方案是為了解決問題或達成目標而制定的具體步驟和方法。制定方案時要考慮現(xiàn)有的技術和工具的可用性和適應性。以下方案的有效性需要根據具體情況進行評估。

管理團隊的方案和計劃篇一

保險業(yè)的發(fā)展不只是保險營銷員的努力，更不僅僅是管理層的的領導，是管理層和基層員工共同努力的結果。因此，想要促進保險業(yè)的良好發(fā)展，保險業(yè)需要加強保險團隊管理。下文是小編整理的保險團隊管理方法，希望能夠幫助大家。

業(yè)務工作是每個月都有業(yè)績目標的高挑戰(zhàn)性工作，相對地，也是挫敗感較大的工作。想持續(xù)創(chuàng)造團隊高業(yè)績，團隊主管就必須善用各種競賽或其他激勵手段，而且必須是常態(tài)性的。每個月，團隊主管都要有一個業(yè)務推動辦法，來持續(xù)激勵團隊中的.每一個營銷員。因此，在獎項設置方面既要有一定的誘惑力，讓每個人都提得起勁；又要最大范圍地照顧到團隊每一個人，不要讓獎勵成為明星營銷員的專利。業(yè)績好了，大多數(shù)人都還能獲得獎勵，團隊的凝聚力自然就強了。

保險團隊管理方法二：加強團隊協(xié)同作業(yè)。

壽險團隊比一般的團隊更重視團隊意識。壽險團隊之間永遠有各種業(yè)務競賽，每個團隊奪取冠軍的斗志，只有依靠團隊意識的落實和團隊榮譽的重視，才能產生更高的績效。單打獨斗的營銷員固然也能創(chuàng)造業(yè)績，但加強團隊協(xié)作更能讓團隊成長，因為許多經驗不足的新人，需要由經驗豐富的營銷員協(xié)助，相互配合，共同完成銷售流程，才能創(chuàng)造更多的業(yè)績。如果一個人實現(xiàn)了高業(yè)績，卻不愿幫助團隊其他成員，這就像球隊中的明星球員，如果不懂得團隊合作，仍然無法贏得勝利。()團隊的凝聚力往往就是在這些協(xié)同作業(yè)中一點一點積累起來的。

心理學家認為，人之所以染上拖延癥，大都是為了逃避本來該面對的事情。因此，主管幫助屬員戒掉拖延癥，要從屬員的心態(tài)去引導。1）如果屬員對必須去工作十分抗拒，那么引導屬員試著想象自己停止拖拉完成一項任務時的好心情，或者他無法完成該任務時的糟糕心情。2）如果屬員擔心可能會失敗，告訴自己不用一口氣完成整個工作目標，只需著手去做第一步或者前兩步即可。3）如果屬員對待辦事項清單中的某一項任務特別恐懼，那么引導他先從其他的任務開始，最好是他最愿意做的事項，由此積聚的動力將幫助他之后著手去解決更難的任務。4）樹立屬員的自律性，從工作中的小事情抓起，慢慢幫助他戒掉拖延的習慣。

主管需要樹立團隊的責任心，做好監(jiān)督指導工作。例如，每個周、每個月對屬員的工作情況進行追蹤，對于落下進度的屬員輔導或者給予提醒，隨時掌握整個團隊的銷售進展情況。如果主管能夠像老師檢查學生作業(yè)一樣去監(jiān)督指導屬員的工作，迫于監(jiān)管壓力，屬員內心會產生紀律約束，也就不會對工作太松懈。

保險團隊管理方法有哪些？通過上文可以知道，保險團隊管理方法有善用競賽激勵、加強團隊協(xié)同作業(yè)、引導積極心態(tài)以及嚴格監(jiān)督指導等方式，這些是加強團隊建設、增強團隊凝聚力的科學方法。只有建設出良好的保險團隊，保險公司才能獲得更好的發(fā)展。

管理團隊的方案和計劃篇二

公司是全體員工的生存平臺，個人利益不能亦不得與之發(fā)生沖突。一旦禍起蕭墻，輕則申斥處罰，重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗，誰也別想有好日子過。

第2條鐵規(guī)：團隊至高無上。

團隊是各部門的生命線，在團隊力量支撐產業(yè)實體的市場經濟時代，除非你是來自異域的月球空心人，否則，沒有一個從業(yè)人員能夠不遵守現(xiàn)代人約法三章的生存和工作方式。

第3條鐵規(guī)：用老板的標準要求自己。

個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績相關，但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎上實現(xiàn)。所以為謀求自身利益的兌現(xiàn)和擴大，就有必要以老板的標準來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老板，你的工作態(tài)度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責對象。

第4條鐵規(guī)：把事情做在前面。

什么算是敬業(yè)的標準?只有一個標準，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之后。

如果是老板想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老板。如果老板還沒想到的事情，你做完了，很棒!

同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。

第5條鐵規(guī)：響應是個人價值的最佳體現(xiàn)。

個人價值的體現(xiàn)建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應就是必須的事情，因為這關系到你的價值體現(xiàn)。

第6條鐵規(guī)：沿著原則方向前進。

對于原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。

那么，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規(guī)定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內。

第7條鐵規(guī)：先有專業(yè)精神，后有人才。

各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業(yè)精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，注定將要在只尋求結果的模式和程序中消失。

因為專業(yè)精神，就是服務本身，服務既是指為客戶服務，又是指為自己周圍的同事服務。

第8條鐵規(guī)：規(guī)范就是權威，規(guī)范是一種精神。

有的人做事永遠不能規(guī)范，因為他們從來沒有把它視為是必須的，所以他們永遠受到打壓，成績總是被人否定。

規(guī)范是一種精神，一種可貴的習慣，這是它不容易養(yǎng)成的原因。但是，沒有規(guī)范，就沒有權威，規(guī)范意味著你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它們。

第9條鐵規(guī)：主動就是效率，主動、主動、再主動。

主動的人是最聰明的人，是團隊中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永遠要記住，主動精神是你最好的老師。在困難的時候能夠幫助我們的，是主動而不是運氣。

第10條鐵規(guī)：任何人都可成為老師。

因為擔心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感，人們希望有個人能依靠，能給予指點，這是對的，問題是有人總是錯將領導當成唯一的老師。姑且不說身為領導的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的'教訓，事實上團隊中任何人都可成為你的老師，只要你虛心求教，而不是為了達成曲線救國的其它目的。因為你需要的只是知識，而不是老師。

第11條鐵規(guī)：做事三要素，計劃、目標和時間。

永遠要有計劃，永遠要知道目標，永遠不要忘了看時間。

第12條鐵規(guī)：不要解釋，要結果。

競爭社會中，許多時候，解釋是沒有意義的，這意味著你想推卸或要別人來承擔責任。

如果你不希望看到最后的結果，那么首先要做的是盡可能去改變過程。永遠記?。簶I(yè)績會說話，成就會說話。

第13條鐵規(guī)：不要編造結果，要卷起袖子干活。

不要用可怕的結果嚇唬自己或是嚇唬別人，首先卷起袖子去干活。只有這樣才知道結果是否真的很可怕，經驗表明，95%以上的可怕猜測會因為卷起袖子干活而自然消失。

第14條鐵規(guī)：推諉無效。

在失敗面前，在錯誤面前，每個人都知道最不好的做法就是推諉，而推諉在團隊中是無效的。團隊好比一根鏈條，總是推諉的人猶如鏈條中的沙子，會讓其他人感覺特別別扭，并且會讓人加深對你所犯錯誤的印象。

第15條鐵規(guī)：簡單、簡單、再簡單。

不要太夸張，不要虛張聲勢，更不要節(jié)外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的首要方法。同樣的一件事情，如果你能完成得比別人更簡單，就是好樣的。

第16條鐵規(guī)：做足一百分是本分。

一百分是完美的表現(xiàn)，追求顧客滿意，追求完美服務，是從業(yè)人員的工作標準。不要以為這是高要求，如果你能實現(xiàn)一百分，不過是剛剛完成了任務而已。

第17條鐵規(guī)：做人要低調，做事要高調，不要顛倒過來。

低調做人，可以在你周圍保持健康的空氣，而高調做事，則可以贏得支持和聲譽。

第18條鐵規(guī)：溝通能消除一切障礙。

溝通能力是從業(yè)人員的起碼素質。不要怕溝通中的小麻煩，如果你不想面對更大的麻煩，就要溝通，就要協(xié)調周圍的一切。順暢不會從天而降，它是溝通的結果。

第19條鐵規(guī)：從業(yè)人員首先是架宣傳機器。

作為企業(yè)流動的廣告窗口，不論穿行于大街小巷還是深入到城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，你必須一路口水一路歌，不遺余力地做公司以及產品的吹鼓手，這是你最基本的工作任務。當然，鼓動別人之前，先要鼓動自己!

