制定方案需要考慮到外部因素和風險，以及內(nèi)部因素和資源的充分利用。需要制定方案的人員應該具備良好的分析和決策能力，能夠快速做出準確的判斷和選擇。方案的有效性可以通過數(shù)據(jù)和證據(jù)來評估和驗證。

人力資源培訓方案模板范文如何寫篇一

中國已經(jīng)邁入wto門檻，入世后一些產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的市場戰(zhàn)略、游戲規(guī)則將產(chǎn)生巨大的變化，我國成熟的企業(yè)也正逐步進入國際市場，在國際市場上的競爭不僅僅是實力的較量，更是人才、腦力的競爭，“人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)”，而且是唯一的“動態(tài)的資產(chǎn)”。當今企業(yè)要贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就必須注重企業(yè)的各項培訓工作，尤其是企業(yè)人力資源培訓工作。國內(nèi)外無數(shù)成功企業(yè)的經(jīng)驗都告訴我們，欲建成一流企業(yè)，必先有一批一流的員工。企業(yè)培訓工作的核心必然是造就高素質的員工，使其實現(xiàn)知識差異化、技能多樣化、能力綜合化、增強其團隊凝聚力和協(xié)同意識。

企業(yè)人力資源培訓工作對于企業(yè)適應環(huán)境的變化、滿足市場競爭的需要、滿足員工自身發(fā)展的需要以及提升企業(yè)的效益都具有十分重要的意義。因此每個志在競爭獲勝的企業(yè)都會將培訓工作視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構成部分，提供企業(yè)增長驅動力的'重要途徑，提升企業(yè)核心競爭能力的重要手段。

一、企業(yè)人力資源培訓工作是使企業(yè)和員工比翼雙飛的重要一環(huán)，會對企業(yè)和員工產(chǎn)生如下作用：

1、通過培訓可以提高員工的技能和綜合素質，從而提高其工作質量和效率，減少失誤，降低成本，提高客戶滿意度；員工更高層次地理解和掌握所從事的工作，增強工作信心。

2、通過培訓滿足員工個人發(fā)展需求，使員工與企業(yè)一起成長，適應社會、市場的變化，提高員工和企業(yè)的社會競爭力。

3、不斷的培訓以培養(yǎng)后備力量，不斷補充和更換新鮮血液。

4、員工掌握的技能越多，范圍越廣，越能提高企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間人力調撥的靈活性。

5、企業(yè)人力資源培訓為企業(yè)提供了一個多向交流的機會與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業(yè)之間的關系，促進企業(yè)與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增強企業(yè)的凝聚力。

6、作為一種激勵手段，培訓可以使員工感覺到企業(yè)對自己的認同，從而增加員工的安全感與歸屬感。

7、培訓可以讓員工從緊張的工作中解脫出來，尤其是室外培訓和氣氛活躍的培訓會，員工的心態(tài)可以得到健康調整，從而提高工作效率。

8、培訓有助于企業(yè)形成良好的社會形象和聲譽。

投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了造成決堤，損失的可能是成千上百億。我們很多企業(yè)日益重視對員工的培訓，把它作為經(jīng)營管理的重要組成部分，有的甚至成為給予員工的福利。然而，企業(yè)常發(fā)生這樣的情形：想?yún)⒓优嘤柕娜藳]機會，培訓內(nèi)容過時或質量低劣，培訓者素質較低，管理者不支持培訓，受訓者對所學知識、技能抵觸……同時，在企業(yè)內(nèi)，對于培訓也有不同的看法：高層認為，“從國外引進多好的培訓，中層卻貫徹不下去”；中層則說，“員工的素質真差”；基層則埋怨“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥?！苯Y果，用心良苦的培訓換來幾乎所有人的不滿。究其原因，企業(yè)在重視員工培訓的同時，也走入了某些誤區(qū)，培訓效果因為這些誤區(qū)的存在而事倍功半。培訓最重要的誤區(qū)在我們對員工的真實需求不了解，在于我們所謂的假設條件，在于我們心智模式。

1、企業(yè)人力資源培訓對員工不斷給予孤立的訓練，挖掘其潛能――以為這樣就會得到成長的員工。

員工一生中最重要的體驗、得到的信息、生活的習慣以及他人對自己的評價全來自于他的工作環(huán)境。我們很容易想象一個員工在一場激動人心的培訓后，對自己內(nèi)心有了全新的激勵，滿懷信心地開始新的生活、新的工作，但回到企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)一切都沒有改變，矛盾依舊存在，他依舊沒有感受大家對他的認可、或他在企業(yè)中的重要性。這令他感到沮喪，而企業(yè)也沒有從這次培訓中得到任何的回報。

