閱讀是一種很好的學習方式，通過閱讀我們可以開拓自己的視野。提高工作學習效率是合理安排時間的關鍵。最重要的是要保持積極向上的心態(tài)，相信自己能夠改變現(xiàn)狀，實現(xiàn)自己的夢想。

面試是雙向選擇篇一

看一家公司的好壞，首先要了解其市場大環(huán)境和公司目前所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置。如果公司市場做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。如果市場做的不好，其他再好也無用，此時管理、規(guī)范統(tǒng)統(tǒng)于事無補。薪酬高也是暫時的，不能長久。

2、福利。

從工資去評論一個公司是最大的誤區(qū)，畢竟現(xiàn)在大多數(shù)是民營企業(yè)，而非國營企業(yè)?？幢举|：這家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的時候是否普遍拿的多，是否工作努力負責的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明確的獎懲制度并且切實執(zhí)行，是否核心骨干對于收入牢騷較少，是否有連續(xù)晉升的普通員工，年終的重獎是否有、給了公認工作出色的人了嗎?如果這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照市場經(jīng)濟規(guī)律在辦事。

3、固定工資。

工資是否合同中就規(guī)定清楚(或試用合同中就規(guī)定)?工資是否從來都按時發(fā)放?工資是否按規(guī)定明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規(guī)扣款除外)?如果這樣，這個公司基本是可信的。

4、社保。

是否明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式就職的員工，是否都有社保?社保剛開始可能少，工作1年以上是否社保基數(shù)是否會上升?如果這樣，基本上這個公司大的原則上是規(guī)范的。

5、加班。

6、公司的發(fā)展。

看看公司是否在成長?業(yè)務、市場在擴展嗎?產(chǎn)品在擴展嗎?員工人數(shù)在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟失嗎?如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。

7、看看公司的員工。

老員工多嗎?呆上2、3年以上的員工多嗎?老員工是骨干核心嗎?他們的水平大多數(shù)高嗎?骨干核心老員工的收入高嗎?他們工作狀態(tài)積極嗎?是否有迅速上升的新員工(1年內(nèi)的)?如果基本是肯定，則這個公司的價值觀是基本符合市場經(jīng)濟規(guī)律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面反映一個公司的整體基本情況的，什么都可以假，這點假不了，什么都可以包裝，這點包裝不了，是在其他情況無法判定的時候，可以作為重要的評價公司的一個依據(jù)。新到一個公司，可以從這點先著手分析評估。

8、看會議是否簡潔高效。

開會最能看出一個企業(yè)的管理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得粉碎。

9、看工作氛圍是否融洽。

員工之間相互協(xié)作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

10、看組織紀律是否有序。

是否紀律大于總裁，法治大于人治，規(guī)則面前人人平等。紀律松弛，違紀不糾，特權人物大量存在，這樣的公司就不會播撒公平的陽光。

11、看培訓是否有計劃。

沒有培訓，公司就沒有活力，員工不僅僅是謀生者，同時也是想多學一點本領，不注重培訓，就留不住人。

12、看企業(yè)文化是否理性。

那種假大空，弄些爆炸性口號、革命式口號向外叫得歡的企業(yè)，大多滿足于表面風光，由于根底淺，不低頭干事，一遇風浪就會敗下陣來。

13、看領導個人魅力如何。

如果領導在臺上講，員工卻在臺下講他;領導布置的任務，屬下陽奉陰違去應付，這樣的領導威信何在?一個缺乏領導個人魅力的公司，就如同球隊沒有精神領袖一樣，失敗是必然的。

面試是雙向選擇篇二

面試過了，固然表示在某些方面市場對個人素質的肯定，但也不必抱著“感恩戴德”的心理，用人單位滿意是前提，公司適合個人才算圓滿，所以短短一刻鐘的面試，不僅考研公司人力資源部門的識人水平，同時也需要求職者在這個過程中學會判斷面試單位是否“合格”。

1、市場。

看一家公司的好壞，首先要了解其市場大環(huán)境和公司目前所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置。如果公司市場做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。如果市場做的不好，其他再好也無用，此時管理、規(guī)范統(tǒng)統(tǒng)于事無補。薪酬高也是暫時的，不能長久。

2、福利。

從工資去評論一個公司是最大的誤區(qū)，畢竟現(xiàn)在大多數(shù)是民營企業(yè)，而非國營企業(yè)?？幢举|：這家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的時候是否普遍拿的多，是否工作努力負責的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明確的`獎懲制度并且切實執(zhí)行，是否核心骨干對于收入牢騷較少，是否有連續(xù)晉升的普通員工，年終的重獎是否有、給了公認工作出色的人了嗎?如果這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照市場經(jīng)濟規(guī)律在辦事。

3、固定工資。

工資是否合同中就規(guī)定清楚(或試用合同中就規(guī)定)?工資是否從來都按時發(fā)放?工資是否按規(guī)定明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規(guī)扣款除外)?如果這樣，這個公司基本是可信的。

