最新員工薪酬協(xié)議書(大全20篇)

人生就像一場長跑，成功不僅僅是靠速度，更要有毅力和堅持不懈的努力。如何培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，希望對大家有所幫助。

員工薪酬協(xié)議書篇一

甲方：

乙方：

甲方所有員工薪酬數(shù)據(jù)屬于甲方商業(yè)秘密，甲方員工負(fù)有保密義務(wù)。根據(jù)甲方有關(guān)規(guī)定，乙方受聘于甲方任職服務(wù)期間工資實行密薪制，甲乙雙方參與工資管理的人員均應(yīng)承擔(dān)保密義務(wù)，負(fù)有保密責(zé)任，經(jīng)雙方平等協(xié)商，訂立本協(xié)議，以共同遵守。

1、乙方在甲方任職，按照《xx公司薪酬制度》及《xx公司員工績效考核辦法》等規(guī)定，甲方根據(jù)乙方的工作崗位職責(zé)、工作能力和工作業(yè)績，按薪酬分配辦法給予乙方相應(yīng)的工作報酬，并為乙方保密。

2、未經(jīng)甲方授權(quán)，乙方不得將本人的薪酬告知中心內(nèi)外的其他人，更不能有意或無意打聽其他員工的薪酬情況。

3、乙方的薪酬信息為其個人的保密信息，甲方不得將所掌握的乙方薪酬信息給除相關(guān)主管負(fù)責(zé)人及人事管理人員外的其他任何員工。

4、乙方如對薪酬分配或?qū)嶋H發(fā)放有疑問，可向甲方人事科質(zhì)問，人事科負(fù)責(zé)人應(yīng)與乙方進(jìn)行溝通，及時給予答復(fù)，因甲方核定發(fā)放有過錯的應(yīng)及時調(diào)整。

5、甲方薪酬管理人員和乙方任何一方違反本協(xié)議而發(fā)生薪酬泄密行為，扣罰當(dāng)月工資的30%，且當(dāng)事人在年度考核中不能評為優(yōu)秀等級。因泄密造成后果的，可加重處罰，直至與當(dāng)事人解除勞動合同。

6、乙方應(yīng)該控制自己的薪酬信息不得在家屬及親朋中傳遞，如果泄密造成后果的，給予違約金1000元的處罰;造成嚴(yán)重后果的，將與乙方解除勞動合同。

7、本協(xié)議自雙方簽訂后有效，有效期延伸至乙方服務(wù)期終止，各方必須嚴(yán)格履行。

本協(xié)議甲乙雙方所簽訂的勞動合同的補(bǔ)充協(xié)議，與勞動合同一樣具有法律效力，經(jīng)雙方簽字后生效，各執(zhí)一份。

甲方(蓋章)：

乙方：

日期：

員工薪酬協(xié)議書篇二

薪酬制度的建立和調(diào)整，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要不斷學(xué)習(xí)的一門技能，完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)。科學(xué)和有效成為評定薪酬制度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時的依據(jù)和技巧。

那么，企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?

首先，建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)。所謂科學(xué)，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)實踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和 人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調(diào)薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個方面制定合理的薪酬價值鏈。

其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調(diào)整薪酬時的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創(chuàng)造更好的企業(yè)績效;另一方面也可以從法律上進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定和保護(hù)，避免不必要的法律糾紛。

最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù)。管理是學(xué)問，更是藝術(shù)，許多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學(xué)問是不夠的，管理者還要懂藝術(shù)、知人情。在制定和調(diào)整薪酬制度前，管理者就需要進(jìn)行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便后期研究討論。

接下來就需要中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行會議溝通，根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工意愿，商討合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和評估方案。最后，還需要將會議結(jié)果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業(yè)上下各個層面得到明確的反饋，同時還能提升相關(guān)人員的重視程度，避免出現(xiàn)問題。同時，企業(yè)還需要設(shè)立有效的投訴渠道，引導(dǎo)員工不滿，而不是任其發(fā)泄，以免出現(xiàn)惡性循環(huán)。

總之，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù)，實現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜。

員工薪酬協(xié)議書篇三

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際情況，制定本辦法。

2、餐廳工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；

餐廳采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

1、根據(jù)餐廳對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對餐廳的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

4、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等），領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。

1、個人績效工資具體計算公式如下：

2、績效考核按照餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

1、定期調(diào)薪：

具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

錄用不滿1年者；

當(dāng)年累計缺勤15天以上者；

審定期間受過處分者；

其他不宜調(diào)薪者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理會議研究決定。

3、獎勵加薪：

對于有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)總經(jīng)理會議討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

日工資額=當(dāng)月工資/30

2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開始計算。

3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

4、餐廳員工工資及補(bǔ)貼由餐廳財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

5、餐廳采用下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。

7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。

員工薪酬協(xié)議書篇四

甲方(企業(yè))：

乙方(員工)：

經(jīng)甲方與乙方友好協(xié)商，就乙方在甲方就職期間薪酬達(dá)成協(xié)議如下：

1、甲方聘任乙方擔(dān)任崗位；試用期限為；

2、聘期內(nèi)甲方向乙方支付的年度工資總額為稅后補(bǔ)另計；

3、每月支付不低于元人民幣（(其中：基本工資元，加班補(bǔ)助元，早餐補(bǔ)助元人民幣，住房補(bǔ)助元，話費(fèi)補(bǔ)助元，崗位津貼元）。年薪差額部分將以津貼形式發(fā)放到每月，年薪定額不變。

4、每月車補(bǔ)限額為自負(fù)；

5、甲方同時限定乙方年度銷售業(yè)績?nèi)蝿?wù)為，平均每月銷售額；未完成任務(wù)則以完成率核發(fā)薪酬。例：完成80%銷售額，則發(fā)放年薪工資80%；以100%為上限，完成率超出不另補(bǔ)。

6、《銷售人員績效考核表》是將年度業(yè)績細(xì)分為季度考核的體現(xiàn)，與本協(xié)議掛勾、并行使用。

8、本協(xié)議非甲乙雙方的勞動合同，甲乙雙方基于勞動關(guān)系上的權(quán)利和義務(wù)，由雙方簽訂的勞動合同規(guī)定為準(zhǔn)。本協(xié)議一式兩份，蓋章（簽字）后生效，與《勞動合同書》具有同等效力。

9、附則：甲方：乙方：

甲方代表簽字：身份證號碼：

年月日年月日。

營銷人員薪資合同。

甲方（用人單位）乙方（職工）銷售人員勞動合同。

名稱：迪冠實業(yè)(上海)有限公司姓名：

法定代表人：吳永康（總經(jīng)理）身份證號：

住所地：上海松江區(qū)九亭鎮(zhèn)久富路399號戶籍地址：

實際經(jīng)營地：

上海松江區(qū)九亭鎮(zhèn)久富路399號現(xiàn)住地：

甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）和國家、省市的有關(guān)規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿，協(xié)商一致、誠實信用原則，訂立本合同。

