社會發(fā)展的同時，人們的生活方式也發(fā)生了很大的變化?？偨Y要有主題和邏輯，分清主次，以直觀易懂的方式呈現(xiàn)，方便讀者理解。下面是一些優(yōu)秀的語文范文，供大家參考。

國企薪酬管理制度篇一

管理制度具有確定的政府機構代表國家行使所有者職能，切實承擔起相應的出資者責任。下面是小編為大家整理的關于薪酬管理制度的范文，歡迎大家的閱讀。

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經理;

2.下屬法人企業(yè)總經理;

3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當?shù)芈毠て骄?span>生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)根據(jù)公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.公司員工崗位工資核定。

3.公司員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關于工齡工資。

1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

國企薪酬管理制度篇二

為適應永泰房地產（集團）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動員工的'工作積極性，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。

本制度適用于永泰地產集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。

（一）為職位付薪。

基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與。

影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。

（二）為績效付薪。

基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。

酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。

（三）為個人付薪。

在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。

學歷、工作經驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。

（一）外部競爭原則。

與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。

（二）內部公平原則。

依據(jù)科學的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學的薪酬套檔標準實現(xiàn)薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內部公平性。

（三）績效導向原則。

建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻與收入對等的有效激勵。

（四）發(fā)展導向原則。

針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配。

國企薪酬管理制度篇三

為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

2.1內容。

各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。

2.2適用人員。

本辦法適用于全體員工。

綜合管理部、財務管理部。

4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經理以下各崗位薪酬標準由總經理決定，報管理中心人資管理部審核、總經理審批。公司總經理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。

4.2員工薪酬實施動態(tài)管理：員工崗位調動的，于崗位調整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標準根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的經濟效益，適時進行調整。

4.3績效薪酬：公司應不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值。考核指標和考核標準要與崗位職責相聯(lián)系，不因人而異。

公司總經理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責任書，約定內容進行考核兌現(xiàn)；

業(yè)務人員（含各級銷售經理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進行考核兌現(xiàn)。

（以下情況出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務內勤不享受績效薪酬：一個考核期內工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標）。

4.5各崗位增加工資標準須總經理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經理審批。

4.6加班費管理：員工加班須提前履行審批手續(xù)，經審批同意方可作為支付加班費的依據(jù)。

4.7.1每月25日之前（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發(fā)放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。

4.7.2月度預算經審批后，綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務管理部。

4.7.4績效薪酬發(fā)放：

4.7..4.1職能人員及業(yè)務內勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經理審批，呈管理中心人資管理部報經總經理核準后，由管理中心財務管理部進行發(fā)放。

4.7.4.2業(yè)務人員應每季進行績效考核，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。

4.7.4.3公司總經理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務管理部進行年度考核核算。

國企薪酬管理制度篇四

第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。

第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經營目標的重要手段之一。

第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

第三條：財務行政部依此規(guī)定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。

第三章薪資結構及相關規(guī)定

第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；

第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。

第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統(tǒng)一報總經理簽批執(zhí)行。

第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調整，不要求必須統(tǒng)一評定。

第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：

1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。

3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。

第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期

第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）

第二條：使用期間不享受所有補貼

第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。

第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。

第六章有薪假的相關規(guī)定

第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。

第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。

第三條：每月8日前，財務部審核完畢。

第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。

第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。

第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。

第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

國企薪酬管理制度篇五

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵

五、基本月工資：

1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

十三、國內進修學習：

國企薪酬管理制度篇六

摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進教師隊伍健康發(fā)展。

關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革。

改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。

薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協(xié)調發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發(fā)展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰(zhàn)略性等問題。

我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現(xiàn)象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現(xiàn)。

民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會教育環(huán)境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰(zhàn)略與激勵制度?？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現(xiàn)金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。

薪酬制度應該根據(jù)不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。

社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養(yǎng)定位準確，人才培養(yǎng)質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環(huán)境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現(xiàn)狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發(fā)展，進一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。

參考文獻：

[1]金延平.薪酬管理[m].大連:東北財經大學出版社,20xx．。

[3]李雷.論民辦高?？冃Ч芾眢w系的建立[j].管理觀察,20xx(11中).