第20條鐵規(guī)：永遠保持進取，保持開放心態(tài)。

謙虛是擁有開放心態(tài)的表現(xiàn)。在任何一個部門中，最賺便宜的是兩種人，一種人勇于開拓進取，收獲是自己的，失敗是上司或老板的，更重要的是，這種人把自己的退路留給了老板或上司去照顧。另一種人是有開放心態(tài)的人，他們謙虛，他們可以有效接受別人的看法，所以他們的成功比別人快得多，自然收獲也大!

管理團隊的方案和計劃篇三

1、以慢酌客老張20多年的營銷實戰(zhàn)、咨詢、培訓，和近三年的創(chuàng)業(yè)實踐經驗表明：適合東方人的管理機制是“阿米巴經營管理機制”——尤其在中國這個人口大國都出現(xiàn)了用工荒的時候。

2、從長期的角度來看，只有一流的主管才會有一流的員工；二流的主管，只能擁有三流或不入流的下屬。

3、用人的基本原則，在于發(fā)揮人的長處，而不在于回避人的短處。

4、很多人寧愿多付十倍的精力去創(chuàng)業(yè)，也不愿旱澇保豐收的上班，原因之一是創(chuàng)業(yè)可以按照自己的節(jié)奏生活。因此，老板對于高級員工的管理，除了錢、成就感，還要考慮高級員工喜歡的節(jié)奏是什么。

5、管理制度的訂立與實施，必須謹遵“制法從寬，執(zhí)法從嚴”的原則。

6、大企業(yè)不等于是小企業(yè)的放大，小企業(yè)更不是大企業(yè)的簡單縮小?；诖耍芾碚弑仨毟鶕煌A段的企業(yè)規(guī)模，規(guī)劃組織架構，調整領導風格。

7、管理者在接掌權位之前，應審慎的評估成敗之機會，并且在接掌權位初期，采用合適的策略。

8、組織存在的目的，在于促使平凡的人得已做出不平凡的事——也就是創(chuàng)造綜合效益，因此，管理者必須培養(yǎng)有助于創(chuàng)造綜效的各種心態(tài)：效能重于效率，實質重于形式；重要的事優(yōu)先于緊迫的事；最好的控制在于避免失去控制；受尊敬遠比讓別人喜歡重要；接受感覺上的差異。

9、管理者要為下屬份內工作產生的過錯，承擔連帶責任。

10、影響上司的兩種基本策略：一是忠于上司，并且讓上司感覺到你忠于他；二是榮耀全歸上司。

1、索取各種解決方案的合訂本。

2、歡迎隨時蒞臨慢酌客茶社，共享一段茶酒光陰，邂逅更多懷揣解決方案的人。

3、進入慢酌客私塾，聽慢酌客創(chuàng)始人詳解各種解決方案。

管理團隊的方案和計劃篇四

培訓的內容要結合實際，盡量要做到因材施教。通常情況下培訓的內容基于培訓工作的執(zhí)行人和部門、崗位不變是很少有所調整的，基本上上相同的。其實特殊的人員、特殊的職位需要特殊的培訓內容，比如主管、經理的培訓內容就可能因為培訓工作的執(zhí)行人的變化而應該有所不同。

我們說內容要結合實際，其實質是對我們培訓工作的執(zhí)行人提出的要求，因為要做到結合實際，就需要我們執(zhí)行人能夠時刻關注公司、企業(yè)業(yè)務變動、人員能力的強弱等需要通過加強培訓來提高、適應的情況，另外還要結合我們培訓的效果進行有針對性的安排新的培訓內容。

培訓管理應該由針對性地部門、職位的人來負責執(zhí)行。不同部門、不同職位的人在特殊的專業(yè)里要更擅長、更精通，我們需要吸收專業(yè)的知識培訓，而不是簡單的點到為止、是懂非懂。

要知道企業(yè)始終是處于動態(tài)變化中的，它會隨著季節(jié)、項目、公司發(fā)展方向和戰(zhàn)略等因素有所調整，那么對于新的業(yè)務、新的工作內容都應該進行相應的培訓。其次，團隊的成員基于領悟能力、努力程度、工作態(tài)度和其他影響因素導致的能力提高程度各有不同，我們需要在他個人的發(fā)展道路上針對他特殊的短板進行因材施教式的培訓。

我們在工作中會不斷發(fā)現(xiàn)新問題，對于這些新問題的解決和分析，就需要依靠培訓，培訓我們的團隊對新問題的認識敏感性和處理方式方法。培訓的內容上應該相對較多，尤其是業(yè)務部門的培訓，我們不可能在單一時間里就可以培訓完的，我們應該制定一定的培訓計劃，并就培訓內容進行定期和不定期地安排培訓工作。

企業(yè)老板要建立一種意識：那就是建立團隊的目的是在培養(yǎng)一些能幫助企業(yè)處理事情的人，通過培訓制造和復制很多自己，并讓他們承擔我們應該承擔的事情，那么他們能力的提高就是我們應該關注的問題，要讓他們有能力獨立地處理事情，而不是簡單地養(yǎng)著他們。

既然培訓工作應該有效果，那就要求培訓工作不能簡單地流于形式。對于培訓工作的執(zhí)行人，尤其是人力資源部門所負責的公司文化、行政制度、財務制度等和自身業(yè)務、職責工作聯(lián)系不緊密的培訓內容。而對于接受培訓的團隊成員，也不能簡單地看待這些培訓，不能總覺得培訓的內容和自己關系不大，或者培訓的內容和知識自己都已經懂了、領會了。

作為公司、企業(yè)單位的一員，除了要接受針對自身崗位的特殊知識、特殊操作規(guī)定之外，團隊還必須要了解和執(zhí)行單位對所有員工制定的統(tǒng)一規(guī)定，尤其是公司文化和行政及財務制度等。作為一個獨立的個體，hr要注重他們在供職期間能力上有全面的提高，尤其是基于其崗位應該具備的能力培養(yǎng)。

因此全方位的培訓必不可少，不能局限其崗位所需的工作知識，還需要培訓公司的企業(yè)文化、財務制度、行政制度、特殊銷售業(yè)務知識、服務技巧，甚至包括日常公司、企業(yè)單位內部配合、流轉方面的要求和制度等。

hr也不能固定于一個單一的培訓會上進行培訓的形式，對于團隊成員任何缺點和做得不到的地方，一經發(fā)現(xiàn)，就應該及時告知和糾正，從培訓的角度說明一些問題的嚴重性和出現(xiàn)的原因，進而在工作中將培訓納入到全程范圍內。

授人以魚，不如授人以漁。在培訓過程中，不應該是簡單的讓他們知道要做哪些事，而應該將重點集中在讓他們知道為何要這樣做和怎么做好這些事。比如如何發(fā)現(xiàn)問題、如何分析問題、如何解決問題等。

企業(yè)培訓是一個多贏的過程，人力資源管理部門通過對員工的培訓，讓他們清晰地了解自己的價值，改進自己的工作態(tài)度，提高自己的工作能力，為職業(yè)生涯的發(fā)展提供健康的保證，而培訓也是員工最大的福利，團隊的培訓工作是建立一個高效團隊過程中非常重要的事情，做好培訓工作對于提升團隊解決問題和提供服務能力具有重要的意義。

管理團隊的方案和計劃篇五

會議種類一般包括：每天晨會、每周例會、每月總結會。當然不同營銷團隊會有不同的會議周期。例如“紅桃k”的營銷團隊中就推行了“日清日高、周報周訓、月月推進”的會議管理制度。

會議內容主要包括：(1)、團隊成員總結上階段的工作執(zhí)行情況、計劃下階段的工作目標及內容、提出工作中存在的問題;(2)、團隊領導對上階段營銷工作做出整體分析與點評，并對下階段的營銷工作做出安排;(3)、公布團隊成員上階段業(yè)績，獎勵工作先進者并向落后者提出整改建議;(4)、開展營銷專題討論或培訓，幫助團隊成員提升技能、調整心態(tài)，激勵整個團隊的士氣。

總裁學習網提醒領導們會議管理應注意以下幾點：(1)、會議是讓人提出、分析并解決問題，不是給人提供訴苦的機會;(2)、要有明確的主題，不要漫談;要能得出統(tǒng)一的結論，不要空談;(3)、不開成員缺席會、不開時間推遲會，嚴肅會議紀律。

