群體，且年齡偏大，從事傳統(tǒng)行業(yè)，再就業(yè)困難的人員。勞動者對訴求預期過高，如果法院判決不予支持，易發(fā)生群訴群訪。

3.勞動者訴求多元。勞動者對工資報酬訴求轉(zhuǎn)變?yōu)楦顚哟蔚膭趧诱邫?quán)益保護。職工的訴訟請求從單項請求轉(zhuǎn)為多項請求。如79起案件，訴訟請求有166項。主要訴訟請求有支付經(jīng)濟補償金，確認勞動關系，補繳社會保險，享受工傷期間停工留薪待遇，支付加班工資、節(jié)假日雙倍工資報酬等。

4.勞動仲裁程序存在空轉(zhuǎn)現(xiàn)象。79起案件中有74起申請仲裁。仲裁機構(gòu)以企業(yè)已進入破產(chǎn)程序，超過仲裁申請期限，不屬于勞動爭議仲裁事項為由，對涉仲案件的裁決結(jié)果均為不予受理。

5.一、二審法院全部作出裁判。與普通勞動爭議案件調(diào)撤率高相比，因破產(chǎn)引發(fā)勞動爭議案件，法院受理后均做出判決，無調(diào)解結(jié)案的。一審法院判決支持全部或部分訴訟請求52件，占審結(jié)案件的65.82%；駁回訴訟請求22件，占審結(jié)案件的27.85%；駁回起訴5件，占審結(jié)案件的6.33%。二審法院也作出裁判，全部維持原裁判。

二、法院審理中存在的共性問題。

1.堅持平等保護原則還是傾斜保護原則。人民法院審理勞動爭議案件始終堅持平等保護，即保護勞動者合法權(quán)益和保障企業(yè)的生存發(fā)展權(quán)。但國企破產(chǎn)衍生勞動爭議案不同于普通勞動爭議案，因勞動者群體對企業(yè)破產(chǎn)是無可奈何的，且破產(chǎn)企業(yè)不存在生存發(fā)展的可能。破產(chǎn)企業(yè)清算組提出，為保證企業(yè)順利完成破產(chǎn)清算程序，依法保護破產(chǎn)企業(yè)債權(quán)人的合法權(quán)益，破產(chǎn)衍生勞動爭議糾紛應兼顧勞動者與破產(chǎn)企業(yè)之間利益平衡。勞動者認為，企業(yè)破產(chǎn)必然影響勞動者的工作權(quán)，勞動者的債權(quán)屬于“活命錢”，應當傾斜保護。

2.此類案件性質(zhì)存在爭議。破產(chǎn)企業(yè)具有債務人與用人單位的地位，職工兼有債權(quán)人和勞動者雙重身份。破產(chǎn)企業(yè)與職工之間的糾紛性質(zhì)，在司法實踐中存在職工破產(chǎn)債權(quán)確認，還是勞動爭議糾紛之爭。前者屬于破產(chǎn)糾紛項下的三級案由，在破產(chǎn)審判庭審理，勞動仲裁不是訴訟的前置程序。后者屬于勞動爭議項下二級案由，在勞動爭議審判庭審理，勞動仲裁是法定前置程序。

3.是否適用仲裁程序。如前所述，案件性質(zhì)決定糾紛的適用程序。如果將案件界定為職工破產(chǎn)債權(quán)確認性質(zhì)，根據(jù)破產(chǎn)法規(guī)定，職工對“債權(quán)清單記載有異議”的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，職工對債權(quán)異議可直接向法院提起訴訟，勞動仲裁不是訴訟的前置程序。如果將案件定性為勞動爭議糾紛，勞動爭議適用特殊程序，要經(jīng)過法定仲裁前置程序。司法實踐中，此類案件均經(jīng)過勞動仲裁程序。