一、勞動合同期限。

（一）試用期及待遇。

乙方應(yīng)聘通過，公司安排從事工作，自上崗日起即進(jìn)入試用期，試用期為年月日至年月日。在試用期內(nèi)，專職營銷人員底薪為元，轉(zhuǎn)正后底薪為元。路費(fèi)憑發(fā)票實報實銷，試用期內(nèi)營銷人員須完成公司安排的拜訪客戶任務(wù)，兩個月內(nèi)未出單，視為不符合錄用條件，甲方有權(quán)解除勞動合同，并無須向乙方予以任何補(bǔ)償。兼職業(yè)務(wù)人員直接根據(jù)本合同第四條提成核算辦法領(lǐng)取提成。

二、工作事項。

1、銷售人員必須熟悉掌握公司各種產(chǎn)品性能、優(yōu)點(diǎn)及施工價格表，在價格允許浮動的范圍之內(nèi)，具體成交價由業(yè)務(wù)員決定。銷售人員須及時掌握公司產(chǎn)品價位變更，搜集同行產(chǎn)品信息，樹立公司品牌形象度與口碑效應(yīng)，以便尋找更多客戶，盡量挖掘更多資源。

2、銷售人員開拓業(yè)務(wù)，應(yīng)具針對性。及時維護(hù)客戶關(guān)系，負(fù)責(zé)售后質(zhì)保和維護(hù)維修工作的跟進(jìn)與反饋，公司技術(shù)部協(xié)助解決。統(tǒng)計每月銷售額，及時收回欠款。

3、每周一召開例會一次，銷售人員需按每日、每周、每月、每季度、每年度向主管遞交各類銷售報表，匯報及總結(jié)各階段工作情況，并制定下一步的業(yè)務(wù)開展計劃。銷售人員及主管有必要經(jīng)常召開例會，共同交流遇到的問題及討論商議處理解決辦法。

4、銷售人員在工作中必須服從上級主管安排，嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，在業(yè)績上需努力完成公司指標(biāo)，開拓創(chuàng)新。

5、銷售人員在業(yè)務(wù)往來中要注意儀表整潔，談吐得體，自覺維護(hù)公司形象。銷售人員之間要相互團(tuán)結(jié)，相互幫助，相互磋商，把個人業(yè)務(wù)能力和公司效益的不斷提高落實到具體工作中。

三、薪資結(jié)構(gòu)。

四、提成核算辦法及發(fā)放形式。

1、提成核算。

（一）薪資結(jié)構(gòu)：保底薪資+提成+獎金。

（二）保底薪資：營銷人員元。

a、提成的核算不再以價格和工程用量為準(zhǔn)，提成核算方式改為以銷售。

額為準(zhǔn)。

b、提成比例：

提成點(diǎn)數(shù)銷售額。

3%0≤銷售額﹤30000。

4%30000≤銷售額﹤50000。

5%50001≤銷售額﹤80000。

6%80001≤銷售額﹤120000。

2、工程銷售內(nèi)的提成金額，必須等到工程完工后，根據(jù)實際收款金額進(jìn)行核算發(fā)放，余款部分提成需等收回余款后發(fā)放；直接木料銷售的提成由當(dāng)月財務(wù)統(tǒng)計，工資未發(fā)放即與工資一起發(fā)放，工資已發(fā)放留待下月工資一起發(fā)放。

3、如若乙方所做業(yè)務(wù)貨款出現(xiàn)壞賬時，經(jīng)甲乙雙方確認(rèn)為貨款無法追回時，按當(dāng)時所收到的總貨款進(jìn)行成本核算，低于成本價損失的部分，乙方承擔(dān)10%。若未收回成本，則由雙方承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

4、如若客戶需要開具本公司發(fā)票時，乙方所售出的價格應(yīng)征得甲方同意才予以出售，一般情況下發(fā)票價格另計。乙方的提成按所收到的貨款扣除發(fā)票、稅收、運(yùn)費(fèi)等費(fèi)用后進(jìn)行提成。如若客戶出現(xiàn)回扣，則按提成后的實際單價進(jìn)行提成核算。

5、由于市場價格變化的因素，在價格發(fā)生波動幅度時，甲方應(yīng)提前與乙方就業(yè)務(wù)提成方案進(jìn)行協(xié)商。如若遇到其他木材的銷售需要時，其業(yè)務(wù)提成由雙方事先進(jìn)行協(xié)商。低于甲方給乙方所指定的最低銷售單價時，乙方應(yīng)向甲方請示，經(jīng)甲方同意可以出售。

6、本合同第三條提成核算辦法的提成計算只針對每月銷售量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績50%（含）以上的銷售人員，未完成人員只發(fā)放底薪，不計提成。

五、獎勵制度。

（一）月銷售冠軍。

每月按照個人銷售額的最高者評比出月度銷售冠軍。

評選資格：必須完成基本任務(wù)量10萬（包含10萬）的銷售指標(biāo)才有資格評選銷售冠軍，在10萬以上的基礎(chǔ)上依據(jù)個人業(yè)績最高者評為月度冠軍，總銷售額依據(jù)當(dāng)月所簽合同銷售總額，上月欠款不納入計算范圍內(nèi)。

評選周期：每月一次獎勵金額：人民幣300元名額只限一人。

（二）季度銷售冠軍。

每季度按照個人銷售額的最高者評比出季度銷售冠軍。

額依據(jù)該季度連續(xù)三月累計所簽合同銷售總額，上季度欠款不納入計算范圍內(nèi)。

評選周期：每3個月一次獎勵金額：人民幣500元名額只限一人。

（三）年度銷售冠軍。

每年度按照個人銷售額的最高者評比出年度銷售冠軍。

評選資格：必須完成基本任務(wù)量100萬（包含100萬）的銷售指標(biāo)才有資格評選銷售冠軍，在100萬以上的基礎(chǔ)上依據(jù)個人業(yè)績最高者評為年度冠軍，總銷售額依據(jù)該季度連續(xù)一年累計所簽合同銷售總額，上年度欠款不納入計算范圍內(nèi)。

評選周期：每年一次獎勵金額：人民幣2000元名額只限一人。

（四）超額貢獻(xiàn)獎。

1、月度合同銷售總額達(dá)到20萬（包含20萬）以上，獎勵人民幣300元。

評選周期：每月度一次名額不限。

六、勞動紀(jì)律及獎懲。

乙方應(yīng)遵守甲方依法制訂的《職工守則》等各項管理制度，甲方有權(quán)對乙方履行制度的情況進(jìn)行檢查、督促、考核和獎懲。

七、續(xù)訂、變更、解除、終止勞動合同。

（一）本合同固定期限屆滿即自然失效，雙方必須終止執(zhí)行。如經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂合同。

（二）如甲方因生產(chǎn)經(jīng)營情況變化，調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或者乙方因個人原因要求變更本合同條款，經(jīng)合同雙方協(xié)商同意，可以變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，并由雙方簽字（蓋章）。如甲方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，甲方可以解除勞動合同。

（三）甲乙雙方如要提前解除合同，雙方協(xié)議解決，并提前10天以書面形式通知對方。

（四）本合同經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致可以解除。

（五）有下列情形之一的，甲方可以解除合同；

乙方在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的；

乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及甲方依法制定的規(guī)章制度；

乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊、對甲方利益造成重大損害的；

乙方無故曠工累計達(dá)5日的，或遲到早退累計10次的；

乙方的行為按照國家的法律、法規(guī)規(guī)定被追究刑事責(zé)任的；

（六）若本合同終止或解除，乙方應(yīng)將合同履行期內(nèi)甲方交給乙方無償使用、保管的物品、工具、技術(shù)資料等，如數(shù)交還給甲方，如有遺失應(yīng)予賠償。