4、社保。

是否明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式就職的員工，是否都有社保?社保剛開始可能少，工作1年以上是否社?；鶖?shù)是否會上升?如果這樣，基本上這個公司大的原則上是規(guī)范的。

5、加班。

加班短期有收入不現(xiàn)實，長期一般都有回報。其實加班對公司、個人都是個態(tài)度問題，如果在公司加班能夠與個人的成長和晉升是掛鉤的，則是基本可取的。

6、公司的發(fā)展。

看看公司是否在成長?業(yè)務、市場在擴展嗎?產(chǎn)品在擴展嗎?員工人數(shù)在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟失嗎?如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。

7、看看公司的員工。

老員工多嗎?呆上2、3年以上的員工多嗎?老員工是骨干核心嗎?他們的水平大多數(shù)高嗎?骨干核心老員工的收入高嗎?他們工作狀態(tài)積極嗎?是否有迅速上升的新員工(1年內(nèi)的)?如果基本是肯定，則這個公司的價值觀是基本符合市場經(jīng)濟規(guī)律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面反映一個公司的整體基本情況的，什么都可以假，這點假不了，什么都可以包裝，這點包裝不了，是在其他情況無法判定的時候，可以作為重要的評價公司的一個依據(jù)。新到一個公司，可以從這點先著手分析評估。

8、看會議是否簡潔高效。

開會最能看出一個企業(yè)的管理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得粉碎。

9、看工作氛圍是否融洽。

員工之間相互協(xié)作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

10、看組織紀律是否有序。

是否紀律大于總裁，法治大于人治，規(guī)則面前人人平等。紀律松弛，違紀不糾，特權人物大量存在，這樣的公司就不會播撒公平的陽光。

11、看培訓是否有計劃。

沒有培訓，公司就沒有活力，員工不僅僅是謀生者，同時也是想多學一點本領，不注重培訓，就留不住人。

12、看企業(yè)文化是否理性。

那種假大空，弄些爆炸性口號、革命式口號向外叫得歡的企業(yè)，大多滿足于表面風光，由于根底淺，不低頭干事，一遇風浪就會敗下陣來。

13、看領導個人魅力如何。

如果領導在臺上講，員工卻在臺下講他;領導布置的任務，屬下陽奉陰違去應付，這樣的領導威信何在?一個缺乏領導個人魅力的公司，就如同球隊沒有精神領袖一樣，失敗是必然的。

面試是雙向選擇篇三

把握千兆交換機的主要性能指標是關鍵，而判斷交換機性能的好壞，需要從以下幾方面的因素出發(fā)：

轉發(fā)技術。

存儲轉發(fā)技術要求交換機在接收到全部數(shù)據(jù)包后再決定如何轉發(fā)，采用該技術的千兆交換機可以在轉發(fā)之前檢查數(shù)據(jù)包的完整性和正確性，減少了不必要的數(shù)據(jù)轉發(fā)，直通轉發(fā)則是在交換機收到整個幀之前就已經(jīng)開始轉發(fā)數(shù)據(jù)了，這樣可以有效地降低交換延遲。但是，交換機在沒有完全接收并檢查數(shù)據(jù)包的正確性之前就已經(jīng)開始了數(shù)據(jù)轉發(fā)。這樣，在通信質量不高的環(huán)境下，交換機會轉發(fā)所有的完整數(shù)據(jù)包和錯誤數(shù)據(jù)包，這實際上是給整個交換網(wǎng)絡帶來了許多垃圾通信包。因此，直通轉發(fā)技術適用于網(wǎng)絡鏈路質量較好、錯誤數(shù)據(jù)包較少的網(wǎng)絡環(huán)境。

吞吐量。

以太網(wǎng)吞吐量的最大理論值被稱為線速，是指交換機有足夠的能力以全速處理各種尺寸的數(shù)據(jù)封包轉發(fā)，千兆交換機產(chǎn)品都應達到線速。

管理功能。

通常，交換機廠商都提供管理軟件或第三方管理軟件遠程管理交換機。一般的交換機滿足snmpmibi/mibii統(tǒng)計管理功能，而復雜一些的千兆交換機會通過增加內(nèi)置rmon組（mini-rmon）來支持rmon主動監(jiān)視功能。有的交換機還允許外接rmon監(jiān)視可選端口的網(wǎng)絡狀況。

延時。

單/多mac地址類型。

單mac交換機主要設計用于連接最終用戶、網(wǎng)絡共享資源或非橋接路由器，它們不能用于連接集線器或含有多個網(wǎng)絡設備的網(wǎng)段。多mac交換機在每個端口有足夠存儲體，記憶多個硬件地址。多mac交換機的每個端口可以看作是一個集線器，而整個交換機就可以看作是集線器的集線器。

