最新最新調(diào)查報告案例(通用12篇)

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2023-11-12 05:41:27 小編：zdfb

報告是對某個問題、情況或事件進行詳細闡述和說明的一種書面材料。在撰寫報告的過程中，可以借鑒已有的范文和樣例，學(xué)習(xí)經(jīng)驗和技巧。以下是小編為大家收集的報告范文，旨在為大家提供一些建議和參考。希望這些范文能夠給你們在撰寫報告時帶來些許啟示和幫助。記住，在寫報告之前，你需要進行充分的調(diào)研和準(zhǔn)備工作，以確保報告的內(nèi)容可靠、全面。同時，要注意報告的結(jié)構(gòu)和語言表達，力求精確、準(zhǔn)確地傳達你的觀點和推論。祝福大家寫出一份優(yōu)秀的報告！

最新調(diào)查報告案例篇五

xxx公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計分析報告摘要：本報告根據(jù)統(tǒng)計學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對其薪酬滿意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。

第一章調(diào)查目的與意義。

一、調(diào)查目的。

1、調(diào)查背景。

上海歐威特公司公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。主要生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復(fù)雜的傳動件組合，并承接非標(biāo)設(shè)計及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設(shè)備等各類機械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。

上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進行了調(diào)查。

2、調(diào)查目的：

(1)診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2)找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通。

和交流。由于保證了員工自主。

劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。

二、調(diào)查意義。

所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報的經(jīng)濟性報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。

第二章調(diào)查與分析方法。

一、調(diào)查細節(jié)說明。

1、調(diào)查方法。

(1)選樣方式：全員普查。

(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。

(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

2、問卷設(shè)計說明。

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。

3、數(shù)據(jù)分類說明。

(1)由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是%，非關(guān)鍵崗位群占%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。

4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。

（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

（2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。

（3）填多個選項的按選項空缺處理。

5、分析結(jié)構(gòu)。

本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫。

向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項題見附表）如表1。

6、分析方法。

(1)為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。

(2)橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。

(3)為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見的實際含義，我們采用兩種辦法：

(a)合并同類法：合并相似類項，以加強各項所顯現(xiàn)共同的含義。

(b)轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念。

(c)權(quán)重分析法：不同權(quán)重分析重點不同。

(d)由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒有對數(shù)據(jù)進行差別顯著性檢驗。

第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析。

一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的報酬。但是員工對薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期望值高低等多個維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設(shè)計了四十道題。(如表2)。

薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。美國networld公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨對“薪酬水平”滿意度進行考量，有著非常重要的實際價值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個維度上，共設(shè)計三道題來進行測量。

1、“生存緊張度”的測量。

由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關(guān)，對測定員工對薪酬水平的滿意度是一個非常敏感的指標(biāo)，因此我們在這個維度上從兩個不同角度進行了問題設(shè)計。

我們將a、b兩項合并以代表“生存緊張”；c代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺近三個月生存緊張的近九成。為了更進一步地探測這組數(shù)據(jù)的背后事實，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。

在高工資群體里，回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，高工資群為%。

回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為%。合并同類。

項后，生成兩組新。

數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答a“有”的，為%，回答b“剛好能承受”的，為%，回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為%,合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。

為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設(shè)為關(guān)鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管；我們把非主管的員工均設(shè)為非關(guān)鍵崗位群。(注：這樣設(shè)計的原因，請見第三章的數(shù)據(jù)分類說明)。

由上表可見：關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為40%；在回答b“剛好能承受”的，為60%；在回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類項生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。

關(guān)鍵提示：關(guān)健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，為%；在回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為%。合并同類項生成的兩級新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

綜合分析：

a劣勢：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關(guān)鍵崗位群體為十成，非關(guān)鍵崗位群體為八成以上。

b疑點：高工資群體比低工資群體高出個百分點。關(guān)鍵崗位群體比非關(guān)鍵崗位群體高出13個百分點。

調(diào)查題(2)“以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個最接近您的實際情況：”（見題36）。

回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡模瑸榱?；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。

我們合并a、b以代表“生存不緊張”、合并c、d、e以代表“生存緊張”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為%；生存緊張的為%。

關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有%員工認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個人認(rèn)為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！?，但有%認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”

在高工資群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0%。

合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%，生存不緊張：%。在低工資群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡臑?%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。

