"總結(jié)是對過去所學(xué)所做的一種回顧和總結(jié)，有助于我們發(fā)現(xiàn)不足并改進。"正確使用文章結(jié)構(gòu)和段落結(jié)構(gòu)可以使總結(jié)更加連貫和有條理，我們需要注意段落之間的銜接和過渡。6.不同的總結(jié)范文適用于不同的情境和需求，請根據(jù)實際情況加以選擇和借鑒

績效分析篇一

為落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，我院進行了績效考核自評，現(xiàn)將具體情況匯報如下：

1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。

按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達通暢；開設(shè)急診急救綠色通道，實行24小時急診服務(wù)和檢驗檢查結(jié)果限時報告制，門診實行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù)，確?；颊呔歪t(yī)方便、快捷。

2、加強醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。

針對部分醫(yī)護人員服務(wù)意識不強、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓(xùn)，增強職工的服務(wù)意識，引導(dǎo)職工加強醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會和護士大會，院領(lǐng)導(dǎo)分別在會上分析了醫(yī)院當前面臨的形勢和任務(wù)，要求全體醫(yī)護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務(wù)意識和責任意識，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內(nèi)容、會方法、有質(zhì)量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關(guān)系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務(wù)的幸福感、自我實現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。

同時，我們針對個別醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度差的'問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農(nóng)合報銷時，反映我院一名工作人員服務(wù)態(tài)度差的問題，院領(lǐng)導(dǎo)及時找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個多小時的教育溝通，使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。

3、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，完善醫(yī)療服務(wù)水平。

一是繼續(xù)堅持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強醫(yī)療質(zhì)量工作，牢固樹立質(zhì)量意識，不斷提高醫(yī)療整體水平；結(jié)合醫(yī)院工作實際，進一步完善了13項醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務(wù)人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負責制、三級醫(yī)師查房制、術(shù)前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫(yī)療護理重要制度。

二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級查房制度、手術(shù)安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫(yī)師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時采取應(yīng)對措施。

三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質(zhì)量。督促各級醫(yī)務(wù)人員認真落實《山東省病歷書寫基本規(guī)范》、《護理文書書寫規(guī)范》。

四是組織醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)國家有關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務(wù)人員的法律意識、質(zhì)量意識、風(fēng)險意識、服務(wù)意識和安全意識，加強醫(yī)療安全知識和業(yè)務(wù)技能教育培訓(xùn)。

五是加強臨床護理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)，積極開展“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病房”活動，先后制定了活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強基礎(chǔ)護理，改進護理服務(wù)措施，進一步規(guī)范了臨床護理工作，提高了護理服務(wù)質(zhì)量。

4、開展三個一活動，主動轉(zhuǎn)變作風(fēng)接地氣。

為進一步加強管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評審的內(nèi)涵建設(shè)標準，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進的要求，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務(wù)會、一次志愿者活動”。

1、加強院務(wù)公開，讓患者明白消費。

針對新農(nóng)合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農(nóng)合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。

2、一年來，從各科室認真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到上級醫(yī)院進修學(xué)習(xí)。

專業(yè)涉及內(nèi)、外、婦、兒、影像等多個專業(yè)。通過深造學(xué)習(xí)，逐漸接受先進服務(wù)理念，不斷提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。

病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強與xxx門的溝通聯(lián)系，共同維護好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。

績效分析篇二

一些國有中小企業(yè)對現(xiàn)有的績效考核方式還停留在上級主管評價為主、自我評價為輔的考核評價方式，側(cè)重于上級主管的主觀判斷，缺少對企業(yè)發(fā)展有重大影響的關(guān)鍵指標，考核結(jié)果也僅用于績效工資的分配與發(fā)放。最后往往流于形式，對大部分員工起到的只是形式上的約束。

而以關(guān)鍵績效指標法(簡稱kpi)為核心的績效考核體系對企業(yè)的發(fā)展更具有實用性。關(guān)鍵績效指標主要分為兩類：業(yè)績指標和行為指標。業(yè)績指標是對部門經(jīng)營效果或履職情況的綜合評價，是重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵指標，業(yè)績指標可量化，屬于定量性的指標;績效考核指標體系的設(shè)計要遵循針對性、科學(xué)性、明確性、實用性原則，即有共性的大家必須遵守的原則，也有針對各業(yè)務(wù)部室有針對性、專業(yè)性的專項考核標準，依據(jù)部門職責不同建立kpi體系，強調(diào)從部門承擔責任的角度對企業(yè)目標進行分解。

績效考核的最終目的是通過戰(zhàn)略目標的層層分解，實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)，引導(dǎo)部門和員工實現(xiàn)企業(yè)目標，所以，績效考核指標必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標分解到部門目標，再分解到崗位目標，從而發(fā)揮其真正的職能和作用，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部控制過程和活動。

有些企業(yè)的績效考核往往是對員工紀律、薪酬的一種約束，是日常的管理規(guī)范，“考核=打分=發(fā)獎金”.甚至于把績效考核等同于一種獎金分配;或者希望借助績效考核對員工行為表現(xiàn)進行獎懲。例如，在績效考評方案中非常明確地規(guī)定某項指標未達成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，而不是如何努力提高工作績效上;致使績效考核最終流于形式，無法為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略提供基本的信息反饋。

績效考核更注重的應(yīng)是績效管理，即事前計劃、事中落實、事后考核，績效改進，

在人力資源的實踐工作中，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，績效管理往往具有更為重要的作用。評價標準、權(quán)重設(shè)計要隨著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵目標隨時調(diào)整、制定。有的企業(yè)績效考核目標一旦制定，常常是“以不變應(yīng)萬變”，重考核輕管理。如果考核指標體系不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈，那么這樣的績效考核很難為企業(yè)的經(jīng)營管理、戰(zhàn)略發(fā)展起到真正的作用。

4.公平、公正。

公平、公正似乎是一個老生重談的話題，但它在人力資源績效考核中確實起到了舉足輕重的作用。公平公正的績效考核能激發(fā)員工的潛能，但是究竟績效考核如何運作才能做到真正的公平、公正呢?第一，量化管理與非量化管理。量化管理必須建立職責分明的崗位責任制，有明確的業(yè)績指標評價標準和行為指標評價標準，具體、量化、易把握，具有可行性、真實性和可操作性，提高其客觀、準確性。第二，“定性”與“定量”相結(jié)合。

