在日常的學習、工作、生活中,肯定對各類范文都很熟悉吧。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎?這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,希望對大家有所幫助,下面我們就來了解一下吧。
最新取消工資考核申請書范本一
2、會議內(nèi)容及相關表格已掛在我院網(wǎng)上,并同時發(fā)往到每個教師的郵箱。請大家查收后仔細閱讀、理解文件精神,然后根據(jù)自身的情況填報。表格及相關材料于本月14日前交院辦。
3、需竟聘崗位的教師準備支撐材料的時間為:任現(xiàn)職以來至本月份。
4、老師們所在的具體崗位已逐一發(fā)到郵箱。
5、如有疑問請電話咨詢辦公室。
辦公室
20xx年x月5日
通知是機關最常用的一種公文,是使用頻率最高、適用范圍最廣的一個文種,而且看似簡單其實最能檢驗公文寫作者的文字基本功。
通知“適用于發(fā)布、傳達要求下級機關執(zhí)行和有關單位周知或者執(zhí)行的事項,批轉、轉發(fā)公文。”由此可見,從功能上看通知可以分為三類:一是發(fā)布性,用來發(fā)布有關制度規(guī)章,用于黨政機關內(nèi)部行文,這種通知稱為“發(fā)布性通知”;二是指示性,要求下級機關辦理和需要有關單位執(zhí)行的事項,這種通知稱為“指示性通知”;三是中轉性,用來批轉下級機關的公文(“批轉性通知”),轉發(fā)上級機關和不相隸屬機關的公文(“轉發(fā)性通知”)。
首先,通知的標題。通知,文種名稱。有的會議通知的標題僅用文種名稱(“通知”)。但多數(shù)會議通知的標題則是由(介詞)關于、事由、(文種名稱)通知等構成。
其次,通知的對象。就是通知的抬頭,表達方法包括列舉法、概括法兩種。通知對象比較少,一般采取列舉的方法。通知對象非常多,則常常采取概括其特征運用集合概念進行表達的方法。
再次,通知正文部分。著重告訴與會人員會議召開的時間、地點、內(nèi)容、要求,有時還要詳細說明如何抵達會場,以及著裝等具體要求。
最后,就是通知的落款。包括發(fā)文單位名稱和發(fā)文時間等,都要按照規(guī)范化的要求去表達。
而通知稿的寫作不僅涉及辦文而且涉及辦會,不僅頻率高而且范圍廣,看似簡單其實不可掉以輕心,因為簡單的事情往往可以檢測一個人的寫作能力。這就要求我們必須在思想上予以重視。會議通知稿的寫作,我覺得要把握好三點:一是要告訴與會對象的是時間地點、組織方式、具體要求,以及如何抵達會場等有關事項,這些都是與會者急需知道的內(nèi)容;二是要準確、簡明、有條理,不能羅嗦,不要有歧義,最重要的信息要有次序地表達清楚;三是要始終站在通知對象的角度思考問題表達事理,盡可能地讓對方容易明了。
最新取消工資考核申請書范本二
目的:為了給在公司服務一定年限的員工增加相應的福利,實現(xiàn)利潤共享,尊重勞動貢獻,特制定本管理制度
適用:與本公司簽訂勞動合同的所有在職員工
保密:內(nèi)部普通
制度條款:
第一條:工齡工資的定義:
工齡工資,是公司按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的一種福利工資。
第二條:員工工齡設定標準:
1、從20xx年元月1日起,新進員工工齡以“年”為單位,當月15日(含)以前入職的從當月計起,15日以后入職的從次月計起,每滿一年即可享受工齡待遇;
2、20xx年12月31日(含)以前入職的員工,從20xx年元月份起按2年工齡計算。日后每到元月1日遞增1年工齡;
3、20xx年1月1(含)日至20xx年12月31日(含)入職的員工,從20xx年元月份起按1年工齡計算。日后按實際入職月(15日之前的按當月,15日之后的按次月)遞增1年工齡;
4、20xx年6月30日(含)以前入職的員工,從20xx年元月份起按半年工齡計算。從實際入職月(15日之前的按當月,15日之后的按次月)算起,滿1年后即享受1年的工齡待遇,日后按“年”為單位遞增工齡,不再按半年計算;
5、20xx年6月30日以后入職的員工,以實際入職月(15日之前的按當月,15日之后的按次月)算起,滿1年后即享受工齡待遇;
6、所有工齡以連續(xù)工作時間的累計為原則,員工連續(xù)請假超過15天或年內(nèi)請假累計超過30天者,取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡(總經(jīng)理特批的除外);
7、員工辭職后又復職,原工齡取消,按照新入職時間重新計算工齡。
第三條:員工工齡工資的設定標準:
1、第二條第一款與第五款類員工,在本公司連續(xù)工作滿一年的每月工齡工資為¥100元整,在本公司連續(xù)工作滿兩年的每月工齡工資為¥200元整。以此類推,之后在本公司工作每增加一年,每月工齡工資相應增加¥100元整,累計五年封頂;
2、第二條第二款類員工,從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為¥200元整,之后在本公司工作每增加一年,每月工齡工資相應增加¥100元整,累計五年封頂;
3、第二條第三款類員工,從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為¥100元整,按照該款規(guī)定,之后在本公司工作每增加一年,每月工齡工資相應增加¥100元整,累計五年封頂;
4、第二條第四款類員工,從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為¥50元整,按照該款規(guī)定,之后在本公司工作每增加一年,每月工齡工資相應增加¥100元整,累計五年封頂。
第四條:管理人員工齡工資:
管理人員(包括質檢、采購、倉管、文員、銷售、業(yè)務、設計、跟單、電工)工齡設定標準與員工工齡設定標準相同,工齡工資的設定標準為200元每月,計算方式與員工相同。
第五條:此工齡工資制度不影響公司的其它調(diào)薪政策。
第六條:本制度于20xx元月份正式實施,解釋權歸公司行政人事部所有,修改時經(jīng)總經(jīng)理批準后實行。
最新取消工資考核申請書范本三
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”目,公司實行公平合理薪酬福利管理體系,端正員工工作態(tài)度,激發(fā)員工工作熱情,提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度,根據(jù)公司情況特制定本制度。
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括:基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務、崗位、技能、學歷等因素確定相對固定工作報酬。
3.浮動工資包括:績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工工作績效表現(xiàn)確定不固定工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括:個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時,均應當認真核算;對公司計發(fā)勞動報酬有異議,須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議;收到報酬兩周內(nèi)未提出異議,視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