人力資源培訓方案模板范文如何寫篇二

21世紀是知識以及人才的天下,就目前人才對我國的重要意義而言,充分加強對于人才的重視力度,是我國每一個企業(yè)獲得健康發(fā)展的必要保證。而隨著社會的日趨復雜,企業(yè)員工開始接觸到更多新的事物與思想,企業(yè)人才的思想狀況皆發(fā)生著顯著的變化,這種變化在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)目前必須加大力度充分實現(xiàn)對于人才的有效思想政治教育。

一、企業(yè)開展思想政治教育工作的現(xiàn)狀分析。

當前時期,隨著人才成為企業(yè)競爭的主導力量,我國各企業(yè)皆加強了對企業(yè)人才的重視力度,人才轉變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理的工作重點。然而,目前我國各企業(yè)的人才在不斷轉變的社會環(huán)境中,普遍發(fā)生著程度不同的價值取向、理想信念以及道德觀念等的變化,對企業(yè)人才管理工作的開展形成了極大的影響。因此,我國企業(yè)目前開始紛紛加強對于人才的思想政治教育工作,力求通過規(guī)范人才的思想行為來達到對于人才的有效管理,企業(yè)的思想政治教育工作取得了較大幅度的.進展。就我國各企業(yè)的思想政治工作開展的具體狀況而言,目前我國各企業(yè)的思想政治教育工作普遍存在著諸多的不足,使得思想政治教育工作的實施并沒有在企業(yè)員工中發(fā)揮有效的作用。目前,企業(yè)采取措施以提升思想政治教育工作的實效性,成為企業(yè)領導人員關注的焦點問題。

首先,企業(yè)的思想政治教育工作之所以在一定程度上失去了實效性,是因為企業(yè)工作人員還沒能真正意識到思想政治教育工作的開展對于自身的重要意義。企業(yè)的思想政治教育工作是面向企業(yè)人才開展的,只有企業(yè)人才積極地配合接受,才能夠真正推動其作用的有效發(fā)揮。然而,當前時期,我國各個企業(yè)的工作人員普遍存在著對于企業(yè)的思想政治教育工作非正確認知的狀況。企業(yè)人才或者根本就不接受思想政治教育工作,或者是例行公事、消極參加,不能夠積極地推動思想政治教育工作在企業(yè)內(nèi)地有效實施。

再者,就開展思想政治教育工作的企業(yè)而言,企業(yè)當今時代在開展思想政治教育工作時,仍然存在著思想政治教育理念以及教育方式落后的狀況,使得其思想政治教育工作的開展根本無法及時有效地發(fā)揮作用。社會在發(fā)生著極大的轉變,企業(yè)人才的思想政治水平也不再如以往,企業(yè)的思想政治教育工作的傳統(tǒng)理念及舊有的手段,已經(jīng)落后于當前時期企業(yè)人才對于思想政治教育工作的需求程度。

二、企業(yè)提升思想政治教育工作實效性的措施。

當前時期,我國企業(yè)開展思想政治教育工作一定要注意其工作的與時俱進,爭取思想政治教育工作在有效應對其員工的思想政治教育需求及思想政治教育工作的不足之處的前提下獲得有效地實施。本文下面就談論幾點推動企業(yè)提升其思想政治教育工作實效性的幾點措施:。

1、企業(yè)要充分發(fā)揮對于員工的正確引導目前,我國企業(yè)要想應對人才管理工作的需求,以達到對于企業(yè)人才的思想行為的有效管理,就必須從人才自身出發(fā),力爭在開展思想政治教育的過程中積極地調動人才對于工作配合的積極性。首先,企業(yè)應該通過組織開展相關的思想交流活動,來引導員工發(fā)現(xiàn)自己思想上的不足,對于其自身的生活以及工作等造成的不良影響,幫助員工形成接受思想政治教育的重要意義的積極認知。再者,企業(yè)還可以通過將員工的思想政治教育工作與員工的自身工作利益進行有效連接,讓員工看到接受思想政治教育工作對于自己的明顯利益,以使員工在工作中,能夠在利益的驅使下,積極主動地去尋求企業(yè)的思想政治教育。然后,在企業(yè)員工接受思想政治教育工作的的積極性被調動起來的前提下,企業(yè)再充分地利用有效的手段實現(xiàn)對于員工接受思想政治教育工作的目的地扭轉,使員工能夠在日后的工作及生活中,及時主動地去接受思想政治教育工作。