八、勞動爭議。

（一）甲乙雙方履行本合同和因辭退對方而發(fā)生勞動爭議的，適用勞動爭議程序。

（二）勞動爭議程序:可由甲乙雙方協(xié)商解決，也可由爭議的一方向上海市勞動部門申請仲裁。

九、其他。

本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)甲乙雙方簽字后生效，兩份合同具有同等的法律效力。未盡事宜，按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

甲方：（公章）乙方：（簽字）。

法人代表：（簽字）。

年月日年月日。

本人同意接受以上合同所規(guī)定事項并保證維護(hù)公司之一切利益，若有違反之處愿意接受公司之行政處分。

銷售員工作職責(zé)及業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)。

一、銷售員基本職責(zé)。

1、通過網(wǎng)絡(luò)、走訪等各種方式找出客戶清單，通過篩選過濾，形成一份潛在客戶清單；

2、對潛在客戶進(jìn)行跟蹤、拜訪，形成自己的機(jī)會客戶表，并列出a、b、c類客戶；

3、對a、b類客戶重點(diǎn)跟進(jìn)，了解客戶需求，促成訂單；

4、商務(wù)談判、完成合同的簽訂、貨款回收以及客戶關(guān)系維護(hù)。

5、監(jiān)督服務(wù)品質(zhì)與產(chǎn)品質(zhì)量，隨時與業(yè)務(wù)部相關(guān)人員溝通；

二、薪資標(biāo)準(zhǔn)：底薪+提成+獎金。

（一）、銷售員底薪：試用期為基本工資3000元/月。

轉(zhuǎn)正后為提成+學(xué)歷補(bǔ)貼+工齡補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼。

試用期三個月，第一個月學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識，第二個月由老員工帶著了解市場情況，第三個月獨(dú)立開拓市場。

（二）、提成標(biāo)準(zhǔn)：

銷售員每簽一筆訂單，合同執(zhí)行完且貨款到賬后，可按規(guī)定提成。

（1）獨(dú)立開發(fā)的新客戶，按照30元/噸提成，6個月后歸為老客戶，每噸提成15元.

（2）公司領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)系掌握信息，并由銷售員跟進(jìn)并簽訂合同的新客戶，按20元/噸發(fā)放提成。

（3）負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的老客戶統(tǒng)一按照15元/噸提成。

（三）、獎金：

1、為激勵銷售員銷售熱情，年銷售額超過5000萬元人民幣，

除按銷售任務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)提成外，另一次性獎勵銷售員人民幣5萬元，如年銷售額8000萬元以上，除按銷售任務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)提成外，另一次性獎勵銷售員人民幣10萬元。

三、銷售費(fèi)用規(guī)定。

公司對銷售員對銷售人員的市場費(fèi)用大力支持。具體費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)如下：

短途出差員工只報銷當(dāng)天的餐費(fèi)補(bǔ)助。超出差旅標(biāo)準(zhǔn)的費(fèi)用，經(jīng)總經(jīng)理審批后可報銷。

四、提成發(fā)放。

合同執(zhí)行過程中，在正常發(fā)貨回款的情況下，銷售員可按以上標(biāo)準(zhǔn)提成。

每月26日至次月25日為結(jié)賬期，回款截止次月10日。應(yīng)收款項未收回部分按1分2扣除利息，該利息自本月提成中扣除。

月度發(fā)放薪資的80%，預(yù)留20%用于綜合素質(zhì)考評、呆賬、死賬等考核項。

五、相關(guān)操作制度。

1.銷售人員在給客戶報價時，應(yīng)參照報價手冊，未經(jīng)銷售總監(jiān)批準(zhǔn)，不得隨意降低價格，不得以任何理由擅自作決定。

2.銷售員如有簽署合同意向，起草合同時應(yīng)注意合同的嚴(yán)謹(jǐn)性、重要條款需慎重（如合同金額、付款方式、交貨期、違約責(zé)任等），將起草好的合同交部門經(jīng)理審批后交公司財務(wù)蓋章。

3．收取客戶貨款盡可能采用電匯方式，如客戶需支付支票、匯票等應(yīng)立即交回公司財務(wù)，并填寫好“往來客戶賬務(wù)表”。如客戶需支付現(xiàn)金，應(yīng)由財務(wù)人員代為收取。隨意挪用貨款者，公司將予以解雇并追究其法律責(zé)任。

4.銷售員有責(zé)任和義務(wù)負(fù)責(zé)催款工作，因簽訂合同及工作工程中的疏漏給公司帶來損失者，由其自行承擔(dān)全部責(zé)任。

5.產(chǎn)品如有需要賒欠等行為，銷售員應(yīng)向銷售總監(jiān)申請，就同意后再進(jìn)行賒銷并負(fù)責(zé)賬款回收。

6.當(dāng)關(guān)系型客戶提取傭金或與銷售員談及相關(guān)問題時，銷售員應(yīng)及時與銷售總監(jiān)溝通，銷售人員不得私自做主，否則公司將視其無效。銷售員給公司造成的相應(yīng)損失，公司將給予一定處罰。

7.銷售員應(yīng)維護(hù)公司形象，不得作出有損公司形象及信譽(yù)的行為。如因銷售員個人行為給公司造成損失或影響公司形象的，公司將給予一定的處罰。嚴(yán)重者，公司將追究其法律責(zé)任。

本銷售規(guī)定為新員工的試行，老員工按照《銷售部業(yè)務(wù)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任制方案》執(zhí)行。

銷售人員薪資管理方案。

一、目的：

強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。二、適用范圍：

本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。三、銷售人員薪資構(gòu)成：

1、銷售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；

2、發(fā)放月薪=底薪+提成+績效+工齡獎+全勤獎+補(bǔ)助+分紅+月季度激勵。

四、銷售人員底薪設(shè)定：

1、銷售人員試用期工資統(tǒng)一為1500元（500元培訓(xùn)補(bǔ)助），進(jìn)過試用期考核進(jìn)入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準(zhǔn)，試用期時間不將累計到正式入職時間，銷售人員簽訂勞動用工合同后享受績效工資考核。

2、銷售人員晉升等級表及工資待遇。

銷售人員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個月不設(shè)定銷售任務(wù)，簽訂勞動合同后的正式期員工按50%計算任務(wù)額，每月完成銷售指50%標(biāo)銷售人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當(dāng)月業(yè)績指標(biāo)考核，績效工資將按實際在發(fā)放工資是一同發(fā)放。

五、提成制度：

1、提成結(jié)算方式：季度結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；

3、提成計算辦法：銷售提成=銷售額×銷售提成百分比+超額銷售提成。

4、銷售提成比率：

銷售人員招待費(fèi)用報銷考核比例，原則上是只有銷售總監(jiān)與銷售副總監(jiān)才可以報銷招待費(fèi)，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售部總監(jiān)申請，批復(fù)后才可招待，但招待費(fèi)將計入銷售人員個人費(fèi)用，在提成發(fā)放時將扣除。