作者:劉麗梅單位:長春工業(yè)大學人文信息學院。

國企薪酬管理制度篇七

【目的】。

【原則】。

第四條、利益結合原則：

第四條。

第五條、合理合時原則：

既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。

第六條、動態(tài)平衡原則：

員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。

第七條、激勵員工原則：

第八條、符合法規(guī)原則：

遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。

職位等級。

能力數(shù)據(jù)。

績效數(shù)據(jù)。

第十條。

員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。

第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。

第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。

【薪點表】。

第十四條在niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》。

第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。

第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：

表一：固定薪資與績效薪資比例表：

員工類別。

管理類。

高層。

中層。

基層。

專業(yè)類。

輔助類。

技術類。

市場類。

制造類。

職能薪資。

底薪。

績效薪資。

提成。

建議不要一步到位，

建議不要一步到位，

考慮到開始時員工的承受能力，

可先統(tǒng)一到70：

上，：

30的固定工資，

既70%的固定工資，30%。

的固定工資==。

的績效工資==，

的績效工資==，

以后在每年。

的工資調整時，

的工資調整時==，

只調績效工資==，

工資==，

使之逐步達到這個。

比例。

【新舊薪資切換】。

第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：

1、員工所在職位的職位等級；

2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；

第十八條、

薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；

個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。

備注：

員工類別。

管理類。

高層中層基層。

專業(yè)類。

輔助類。

技術類。

職能薪資。

現(xiàn)行薪資的90%。

現(xiàn)行薪資的90%。

現(xiàn)行薪資的90%。

現(xiàn)行薪資的90%。

現(xiàn)行薪資的90%。

現(xiàn)行薪資的90%。

績效薪資。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；

薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；

薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。

薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。

薪資中線（五）為同行業(yè)領先的薪資水平。

第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。

對象要素。

職能薪資。

保險福利。

物質性。

激勵要素。

津貼。

年終獎金。

專項獎勵。

獎勵基金。

特殊獎勵。

長期獎勵。

晉升。

培訓。

獎勵休假。

榮譽。

認可。

工作條件。

降級。

淘汰。

公開批評。

經濟處罰。

勞動紀律。

程序紀律。

公共法規(guī)。

財經紀律。

企業(yè)理念。

規(guī)章流程。

團隊績效。

高層。

中層。

基層管理。

技術類。

市場類。

制造類。

專業(yè)類。

輔助類。

全體員工均享。

以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商。

與管理類。

管理職位的津貼是對延期。

特殊崗位。

職位津貼。

工作時間的補償。

同等功能。

根據(jù)公司當年度的經營目標達成狀況來決定分配數(shù)額。

總經理獎。

項目提成。

銷售提成。

總經理獎。

總經理獎。

經濟性激勵因素。

員工離職保障基金。

公司發(fā)展特別獎金。

股權分紅。

非物質性激勵。

要素責任。

約束因素。

制度文化。

第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；

第二十二條、現(xiàn)階段。

補償薪資；

第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》。

第二十五條、專項獎勵包含三種：

第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》。

實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）。

見表：貢獻等級。

edcba。

貢獻價值額-10萬元。

10—20萬元。

35—50萬元。

50萬以上。

獎勵手段。

獎金提成10%。

獎金提成10%+外派培訓。

獎金提成10%+獎勵旅游。

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游。

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪。

兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經理辦公會審議。

第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。

例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵。

第二十八條、股權分紅niou必須關注實現(xiàn)三年的經營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。

具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補上)。

薪資調整核定。

【新員工薪資定級】。

新員工薪資定級】。

第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。

績，進行調整（參照績效評估的方法）。

【轉正定級】。

進行薪資定級。

第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：

表二：考核等級與轉正定級的關系：

評估等級。

轉正定級。

a轉正，薪資上調兩級。

b轉正，薪資上調一級。

c轉正，薪資保持不變。

d延遲轉正。

e終止試用，

解聘。

第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。

【薪資調整】。

第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按下列規(guī)定進行：

第三十五條、年度調整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調整掛鉤。

(管理文庫)整理，版權歸原作者、原出處所有。

第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調整的建議，填寫《年度薪資調整申請表》，報總經理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調整的依據(jù)見表四：

表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。

表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。

年終績效評估等級。

abcde。

薪資調整。

上調1個薪點。

保持不變。

保持不變。

下調1個薪點。

下調2個薪點或淘汰。

如暫無能力評估模型，以年終評定成。

績替代能力評估成績。

特殊情況需經公司高層討論決定。

備注。

第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。

此類調整不受時間限制，每月都可以進行。

但必須由直接上司填寫《薪資調整申請表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據(jù)，經部門領導簽字后交人力配置部審查，總經理審批后方可執(zhí)行。

