最新部門績效方案審核會議主持詞(匯總11篇)

為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。通過制定方案，我們可以有計劃地推進工作，逐步實現(xiàn)目標，提高工作效率和質(zhì)量。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。

部門績效方案審核會議主持詞篇一

績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從20--年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。

1、與現(xiàn)有實際水平基本相當;。

2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。

我校將績效工資分為兩個部分。

第一部分基礎(chǔ)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。

第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：

1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)。

(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)。

(2)各類崗位每月課時認定。

a、行政課時認定。

校級120課時;副校級110課時;中層80課時。

b、學科教師按以下公式計算課時。

(aa+6ab+cd)×4。

其中：a為不大于額定工作量的'周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。

如果班級學生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。

c、非教學崗位60課時。

2、高三質(zhì)量獎勵，按學校高考質(zhì)量獎勵方案實施;。

4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。

5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。

6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。

目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A(chǔ)性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。

總量中不包含以下內(nèi)容：

(1)高三年級寒暑假的補課費。

(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。

1、基礎(chǔ)性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。

2、工作量取酬按年度發(fā)放;。

3、加班費等按月按實發(fā)放;。

4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。

部門績效方案審核會議主持詞篇二

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。

(1)績效考核獎由三部分組成:。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的'四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:。

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分:。

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

部門績效方案審核會議主持詞篇三

1、規(guī)範公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據(jù)。

3、鼓勵先進，促進發(fā)展。

網(wǎng)店客服組。

採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。

1、服務類。

旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率、平均響應時間、客戶流失率)。

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類。

公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

(二)考核指標數(shù)據(jù)來源。

1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標。

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點。

被考核人本人30%工作任務完成情況。

店長70%"工作績效、工作能力。

工作協(xié)作性、服務性"。

六、績效考核結(jié)果的運用。

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

部門績效方案審核會議主持詞篇四

a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實行嚴格的績效考核制度?？冃Э己藢嵭兄酰芾碚邔ζ淠軒淼男б嫘判氖?，但一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟責任制”關(guān)鍵指標考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性，維護管理的規(guī)范，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。

專家組指出，職能部門績效考核的核心目標是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進行全面評價和對評價結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結(jié)果應用的一個方面，并非全部。

通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：

一、缺乏相關(guān)工作分析。針對每個職能部門，工作性質(zhì)不同，工作內(nèi)容也不同，針對不同的部門應該結(jié)合部門特征，對工作內(nèi)容進行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。

二、沒有對工作成果進行量化。針對工作分析的內(nèi)容，將工作成果從數(shù)量、質(zhì)量、效率等不同的維度進行量化，為工作評估提供依據(jù)。

三、沒有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進行評估，才能最終實現(xiàn)績效考核。

該酒店的職能部門包括行政部、財務部、培訓質(zhì)檢部、黨委辦公室、辦公室五個部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價的改進方案：

黨委辦公室是黨委直接領(lǐng)導下的綜合辦事機構(gòu)，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達、事務辦理、協(xié)調(diào)綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團員、工會會員的重要渠道。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：

一、將工作任務具體化，量化。對于黨委工作任務細分為不同的工作項目，并對其中的目標做出具體要求，例如次數(shù)、時間、完成的成果等，對每項工作，要求必須建立可評價的目標要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價為目標的'量化方式，對各項工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項工作的時間標準表。例如上級要求臨時做報告，則提前建立各類報告的用時標準，在實際發(fā)生后作為評價的依據(jù)。（見表一，表二）。

二、對工作的完成情況進行統(tǒng)計，并對工作表現(xiàn)進行評估。在明確了具體工作項目及標準以后，需要加強日常的記錄?？冃Э己说囊罁?jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。項目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實或工作日志，以支持各項管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結(jié)經(jīng)驗。（見表一）。

三、根據(jù)工作量，工作質(zhì)量，工作態(tài)度對績效進行加權(quán)計算。一般而言，績效考核的評價結(jié)果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等角度，對各項工作進行評價。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價，容易帶來管理成本提高、人員不適應等問題，因此在改革初期，項目組建議該公司采取最關(guān)鍵的評價維度，開展考核計分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價要素（見表三，表四）。

職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實現(xiàn)對職能部門的績效考核，促進職能部門員工績效的提高，成了管理者關(guān)心的問題。在該酒店中，項目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標準制定入手，明確考核的依據(jù)和量化標準，之后加強日常記錄，最后選擇評價維度。同時，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領(lǐng)導的一致好評。