合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：在高工資群體中，%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個百分點。沒有一個人認(rèn)為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！保矝]有一個人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”

在關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0%。合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。

在非關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡模瑸?%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。合并同類項后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%、生存不緊張：%。

關(guān)鍵提示：在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個百分點。沒有一個人認(rèn)為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！保矝]有一個人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。

綜合分析：

助所有人過上非常富裕的生活。

優(yōu)勢：絕大多數(shù)人沒有人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有%的這樣認(rèn)為。而高工資群體和關(guān)鍵崗位群體，沒有一個人有這樣的認(rèn)識。

疑點：認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關(guān)鍵崗位比非關(guān)鍵崗位群體高出個百分點。在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個百分點。

2、客觀觀察的測量：“您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬”（題。

7）：

回答a“感到很滿意”的，只有%；回答b“基本滿意”的，只有%；回。

答c“不確定”的高達%；回答d“不太滿意”的為21%；沒有一個人回答e“非常不滿意”的。

合并a、b以代表“滿意”，合并d、e以代表“不滿意”，c代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%不滿意：21%，不確定：%。

我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%。

已傳播消極態(tài)度：21%。

關(guān)鍵提示：21%的vot員工認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。

高工資群體中，在回答a“感到很滿意”的，為0%；回答b“基本滿意”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不太滿意”的，為%；回答e“非常不滿意”的，為0%。

合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%，不滿意：%，不確定：%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：%。

關(guān)鍵提示：高工資群體中，36%的人認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向高工資群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。

關(guān)鍵提示：40%的vot員工認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向關(guān)鍵崗位群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。

綜上所述：

群體和關(guān)鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。

優(yōu)勢：高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。

（二）競爭性：

我們從“市場比較”設(shè)計出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競爭力。

調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”(題10)：

回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；

回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為39%。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道39%。

我們再將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，以“不知道”來代表“不了解市場”。

由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場39%。

關(guān)鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的近五成。

在高工資群體中：回答a“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。(見上表)。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關(guān)心市場比較”，將“不知道”來代表“不關(guān)心市場比較”。

由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場%、了解市場%。

關(guān)鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，在這五成人中，認(rèn)為薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占五成。

在低工資群體中：回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不了解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場%。

競爭力的占五成以上。

在關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為20%；回答c“略低于其他公司”的，為40%；回答d“不知道”的，為40%。(見上表)。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力20%，無市場競爭力40%，不知道40%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場60%，不了解市場40%。

關(guān)鍵提示：關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬市場的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占三成以上，有市場競爭力的占六成以上。

在非關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”；

將“不知道”來代表“不解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場%。

關(guān)鍵提示：非關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場價格的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。

綜合分析：

劣勢：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場的人群中，近五成的人認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平無市場競爭力。其中，高工資群體一半人認(rèn)為沒有市場競爭力。

優(yōu)勢：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認(rèn)為沒有競爭力的群體在整個公司中，所占比例相應(yīng)被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認(rèn)為沒有競爭力的高工資群體，在公司整個高工資群體中，所占比例也相應(yīng)被稀釋得少一些。

(2)關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒有市場競爭力。而了解薪酬市場的關(guān)鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個關(guān)鍵崗位群體中，又會被稀釋得更少。因此，市場競爭力這個因素目前在關(guān)鍵崗位群體中的副作用并不大。

高工資群體與低工資群體。

高工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。

合并a、b以代表“吸引力強”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確。

定”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強%、吸引力弱%、不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%、非關(guān)注群體%。

關(guān)鍵總結(jié)：高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

低工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。

合并a、b以代表“吸引力強”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強%，吸引力弱%，不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。

關(guān)鍵點：低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

關(guān)鍵崗位群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為40%；回答c“不確定”的，為0%；回答d不夠吸引人的，為60%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。

定0%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體100%，非關(guān)注群體0%。

關(guān)鍵總結(jié)：對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體高達十成，在這十成人群中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

非關(guān)鍵崗位中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。

合并a、b以代表“吸引力強”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強%，吸引力弱%，不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。

關(guān)鍵點：非關(guān)鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

綜上所述：對薪酬制度是否吸引人才這個問題上，問題比較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。

劣勢：(1)對薪酬制度關(guān)注的群體中，有八成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱；關(guān)鍵崗位群體中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。(2)關(guān)注群體大。對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關(guān)鍵崗位高達十成。