2、企業(yè)要更新思想政治教育的理念及手段企業(yè)在開展思想政治教育工作的過程中,一定要形成當今時代改變思想政治教育途徑的認知,然后使用先進的教育理念以及教育手段,實現(xiàn)對于員工的有效思想政治教育。首先,企業(yè)相關教育人員應當積極主動地去研究探尋當今時期企業(yè)人才思想觀念的轉變狀況,通過調查去發(fā)現(xiàn)員工接受思想政治教育工作的需求以及其對于教育方式的積極趨向,力爭使企業(yè)的思想政治教育工作地開展得到正確教育方向的指引。其次,企業(yè)管理人員還應該針對自身經(jīng)營管理的特點,以及企業(yè)人才工作的特征等,來學習相關的先進思想政治教育理念以及教育手段,并將這些先進的理念以及手段與自身企業(yè)的工作進行有效結合,以推動思想政治教育工作輕松自如地在企業(yè)內(nèi)的運行。而且,企業(yè)教育人員在開展思想政治教育工作時,一定要注意到當今時期人才的自尊與獨立性,使用潛移默化的方式進行潛在舒適的教育,避免教育工作的開展使員工感受到企業(yè)對于他們思想地侵犯。

三、結語。

當今時期,企業(yè)對于人才的思想政治教育工作是企業(yè)工作中的重中之重,企業(yè)一定要賦予這項工作足夠的重視,爭取在當前時期的環(huán)境中努力采取有效的措施,以推動對于企業(yè)員工的思想政治教育工作的實效性地實現(xiàn)。

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人力資源培訓方案模板范文如何寫篇三

摘要：隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源培訓工作也成了企業(yè)發(fā)展不可或缺的組成部分，同時也對人力資源培訓工作投入了越來越多的關注和重視。

本文將在充分結合企業(yè)發(fā)展實際的基礎上，深入探討企業(yè)人力資源培訓的效益問題。

企業(yè)的人力資源培訓具有重要的效益和價值，體現(xiàn)在企業(yè)職工職業(yè)素養(yǎng)的提高、企業(yè)經(jīng)濟效益的增加、企業(yè)內(nèi)部凝聚力的形成等多方面，應該得到企業(yè)領導的關注和重視。

1.提高職工職業(yè)素養(yǎng)，提高職工工作效率。

從企業(yè)培訓的實際情況看來，人力資源部門對職工的人力資源培訓具有明顯的階段性特征。

在培訓初期，入職培訓使得新職工可以更好地了解企業(yè)的發(fā)展概況、文化背景以及各種運行機制，建立對企業(yè)的初步印象，明確自己所處的企業(yè)環(huán)境和背景，從而更好地做出自己的職業(yè)規(guī)劃。

在中期培訓，職工既可以了解自己職位的基本工作內(nèi)容，也學習相應工作技能，并與相關人員建立工作聯(lián)系，進而能夠更快地適應和勝任崗位工作，提高自己的工作效率和效益。

在后期培訓，經(jīng)過系統(tǒng)化培訓，職工的專項技能、綜合能力都會得到更深入、專業(yè)的培訓，他們的職業(yè)素養(yǎng)也將得到更大的培養(yǎng)和提升。

2.加強企業(yè)人才儲備，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

不可否認的是，企業(yè)定期開展的人力資源培訓的另一大效益是：增強企業(yè)的人才儲備。

當今時代是人才競爭的時代，人力資源無疑已經(jīng)成為組織最重要的競爭資源。

而人力資源部門通過開展培訓工作，可以建立起企業(yè)的人才儲備，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新、規(guī)模擴張?zhí)峁┳銐虻娜瞬呕A。

另一方面，專業(yè)、全面的人力資源培訓，能夠使職工更好地適應企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求和需要，讓職工更好地投入到企業(yè)的生產(chǎn)建設、工作推進當中。

與此同時，企業(yè)的經(jīng)濟效益也能夠得到最大程度的提高。

3.增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭力。

正如我們所知，人力資源培訓的一大內(nèi)容就是向職工介紹企業(yè)文化與歷史概況，推動和諧、公平競爭、相互促進的工作環(huán)境的建立。

因此，毋庸置疑，在接受相關培訓時，企業(yè)的職工能夠在加深對企業(yè)文化的了解，并與其他職工建立友好的工作關系的基礎上，增強對企業(yè)的歸屬感和向心力，企業(yè)的內(nèi)部凝聚力也因此增強。

此外，科學、高效的人力資源培訓能夠更好地提升企業(yè)的綜合競爭實力，讓企業(yè)在更好地適應市場競爭環(huán)境的基礎上，樹立良好的企業(yè)形象，并更好地應對當前日益激烈的市場競爭。

