我們在一些事情上受到啟發(fā)后，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。那么你知道心得體會如何寫嗎？下面是小編幫大家整理的心得體會范文大全，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

有關績效管理心得體會大學生實用一

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序

1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；

b、員工的第xx個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假x天扣x分，以此類推。季度內(nèi)事假累計x天扣績效工資x%，累計x天扣績效工資x%；

2、培訓計分：參加培訓一次加x分，缺勤一次扣x分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計x次扣績效工資x%，累計x次扣績效工資x%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資x%、記功一次加績效工資x%、記大功一次加績效工資x%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

有關績效管理心得體會大學生實用二

第一章 總則

第一條 為進一步規(guī)范黨費的收繳、使用和管理，夯實黨的基層組織建設和黨員隊伍建設，根據(jù)中共中央組織部《關于中國共產(chǎn)黨黨費收繳、使用和管理的規(guī)定》(中組發(fā)?20xx?3號)和市國資委《關于黨費收繳、使用和管理的實施辦法》(國資黨發(fā)?20xx?6號)文件精神，結(jié)合集團公司實際制定本辦法。

第二條 向黨組織交納黨費，是共產(chǎn)黨員必須具備的起碼條件，是黨員對黨組織應盡的義務。

第三條 本辦法適用于集團所屬單位共產(chǎn)黨員(含預備期黨員)。預備黨員從支部大會通過其為預備黨員之日起交納黨費。

第二章 黨員交納黨費

第一節(jié) 一般規(guī)定

第四條 按月領取工資的黨員，每月以工資總額中相對固定的、經(jīng)常性的工資收入(稅后)為計算基數(shù)，按規(guī)定比例交納黨費。

工資總額中相對固定的、經(jīng)常性的工資收入包括：企業(yè)人員工資收入中的固定部分(基本工資、崗位工資)和活的部分(獎金)。

按季度或年度發(fā)放的津貼補貼，與發(fā)放當月工資收入一并作為交納黨費的計算基數(shù)，按規(guī)定比例在當月交納黨費。

第五條 黨員一般應當向其正式組織關系所在的黨支部交納黨費。持《中國共產(chǎn)黨流動黨員活動證》的黨員，外出期間可以持證向流入地黨組織交納黨費，在《中國共產(chǎn)黨流動黨員活動證》相應欄目注明交納數(shù)額和交納時間，經(jīng)流入地黨組織加蓋公章有效。

第二節(jié) 交納比例

第六條 黨員黨費按以下標準分段計算并交納：

(一) 每月工資收入(稅后)在3000元以下(含3000元)者，交納月工資收入的0.5%;

(二) 3000元以上至5000元(含5000元)者，交納1%;

(三) 5000元以上至10000元(含10000元)者，交納1.5%;

(四) 10000元以上者，交納2%。

交納黨費計算基數(shù)的“稅后”是指列入交納黨費計算基數(shù)的各項收入之和扣除應交納的個人所得稅、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和住房公積金后的余額。

第七條 黨員工資收入發(fā)生變化后，從按新工資標準領取工資的當月起，以新的工資收入為基數(shù)，按照規(guī)定比例交納黨費。

第八條 其它規(guī)定：

(一) 實行年薪制人員中的黨員，每月以當月實際領取的薪酬收入為計算基數(shù)，年終兌現(xiàn)績效薪酬的當月按本月實際領取薪酬的總數(shù)為計算基數(shù)，參照第六條規(guī)定交納黨費。

(二) 離退休人員中的黨員，每月以實際領取的離退休費總額(包括離退休費和離退休人員補貼)或養(yǎng)老金總額(包括基本養(yǎng)老金、企業(yè)年金和統(tǒng)籌外養(yǎng)老金)為計算基數(shù)，5000元以下(含5000元)的按0.5%交納黨費，5000元以上的按1%交納黨費，分段計算。

(三) 流入到國有企業(yè)且轉(zhuǎn)移了正式黨組織關系的農(nóng)民工黨員，以每月固定收入作為計算基數(shù)，參照第六條規(guī)定交納黨費。

(四) 依靠撫恤或救濟生活的黨員、領取當?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖鸬狞h員，每月交納黨費0.2元。

(五) 交納黨費確有困難的黨員，由本人提出申請，經(jīng)黨支部研究，報上一級黨委批準后，可以少交或免交黨費。

(六) 黨員自愿多交黨費不限。自愿一次多交納1000元以上的黨費，全部上繳中央。具體辦法是：由所在基層黨委代收，并提供該黨員的簡要情況，報送集團黨委，再通過市國資委黨委轉(zhuǎn)交市