業(yè)務(wù)接觸多的部門互評互檢，工作接觸少的不搞互評，設(shè)計不同的評分權(quán)重，從一定程度上消除評分中的主觀情況。第三，應(yīng)遵循原則：一是客觀原則。以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人或其他主觀因素影響績效考核的公平、公正。二是自主原則。根據(jù)各部門工作特點制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準，形成各部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。三是公開原則。

各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準)的制定與過程調(diào)整，對員工公開。四是反饋原則。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，引導(dǎo)被考核者找出今后努力改進的方向。五是改進原則?？己四康脑诖龠M員工對企業(yè)部門經(jīng)營目標及企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對員工的自我糾正和改進情況的動態(tài)評價。同時，組建權(quán)威性的考核小組。選擇熟悉各部門工作情況，具有良好職業(yè)素養(yǎng)和良好溝通能力和協(xié)調(diào)能力的人員擔任考評員，是提高考核公正、公平性的最直接方式。

績效分析篇三

企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負責對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負責對直接下級各隔 層下級人員進行評分及溝通。品質(zhì)管理部負責對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進行評分。品質(zhì)管理部復(fù)制對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進行評分。人力資源部負責 對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。

月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策： 績效考評的實質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。促進員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能 ：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的.重要內(nèi)容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。

家具公司員工月度績效考核

商貿(mào)公司銷售部員工月度績效考核表

汽車4s店總經(jīng)理月度績效考核指標

公司月度績效考核方案

物業(yè)公司客服中心月度績效考核

2.?企業(yè)月度績效考核

月度績效考核目的是考核員工本月的工作情況，并且根據(jù)考核情況制定下個月的考核計劃和考核目標，進而達到規(guī)范化公司績效考核管理，改善員工的工作績效，完成企業(yè)經(jīng)營管理的目標。

3.?部門月度績效考核表

績效考核是人力資源管理體系的重點，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益?？冃Э己吮硎瞧髽I(yè)績效考核的強有力的手...

4.?崗位月度績效考核表

績效考核表是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。合理的利用績效考核表，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更...

5.?公司績效管理辦法匯編

實施績效考核辦法對員工的綜合素質(zhì)及月度、季度、年度工作目標進行客觀評價，可以調(diào)動員工積極性，提高工作效率及工作質(zhì)量，達到實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的目的。

6.?財務(wù)經(jīng)理工作手冊

一般來說，財務(wù)經(jīng)理負責組織制定企業(yè)年度財務(wù)預(yù)算和績效考核體系，建立健全財務(wù)核算體系和內(nèi)控制度，建立成本控制體系，準備月度經(jīng)營分析報告，完善現(xiàn)金流管理，為公司重大投融資等經(jīng)營活動提供財務(wù)決策支。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索月度績效考核分析報告。

績效分析篇四

我國企業(yè)在推行績效管理的過程中，由于人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、對績效管理的認識不足等原因，造成了企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在“組織基礎(chǔ)、績效指標體系設(shè)計、績效管理過程控制、績效考評結(jié)果運用、績效管理診斷系統(tǒng)”等方面存在一系列問題，現(xiàn)就我國企業(yè)績效管理系統(tǒng)中存在的主要問題及對策作些探討。

1.1“組織基礎(chǔ)”上存在的問題

1.1.1沒有構(gòu)建基于戰(zhàn)略的組織架構(gòu)、沒有清晰定位部門職責、崗位職責與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。

組織結(jié)構(gòu)服從于企業(yè)戰(zhàn)略，即組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置需要服從于戰(zhàn)略目標的要求;而績效管理，需要通過組織績效、部門績效、員工績效三個層面，提高組織的運作效率，最終為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)。因此，績效管理系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)之一就是構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，清晰定位部門職責、崗位職責與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。

1.1.2對績效管理認識上的不足。

管理者對績效管理認識不足，誤認為績效考核就是績效管理，而沒有認識到績效管理是一個“制定績效目標與計劃、執(zhí)行績效計劃、績效跟蹤與輔導(dǎo)、績效考評、績效溝通與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用”等一系列過程組成的系統(tǒng)。這就會造成績效管理重“考核”這一結(jié)果動作，而忽略了“過程”管理，無法全面發(fā)揮績效管理系統(tǒng)對組織績效的推動作用。因此，要做好績效管理，就要走出認識的誤區(qū)，踏踏實實的做好過程管理，加強各業(yè)務(wù)部門的績效意識。

1.1.3對績效管理專業(yè)人才的重視度不夠。

企業(yè)的掌門人不了解推行績效管理的一個條件是企業(yè)要有一定的人力資源管理基礎(chǔ)，或者有經(jīng)驗豐富的績效管理專業(yè)人員來推廣才行。因此，很多企業(yè)往往就責令人力資源部的相關(guān)人員制定相關(guān)制度、推行績效管理等。殊不知，在人力資源管理基礎(chǔ)薄弱或者在沒有豐富專業(yè)背景的績效管理人員主導(dǎo)的前提下，去推行企業(yè)的績效管理，往往會流于形式、收效甚微;甚至事與愿違，不但不能提高企業(yè)的績效，反而引起員工的反感與抵觸，降低企業(yè)的效率。因此，企業(yè)只認識到績效管理的重要性，而認識不到績效管理專業(yè)性及專業(yè)人才的重要性，績效管理系統(tǒng)的推行，就缺少了必要的人才基礎(chǔ)。

1.2“績效管理指標體系設(shè)計”中存在的問題

1.2.1急功近利，照抄照搬績效指標。

企業(yè)人力資源部門在企業(yè)高層管理者的壓力下，受到時間、精力、專業(yè)背景等條件的限制，在設(shè)計績效指標體系前，沒有進行充分而科學(xué)的工作分析，就從網(wǎng)絡(luò)、書籍或其它參考資料里摘抄似是而非的各類指標，運用到企業(yè)的績效管理中來。顯然，不同的企業(yè)有不同的運行背景，沒有經(jīng)過充分的工作分析，不能很好的運用專業(yè)的指標設(shè)計方法，照抄照搬而來的指標在企業(yè)里的適用性很低，最終必然造成走過場的形式方義，效果肯定不理想。