全雙工。

全雙工端口可以同時發(fā)送和接收數(shù)據(jù)，具有全雙工功能的交換機可以獲得兩倍于單工模式通信的吞吐量，并且避免了數(shù)據(jù)發(fā)送與接收之間的碰撞。目前市場上的主流千兆交換機如cisco、3com的產(chǎn)品均支持全/半雙工模式的自動轉換。

能否支持vlan。

通過將局域網(wǎng)劃分為虛擬網(wǎng)絡vlan網(wǎng)段，可以強化網(wǎng)絡管理和網(wǎng)絡安全，控制不必要的數(shù)據(jù)廣播。在虛擬網(wǎng)絡中，廣播域可以是有一組任意選定的mac地址組成的虛擬網(wǎng)段。這樣，網(wǎng)絡中工作組可以突破共享網(wǎng)絡中的地理位置限制，而根據(jù)管理功能來劃分。

鏈路聚合。

鏈路聚合可以讓交換機之間和交換機與服務器之間的鏈路帶寬有非常好的伸縮性，比如可以把2個、3個、4個千兆的鏈路綁定在一起，使鏈路的帶寬成倍增長。鏈路聚合技術可以實現(xiàn)不同端口的負載均衡，同時也能夠互為備份，保證鏈路的冗余性。在這些千兆以太網(wǎng)交換機中，最多可以支持4組鏈路聚合，每組中最大4個端口。鏈路聚合一般是不允許跨芯片設置的。生成樹協(xié)議和鏈路聚合都可以保證一個網(wǎng)絡的冗余性。在一個網(wǎng)絡中設置冗余鏈路，并用生成樹協(xié)議讓備份鏈路阻塞，在邏輯上不形成環(huán)路。而一旦出現(xiàn)故障，啟用備份鏈路。

安全性。

安全性越來越為人們所重視，交換機可以在底層把非法的客戶隔離在網(wǎng)絡之外。這些可以管理的網(wǎng)絡交換機都支持mac地址過濾的功能，還可以將mac地址與固定的端口綁定在一起，和vlan綁定在一起。

面試是雙向選擇篇四

在求職個人與雇主之間，個人往往是弱小的、被動的，面試時往往是求職者提供詳細的個人資料，而招聘單位卻對自己的具體情況“概不透露”，求職若渴的應聘個人因信息不全而難以作出自己的選擇，這種情況有悖于“雙向選擇”的初衷?！半p向選擇”實際上變成了用人單位對求職者的“單向選擇”。很多求職者失敗就失在這一“單向選擇”上。如何避免這一情形？求職者應把自己擺在用人者的位置，靈活地運用心理換位。美國前總統(tǒng)林肯曾這樣說，“我會用三分之一的時間來思考自己以及要說的話，花三分之二的時間來思考對方以及他會說什么話”。也就是說，在面試短短的時間內(nèi)，考官的每一句話也許都有其潛臺詞。求職者從考官的角度思考問題，即可做到知己知彼，有的放矢。

用人單位信息包括:1、公司的規(guī)模、歷史、經(jīng)營狀態(tài)；2、聲譽(行業(yè)內(nèi)外人對它的印象)；3、創(chuàng)造的產(chǎn)品或提供服務的范圍；4、管理階層的風格，是積極的、有沖勁的？還是保守的？5、是本地公司還是國際機構？只要你是一個細心的謀職者，這些資料不難得到。

語言是豐富多彩的，同一意思可以有多種表達方法。求職者關鍵要有換位思考的意識，即面對問題，首先要想一下，考官為何要問這類問題，假設我是老板，我想通過這類問題了解應聘者哪些方面的情況。其次，在組織語言時多表達出對公司利益的關注，多表現(xiàn)出個人的奉獻精神。因為老板關注的是聘用你能給公司增加多少效益。第三，對公司利益關注，并不表明我們不計回報，這從一定程度上能表現(xiàn)我們的信心。

職場貼士：以同理心的方式去考慮問題:不要總是想我要什么，我看到什么；反過來站在老板的立場去想他要什么，他看到的是什么。你會避免很多沖突，變得善于思考和把握平衡！

面試是雙向選擇篇五

把握千兆交換機的主要性能指標是關鍵，而判斷交換機性能的好壞，需要從以下幾方面的因素出發(fā)：

轉發(fā)技術。

存儲轉發(fā)技術要求交換機在接收到全部數(shù)據(jù)包后再決定如何轉發(fā)，采用該技術的千兆交換機可以在轉發(fā)之前檢查數(shù)據(jù)包的完整性和正確性，減少了不必要的數(shù)據(jù)轉發(fā)，直通轉發(fā)則是在交換機收到整個幀之前就已經(jīng)開始轉發(fā)數(shù)據(jù)了，這樣可以有效地降低交換延遲。但是，交換機在沒有完全接收并檢查數(shù)據(jù)包的正確性之前就已經(jīng)開始了數(shù)據(jù)轉發(fā)。這樣，在通信質量不高的環(huán)境下，交換機會轉發(fā)所有的完整數(shù)據(jù)包和錯誤數(shù)據(jù)包，這實際上是給整個交換網(wǎng)絡帶來了許多垃圾通信包。因此，直通轉發(fā)技術適用于網(wǎng)絡鏈路質量較好、錯誤數(shù)據(jù)包較少的網(wǎng)絡環(huán)境。