委組織部、中央組織部。中央組織部給本人出具收據(jù)。

第三節(jié) 交納時間

第九條 黨員應當增強黨員意識，主動按月交納黨費。遇到特殊情況，經(jīng)黨支部同意，可以每季度交納一次黨費，也可以委托其親屬或者其他黨員代為交納或者補交黨費。補交黨費的時間一般不得超過6個月。

第十條 對不按照規(guī)定交納黨費的黨員，其所在黨組織應及時對其進行批評教育，限期改正。對無正當理由，連續(xù)6個月不交納黨費的黨員，按自行脫黨處理。

第十一條 黨組織應當按照規(guī)定收繳黨員黨費，不得墊交或扣繳黨員黨費，不得要求黨員交納規(guī)定以外的各種名目的“特殊黨費”。

第三章 黨組織上繳黨費

第一節(jié) 一般規(guī)定

第十二條 黨費實行逐級上繳。子公司黨委或集團直屬子公司黨總支，按下管一級原則，對各所屬的黨支部黨費進行收繳。子公司黨委、集團直屬黨總支、集團直屬黨支部向集團黨委繳納黨費;集團黨委向市國資委黨委繳納黨費。

第十三條 各級黨組織按如下標準上繳黨費：

(一)黨支部每年按照全體黨員實交黨費總數(shù)的100%上繳上級黨總支或黨委并附黨員交納清單;

(二)黨總支每年按照全體黨員實交黨費總數(shù)的100%上繳上級黨委并附支部交納清單。

(三)子公司黨委每年按照全體黨員實交黨費總數(shù)的50%上繳集團黨委;

(四)集團黨委按照市國資委黨委規(guī)定比例上繳黨費。

第二節(jié) 匯繳時間

第十四條 子公司黨委每年12月15日前，向集團黨委上繳當年黨費;集團直屬黨總支、集團直屬黨支部，每年6月30日前和12月15日前，向集團黨委分別上繳上半年和下半年黨費。上繳黨費要在規(guī)定期限內(nèi)匯入xx集團黨委黨費專用帳戶，并在匯款單上注明交納黨費的黨組織、繳費期間、金額，不得少繳或拖延。各交納黨組織憑匯款回單到集團人力資源部開具黨費交款收據(jù)。

第四章 黨費的使用和管理

第一節(jié) 一般規(guī)定

第十五條 使用黨費應當堅持統(tǒng)籌安排、量入為出、收支平衡、略有結(jié)余的原則。

第二節(jié) 使用范圍

第十六條 黨費必須用于黨的活動，主要作為黨員教育經(jīng)費的補充，其具體使用范圍是：

(一)培訓黨員;

(二)訂閱或購買用于開展黨員教育的報刊、資料、音像制品和設備;

(三)表彰先進基層黨組織、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和優(yōu)秀黨務工作者;

(四)補助生活困難的黨員;

(五)補助遭受嚴重自然災害的黨員和修繕因災受損的基層黨員教育設施。

第十七條 有關黨費使用的其它規(guī)定

(一) 集團黨委留存黨費的使用向有困難的基層黨組織傾斜;

(二) 申請下?lián)茳h費的請示，應當向上一級黨組織提出，不得越級申請。上級黨組織下?lián)艿狞h費，必須?？顚Ｓ茫坏门沧魉?。

(三) 黨組織日常工作經(jīng)費，從企業(yè)管理費中列支部分必須得到保證，原則上按職工工資總額的1%納入企業(yè)全年財務預算，在財務單列，由黨委掌握使用。大型活動、專項工作要單獨劃撥經(jīng)費。

第三節(jié) 管理規(guī)范

第十八條 留存黨費的黨組織，應建立完善的黨費管理制度明確使用范圍，嚴格審批權限和程序。對數(shù)額較大黨費的使用和下?lián)?，必須集體討論決定，不得個人或者少數(shù)人說了算。

第十九條 黨費由各級黨組織指定專門人員統(tǒng)一管理。黨費的具體財務工作由各子公司黨委(黨總支、黨支部)內(nèi)設的財務機構(gòu)或者同級黨組織的財務機構(gòu)代辦。必須實行會計、出納分設。黨費會計核算制度另行頒布。