5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策。

7、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的30%將做為高價銷售提成如下：（一）高價產(chǎn)品提成按照以下計算辦法實行：

高價產(chǎn)品-（代理產(chǎn)品價格+稅點(diǎn)+公司運(yùn)行操作費(fèi)用）=凈利潤業(yè)務(wù)人員提成比例：凈利潤*30﹪=銷售人員實際提成8、對于銷售助理及前臺等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。

9、銷售人員享受月度績效獎。

績效獎金=實際銷售額/目標(biāo)銷售額*標(biāo)準(zhǔn)績效獎。

【激勵制度】。

活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予300元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）。

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予800元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）。

3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予2000元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）。

4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放）。

5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；

6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。

銷售人員薪資、提成及獎勵制度。

一、目的：

強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

二、適用范圍：

本制度適用于公司銷售部。

三、銷售人員薪資構(gòu)成：

1、銷售人員的薪資由底薪、績效、提成構(gòu)成；

2、發(fā)放月薪=底薪+績效+提成。

四、銷售人員底薪設(shè)定：

五、銷售任務(wù)提成比例：

銷售人員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期銷售員第一個月不設(shè)定銷售任務(wù)，沒有績效工資，提成按%計算；簽訂勞動合同后的正式期員工完成當(dāng)月業(yè)績指標(biāo)考核，績效工資將按實際在發(fā)放工資時一同發(fā)放。

六、提成制度：

1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；為了保持銷售隊伍的穩(wěn)定性，發(fā)放提成時公司扣留提成的%作為穩(wěn)定基金，銷售人員工作滿一年，在年末一次性發(fā)放當(dāng)年的穩(wěn)定基金。銷售人員工作未滿一年就離職的`，穩(wěn)定基金不予發(fā)放，離職日前應(yīng)提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；

3、提成計算辦法：

銷售提成=銷售額×銷售提成百分比+超價銷售提成。

4、銷售提成比率：

（一）銷售人員提成：

（二）銷售主管銷售提成：

（三）銷售經(jīng)理提成：

以上制定提成比例按銷售額的百分比；銷售主管和銷售經(jīng)理提成是按團(tuán)隊銷售額的百分比。

（四）銷售招待費(fèi)報銷制度：

銷售人員招待費(fèi)用報銷，原則上是只有銷售主管與銷售經(jīng)理才可以報銷招待費(fèi)，但必須經(jīng)過總經(jīng)理批準(zhǔn)。銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售經(jīng)理申請，經(jīng)過總經(jīng)理批復(fù)后才可招待。否則招待費(fèi)將計入銷售人員個人費(fèi)用，在提成發(fā)放時將扣除。

（五）低價銷售：

（六）高價銷售提成：

為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的按銷售額的5%提成計入銷售部團(tuán)隊獎勵基金。

（七）對于銷售助理及前臺等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，但是協(xié)助銷售部完成銷售任務(wù)的，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。

七、激勵制度：

為活躍銷售人員的競爭氛圍，提高銷售人員的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)以下銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到100%以上）。

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予元獎勵；（銷售冠軍必須連續(xù)3個月超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到100%以上）。

3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到100%以上）。

4、銷售管理獎，銷售主管和銷售經(jīng)理如果完成年度銷售任務(wù)，給予元獎勵；每超出銷售任務(wù)萬另獎勵元，以此類推；（回款率達(dá)到100%以上）。

5、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如銷售人員未工作到年底獎金不予發(fā)放）。

6、未完成月銷售任務(wù)的銷售人員不參與評獎；

八、差旅分類及報銷標(biāo)準(zhǔn)：

1、交通費(fèi)：

長途出差交通工具按標(biāo)準(zhǔn)乘座，采用實報實銷制；

（一）、所有員工：可乘座公交長途大巴、火車以及公司自備車；

2、住勤交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：

（一）、根據(jù)出差地不同，住勤交通補(bǔ)貼分三等：

二等：濟(jì)南等省會城市，大連、珠海等沿海開放城市及副省級城市，每日交通補(bǔ)貼元；

三等：除上述城市之外的地級市、縣城，每日交通補(bǔ)貼元。

（二）、住勤交通費(fèi)按標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取，超支自理，節(jié)約歸已；

（三）、出差途中繞道、參觀、游覽的車船費(fèi)不可報銷；

（四）、公司派車出差所有交通費(fèi)不予報銷；

3、住宿費(fèi)。

（一）、根據(jù)出差地不同，住宿費(fèi)分成三等：

三等：除上述城市之外的地級市、縣城，住宿費(fèi)（雙人標(biāo)準(zhǔn)間）元/天。

（二）、出差人員應(yīng)有但沒有報銷住宿費(fèi)的，可按住宿標(biāo)準(zhǔn)的50%領(lǐng)取住宿費(fèi)補(bǔ)貼；

（三）、公司人員到關(guān)聯(lián)企業(yè)出差、工作、學(xué)習(xí)，由對方安排住宿的，不得報銷住宿費(fèi)；

4、伙食費(fèi)。

（一）、公司出差人員的伙食補(bǔ)助，不分途中和住勤，每日補(bǔ)貼.元；

（二）、公司人員外出參加會議，會務(wù)費(fèi)含伙食費(fèi)的，不再領(lǐng)取補(bǔ)貼；如不含，可按標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取補(bǔ)貼。

九、市內(nèi)交通及電話費(fèi)：

2、公司員工外出辦理公事一律以乘坐公交車為主。因特殊情況不能乘坐公交車的，可以向部門主管申請經(jīng)批準(zhǔn)后可乘坐出租車。

（一）、提取、攜帶大量現(xiàn)金外出辦事；

（二）、攜帶、領(lǐng)取大件物品；

（三）、晚間加班返家，無公交車可乘；出差趕火車無公交車可乘：

（四）、公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急公務(wù)。

3、固定電話和手機(jī)由公司提供。

十、本制度未盡事宜以公司相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

十一、本制度解釋權(quán)歸人事行政部。十二、頒布日期：年月日

銷售人員薪資考核標(biāo)準(zhǔn)。

一、本考核標(biāo)準(zhǔn)于201月1日起開始執(zhí)行。

二、新入職員工薪資。

1.新入職銷售人員試用期一個月，試用期當(dāng)月薪資按固定2200元發(fā)放。試用期結(jié)束后由銷售經(jīng)理評估合格，總經(jīng)理批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)正。

三、轉(zhuǎn)正員工扶植保護(hù)。

1.為了扶植新員工學(xué)習(xí)發(fā)展，新員工轉(zhuǎn)正以后的前兩個月為保護(hù)期，薪資按3000元/月發(fā)放。

2.保護(hù)期內(nèi)每人開發(fā)新客戶不應(yīng)少于5家，新成交客戶由銷售經(jīng)理進(jìn)行回訪跟進(jìn)，如發(fā)現(xiàn)作弊一律按辭退處理。

3.保護(hù)期結(jié)束后，由銷售經(jīng)理評估合格，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可按正常薪資考核方法計算薪資。對于不能勝任本崗位工作的員工，予以再培訓(xùn)或調(diào)崗處理。