但是，企業(yè)當前在實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓效益上，面臨著諸多問題和挑戰(zhàn)，這是企業(yè)在人力資源培訓中必須關注的方面。

1.人力資源培訓投資力度不足，培訓機制不完善。

一方面，與過去相比，企業(yè)在人力資源培訓上投入了更多的關注和重視。

但是，由于企業(yè)或因為擔心人才流失問題而不愿意進行大規(guī)模投資，或因為缺乏足夠的投資資金，企業(yè)在人力資源培訓上的整體投資水平還是較低的。

因此，人力資源部門缺乏開展專業(yè)化、全方位的職業(yè)技能培訓和職工綜合素養(yǎng)培養(yǎng)的活動資金，使得企業(yè)的人力資源培訓工作的質量大打折扣。

另一方面，從培訓情況看來，不少企業(yè)雖然建立了專門的培訓制度，但是由于人力資源部門缺乏專業(yè)的培訓人才，大多數(shù)時候部門都沒有依照既定的培訓時間、培訓方案來開展培訓，在人力資源培訓工作上存在很大的隨意性，使得人力資源工作流于形式，成為可有可無的工作。

2.培訓內(nèi)容與實際需求存在結構性失調，不適應市場競爭規(guī)則。

毋庸置疑，人力資源部門開展的培訓工作只有具有針對性和實用性，培訓才有意義和價值。

然而，企業(yè)在開展人力資源培訓之前，很少對當前的市場競爭環(huán)境和需求進行調查，也沒有深入基層對相關的職位要求進行了解，往往導致培訓內(nèi)容與市場環(huán)境、崗位需求不相適應，缺乏針對性、結構性失調的現(xiàn)象明顯。

在這種情況下，人力資源部門開展的人力資源培訓不能真正發(fā)揮作用，人力資源培訓的效益也難以實現(xiàn)。

3.內(nèi)部績效激勵機制不完善，優(yōu)秀職工流失率大。

除了培訓機制、培訓內(nèi)容以外，影響企業(yè)當前人力資源培訓效益實現(xiàn)的一大因素就是企業(yè)內(nèi)部的`績效激勵機制。

誠如我們所知，完善的內(nèi)部激勵機制是提高職工工作效率、增強職工歸屬感和向心力的重要手段和保障機制。

然而，由于受到傳統(tǒng)人力資源管理制度的束縛和限制，企業(yè)的內(nèi)部績效激勵機制并不健全，職工的工作績效考核并不是直接與他們的工作表現(xiàn)、工作能力相匹配，企業(yè)內(nèi)部的職位晉升、薪酬福利制度存在明顯的“按資排輩”現(xiàn)象，這對提高職工工作積極性和主動性十分不利。

從長遠發(fā)展看來，企業(yè)內(nèi)部激勵機制的不完善，不僅會使企業(yè)在招募新職工時缺乏競爭力，還會導致企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀職工的流失，這是十分值得我們關注和重視的。

從上面的分析，我們可以看出企業(yè)當前的人力資源培訓效益的實現(xiàn)面臨著不少困難和挑戰(zhàn)，而顯而易見的是，這些問題和挑戰(zhàn)如果不能得到及時的解決，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、長效機制的建立、健全以及企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)都是極為不利的。

因此，在深入了解這些問題和挑戰(zhàn)的基礎上，探尋出一套行之有效的方案或者規(guī)劃來推動企業(yè)人力資源培訓效益的實現(xiàn)是極為重要的。

1.加大人力資源培訓投資力度，健全企業(yè)培訓機制。

一方面，足夠的資金投資是一切工作開展的前提，因此，企業(yè)在開展人力資源培訓工作時要注重加大人力資源培訓的投資力度，為人力資源部門的工作提供足夠的資金支持和物資保障。

具體說來，企業(yè)在制定年度預算時要設立人力資源培訓的專項資金，將培訓工作的可能開銷和花費納入企業(yè)的會計核算體系，對專項資金的調配進行科學、系統(tǒng)的監(jiān)控，盡可能地提高專項資金的利用率。

首先，企業(yè)要引進專業(yè)的人力資源管理人才，為企業(yè)制定完善的人力資源管理和培訓規(guī)劃和方案，在培訓時間、培訓內(nèi)容、培訓形式以及培訓資金的使用上做出明確的安排和規(guī)劃，讓整個人力資源培訓工作處于一個科學、合理的監(jiān)控和規(guī)劃體系之下。