第二十條 黨費應當以黨委的名義單獨開設銀行賬戶，必須存入中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、中國建設銀行、交通銀行、中國郵政儲蓄銀行，不得存入其它銀行或者非銀行金融機構(gòu)。黨費利息是黨費收入的一部分，不得挪作他用。依法保障黨費安全，不得利用黨費賬戶從事經(jīng)濟活動，不得將黨費用于購買國債以外的投資。

第二十一條 黨費管理工作人員，必須先培訓，后上崗。黨費管理工作人員變動時，要嚴格按照黨費管理的有關規(guī)定和財務制度辦好交接手續(xù)。

第五章 日常管理及違規(guī)責任

第二十二條 黨費收繳、使用和管理的情況要作為黨務公開的一項重要內(nèi)容。各級黨組織應當在黨員大會或者黨的代表大會上，向大會報告(或書面報告)黨費收繳、使用和管理情況，接受黨員或者黨的代表大會代表的審議和監(jiān)督。各子公司黨委應當每年向集團黨委報告黨費收繳、使用和管理情況，同時向下級基層黨組織通報。黨總支、黨支部應當每年向黨員公布一次黨費收繳情況。

第二十三條 各子公司黨組織每年要檢查一次黨費收繳、使用和管理的情況，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，并于每年1月底前將上年度黨費收繳、使用和管理情況向集團黨委提交書面報告。報告內(nèi)容是：上年度黨費收繳、使用和結(jié)存的數(shù)額;黨費開支的主要項目;黨費收繳、使用和管理工作中的經(jīng)驗、做法、存在的問題及改進的意見和建議等。

第二十四條 對違反黨費收繳、使用和管理規(guī)定的，依據(jù)《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》及有關規(guī)定嚴肅查處，觸犯刑律的依法處理。

第六章 附則

第二十五條 本通知自印發(fā)之日起執(zhí)行，《中共xx集團有限責任公司委員會關于印發(fā)黨費收繳、使用和管理辦法的通知》(文號)停止執(zhí)行。

第二十六條 本辦法授權集團人力資源部解釋

有關績效管理心得體會大學生實用三

一、工作量 40分

(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。

(2)工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。 (每次扣2分)

(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯(lián)系。每次設備修理結(jié)束后，應觀察一段時間(10個產(chǎn)品以上)確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執(zhí)行扣1分)

(4)工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)

(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。

(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)

以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。

對應各維修人員負責的機臺及設備的維護保養(yǎng)：

(1)機臺所有零部件有無缺失及損壞 (每一處扣0.5分)

(2)跑冒滴漏的及時處理 (每一處扣0.5分)

(3)各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。(每一處扣0.5分)

(4)各安全保護機構(gòu)的齊全有效。(每一處扣 1分)

(5)吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。(每一次扣0.5分)

(6)油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。(每一次扣0.5分)

(7)各人專管的生產(chǎn)設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。(無故不執(zhí)行扣0.5分)

二、質(zhì)量 20分

1 對所修機臺及設備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題 扣1分。

2 對應各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問題;

(1) 重量不穩(wěn)

(2) 制品外觀及合模線達不到要求

(3) 瓶蓋配合不達要求

(4) 30點調(diào)節(jié)達不到抗壓

(5) 模具損傷而不能查明原因(如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣)

三、效率 20分

1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產(chǎn)設備正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。(根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣)

2、合理的工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障

無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)

(不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)

3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)

4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分。(所負責機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù))

四、業(yè)務知識及專業(yè)技術能力 20分

1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。

2、本崗位實際技能及操作考核

工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由班組負責人進行考核及評判)

五、創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力) 加分項

1、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設備存在的各種弊病進行根治。

2、對工藝參數(shù)進行合理有效設置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。

3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題?；?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。

4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。(以上按公司有關規(guī)定酌情加分)

被考核者的權利

1、在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負責人/班組考核者進行溝通。

2、被考核者的義務

被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。

車間機修工績效考核大綱

車間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。

1 各人詳細記錄當班工作內(nèi)容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。

2 單個設備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，

3 維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。

4 返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。

5 負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標率及單機持續(xù)生產(chǎn)時間成正比。

6 創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)按具體績效加分。

有關績效管理心得體會大學生實用四

第一章 目的

第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當月開始執(zhí)行。

第三章 績效考核結(jié)果的運用

第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。

第十條 年度考核取當年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

第十一條 考核時使用的相關數(shù)據(jù)，由權責部門負責收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應的表單由權責部門負責設計)，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