四、薪資計算標(biāo)準(zhǔn)。

1.保護(hù)期之后薪資計算公式為：月實際薪酬=基本工資+績效工資+獎金+全勤獎-扣款。

2.轉(zhuǎn)正員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元/月/人。

3.績效工資按本人當(dāng)月實際達(dá)成的銷售額（實際回款）的1%計算。

4.每成功簽約一家年銷售合同金額在10萬元以上的客戶，可獲得獎金100元。

5.當(dāng)月開發(fā)新客戶達(dá)到5家的，可獲得獎金200元。

6.當(dāng)月正常出勤，無遲到、早退、請假、曠工等現(xiàn)象的，可獲得全勤獎100元。

7.如因違反公司紀(jì)律、工作失誤等原因，造成公司損失需要扣款的，在工資中扣除。

五、備注。

1.公司所有員工應(yīng)遵循誠信的基本原則，直接上級應(yīng)負(fù)起監(jiān)督責(zé)任。

2.為了體現(xiàn)公平原則和多勞多得原則，激發(fā)員工工作積極性，提升公司業(yè)務(wù)水平，本薪資考核標(biāo)準(zhǔn)試行有效期至20**年12月31日止，如需延期或調(diào)整則另行通知。

員工薪酬協(xié)議書篇五

固定工資：我們根據(jù)員工崗位性質(zhì)以及所負(fù)責(zé)任為員工提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的固定工資，并且每年我們均會對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行薪酬調(diào)整。

年度服務(wù)獎金：年度結(jié)束后，我們會為每一位在公司服務(wù)到年末的員工提供年度服務(wù)獎金。

績效獎金：年度結(jié)束后，我們會根據(jù)員工績效表現(xiàn)為員工提供年度績效獎金。績效獎金直接體現(xiàn)員工績效和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)薪酬激勵的績效導(dǎo)向。

專項獎勵：對于在年度內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和工作團(tuán)隊，我們還提供“星級員工”、“星級團(tuán)隊”等公司級/系統(tǒng)級專項獎勵，以體現(xiàn)對優(yōu)秀員工/工作團(tuán)隊的即時認(rèn)可和獎勵。

股票期權(quán)：我們?yōu)橛兄居谠诠鹃L期發(fā)展、且績效表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)秀的骨干員工提供公司股票期權(quán)，旨在讓員工能分享公司業(yè)績增長，使員工個人利益與公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合在一起。

員工保障計劃：我們?yōu)閱T工提供完善的保障計劃，包括國家規(guī)定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險，同時還提供最高保額10萬元的人身意外傷害保險/壽險，以及每年一度的健康體檢。

員工帶薪休假計劃：我們?yōu)閱T工提供除法律規(guī)定的公休假日及婚假、產(chǎn)假等法定休假外，工作滿一年以上的員工，根據(jù)工作年限可享受7-15天的帶薪年假。

其它福利計劃：我們?yōu)閱T工提供更多的福利計劃旨在為員工創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境，并實現(xiàn)工作生活的平衡。這些福利計劃包括:各種員工俱樂部、年度旅游、免費(fèi)班車/夜宵、婚育禮金以及入職周年紀(jì)念q幣、員工救助計劃等，并可為員工解決深圳戶口。騰訊公司業(yè)務(wù)體系騰訊已形成了即時通訊業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)媒體、無線和固網(wǎng)增值業(yè)務(wù)、互動娛樂業(yè)務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)增值業(yè)務(wù)、電子商務(wù)和廣告業(yè)務(wù)七大業(yè)務(wù)體系，并初步形成了“一站式”在線生活的戰(zhàn)略布局。

員工薪酬協(xié)議書篇六

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對大家有所幫助!

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)

員工薪酬方案設(shè)計

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月績效工資=月績效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p

員工的月績效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

1、附加工資的組成

2、年功工資的計算方法

進(jìn)公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。

3、對學(xué)歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級時統(tǒng)一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元

a、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加**元;

b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加**元;

c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加**元;

說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

(1)管理類：研究生;

(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;

(3)客服類：大專;

(4)其它崗位：中?；蚋咧小?/p>

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。

(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;

(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級崗工資檔次為g3r1;

(2)大?；蛲葘W(xué)歷者定級能工資檔次為g4r1;

(3)本科生定級崗位工資檔次為g5r1;

(4)碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。

員工薪酬協(xié)議書篇七

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻(xiàn)，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的.分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?/p>

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元；

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；

若需詳情，請致電：0878-xxxxx。

員工薪酬協(xié)議書篇八

福利院向社會各界50歲以上，具有合法公民身份的老年人提供有償服務(wù)。根據(jù)乙方要求，_________，男（女），現(xiàn)年_________歲。自愿進(jìn)福利院自費(fèi)休養(yǎng)，經(jīng)雙方達(dá)成一致，特簽訂如下協(xié)議：

一、甲方本著福利為社會獻(xiàn)愛心，福利為老人盡孝心的宗旨，為休養(yǎng)老人提供起居飲食，護(hù)理方面的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。工作積極主動，被褥勤洗勤曬，房間天天清掃，定期消毒；工作人員語氣親切，態(tài)度和氣，保證決不發(fā)生和老人爭吵動手的現(xiàn)象。

二、福利院原則上不接收高血壓，腦血栓，心臟?。ɡ夏臧V呆癥，傳染病患者一概不予接收），如親屬子女強(qiáng)烈要求寄居或隱瞞病情，老人在院內(nèi)因病出現(xiàn)的各種事故甲方概不負(fù)責(zé)。

三、老人在院內(nèi)因自身原因（如滑倒，摔倒，因?。┌l(fā)生任何意外，福利院負(fù)責(zé)及時送往醫(yī)院并通知其親屬，其余事項概不負(fù)責(zé)。

四、老人在院居住，進(jìn)出自由，外出期間發(fā)生的任何事故，福利院概不負(fù)責(zé)。老人外出時，須告知工作人員，并說明歸院時間，如到時未歸，福利院只負(fù)責(zé)通知其親屬；超過_____小時沒有消息的，福利院將向_________派出所報警。

五、老人休養(yǎng)時間從_________年_________月_________日起，護(hù)理等級_________級。每月一次性向甲方繳納房租，床位，護(hù)理，伙食等費(fèi)用_________元，其它費(fèi)用_________元（住院時間不足一月按一月計算；伙食費(fèi)每月_________元包干，請假外出超過一個星期，按外出天數(shù)減免）。日常生活用品自備。

六、老人入院后根據(jù)身體狀況如需改變護(hù)理等級，乙方按變動等級向甲方繳納休養(yǎng)護(hù)理費(fèi)。

七、甲方不負(fù)責(zé)休養(yǎng)老人的任何費(fèi)用，如就診費(fèi)，藥費(fèi)，住院費(fèi)，重病特護(hù)費(fèi)，交通費(fèi)等。若患病需住院治療，乙方在院內(nèi)的房租，床位，護(hù)理等費(fèi)用按正常標(biāo)準(zhǔn)繳納，甲方原則上不派人在醫(yī)院護(hù)理，如有特殊情況，乙方要求甲方派人護(hù)理時，乙方須向甲方繳納雙倍護(hù)理費(fèi)。