吞吐量。

以太網(wǎng)吞吐量的最大理論值被稱為線速，是指交換機有足夠的能力以全速處理各種尺寸的數(shù)據(jù)封包轉發(fā)，千兆交換機產(chǎn)品都應達到線速。

管理功能。

通常，交換機廠商都提供管理軟件或第三方管理軟件遠程管理交換機。一般的交換機滿足snmpmibi/mibii統(tǒng)計管理功能，而復雜一些的千兆交換機會通過增加內(nèi)置rmon組（mini-rmon）來支持rmon主動監(jiān)視功能。有的交換機還允許外接rmon監(jiān)視可選端口的網(wǎng)絡狀況。

延時。

單/多mac地址類型。

單mac交換機主要設計用于連接最終用戶、網(wǎng)絡共享資源或非橋接路由器，它們不能用于連接集線器或含有多個網(wǎng)絡設備的網(wǎng)段。多mac交換機在每個端口有足夠存儲體，記憶多個硬件地址。多mac交換機的每個端口可以看作是一個集線器，而整個交換機就可以看作是集線器的集線器。

全雙工。

全雙工端口可以同時發(fā)送和接收數(shù)據(jù)，具有全雙工功能的交換機可以獲得兩倍于單工模式通信的吞吐量，并且避免了數(shù)據(jù)發(fā)送與接收之間的碰撞。目前市場上的主流千兆交換機如cisco、3com的產(chǎn)品均支持全/半雙工模式的自動轉換。

能否支持vlan。

通過將局域網(wǎng)劃分為虛擬網(wǎng)絡vlan網(wǎng)段，可以強化網(wǎng)絡管理和網(wǎng)絡安全，控制不必要的數(shù)據(jù)廣播。在虛擬網(wǎng)絡中，廣播域可以是有一組任意選定的mac地址組成的虛擬網(wǎng)段。這樣，網(wǎng)絡中工作組可以突破共享網(wǎng)絡中的地理位置限制，而根據(jù)管理功能來劃分。

鏈路聚合。

鏈路聚合可以讓交換機之間和交換機與服務器之間的鏈路帶寬有非常好的伸縮性，比如可以把2個、3個、4個千兆的鏈路綁定在一起，使鏈路的帶寬成倍增長。鏈路聚合技術可以實現(xiàn)不同端口的負載均衡，同時也能夠互為備份，保證鏈路的冗余性。在這些千兆以太網(wǎng)交換機中，最多可以支持4組鏈路聚合，每組中最大4個端口。鏈路聚合一般是不允許跨芯片設置的。生成樹協(xié)議和鏈路聚合都可以保證一個網(wǎng)絡的冗余性。在一個網(wǎng)絡中設置冗余鏈路，并用生成樹協(xié)議讓備份鏈路阻塞，在邏輯上不形成環(huán)路。而一旦出現(xiàn)故障，啟用備份鏈路。

安全性。

安全性越來越為人們所重視，交換機可以在底層把非法的客戶隔離在網(wǎng)絡之外。這些可以管理的網(wǎng)絡交換機都支持mac地址過濾的功能，還可以將mac地址與固定的端口綁定在一起，和vlan綁定在一起。

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面試是雙向選擇篇六

判斷環(huán)境質量的好壞采用的方法被稱作“環(huán)境質量評價”，也就是對環(huán)境質量的好壞進行定量的描述，準確地反映出目前污染的狀況，通過評價還可弄清環(huán)境質量變化發(fā)展的規(guī)律，為環(huán)境規(guī)劃和管理提供依據(jù)。

環(huán)境質量評價所依據(jù)的`標準就是國家的環(huán)境質量標準。

超過環(huán)境質量標準的，就認為環(huán)境污染程度超標，須引起重視，并應采取相應的污染防治措施。環(huán)境質量評價有回顧性評價、現(xiàn)狀評價和影響評價三類。

面試是雙向選擇篇七

昨天晚上，接到了一位朋友打來的電話，問我到底應該怎樣去判斷一家公司的好壞，因為這位朋友已經(jīng)在工作三年了，也可以說是一位職場老鳥了，所以我很好奇他為什么會這么問。他說前幾天他從原來的公司辭職了去了一家房地產(chǎn)公司繼續(xù)做他的老本行--銷售，可是進去之后才發(fā)現(xiàn)公司和之前面試時給他介紹的完全不一樣，他不明白為什么會這樣。他覺得我是做人力資源工作的，在這方面比較專業(yè)，所以想聽聽我的建議。我非常感謝朋友對我的信任，但自己做hr僅僅十個月，實在是談不上什么專業(yè)的建議，而且我也不太樂意回答這樣的問題，原因就是我資歷尚淺，唯恐我的建議誤了他。然而我也十分清楚，若不是內(nèi)心到了極度困惑的地步，朋友此刻也不會打電話征詢我的建議的，因為無論是生活方面還是工作方面都可以算得上是我的老師。故只好在這里分享一位菜鳥hr的幾點拙見，若有不妥之處，還望諸位前輩海涵。