第十二條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：

(一) 績效獎金計算方法：

①新進員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分數(shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金系數(shù)

③主管、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數(shù)

④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資

(二) 績效考核分值區(qū)間表(績效考核分值用“△”表示)

第十三條 考核有效期的規(guī)定：

(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金。

(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

(三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

第十四條 不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：

(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為a+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為a級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為b級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級，按底薪的5%增加崗位工資。

(四) 不滿足上述標準者，不加薪。

第十五條 降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為b級后方可取消該處分。

第十六條 績效考核審核權限與完成期限：

(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。

(二) 核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。

(三) 核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

(四) 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。

(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

(七) 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八) 年度考核于次年1月10日前完成。

(九) 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并

將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。

第十七條 績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：

(一) 績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。

(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。

第十八條 晉升、加薪處理流程：

(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標準，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理。

(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。

(三) 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇。試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。

(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。

(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關事宜。

第十九條 辭退處理流程

(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。

第二十條 本管理辦法自 2013 年4月1日開始試行，試行2個月。

有關績效管理心得體會大學生實用五

x醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領導下的總經(jīng)理、院長負責制。

總經(jīng)理、院長由董事會任命。

總經(jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。

院長負責醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設和學科建設與發(fā)展。

管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務，醫(yī)療管理為患者服務;一切以患者為中心，在醫(yī)院設置市場部，變被動接受患者為主動服務于患者。

在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。

一、做法

在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。

其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。

通過實踐、探索，醫(yī)院自20xx年起采用關鍵業(yè)績指標(kpi，keyprocessindication)考核辦法對員工進行績效考核，設計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)療技術、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。

kpi考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎上建立起來的。

醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。

這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。

物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。

所謂關鍵業(yè)績指標(kpi)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎。

kpi可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標。

kpi是做好績效管理的關鍵，因此應遵循smart原則，即s(specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;m(measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;a(attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;r(realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察;t(timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。

建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。

首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。

然后，再找出這些關鍵業(yè)務領域的kpi，即企業(yè)級kpi。

然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因素(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。

最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。

這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

從上圖可知，kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)kpi的抽取與分解示例：

1、kpi抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級kpi內(nèi)容(見表1)。

2、kpi分解(以人員配備為例)

kpi分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。

在個人目標確立了以后，又確定了相應的評價標準。

一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的kpi標準：

(1)科室的kpi。

①工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術臺數(shù)等達到醫(yī)院預算保本點的數(shù)量。

②工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務總收入的1%)。

③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。

④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預算范圍內(nèi)，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務指標全部達iso標準。

對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。

(2)醫(yī)生kpi。

①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。

②工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。

③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓得分。

④成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

⑥發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類kpi賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。

(3)護士kpi。

①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。

②品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。

③出勤率在90%以上。

④護理理論考試、技能考核達標。

⑤患者評價滿意度不低于90%。

⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

(4)行政部門經(jīng)理kpi。

①品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。

②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。

③工作按時完成率100%。

④院級領導對其履行職責滿意率在85%以上。

⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。

⑥完成與本部門工作密切相關的論文兩篇以上，其中至少應有一篇論文發(fā)表。

⑦部門工作計劃完成比率高于95%。

二、體會

由于績效考核的重要性和復雜性，醫(yī)院在推行kpi過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。

因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。

在實施績效考核時要把握以下幾點：

1、經(jīng)濟績效考核應需配套推進

經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應;必須同財務部門、人力資源部門、業(yè)務部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應有的作用。

2、把握考核指標的適用性

在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復雜越好， 以3-5個指標/人較合適。

一般來說，應針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設立目標。

針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。

3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡作用

考核各類指標應建在醫(yī)院his管理系統(tǒng)及oa辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。

4、注重雙向溝通

由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。

5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進

好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。

總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

有關績效管理心得體會大學生實用六

甲方：

乙方：

為了優(yōu)質(zhì)、高速、高效、低耗地完成施工任務，全面履行總承包施工合同，根據(jù)局、公司有關規(guī)定，本著責、權、利統(tǒng)一原則，甲、乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，特簽訂本責任書，供雙方共同遵守。