第三十八條、異動調整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調整申請表》，經人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。

績效薪資掛鉤辦法。

表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表。

等級。

abcde。

掛鉤系數(shù)。

1．301．100．900．500備注。

與績效總額掛鉤。

與績效總額掛鉤。

與績效薪資掛鉤。

與績效薪資掛鉤。

與績效薪資掛鉤。

【獎金】。

結果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條。

薪資發(fā)放。

第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。

第四十條。

第四十一條、固定薪資。

固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資。

考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度。考核系數(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。

第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》。

為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。

第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。

并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務核算部審核及總經理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。

第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。

第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質疑和咨詢。

第四十九條、管理責任者。

第四十九條。

人力配置部負責niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。

第五十條、決策者。

公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經理辦公會。

第五十一條、員工薪資管理權限：

第五十一條。

1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。

2、人力配置部經理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。；）。

4、niou總經理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。

5、申訴受理。

員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。

【薪酬的保密內容界定】。

第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。

第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。

第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。

第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。

【薪資管理信息系統(tǒng)】。

第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。

第五十七條、財務核算部對基礎薪資數(shù)據(jù)進行月度維護，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。

第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經理審閱。

第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。

第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經理辦公會。

第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執(zhí)行。

附件：

附件1《職能等級薪點表》。

附件2《年度薪資調整表》。

附件3《薪資調整申請表》。

附件4《年終獎實施指導》。

附件5《年終獎金核算表》。

附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導》。

附件7《項目獎金核算表》。

附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》。

附件9《市場人員提成獎金核算表》。

附件10《離職保障金管理指導》。

附件11《離職保障金協(xié)議書》。

附件12《離職保障金帳戶一覽表》。

附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》。

附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》。

附件15《小組生產進程展示板》。

附件16《月度小組生產業(yè)績統(tǒng)計表》。

附件17《專項獎金核算表》。

國企薪酬管理制度篇八

2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。

3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

二、制定原則。

本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

三、適用范圍。

適用于公司總部全體員工。

四、管理機構。

主要領導：董事長、總經理。

委員會成員：財務部、人力資源部。

薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

2、薪酬委員會職責：

董事長、總經理職責。

2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論并批準本制度的實施。

2.3。

審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

人力資源部職責：

2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。

財務部職責：

2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。

五、制定依據(jù)。

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。

六、崗位職級劃分。

1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經理級；三層級：c中級管理級。

四層級：d專員級；

具體崗位與職級對應見下表：

傳達科技職級崗位對應表。

序號。

職級。

對應崗位。

1

a總監(jiān)級。

董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監(jiān)。

2

b經理級。

總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理。

3

c中級管理者。

php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務。

4

d專員級。

2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

七、薪資體系。

1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。

年薪標準：由公司董事長/總經理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）。

3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制。

日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執(zhí)行。

1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。

職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。

崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

2、管理津貼。

經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

4、獎金津貼。

獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。

全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。

5、員工福利。

包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

員工享受福利的條件。

5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。

5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據(jù)職級及標準享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。

5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》。

6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

7、業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。

8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。

九、試用期薪酬。

8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。

十、薪酬調整。

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。

十一、薪酬的支付。

c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資。

d、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)―周末總天數(shù)―法定節(jié)假日天數(shù)。

e、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)―請假天數(shù)。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的五險一金費用；