二、表格管理

設計合理運用得當?shù)臓I銷表格既是團隊成員管理客戶和自我管理的重要手段，也是團隊領袖(領導)進行日常管理的重要工具，表格管理可以讓工作條理清晰、讓人對業(yè)績一目了然、還可以讓團隊動態(tài)地監(jiān)管客戶。

常用的營銷管理表格有：(1)、工作匯報表：如工作日報表、周報表、月報表等，該類表格的主要內容通常包括匯報人的送貨結款情況、市場信息反饋、客戶及業(yè)務員的建議等總結性的內容;(2)、貨款出納匯總登記表：這主要是團隊成員具體針對某一階段的貨物配送、款項回籠情進行數(shù)據統(tǒng)計的表格，主要用于應收賬款的監(jiān)控;(3)、客戶檔案表：團隊成員通過詳細、適時、真實地調查后，針對自己的工作對象分類型地建立起的表格，其內容除了客戶名稱、地址、聯(lián)系人、電話這些最基本的信息之外，還應包括它的經營特色、行業(yè)地位和影響力、分銷能力、資金實力、商業(yè)信譽、與本公司的合作意向等這些更為深層次的因素。

表格管理應該注意的有：(1)、表格所填寫的內容必須真實。這就要求團隊成員的各項工作必須深入實際，那些為了應付檢查而閉門造車胡編亂造的做法是最要不得的。(2)、對已建立的表格特別是檔案類的表格要進行動態(tài)管理。建立表格檔案并不是一項一勞永逸的工作，在開拓市場之初填完一張表后就讓它在文件柜里睡大覺，這樣的工作表格對我們的營銷工作毫無幫助。團隊成員需要通過高頻率拜訪，及時獲悉客戶、市場各方面的變更和變動，將對應的表格信息內容更新，做到與市場實際與客戶實際相吻合。(3)、團隊領導有必要親自參加到一些抽查、回訪等活動中去，因為如果只通過“報表看市場，市場是可怕的”。

三、場所管理

這里說的場所主要是指營銷團隊日常集合辦公及短暫休息的地方，如會議室、辦公室等，它既是團隊成員工作學習地方：團隊成員外出回團隊后在這里可以整理業(yè)務、業(yè)余學習、交流心得;它又是團隊成員心靈的港灣：團隊成員在外遇到了挫折和困難，更需要在這里得到上級的指導和同事的鼓勵;當身心疲憊時他們需要在這里略作休憩調整心態(tài)準備重新出發(fā)。

因此，場所管理必須突出幾個主題：(1)、安靜：安靜是工作學習的環(huán)境需要，閑雜人員過多或者是過于吵鬧的場所是不太合適的;(2)溫暖：團隊是一個大家庭，勝利的成員固然要得到褒獎，暫時失利的成員更需要在這里得到關心;因此場所要能給人以感覺或心靈的溫暖;(3)、寬松：沒有必要讓團隊成員24小時緊繃神經，場所的整體氛圍要求明亮、緩和、舒暢;(4)、規(guī)范：既然主要是用來辦公的，那么辦公桌椅必須擺放整齊，環(huán)境衛(wèi)生應該清潔，制度、排行榜、標語也要按要求規(guī)范地布置。

在這個多元化的時代。有效整合信息的一種傳統(tǒng)方式就是集體討論，集體決策。為此，為了一個共同的目標，很多人便以團隊的組合方式聚集在一起。而這樣的團隊是否真正能夠發(fā)揮它的信息整合作用，我覺得，關鍵在于團隊成員之間的信任契約、領導者的素質、團隊成員之間的溝通交流和決策行為。

團隊的成功組成必須基于一定的契約，而這個契約又必須反應成員之間相互信任的狀態(tài)。個人的力量是有限的，而一些項目往往要求行為人要有多種技能，要能夠獨擋一面。我們不得不承認，事實上專才還是比通才多，而且即使有了通才，他們的精力也是有限的。在這些情況下，合的出現(xiàn)就顯得是一種必然。他們在項目中充當著重要的角色，甚至關系項目的成功與否。而合的出現(xiàn)也并非是憑空的，他們之間通過契約建立關系，不論這種契約是明示的還是默認的。通過契約，他們就是一個團隊。成員之間只有相互信任，這個團隊才不會松散，才不會如同虛設。這種信任的函蓋范圍是很廣的，既包括知識能力上的相互信任、溝通交流上的'相互信任，也包括決策能力上的相互信任等等。如果團隊成員之間沒有相互信任，那么就會造成資源的嚴重浪費，甚至影響目標的按時完成。因為團隊成員之間的相互信任有利于提高團隊的整體凝聚力，從而正面影響團隊績效所以，團隊一旦建立，那么任何一個團隊成員都必須始終恪守相互信任的契約。

領導者的素質在團隊的發(fā)展過程中扮演著一個非常重要的角色。在團隊中，領導者首先是一個團隊成員，再者是一個領導者。所以，領導者在所有決策之前都應該首先以成員的立場考慮問題，因為如果他們始終以領導者自居，很容易造成溝通不靈，甚至決策失誤。在問題的討論過程中，領導者應該協(xié)調成員之間的關系，同時依據具體情況發(fā)表自己的觀點，整合討論過程中的信息，并進行分析，最后采用合理的方式進行決策。同時作為一個團隊的領導者，他應該學會統(tǒng)籌資源，學會激勵成員。有些領導者只是一味的去激勵,并不知道團隊成員想要什么,有時候激勵就會失去應有的效力。因此，領導者首先要用心去激勵團隊成員,物質獎勵雖好,但如果只是流于形式,那就失去了它本身的意義,適當?shù)陌盐镔|激勵和精神激勵融合起來,讓團隊成員在兩方面都得到滿足,這個組織才讓團隊成員充滿安全感,團隊成員才能更好的去為組織工作。其次用尊重支持法來激勵團隊成員,尊重每一位團隊成員,激勵了每位團隊成員的積極性和自覺性,達到辦事的高效率。我們完全可以說，領導是一種能力，關系團隊的良性發(fā)展。

可以說，團隊成員之間溝通交流的質量在團隊的發(fā)展過程中是最為重要的。倘若沒有了溝通和交流，那么團隊就沒有了繼續(xù)存在的理由，團隊成員各自所掌握的信息資源等就難以得到展示和交流這就是信息閉塞，而這種情況的嚴重后果就是：目標變得渺茫甚至完全無法企及。所以，團隊成員之間的溝通交流是極其重要的。通過溝通交流，一方面有利于團隊成員之間感情的建立和維系，另一方面就是有利于團隊成員各自所掌握的信息資源等的展示和交流。而前者的作用又是經常沒有受到人們的重視。團隊成員之間的真誠相待直接關系到決策的順利與否。在團隊溝通中日問可以促進磋商共通。相互提問可以弄清、探討分析團隊成員發(fā)言內容?？梢詭椭鷪F隊形成一個積極的氛圍，向團隊決策目的邁進。深入提問和對話方式提問可以弄清并挖掘一些思想，重述想法并進一步分析探討。團隊中的及時反饋與有效溝通可以增強團隊的協(xié)調能力,對團隊績效有正面的影響。所以，為了成功地管理一個團隊，所有團隊成員都必須溝通的重要性。團隊成員之間的真誠相待直接關系到決策的順利與否。

團隊成員決策行為的重要性也是不可以否認的。在討論、溝通等重要過程之后，可以說決策是最后的一個階段。所以它的重要性是毋庸置疑的。決策的過程實際上是對諸多問題解決方法的提出與選擇，決策正確與否取決于團隊中各成員智力、情感、意志和個性因素，更取決于團隊能否在各成員所提出的問題解決方法中選擇出最適合完成任務的方法。團隊中的決策如果沒有有效溝通，無法建立有用的決策機制，也無法顯示出團隊的優(yōu)勢。影響團隊決策的因素主要有團隊成員的年齡、團隊規(guī)模、決策程序以及團隊成員間的人際關系。因此，為了能夠快速并且有效率地作出決策，首先，我們必須尊重各個年齡層團隊成員的想法，不能以某個成員的年齡較底為由而否定他（她）的想法，也就是說我們不能夠盲目地崇拜所謂的權威；第二，如果團隊規(guī)模比較大，那么應該采用分組或者其他合理方式進行討論，然后總結想法，解決出現(xiàn)的問題，進而作出決策；第三，決策的程序也應該民-主，充分尊重成員；第四，團隊成員間的人際關系應該和-諧，不應該有嚴重影響團隊發(fā)展的矛盾存在。團隊的領導者應該積極發(fā)揮其協(xié)調作用，與成員進行溝通，解決出現(xiàn)的矛盾。而成員應該真誠對待別人，學會互相理解。