八、休養(yǎng)老要愛護(hù)公共財物，如有損壞或遺失，照價賠償。

九、休養(yǎng)老人入院后，須遵守甲方各項規(guī)章制度。

十、休養(yǎng)老人壽終善后事項由乙方按政策自理，如需甲方安排，需交押金_________元。

本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，簽字生效。

甲方（蓋章）：_________

負(fù)責(zé)人（簽字）：_______

_________年____月____日

乙方（簽字）：_________

_________年____月____日

員工薪酬協(xié)議書篇九

1.設(shè)計理念比較：

傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念。

n根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平。

n論資排輩，以年功為主。

n絕對公平，全部公開。

n高度集中管理。

n主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)。

現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念。

n根據(jù)人才市場價格決定工資水平。

n以能力為主，以職位定工資。

n相對公平，薪資實行保密。

n統(tǒng)一政策，分級管理。

n以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。

a.固定薪酬（職務(wù)工資）。

n要有市場競爭力。

n職位、技能重要性體現(xiàn)。

n勞動力固定程度（公司）。

n歸屬與保障（員工）。

b.可變薪酬（績效工資）。

n獎勵績效。

n控制成本。

n提高生產(chǎn)效率。

n靈活性。

c.間接薪酬（福利政策）。

n有效有計劃。

n激勵性。

n吸引人才。

3.薪酬設(shè)計程序。

二、薪資方案設(shè)計的原則和政策。

1、根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強(qiáng)的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。

2、總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。

3、為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎金）。

4、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)。

5、月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無級調(diào)速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)（見附件一、職務(wù)工資等級方案）。

6、簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。

7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。

9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

員工薪酬協(xié)議書篇十

員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區(qū)別并優(yōu)于其他人的回報。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對企業(yè)的忠誠度。

hr在獎金的發(fā)放上要避免這種情況的出現(xiàn)。設(shè)計適合員工需要的激勵項目。

福利是最佳的激勵員工的手段，但在實際操作中hr應(yīng)學(xué)會使用一些技巧。某企業(yè)給經(jīng)常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產(chǎn)生的費(fèi)用可直接刷卡結(jié)算，不僅為銷售人員簡化了手續(xù)，而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以兌換相應(yīng)的禮品，實際也是為銷售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷售人員的認(rèn)可，這就是福利設(shè)計恰當(dāng)?shù)睦?。相反，要是為出差次?shù)很少的財務(wù)人員辦理信用卡，這個福利就失去了激勵的作用。

辦理銀行信用卡的成本很低，但由于設(shè)計恰當(dāng)，會產(chǎn)生高于投入許多倍的回報。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且還可以節(jié)省支出，達(dá)到事半功倍的效果。

最后，薪酬問題一定不只是薪酬問題，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復(fù)制性，所以hr要根據(jù)企業(yè)自身情況合理設(shè)計薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。

員工薪酬協(xié)議書篇十一

甲 方：

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)：

乙方姓名：

性別：

學(xué)歷：

證件號碼：(身份證/護(hù)照/軍官證等)

鑒于甲乙雙方已簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜達(dá)成如下協(xié)議，以茲共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指稅前金額)

第一條 試用期間，乙方月薪酬按以下第 項執(zhí)行：

第壹項：人民幣： 元/月；大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 注：以上金額以大寫為準(zhǔn)。

第二條 試用期滿后，或無試用期的，乙方經(jīng)歷的在甲方的第一個財務(wù)年度內(nèi)，乙方的薪酬按以下第 項執(zhí)行：

第壹項：人民幣 元/月；大寫： 元/月。

第貳項：其它貨幣 。

第叁項：計件工資，具體實施辦法為： 。

第肆項：年薪計劃 元/年，大寫： 元/年，分為如下組成部分：

2、年終獎，甲方將綜合考量以下因素后，有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎以及最終發(fā)放數(shù)額：

a、公司利潤；

b、乙方的考核結(jié)果、工作表現(xiàn)；

c、甲方關(guān)于年終獎發(fā)放的規(guī)定或決定；

d、甲乙雙方關(guān)于年終獎的具體約定，甲方的規(guī)定若與雙方具體約定沖突的，約定優(yōu)先。

乙方為甲方提供勞動服務(wù)未滿一個財務(wù)年度就離開公司的，甲方將不支付乙方獎金，但雙方另有約定的除外。

第伍項：其他工資形式 。 注：以上金額以大寫為準(zhǔn)。

第三條 甲方為乙方提供自定福利，具體按照甲方相關(guān)規(guī)章制度或政策中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第四條 若出現(xiàn)自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等影響公司生產(chǎn)經(jīng)營的緊急情況，本協(xié)議所約定的薪酬福利待遇全部停止執(zhí)行，甲方依法調(diào)整乙方薪酬福利待遇。

第五條 本協(xié)議為甲乙雙方簽訂的勞動合同補(bǔ)充協(xié)議的附件，雙方須嚴(yán)格履行；勞動合同續(xù)訂的，本協(xié)議隨續(xù)訂的勞動合同繼續(xù)生效，另有規(guī)定或約定的除外。

第六條 本協(xié)議與勞動合同、勞動合同補(bǔ)充協(xié)議內(nèi)容不一致的，以本協(xié)議為準(zhǔn)。

第七條 本協(xié)議一式三份，甲方兩份乙方一份。經(jīng)雙方簽字(或蓋章)后生效，涂改或冒簽無效。雙方所持內(nèi)容不一致時，應(yīng)協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，按下列原則處理：

1、以空白者或未經(jīng)修改者為準(zhǔn)；

2、修改經(jīng)對方簽字(或蓋章)確認(rèn)的，以經(jīng)確認(rèn)者為準(zhǔn)。

甲方：

乙方(簽字)：

簽訂日期： 年 月 日

員工薪酬協(xié)議書篇十二

甲方：

法定代表人：

乙方：

身份證號：

根據(jù)《中華人民共和國民法典》、《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》、《中華人民共和國保密法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在遵循誠實信用、平等自愿的原則下訂立以下協(xié)議，以資共同遵守。風(fēng)險提示：

用人單位有權(quán)采取措施保護(hù)商業(yè)秘密，但在訂立保密協(xié)議時應(yīng)注意不能侵犯勞動者的合法權(quán)利勞動者有擇業(yè)的自由，但在行使權(quán)利時同樣不得損害用人單位的商業(yè)秘密。保密協(xié)議跟其它協(xié)議一樣，首先必須遵循公平、平等原則，才具有法律效力，否則該協(xié)議無效。

第一條甲方秘密信息甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的'管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。

第二條甲乙雙方的義務(wù)乙雙方必須嚴(yán)格遵守此保密協(xié)議，乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保證不擅自發(fā)表、不泄漏公司有關(guān)薪酬制度的秘密，不使他人獲得、使用或計劃使用這些信息；甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。如乙方非本人原因知悉他人情況者，應(yīng)及時向甲方主管報告，并采取有效措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大，不得傳播、散布、比對。

