績效獎金上漲的通知范文 績效獎金發(fā)放的通知怎么寫(7篇)

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關(guān)于績效獎金上漲的通知范文一

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的科學化和簡明化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：

1、公平、公正原則

即依據(jù)崗位價值進行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績效考核原則

1、戰(zhàn)略導向原則

指標設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、結(jié)果導向原則

通過指標smart強化結(jié)果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

3、團隊導向原則

團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。

5、考核關(guān)系原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術(shù)語說明

本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

5.解釋權(quán)

本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

6.實施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。

1.目的

為建立與市場經(jīng)濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。

4.職責

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構(gòu)，負責執(zhí)行、維護本制度；

2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

4.2.財務(wù)部

1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；

2、發(fā)放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經(jīng)理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

3、擬定公司年度獎勵方案；

4、擬定公司季度與年度管理績效目標。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、負責各部門組織績效的評定。

4.5.總經(jīng)理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度獎勵方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執(zhí)行機構(gòu)。考核委員會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標準

5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

獎勵工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

5.2.2.工資關(guān)系

1、崗位工資

按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

4、崗位工資關(guān)系

根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

5、獎勵工資

獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級與薪酬等級

根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。

關(guān)于績效獎金上漲的通知范文二

為進一步推進我縣縣級公立醫(yī)院綜合改革工作，建立科學的績效考核評價體系，增強醫(yī)院活力，維護醫(yī)院公益性，促進醫(yī)院提高運行效率降和低運行成本，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，更好地為群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)生計生委、發(fā)展改革委、財政廳、人力資源社會保障廳《關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)縣級公立醫(yī)院績效考核指導意見(試行)的通知》(桂衛(wèi)體改發(fā)〔20xx〕2號)及《大新縣全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革工作實施方案》(新政辦發(fā)〔20xx〕125號)精神，結(jié)合我縣實際，制定本辦法。

一、考核方法和原則

由縣衛(wèi)生計生部門牽頭組織對縣級公立醫(yī)院進行考核，考核采取年度考核與日常考核相結(jié)合的辦法，原則上每年進行一次。年度考核、日常考核分值分別占考核成績的80%、20%。堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)，體現(xiàn)激勵機制導向，客觀公正提高公信度，注重實效、簡便易行的原則。

二、考核對象

實施縣級公立醫(yī)院綜合改革醫(yī)院：大新縣人民醫(yī)院、大新縣中醫(yī)醫(yī)院、大新縣婦幼保健院。

三、考核內(nèi)容考

核內(nèi)容包括：服務(wù)評價、業(yè)務(wù)工作、平安建設(shè)、管理工作、持續(xù)發(fā)展、懲罰指標及其它考核事項等方面共七大類(具體考核指標詳見《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》)。

四、考核程序

(一)制定考核方案?？h衛(wèi)生計生部門根據(jù)上級部門要求制定具體考核方案，經(jīng)崇左市衛(wèi)生計生委審核同意后實施。

(二)成立考核小組。由縣衛(wèi)生計生、財政、人力資源社會保障等部門聯(lián)合成立縣級考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行考核。

(三)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

(四)考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》，對縣級醫(yī)院進行考核。

(五)考核方式與周期。通過查閱文件資料(含財務(wù)收支分析、費用收入結(jié)構(gòu)分析等)，醫(yī)保和新農(nóng)合平臺，現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查，機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方式進行考核?？己诵〗M不定期進行檢查，每年進行集中考核，考核周期為一年。

(六)公示與復核?？己私Y(jié)果要在考核醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由崇左市衛(wèi)生計生委對考核結(jié)果進行復核。

(七)結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組將考核結(jié)果報至大新縣人民政府，在縣政府官方網(wǎng)站向社會公開，并及時反饋縣級公立醫(yī)院。

五、考核評價

(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如手術(shù)前診斷與手術(shù)后病理診斷符合率等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所減少的反向控制指標，如門急診人次均費用，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。各單項扣分最多扣完本項分，不累及其他項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

(二)考核評價?？己藢嵭邪俜种疲己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級：分值85分以上為優(yōu)秀，60―85分為合格，60分以下為不合格。

(三)考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果作為財政安排補助資金、確定醫(yī)院薪酬總量的重要依據(jù)。醫(yī)院薪酬總量及分配調(diào)整必須報縣級考核小組審核報縣政府備案?？己撕细竦?，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改;連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。

六、相關(guān)要求

(一)縣級公立醫(yī)院依據(jù)相關(guān)制度制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

(二)考核主體應嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，嚴格遵守考核程序，確?？己丝陀^公正。