1.2.2績效管理指標體系缺乏層次性、系統(tǒng)性，或者重點不突出。

(1)沒有形成企業(yè)指標、部門(或班組)指標、崗位指標三級績效管理指標體系;

績效指標從企業(yè)管理層級角度可分成企業(yè)指標、部門(或班組)指標、崗位指標。許多企業(yè)在制定績效指標時，沒有基于企業(yè)的戰(zhàn)略、運用科學(xué)的方法進行逐級分解提取各層級的指標，而僅僅從崗位職責出發(fā)，引導(dǎo)各部門建立了各崗位的指標，無法形成從企業(yè)到部門(班組)、再到崗位的指標逐級分解體系。

(2)沒有從不同的維度及指標的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標體系。

從不同的維度及指標的重要性角度，績效指標又可分為關(guān)鍵績效指標(kpi)、崗位職責指標(pri)、工作態(tài)度指標(wai)、崗位勝任特征指標(pci)、否決指標(nni)等。同樣的，由于我國人力資源管理基礎(chǔ)較弱，不同的企業(yè)在制定績效管理指標體系時，不能從不同的維度及指標的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標體系。

(3)績效指標設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。

績效指標對組織、團隊和個人而言，都是價值觀的傳遞和工作方向的引導(dǎo)，清晰明確、重點突出非常重要。許多企業(yè)在力求指標體系的全面和完整，可謂是做到了面面俱到。事實上，指標之間是相關(guān)的，作為績效管理完全可以通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織目標的方向，從而綱舉目張。與之相反的是，企業(yè)中員工可能多達幾十個職種、上百個崗位，每個職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色，而人力資源部門卻試圖建立能夠適應(yīng)公司所有員工的一套指標體系。結(jié)果是績效指標一再修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括績效指標，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求。

1.3“績效管理過程控制”中存在的問題

績效管理系統(tǒng)的運行由一系列“子過程”的管理構(gòu)成，主要包括績效評估組織的建立、績效考評方法的選擇、績效目標的制定與分解、績效計劃的制定及執(zhí)行過程的跟蹤與輔導(dǎo)、績效考評信息與數(shù)據(jù)的收集與管理、績效評估、績效面談與績效改進計劃等。在上述績效“子過程”的管理中主要存在的問題有：

1.3.1沒有針對性的建立績效評估組織，例如績效管理委員會、績效日常管理小組等來保障績效管理體系的運行。

由于我國企業(yè)整體的人力資源管理基礎(chǔ)較弱、各職能支持部門與業(yè)務(wù)部門及員工的績效管理意識較弱或知識、技能不足，需要有較強勢和專業(yè)的的臨時組織來推行績效管理，才能取得較好的效果。因此，設(shè)立類似績效管理委員會等的績效管理最高權(quán)力機構(gòu)來推行績效管理，同時下設(shè)績效日常管理小組等來指導(dǎo)各部門的日?？冃Ч芾砉ぷ?，績效管理的推行才可能取得較好的效果。

1.3.2考評方法的選擇沒有針對性。

不同的考評對象例如銷售人員與職能支持部門的人員，需要有不同的考評方法;同樣的，不同的考評目的例如晉升考評與培訓(xùn)需求分析的考評，也需要有不同的考評方法。但是，許多企業(yè)卻沒有根據(jù)不同的考評對象或考評目的，選擇不同的考評方法。這也是我國許多企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)。 1.3.3企業(yè)的績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。

很多企業(yè)存在一種現(xiàn)象：各個部門的績效目標完成情況不錯，但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是，年末由各部門提出下一年度的目標，報公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責任書，各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的要求。公司審核時也只是就部門的工作討論部門的目標。部門努力工作的結(jié)果可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)價值不大甚至沒有價值。

1.3.4上級主管人員對下屬員工績效計劃執(zhí)行的過程沒有進行跟蹤與輔導(dǎo)，不能在過程中收集與整理下屬員工的績效信息。

企業(yè)管理人員在確定了下屬員工的績效指標以后，對下屬員工采取了“放羊式”的.管理，到期末時才想起去了解下屬員工績效指標的完成情況。實際上，管理人員的重要職責之一就是跟蹤與輔導(dǎo)下屬員工績效計劃的執(zhí)行，同時有針對性的收集績效信息與數(shù)據(jù)，這是提高員工績效的有效保障。

1.3.5績效評估面談與績效改進計劃不能很好的結(jié)合起來。

企業(yè)管理人員在對下屬員工進行了期末績效評估以后，沒有將評估結(jié)果進行有效反饋，或者不能很好的進行績效面談。有的管理人員盡管在形式上做了反饋與面談，卻不能通過反饋與評估面談，促成下屬建立績效改進計劃。這都會造成績效管理最終的效果不理想。實際上，通過績效評估反饋與面談、促成員工制定下一周期績效改進計劃，是績效管理整體效果的有效保障之一。

1.4“績效考評結(jié)果運用”中存在的問題

績效考評結(jié)果運用中存在的主要問題是“考評結(jié)果應(yīng)用單一，不能全面發(fā)揮績效考評結(jié)果對其它人力資源子系統(tǒng)的支持作用”。我國許多企業(yè)在績效考評結(jié)果的應(yīng)用上，僅僅將它作為薪酬變動如獎金分配等的依據(jù)，顯然，這不能全面發(fā)揮績效考評結(jié)果對人力資源管理其它子系統(tǒng)的支持效用。具體來說，績效考評的結(jié)果可以作為培訓(xùn)、人事變動、薪酬變動的依據(jù)，這種廣泛的應(yīng)用，體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動關(guān)系。

1.5“績效管理診斷系統(tǒng)”存在的問題

“績效管理診斷系統(tǒng)”存在的問題主要是“沒有有效建立績效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績效管理系統(tǒng)動態(tài)的完善與適應(yīng)組織不斷發(fā)展的要求”。企業(yè)通過人力資源部建立了整套的人力資源管理體系包括績效管理制度，卻沒有建立動態(tài)的績效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績效管理系統(tǒng)動態(tài)的完善與適應(yīng)組織不斷發(fā)展的要求。只有建立有效的績效管理診斷系統(tǒng)，對績效管理中各個環(huán)節(jié)和要求進行全面監(jiān)測分析，才能保證績效管理系統(tǒng)動態(tài)的適應(yīng)組織發(fā)展的要求。