在這個社會，團隊的發(fā)展應該得到應有的重視！

管理團隊的方案和計劃篇六

所謂團隊管理，就是我們必須把團隊融合一種非常團結的氛圍，相互之間能夠進行很好的有效的溝通，尤其是工作方面的事情，當然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。

二、把握客戶

其實做銷售，最重要的不是產品，而是客戶。作為一個辦事處，其實我們的區(qū)域是限定的，那么這個區(qū)域內的客戶就是基本上固定的，大的、中等的、小的，都是基本固定變化不大的。那么，這些客戶可能跟我們合作著一條或幾條的產品線，我們是不是要把這些客戶給羅列出來，尤其是還沒有合作的有一定實力的客戶，因為我們辦事處基本上可以把公司所有的產品都拿出來銷售，因此有很大的廣度來跟客戶溝通談判，這個產品不行，可能另外一個產品是客戶能接受的，然后我們就可以從1個產品慢慢的談，慢慢的就變成2個產品，甚至更多的產品來和我們合作，這個一方面是增加了客戶跟我們的合作親密程度，另一方面肯定帶動我們整體的銷售。

三、產品知識培訓和共享

辦事處人員有限，其實我們的客戶數(shù)量也是有限的，那么我們就會很容易找出一個比較適當?shù)臅r間，尤其是下班之前的1個小時，這個時間我們就可以對公司的產品線，這個產品線的操作規(guī)范，價格政策，臺階條件有一個培訓，這樣的話，一方面是提升自己，擴大知識面，另一方面也是加大了成交的機會，很多模棱兩可或者客戶沒報希望的銷售可能在我們熟悉公司各個產品線的情況下，我們可以促成這個生意的成交，由此也可以達到多產品銷售，而且各產品擴大銷售。

四、充分利用內勤人員

要把銷售和內勤分離，銷售的工作就是開發(fā)新的成交機會，內勤的工作就是維護老的成交機會，尋找現(xiàn)有客戶中的合作成交機會。其實現(xiàn)在的電話和網絡銷售有很大的力量，我們是不是要對內勤人員有一個callout的考核，甚至可以設定獎勵和處罰措施。做為內勤人員，我認為他一定不能是脾氣不好的人，她一定不能是懶惰的人，他一定不能是粗心的人，她一定要是一個文靜和細心，勤快不懶于溝通的人，所以一個好的內勤也是非常重要的。銷售要經常去拜訪客戶，維護客情關系尋找新的機會，所以維護銷售的工作要依靠內勤不斷的電話溝通客戶需求，詢問客戶現(xiàn)在合作的產品(這個工作至少每天要有一次，每個客戶)，并推廣我們公司的一些價值不高，但用途和用量很大的產品，促進成交并減輕銷售的工作量。

其實上面說的比較多了，簡單來講小團隊管理：

1、關系搞融洽，最有效的就是聚餐、郊游等;

2、全體攻堅客戶，找合適的人和產品去達成與客戶的合作;

3、共同培訓，學習，共同進步;

4、要讓內勤勤快起來，銷售跑動起來。

最近一年左右兼職技術管理的經驗試總結，核心理念就是以人為本。

小作坊

小項目的構成往往是一個相對有經驗的人作為leader，帶幾個畢業(yè)生構成一個三五個人的小作坊。沒有達到配置專門的項目管理人員的程度，因此管人管事管技術，三權集中在一個人身上。

對效率上有好的和壞的影響，但也是不錯的.選擇，開發(fā)人員一般是比較難管理的，職業(yè)的項目經理很難做好這個事情。

這也從一定程度上讓這個leader的精力極大分散，很難做較多的coding工作，分散在項目管理，對外對內協(xié)調，以及人才培養(yǎng)，質量控制等工作。耗散精力，同時也對能力有較大的鍛煉，提高了獨立生存能力。

年齡特點

之前有專門討論過，由于嬰兒潮的原因，90后人逐漸開始變少，同時由于沒有經歷過童年的物質匱乏和最近幾十年中國經濟的快速發(fā)展，這代人相對80后更崇尚自由，會少一些犧牲，多一些自我實現(xiàn)，也因此相對更難于管理。

這代人的成長環(huán)境也確實優(yōu)越一些，接觸電腦早，教育資源優(yōu)質，也少走了不少彎路。相比之下，同樣是工作兩年，明顯新生代比曾經的我有諸多優(yōu)勢。當然，這也是相對的。

無為

無為不是什么都不做，而是讓無來為，事情本身有自己內在的規(guī)律，把一群優(yōu)秀的人放在一起自然就能做好事情，這種協(xié)作的能力是天賦的。無為是尊重客觀規(guī)律，不做不必要的干涉，在宏觀上把控，抓大放小，用養(yǎng)的心態(tài)，往往能釋放應有的創(chuàng)造力，得到高質量的產出。大部分的控制都是弄巧成拙。

以人為本

工作為了什么，首先是錢，然后是成長，再然后是實現(xiàn)理想。

培養(yǎng)和保持一個精英團隊，對技術有卓越的追求，互相認可彼此的技術水平，這樣的環(huán)境在國內是十分稀少的，自然會在一定程度上珍惜。

獨立承擔更多的責任，而不是把底層自己實現(xiàn)掉，剩余ui層來做。對管理者來說，大部分的模塊已經沒有什么挑戰(zhàn)了，應該放手放權讓組員獨立承擔，對自己精力是一個解放，可以鍛煉了組員獨立解決問題的能力。如果每個人都能做到自我管理獨當一面，就有機會變得輕松了。尋找一些有技術深度的點出來，把部分預研工作交出去。獨立面對產品和ui，節(jié)省自我的精力，也對組員有好處。

抓大放下，不深入細節(jié)，過多的控制有副作用，細節(jié)的爭論消耗精力，又因為組員把全部精力投入到一個點上，因此也很難占到便宜。

保持coding，要有自己的核心技術，否則，很快就會受到挑戰(zhàn)。管理者有點像是坦克和治療的責任，來保證dps全力輸出。

我推崇流程盡可能的弱，因為幾乎每個流程都有副作用。deadline會影響質量，refine然后就不被鼓勵，指標越精細越抑制創(chuàng)造力的發(fā)揮。如果大家都是kpi導向，就沒辦法做到卓越，真正的卓越從每個人的自我實現(xiàn)中涌現(xiàn)出來。

真誠溝通，不是從公司的角度，而是從對方的角度，究竟我認為怎么做是對的。在一個公司待的時間畢竟有限，三五年可能就不在了，一個互聯(lián)網公司的壽命本身就短。技術也一樣，很快就過時。作為個人和團隊，應當如何共同應對這些挑戰(zhàn)。

程序員把代碼看做自己的孩子，因此要尊重組員的代碼，這樣他們才能用最大的愛心和熱心來維護這部分。曾經我讓g同學改了h同學的部分代碼來實現(xiàn)一個需求優(yōu)化，后面有問題找h同學，感覺他的意思就是，代碼被g改亂了，他不想管了。這也說明了，保持所有組員的高水準的必要性。之前我也接手過一些代碼的維護工作，壞味道非常重，非重寫不可。持續(xù)產出低質量代碼的人，應該從編碼工作中脫離出來，或者隔離到一個不被任何人依賴的地方。

無為的缺點

無為執(zhí)行起來實際上非常的困難，也有一些不利的方面。類似民-主，能釋放創(chuàng)造力，有時又效率地下。無為相信人，但人終究有時不可靠的，這就導致有可能出現(xiàn)有人吃大鍋飯，或者自我管理能力不強失控的情況出現(xiàn)。

具體表現(xiàn)在時間和進度上容易失控，如何及時發(fā)現(xiàn)和化解這種風險，而不是視而不見。因此需要一個清晰的項目計劃和任務估計，一方面及時發(fā)現(xiàn)風險，一方面也是對時間管理能力的鍛煉，這一點很重要。

人治有好處也有缺點，容易形成軍閥割據的情況，因此聰明的管理者會引入法制來進行約束，法制把人拉回平等的水平，一定程度上也是必要的。 也就是，以德治國是不夠的，還需要依法治國。