我們知道，面試是個雙向選擇的過程，在這個過程中不僅是用人單位選擇適合本公司空缺職位相應人才的過程，更是求職者判斷應聘單位是否符合你的職業(yè)需求、有助于你職業(yè)規(guī)劃實現(xiàn)的過程。面試過了，固然表示在某些方面公司對個人素質的肯定，但也不必抱著“感恩戴德”的心理，用人單位滿意是前提，公司適合個人才算圓滿;若面試不過，也不意味著自己一無是處，只是在某種程度上說這家公司并不適合你，所以你也大可不必自怨自艾。事實上，在極短的面試里，面試過程不僅考驗著公司的識人水平，同時也需要應聘者在這個過程中判斷公司是否“合格”。

1.招募工作人員多數(shù)時候，招募工作人員應聘者了解公司的窗口，他們的工作是否專業(yè)是判斷一家公司專業(yè)水平高低的重要參考因素，但很多公司對這項工作并不怎么重視，尤其是一些中小型公司。我曾經(jīng)接到過一家公司的面試邀請，打電話的是一位聲音非常甜美的美女，但當時我正在上課，所以無法回答她的面試問題，于是我問她能不能過一段時間再打過來或者是我給她打過去，她一聽我在上課，就說了一句，那算了吧。隨后就掛斷了電話，之后她再也沒有給我打過電話，我打過去時卻讓我轉分機號，但我不知道怎么轉也不知道她姓什么，無奈只好放棄。事后我特意查了一下那個電話，那是國內(nèi)一家非常有名的物流公司，但那位美女的表現(xiàn)卻讓我看不到任何與這家公司匹配的專業(yè)素養(yǎng)，因此我們可以想象，作為對外窗口的hr竟是這樣的不專業(yè)，又怎么能讓應聘者相信公司的管理水平呢?故而判斷一家公司的好壞，首先可以從公司hr的專業(yè)素養(yǎng)去判斷，一家好的公司其hr的專業(yè)素養(yǎng)必定是非常高的，上述的低級錯誤在管理水平高的公司是絕對不對出現(xiàn)的。

2市場看一家公司的好壞，其次可以了解其市場大環(huán)境和公司目前所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置。如果公司市場做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。如果市場做的不好，其他再好也無用，此時管理、規(guī)范統(tǒng)統(tǒng)于事無補。薪酬高也是暫時的，不能長久。

3福利與社保我們在判斷一家公司好壞的時候經(jīng)常會犯的一個致命的錯誤就是依據(jù)其工資高低來判斷，工資高的必然是好公司，工資低的必然是不好的公司。但現(xiàn)在國內(nèi)市場的主體是民營企業(yè)，而非國營企業(yè)和外企。因此，判斷一家公司的好壞應從本質來看這家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的時候是否普遍拿的多，是否工作努力負責的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明確的獎懲制度并且切實執(zhí)行，是否核心骨干對于收入牢騷較少，是否有連續(xù)晉升的普通員工，年終的重獎是否有、給了公認工作出色的人了嗎?如果這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照市場經(jīng)濟規(guī)律在辦事。此外，判斷一家公司好壞的標準也應看是否為所有員工都購買了相應的社保?如果一家公司不肯為所有的員工購買社?；蛘叩陀趪覙藴实馁徺I比例，那么這家公司必然不是一家好公司，也難以承擔起應有的社會責任。

4.固定工資工資是否合同中就規(guī)定清楚(或試用合同中就規(guī)定)?工資是否從來都按時發(fā)放?工資是否按規(guī)定明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規(guī)扣款除外)?如果這樣，這個公司基本是可信的。

5.加班大家都不喜歡加班，但不得不加班。加班主要看是否個人沒有完成任務而要加班，是否公司要求加班但加班是否計入業(yè)績考核?工作比較出色的人加班是否多(一般出色的人加班少)?寄希望于加班了馬上要拿加班工資，這不現(xiàn)實。加班短期有收入不現(xiàn)實，長期一般都有回報。其實加班對公司、個人都是個態(tài)度問題，如果在公司加班能夠與個人的成長和晉升是掛鉤的，則是基本可取的。

6.公司的發(fā)展看看公司是否在成長?業(yè)務、市場在擴展嗎?產(chǎn)品在擴展嗎?員工人數(shù)在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟失嗎?如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。