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬支付時間：

a、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

b、年假：按正常出勤結算工資。

c、婚假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

d、陪產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

e、喪假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

g、病假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

十二、薪酬保密。

本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

十三、附件。

1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》。

國企薪酬管理制度篇九

1.3維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。

本制度適用于公司全體營銷人員。

4.1員工介紹客戶：員工使客戶認知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。

4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。

4.3中盤：項目銷售率40%---70%階段。

4.4尾盤：項目銷售率70%--100%階段。

4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。

4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(400元/月)，時限一個月。

4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。

4.8營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場、客戶回訪等。

4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

4.10目標：指本制度所確保實現(xiàn)的銷售收入指標，即應完成的工作任務。

4.11首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

本制度自20xx年xx月xx日頒布執(zhí)行。

6.1董事長。

6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系。

6.1.2批準營銷部激勵標準。

6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設置。

6.2總經理。

6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系。

6.2.2確定營銷部激勵標準。

6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設置。

6.2.4對營銷部整體績效進行評估。

6.3營銷部。

6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；

6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；

6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準；

6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。

6.4財務部。

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核。

6.5人力資源部。

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核。

6.6成本審計部。

監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行。

7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展；

7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。

7.2營銷部薪酬的設置。

7.2.2根據(jù)不同崗位，設置不同的績效評估；

7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。

7.3營銷部激勵標準的設置。

7.3.1營銷部根據(jù)項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；

7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核；

7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執(zhí)行。

7.4營銷薪酬的執(zhí)行。

7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執(zhí)行；

7.4.2人力資源部、：：財務部負責對薪酬執(zhí)行的審核；

7.4.3成本審計部負責對薪酬執(zhí)行標準的`監(jiān)督；

7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。

7.5營銷激勵標準的執(zhí)行。

7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執(zhí)行的依據(jù)；

7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。

8.1正激勵。

首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。

8.2負激勵。

8.2.1待崗。

8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務，恢復上崗。

8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執(zhí)等影響團結的，對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。

8.2.2離崗。

8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的；

8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務的；

8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。

9.1銷售傭金統(tǒng)計表。

國企薪酬管理制度篇十

制定完善、高效的薪酬體系，這是企業(yè)人力資源管理過程中的一項重要工作。薪酬系統(tǒng)的設定可以劃分為6個基本步驟：

這是企業(yè)文化的部分內容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。

這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產生企業(yè)的組織機構系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。

這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的.金額，并不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。

這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什么;怎樣去調查和作數(shù)據(jù)收集。調查的內容，當然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調整本企業(yè)對應工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。

數(shù)據(jù)來源及渠道當然首先是公開的資料，如國家及地區(qū)統(tǒng)計部門、勞動人事機構、工會等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計工具書，人才交流市場與組織，有關高等學府，研究機構及咨詢中介機構等;其次則是通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進行收集。但目前在我國，這些手段很難奏效，許多企業(yè)都不愿公開這些情況。另外，通過新招聘的職工和前來應聘的人員，也能獲得有關其他企業(yè)的獎酬狀況。各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎酬和福利政策，不失為來源之一。

經過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。

所謂薪資結構，是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關系和規(guī)律通常多以“薪資結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。