1.公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
(1)管理系列分為五個薪酬等級:
(2)技術系列分為五個薪酬等級:
(3)銷售系列分為三個等級:
1.薪酬計算方式:
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2.薪酬標準確定:
⑴固定工資根據(jù)員工職務及所屬薪酬系列,確定員工薪酬等級,再根據(jù)員工薪級,確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準,每月根據(jù)其工作表現(xiàn),每一層級績效工資按考核結果確定個人績效系數(shù),計算績效工資。
績效工資=績效工資標準x績效系數(shù),具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
員工除了按照國家相關勞動法規(guī),享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外,經(jīng)考核合格,還享受以下福利:
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算,連續(xù)工齡每滿一年,可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算,累計10年后不再增加。
⑴員工被解除(終止)勞動合同(勞動關系)后,重新進入公司工作,工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
⑵公司公派學習、培訓員工,培訓考核合格者,可享受工齡補貼,不合格者取消年度工齡補貼。
⑶事假當月或跨月達10個工作日以上;病假當月或跨月達30個工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。
⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上(含3例)員工,及發(fā)生質量責任事故主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責任人,取消當年度工齡補貼。
⑸嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理,取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務補貼標準,每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn),計算實際補貼額度。具體為:
考勤補貼=補貼標準x(1-∑考勤系數(shù)),考勤系數(shù)確定方法:
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定,具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部文件為準。在公司虧損情況下,無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算,2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉正員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司,公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300-500元/月,二檔為500-800元/月,三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月,特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等,為標準薪酬百分之八十;績效工資標準按照大學以下標準確定:??疲ū究茻o學位)1級;本科學歷(高級職稱、研究生無學位)2級;雙學士(正高級職稱)3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核,不享受公司提供其它福利。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整,調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整:主要指薪酬級別調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行調(diào)整,詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準。
1、薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制員工,月薪結合每月出勤天數(shù)核算,計算周期為每個自然月,按照國家最新規(guī)定,日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
b、薪酬支付時間:當月薪酬為次月10日,如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
a、員工薪酬個人所得稅;
b、應由員工個人繳納社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失賠償;勞動者本人因違反公司制度,根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟處罰金。
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員,當月薪酬計算公式如下:
4、各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假:薪酬按正常出勤支付,但不包括績效工資、考勤補貼。
b、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
c、喪假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
d、哺乳假:薪酬按正常出勤支付。
e、護理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
f、工傷假:根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
g、事假:按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制,如因特殊情況確需請假者,經(jīng)總經(jīng)理批準,可按正常出勤對待。
h、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資60%支付其病傷假期工資,但不低于本市最低工資標準80%。
最新取消工資考核申請書范本四
第一條目的要求
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配,達到增強公司的凝聚力,建立穩(wěn)定的員工隊伍,吸引高素質的人才,激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配,以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時,要以勞動力市場形成的市場工資為參照,并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整,以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度,遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平,以政府頒布的最低工資標準為依據(jù),按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,以員工的考核結果為依據(jù),參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