2.1加強組織基礎(chǔ)建設(shè)。

2.1.1樹立科學(xué)的績效管理觀念，引進高層次的專業(yè)人才，強化人力資源管理基礎(chǔ)，才能逐步構(gòu)建適合企業(yè)實際的績效管理體系。

2.1.3通過不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高全員對績效管理的認識、提高績效管理技能，才能為績效管理提供組織能力保障。

2.2完善績效指標體系的建設(shè)。

有了堅強的組織基礎(chǔ)作為保障，就可以通過內(nèi)部專業(yè)人才或外聘專業(yè)咨詢機構(gòu)，建立與健全基于公司戰(zhàn)略目標、適合企業(yè)需要的績效指標體系。不僅從企業(yè)層級的角度分別建立企業(yè)級、部門或班組級、崗位級指標;同時從不同的管理維度精準地建立kpi(關(guān)鍵績效指標)、pri(崗位職責指標)、wai(工作態(tài)度指標)、pci(崗位勝任特征指標)、nni(否決指標)等指標體系，保證從縱向、橫向、短期績效、長期績效等不同的角度對企業(yè)績效進行全面的管理。只有建立與健全基于戰(zhàn)略的績效指標體系，才能保障整個績效系統(tǒng)運行的有效性，引導(dǎo)績效管理支持到組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.3通過不斷溝通，加強績效過程管理。

通過各級管理人員與下屬的不斷溝通，加強績效管理各個子過程的控制，不斷加強對各層級員工在執(zhí)行績效計劃過程中的跟蹤與輔導(dǎo)，動態(tài)的收集績效信息與數(shù)據(jù)，有效的進行績效考評結(jié)果反饋與面談，及時有效的制定績效改善計劃，從而保證整個績效管理過程的有效性，實現(xiàn)績效管理的真正目的。

2.4將績效考評的結(jié)果及時有效的應(yīng)用到員工培訓(xùn)、人事變動、薪酬變動等各個方面，有效促進績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動，從而提高組織整體的人力資源管理水平。

2.5針對性的建立績效管理診斷子系統(tǒng)，對績效管理中各個環(huán)節(jié)與工作要素進行全面監(jiān)測與分析，包括對管理制度的診斷、對指標體系的診斷、對運作過程的診斷、對結(jié)果運用的診斷等，從而支持到績效管理系統(tǒng)能動態(tài)的適應(yīng)組織的發(fā)展。

總的來說，績效管理是提高組織、團隊、個人績效的有效方法，需要進行系統(tǒng)的管理。國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該通過不斷的學(xué)習(xí)與實踐，增強績效管理意識、提高績效管理技能、重視績效管理人才、不斷完善績效管理系統(tǒng)，從而促進企業(yè)持續(xù)、高效的發(fā)展。

績效分析篇五

在我國政府管理中引入績效理念、建立預(yù)算績效管理體系，是完善社會主義市場經(jīng)濟的基本要求，也是深化我國行政管理體制改革的重要內(nèi)容。下面是小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

1.預(yù)算績效管理的含義。預(yù)算績效是指以項目或部門的績效為目的，以成本效益分析確定的支出費用為基礎(chǔ)而編制和管理的預(yù)算，重視對預(yù)算支出績效的考察。

2.績效管理的內(nèi)容與分類?？冃Ч芾戆冃в媱潯⒖冃贤?、績效審核論證、績效運行監(jiān)控、績效考核與評價、績效結(jié)果應(yīng)用等。按照評價對象的不同，績效評價分為綜合績效評價、部門績效評價和項目績效評價。按照評價類型的不同，績效評價分為階段評價和結(jié)束評價。對項目效果暫不能體現(xiàn)或不能充分體現(xiàn)的預(yù)算項目，要在項目執(zhí)行完畢后進行適時跟蹤評價。

3.績效管理的特征與實質(zhì)。預(yù)算績效管理是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的現(xiàn)代預(yù)算管理模式，堅持績效原理，以績效目標、績效監(jiān)控、績效評價、評價結(jié)果應(yīng)用為基本特征。預(yù)算績效管理其實質(zhì)是將績效理念融入預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督全過程的持續(xù)循環(huán)過程。

1.財政部門和預(yù)算部門要將績效評價結(jié)果作為以后年度編制部門預(yù)算和安排資金的重要依據(jù)，優(yōu)先考慮和重點支持績效評價結(jié)果好的部門項目，相應(yīng)減少績效評價結(jié)果差的部門項目和資金安排，取消無績效和低績效項目。

2.預(yù)算部門要根據(jù)績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，及時調(diào)整和優(yōu)化本部門以后年度預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財政資金的使用效益。對績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題及提出的整改措施，要報本級財政部門備案。同時，財政部門要及時提出改進和加強部門預(yù)算支出管理的意見，督促部門落實。

3.績效評價結(jié)果需報經(jīng)本級人民政府同意，向人大常委會報告并在一定范圍內(nèi)公布，以加強社會公眾對財政資金使用效益的監(jiān)督。

4.建立財政支出績效獎懲機制，對績效優(yōu)的下級政府和本級預(yù)算部門給予表彰和獎勵;對導(dǎo)致預(yù)算績效管理未達到相關(guān)要求，以致財政資金配置和執(zhí)行績效未能達到預(yù)期目標或規(guī)定標準的下級政府、本級預(yù)算部門及其責任人，要依照有關(guān)規(guī)定進行績效問責。

1.要把政府預(yù)算績效評價作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓緊抓好。建立起科學(xué)的評價體系除了要加強相關(guān)行政管理理論研究，還要借鑒歐美等一些發(fā)達國家行政預(yù)算改革的實踐經(jīng)驗，要能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要。

2.要依法推進政府預(yù)算績效管理。重視相關(guān)績效管理的法規(guī)建設(shè)，真正的使政府的財政績效管理有法可依，有序進行。對政府財政預(yù)算進行績效評價是一項十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，若只依賴財政部門一些規(guī)范性文件很難保證這項工作可以順利的開展，所以，需要更權(quán)威的法律予以保障。