企業(yè)薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。

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國企薪酬管理制度篇十一

為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

2、適用范圍。

適用于本服裝廠全體員工。

3、職責。

行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的'記載。

財務部負責獎懲的實施。

4、文件內容。

員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。

1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。

獎勵細則。

1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。

2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。

3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。

評比辦法：

4.優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。

3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。

處罰細則。

1公司員工，所有a類處罰均為記大過一次。

2b類處罰均為記小過一次。

3c類處罰均為記警告一次。

4d類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次。

5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級。

6員工記大過兩次，降級一級。

7全年無任何處罰，晉級一級。

8員工全年累積事假不得超過5天。

9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）。

10事病假超過限制一律按曠工處理。

11確有特殊情況另行處理。

12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。

a類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

b類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。

c類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。

d類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。

13財務部處罰行為。

a類。

1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。

1未經總經理授權同意私自動用公司印章。

曠工者。

私帶貨物出庫者。

b類。

在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。

每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

每周六上午12點前必須提交資金周報。

未按規(guī)定嚴格審核者。

未按三小時答復制答復者。

10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

11每月7號前未送交報表者（6份）。

12其他由總經理另行規(guī)定條款。

13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。

14泄漏機密者。

c類。

15當天的報表當天未完成。

16未按規(guī)定時限完成報表者。

17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。

18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

19私自放無關人員入庫者。

10未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

11不服從主管安排者。

1322工作環(huán)境不整潔者。

d類。

13未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。

14遲到早退者（無書面申請一律不算）。

15竄崗者。

16侮辱他人者。

14銷售部處罰行為。

a類。

1私自收受現(xiàn)金者。

1未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。

1有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。

人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。

1有不誠實行為者，弄虛作假者。

有收受回扣，侵害公司利益行為者。

b類。

連續(xù)三個月未能完成計劃者。

未能在規(guī)定的時限內完成對帳者。

未能及時進行營銷調節(jié)措施者。

10未能及時進行人員調整者。

11未能及時提供相關技術報表者。

12向營業(yè)員透露公司相關機密者。

13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。

14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。

15未能及時調撥貨品保證銷售者。

16未能及時提供保障服務影響銷售者。

c類：

17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。

18當天工作內容當天未完成者。

19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。

10未按規(guī)定調撥貨品者。

11工作環(huán)境不整潔者。

12未能及時提交工作總結或其他安排者。

13不服從主管安排者。

d類。

14未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容）可超前，不可滯后。

15遲到早退者（無書面申請一律不算）。

16竄崗者。

17侮辱他人者。

15貨品部處罰行為。

a類。

私受廠商回扣者，損害公司利益者。

泄露公司機密者。

有弄虛作假行為者。

故意將不合格產品混入合格品者。

未經總經理授權，給予廠商承諾者。

b類。

未能按程序工作者。

未能及時調整貨品者。

未能按三小時答復制工作者。

出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。

0未及時提交工作總結者。

1檢驗貨品不及時者。

2未按規(guī)定時限上貨者。

3未按規(guī)定及時處理質量問題者。

4發(fā)生重大質量事故者。

c類。

5當天工作在當天、在第二天未完成者。

6上班上網、聊天者，或干與工作無關者。

7未按規(guī)定程序質檢貨品者。

8未按規(guī)定程序存放貨品者。

9不服從主管安排者。

0工作環(huán)境不整潔者。

d類。

1未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。

2遲到早退者（無書面申請一律不算）。

3竄崗者。

4侮辱他人者。

16行政部處罰行為。

a類。

未能及時處理緊急事件者。

有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

有不誠實行為，弄虛作假者。

b類。

對其他部門監(jiān)督不力者。

未能完成規(guī)定完成的報表者。

未能及時提供保障，影響工作者。

對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

未能及時協(xié)調相關部門工作者。

泄露機密者。

c類。

0未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內容）。

1上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。

2挑撥是非者，議論他人者。

3遲到早退者。

4不服從主管安排者。

5工作環(huán)境不整潔者。

6未能及時提交工作總結者。

5、引用文件無。

6、記錄《獎懲通報》。

7、其它。

本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；

本規(guī)定自總經理批復之日起實施。

國企薪酬管理制度篇十二

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

第二章 薪酬結構

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條 獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟?；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章 薪酬等級

第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經理 (部門副經理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章 薪酬調整

第十一條 新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條 薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整

公司對于給公司年度經營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

第六章 工資發(fā)放

第十三條 正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 工資的延期發(fā)放

公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第七章 附則

第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

國企薪酬管理制度篇十三

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條、基本原則。

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條、薪酬水平。

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條、崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的`一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條、加班工資。

加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。

第七條、績效工資。

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條、獎金。

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟?；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條、福利。

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第十條、薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經理(部門副經理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第十一條、新進人員工資標準確定。

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條、薪酬的調整。

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類。

1、個別調整。

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整。

公司對于給公司年度經營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

第十三條、正常情況下的工資發(fā)放。

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條、工資的扣減。

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條、工資的代扣。

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條、工資的延期發(fā)放。

公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第十七條、本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條、本制度從9月28日起執(zhí)行。

國企薪酬管理制度篇十四

為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。

本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。

員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。

本制度自制定之日起開始執(zhí)行。

銷售總監(jiān)。

大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理。

區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理。

銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管。

1、品德好。

2、很強語言駕馭能力。

3、人格魅力。

4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力。

銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責。

一

1、堅決服從執(zhí)行銷售總經理工作安排。

2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預測。

3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產品銷售目標。

4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。

7、參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應市場發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協(xié)助上級做好市場危機公關處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。

11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能。

二

1、制訂銷售策略:根據(jù)公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規(guī)劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。

3、銷售業(yè)務管理:根據(jù)客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。

4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。

5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統(tǒng)計與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應。

6、費用管理:根據(jù)公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協(xié)調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。

7、部門內部管理:根據(jù)公司經營方針和部門業(yè)務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。