公司員工薪酬由基本工資、績效工資(崗位津貼)、加班工資、獎金及福利等部分組成。
第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬,不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準,它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門(行政人事部、財務部、風控部)根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼,一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級,崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。
第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O定的與績效掛鉤的工資,以績效考核為計算依據(jù),按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條獎金
獎金分為年終獎(年底雙薪)、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎(年底雙薪)原則上每個員工都可以享受(因違反公司制度等被取消年終獎的除外),一般在春節(jié)前發(fā)放,金額由公司董事會在年度終了后決定(或相當于個人月基本工資);業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定,非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的,也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā),非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟?;業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā),業(yè)務提成辦法另行制定;分紅本來是屬于股權收益,如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額,年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工,特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份(或期權股),凡擁有虛擬股份(或期權股)的員工,享有與原始股同等的收益分配權,虛擬股份(或期權股)實施辦法另行制定;特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?,F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等,一般按月或按次發(fā)放,按月發(fā)放的計入工資表中;物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行;工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼,工齡每增加一年,工齡補貼增加100元,最高1000元封頂。
第十條薪酬等級非營銷類職員,薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別,分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級,總共30個薪酬等級。
營銷類職員,薪酬等級分為a、b、c、d四個級別,分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級,總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表(非營銷類)》和附表二《薪酬等級表(營銷類)》。
第十一條新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工,由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準,在試用期內(nèi),按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資,試用期滿后,經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整;員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職,則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工,可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵;對于違規(guī)、違紀、違法,給公司帶來重大損失的員工,給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議,報公司行政人事部考核,分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報,經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后,報公司總經(jīng)理簽字批準。
第十一章員工薪酬考核
非營銷類:各級員工考核指標由其直接上級制定(一般不低于10項,報公司行政人事部備案),員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù),每個員工都必須進行月度考核,由其直接上級進行100分制打分,職員由其主管進行考核,主管由部門經(jīng)理考核,部門經(jīng)理(副經(jīng)理)由分管副總經(jīng)理考核,副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核(考核權重為3:7)(我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人)。考核結果分(百分比)乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工,公司有權予以辭退,且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類:根據(jù)公司制定的銷售目標任務,每個月進行考核,員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資,任務完成百分之多少,績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工,公司可以予以辭退,且不給予任何經(jīng)濟補償。