3.要發(fā)揮群眾的'公眾監(jiān)督作用。相對透明的預(yù)算體制可以強化責任的落實。若讓預(yù)算績效管理公開、公正的進行，需通過信息公開、程序公開、群眾參與等方式，賦予廣大群眾行使監(jiān)督權(quán)利，使績效的管理體現(xiàn)群眾意愿。

4.完善相關(guān)的責任追究制度。要讓問題溯源成為可能，首先就要明確責任。責任到人，監(jiān)督才能發(fā)揮最大的效力。在這種機制下，我國的政府才可能實現(xiàn)由管制型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變。因此，需推進財政預(yù)算績效管理過程中建立的預(yù)算責任制度，當執(zhí)行的結(jié)果出現(xiàn)較大偏差時，就需要其責任人為此負擔相應(yīng)的責任，必要時要進行嚴肅的處理。

1.在我國政府管理中引入績效理念、建立預(yù)算績效管理體系，是完善社會主義市場經(jīng)濟的基本要求，也是深化我國行政管理體制改革的重要內(nèi)容。通過建立科學(xué)合理的政府績效評估指標體系和評估機制，完善預(yù)算制度，推進預(yù)算績效管理，切實提高財政資金使用效益和政府工作效率，對促進社會科學(xué)發(fā)展具有重要現(xiàn)實意義。

2.加強預(yù)算績效管理是實踐科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。加強預(yù)算績效管理的根本目的就是改進預(yù)算管理、提高財政資金配置和使用效益，使公共財政資金更加有效地服務(wù)于經(jīng)濟發(fā)展。政府預(yù)算管理只有充分注重績效，預(yù)算支出只有產(chǎn)生實實在在的社會經(jīng)濟效果，才能更好地發(fā)揮公共財政職能、改善民生，促進和諧社會建設(shè)。同時，加強預(yù)算績效管理，通過對政府行為實施績效問責，促進政府合理使用財政資金，提高預(yù)算管理水平，從而推進政府科學(xué)化管理。

3.加強預(yù)算績效管理是建設(shè)高效政府、責任政府的重要內(nèi)容。首先，加強預(yù)算績效管理有利于轉(zhuǎn)變政府職能，提高管理效率。預(yù)算績效管理強調(diào)政府提供公共服務(wù)的質(zhì)量與成本，關(guān)注財政資金使用的最終成效，其內(nèi)容實際上已經(jīng)超出公共支出管理本身。其次，加強預(yù)算績效管理有利于增強政府的責任意識，提升公共服務(wù)的質(zhì)量。在以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理中，貫徹“誰支出誰負責”的基本原則，使預(yù)算部門申請財政資金時變得更加謹慎，從而增強了政府部門的責任意識。同時，加強預(yù)算績效管理，可以強化政府為公眾服務(wù)的觀念，強化政府對公共資金使用結(jié)果的關(guān)注，使政府行政變得更加務(wù)實、高效。

4.加強預(yù)算績效管理是完善公共財政體制的需要。首先，加強預(yù)算績效管理有利于進一步完善部門預(yù)算編制，有利于更科學(xué)更精細地分配公共資源。其次，加強預(yù)算績效管理有利于構(gòu)建較為規(guī)范的公共支出管理體系。只有切實加強預(yù)算績效管理，通過建立指標體系，設(shè)立績效目標，客觀評估資金使用效果，建立反饋機制，從根本上促進現(xiàn)代公共財政體系建設(shè)，不斷提高財政管理的科學(xué)化和精細化水平。

5.加強預(yù)算績效管理是提高財政透明度的需要。隨著民主政治的發(fā)展，社會各界對預(yù)算信息公開的呼聲也越來越高，在要求了解財政資金具體使用方向和內(nèi)容的同時，也期望能夠知曉財政資金的實際產(chǎn)出和使用效益情況。這就迫切要求我們?nèi)婕訌婎A(yù)算績效管理，優(yōu)化財政資源配置、提高公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的質(zhì)量、提高財政資金使用效益，采用科學(xué)方法合理評價和度量資金使用績效，并逐步實現(xiàn)績效公開。

績效分析篇六

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（kpi-keyprocessindication）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的kpi體系是做好績效管理工作的關(guān)鍵。

績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的kpi是什么。同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性地分配工作與制定目標。

面向績效改進的考核，往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。

面向價值評價的績效考核，強調(diào)的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因為這種職位的價值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果，而且，標準也比較明確，工作的重復(fù)性也較強。但對于職位內(nèi)容變動較大，或價值創(chuàng)造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強調(diào)績效的持續(xù)改進，而在需要進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標準尺度。這樣，一方面，評價的結(jié)果會比較公平；另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑借自己出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果，kpi基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。

績效分析篇七

某公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)是清晰完整的2014-03-03 15:00為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、 ? ?考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。

二、 ? ?考核目的

對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

三、 考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部(14人); 基層員工(14人)

2、考核對象：

中層管理干部(35人);基層員工(24人)

四、 考核時間

中層管理干部：2014年12月14日14：00---12月17日12：00;

基層員工：2014年12月17日17：30---12月19日12：30;

五、 考核的具體形式介紹

1、 考核指標的提取(具體考核表參照附件1、附件2)：

(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行

力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。

(2)基層員工：……。

2、考核的具體執(zhí)行

本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。

被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴肅性和結(jié)果的有效性。

六、 考核結(jié)果說明(參照附件3)

考核評估結(jié)果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：

考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;

考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;

……

……

七、 績效反饋與面談

人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。

八、 績效考核評估

1、 考核方案本身

(1) 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：

a、 由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學(xué)。

c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

(2)績效考核方案改進措施

a、確定考核指標前，根據(jù)各個崗位的.具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學(xué)化的考核指標，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者(受評人)的績效改進計劃

本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。

評述：

1.該模板框架可以做為公司績效考核報告的參考框架;

2.考慮自己公司的實際情況進行血肉的完善;

3.第五、六、八部分應(yīng)該細致再細致，這也是績效考核分析報告的核心部分。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核分析報告模板。