部門績效方案審核會議主持詞篇五

為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本方案。

1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考核，按月分配的原則。

1、月度考核。

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核。

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)。

本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。

（一）、組織考核。

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。

2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

（二）、績效反饋面談。

次月5日前，部門領(lǐng)導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。

部門績效方案審核會議主持詞篇六

如何設(shè)置職能部門設(shè)置績效考核指標?這個問題一直是人力資源管理者的難題。實際管理過程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求設(shè)計一套完善的績效考核指標，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核指標就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核指標設(shè)計也一直不能完善。近年來，“量化指標”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務性工作，如何設(shè)計職能部門的量化績效考核指標?面對職能部門績效考核指標設(shè)置的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標設(shè)置方面提供一些可以參考的維度，希望對您有所幫助。

績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標設(shè)置方面提供一些可以參考的維度。

績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內(nèi)容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。

然而績效考核目標的制定尤為困難。這主要是因為隨著經(jīng)濟的`發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化越來越快，導致企業(yè)面臨的外部可變因素越來越多，企業(yè)的內(nèi)部活動日益復雜，企業(yè)活動的不確定性也越來越大。由此以來，企業(yè)原有的目標難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績效考核目標，即關(guān)鍵績效指標的制定。

關(guān)鍵績效指標的制定是在公司高層領(lǐng)導對企業(yè)戰(zhàn)略達成共識之后，通過價值樹或者任務樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素，再分解為關(guān)鍵業(yè)績指標，再把關(guān)鍵業(yè)績指標按部門和崗位向下分解，是自上而下的用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據(jù)。

關(guān)于關(guān)鍵績效指標的設(shè)置為您提供三個參考維度。第一，從公司目標的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。第二，與職能部門員工的崗位職責相符合。第三，與職能部門不同的工作流程相匹配。

這兩類指標考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點均有所不同。具體來說，采用定量指標進行績效考核，在明確考核指標的情況下，一般是簡單明了、較易實施，量化的考評結(jié)果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以合理、有效和科學確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。采用定性指標進行績效考核，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標的評價往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認同和信服感也會受到影響。

那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標，還是采用定性指標呢?這需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合：對于管理層來說，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結(jié)果為導向的考核指標，即以定量指標為主、定性指標為輔;對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的考核指標，即定性為主、定量為輔。

重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當?shù)谋壤?。應該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

素質(zhì)與業(yè)績的考核在于甄別人才，為人力資源培訓、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù)，是績效考核的重要方面。素質(zhì)與業(yè)績的考核是依據(jù)員工職位、職能素質(zhì)進行的考核，考核相對固定。由此可以激勵員工提高自身的素質(zhì)、技能、修養(yǎng)。相應的可增強員工的工作效率、質(zhì)量。業(yè)務專業(yè)知識、工作效率與紀律、工作計劃以及執(zhí)行能力、獨立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測評的指標。

對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，可以給績效考核提供依據(jù)。在設(shè)置績效考核指標的標準之后對于職能部門員工的績效數(shù)據(jù)要有準確清晰地記錄。

為了獲得直觀的指標標準以及工作記錄，職能部門可以設(shè)計工作日志和績效評價表格，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行數(shù)據(jù)管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。工作日志中詳細記錄員工每日的工作任務、工作成果、實際花費時間、對工作提出的改進建議等內(nèi)容。同時，可由部門領(lǐng)導對部門員工的日常工作進行評價，對該日總體工作提出表揚或?qū)Υ嬖诘膯栴}給予改進意見，完成部門領(lǐng)導的評價表格。

職能部門績效考核指標完成之后，應當遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則以及獨立性原則實施，以期達到績效考核指標的目標的目的。具體實施過程之中職能部門的工作流程即可以理解為財務主管對公司戰(zhàn)略目標的分解，各職能部門門對于目標的分解，人力資源部報總經(jīng)理審批并備案，職能部門個人目標的分解，人力資源部生成文件并備案，考核結(jié)束后，個人進行自評，人力資源部進行核算數(shù)據(jù)，人力資源部組織面談，人力資源部上報總獎勵審批，對職能部門人員進行評價，人力資源部下發(fā)通知結(jié)果，核算績效工資。由此，職能部門績效考核指標設(shè)置難題就這樣迎刃而解了。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職能部門績效考核方案。