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末,于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利,然后將工資表(附計算依據(jù))交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成,工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者,要扣減工資:
1、請事假缺勤的;
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的;
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的;
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的;
5、不按照公司指令進行工作的;員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法,不合格或沒有完成目標任務的,按公司考核規(guī)定扣減;
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失,公司依法要其賠償,如需從員工本人工資中扣除賠償費,按不超過員工當月工資收入的30%扣除,扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的,公司可從員工每月工資中代扣:
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅;
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用;
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難,資金周轉受到影響,或其他原因暫時無法發(fā)放工資的,經(jīng)協(xié)商一致,可以延長一個月左右發(fā)放工資(最長不得超過50天)。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂;
第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
最新取消工資考核申請書范本五
根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際,在上級核撥的績效工資總量內(nèi),以實行聘任制和崗位管理為重點,維護教職工利益,構建科學合理、公平、公正的激勵機制,規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法,探索建立科學規(guī)范的分配機制,充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用,以職責和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,拉開分配差距,體現(xiàn)干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,激勵教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,進取主動完成各項工作任務,推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,兼顧公平”的原則,津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù),適當拉開分配距離,向一線教師,骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結果,就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配,實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則,實行陽光操作,分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務本事、履行職責、工作成績等,每月進行一次考核,考核分德、能、勤、績四部分,總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示,確保教職工有知情權,參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,兼顧各校實際的原則,統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結束,由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組,按考評細則,對照過程進行檢查評估,綜合考評,實行量化積分,然后將考評結果進行公示,無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點,依照考評辦法進行抽查復評,對各校教職工的工作績效進行評定,進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核,各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位,參照本《績效考核方案》,結合各自實際。制定本??己思殑t量化考核本校教師,然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%,由學校統(tǒng)籌整體安排,不屬于任何個人,學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定,受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的,或是受到公安機關刑事處罰的,不參與考評,不享受所有績效工資,70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算,7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā),元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員,減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,癌癥病人及其他特殊病人,減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間,績效工資全額發(fā)放,一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎績效工資照發(fā),病事假累計超過一個月的,從超假之日起,扣一月基礎績效的10分,累計超過兩個月的(含兩個月),扣兩個月基礎績效的15,累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的,基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的,其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌,按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,不足20人的按每月20元發(fā)放,班主任津貼每學期按五個月計算,依據(jù)班主任考核細則實行每月量化,期末累計結算