7.看看公司的員工老員工多嗎?呆上2、3年以上的員工多嗎?老員工是骨干核心嗎?他們的水平大多數(shù)高嗎?骨干核心老員工的收入高嗎?他們工作狀態(tài)積極嗎?是否有迅速上升的新員工(1年內(nèi)的)?如果基本是肯定，則這個公司的價值觀是基本符合市場經(jīng)濟規(guī)律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面反映一個公司的整體基本情況的，什么都可以假，這點假不了，什么都可以包裝，這點包裝不了，是在其他情況無法判定的時候，可以作為重要的評價公司的一個依據(jù)。新到一個公司，可以從這點先著手分析評估。

8.看會議是否簡潔高效開會最能看出一個企業(yè)的管理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得粉碎。

9.看工作氛圍是否融洽員工之間相互協(xié)作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

10.看組織紀律是否有序是否紀律大于總裁，法治大于人治，規(guī)則面前人人平等。紀律松弛，違紀不糾，特權人物大量存在，這樣的公司就不會播撒公平的陽光。

11.看培訓是否有計劃沒有培訓，公司就沒有活力，員工不僅僅是謀生者，同時也是想多學一點本領，不注重培訓，就留不住人。

12.看企業(yè)文化是否理性經(jīng)?？吹揭恍┕镜目谔柺恰盀槠椒驳哪阒煲粋€平凡的舞臺”之類的假大空、爆炸性口號、革命式口號這些企業(yè)，大多滿足于表面風光，由于根底淺，不低頭干事，一遇風浪就會敗下陣來。

面試是雙向選擇篇八

當你在為即將來臨的面試準備時，愛你的人都會寄予美好的祝愿，而且總有那么一個人會對你說：

“記住，他們面試你的同時，你也在面試他們?！?/p>

你點頭同意，并且微笑，因為你十分確定你應該知道這意味著什么。但實際上，你還是一頭霧水。畢竟真正的面試官并不是你，“介紹你下你自己”的話語棒并不在你手里，面試流程也不由你安排。

但并不能僅僅因為這句話很中聽，就簡單的將其當做普通的建議。他的確有一定幫助，前提是你能夠真正理解他的深層含義。所以要將其謹記于心，然后理解下面這三種可能含義：

面試前，招聘主管就已經(jīng)瀏覽過你的'簡歷了。現(xiàn)場面試是為了進一步了解你，一方面確認你是否與簡歷描述內(nèi)容相符，另一方面觀察你是否符合他們的公司氛圍，確定是否愿同你一起工作。

相似的，你也會對面試公司進行調查了解?？紤]這次機會是否能夠與你目前的能力相匹配。舉例來說，如果你了解到一家公司的企業(yè)文化是以人為本和協(xié)作共贏，那你只需要觀察一下其員工是否會在走廊或者會議室有較多互動，還是每個人都自顧自地戴著耳機。

有一點值得注意，如果你遲到了或者沒有禮貌，你的印象分就會打折扣；相反如果他們?nèi)绱耍阋矔p掉他們的印象分。是否頻繁變更面試地點？是否讓你長時間等待？是否產(chǎn)生這種直覺：認為這里并不適合你？這些都是“危險信號”，你需要多加注意。

你是否清楚你以后具體每天的工作內(nèi)容？或者他么是否真正注重工作與生活的平衡？你都可以通過面試得到解答。

需要注意的是，如果招聘主管給出模棱兩可的答案，這就代表著一種“危險信號”了。

面試官知道他們可以提供一些東西——直白的說就是這份工作。

但實際面試中，在與其他人一起競爭時，有的人卻完全敗下陣來，究其根本是他們忘了自己有多出色。他們總是過分的站在招聘主管的角度，去思考他們自己是否是這份工作的最佳人選。

所以，你要時刻提醒自己：不雇你是公司的損失！站在企業(yè)的立場，他們會選擇最佳的候選者，淘汰一般的；你也需要謹記，這永遠不是你職業(yè)生涯的最后一場面試。時刻記住這些，你不僅能夠對“危險信號”保持警惕，還能讓你保持自信，避免絕望。

那句話的核心含義便是：面試中你對公司的印象將影響你的決定，同樣你的表現(xiàn)也會影響公司的決定，這是一個雙向選擇的過程。因此，不要等到公司向你發(fā)出工作邀請時，才去考慮以后的工作狀況。記住在面試時，就要聽從自己的真實心聲。

面試是雙向選擇篇九

大學生對于求職的經(jīng)驗如同一張白紙。有些時候，我們親眼所見也并非事實，更何況是道聽途說。童鞋們踏出校園，沒了校園的庇護，在求職時更要擦亮雙眼，做到多了解、深層了解，才能避免受騙。

1.有的企業(yè)大規(guī)模的招攬人才，上至總經(jīng)理，下至基層員工，招聘場面十分火爆。吸引了眾多求職者，而招聘方得招聘人員看起來也很專業(yè)，很友善，招聘手法也很新穎?？墒?，在一個月之后，這家公司倒閉了。

經(jīng)驗：有的看似很光鮮很正規(guī)的公司，不代表他們公司實力就強。所以你在應聘之前或是還沒有正式入職之前，一定要先利用網(wǎng)絡查一下，到公司附近打聽一下，最好是能找到公司的合作伙伴來了解就更好了。絕對不要聽不要看招聘現(xiàn)場的招聘人員的宣傳之詞。

