最新年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案(模板10篇)

方案需要經(jīng)過充分的研究和分析，才能確保其有效性。編寫完美的方案需要我們保持積極的學(xué)習(xí)態(tài)度和持續(xù)的思考能力。方案是指為解決問題或達(dá)成目標(biāo)而制定的計(jì)劃或行動路線，它可以起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。如何制定一個(gè)切實(shí)可行的方案是每個(gè)人都需要思考的問題。以下是小編為大家收集的方案范例，供大家參考和借鑒，幫助大家制定一份較為完美的方案。

年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇一

1．執(zhí)行本獎(jiǎng)勵(lì)方案發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)收取統(tǒng)一的發(fā)票或合法的收據(jù)。

2．經(jīng)銷商必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向指定分銷商提貨。

3．經(jīng)銷商參加獎(jiǎng)勵(lì)方案的相關(guān)活動時(shí)，可以同時(shí)享受其他優(yōu)惠措施。

4．據(jù)調(diào)查或舉報(bào)有下列行為的經(jīng)銷商，則會被取消參加本獎(jiǎng)勵(lì)活動的資格。

（1）有惡意競爭、壓價(jià)銷售行為的經(jīng)銷商。

（2）有竄貨行為的經(jīng)銷商。

年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇二

1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;工作態(tài)度積極，主動學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。

2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計(jì)劃;無需上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時(shí)追加的任務(wù)。

3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績;工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。

4、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯(cuò)率低;工作總結(jié)及匯報(bào)真實(shí)、及時(shí)、準(zhǔn)確;工作熟練程度和技能提升較快。

(二)其他條件。

(三)已確認(rèn)獎(jiǎng)項(xiàng)。

年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇三

1、行政部跟蹤獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)度，務(wù)必做到及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放。

2、行政部隨時(shí)向員工解釋本次獎(jiǎng)金分配的方式與個(gè)稅的扣除方式。

3、行政部隨機(jī)調(diào)查員工對本次獎(jiǎng)金發(fā)放的滿意度，收集員工所提出的意見與建議，以備日后改進(jìn)工作。

年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇四

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

利潤額提取比例。

1000萬10%。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。

年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇五

實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個(gè)層面來考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。

職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標(biāo)獎(jiǎng)金。

年薪的%比例月工資倍數(shù)。

十公司總裁100%35%6個(gè)月。

九公司副總裁/公司首席專家70%30%30%4個(gè)月。

八事業(yè)部總經(jīng)理/公司總監(jiān)/公司高級師級30%70%25%%3.5個(gè)月。

七事業(yè)部副總經(jīng)理/公司副總監(jiān)/公司正師級30%70%20%3個(gè)月。

六部門經(jīng)理/公司副師級20%60%20%15%2個(gè)月。

五部門副經(jīng)理/公司一等師級20%60%20%15%2個(gè)月。

四公司一等師級20%60%20%10%1個(gè)月。

三公司二等師級20%60%20%10%1個(gè)月。

二公司一等員級10%60%30%10%1個(gè)月。

一公司二等員級10%60%30%10%1個(gè)月。

企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個(gè)人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均水平來確定，同時(shí)具有市場競爭性。

1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個(gè)人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。

2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。

3、員工級別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個(gè)人績效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績效系數(shù)；

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；

步驟三：確定員工個(gè)人崗位績效系數(shù)；

步驟五：員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪x目標(biāo)獎(jiǎng)金率x員工獎(jiǎng)金系數(shù)。

年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇六

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小，設(shè)定對集團(tuán)整體績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算：

示例：某公司績效系數(shù)確定。

利潤指標(biāo)（億）公司績效系數(shù)。

1.0。

1.20.8。

1.51。

1.81.2。

年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇七

隨著東盟概念不斷擴(kuò)張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎(jiǎng)金的分配上，不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為xx地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。

2、因需而變的層級差異性原則。

不同層級員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3、公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則。

在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。每個(gè)部門，每個(gè)員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應(yīng)該由公司通過年終獎(jiǎng)金給予公平的評價(jià)，從另一個(gè)角度提醒員工，做為公司里的一分子，應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。

4、獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則。

年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎(jiǎng)金額度仍需保秘)，鼓勵(lì)員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。

5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則。

通過層級化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。

年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇八

根據(jù)部門的kpi指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時(shí)，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當(dāng)部門的業(yè)績未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。

部門考核等級部門績效系數(shù)。

超出期望1.4/1.3。

完成期望1.2/1.1。

基本完成1.0。

需努力0.9/0.8。

需改進(jìn)0.7/0.6。

年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇九

20xx年的年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面，本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):。

1、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。

2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)xx公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。

3、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績，員人個(gè)人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十

有報(bào)告顯示，2007年42%的跨國公司年終獎(jiǎng)增幅超過10%，其中資訊和電信行業(yè)的年終獎(jiǎng)最高，而銀行業(yè)的年終獎(jiǎng)也高于平均水平。

在資訊和電信行業(yè)，29%的調(diào)查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎(jiǎng)，而26%的調(diào)查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎(jiǎng)。

銀行部門的年終獎(jiǎng)也高于平均水平，29%的調(diào)查對象預(yù)計(jì)將提供增幅為11%-20%的年終獎(jiǎng)，而19%的調(diào)查對象預(yù)計(jì)將提供增幅在20%以上的年終獎(jiǎng)。

調(diào)查結(jié)果顯示，在銀行及專業(yè)服務(wù)行業(yè)，有7%的調(diào)查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎(jiǎng)，而在2006年第一季度，僅有2%的調(diào)查對象表示會提供該比例的年終獎(jiǎng)。翰德（中國）總經(jīng)理易安琦表示，如此大幅度的高額年終獎(jiǎng)旨在留住重要人才，同時(shí)也反映出銀行業(yè)日益激烈的競爭性。

有意思的是，資訊和電信行業(yè)以及銀行業(yè)的員工流動率也是最高的。在資訊和電信行業(yè)，有43%的調(diào)查對象稱流動率超過了10%，其中又有23%稱流動率超過20%。