4.繳納社會保險的法定職責。社會保險中養(yǎng)老險與醫(yī)療險是勞動者最關注的勞動保障。社會保險的征繳是勞動保障行政部門及稅務機關的法定行政職責，企業(yè)、勞動者和勞動保障行政部門就繳納、欠繳、補繳與征收等糾紛，屬于行政管理范疇，應通過行政途徑解決，不屬于人民法院民事案件的受案范圍。人民法院的判決不能替代企業(yè)及勞動保障行政部門完成繳納社會保險的法定職責。

5.對“離崗停薪”和“停工留薪”人員經(jīng)濟補償金如何計算。例如，紅梅集團在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期，由于舉證不能，出現(xiàn)部分職工長期離崗或待崗現(xiàn)象。10多年后，企業(yè)被宣告破產(chǎn)，勞動者起訴要求將職工離崗待崗期間計算經(jīng)濟補償金年限。又如，八道壕煤礦涉及部分礦工作業(yè)時受傷，治療后出院，完成工傷鑒定后，沒有醫(yī)囑，也沒有向企業(yè)請假，或者沒有企業(yè)批準休假，長時間停工。期間煤礦只發(fā)放基本工資，無崗位工資及補貼。煤礦宣告破產(chǎn)后，礦工請求按照《工傷保險條例》享受停工留薪待遇，即經(jīng)濟補償金以傷前12個月的平均工資為準，不以基本工資計算經(jīng)濟補償金。

6.關于計件工資與加班工資的理解。通常計件工作量應當在每天8小時、每月法定工作日21天內(nèi)完成，企業(yè)支付相應的計件工資。按照勞動合同法規(guī)定，超出法定工時和天數(shù)的工作，企業(yè)應支付加班工資，支付雙休日及法定節(jié)假日的雙倍、三倍勞動報酬。即只要超過工時和天數(shù)完成的計件工作，也應支付加班工資。例如八道壕煤礦沿用計劃經(jīng)濟時期的煤礦管理模式，及勞動報酬模式，礦工為獲高報酬，多完成工作量，經(jīng)常超時工作，節(jié)假日加班。企業(yè)只支付計件工資，不按時按標準支付加班工資報酬。礦工接受高報酬后，卻忽略了其法定的獲取雙倍、三倍勞動報酬的權(quán)利。此類案件需要考慮煤礦企業(yè)的歷史沿革、傳統(tǒng)生產(chǎn)模式、煤礦勞動報酬計算方式為計件工資及社會效果等因素，如果要求八道壕煤礦嚴格按照勞動合同法規(guī)定執(zhí)行加班報酬，可能引發(fā)前期大量工資福利待遇案件進入訴訟。

三、解決共性問題的建議。

1.樹立審判新理念，妥善處理破產(chǎn)衍生勞動爭議案件。勞動法律法規(guī)在性質(zhì)上屬于社會法的范疇，在本質(zhì)上與以意思自治為主的普通民商事法律有區(qū)別。企業(yè)破產(chǎn)引發(fā)勞動爭議糾紛，人民法院裁判理念應堅持對勞動者傾斜保護和優(yōu)先保護原則。

一是對勞動者傾斜保護。我國勞動法的社會屬性決定，勞動者屬于社會的弱勢群體，企業(yè)破產(chǎn)必然影響勞動者的工作權(quán)。當?shù)卣毮懿块T應發(fā)揮聯(lián)動機制和資金保障等協(xié)調(diào)作用，提供或確定一筆專用款，作為實現(xiàn)職工債權(quán)的保證，體現(xiàn)企業(yè)對社會責任的承擔，并完成企業(yè)退出市場的社會責任，實現(xiàn)社會整體利益的平衡。

二是對勞動者優(yōu)先保護。破產(chǎn)法規(guī)定，破產(chǎn)財產(chǎn)第一順位清償拖欠職工的工資及經(jīng)濟補償金，工傷賠償，及基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險費用等。然后清償破產(chǎn)企業(yè)欠繳的失業(yè)險、工傷險和生育險等社會保險費用。職工權(quán)益優(yōu)先于擔保債權(quán)、其他債權(quán)。保證職工債權(quán)的實現(xiàn)，是對勞動者在企業(yè)破產(chǎn)前貢獻的補償。