在中國很難有純技術的環(huán)境，不得不在一定程度上kpi導向，國內的各種創(chuàng)新院研究院，都沒有好下場。因此，要保持平衡。

權力的味道

權力是個好東西，但不能迷戀。有舍才有得。想擁有就會恐懼，就會耗費精力，而實際上擁有與否并非是個人意志所控制的，不如隨緣。

物競天擇，換個角度，天競物擇，沒有要為了一個具體的事情改變自己。同時又要像水一樣，不守一個固定的形態(tài)。

諷刺

我曾經有過一個神級的leader，可惜當時太年輕，選擇去挑戰(zhàn)而不是學習，錯過了不少機會，回想起來十分后悔。如今我也在經歷類似的事情，很具諷刺意味。每個人都有缺點，正確的做法是揚長避短，而不是挑刺，所謂三人行必有我?guī)?，也只有走過彎路才會懂得。

我們都還在成長的路上。

管理團隊的方案和計劃篇七

最開始明白團隊是關于一根筷子易折斷和很多筷子難折斷的故事，那么我們要找到好的團隊建設方案就得先明白什么是團隊，怎樣和諧團隊成員之間的小摩擦，建立共同的信任，共同的默契，建立同期目標，以下是由資料站為您帶給的團隊建設方案，期望對您有所幫忙！

團隊在本質上是一種透過成員之間高度用心、自覺的協(xié)作來實現(xiàn)群體統(tǒng)一目標的組織形態(tài)。團隊是從團體體育比賽中引申出來的。足球隊作為一個團隊，具有團隊的重要特征：

1、有共同的目標，即戰(zhàn)勝比賽對手獲得全隊的勝利;。

2、成員自覺自愿地服從團隊整體利益;。

3、成員之間高度協(xié)作;。

4、成員技能互補;。

5、成員受到比賽目的的驅動，具有內在動力;。

6、在比賽過程中享有高度的行動和決策自主權;。

7、需要教練的指導。

團隊具有七個核心要素：

1、人員：團隊的基本要素;。

2、目標：是聚合人力資源的焦點;。

3、互動：是構成和維護合作與信任的過程;。

4、信任：是團隊合作的心理基礎;。

5、合作：是團隊的根本活動方式;。

6、自愿：是為團隊貢獻的心理基礎;。

7、潛力：是團隊績效的技術基礎。

人際交往法、主角界定法、價值觀法、任務導向法和社會認同法。

二、團隊構建的三個階段。

(一)團隊構建的過程。

是以溝通、管理和領導貫徹全過程的，溝通、管理和領導的質量直接關系到團隊建設的成效。團隊的構建分為三個階段：

1、團隊建立階段：組織和融合一個團隊。其核心是經過一個心理融合的過程，這是成員之間增進相互了解、相互信任和凝聚力的過程。

2、團隊的成長階段：養(yǎng)成團隊品質。具體資料包括培養(yǎng)團隊精神，發(fā)展團隊工作潛力，制定團隊規(guī)范以及培育團隊的信任氣氛。

這一階段建設的評價參照是：團隊成員已經相互信任，彼此比較了解，開始分享共同的團隊目標和團隊的核心價值觀，能夠共同應對團隊的任務和困難，凝聚力到達必須的強度。

3、團隊成熟階段：持續(xù)和改善團隊品質。進一步細化成長階段的工作。

團隊建設一般要經過三個階段：

1、建立階段的目標：將經過選取的人組合在一個將要成為團隊的群體內，使人們經歷初步的融合。建立階段一般要經過五個環(huán)節(jié)：確定團隊目標、確定團隊類型、分析團隊主角、配置團隊人員和人員的心理融合。

2、成長階段的目標：養(yǎng)成團隊優(yōu)良品質，使群體最終發(fā)展成為真正的團隊。具體資料就是培養(yǎng)團隊精神，發(fā)展團隊工作潛力，團隊規(guī)范和團隊信任氣氛。

3、成熟階段的目標：繼續(xù)持續(xù)和發(fā)展團隊的優(yōu)良品質和優(yōu)勢，并適應環(huán)境的變化不斷調整。

三、團隊成員的素質要求：個人適應團隊的潛力塑造。

麥肯錫重視人才的四個方面的素質：一是分析問題、解決問題的潛力;二是溝通、交往的潛力;三是領導的才能和潛力;四是團隊精神。

1、應變的意識和潛力。具備快速捕捉信息、快速適應環(huán)境變化的潛力。

2、溝通的意識和潛力。具備與組織內外部不一樣人進行有效溝通的潛力。影響力很大程度上依靠于溝通潛力。

3、認知潛力。認知潛力對于理解環(huán)境十分重要。包括觀察潛力、想象潛力和分析問題的潛力及推理潛力。

4、創(chuàng)新意識和潛力。

5、科學決策的意識和潛力。

6、不斷學習的意識和潛力。

7、領導管理的觀念和潛力。

8、業(yè)務專長潛力。

9、工作潛力。

10、合作的意識和潛力。

四、團隊的兩個紐帶：經濟關系和心理關系。

團隊成員的社會關系紐帶有二：一是經濟關系，二是心理關系。人們的心理凝聚力是團隊精神中最集中表現(xiàn)的心理要素。建設團隊務必實行利益整合原則，即協(xié)調團隊成員個人利益和團隊利益。融洽的心理關系務必建立在融洽的經濟利益基礎上。團隊建設時，除了成文的契約以外，還要重視心理契約。心理契約是指員工與組織領導者之間在心里的承諾和期望。心理契約是人們相互的態(tài)度、期望和職責心。

建立目標系統(tǒng)：團隊總目標(戰(zhàn)略目標)—子目標(戰(zhàn)術目標)—工作任務。

建立了總目標和次一級目標以后，就能夠根據目標對人的技能、品格、性格特征等要求思考團隊成員人選。

目標系統(tǒng)要具體：

1、具體的目標是總目標實現(xiàn)的階梯。

2、員工務必清楚當日和近期的任務，才能集中精力。

3、具體目標和任務有比較短期的時光限制，能夠督促員工分配當前的時光。

4、具體目標和任務是衡量員工業(yè)績的具體指標。

5、具體目標和任務是分配工作資源的依據之一。

六、團隊的類型：自主管理型的團隊。

自我管理的團隊能夠自我激勵、自我評估、自我改善，大大降低了管理成本。

自我管理團隊的特征：

1、團隊采用目標管理，團隊對目標負責。

2、團隊自我監(jiān)督工作的過程和結果。

3、團隊對自我的業(yè)務流程負責。

4、團隊的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新機會充分。

5、個人受團隊伙伴影響。

6、領導者適度使用職權，強調上下級溝通。

七、團隊的主角分類。

第一類：理智的主角。

1、觀念產生者。觀念產生者提出新觀念和戰(zhàn)略，個性關注重大問題，尋求突破和創(chuàng)新。

2、監(jiān)督評價者。監(jiān)督評價者分析問題，評價意見，促進團隊決策。

3、專家。專家為團隊注入技術信息。

第二類：行動取向的主角。

1、塑造者。塑造者以行動為特征。他們主要是激發(fā)行動。

2、執(zhí)行者。執(zhí)行者將觀念轉變?yōu)閷嶋H工作程序，執(zhí)行工作計劃。

3、完成者。完成者確保團隊不犯錯誤，不遺漏必要的事情。他們關注要個性關注的細節(jié)，在團隊中維持一種工作緊迫感。

第三類：面向人的主角。

1、協(xié)調者。協(xié)調者指導和控制團隊朝目標，促進團隊決策，保證團隊成員不偏離團隊的航向和軌道，確保團隊資源得到最好的使用。

2、團隊工作者。團隊工作者的主要特點是支持其他成員。如對其他成員提出的意見進一步完善，對有困難的成員帶給支持和幫忙，改善成員的溝通，促進團隊精神的建設。

3、資源調查者。資源調查者主要關注團隊外部的觀念、發(fā)展狀況和可資利用的資源，建立外部聯(lián)系，進行談判。

八、團隊人員配置。

團隊人員配置根據團隊的工作目標、任務、團隊類型和工作要求來進行。

(一)分析工作崗位的工作資料和性質：

1、工作目的和任務。

2、工作職責和權力。

3、工作條件和主要困難。

4、工作與其他工作的關系。

5、工作在整個組織結構中的位置。

(二)分析工作崗位需要的人員素質、條件：

1、學歷的專業(yè)背景。

2、工作經驗。

3、工作技能。

4、對工作者個性的要求(性格、潛力、性別等)。

(三)分析候選人員。

1、個人的學歷和專長。

2、個人的工作經驗。

3、個人的個性品格。

4、個人承擔具體崗位的意愿。

5、候選人員相互的人際關系。

6、候選人員技能的互補狀況。

7、候選人員個性的匹配狀況。

九、團隊人員融合。

團隊新成員融合過程經歷的階段：

第一階段：交流個人表層信息的階段。

如了解個人姓名、原先的工作單位、學歷、專業(yè)、專長，以及家庭的某些信息。個人表層信息都是一些描述個人基本狀況的信息，體此刻個人簡歷上。這個階段比較短。

第二階段：交流個人深層信息的階段。

個人深層信息包括個人對事物的態(tài)度、對事物價值的評價和決定。這時伙伴之間常常對事物能夠相當直率的交換看法。這個階段持續(xù)比較長。適當?shù)膱F隊管理方式和團隊活動能夠促進人際互動的進程，從而縮短這個階段。