績效分析篇八

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院：

實施績效考核是充分調(diào)動職工積極性，引導(dǎo)衛(wèi)生院堅持正確的發(fā)展方向，推動衛(wèi)生事業(yè)快速健康科學(xué)發(fā)展的根本措施。實施新醫(yī)改以來，各級政府加大了衛(wèi)生事業(yè)投入力度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行了全額工資，各地不同程度表現(xiàn)出職工工作積極性下降，推諉病人現(xiàn)象時有發(fā)生，其根本原因是原有的以“經(jīng)濟指標”為主的考核體系瓦解了，新的以“社會效益”為主要內(nèi)容考核體系沒有建立起來。為此，從去年以來，中省陸續(xù)出臺了《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導(dǎo)意見》、《陜西省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法（試行）》，我局也于今年3月15日印發(fā)了《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法（試行）》等四個相關(guān)配套規(guī)定并決定從四月份起執(zhí)行?，F(xiàn)將第二季度各鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核情況通報如下：

一、考核的實施

（一）依據(jù)：山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法（試行）。

（二）組織：按照《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核主要指標及分值》，將具體任務(wù)細分為基本醫(yī)療服務(wù)、藥品“三統(tǒng)一”等重點工作、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、財務(wù)財產(chǎn)管理、新農(nóng)合管理、衛(wèi)生院內(nèi)部管理、人力資源管理、群眾滿意度（包括“三好一滿意”活動）八部分，分屬于醫(yī)政股、公衛(wèi)辦、計財股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦（醫(yī)改辦）七股室。

（三）實施：各股室根據(jù)工作實際，制定考核細則，嚴肅認真實施考核。在考核中，既注重日常工作又重視重點工作。

二、考核結(jié)果

按照《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法（試行）》，經(jīng)考核銀花鎮(zhèn)、城關(guān)鎮(zhèn)、色河鋪鎮(zhèn)、高壩店鎮(zhèn)4所衛(wèi)生院得分在90分以上，確定為“優(yōu)秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮0.3，即30%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.3，參與績效工資分配；中村、小河口、漫川關(guān)、天竺山、王莊、西泉、板巖、二峪河、西照川、王閻、石佛寺、戸家垣、元子街、伍竹、蓮花池、南寬坪、法官、葛條18所衛(wèi)生院得分在80~90分之間（不包括90分），確定為良好，全院第三季度績效工資總額可以上浮0.2，即20%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.2，參與績效工資分配；延坪、楊地、十里鋪、牛耳川、雙坪、黃龍、兩嶺、天橋8所衛(wèi)生院得分在60~80分之間（不包括80分），確定為合格，全院第三季度績效工資總額可以上浮0.1，即10%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.1，參與績效工資分配。具體結(jié)果見附表。

三、存在問題

（一）醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求。由于一些客觀因素的制約，比如人員不足、人才缺乏、人員結(jié)構(gòu)不夠合理等，影響了我們的醫(yī)療服務(wù)。但是不容忽視的是我們在醫(yī)療服務(wù)態(tài)度上存在服務(wù)不規(guī)范、不到位問題，醫(yī)療文書不健全，衛(wèi)生院管理問題較多，醫(yī)療安全隱患極大。更為可怕的是對于存在的問題個別院長認識不足，不管不問，不認真研究解決；對于客觀存在的.一些困難，如沒有合法醫(yī)師、或者醫(yī)療服務(wù)水平低下、儀器設(shè)備不足、政策因素如藥品“三統(tǒng)一”后部分藥品短缺等問題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大，不斷引起群眾投訴，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了極壞的影響。

（二）公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)兒童體檢項目未開展，慢病篩查工作不認真，健康教育項目開展不扎實，臨時性工作任務(wù)完成不積極。

（三）財務(wù)財產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會簽制度普遍執(zhí)行不到位，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊，個別衛(wèi)生院報賬不及時；衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)管理辦法》很多衛(wèi)生院沒有很好學(xué)習(xí)并嚴格執(zhí)行，表現(xiàn)在該提前申報審批的事后補報，該填表申報的繼續(xù)行文，不該開支的項目出現(xiàn)，不按月及時進賬等。

（四）合療管理有待加強。各鎮(zhèn)普遍存在住院病人管理不規(guī)范，出入院標準把關(guān)不嚴，部分衛(wèi)生院存在掛床現(xiàn)象；村級門診統(tǒng)籌監(jiān)管不到位。

（五）人力資源管理方面存在報表不及時現(xiàn)象。

（六）藥品“三統(tǒng)一”工作仍然執(zhí)行不到位。部分衛(wèi)生院對藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深，執(zhí)行不力，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》學(xué)習(xí)不夠，未能夠做到合理用藥。

四、整改要求

（一）提高認識。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實提高對績效考核工作認識，當前衛(wèi)生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和能力問題?，F(xiàn)在，衛(wèi)生局要求加強績效管理，制定了管理辦法，而我們很多院長不重視，也不知道如何搞。局個別股室也沒有很好運用這一經(jīng)過實踐證實的有效辦法，考核細則仍然不細，考核隨意性大，因此各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進一步提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，切實利用這一手段，管理好衛(wèi)生院，為人民群眾服好務(wù)。

（二）加強整改。考核的目的在于提升績效，改進工作，不單純是發(fā)工資的事。因此，各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真分析自身存在的不足，積極完善，揚長補短。對于被扣分的項目積極與相關(guān)股室一起分析問題的癥結(jié)所在，爭取在下一季度取得好成績。同時，要認真研究衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績效考核，形成一盤棋，促進單位績效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真對照《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設(shè)驗收標準》扎實做好衛(wèi)生院的各項工作，切實提高衛(wèi)生院的服務(wù)意識、服務(wù)能力和服務(wù)水平，辦人民滿意衛(wèi)生。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索季度績效考核分析。

績效分析篇九

績效評估作為一種重要的管理手段，逐漸被各個企業(yè)所采用。在我所在的公司中，每年都會進行一次績效評估，以方便公司了解員工的表現(xiàn)并為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在這個過程中，我逐漸意識到績效分析的重要性，并總結(jié)出了一些心得體會。

第二段：明確評估標準。

在進行績效評估時，最重要的一點就是確定評估標準。這一點不僅對于企業(yè)而言，對于員工也同樣適用。在我所在的公司中，公司會根據(jù)崗位定位設(shè)定不同的考核指標，員工需要根據(jù)自己所在的部門和職位進行明確評估標準的制定。只有通過明確的評估標準，才能更加清晰地了解評估結(jié)果。