（三）公平性。

然而，對薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵性、對薪酬制度的滿意度等。

公正因素是一個非常復(fù)雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對公平的感受大體通常包括五個方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報公平性、期望公平性、程序公平性。

1、內(nèi)部公平性：將個人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感。

受；

2、分配公平性：組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受；

3、回報公平性：個人勞動付出與實際回報的感受。

4、期望公平性：個人期望值在企業(yè)所獲得的實現(xiàn)程度的感受。

5、程序公平性：對薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、

公正性的感受。

我們在針對公平性方面的問題中，就以上5個方面進行了設(shè)計：

1、內(nèi)部公平性的測量：

有關(guān)題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)”

在這個問題上回答答a“非常高”的，沒有一個人；答b“較高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“較低”的，高達46%；答e“非常低”的，有%。

把相近的a、b、c合并為一類，代表“合理”，d、e合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理%，不合理%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上。

在高工資群體里，回答a“非常高”的，為0%；回答b“較高”的，為%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的，為0%。

合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的達六成以上。

在低工資群體里，回答a“非常高”的為0%；回答b“較高”的，為%；

回答c“差不多”的，為%；回答d“較低”的，為%；回答e“非常低”的，為%。

合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理53%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。

關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位群體：

關(guān)鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。

合并同類項之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占六成以上。

非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的為%。

合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。

綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢很明顯。

劣勢：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關(guān)鍵崗位群體均高達六成認(rèn)為不公平，高出全體員工的平均水平。

2、分配公平性的測量：

調(diào)查題目：“您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎(題5)”

回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為%回。

答c“聽說有”的，為%；回答d“不知道”的，為50%。

將a、b、c同類項合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓d代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象(50%)，沒有這種現(xiàn)象(50%)。

關(guān)鍵提示：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

高工資群體與低工資群體。

高工資群體：回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為%。

合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。

關(guān)健問題：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。

關(guān)健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體：

關(guān)鍵崗位群體里，回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為40%。合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒有這種現(xiàn)象40%。

合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%，沒有這種現(xiàn)象40%。

關(guān)健問題：在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

非關(guān)鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答“聽說有”的，為%；回答“不知道”的，為%。

合并同類項生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象%，沒有這種現(xiàn)象%。

關(guān)健問題：在非關(guān)鍵群體里，有近五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

綜上所述：

劣勢：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認(rèn)為公司有分配不公的現(xiàn)象。

優(yōu)勢：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，

大多數(shù)高工資群體里，認(rèn)為公司分配較為公司。

3、回報公平性的測量。

調(diào)查題目：“您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是（題19）”：

回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為39%；回答e“非常不公平”的，為0。

將a與b合并以代表“公平”；將d與e合并以代表“不公平”，以c代。

表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平39%，不確定%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群85%，非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報不公平的有四成以上的人。

高工資群體與低工資群體：

為0%。合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。

合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認(rèn)為回報不公平的有近六成的人。

低工資群體里，回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。

合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報不公平的有三成以上的人。

關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體。

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平40%，不公平40%，不確定20%。

再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；

再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。

關(guān)鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認(rèn)為回報不公平的有五成的人。

非關(guān)鍵崗位群體：回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為13%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定13%。

合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群13%。

關(guān)鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報不公平的有四成以上的人。

綜上所述：

劣勢：

1、對回報公平與否問題的敏感人群中，認(rèn)為不公平的所占比例較高：全體調(diào)查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關(guān)鍵崗位群體中，有五成的人。

體

中，有九成人；關(guān)鍵崗位群體中，有為八成以上的人。

3、沒有一個人在回報公平問題上答“非常公平”的。

優(yōu)勢：

雖然對公司回報公平上，認(rèn)為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒有達到極限，因為沒有一個人認(rèn)為“非常不公平”。

4、期望公平性的測量：在這個問題上，我們設(shè)計了兩個題。

合并a、b，代表“相稱”；合并d、e，代表“不相稱”；c代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定%。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%，非敏感群：%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。

高工資群體中，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為0；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定o%。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%，非敏感群：o%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿。

在低工資群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為25%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。

不相稱”的，為20%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱60%、不相稱40%、不確定0。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%、非敏感群：0%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，四成的人表示不滿意。

在非關(guān)鍵崗位群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.