第三階段：暴露互動關系不協(xié)調的階段。

經過交流個人深層次信息階段后，團隊成員彼此相當熟悉了，對伙伴的需要、動機、情感、態(tài)度、技能、特長和個性特點、行為方式等個人信息有了相當全面的了解。這時團隊成員的合作互動，總的來說很默契。但是，個人的一些缺陷、缺點也開始暴露了。人際互動關系開始暴露出一些不和諧、不協(xié)調的狀況，個人對其他人的印象可能存在誤解、偏見，還會出現(xiàn)爭論甚至爭吵，不一樣意見時有交鋒。

第四階段：重新調整互動關系的階段。

在這個階段，人們對于團隊內部的不協(xié)調互動關系開始進行調整。調整階段，人們逐漸適應相互的特點。人們會進行自發(fā)的個人自我調整。另一方面，團隊管理者也能夠采取必須的措施促進調整。如幫忙成員提高對關系不和諧原因以及如何改善互動方式的認識。

第五階段：穩(wěn)定運行的強凝聚力階段。

團隊成員互動順利進展的話，團隊將進入一個凝聚力很強的穩(wěn)定階段。在這個階段，團隊工作流程順暢，人際關系融洽。凝聚力體現(xiàn)為人們互相信任，互相喜歡，有強烈的群體歸屬感。

十、團隊品質養(yǎng)成的四大任務。

1、培養(yǎng)團隊精神。團隊精神包括意向、情感、認知三大心理成分。團隊精神主要包括五個方面的資料要素：一是對團隊目標的認同。二是對團隊核心價值觀的認同。三是為團隊作貢獻的意識。四是合作意識。五是凝聚力(歸屬感、相互喜歡、相互信任)。

2、發(fā)展團隊潛力。能夠從組織學習型團隊、實行知識管理、鼓勵個人自我發(fā)展等三方面著手。

3、發(fā)展團隊規(guī)范。即發(fā)展適合團隊的高效率工作方式。

4、發(fā)展團隊信任氣氛。信任指相信那個被相信的人能夠實現(xiàn)或者已經實現(xiàn)對他的正面期望。

十一、把團隊建設成學習型組織。

麻省理工學院講師彼德·圣吉(petersenge)1990年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，開始了學習型組織理論在全球管理學領域中的興起。學習型組織是指一種充滿學習氣氛，充分鼓勵和發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性思維潛力的能持續(xù)發(fā)展的組織。簡單的說，學習型組織就是能夠持續(xù)學習的組織。

1、愿景導向。愿景是組織最長遠的目標或使命，是組織的長遠理想。是凝聚組織成員的要素，是指導、鼓舞組織成員的重要因素。愿景帶給人們用心努力的長期動力，包括學習的動力。

2、善于學習。一是終身學習。二是全員學習。三是在工作過程中學習。四是群體學習。最重要的是要學以致用。

3、強調自主學習。學習型組織強調員工團隊自主發(fā)現(xiàn)問題，自主學習，自主選取目標和實現(xiàn)目標途徑。

4、支持個人自我發(fā)展。鼓勵員工追求自我發(fā)展。

5、領導者的主角是設計、指導和支持。設計愿景、以愿景來鼓勵成員，帶給指導意見和支持性資源幫忙成員不斷發(fā)展?jié)摿Α?/p>

6、主動向環(huán)境學習并影響環(huán)境。

7、不僅僅學習現(xiàn)有的知識，而且尋找和創(chuàng)造適合團隊發(fā)展的知識，學而用之。

8、學習知識和管理知識相結合。知識的效用倚賴于知識的管理。

十二、知識管理。

只有有用的信息才成為組織的智力和知識資產。知識資產顯性的部分包括商標、專利、計劃、規(guī)則、公眾名單等能夠利用信息技術以文檔形式存儲和編碼的知識。即是一種組織提高群體行為協(xié)調性的知識。隱性的智力、知識資產是存在于人們頭腦中的關于“如何做”的知識，即是一種個人積累的操作經驗。

有效的知識管理能夠推動組織到達如下效果：

1、分享觀念，激發(fā)創(chuàng)新思維。

2、節(jié)約生產成本，提高生產效率。

3、促進營銷。

4、發(fā)展組織內的人才，激勵人才。

5、實現(xiàn)個人價值。

實施團隊知識管理應注意以下要點：

1、要有明確的業(yè)務目標。

2、確定需要什么知識。

3、鼓勵員工參與。

4、利用現(xiàn)代信息技術分享和傳播知識。

5、知識要不斷更新。

十三、重視團隊成員個人的專業(yè)技能發(fā)展。

對團隊成員的潛力塑造，務必重視團隊成員個個人的專業(yè)技能發(fā)展，以更適合團隊的需要。發(fā)展團隊成員個人潛力應注意以下幾點：

1、理想團隊成員的潛力是互補的。在能夠完成任務的前提下，團隊由最少的`人組成。每個人都是不可或缺的，每個人都有充分的機會發(fā)揮自我的特長。

2、每個人都得到充分信任，在承擔有難度的任務中得到成長。在理想的團隊中，每個人就應感到正在最大限度的發(fā)揮潛力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3、有機會受到培訓，不斷吸收新的知識和技術。

4、鼓勵個人和團隊創(chuàng)新，在不斷解決新問題的過程中發(fā)展?jié)摿Α?/p>

十四、發(fā)展團隊規(guī)范。

(一)團隊規(guī)范是約束和指導人們行動的標準、規(guī)則、規(guī)章制度。團隊的規(guī)范作用：

1、使團隊行為具有確定性和預見性。

2、帶給常規(guī)性問題解決的規(guī)則，減少團隊臨時決策的成本。

3、確定內外部互動的有效關系，減少行動的盲目性。

4、經過實踐證明有效的行動規(guī)則能提高團隊效能。

(二)發(fā)展有效規(guī)則務必遵循必須的原則：

1、規(guī)則的有效性務必經過實踐和時光的考驗。

2、規(guī)則在制定前要經過組織成員廣泛的討論。

3、規(guī)則要思考個性狀況，留有必須的靈活性。

4、被證明沒有效果的或者效果很差的規(guī)則要修改。

5、規(guī)則要根據環(huán)境的變化進行修訂。

(三)制定團隊規(guī)范能夠采用以下2種方法：

一是目標任務定義法：根據團隊的工作目標和任務來確定團隊的行為規(guī)范。

二是顧客需求定義法：根據團隊的服務對象的需求來確定團隊的行為規(guī)范。

(四)制定顧客需求為導向的團隊規(guī)范時，應從以下9個問題出發(fā)進行設計：

1、顧客是誰。

2、顧客需求什么。

3、顧客有什么特殊要求。

4、團隊準備滿足這些顧客的需求嗎。

5、還有什么競爭對手為這類顧客帶給服務或產品嗎。

6、顧客對團隊帶給的現(xiàn)有服務是否滿意。

7、使顧客不滿意的障礙是什么。

8、有什么方法和途徑能夠消除顧客的不滿意。

9、團隊能夠做些什么來提高顧客的滿意度。

(五)團隊文化是隱性的團隊準則。

團隊文化是特定的組織文化形態(tài)。組織文化的結構中包含幾個層次：

1、核心層是組織的核心意識、理念和價值觀。

2、第二層次是組織的規(guī)章制度。

3、第三層次是組織的行為方式。

4、最外層是組織的符號系統(tǒng)和組織的模范人物故事(規(guī)范標準執(zhí)行者的行為方式)。

十五、發(fā)展團隊信任氣氛。

(一)一個值得信任的人有3個基本特點：一是他愿意滿足我們對他的正面期望;二是有潛力滿足我們對他的期望。三是團隊成員務必誠實。誠實的人說實話，言行一致，真實地表達自我的想法和觀點。誠實又是一種態(tài)度和行為方式。誠實體此刻持續(xù)言行一致的善于動機和實際行動上。誠實的人做他已經承諾的事情，只承諾他將真正努力要做的事情，誠實的人不輕易承諾。如果三者缺一，那么一個人值得信任的資格就是不完整的，就難以得到充分的信任。