2.加強人力資源培訓的事先規(guī)劃，依據(jù)職位需求設置培訓內(nèi)容。

正如上文所述的，只有具有針對性和實用性的培訓工作才是有價值的，因此，人力資源部門要加強人力資源培訓的事先規(guī)劃，依據(jù)崗位需求設置對職工的培訓內(nèi)容。

具體說來，除了前期開展的公司文化和歷史發(fā)展概況的介紹工作以外，在中、后期培訓工作中，人力資源部門首先要明確需要培訓的職工的崗位工作內(nèi)容、技能要求以及市場競爭環(huán)境，通過多方面的綜合考慮，制定相應的培訓計劃，設置相應的培訓內(nèi)容。

例如，企業(yè)需要對新近招聘的市場營銷專員進行培訓，人力資源部門就必須對市場營銷專員的崗位要求――交流、溝通技巧，業(yè)務洽談技能，市場調研手段有充分的了解，結合對當前市場環(huán)境的調查、營銷專員的市場競爭力水平的調查，設置相應的培訓內(nèi)容。

同時，在這個過程中，職工要充分借鑒其他企業(yè)在人力資源培訓上的經(jīng)驗和手段，學習和掌握相應的技巧和方法，不斷提高企業(yè)自身的人力資源培訓工作的效率和質量。

3.培訓工作中加強職工互動，提高職工歸屬感和向心力。

從現(xiàn)實情況看來，在培訓工作中，除了要加強對職工自身的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)培訓以外，加強職工之間的互動與交流也是必不可少的。

當前，不少企業(yè)都存在職工之間的惡性競爭現(xiàn)象，這些現(xiàn)象直接導致企業(yè)的工作氛圍十分不和諧，職工的向心力和凝聚力都不強。

因此，除了常規(guī)的人力資源培訓工作以外，企業(yè)還要注重開展能夠加強職工互動的培訓內(nèi)容，鼓勵和引導職工建立友好的工作關系。

具體說來，人力資源部門可以在培訓內(nèi)容和培訓項目上進行變革和創(chuàng)新，利用企業(yè)設置的專項資金開展職工聚餐、經(jīng)驗交流與分享會等活動，讓職工在這些場合加強交流和溝通，促進和推動和諧、公平競爭的工作氛圍的建立，進而提高職工的歸屬感和向心力。

4.完善企業(yè)內(nèi)部績效激勵機制，提高提高工作積極性和主動性。

為了讓企業(yè)人力資源培訓的效益得到充分實現(xiàn)，除了要在培訓工作上不斷進行改革和創(chuàng)新外，完善企業(yè)內(nèi)部績效激勵機制也是必不可少的。

正如上文所述，激勵長效機制的不健全、不完善、不公平會大大影響職工的工作熱情和工作積極性，導致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。

因此，企業(yè)必須謹慎考慮這一問題。

具體說來，企業(yè)在職工普遍關注的薪酬福利、津貼補助、晉升獎懲機制上應該因時制宜地開展改革，將職工的薪酬提高、晉升機會評選與他們的工作績效、工作表現(xiàn)緊密結合在一起，同時對職工的失職、犯錯行為進行公開地批評和自責。

通過建立公平公正的績效考核機制，推動和諧、友好的工作氛圍的建立，改善企業(yè)存在的惡性競爭問題，提高職工的工作積極性和主動性，讓職工全身心地投入到本職工作當中去，以更好地提升整個企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展進程。

總結。

人力資源培訓方案模板范文如何寫篇四

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，

做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。

計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學公。

平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評。

價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。

計劃四：建立培訓體系。

計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

人力資源培訓方案模板范文如何寫篇五

隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，工作崗位對人的要求越來越高、越來越新，今天你是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。解決這一問題的方法之一是進行員工培訓。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。

員工培訓，是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是提升企業(yè)綜合競爭力、提高企業(yè)效益的重要途徑。

1、員工培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

2、員工培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺創(chuàng)新的良好氛圍，企業(yè)的技術人才將茁壯成長，企業(yè)創(chuàng)新能力會明顯增強。

3、員工培訓能提高員工綜合素質，提高生產(chǎn)效率和服務水平,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。權威機構監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右，每1元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40元的生產(chǎn)效益。培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。

4、適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。

員工培訓是指企業(yè)為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使員工更好的勝任現(xiàn)職工作，從而促進企業(yè)效率的提高和目標的實現(xiàn)。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三種。

1、知識培訓：是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業(yè)知識，才能為其在各個領域的進一步發(fā)展提供堅實的支撐。

2、技能培訓：知識只有轉化成技能，才能真正產(chǎn)生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理;“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當科技轉化成為生產(chǎn)力的時候，他才能成為第一生產(chǎn)力;員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓也是企業(yè)培訓中的重點環(huán)節(jié)。