第三段：注重數(shù)據(jù)分析。

對于績效分析而言，數(shù)據(jù)分析是非常重要的一環(huán)。通過對數(shù)據(jù)進行分析，企業(yè)可以更好地理解員工的表現(xiàn)，并根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果提供更有針對性的建議。在我所在的公司中，HR部門會進行數(shù)據(jù)匯總和分析，然后對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，提供更高的職業(yè)晉升機會。因此，在進行績效分析時，注重數(shù)據(jù)分析也是非常關(guān)鍵的一點。

第四段：及時反饋和改進。

績效分析并不是一個單向的過程，從企業(yè)到員工，員工也需要在該過程中發(fā)揚自己的主觀能動性。只有在得到及時反饋和改進的情況下，個人的表現(xiàn)才能夠得到進一步提升。在我所在的公司中，員工可以進行自我評價并向主管提供反饋，也可以參加員工之間的互評。這樣不僅可以讓個人得到更多建議和意見，也有助于團隊間的協(xié)作和合作。

第五段：結(jié)語。

了解個人表現(xiàn)并進行及時的評估和反饋，對于員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展都具有重要的意義。在進行績效分析時，明確評估標準，注重數(shù)據(jù)分析以及及時反饋和改進都是非常重要的一些點。只有通過不斷地完善和提升績效分析，才能夠更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的目標。

績效分析篇十

20xx年x月x日——20xx年x月x日。

三、報告的內(nèi)容：

公司全員績效考核管理推行時間已經(jīng)超過10個月，那么，在10個多月的績效實施過程中，績效管理的過程也是反復(fù)調(diào)整，不斷的改進。首先，讓我們回顧一下在整個績效管理實施過程中一些主要的動作或事件：

配合下，在現(xiàn)有績效體系的基礎(chǔ)上，針對五大責任中心，制定了成本控制為導(dǎo)向的績效考核方案，為績效管理的推進更加明確了方向。

20xx年6中旬，針對公司的《員工績效管理規(guī)定》進行第二版的修訂并予以公布。通過以上簡單回顧，可以看出整個績效管理實施的過程一直是在緊密結(jié)合公司的發(fā)展變化進行不斷的調(diào)整、改進，其目的就是務(wù)求績效管理與公司的發(fā)展要求保持一致，在公司的管理中起到應(yīng)有的推動作用。

實際上，我們也是確實感受到這種績效管理推動帶來的變化：從開始廣大員工對體系的迷茫、不理解，到現(xiàn)在的大家能獨立的根據(jù)部門目標制定考核計劃，完全替代以前被動接受上級工作安排，盲目工作的不良狀態(tài)。特別是對五大責任中心涉及部門，在今年強大的成本節(jié)超的壓力下，積極主動利用績效考核的工具將部門的目標詳細分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實現(xiàn)公司的目標，這種積極的推動作用還是顯而易見的。通過績效管理思想的全員宣導(dǎo)，各職能部門服務(wù)于生產(chǎn)、服務(wù)于營銷的意識得到進一步強化，同時，主要的業(yè)務(wù)部門對這種反映也處于一種積極的認可狀態(tài)?？梢哉f，績效管理所承擔的一大任務(wù)：將公司的戰(zhàn)略落實到每個部門直至每位員工，這個初步的目標，已基本實現(xiàn)。但是，不可否認績效管理過程和績效管理體系的本身問題還是較多的存在，具體主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

3、對績效管理過程中暴露的各種問題，未建立反饋的渠道、及時性和重視程度不夠；

5、強制分布的規(guī)定與部門考核成績對員工的影響程度存在矛盾；

7、中高層周邊績效評價的設(shè)計仍亟待改善；

對以上問題的解析及解決的建議和思路：

疼的問題。我們一直追求的目標是，指標的考核結(jié)果能夠盡量反饋部門的真實業(yè)績或工作成果。但實際上要達到這個目標很不容易。因為指標的設(shè)計雖然表面看似比較簡單，但要考慮的內(nèi)在客觀影響因素比較多，如：

當然，除以上的主要原因外，指標設(shè)計的影響因素還有很多。對一些部門職能。

相對專業(yè)、獨立性強的（如工程部、信息技術(shù)部），以上的問題甚至同時存在。如工程部你很難為了衡量其工程的質(zhì)量，再成立一個質(zhì)量的監(jiān)理單位。所以對于這樣的情況，目前我們認為通過兩種方式或辦法來解決：

2）采取“強制”的方法將指標嫁接到部門身上，當然這么做的前提是有一定的可操作性和指向性，要做好充分的宣導(dǎo)和溝通。如公司想在xx一考核時期內(nèi)，要求xx部門在xx項工作有一個突破，要求其在xx塊工作上主動去想辦法推進和實施。最典型的例子如目前的技術(shù)部的“計劃用量差異”指標，大家都很清楚導(dǎo)致用量差異非技術(shù)部本身，其他相關(guān)部門也有很重要的責任，但是，現(xiàn)在沒有部門能夠主動并主導(dǎo)將這項工作做好，所以，目前只能強加給技術(shù)部?？瓷先ミ@樣做似乎“不近情理”，但是從公司的管理角度講，是非常有必要。但是，也有失敗的例子，如在考核期初，在設(shè)備動力部指標的“設(shè)備故障次數(shù)”設(shè)計上，就要求其對公司的所有生產(chǎn)設(shè)備負責（不分管轄設(shè)備的范圍），并承擔設(shè)備故障的考核責任，主導(dǎo)將公司的設(shè)備管理系統(tǒng)建立起來。但是，最終還是反復(fù)調(diào)整，導(dǎo)致最初的考核思路流產(chǎn)。所以，對于這種考核思路的采取上，首先，應(yīng)該堅持，同時，要加強與部門的溝通，幫助其建立考核的細則和流程，提供一些方法和思路。而非是單純的“強加”概念。