關(guān)于績效獎金上漲的通知范文三

為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》(桂政發(fā)〔20xx〕13號),建立科學公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制,充分調(diào)動我院工作人員積極性,提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率,根據(jù)我院實際，特制定本方案。

一、考核原則

(一)堅持公開、平等、競爭的原則,將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合,引入競爭激勵機制,逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。

(二)堅持以人為本的原則,保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益,確保社會和-諧穩(wěn)定。

二、考核對象

衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。

三、考核內(nèi)容

(一)公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。

(二)崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù),如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等,具體按各崗位進行細化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量,如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等,具體按各崗位職責進行細化。

考核內(nèi)容和考核標準詳見附件1。

四、考核程序和辦法

在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下,衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導小組組織實施具體考核工作,績效考核領(lǐng)導小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導、中層干部代表和職工代表組成?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己?綜合評定制度,即:縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導考核科室負責人,科室負責人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案,做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合,平時工作落實情況與集中考核相結(jié)合。

考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?其中,工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分,崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。

五、考核結(jié)果應用

考核結(jié)果分為四個等次:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀，84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格。考核結(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。

六、工作要求

(一)成立績效考核工作領(lǐng)導小組。

組 長:××× 院長、黨支部書記

副組長:××× 副院長

××× 副院長

××× 副院長

成 員:××× 院黨支部副書記、護理部主任

××× 藥劑科主任

××× 公共服務(wù)科主任

××× 外科主任

××× 婦產(chǎn)科主任

××× 放射科主任

××× 辦公室主任

××× 后勤部主任

××× 門診部護長

××× 職工代表

××× 職工代表

領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由×××同志兼任,領(lǐng)導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。

(二)明確細則,強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識,充分調(diào)動單位工作人員的積極性,認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標要求,確保考核各項工作的順利進行。

衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。

(三)嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制,衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。

關(guān)于績效獎金上漲的通知范文四

在中心班子的正確領(lǐng)導下，通過各管理部、科室同事們的共同努力，本年第一季度中心各項工作都得到了較大發(fā)展,各項業(yè)務(wù)指標同比大幅增長，現(xiàn)就各管理部具體情況作一簡要通報。

績效工資的發(fā)放情況(它包含基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，并按從高到低順序排列，同時未考慮個人崗位系數(shù)因素)。

1月份各管理部人均績效工資情況分中心2413元、永順縣2248元、古丈縣2174元、龍山縣2118元、瀘溪縣1997元、保靖縣1987元、花垣縣1957元、鳳凰縣1907元。其月度獎勵性績效工資最大差距為506元，最高的管理部是最低的管理部的2.7倍。

2月份各管理部人均績效工資情況分中心2420元、龍山縣2354元、瀘溪縣2089元、永順縣2082元、鳳凰縣2067元、古丈縣2053元、花垣縣20xx元、保靖縣20xx元。其月度獎勵性績效工資最大差距為417元，最高的管理部是最低的管理部的2.0倍。

3月份各管理部人均績效工資情況永順縣2748元、分中心2747元、龍山縣2458元、瀘溪縣2352元、鳳凰縣2346元、古丈縣2146元、保靖縣2091元、花垣縣1997元。其月度獎勵性績效工資最大差距為751元，最高的管理部是最低的管理部的2.9倍。

第一季度人均月度績效工資發(fā)放總體排名情況如下:分中心2527元、永順縣2359元、龍山縣2310元、瀘溪縣2146元、古丈縣2124元、鳳凰縣2107元、保靖縣20xx元、花垣縣1994元。

x年xx月xx日

關(guān)于績效獎金上漲的通知范文五

x醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領(lǐng)導下的總經(jīng)理、院長負責制。

總經(jīng)理、院長由董事會任命。

總經(jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。

院長負責醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設(shè)和學科建設(shè)與發(fā)展。

管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù);一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場部，變被動接受患者為主動服務(wù)于患者。

在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。

一、做法

在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。

其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。

通過實踐、探索，醫(yī)院自20xx年起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi，keyprocessindication)考核辦法對員工進行績效考核，設(shè)計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。

kpi考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的。

醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。

這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。

物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。

所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。

kpi可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標。

kpi是做好績效管理的關(guān)鍵，因此應遵循smart原則，即s(specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;m(measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;a(attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;r(realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察;t(timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。

建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。

首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。

然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的kpi，即企業(yè)級kpi。

然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。

最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。

這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

從上圖可知，kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)kpi的抽取與分解示例：

1、kpi抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級kpi內(nèi)容(見表1)。

2、kpi分解(以人員配備為例)

kpi分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。

在個人目標確立了以后，又確定了相應的評價標準。

一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的kpi標準：

(1)科室的kpi。

①工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達到醫(yī)院預算保本點的數(shù)量。

②工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%)。

③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。

④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預算范圍內(nèi)，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標全部達iso標準。