部門績效方案審核會議主持詞篇七

1）說明：每周考核一次，月度匯總。

2）計算：

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和。

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)。

3）要求：

周六12：00前責任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃。

總結(jié)客觀、公正、全面。

計劃全面、科學。

4）考核辦法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核：適用于司機。

1)說明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；

3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員。

2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求。

3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。

說明：每月考核一次，累計計算。

計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵。

1、考勤：

2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

2、5s管理：

1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；

2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度：

1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

4、溝通協(xié)調(diào)：

1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分。

5、會議：

1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議。

2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、臨時性工作：

1)要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

2)考核辦法：部門領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設(shè)：

1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

2)考核辦法：違反一例扣5分。

10、公司處罰：

1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11、獎勵：

獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；

3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

部門績效方案審核會議主持詞篇八

1.1目的。

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系。

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);。

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的'部門考核結(jié)果相關(guān);。

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。

內(nèi)部方案。

2.3薪酬計算與發(fā)放。

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵。

基本工資：另附基本工資表。

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定。

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算。

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則。

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法。

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

綜合部在次季度初5x10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。

3.3考核分值確定。

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上x90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上x80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上x70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上x60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;。

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12。

附2：福利補貼表。

注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xxx1x1入職，20xx年1x12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1x12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

附3：考核細則。

工程部：安全、質(zhì)量、進度、造價控制、日常事務等。

部門績效方案審核會議主持詞篇九

為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。

班主任績效考核由學?？荚u小組根據(jù)方案進行考核。

為加強對我校班主任工作的領(lǐng)導，特成立考核領(lǐng)導小組：

組長：丁梓秀、易美英。

副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景。

成員：安全、政宣、教學、總務線成員及各值日老師。

(一)安全組(15分)。

1上好開學安全第一課，有教案。(1分)。

2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關(guān)紀錄，每周不少于一次。(4分)。

3認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動，做好安全防患工作。(2分)。

4做好季節(jié)性學生預防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。(4分)。

5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。(1分)。

6按時上交學校相關(guān)的資料，按時完成學?；蛏霞壊贾玫某Ｒ?guī)性、臨時性安全工作任務。(3分)。

(具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。)。

(二)政宣組。

1、常規(guī)工作考核(32分)。

(1)班隊會：能認真組織好班會課或相關(guān)的中隊活動課。學校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動。要求課前有教案，課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設(shè)計予以指導，以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)，同年級進行比較)。(3分)。

(2)出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)。

(3)家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會，進行家訪，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完為止(家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外)。(1分)。

(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(2分)。

(5)集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的(視參與的熱情、責任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)。

(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。(1分)。

(7)任務：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)。

(8)板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進行比較)(3分)。

(9)常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領(lǐng)巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)。

(10)稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎(chǔ)分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計3分)。

(11)衛(wèi)生：(11分)。

a、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)。

b、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)。

c、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作)。

d、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊大隊部也要設(shè)立相應的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)。

e、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。

2、行政值周、值日檢查(14分)。

(冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查)。

3、“三風”評比(14分)。

4、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分)。

(三)教學線(10分)。

1學校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完為止(3分)。

2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質(zhì)報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分，扣完為止。(1分)。

3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完為止(特殊原因除外)(2分)。

4、要配合教學線辦好學生轉(zhuǎn)進、轉(zhuǎn)出手續(xù)，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)。

5、“一校一品”氛圍營造(3分)。

(1)語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止。(1分)。

(2)教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)。

(3)班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)。

(四)后勤、總務(15分)。

1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學期計算一次。

2、教育學生要節(jié)約，放學后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等，否則每次扣0.5分。

3、有關(guān)資料，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分。

4、代收費任務，協(xié)助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分。(具體計算辦法見總務線的具體操作方案)。

1、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分，每次任務如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分，可累加)。

2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。

a、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分(因為校級運動會一般都是同年級進行比較)。

b、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分;如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。

1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務后勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。

2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項則以本學期過程中以及結(jié)束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。

3、各項內(nèi)容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次，并公布結(jié)果，每學期匯總計算一次。

4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分。如果全部應支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。

5、本細則打出的分數(shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結(jié)合教學成績進行評比。

部門績效方案審核會議主持詞篇十

1.2、為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。

2.1、公司各職能部門管理人員及員工。

2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。

2.2.3、兼職、特約人員。

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。

4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。

5.1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）。

5.2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。

6.4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2、考核等級比例控制：

8.1、薪酬計算方法。

被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；

9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

部門績效方案審核會議主持詞篇十一

根據(jù)市人社局《關(guān)于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標績效考核獎分配方案。

堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。

個人目標獎分為基礎(chǔ)目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標績效考核獎在目標獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。

（一）個人系數(shù)計算。

個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。

（二）獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)確定。

將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數(shù)。

（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算。

個人系數(shù)乘以獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數(shù)。