2.企業(yè)破產(chǎn)衍生勞動爭議，本質(zhì)上屬于勞動爭議。根據(jù)當事人法律關系及案件性質(zhì)，建議在勞動爭議案由項下，增設企業(yè)破產(chǎn)衍生勞動爭議的三級案由。理由：勞動者權(quán)益糾紛有確認勞動關系、享受社會保險待遇、工傷認定、經(jīng)濟補償金計算工齡年限、移交人事檔案等涉及人身關系確認，以及補償金賠償金、加班報酬及工傷損害賠償?shù)蓉敭a(chǎn)請求，即人身關系確認和財產(chǎn)權(quán)益，屬于勞動爭議糾紛的審理范圍。職工破產(chǎn)債權(quán)主要指勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償賠償金等財產(chǎn)性債權(quán)，不包括人身關系確認的范疇。此類糾紛不宜適用破產(chǎn)程序中職工債權(quán)確認的簡易程序，需要適用勞動爭議訴訟程序，以充分保障破產(chǎn)企業(yè)職工合法權(quán)益。

3.加強仲裁的調(diào)裁職能。嚴格限制不予受理的情形，建立不予受理事項清單。發(fā)揮矛盾糾紛前置化解職能，堅持有訴必裁，避免程序空轉(zhuǎn)。加強裁審銜接溝通協(xié)商機制，建立仲裁卷宗移送法院制度，或者協(xié)助法院調(diào)取相關證據(jù)。

4.社會保障部門要求企業(yè)在破產(chǎn)程序終結(jié)前應完成社會保險的繳納與移送。實現(xiàn)企業(yè)繳納社會保險與社會保險征繳機構(gòu)無縫銜接。社會保障部門對用人單位欠繳、拒繳的，采取強制征繳措施。用人單位沒有繳納養(yǎng)老險、醫(yī)療險、失業(yè)險的，人事社會保障部門不批準破產(chǎn)程序終結(jié)，不接受人事檔案，并及時處罰。

5.正確計算“離崗停薪”和“停工留薪”職工的經(jīng)濟補償金。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系的標準是勞動者實際提供勞動，用工單位實際用工，而不是書面的勞動合同。如果企業(yè)一直停發(fā)工資，勞動者長期不在工作崗位，也未實際提供勞動，其不應享有勞動法上的權(quán)利，離崗放假期間不能計算經(jīng)濟補償金年限。根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工因工受傷住院期間應享受停工留薪待遇，用人單位按照原工資發(fā)放。但職工出院后，無正當理由長時間停工，應認定為自主停工，不享受停工留薪待遇。法院應依法駁回長期離崗停工人員的不合理訴求，勞動行政部門亦應加強對企業(yè)破產(chǎn)前日常的管理和監(jiān)督。

6.企業(yè)應預防與化解破產(chǎn)引發(fā)勞動爭議糾紛。規(guī)范企業(yè)對加班及法定節(jié)假日工資報酬管理，嚴格執(zhí)行勞動合同法的相關規(guī)定。企業(yè)內(nèi)部建立勞動爭議協(xié)商、調(diào)解機制，預防與化解破產(chǎn)引發(fā)勞動爭議糾紛。企業(yè)堅持調(diào)解優(yōu)先，不能以審計拒絕調(diào)解。確認調(diào)解協(xié)議具有勞動合同的效力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。企業(yè)清算組應有效處置破產(chǎn)資產(chǎn)，例如出售煤礦，馳名商標等有形、無形資產(chǎn)，實施監(jiān)督管理。確保破產(chǎn)資產(chǎn)變現(xiàn)利益最大化，破產(chǎn)企業(yè)職工債權(quán)保護最大化。