3、素質培訓：員工具備了扎實的理論知識和過硬的業(yè)務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類培訓是企業(yè)必須持之以恒進行的核心重點。

員工培訓如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展與員工的培訓是分不開的，但是，就我的感覺而言，我認為大多數(shù)企業(yè)的培訓太假太盲目，根本沒有什么實際的效果，員工培訓都存在一些誤區(qū)。

1、員工培訓的對象觀念要轉變。員工培訓的對象不僅僅是企業(yè)的一般員工，更重要的應是企業(yè)的管理層，尤其是高中級管理層，因為企業(yè)發(fā)展來自于員工能力的制約因素并不是很大，而最大的則是中高級管理層的能力，他們才是決定企業(yè)發(fā)展命脈和未來的關鍵，所以培訓不能避重就輕，你可以不培訓你的員工，但是必須培訓你的管理層。

2、員工培訓的觀念要創(chuàng)新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力物力財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設備投資更為重要。

3、員工培訓的方式要創(chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被員工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。

4、員工培訓計劃要有創(chuàng)新。在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。

5、員工培訓授課者的選擇要創(chuàng)新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內(nèi)部領導以及內(nèi)部員工成為培訓師在相互的`認同上更為親近。企業(yè)內(nèi)的領導成為培訓師有以下幾個方面的優(yōu)勢：他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗，肯定能保證培訓內(nèi)容與工作有關。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。

6、員工培訓的考核方式要創(chuàng)新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但每個企業(yè)要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善員工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。

員工培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，我認為員工培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。

2、脫產(chǎn)培訓：脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，學習知識或技能。如課堂教學、視聽技術(電視、錄像)學術會議討論、講座等。

3、部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓內(nèi)容分解到部門相關人員，各自進行學習;培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y長處、改進不足，以不斷完善;此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。

4、崗位復訓：員工在從事一定時間相同的工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化掉。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而知新，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓，職業(yè)道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。

總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

人力資源培訓方案模板范文如何寫篇六

本計劃主要內(nèi)容為公司人力資源部20xx年培訓工作的具體內(nèi)容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰(zhàn)略提升和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

公司崗位說明書、員工培訓需求調查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對培訓工作的要求。

為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。

1、培訓原則。

實用性、有效性、針對性、持續(xù)性為公司培訓管理的根本原則。

以提升全員綜合能力為基礎，以提高中層管理能力、團隊協(xié)作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有xx特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發(fā)展和公司整體競爭力提升，確保培訓對公司業(yè)績達標、戰(zhàn)略提升及員工個人成長的推進力。

3、培訓的六個要求。

（1）鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求；

（2）鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發(fā)展；

（3）鎖定學習型組織建設；

（4）鎖定企業(yè)內(nèi)部資源共享；

（5）鎖定內(nèi)部培訓指導系統(tǒng)的建立與完善。

1、建立并不斷完善公司培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作；

2、傳遞和發(fā)展xx資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感；

3、使所有在崗員工20xx年都能享有高質量、高價值的培訓；

4、重點為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓，以保證各部門工作目標的有效完成；

5、進一步完善培訓課程體系，確保培訓內(nèi)容和企業(yè)文化的一致性；

6、打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔；

7、建立內(nèi)外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果；

8、推行交叉培訓，實現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務能力提升；

9、加強企業(yè)文化氛圍對企業(yè)的滲透。

根據(jù)20xx年培訓需求分析，現(xiàn)對20xx年總培訓計劃總體安排如下：

2、每季度1場大型全員銷售培訓，形式由內(nèi)外訓相結合；

3、為中層管理人員提供企業(yè)外訓每月1人/次（根據(jù)實際情況）；

4、季度及月度計劃：由人力資源部培訓專員在每季度末或月度末根據(jù)實際情況，對年度計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經(jīng)理并抄送各相關部門負責人。

人力資源培訓方案模板范文如何寫篇七

新員工必須參加培訓是眾多酒店所共認的，除了極少數(shù)人員主張拿來主義，不開展新員工培訓，因為他們稱招聘的員工應是合格員工，合格員工不需要再進行培訓，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭論是否需入職培訓，而是分析我國現(xiàn)在酒店業(yè)對新員工的培訓方式問題。

很多時候部門經(jīng)理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓，認為只有自己培訓才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經(jīng)理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當中增加了自身工作的壓力。無可否認，培訓是管理的一部分職能，是每位經(jīng)理和主管所必須承擔的職責，但作為新員工入職培訓不應占用他們過多的時間與精力，而應均衡地重視每個管理職能，給每種培訓合適的份量，如果這些部門經(jīng)理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓員的工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經(jīng)理或主管的全部職責。