再合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。

綜上所述：

滿意范圍不廣：認(rèn)為薪酬與個人職位是是否相稱這個問題上的敏感群中，不滿意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關(guān)鍵群體中，有四成的人。滿意程度不高：沒有一個人回答“非常相稱”的。對該問題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關(guān)鍵群體為十成。

優(yōu)勢：回答極不相稱的不到一成，而且關(guān)鍵崗位與高工資群體中沒有一個人認(rèn)為極不相稱。說明對絕大部分員工該矛盾還沒有達到白熱化的地步。

調(diào)查題目b：“您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎”（題23）。

認(rèn)為a“肯定能”的，為%；認(rèn)為b“應(yīng)該能”的，為%；認(rèn)為c“不確定”的，為%；認(rèn)為d“不能”的，為43%；認(rèn)為e“絕對不能”的，為25%。

將a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：能%、不能68%、不確定%。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：%、非敏感人群：%。

關(guān)鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿意的近八成。

高工資群體。

在高工資群體里，回答“肯定能”的，為%；回答“應(yīng)該能”的，為%；回答“不確定”

的，為0；回答“不能”的，為%；回答“絕對不能”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：能%；不能%；不確定0。

以上。

關(guān)鍵崗位群體。

關(guān)鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答b“應(yīng)該能”的，

為20%；回答c“不確定”的，為0；回答d“不能”的，為60%；回答e“絕對不能”的，為0。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：能40%、不能60%、不確定0。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。

關(guān)鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿意的有六成。

綜上所述：就工資能否體現(xiàn)個人價值的回答上，絕大多數(shù)人表示不滿，劣勢較為明顯。

對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群中，近八成的人認(rèn)為目前工資不能體現(xiàn)個人價值，高工資群體中有七成，關(guān)鍵崗位群體中有六成。

對此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關(guān)鍵崗位群體均為十成。

只有不到一成的人認(rèn)為目前工資肯定能體現(xiàn)個人價值。

優(yōu)勢：關(guān)鍵崗位沒有人回答“絕對不能”。

5、程序公平性的測量：

調(diào)查問題：“總體來看，您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得（題8）”。認(rèn)為a“非常好”的，為%；認(rèn)為b“比較好”的，為25%；認(rèn)為c“一般”的，為%；認(rèn)為d“比較差”的，為21%；認(rèn)為e“很差”的，為0%。

將a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；

由此，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受%、不可以接受21%。

提示關(guān)鍵：只有二成的人認(rèn)為公司的分配機制在公平公正公開方面令人不可接受。

高工資群體里，認(rèn)為“非常好”的，為%；認(rèn)為“比較好”的，為%；認(rèn)為“一般”的，為%；認(rèn)為“比較差”的，為%；認(rèn)為“很差”的，為0%。

合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受、不可以接受%。

提示關(guān)鍵：高工資群體里有近二成的人認(rèn)為公司的分配機制在公平公正公開方面做得不可以接受。

在關(guān)鍵崗位群體。

在關(guān)鍵崗位群體里：認(rèn)為“非常好”的，為0%；認(rèn)為“比較好”的，為80%；認(rèn)為“一般”的，為20%；認(rèn)為“比較差”的，為0；認(rèn)為“很差”的，為0。在關(guān)鍵崗位群體里，有十成的人認(rèn)為可以接受。

合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受100%、不可以接受0%。

提示關(guān)鍵：關(guān)鍵崗位群體中，沒有人認(rèn)為公司的分配機制在公平公正公開方面是不可以接受的。

綜上所述：在分配機制在公平公正公開方面，優(yōu)勢很明顯，令絕大部分。

員工滿意，只有二成的人認(rèn)為不可接受，高工資群體有二成，關(guān)鍵崗位群體無。

四、薪酬制度導(dǎo)向性：

薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準(zhǔn)則，它反映了薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點是什么，鼓勵員工何種行為、朝何方向發(fā)展。

無論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)的合理性、制度完善性、分配的價值觀、分配的期望值等六個維度分別對上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿意度來進行診斷。

1、制度合理性的測量：

調(diào)查題目：“您對目前公司薪酬制度科學(xué)性的評價是”(題24)：

回答a“非?？茖W(xué)合理”的，為%；回答b“比較科學(xué)合理”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不夠科學(xué)合理”的，為32%；回答“非常不科學(xué)也不合理”的，為%。

合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不確定”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認(rèn)為不合理。

高工資群體中。

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