大區(qū)經理崗位職責:。

1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;。

4、根據(jù)網絡發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備;。

10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作;。

12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。

14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;。

15、根據(jù)工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;。

16、負責本區(qū)域市場銷售人員任用提名;。

17、負責制定銷售區(qū)域工作程序，報批后實行;。

18、負責區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓、執(zhí)行、檢查;。

19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權限按照程序執(zhí)行;。

20、及時對下級工作中爭議作出裁決;。

21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業(yè)務會議。

22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。

領導責任:。

1、對所屬區(qū)域銷售工作目標完成負責;。

2、對所屬區(qū)域銷售網絡建設合理性、健康性負責;。

3、對所屬區(qū)域確保經銷商信譽負責;。

4、對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責;。

5、對區(qū)域銷售指標制定和分解合理性負責;。

6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責;。

7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;。

8、對所屬區(qū)域銷售預算開支合理支配負責;。

9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責;。

10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。

1、有對銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作管理權;。

2、有向營銷總監(jiān)報告權力;。

3、對篩選客戶有建議權;。

4、對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權;。

5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;。

6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權;。

7、對所屬下級工作爭議有裁決權;。

8、對直接下級有獎懲建議權;。

9、對所屬下級管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績有考核權;。

10、一定范圍內經銷商授信額度權;。

11、有退貨處理權;。

12、一定范圍內銷售折讓權。區(qū)域經理。

1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產品年度銷售計劃。

3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務。

4、根據(jù)公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。

5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。

6、協(xié)助經銷商維護和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。

7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。

8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。

1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。

2、上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。

1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。

2、所有員工應每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。

3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。

4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度。

1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。

2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。

4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。

6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監(jiān)簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。

7、休假按公司制度調整年休，具體參照公司規(guī)章制度。

8、根據(jù)實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:。

上午:8:00——-12:00。

中餐12:00——-13:30。

下午:13:30——-17:30。

附注:可根據(jù)銷售狀況、季節(jié)等進行調整。

1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。

2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。

3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。

附:銷售工作周報表銷售工作月報表。

1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業(yè)務人員基本工資根據(jù)部門薪資標準而定;試用期結束執(zhí)行轉正工資標準。

2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

4、業(yè)務費用管理。

在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。

業(yè)務人員市區(qū)交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報銷。

差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執(zhí)行。

業(yè)務招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經理級以上領導批準。

個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。

1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

2、合同內容填寫。

合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。

嚴格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現(xiàn)變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。

填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。

加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。

3、合同簽字程序。

合同文本由區(qū)域經理填寫后需大區(qū)經理審核簽字，審核每一條款，各項數(shù)據(jù)是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。

原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。

國企薪酬管理制度篇十五

“低”是指在本行業(yè)、本地區(qū)最低標準。“高”是指本地區(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴?！笨傊?，要讓業(yè)務人員的焦點集中在提成上。

2.階梯式升降。

一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務人員拼命銷售。而要升降有序?！吧本鸵霸蕉嘣礁摺?，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業(yè)務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創(chuàng)造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。

3.季度獎金。

無論普通業(yè)務人員，還是部門領導，都需要經常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng)造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。

假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業(yè)務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據(jù)實際情況來定。

4.領導級差獎金。

什么是領導級差獎金?假設業(yè)務經理領導20個業(yè)務人員，這個月做了50萬元的業(yè)績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業(yè)務經理才會拼命幫助業(yè)務人員做業(yè)績，協(xié)助他成交，而且跟著業(yè)務人員一起跑，簽大單。

國企薪酬管理制度篇十六

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條月薪原則。

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條月薪形態(tài)。

員工工資以月薪制度為標準。

第五條月薪結算日。

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條月薪支付日。

1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條月薪之扣除。

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由月薪中扣除。

第二章工資等級標準。

管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）。

第一條初任工資。

1、新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執(zhí)行：

2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

第二條職務工資。

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條上表工資不包括補貼及獎金。

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。

銷售部分。

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成。

第三條月薪的支付時間和方法（見）。

第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

2）因工作變動試用期后工資調整的；

3）對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、其他經人事行政科評定認為不具備提月薪格者。

第四條提薪標準。

第四章月薪保密管理。

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當月1/3績效工資；

3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條月薪計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則。

第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。

第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

國企薪酬管理制度篇十七

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

2.非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

三級:經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調整的;

3)對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

第二條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

國企薪酬管理制度篇十八

1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。

2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

3、職務崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

4、店齡津貼：依據(jù)員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數(shù)點產生時，一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。

1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執(zhí)行。

（一）酒店原則上根據(jù)經營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據(jù)；

2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。

（二）下列情況不在調薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

3、已達到本崗位最高薪級的；

4、調薪當月正辦理離職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）

6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù)）30

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調節(jié)稅；

2、社保有關費用；

3、超標水電費用等；

4、違紀罰款及賠償費用；

5、該月應償還酒店代墊款項；

6、其他應從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執(zhí)行。

2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。

3、以上人員變動，須有總經理簽發(fā)的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

（一）與效益工資有關的考核指標：

1、月份營業(yè)收入指標數(shù)

2、月份成本率

3、月份費用率

4、月份利潤率或利潤總數(shù)

5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

1、部門副經理以上級人員

2、部門主管以上級人員

3、部門領班以上級人員

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。