由于培訓只是管理的一部分職能，故部門經(jīng)理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓部與他們意見左右時，就會以培訓只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓工作的順利開展。或者說，實踐是最重要，讓新員工實際工作當中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。

因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務細節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細解釋清楚的。同時這種形式的培訓很容易讓新員工感到沉悶，誤導新員工酒店的培訓就是這個樣子。

這是一種比較理想的新員工培訓方式。這種專人制當然當部門排除在外，但部門經(jīng)理主管負有連帶責任。即是新員工入職時，由部門提選一位業(yè)務能力較強的員工和領班專職培訓此新員工。這種專人制培訓方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓課，而是充分利用工作空隙來培訓新員工，在實際工作當中隨時隨地指導新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓的職責，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓效果，即培訓后經(jīng)考核達標者得到獎勵，否則處罰?？偟亩?，這種培訓方式可：

1、將培訓時間整為零；

2、明確培訓考核職責；

3、有利于績效評估及激勵。

1、入職培訓；

2、上崗培訓；

3、業(yè)務循環(huán)培訓；

4、晉階培訓；

5、專項培訓；

1、已經(jīng)完成了“入職培訓”；

針對新員工的培訓，用簡單的理論、實操的比率來區(qū)分是沒有意義的。

1、觀念、態(tài)度、意識類的課程；

2、崗位及相關業(yè)務知識類的課程；

3、工作流程以及工作技能方面的課程；

1、入店教育；

2、上崗培訓。

3、崗中業(yè)務系統(tǒng)培訓；

4、崗中專題項目培訓；

1、基層員工資格培訓；

2、基層管理/技術人員資格培訓；

3、中層管理/技術人員資格培訓；

4、高層管理/技術人員資格培訓；

人力資源培訓方案模板范文如何寫篇八

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，2020年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經(jīng)一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年x月x日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi)；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt。培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。2020年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行；超市新的績效考核方案計劃在20xx年x月試行。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。

人力資源培訓方案模板范文如何寫篇九

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2020年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面。

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他。

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力資源培訓方案模板范文如何寫篇十

企業(yè)人力資源人員在培訓員工時需求調查需要注意哪些?以下是小編為大家搜集關于如何調查員工培訓需求，供大家參考！

1.對員工培訓需求調查分析不足。受專業(yè)水平、業(yè)務能力等因素制約，業(yè)務部門面對員工提交的開放式培訓需求調查，對員工個體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會使培訓工作進行到一定階段難以為繼，更不能實現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。

2.員工對培訓需求調查重視不夠。員工對培訓的訴求呈現(xiàn)出多元化和個性化需求，而培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實性，對培訓部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對培訓調查問卷抱著應付、搪塞的心態(tài)，調查表往往輪為hse及質量檢查的必備資料，失去培訓調查的初衷及原始作用。

3.培訓課程設計與培訓需求脫節(jié)。為完成培訓任務及受訓人員數(shù)量指標，忽略了對培訓課程的科學設計及培訓效果的預估，期望畢其功于一役，奢求一個培訓班滿足各層次員工培訓需求，“抓壯丁”充人數(shù)。受參訓人員理論基礎、學習能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎薄弱員工的接受能力又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題，培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內(nèi)容頗有隔靴搔癢之感;內(nèi)部培訓師又不愿將獨門絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。

針對員工培訓需求調查中存在的問題，儀器服務中心(簡稱“中心”)積極探索、不斷創(chuàng)新，培訓中引入“賽馬”機制，增強員工學習的緊迫感、壓力感，實現(xiàn)“要我學習”向“我要學習”、“我要學什么”向“我該學什么”的'轉變，從而促進員工專業(yè)技術水平及項目服務質量的提升。

1.暢通員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工受訓主動性。員工職業(yè)生涯規(guī)劃將員工個人發(fā)展目標與中心目標有機融合起來，中心發(fā)展達成自我發(fā)展，個人發(fā)展服務中心發(fā)展。對有突出貢獻和培養(yǎng)前途的員工，給任務、壓擔子，擔任技術支持、裝備研發(fā)等高端技術工作，給予責任工程師、首席工程師等技術頭銜，在職稱評定、專家評審及職務晉升等方面給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產(chǎn)培訓、研修及出國考察等獎勵，為實現(xiàn)員工職業(yè)目標創(chuàng)造條件，激發(fā)員工培訓熱情，實現(xiàn)“要我培訓”到“我要培訓”的轉變。