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,每學期按五個月結算,取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員,停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資,基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲,每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼,教研組長津貼,代課金等相關津貼外,以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金,根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際,本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行,沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
最新取消工資考核申請書范本六
西安高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)公司:
我企業(yè) 公司承建的 項目工程嚴格按照《建筑法》、《勞動合同法》、《工資支付條例》等法律、法規(guī)開展工程建設活動,為維護建筑市場秩序和農(nóng)民工合法權益,提高社會誠信度,我企業(yè)鄭重承諾做到:
一、不將工程勞務違法分包、轉包給無資質的包工頭等不具備用工主體資格的組織或個人;按規(guī)定與錄用的每位農(nóng)民工簽訂《建筑企業(yè)勞動用工合同》,明確工資支付方式、標準和結算時間等;
二、將農(nóng)民工工資按時、足額直接支付給農(nóng)民工本人,不發(fā)放到包工頭等不具備用工主體資格的組織或個人;
三、認真履行企業(yè)在清理拖欠農(nóng)民工工資工作中的責任和義務:
(一)對總承包工程發(fā)生的農(nóng)民工工資承擔全部的支付責任,對項目分包企業(yè)的農(nóng)民工工資支付承擔監(jiān)管責任,對分包工程發(fā)生的農(nóng)民工工資負有直接支付責任,對上述拖欠工資且拒不支付的,由我單位先行墊付;
(二)堅持誠信原則,不為任何單位組織或個人開具虛假清欠證明,否則承擔全部責任。
四、若因安全、創(chuàng)衛(wèi)、群眾上訪、拖欠農(nóng)民工工資、媒體曝光等問題給建設方造成社會負面影響,我公司自愿承擔由此引起的一切損失并無條件接受建設方處以不低于100萬元的處罰罰款,同時取消我單位在高新地產(chǎn)后續(xù)項目中的投標資格。
特此承諾,本承諾書一式兩份,雙方各執(zhí)一份。
施工企業(yè)(公章):
法定代表人(簽字):
聯(lián)系方式:
年 月 日
最新取消工資考核申請書范本七
一、 分配原則:按崗取酬,能者多得
二、 工資構成:基本工資+浮動工資(含超編)+工齡工資
三、 核定方式:
⒈崗位工資:①主教1050元/月(大專文憑1100元/月,無證1000元/月);
②配教900元/月
2.浮動工資:
⑴安全獎100/月,縫針、燙傷、骨折等責任事故全扣
⑵教學獎100/月,普通話教學與交流,認真制定、嚴格執(zhí)行各類計劃,計劃備課無拖拉現(xiàn)象,各類資料及時上交,認真領導一日活動,活動質量高,嚴格遵守作息時間和周計劃
⑶滿勤獎60/月,事假、病假扣當天工資,兩天或兩天以上扣當天工資并不發(fā)全勤獎,曠工一天扣當天工資的2倍,曠工三天以上的視自動離職,并不退保證金,法定的婚喪(三天)假不扣工資,按公假處理
⑷超編獎:小班25人,中班35人,大班40人,每超編一人獎10元,10人后15元/人
⑸衛(wèi)生獎:100元/月
⑹考核獎:根據(jù)月工作考核細則評分發(fā)放工資
⑺工齡工資每年100元(300元封頂)
⑻寒暑假工資200元/月,在下學期開學后與第一個月的工資一起發(fā)放 ⑼加班工資(法定假日如需加班,加班費30元/天)
⑽根據(jù)幼兒園效益及考核成績,發(fā)放年終獎。本學期連續(xù)三個月低于70分,年終獎取消
⑾簽訂勞動合同一年的老師,合同期滿后補助社保1000元/年
最新取消工資考核申請書范本八
20xx年12月20日召開班子會,專題研究調(diào)整職工工資問題。參會人員:王學亭、王景泉、寧傳林、李建新、王海花、呂全亭,經(jīng)反復討論,研究決定:
一、基本工資:
1、普增100元/月;
2、制度考核工資(制度以公司備案為準)增100元/月。
調(diào)整后基本工資:800元+100元(制度考核工資)。
二、未參保職工:在執(zhí)行正常工資的基礎上,從20xx年算起,工作每滿一年(全年出勤達到300天,公司統(tǒng)一放假除外)再增加1200元/年,兩年后增加到2400元/年封頂,長期執(zhí)行,由公司憑考勤支付,年底兌現(xiàn)。年初未參保人員和新增人員必須到公司備案批準后錄用。
三、退休返聘人員:在執(zhí)行正常工資的基礎上,從20xx年起執(zhí)行1200元/年(全年出勤達到300天,公司統(tǒng)一放假除外),長期執(zhí)行,由公司憑考勤支付,年底兌現(xiàn)。
年初退休返聘人員和新增退休返聘人員必須到公司備案批準后錄用。
四、職務補貼:公司正、副職均增200元/月,中層增50元/月。取消電話費補貼,電話費由各部門解決。
調(diào)整后職務補貼:正職600元,副職500元,中層200元。
五、董事長:執(zhí)行1500元/月補助。
從二0xx年一月份起執(zhí)行。
武定府釀造有限公司
20xx.12.2
最新取消工資考核申請書范本九
西安高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)公司:
我企業(yè) 公司承建的 項目 工程嚴格按照《建筑法》、《勞動合同法》、《工資支付條例》等法律、法規(guī)開展工程建設活動,為維護建筑市場秩序和農(nóng)民工合法權益,提高社會誠信度,我企業(yè)鄭重承諾做到:
一、不將工程勞務違法分包、轉包給無資質的包工頭等不具備用工主體資格的組織或個人;按規(guī)定與錄用的每位農(nóng)民工簽訂《建筑企業(yè)勞動用工合同》,明確工資支付方式、標準和結算時間等;
二、將農(nóng)民工工資按時、足額直接支付給農(nóng)民工本人,不發(fā)放到包工頭等不具備用工主體資格的組織或個人;
三、認真履行企業(yè)在清理拖欠農(nóng)民工工資工作中的責任和義務:
(一)對總承包工程發(fā)生的農(nóng)民工工資承擔全部的支付責任,對項目分包企業(yè)的農(nóng)民工工資支付承擔監(jiān)管責任,對分包工程發(fā)生的農(nóng)民工工資負有直接支付責任,對上述拖欠工資且拒不支付的,由我單位先行墊付;
(二)堅持誠信原則,不為任何單位組織或個人開具虛假清欠證明,否則承擔全部責任。
四、若因安全、創(chuàng)衛(wèi)、群眾上訪、拖欠農(nóng)民工工資、媒體曝光等問題給建設方造成社會負面影響,我公司自愿承擔由此引起的一切損失并無條件接受建設方處以不低于100萬元的處罰罰款,同時取消我單位在高新地產(chǎn)后續(xù)項目中的投標資格。
特此承諾,本承諾書一式兩份,雙方各執(zhí)一份。
施工企業(yè)(公章):
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年 月 日
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