(二)高度信任中的團隊成員的基本特點：

1、認同必須的共同目標。

2、認同群體的核心價值觀。

3、具有實現(xiàn)信任者期望的潛力。

4、為人誠實。

5、關心同伴和團隊的利益。對那些關心我們利益的人，我們傾向于信任他們。

十六、團隊目標體系的構建。

(一)建立目標體系。

合作者有共同的目標和利益時，合作基礎更加牢固。組織的目標務必是一個體系。整個目標體系具有層次性。從宗旨，到使命，到戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術目標，再細分為任務，最后同向成果，構成一個相互配套和連接的目標體系。

1、宗旨。

組織宗旨使用簡短的文字表達組織的宏愿。規(guī)定了組織根本性的努力方向。它表達組織的核心價值觀對社會的根本態(tài)度。組織宗旨是組織的最根本的、最高層次的目標。

2、使命。

組織使命比宗旨更具體一些。使命描述組織的基本工作目標和組織存在的基本理由。使命是比宗旨低一個層次的目標。使命是組織的遠景目標。從文字上看，描述使命的語句比描述宗旨的語句更多一些，資料更具體一些。宗旨一個或者幾個句子就夠了，使命一般需要更多的句子才能說明。

3、戰(zhàn)略目標。

宗旨和使命都是比較抽象的，一個組織還需要更為具體的目標來指導人們的實際行動，這個更為具體的目標，就是戰(zhàn)略目標。一般是關于在某個比較長的時光里(如三年以上)組織全局發(fā)展的長遠目標。對戰(zhàn)略目標的規(guī)定和描述要比使命更為具體。戰(zhàn)略目標是連接宗旨、使命和成果的一個中介環(huán)節(jié)。

4、戰(zhàn)術目標。

戰(zhàn)術目標是對戰(zhàn)略目標的分解。戰(zhàn)術目標是關于組織工作的某個相對短的時期內的或者關于某個方面的工作(或局部工作)的目標。

5、任務。

任務則是進一步細分戰(zhàn)術目標的結果。任務指明就應完成的具體事情和要到達的具體結果。任務也能夠看成是具體的細分子目標。任務務必落實到個人。

(二)塑造團隊的目標潛力。

制定目標是未來業(yè)績的起點。組織的完美遠景和目標，許多員工愿意“預支“對組織的信任。目標務必有三個特性：明確性、可行性、挑戰(zhàn)性。

員工在組織目標決策過程中，至少能夠發(fā)揮三方面的作用：一是充分發(fā)揮全體員工的智慧和用心性。二是員工獲得較高的心理滿意。三是容易得到員工的認同和支持。

領導者在目標制定過程中的主角職能是：一是指導。透過溝通，幫忙成員認識目標的價值和實現(xiàn)目標的途徑，給予必要的指導。二是支持。為員工帶給必要的支持，包括信息、技術和物質、人事等組織資源。三是及時反饋。對執(zhí)行目標的狀況及時向當事人帶給反饋信息，使他們及時了解目標進展的狀況和存在的問題。對目標執(zhí)行狀況進行必要的評價。四是獎勵。根據成員實現(xiàn)目標的行為表現(xiàn)和業(yè)績給予必要的獎勵。

十七、發(fā)展團隊信任氣氛的方法。

1、提高團隊的目標潛力。

2、維護和加強團隊的核心價值觀。

3、提高滿足合作伙伴期望的潛力。人們建立一種社會關系以后，就自然對關系伙伴產生特定的期望。在合作關系中，合作者相互對對方有特定的期望，期望合作者能夠滿足自我認為合理的需要。期望不完全是正式的書面的契約、規(guī)定，有的期望是非正式的，只是深藏在關系伙伴的心里。團隊信任文化的建設，要求團隊成員能夠很好的滿足伙伴的合理期望。

4、做誠實的人。言行不一致、與不一樣的人分享不一樣的信息、過于頻繁改變行動方向或者措施而沒有進行必要的解釋、沒有滿足組織成員的期望——這些行為都將導致信任危機，就應努力避免。

5、透過關心人傳遞善意?；萜展驹谠缙谕高^給結婚的員工送結婚禮物，給每個生孩子的家庭送一條嬰兒毛毯。舉行公司出資組織野餐活動，由員工烹飪食物，高級管理人員親自負責上菜等活動凝聚人心。此外，惠普公司還采用了靈活工作的時光。靈活工作時光是尊重人、信任人的精髓。它證明：我們既看到了我們的職員個人生活的繁忙，同時也相信他們能夠同其上司和工作群體一齊制定一個既方便個人，又公道合理的時光表。惠普公司還開放零件箱和儲藏室，這種信任對惠普公司辦事的方式是十分重要的。

十八、惠普之道。

惠普公司的組織文化被譽為“惠普之道”(戴維·帕卡德)，主要有以下的12個方面的特征：

1、對股東和社會投資者負責。

2、對社會負職責。

3、為顧客服務的思想。

4、鼓勵創(chuàng)新。

5、鼓勵進取心。

6、重視質量。

7、對成員信任。

8、領導關心員工。

9、強調團隊協(xié)作。

10、分享觀念。

11、靈活的上班時光。

12、容忍個人的不一樣需要。

相關閱讀：

無論是在小公司還是在大公司，團隊都是最重要的，因為無論是再好的創(chuàng)意、還是方法都需要在團隊中得到踐行，團隊是否有凝聚力、執(zhí)行力、是否高效而默契，是決定一個公司成敗的關鍵因素之一。

因此制定出合理的團隊建設方案，打造一支優(yōu)秀的團隊，是每個企業(yè)主工作中很重要的部分。那么如何制定團隊建設方案呢？需要注意以下五點：

(一)首先要明確團隊目標。

建立團隊的目的是什么，這個團隊要完成怎樣的目標。目標很重要，因為目標就是方向。每個團隊的組建都是為完成必須的目標或使命。沒有目標的團隊沒有存在的好處，或者說沒有目標的團隊也稱不上為一個團隊。

(二)、確立團隊成員標準，選對人上船。

團隊的目標確定了，就要選取正確的團隊成員，該如何選取團隊成員呢我個人認為就應選取那些認同團隊價值觀、優(yōu)勢能夠互補的人來團隊工作。價值觀的認同很關鍵，不認同團隊的價值觀大家就不能實現(xiàn)很好的溝通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最強的人組合在一齊就能組成一個最強的團隊，團隊成功的關鍵在于充分發(fā)揮整體優(yōu)勢，這就需要團隊中的成員做到優(yōu)勢互補，實現(xiàn)整體大于局部之和。

(三)、建立好團隊內部規(guī)則。

沒有規(guī)矩不成方圓，一個團隊如果能構成戰(zhàn)斗力務必建立健全的游戲規(guī)則，如崗位職責、權利的界定，團隊成員溝通、交流方式的確立等。這些規(guī)則應能保證一個團隊的正常運行，讓團隊每個成員的主動性、用心性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來，使整個團隊充滿活力。

(四)選取一個好的團隊領導。

我們不能強調個人的作用，但我們也不能忽略個人的作用。一個好的團隊領導對于建設高效率的團隊有著不可替代的作用。一個好的團隊領導能充分發(fā)揮團隊中每個成員的優(yōu)勢，使團隊的資源實現(xiàn)最大程度的優(yōu)化，從而創(chuàng)造出非凡的業(yè)績。

(五)學會寬容。

寬容是一種很高的品質。在一個團隊內部，由于每個團隊成員的性格特征可能不一樣，思考問題的出發(fā)點不一樣，難免會產生摩擦，但每個人都就應抱著一種“對事不對人”的態(tài)度去寬容別人對自我的批評，甚至是不理解，而不能一味地去爭執(zhí)，許多東西需要時光去證明，爭論沒有任何好處。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