第三條保密期限風(fēng)險提示：

很多企業(yè)通常約定保密期限為任職期間及離職后2至________年，這樣的約定會給員工造成誤解即離職后過了2至________年后，可公開或使用商業(yè)秘密了，這樣的約定是不可取的。因此，企業(yè)____區(qū)別約定，對商業(yè)秘密的保密期限應(yīng)約定保密期限做為直至該保密信息通過正常途徑進(jìn)入公知領(lǐng)域為止，而不做具體的年限約定；對于一般的保密信息宜約定________年或________年保密期限。保密期限至勞動合同生效起，一直有效。

第四條違約責(zé)任風(fēng)險提示：

根據(jù)勞動民法典規(guī)定，除了員工違反培訓(xùn)服務(wù)期約定或違反競業(yè)限制義務(wù)兩種情形之外，企業(yè)不得與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條款。因此，保密協(xié)議中不得約定員工泄露企業(yè)商業(yè)秘密時應(yīng)當(dāng)支付違約金，只能要求員工賠償由此給企業(yè)造成的損失。

1、如果甲方或乙方違反本協(xié)議所約定的保密義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向?qū)Ψ街Ц哆`約金____元，并賠償因此給對方造成的一切損失，包括因追究該違約責(zé)任所產(chǎn)生的合理費(fèi)用等。

2、在勞動合同期限內(nèi)，乙方違反本協(xié)議約定或有關(guān)法律規(guī)定，甲方按乙方自動離職處理，或者視情況給予扣除績效、降薪、降職甚至作出開除的處分決定。并且甲方不對乙方負(fù)擔(dān)任何形式的賠償，也不再支付任何保密費(fèi)用。

第五條爭議解決因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。

第六條其他本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，兩份協(xié)議具有同等法律效力。

甲方：_______

________年____月____日

乙方：_______

________年____月____日

員工薪酬協(xié)議書篇十三

對于勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要來源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務(wù)，事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發(fā)生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風(fēng)險，更重要的是會對企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

如何制定有激勵與維系作用的薪酬制度是企業(yè)面臨的一項重要課題。

一、用人單位應(yīng)該對工資的構(gòu)成有一個準(zhǔn)確、清晰的把握。

國家法律對工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風(fēng)險，比如社會保險的繳納、加班費(fèi)的計算基數(shù)問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點(diǎn)工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。

二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬。

公平，是實現(xiàn)報酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。

富有競爭力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)可能流失核心員工，會形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運(yùn)營的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。

三、合理的設(shè)計符合員工需要的福利項目。

員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計的好，不僅能為員工帶來方便，增強(qiáng)企業(yè)對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望，能夠為公司獲取運(yùn)營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。

四、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤。

單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團(tuán)隊績效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)。績效工資為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實施績效工資就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計是否合理，如果績效薪酬方案設(shè)計不當(dāng)，負(fù)面影響可能很大，設(shè)計科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系是績效薪酬實施成功的重要保證?？冃匠暌芯唧w的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn)，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱；另外績效薪酬體系設(shè)計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實施信心的過程。

五、薪酬的支付要透明。

薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對薪酬的公平性做出一個判斷，這個判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負(fù)面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊(yùn)涵的信息，借以表達(dá)企業(yè)推崇和鼓勵的思想。

六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬。

馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，需求是人內(nèi)在的、天生的和下意識存在的，而且按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后，才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候應(yīng)該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經(jīng)濟(jì)性的薪酬；對高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來。

另外，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵性的及時性，有助于增強(qiáng)激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。

員工薪酬協(xié)議書篇十四

在現(xiàn)在社會，很多情況下我們需要用到協(xié)議書，簽訂了協(xié)議書就有了法律依靠。我們該怎么擬定協(xié)議書呢？以下是小編收集整理的員工薪酬保密協(xié)議書，僅供參考，大家一起來看看吧。

甲方：

法定代表人：

乙方：

身份證號：

根據(jù)《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》、《中華人民共和國保密法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在遵循誠實信用、平等自愿的原則下訂立以下協(xié)議，以資共同遵守。

第一條 甲方秘密信息

甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。

第二條 甲乙雙方的義務(wù)

乙雙方必須嚴(yán)格遵守此保密協(xié)議，乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的'薪酬及福利待遇、保證不擅自發(fā)表、不泄漏公司有關(guān)薪酬制度的秘密，不使他人獲得、使用或計劃使用這些信息；甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。如乙方非本人原因知悉他人情況者，應(yīng)及時向甲方主管報告，并采取有效措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大，不得傳播、散布、比對。

第三條 保密期限

保密期限至勞動合同生效起，一直有效。

第四條 違約責(zé)任

1、如果甲方或乙方違反本協(xié)議所約定的保密義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向?qū)Ψ街Ц哆`約金____元，并賠償因此給對方造成的一切損失，包括因追究該違約責(zé)任所產(chǎn)生的合理費(fèi)用等。

2、在勞動合同期限內(nèi)，乙方違反本協(xié)議約定或有關(guān)法律規(guī)定，甲方按乙方自動離職處理，或者視情況給予扣除績效、降薪、降職甚至作出開除的處分決定。并且甲方不對乙方負(fù)擔(dān)任何形式的賠償，也不再支付任何保密費(fèi)用。

第五條 爭議解決

因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。

第六條 其他

本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，兩份協(xié)議具有同等法律效力。

甲方：

年 月 日

乙方：

年 月 日

員工薪酬協(xié)議書篇十五

甲 方：

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)：

乙方姓名： 性別： 學(xué)歷：

證件號碼： (身份證/護(hù)照/軍官證等)

鑒于甲乙雙方已簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜達(dá)成如下協(xié)議，以茲共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指稅前金額)

第一條 試用期間，乙方月薪酬按以下第 項執(zhí)行：

第壹項：人民幣： 元/月;大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 注：以上金額以大寫為準(zhǔn)。

第二條 試用期滿后，或無試用期的，乙方經(jīng)歷的在甲方的第一個財務(wù)年度內(nèi)，乙方的薪酬按以下第 項執(zhí)行：

第壹項：人民幣 元/月;大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 第叁項：計件工資，具體實施辦法為： 。 第肆項：年薪計劃 元/年，大寫： 元/年，分為如下組成部分：

2、年終獎，甲方將綜合考量以下因素后，有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎以及最終發(fā)放數(shù)額：

a、公司利潤;

b、乙方的'考核結(jié)果、工作表現(xiàn);

c、甲方關(guān)于年終獎發(fā)放的規(guī)定或決定;

d、甲乙雙方關(guān)于年終獎的具體約定，甲方的規(guī)定若與雙方具體約定沖突的，約定優(yōu)先。

乙方為甲方提供勞動服務(wù)未滿一個財務(wù)年度就離開公司的，甲方將不支付乙方獎金，但雙方另有約定的除外。

第伍項：其他工資形式 。 注：以上金額以大寫為準(zhǔn)。

第三條 甲方為乙方提供自定福利，具體按照甲方相關(guān)規(guī)章制度或政策中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第四條 若出現(xiàn)自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等影響公司生產(chǎn)經(jīng)營的緊急情況，本協(xié)議所約定的薪酬福利待遇全部停止執(zhí)行，甲方依法調(diào)整乙方薪酬福利待遇。