一、工程概況

1、工程名稱：

2、工程地點：

3、工程內(nèi)容：

4、工程造價：

5、承包方式：包工包料包工期包質(zhì)量包安全包文明施工

6、合同工期：

7、質(zhì)量標準：

8、合同付款： 工程預付款： 預付款的扣回： 工程款支付：

9、保修金返還：

二、工程項目管理責任范圍及工期、質(zhì)量、安全目標

工程施工合同的內(nèi)容、業(yè)主提供的設計圖紙、設計變更等全部項目為責任范圍。項目工期、質(zhì)量、安全目標遵循主合同規(guī)定。

三、項目上繳指標：

項目按同業(yè)主結(jié)算金額計算的綜合上繳率為： %，項目現(xiàn)場管理費用按明細表包干使用。

四、風險抵押金：

根據(jù)項目規(guī)模及人員配備情況，確定的項目繳納風險抵押金 萬元。 繳納時間： 返還時間：

五、甲、乙雙方的權利義務

甲方權利：

1、項目使用的勞務專業(yè)分包隊伍、材料供應商、機械租賃商的最終決定權，并簽訂勞務專業(yè)分包合同、材料采購合同、機械租賃合同;

2、在項目管理人員嚴重違反公司規(guī)章制度或不稱職時，予以撤換;

3、在項目經(jīng)營、管理、技術決策有明顯失誤。足以造成重大損失時，責令予以調(diào)整;

4、有權責成項目執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，對違反公司規(guī)章制度的按公司規(guī)定進行處罰;

5、有權責成項目部及時回收工程款;

6、有權要求項目提供各種管理和技術資料、報表;

7、責成項目搞好同業(yè)主、監(jiān)理、設計院、政府主管部門等相關關系;

甲方義務：

1、對勞務專業(yè)分包隊伍、材料供應商、機械租賃商實行招議標;

2、督促項目經(jīng)理部履行公司與建設單位、公司與勞務分包商、材料供應商、機械租賃商的合同;

3、在進行項目人員調(diào)整時，充分尊重項目意愿;

4、協(xié)助項目搞好同業(yè)主、監(jiān)理、設計、政府主管部門關系。

5、所有分包商、材料供應商、機械租賃商的選擇應參考項目部意見;

6、為項目部提供技術支持與專業(yè)指導;

7、除特殊原因，甲方不得挪用項目資金，否則甲方按銀行同期貸款利率支付乙方利息。

8、組織相關部門對項目部進行考核。

乙方的權利：

1、在公司的監(jiān)督管理下，項目享有如下權利：

2、項目經(jīng)理部管理人員進場后的管理權，調(diào)整項目人員分工，必要時將不能滿足項目工作的人員退回公司;

3、有權制訂項目人員承包兌現(xiàn)獎的發(fā)放和獎罰辦法，但各類獎金需經(jīng)人力資源部和主管領導審核，公司領導簽認后方可發(fā)放;

4、獨立安排項目生產(chǎn)中的各方面管理和協(xié)調(diào)工作;

5、在公司授權下對標的額較小的勞務分包、專業(yè)分包以及小型材料采購，由項目經(jīng)理部按公司招議標管理規(guī)定自行組織招標，公司有關部門可監(jiān)督執(zhí)行。

乙方義務：

1、承擔項目實施過程中的管理風險、成本風險、安全風險和技術質(zhì)量風險;

2、履行公司與建設單位簽訂的合同和公司與勞務隊伍簽訂的分包合同;

3、認真執(zhí)行公司各項規(guī)章制度;

4、向公司有關部門、建設單位報送公司各類有關資料和報表;

5、及時向建設單位催收工程款，保證資金回收，并按合同比例向甲方上繳，如乙方遇到特殊原因需甲方資金支持，甲方將按銀行同期貸款利率計算利息。

6、根據(jù)現(xiàn)場的實際情況，及時協(xié)調(diào)與業(yè)主指定分包單位的配合工作;

7、遵守公司各方面的管理制度，接受公司各管理部門的監(jiān)督和指導;

8、工程竣工資料的整理報驗以及工程竣工后的維修與服務;

9、根據(jù)公司經(jīng)營工作需要，及時配合公司接待有關部門或單位考察;

10、根據(jù)公司需要，抽調(diào)有關人員協(xié)助公司做好臨時性緊急工作;

11、業(yè)主有續(xù)開工工程時，項目部有責任配合營銷人員做好項目再承攬工作;