2.開發(fā)專業(yè)技術水平測試系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓需求轉置。中心依托自建網(wǎng)站，充分發(fā)揮人才技術優(yōu)勢，開發(fā)專業(yè)技術水平測試系統(tǒng)及測試題庫，引入“賽馬”機制，對技術人員進行水平測試，增強員工學習壓力及動力。通過測試幫助技術人員強化基礎理論、拓寬知識范圍、摸清技術短板，有針對性地進行培訓課程設置，查漏補缺，缺什么補什么，實現(xiàn)“我要學什么”到“我該學什么”的轉換，營造趕學比超的學習氛圍，使培訓工作有的放矢。

3.建立培訓課件預審機制，切實保證培訓效果。針對員工在專業(yè)技術水平測試中暴露出來的具有共性的薄弱環(huán)節(jié)，中心組織技術專家、培訓主管人員會商，精挑細選培訓課程，并對培訓課件進行預講、預審、預評，切實達到培訓設計效果。

4.積極舉辦專題講座，實現(xiàn)員工快速“充電”。針對中心員工學歷高、業(yè)務精、技術尖而造成的“知識孤峰”問題，積極聘請公司各專業(yè)知名專家舉辦專題講座，普及基礎理論、講授新技術、新方法、新趨勢，員工短時間內(nèi)汲取專家?guī)资晟踔廉吷e累與沉淀的技術營養(yǎng)，促進知識孤島聯(lián)網(wǎng)成片，突破技術發(fā)展瓶頸，發(fā)揮了“小講座、大效益”的作用，達到四兩撥千斤功效。

5.建立培訓的強制性。制定員工年度培訓強制指標，將員工參加培訓及培訓表現(xiàn)納入考核內(nèi)容，并與待遇建立聯(lián)動機制，對故意逃避培訓的員工給予懲罰，對于出現(xiàn)質量事故、勝任能力不夠及績效不合格的員工進行強制培訓。

6.配發(fā)專業(yè)技術書籍，鼓勵員工自學成才。中心甄選、配發(fā)出適用于地震勘探員工的社會、專業(yè)教科書作為水平測試的指定復習教材，使員工無論出工還是休假期間，均可自學、互學，從而提高理論基礎。

綜上所述，拿到大學畢業(yè)文憑只是完成大學規(guī)定學業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實現(xiàn)崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進行員工培訓，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國際化運營培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營業(yè)務發(fā)展對人才資源的需求，而進一步提高員工培訓質量無疑會對培訓工作奠定堅實基礎，起到事半功倍之效。

人力資源培訓方案模板范文如何寫篇十一

（一）人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

（二）現(xiàn)有人才狀況分析。

進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足；

2、人才隊伍的素質是否合乎要求；

3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理；

4、人才隊伍的年齡結構是否合理；

5、人才隊伍的職級結構是否合理；

6、人才隊伍的配置使用是否合理；

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。

1、指導思想上是否存在問題；

2、人事政策上是否存在問題；

3、配置使用上是否存在問題；

4、服務保障上是否存在問題；

5、教育培訓上是否存在問題；

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。

（三）組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

（四）人才資源的供求預測。

內(nèi)容：略。

（五）規(guī)劃與戰(zhàn)略。

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。

總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。

效益目標：人才的個體效益（人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮）；人才的群體效益（群體配置合理，形成較強的人才群體合力）。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點。

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。

（六）實現(xiàn)對策部分。

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。

5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。

（七）規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。

實例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。

20xx年度人才資源管2理計劃。

（一）職務設置與人員配置計劃。

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：

1、決策層（5人）。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。

2、行政部（8人）：。

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務部（4人）：。

財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

4、人力資源部（4人）。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

5、銷售一部（19人）。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部（13人）。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發(fā)一部（19人）。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。

8、開發(fā)二部（19人）。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。

9、產(chǎn)品部（5人）。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名。

（二）人員招聘計劃。

1、招聘需求。

根據(jù)20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：。

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。

開發(fā)工程師：學校招聘。

銷售代表：社會招聘。

3、招聘策略。

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

（1）本科生：。

b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；

c、試用期三個月；

d、簽定三年勞動合同；

（2）研究生：。

a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

b、考上博士后協(xié)議書自動解除；

c、試用期三個月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風險預測。

（1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

（2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

（三）選擇方式調整計劃。

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

（四）績效考評政策調整計劃。

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調整：。

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

（五）培訓政策調整計劃。

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：。

（1）加強崗前培訓。

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

（六）人力資源預算。

1、招聘費用預算。

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元。

（4）報紙廣告費：6000元。

2、培訓費用。

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。

3、社會保障會。

1999年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為x元。