2.很多求職的大學生都遇到過這樣一個問題，他們在面試的時候，遇到一個很和善很通情達理的招聘官，于是自然覺得公司的人都合他差不多?？墒侨スぷ髦蟛虐l(fā)現(xiàn)，公司里面的人除了那個招聘官之外都很差，甚至那個招聘官的和善也只是裝出來的。

經(jīng)驗：你遇到的招聘官素質高并不代表他所在公司所有人的素質都高。

3.有些求職者一看公司是上市公司，立即趨之若鶩，殊不知很多上市公司也有很多圈套。在國內(nèi)，盤子越大越欺負人，最重要的是你被欺負了還沒人管，讓你欲哭無淚。

經(jīng)驗：如果是大公司，去之前要仔細查一下公司的背景、口碑，看以往是否發(fā)生過類似的事情，現(xiàn)在很多人在現(xiàn)實中受氣后都會選擇通過網(wǎng)絡來發(fā)泄。所以，在網(wǎng)上仔細查查，看有沒有關于這家公司的負面消息。

4.招聘人員夸夸其談，口沫橫飛，許諾只要你肯干，月薪上萬很輕松。這類招聘單位主要招聘的職位是銷售，銷售的工資是活得，你賣的產(chǎn)品多提成就多。所以，銷售的工資是沒有上限的，可是真能做到月薪上萬的估計也沒有人，或是能把人累死。

經(jīng)驗：招聘官語言具有煽動性且夸夸其談的，多數(shù)是陷阱，不要輕易相信。

5.除非是大公司，他們的薪水所有人都知道很高。這樣的可以不談薪水，但是如果公司規(guī)模不大卻一直讓你去上班而閉口不談薪水的話，那你就要當心了。因為我們?nèi)樗麄児ぷ?，等于是把自己的能力賣給了他們，買賣雙方談報酬是非常正常的事情。

經(jīng)驗：招聘的時候招聘方閉口不談薪水一般都是給的比較少，怕說了之后你不干了，所以都想著先把你忽悠過去再說。

6.有個朋友，去一家教育機構做老師，當時是公司老總親自面試的，由于她的教學經(jīng)驗非常豐富，老總很滿意，也不再要求筆試，第二天就讓她來上班。承諾的是一個月轉正，交社保。結果，她在那個公司工作了五個月，公司一直以各種理由推脫不給交，后來又說要工作滿半年后才給交，最后她一怒之下辭職不干了。

經(jīng)驗：承諾有多久交社?；蚴寝D正或是各種補貼的，如果在你接受的范圍內(nèi)，那么，讓公司給你形成書面材料并蓋章，白紙黑字寫清楚了。如果到時候公司不按照當初承諾的來做，那你就理直氣壯了，甚至可以去勞動監(jiān)察部門告他們。

經(jīng)驗：對于這種公司，堅決不去。

8.公司老總親自上陣招聘的公司，基本都是小微型公司。這些小公司小企業(yè)如果開了幾年還是長不大，那就要懷疑公司老總的素質了。

經(jīng)驗：凡是在招聘現(xiàn)場擺出一副深沉霸氣的姿態(tài)，而且還對求職者挑三揀四，不尊重求職者且總是提出一些不合理要求的老總，就不要考慮去他們公司了，那是在浪費你的時間。

面試是雙向選擇篇十

面試是個雙向選擇的過程，在這個過程中不僅是用人單位選擇適合本公司空缺職位相應人才的過程，更是求職者判斷應聘單位是否符合你的職業(yè)需求、有助于你職業(yè)規(guī)劃實現(xiàn)的過程，所以面試是通過雙方的表達，各自相互判斷是否匹配的過程。

面試過了，固然表示在某些方面市場對個人素質的肯定，但也不必抱著“感恩戴德”的心理，用人單位滿意是前提，公司適合個人才算圓滿。所以短短一刻鐘的面試，不僅考研公司人力資源部門的識人水平，同時也需要求職者在這個過程中學會判斷面試單位是否“合格”。

1、市場。

看一家公司的好壞，首先要了解其市場大環(huán)境和公司目前所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置。如果公司市場做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。如果市場做的不好，其他再好也無用，此時管理、規(guī)范統(tǒng)統(tǒng)于事無補。薪酬高也是暫時的，不能長久。

2、福利。

從工資去評論一個公司是最大的誤區(qū)，畢竟現(xiàn)在大多數(shù)是民營企業(yè)，而非國營企業(yè)?？幢举|：這家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的時候是否普遍拿的多，是否工作努力負責的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明確的獎懲制度并且切實執(zhí)行，是否核心骨干對于收入牢騷較少，是否有連續(xù)晉升的普通員工，年終的重獎是否有、給了公認工作出色的人了嗎?如果這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照市場經(jīng)濟規(guī)律在辦事。