12、項目在抓好物質(zhì)文明的同時，必須抓精神文明建設，做到兩個文明一起抓。

13、項目部解散前需向公司相應職能部門移交工程資料，做好交接手續(xù)。

六、工程竣工清算與考核獎罰辦法：

1、工程竣工清算：

工程辦理完竣工驗收手續(xù)后，項目部應首先提供全面的項目管理總結(jié)報告。公司按項目考核辦法對竣工項目進行綜合評定。在按與業(yè)主簽訂的合同規(guī)定的時間內(nèi)辦理完結(jié)算，同時在規(guī)定的時間內(nèi)與各分包單位辦理分包結(jié)算后，才能與公司辦理內(nèi)部承包結(jié)算，最后報相關部門進行審核、兌現(xiàn)。

2、考核與獎罰辦法：

(1)考核辦法

(a)安全

①獲獎的項目經(jīng)理部必須全部達到以下條件：

?無死亡和重傷事故，輕傷率不超過 %;

?無火災事故

?無重大環(huán)境污染事故

?無安全和環(huán)境方面的投訴

?未被地方政府主管部門通報批評

?被局抽查或公司考核中，安全環(huán)境體系達到良好或優(yōu)良標準

②施工中如發(fā)生安全事故或人身傷亡事故，所發(fā)生的一切費用和經(jīng)濟損失均由項目承擔;

(b)質(zhì)量工期

① 工程質(zhì)量必須達到責任書中所約定的標準，如沒有達到責任書中的標準，業(yè)主所罰工程質(zhì)量款額均由項目承擔;

② 施工期間不得發(fā)生重大質(zhì)量事故，每發(fā)生一起項目部罰款 元，項目經(jīng)理、總工(項目技術負責人)罰款各 元;

③ 每次項目考核，各節(jié)點工程質(zhì)量不得低于規(guī)范驗收要求，每發(fā)生一次項目部罰款 元，項目經(jīng)理、總工(項目技術負責人)罰款各 元;

④ 工期控制須按責任書規(guī)定工期完成，如不能按期竣工必須有甲方書面工期順延報告，所造成的工期違約罰款均由項目承擔;

(c)其他

① 項目承包兌現(xiàn)需根據(jù)項目實際上繳效益額計算發(fā)放，工程款的回收必須完成與業(yè)主合同中約定的比率;

② 其它指標如文明施工、項目兩制建設、項目管理資料、合同管理情況、質(zhì)量、環(huán)保、安保體系運行情況等必須按公司規(guī)定達標。

③ 簽證、索賠的成本計入項目實際成本，收入全部作為項目收入。

(2)獎罰辦法

①季度預發(fā)：本工程實行按季度預發(fā)，具體辦法以公司規(guī)定為準。

②最終考核：

a：本工程如完成上繳指標，且符合獎金兌現(xiàn)條件，公司獎勵項目部 萬元績效獎金。

b：本工程如完成上繳指標，且符合獎金兌現(xiàn)條件，其盈利額的分配為： 盈利額先乘以項目經(jīng)理部考核評價綜合得分的換算比例后進行獎勵。

■盈利在3%(含3%)以內(nèi)，按公司：項目5：5分成進行獎勵;

■盈利在3%～6%(含6%)，按公司：項目4：6分成進行獎勵;

■盈利在6%以上，按公司：項目3：7分成進行獎勵;

計算辦法：項目所得額=(超額盈利額×換算比例)×分段分成比例-平時預發(fā)的獎金-預發(fā)績效薪總額-罰款。

c：本工程如未完成上繳指標，應按公司風險抵押金管理辦法執(zhí)行。

七、甲方與業(yè)主施工合同如發(fā)生變更、中止、解除，本責任書跟隨變更、中止、解除。

八、本責任書一式 份，甲方執(zhí) 份，乙方執(zhí) 份，經(jīng)雙方簽字后生效。

九、本責任書未盡事宜按有關規(guī)定執(zhí)行或雙方協(xié)商解決。

甲方： 乙方：

甲方代表：(簽字) 乙方代表(簽字)

簽訂日期： 年 月 日 簽訂日期： 年 月 日

有關績效管理心得體會大學生實用七

為貫徹落實中共岳陽市委、市政府《關于做好岳陽市“一極三宜”江湖名城建設20xx年度綜合績效考評工作的通知》(岳發(fā)〔20xx〕7號)精神，推進我局預算績效管理工作，按照《岳陽市市級部門預算績效管理工作考核辦法》(岳財發(fā)〔20xx〕9號)要求，我單位對20xx年度部門預算的使用和管理情況進行了績效自評，自評結(jié)果表明：一年以來，我局按照“新增長極”建設的總體要求，瞄準“智慧城管”建設的工作目標，牢固樹立“出門就是工作，上街就是管理”這一理念，以民生實事項目為抓手，以創(chuàng)新城市管理為方式，以“兩學一做”教育為契機，牢牢抓住“環(huán)境衛(wèi)生、城管秩序、美化亮化、文明引導”四個重點，現(xiàn)將今年的預算績效管理工作情況匯報如下：