管理團隊的方案和計劃篇八

班主任是班級管理的“大管家”。學校管理中出現(xiàn)的大大小小的問題，大到提高班級成績、組織班級活動、處理學生糾紛，小到學生違紀、接待家長、清掃衛(wèi)生，全靠班主任一個人單打獨斗。經常是忙得焦頭爛額，搞得身心疲憊。而其他任課教師只管上課，清閑自在，冷眼旁觀，即使是在課堂上出現(xiàn)的問題，也一手推給班主任來處理，非班主任成了教育管理的“看客”。這是目前很多學校普遍存在的一種現(xiàn)象。特別是農村學校，尤其嚴重，具體表現(xiàn)在：其一，很多一部分教師是上世紀八十年代招聘民轉工的，年齡偏大，學識水平不高，管理水平有限，缺乏職業(yè)目標和前進的動力。其二，一部分教師，面臨著退休，對工作失去進取心，產生職業(yè)倦怠情緒，遇到問題能拖就拖，能躲則躲。其三，受學校管理制度和激勵機制不健全等因素的影響，部分教師看問題側重于消極的一面，忽視積極的一面，失去工作的樂趣，總是牢騷滿腹，對待工作應付了事。學生管理只能靠班主任孤軍奮戰(zhàn)，嚴重制約了班級管理的持續(xù)、健康發(fā)展和學校教育的長期發(fā)展。

馬卡連柯曾說過：“哪里教師沒有結合成一個統(tǒng)一的整體，哪里也就不可能有統(tǒng)一的教育過程?！备愫冒嗉壒芾韴F隊建設，彼此相互鼓勵、相互支持、團結協(xié)作，促進學校的持續(xù)發(fā)展，這是現(xiàn)代學校發(fā)展的內在要求。中國教育學會副會長、北京十一學校校長李希貴，不久前在中國教育學會的一次學術年會上關于“學校轉型與班主任如何轉變”的主題報告中也提出了這樣的觀點：“未來的學校不是要取消班主任，而是讓每一位教師都成為班主任?！保ㄕ浴吨行W管理》）班級管理團隊建設關系到學生的身心素質向預期目標的轉化，影響著學校組織效能的發(fā)揮。搞好班級管理團隊建設，也有助于教師產生集體榮譽感，最大限度地調動工作積極性和主動性。新學期伊始，我校就初步嘗試以班主任為核心，全體科任教師協(xié)同參與班級管理，關注學生的學習成績、愛好特長、道德品質、身心發(fā)展、能力提升等方面的班級管理團隊研究，主旨在形成教育合力,共同完成教書育人這一使命。所以，探究如何有效進行班級管理團隊就顯得特別重要。

1、木桶理論：所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據這一核心內容，“木桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。

2、團隊合作理論：戴維·w·約翰遜等學者在對合作團隊進行長達30年的研究之后對合作團體作了這樣的特征描述：第一，為全體成員的學習最大化的團體目標提供了一個使人非信不可的目的，這個目的激勵著成員準備行動，并實現(xiàn)超過他們個體成就的目標。第二，合作團體的聚焦點在于團體和個體的責任心。第三，團體成員從事的是真正的共同工作。第四，團體成員學習社會技術并被期待將其用于協(xié)調他們的努力和達到目標。

（一）研究的目標。

1、實施班級管理團隊，發(fā)揮教師團隊優(yōu)勢互補的管理優(yōu)勢，最大限度地提高教學質量和管理水平。

2、實施班級管理團隊，強化學生教育管理，形成集體凝聚力，促進班級管理的持久發(fā)展。

3、實施班級管理團隊，共筑發(fā)展愿景，形成教育合力，促進學生身心健康發(fā)展。

（二）研究的內容。

1、在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔什么樣的管理責任的研究。

2、如何配備科任教師，如何調動科任教師管理班級積極性和主動性的研究。3、建立班級管理團隊的相關制度，形成教育合力，促進教師專業(yè)發(fā)展的研究。

（1）文獻資料法：通過圖書閱覽、網絡搜索等方法，搜集與課題相關的資料，了解本課題相關的研究動向，尋找科學的理論支撐，以科學理論指導課題的研究，通過對國內外相關領域資料的收集和對比研究，使課題研究的內涵和外延更豐富、更科學、更明確，爭取在現(xiàn)有研究水平的基礎上有提高和突破。

（2）個案分析法：在實施班級管理團隊過程中對特定案例進行詳細記錄與反思，邊實踐思考提煉，及時總結推廣。

（3）行動研究法：可以通過走訪、問卷調查等方法了解農村初中班級管理團隊的狀況，調查分析班級管理團隊建設的基本特征，并根據調查結果及時研究班級管理團隊建設的方法與策略。

（一）、準備籌劃階段（20xx年10月——20xx年11月）。

籌建課題組，制定課題，召開課題組成員動員會，審議課題研究的價值和可行性。課題研究方案制定后，提請有關專家提出修改方案，并對方案的可行性以及可能產生的成果作出科學的分析，完善研究方案。

（二）、課題實驗前測階段（20xx年11月——20xx年12月）。

依據課題方案，設計調查問卷，通過座談、走訪、問卷調查等方法，調查學校領導干部和班主任老師，了解當前農村初中學校班級管理團隊的狀況。

（三）、具體實施階段（20xx年12月——20xx年5月）。

1、按課題方案開展詳細的研究，掌握第一手資料，探索農村初中學校班級管理團隊的基本特征，形成階段性報告。并設計開展一些有助于團隊參與管理的活動，探索有助于團隊參與管理的教育管理形式。

2、課題組研究人員要不斷捕捉與課題相關的各類有價值的信息，及時記錄、研究，認真撰寫論文，并定期交流研究。

3、對研究過程中獲得的資料，進行分析匯總，總結課題研究取得的成效和不足，不斷改進課題研究的方案，撰寫課題中期研究報告。

（四）、課題研究后測階段（20xx年6月）。

對研究過程中獲得的資料數(shù)據進行分析、比較，總結本課題研究對農村初中班級管理團隊的推進情況，評估本課題研究的成果。

（五）、課題研究總結階段（20xx年7月）。

分析總結課題實施過程中的情況，撰寫課題研究報告，為結題作準備。實驗教師撰寫研究論文，通過多種形式全面展示研究成果。

班級團隊的構成：班級任課教師——班級學生——班級學生質量。教師個體的工作活力和教風緊密相連，所以我們必須倡導團隊協(xié)作精神。

目前，優(yōu)秀教育資源集中于城市學校，而農村學校教師數(shù)量不足，年齡偏大，教育能力和思想滯后，年輕教師的比例偏低，骨干教師隊伍的新老交替的前景不容樂觀，很多教師不愿意擔任班主任。由于上級主管部門制定制度不夠規(guī)范、不夠合理、不夠科學，再加上執(zhí)行力度不夠，從而使部分教師滿足于現(xiàn)狀，不思進取。教育管理中仍然存在吃大鍋飯的問題，出力干的教師得不到額外的報酬，而出工不出力的教師，又沒有現(xiàn)行的制度來約束，坐享其成，導致教師工作積極性沒有被很好地激發(fā)出來。在班級管理團隊的落實中，制定了相應的約束機制，納入教師年度績效考核，能有效地調動教師的工作積極性，促進教師專業(yè)水平和專業(yè)能力的發(fā)展。

2、《農村初中班級管理團隊的基本途徑與策略研究》論文。

3、《農村初中班級管理團隊實踐研究》研究報告。

（一）課題組成員分工。

1、課題主持人：魏修順，中學高級教師，曾參與多個市級科研課題的研究，有多篇論文在省市級報刊上發(fā)表。

負責本課題的組織、協(xié)調與管理，把握課題研究的整體方向；研究課題相關理論，負責課題組成員培訓學習，主持會議；撰寫主課題研究開題報告及結題報告。

2、課題組核心成員及分工：

宋合美：負責在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔什么樣的管理責任的研究，并搜集相關資料，形成階段性調查報告。

陳福忠：負責如何配備科任教師，如何調動科任教師管理班級積極性和主動性的研究，并形成發(fā)展性評價方案。

施杰：建立班級管理團隊的相關制度，形成教育合力，促進教師專業(yè)發(fā)展的研究，撰寫調查報告。

3、完成研究任務的條件保障：

（1）本課題組核心成員都具有較高的科研素質和濃厚的科研興趣，有著多年的科研經驗，都曾主持或參加過市級科研課題的研究；同時還有多年班主任經歷，有著豐富的理論知識和實踐經驗；有的是學校的領導干部和骨干班主任，他們有著較強的合作精神，完全有信心、有能力完成本課題的研究、實驗和推廣。

（2）課題研究有嚴密的計劃，課題組成員有明確、有序的分工，及時積累、整理各種資料。

（3）校園網絡通暢，實驗教師可以從網絡上了解信息，實現(xiàn)與兄弟學校教師、教育教學專家的遠程互動交流。這些都為本課題的研究提供了充分的資源準備和寬裕的研究環(huán)境。

（4）學校的領導非常重視科研。校長室、教導處、教科室創(chuàng)造條件，讓教師擁有學習研究的機會，拓寬研究視野，提高自身素質。