3、固定工資。

4、社保。

是否明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式就職的員工，是否都有社保?社保剛開始可能少，工作1年以上是否社?；鶖?shù)是否會上升?如果這樣，基本上這個公司大的原則上是規(guī)范的。

5、加班。

大家都不喜歡加班，但不得不加班。加班主要看是否個人沒有完成任務而要加班，是否公司要求加班但加班是否計入業(yè)績考核?工作比較出色的人加班是否多(一般出色的人加班少)?寄希望于加班了馬上要拿加班工資，這不現(xiàn)實。加班短期有收入不現(xiàn)實，長期一般都有回報。其實加班對公司、個人都是個態(tài)度問題，如果在公司加班能夠與個人的成長和晉升是掛鉤的，則是基本可取的。

6、公司的發(fā)展。

看看公司是否在成長?業(yè)務、市場在擴展嗎?產(chǎn)品在擴展嗎?員工人數(shù)在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟失嗎?如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的.，但回報是可以期待的。

7、看看公司的員工。

老員工多嗎?呆上2、3年以上的員工多嗎?老員工是骨干核心嗎?他們的水平大多數(shù)高嗎?骨干核心老員工的收入高嗎?他們工作狀態(tài)積極嗎?是否有迅速上升的新員工(1年內(nèi)的)?如果基本是肯定，則這個公司的價值觀是基本符合市場經(jīng)濟規(guī)律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面反映一個公司的整體基本情況的，什么都可以假，這點假不了，什么都可以包裝，這點包裝不了，是在其他情況無法判定的時候，可以作為重要的評價公司的一個依據(jù)。新到一個公司，可以從這點先著手分析評估。

8、看會議是否簡潔高效。

開會最能看出一個企業(yè)的管理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得粉碎。

9、看工作氛圍是否融洽。

員工之間相互協(xié)作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

10、看組織紀律是否有序。

面試是雙向選擇篇十一

面試是個雙向選擇的過程，在這個過程中不僅是用人單位選擇適合本公司空缺職位相應人才的過程，更是求職者判斷應聘單位是否符合你的職業(yè)需求、有助于你職業(yè)規(guī)劃實現(xiàn)的過程，所以面試是通過雙方的表達，各自相互判斷是否匹配的過程。

面試過了，固然表示在某些方面市場對個人素質的肯定，但也不必抱著“感恩戴德”的心理，用人單位滿意是前提，公司適合個人才算圓滿。所以短短一刻鐘的面試，不僅考研公司人力資源部門的識人水平，同時也需要求職者在這個過程中學會判斷面試單位是否“合格”。

1、市場。

看一家公司的好壞，首先要了解其市場大環(huán)境和公司目前所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置。如果公司市場做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。如果市場做的不好，其他再好也無用，此時管理、規(guī)范統(tǒng)統(tǒng)于事無補。薪酬高也是暫時的'，不能長久。

2、福利。

3、固定工資。

工資是否合同中就規(guī)定清楚(或試用合同中就規(guī)定)?工資是否從來都按時發(fā)放?工資是否按規(guī)定明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規(guī)扣款除外)?如果這樣，這個公司基本是可信的。

4、社保。

是否明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式就職的員工，是否都有社保?社保剛開始可能少，工作1年以上是否社?；鶖?shù)是否會上升?如果這樣，基本上這個公司大的原則上是規(guī)范的。

5、加班。

大家都不喜歡加班，但不得不加班。加班主要看是否個人沒有完成任務而要加班，是否公司要求加班但加班是否計入業(yè)績考核?工作比較出色的人加班是否多(一般出色的人加班少)?寄希望于加班了馬上要拿加班工資，這不現(xiàn)實。加班短期有收入不現(xiàn)實，長期一般都有回報。其實加班對公司、個人都是個態(tài)度問題，如果在公司加班能夠與個人的成長和晉升是掛鉤的，則是基本可取的。

6、公司的發(fā)展。

看看公司是否在成長?業(yè)務、市場在擴展嗎?產(chǎn)品在擴展嗎?員工人數(shù)在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟失嗎?如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。

7、看看公司的員工。

老員工多嗎?呆上2、3年以上的員工多嗎?老員工是骨干核心嗎?他們的水平大多數(shù)高嗎?骨干核心老員工的收入高嗎?他們工作狀態(tài)積極嗎?是否有迅速上升的新員工(1年內(nèi)的)?如果基本是肯定，則這個公司的價值觀是基本符合市場經(jīng)濟規(guī)律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面反映一個公司的整體基本情況的，什么都可以假，這點假不了，什么都可以包裝，這點包裝不了，是在其他情況無法判定的時候，可以作為重要的評價公司的一個依據(jù)。新到一個公司，可以從這點先著手分析評估。

8、看會議是否簡潔高效。

開會最能看出一個企業(yè)的管理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得粉碎。

9、看工作氛圍是否融洽。

員工之間相互協(xié)作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。