一、預算績效管理工作的基本情況

(一)績效評價工作的目的

通過績效評價，提出進一步完善城市管理經(jīng)費的使用和管理措施，提高財政資金的使用效益。

(二)績效評價原則、評價指標體系、評價方法

堅持公開、公正、公平和綜合分析的原則，依照《岳陽市財政局關于做好20xx年度部門預算績效管理工作的通知》附表中給出的評價指標，采取評價小組自評的方法對部門預算各項經(jīng)費的管理和使用情況進行客觀、真實的評價。

(三)預算績效管理工作制度

根據(jù)《財政部關于推進預算績效管理的指導意見》、財政部《財政支出績效評價管理暫行辦法》，制定了《岳陽市城市管理和行政執(zhí)法局財政支出項目績效自評工作方案》。建立預算績效評價指標體系，建立績效評價結(jié)果反饋制度，在財政預算編制系統(tǒng)中嵌入預算績效管理信息，從制度上保證預算績效評價管理工作順利開展。

(四)預算績效管理工作機制

結(jié)合部門預算的編報，按照“兩上兩下”的程序，由局計財科編制《市城市管理和行政執(zhí)法局預算績效目標申報表》及相關材料，隨同年度部門預算上報;財政局經(jīng)建科對設定的績效目標情況特別是項目立項情況提出初審意見之后，由績效評價科對設定的績效目標情況特別是績效指標設定情況進行審核;預算科根據(jù)我單位申報情況，財政局經(jīng)建科、績效評價科審核情況提出意見;項目實施過程中進行績效監(jiān)控;項目完成后組織績效評價。形成了一套貫穿預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預算績效管理工作機制。

(五)績效評價工作過程

1、成立績效自評工作小組。今年，我局成立了以陳克祥同志為組長的預算績效自評工作小組，制定了評價實施方案，抽調(diào)了計財、審計、紀檢監(jiān)察等專門的業(yè)務人員，對20xx年度部門預算開展績效自評工作。

2、開展績效自評。對部門預算資金的使用情況進行了認真審核，并到相關單位進行走訪、調(diào)查，對相關情況進行了認真的匯總分析，按照《岳陽市市級部門預算績效管理工作考核辦法(試行)》提出的各項指標，進行了打分，開展自評工作。

二、預算績效管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)

今年，我局的預算績效管理工作雖然取得了一些進展，但是績效管理工作還存在認識還不到位、制度尚不健全、技術支撐乏力、結(jié)果應用不充分、管理還不全面等不足之處，為此，我局將從以下方面著手強化預算績效管理工作。

(一)加強制度體系建設。制定行之有效的實施細則有利于強化執(zhí)行力度、規(guī)范執(zhí)行程序。針對我局的實際情況，當務之急是總結(jié)先進單位和部門的經(jīng)驗和做法，加以推廣和改進，使我局預算績效管理工作逐步走上制度化和規(guī)范化的道路。

(二)加強對業(yè)務科(室)的指導。局計財科應加強業(yè)務指導，通過組織業(yè)務培訓、專題會議等形式，提高各科(室)預算績效管理水平和操作能力，尤其在以下幾個方面統(tǒng)一認識、明確方向：1、是明確預算績效管理工作定位。制約我局績效管理工作開展的首要問題是各科(室)對“績效評價”、“績效預算”和“績效管理”的概念比較模糊、認識不一，對如何界定績效管理職能、確立工作開展方向感到困惑。2、是規(guī)范預算績效目標設定。具體到提出績效目標設定中的一些操作問題，如在哪個環(huán)節(jié)進行預算績效目標審核。3、是確立預算績效管理結(jié)果公開尺度。要大膽公開預算績效管理結(jié)果，將項目績效情況，并向全社會公開，該整改的整改，該進行問責的問責。