第五條 本協(xié)議為甲乙雙方簽訂的勞動合同補(bǔ)充協(xié)議的附件，雙方須嚴(yán)格履行;勞動合同續(xù)訂的，本協(xié)議隨續(xù)訂的勞動合同繼續(xù)生效，另有規(guī)定或約定的除外。

第六條 本協(xié)議與勞動合同、勞動合同補(bǔ)充協(xié)議內(nèi)容不一致的，以本協(xié)議為準(zhǔn)。

第七條 本協(xié)議一式三份，甲方兩份乙方一份。經(jīng)雙方簽字(或蓋章)后生效，涂改或冒簽無效。雙方所持內(nèi)容不一致時，應(yīng)協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，按下列原則處理：

1、以空白者或未經(jīng)修改者為準(zhǔn);

2、修改經(jīng)對方簽字(或蓋章)確認(rèn)的，以經(jīng)確認(rèn)者為準(zhǔn)。

甲方： ? ? ? 乙方(簽字)：

簽訂日期： 年 月 日

員工薪酬協(xié)議書篇十六

為了配合《xx就業(yè)促進(jìn)法》的實施，更好的促進(jìn)就業(yè)，給更多的下崗人員及無業(yè)人員就業(yè)機(jī)會，為國家解決就業(yè)難做貢獻(xiàn)，同時也為了保障xx生物工程有限公司持續(xù)長久穩(wěn)定發(fā)展，維護(hù)公司、員工及業(yè)務(wù)員的非法利益，xx生物工程有限公司決定對公司下設(shè)的分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中央及健康家園負(fù)責(zé)人、員工及業(yè)務(wù)員實行考核員工制。詳細(xì)考核方案如下：

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中央負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員在完成公司下達(dá)計劃任務(wù)時，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣店、健康服務(wù)中心和健康家園達(dá)到公司規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)時，公司與其負(fù)責(zé)人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業(yè)務(wù)員符合員工條件時，由分公司、專賣店、健康服務(wù)中心或健康家園負(fù)責(zé)人代表公司與其簽署員工合同并報公司備案存擋，公司承認(rèn)其員工身份。所有簽訂員工合同者視為xx生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員半年內(nèi)平均每月零售公司20xx元以上產(chǎn)榀時，則享受公司正式員工待遇。

公司行政人員完成公司規(guī)定的任務(wù)時，享受員工待遇。

1、三險金

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規(guī)定的任務(wù)時，公司為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工以琿春市標(biāo)準(zhǔn)向員工提供每月400元社會養(yǎng)老保險金和醫(yī)療保險金及一年的20萬元意外傷害險。

公司行政員工完成公司規(guī)定的任務(wù)時，公司以琿春市標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任務(wù)或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。

2、獎勵

所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據(jù)考核狀況對員工給予不同標(biāo)準(zhǔn)的精神獎勵和物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)獎勵。

3、福利

公司所有正式員工享受公司的福利待遇。

公司對員工的半年考核一次，半年兌現(xiàn)。

員工每月工資由公司代扣代繳稅金，公司為被扣繳稅金員工提供完稅憑證以做完稅證實。

本制度解釋修改權(quán)在xx生物工程有限公司所有。

員工薪酬協(xié)議書篇十七

基本信息：

姓名：

女中共黨員。

北京**大學(xué)***信箱100***。

教育背景。

2005.9–2007.7企業(yè)管理專業(yè)碩士北京**大學(xué)（排名：4/37）主修課程：人力資源開發(fā)與管理、薪酬管理、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)等。

2001.9-2005.7市場營銷專業(yè)本科北京**大學(xué)（排名：3/100）。

主修課程：市場營銷、消費(fèi)者行為學(xué)、市場調(diào)研、組織行為學(xué)、管理學(xué)、財務(wù)會計、商務(wù)英語、企業(yè)物流、供應(yīng)鏈管理等。

實踐經(jīng)驗。

2006.11–今薪酬調(diào)研專員******公司。

電話確認(rèn)報名客戶基本信息，審核調(diào)查問卷，運(yùn)用spss等專業(yè)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，整理并完善調(diào)查流程。全面了解薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬調(diào)查流程；提高了人際理解及溝通、問題解決、壓力承擔(dān)等能力；鍛煉了管理和指導(dǎo)團(tuán)隊成員協(xié)同工作的能力。

個人技能。

英語水平：六級560分。

計算機(jī)水平：國家二級（c語言）。

熟練使用office軟件，會使用erp軟件。

自我評價。

真誠、內(nèi)斂、專注。

優(yōu)秀的.思維、溝通和學(xué)習(xí)能力。

良好的團(tuán)隊協(xié)作能力和團(tuán)隊管理潛力。

員工薪酬協(xié)議書篇十八

員工薪酬保密協(xié)議書范本是由以下文書幫小編推薦員工薪酬保密協(xié)議書閱讀。

甲方：

法定代表人：

乙方：

身份證號：

根據(jù)《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》、《中華人民共和國保密法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在遵循誠實信用、平等自愿的原則下訂立以下協(xié)議，以資共同遵守。

甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。

乙雙方必須嚴(yán)格遵守此保密協(xié)議，乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保證不擅自發(fā)表、不泄漏公司有關(guān)薪酬制度的秘密，不使他人獲得、使用或計劃使用這些信息;甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的'薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。如乙方非本人原因知悉他人情況者，應(yīng)及時向甲方主管報告，并采取有效措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大，不得傳播、散布、比對。

保密期限至勞動合同生效起，一直有效。

1、如果甲方或乙方違反本協(xié)議所約定的保密義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向?qū)Ψ街Ц哆`約金____元，并賠償因此給對方造成的一切損失，包括因追究該違約責(zé)任所產(chǎn)生的合理費(fèi)用等。

2、在勞動合同期限內(nèi)，乙方違反本協(xié)議約定或有關(guān)法律規(guī)定，甲方按乙方自動離職處理，或者視情況給予扣除績效、降薪、降職甚至作出開除的處分決定。并且甲方不對乙方負(fù)擔(dān)任何形式的賠償，也不再支付任何保密費(fèi)用。

因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。

本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，兩份協(xié)議具有同等法律效力。

甲方：

年月日

乙方：

年月日

員工薪酬協(xié)議書篇十九

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨(dú)立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。

1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。

第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。

第七章 有薪年假

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

員工薪酬協(xié)議書篇二十

職業(yè)發(fā)展通道是指企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)生涯曲線，為了滿足員工現(xiàn)在和未來的成長和發(fā)展需求，為員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展路徑和職位晉升通道。職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計應(yīng)遵循以下三個原則：

通道層次原則。

而通道設(shè)計的層次原則是指在設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道時，既要考慮設(shè)計足夠的層次，為員工提供較多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和空間，又必須避免層次過多導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展晉升的激勵力度不足，從而無法達(dá)到設(shè)計的初衷。

通道寬度原則。

在設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道寬度時，過多過細(xì)的通道會導(dǎo)致管理工作量增加，很有可能出現(xiàn)一個通道只適合一兩個員工的情況;又不能設(shè)計太少的通道，使得通道內(nèi)的人員工作崗位、工作性質(zhì)均有較大的差別。

不破壞直線職權(quán)原則。

員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變大，但是并不意味著員工在企業(yè)組織中的指揮與被指揮關(guān)系變化。