我認為，目前這種方式的采取還遠遠不夠，當然這和管理者的思路和部門負責人這種主動承擔責任的態(tài)度有相當大的關(guān)系。

（2）部門和崗位指標缺乏動態(tài)管理的機制。首先，闡述一下，為什么要有這樣的部門和崗位指標動態(tài)管理？我們知道，公司的發(fā)展是不斷變化的，戰(zhàn)略、目標都會隨著市場的'變幻隨時進行一定的調(diào)整，那么作為被考核的部門和個人，同樣要隨著這種調(diào)整對指標進行修改甚至從新制定，保證績效考核管理的“時效”性。不然，績效考核勢必將流于形式，所以對于這種的動態(tài)管理機制必不可少。那么有了這樣的機制，也得有同樣的機構(gòu)去執(zhí)行，在績效體系建立之初，我們其實有這樣的小組（由審計部、財務(wù)會計部、生產(chǎn)部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部等部門），但是因為部門的取消，人員的更替，現(xiàn)在已不復(fù)存在?，F(xiàn)在，自從將部門考核管理劃歸人力資源部后，一直由人力資源部獨立承擔。且不說這種動態(tài)管理機制現(xiàn)在建立或執(zhí)行的怎么樣，單說這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認可？如在績效管理與其他部門溝通中，已有部門在說“我們得分高點，你們就想給調(diào)調(diào)降降……”無論是不是言不由衷，將來會不會發(fā)展到大家認為是人力資源部在考核各個部門？不得而知！

當然，以上也有我們過于擔心的因素，但是，我認為，這種動態(tài)管理機制乃至執(zhí)行機構(gòu)的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對被考核部門和個人提出績效管理的建議，有利于績效管理的全面深入開展；第三，績效管理的公平、公正性得到加強；第四，讓各部門充分認識到，績效管理不是人力資源部一個部門的工作，等等。

本身沒有做到位的工作。在我們績效實施的過程中，能夠接觸到很多部門內(nèi)、部門間存在的問題，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是個案。但這種情況從目前來講，也僅僅是了解，沒有經(jīng)過整理和總結(jié)。同時，我們的反饋也是很零散，總是就事論事，沒有形成有價值東西。

所以，在以后的工作中，我們應(yīng)該將遇到的問題進行必要的整理、總結(jié)和分析。同時反饋要及時，形成固定的時間和反饋形式，建立良性的反饋渠道。

（4）對績效結(jié)果的應(yīng)用比較單一。目前，公司對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用，僅限于與薪酬掛鉤，雖然我們的制度中有與培訓(xùn)機會等的相關(guān)規(guī)定。當然，我認為這里面可能會有各位員工的考核結(jié)果是否是客觀的等種種因素。但是，如果我們一直這樣將考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，只會導(dǎo)致各級員工只關(guān)注結(jié)果，而不注重績效考核的過程。所以我認為，只有績效結(jié)果的多元化運用，才能促使員工更多的通過績效結(jié)果關(guān)注績效管理的過程，從而達到我們績效管理的真正目的。

（5）強制分布的規(guī)定與部門考核成績對員工的影響程度存在矛盾。強制分布的規(guī)定，我們認為當初制定這種規(guī)則的目的就是在目前公司的這種管理現(xiàn)狀下，要強調(diào)差異性，突出優(yōu)秀，激勵優(yōu)秀員工積極性，避免和改變以前“干好干壞一個樣”的模式。而設(shè)置部門指標，并且與員工都關(guān)聯(lián)起來，其目的之一就是讓員工共同為部門的目標努力，共同承擔部門的責任，讓部門績效的好壞對各級員工都要有所影響。但是，從目前實施的現(xiàn)狀來看，很難達到這種目的。因為，根據(jù)現(xiàn)在的強制比率分布，如果人數(shù)不變，無論部門考核成績?nèi)绾?，部門員工仍然是優(yōu)秀多少人，一般的多少人，員工的業(yè)績似乎與部門績效的好壞聯(lián)系不大甚至部門成績對員工沒有直接的影響。但現(xiàn)在，總體來講，這兩項的規(guī)定和設(shè)計，都必不可少?，F(xiàn)在有一個設(shè)想或建議是：能否能根據(jù)部門的業(yè)績來決定強制分布的比率人數(shù)，如在人數(shù)一定的情況下，部門績效如果或a或b，強制比率的分布應(yīng)該不一樣，有所差異。但是，這樣的話，就必須保證部門績效結(jié)果客觀、真實、公平、公正。這就又聯(lián)系到了前面說到部門考核的問題，所以，這也說明了績效管理的過程是環(huán)環(huán)相扣的。

（6）責任中心的考核管理啟動時，宣導(dǎo)的力度不夠，在考核過程中對方案的認知不統(tǒng)一。

對于五大責任中心的考核是新財年管理中心的重要管理舉措，應(yīng)該來講，對各責任中心涉及到的部門，目標更清晰，導(dǎo)向更明確。因為，這項工作主要由管理中心主導(dǎo)，這里我主要談我認為重要的兩個問題，第一，在期初的績效宣導(dǎo)上，力度不夠。主要表現(xiàn)在各責任中心沒能充分認識到考核的真正意義，考核的環(huán)節(jié)理解更是差異很大。第二，在績效的實施中，缺少問題發(fā)生的預(yù)防控制管理，因為今年的目標就是以成本控制為導(dǎo)向，象分廠等部門會不會出現(xiàn)以質(zhì)量換成本的現(xiàn)象？不過，審計等部門及時的參與進來，對這種現(xiàn)象很好的給予警示和控制。在過程中我們了解到，為了達到本部門的成本節(jié)約，導(dǎo)致其他部門的工作量增加的現(xiàn)象還是很多的。所以，這也給我們一種提示，無論啟動任何一種考核模式，首要的宣導(dǎo)和必要的問題的預(yù)防機制建立相當重要。

（7）中高層周邊績效評價的設(shè)計仍亟待改善。周邊績效的評價從績效管理體系啟動以來，一致采取的是以述職會議的形式進行，從當初的單純只為評分而召開會議，發(fā)展到現(xiàn)在主要以工作述職為主，同時結(jié)合周邊績效評分的會議，可以說每屆我們都在調(diào)整。但因為，會議涉及的中高層人員層次高，中高層各級對會議的重視程度的深入，所以，每次會議各級領(lǐng)導(dǎo)都有不同的反饋建議，需要我們這種會議以及周邊績效的評分設(shè)計更加細致慎重。

以上，僅僅是我們對績效工作的簡單總結(jié)和對績效管理過程中一些問題的簡單分析和建議。不可否認，績效過程的問題還有很多，只有一直不斷的予以總結(jié)并積極予以改進、創(chuàng)新，才能保證績效管理能夠較為順利的開展下去。