(三)制定科學合理的績效評價體系。預算績效管理的關鍵是如何制定績效考核指標，績效指標的設計包括“質(zhì)”和“量”兩部分?！百|(zhì)”就是資金支出的成果和產(chǎn)生的收益;“量”則是產(chǎn)生結(jié)果和收益的效率，這一點可借助企業(yè)使用的“成本-效益”分析方法。同時，要面向公共服務整合績效評價項目，應避免由于片面追求績效指標的滿足而產(chǎn)生的短期行為，做到質(zhì)和量的績效評價相結(jié)合。

(四)探索建立正確的激勵機制。實行績效預算就是要將各部門的資金與其工作績效掛起鉤來，建立正確的激勵機制，可根據(jù)各部門績效考評結(jié)果給予相應的獎懲。一方面,對科室績效管理工作中取得的一些階段性經(jīng)驗,要及時進行總結(jié)和推廣,努力營造績效管理工作良好的氛圍,在全局上下形成各行其職、各負其責、相互支持、通力合作的工作氛圍。另一方面要本著獎優(yōu)、治庸、罰劣的原則,對年度考核獲績效目標管理先進的科(室),進行通報表彰;對未達標責任單位予以批評。

(五)加強績效的檢查和審計。要加強預算績效管理的監(jiān)督檢查和審計工作，堅持每年由計財科、審計科、紀檢監(jiān)察室對各支出項目，從立項起到預算執(zhí)行和完成進行全過程的監(jiān)督檢查、績效評價，逐步建立項目資金使用情況的追蹤反饋制度和績效評價制度，以項目執(zhí)行結(jié)果和績效作為下年度項目績效預算編制的依據(jù)。要隨時掌握各項目標的完成進度,做到季度有分析,半年有檢查,并對績效目標管理中存在的問題提出有針對性的措施,確保各項目標順利完成,年終結(jié)硬仗。

有關績效管理心得體會大學生實用八

x醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領導下的總經(jīng)理、院長負責制。

總經(jīng)理、院長由董事會任命。

總經(jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。

院長負責醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設和學科建設與發(fā)展。

管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務，醫(yī)療管理為患者服務;一切以患者為中心，在醫(yī)院設置市場部，變被動接受患者為主動服務于患者。

在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。

一、做法

在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。

其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。

通過實踐、探索，醫(yī)院自20xx年起采用關鍵業(yè)績指標(kpi，keyprocessindication)考核辦法對員工進行績效考核，設計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)療技術、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。

kpi考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎上建立起來的。

醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。

這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。

物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。

所謂關鍵業(yè)績指標(kpi)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎。

kpi可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標。

kpi是做好績效管理的關鍵，因此應遵循smart原則，即s(specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;m(measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;a(attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;r(realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察;t(timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。

建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。

首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。

然后，再找出這些關鍵業(yè)務領域的kpi，即企業(yè)級kpi。

然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因素(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。

最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。

這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

從上圖可知，kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)kpi的抽取與分解示例：

1、kpi抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級kpi內(nèi)容(見表1)。

2、kpi分解(以人員配備為例)

kpi分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。

在個人目標確立了以后，又確定了相應的評價標準。

一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的kpi標準：

(1)科室的kpi。

①工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術臺數(shù)等達到醫(yī)院預算保本點的數(shù)量。

②工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務總收入的1%)。

③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。

④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預算范圍內(nèi)，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務指標全部達iso標準。

對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。

(2)醫(yī)生kpi。

①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。

②工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。

③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓得分。

④成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

⑥發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類kpi賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。

(3)護士kpi。

①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。

②品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。

③出勤率在90%以上。

④護理理論考試、技能考核達標。

⑤患者評價滿意度不低于90%。

⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

(4)行政部門經(jīng)理kpi。

①品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。

②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。

③工作按時完成率100%。

④院級領導對其履行職責滿意率在85%以上。

⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。

⑥完成與本部門工作密切相關的論文兩篇以上，其中至少應有一篇論文發(fā)表。

⑦部門工作計劃完成比率高于95%。

二、體會

由于績效考核的重要性和復雜性，醫(yī)院在推行kpi過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。

因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。

在實施績效考核時要把握以下幾點：

1、經(jīng)濟績效考核應需配套推進

經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應;必須同財務部門、人力資源部門、業(yè)務部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應有的作用。

2、把握考核指標的適用性

在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復雜越好， 以3-5個指標/人較合適。

一般來說，應針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設立目標。

針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。

3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡作用

考核各類指標應建在醫(yī)院his管理系統(tǒng)及oa辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。

4、注重雙向溝通

由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。

5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進

好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。

總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。