對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關(guān)部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務(wù)部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。

(2)醫(yī)生kpi。

①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。

②工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。

③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓得分。

④成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

⑥發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類kpi賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務(wù)部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。

(3)護士kpi。

①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。

②品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。

③出勤率在90%以上。

④護理理論考試、技能考核達標。

⑤患者評價滿意度不低于90%。

⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

(4)行政部門經(jīng)理kpi。

①品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。

②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。

③工作按時完成率100%。

④院級領(lǐng)導對其履行職責滿意率在85%以上。

⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。

⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上，其中至少應有一篇論文發(fā)表。

⑦部門工作計劃完成比率高于95%。

二、體會

由于績效考核的重要性和復雜性，醫(yī)院在推行kpi過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。

因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。

在實施績效考核時要把握以下幾點：

1、經(jīng)濟績效考核應需配套推進

經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應;必須同財務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應有的作用。

2、把握考核指標的適用性

在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復雜越好， 以3-5個指標/人較合適。

一般來說，應針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設(shè)立目標。

針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。

3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)作用

考核各類指標應建在醫(yī)院his管理系統(tǒng)及oa辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。

4、注重雙向溝通

由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。

5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進

好的體系與方案必須設(shè)計預留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。

總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

關(guān)于績效獎金上漲的通知范文六

第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務(wù)和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《__》和《__》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重__%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重__%、同一單位所有員工考核權(quán)重__%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重__%、部門負責人考核權(quán)重__%、本部門員工考核權(quán)重__%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結(jié)果運用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為__%、__%、__%。

第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

第__條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工__%，項目部員工__%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為a檔，績效工資上調(diào)__%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)__%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

關(guān)于績效獎金上漲的通知范文七

第一章 班組建設(shè)總則

第一條 為進一步推動設(shè)備維修中心班組建設(shè)工作，激發(fā)班組員工的積極性、創(chuàng)造性和榮譽感，增強班組的凝聚力、執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力，提升班組自主管理水平，特制定本辦法。

第二條 推行班組建設(shè)堅持的原則

(一)創(chuàng)新理念，學習借鑒先進管理思想和技術(shù)，不斷創(chuàng)新區(qū)隊班組建設(shè)思路。

(二)提升素質(zhì)，暢通職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建區(qū)隊班組員工成長平臺。

(三)激發(fā)活力，尊重員工首創(chuàng)精神，挖掘區(qū)隊班組自主管理潛能。

(四)傳承精神，建設(shè)優(yōu)秀區(qū)隊班組文化，打造和諧區(qū)隊班組團隊。

(五)分類指導，結(jié)合行業(yè)和企業(yè)的特點，彰顯區(qū)隊班組建設(shè)個性特色。

(六)標桿引領(lǐng)，樹立典型，由點到面，逐步推進，全面提升。

(七)一個目標，兩個文化

一個目標：就是根據(jù)維修中心班組的實際情況，建立起一套適合于班組建設(shè)的理念和模式、創(chuàng)建出一套實用的班組建設(shè)管理方法。

兩個文化：班組管理文化(包括制度管理文化、會議管理文化、精益管理文化、6s管理文化、安全管理文化、考核管理文化、班組執(zhí)行力管理文化)、班組家文化(包括標識文化、親情文化、活力文化、快樂文化、分享文化、員工成長文化)開展班組理念建設(shè)，統(tǒng)一班組員工意志，為班組發(fā)展提供強大的精神動力。

第三條 本辦法適用于中心所屬各廠、車間、班組。

第二章 組織與職責

第四條 成立八型單位班組建設(shè)領(lǐng)導小組

組 長： 中心主任

副組長： 中心書記 中心副主任 中心主任助理 各廠廠長 各廠分管班組建設(shè)副廠長

成 員：中心及廠各職能部門負責人，負責班組建設(shè)考核工作人員。

領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在安全生產(chǎn)管理部，負責班組建設(shè)的日常協(xié)調(diào)工作。

第五條 八型班組建設(shè)工作是一項需要黨政工團齊抓共管的系統(tǒng)工程，為真正把八型班組建設(shè)工作抓到實處，實行八型班組建設(shè)五個部門(中心、廠)牽頭負責的模式，各部門各負其責、各盡其職。

第六條 中心各科室按公司要求，結(jié)合八型班組建設(shè)內(nèi)容對口公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門。

第七條 班組基本任務(wù)

1、保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)。

2 、 確保安全生產(chǎn)。

3 、 提高員工技能水平。

4 、建立健全班組的各項規(guī)章制度。

5 、 團隊建設(shè)。

6、現(xiàn)場管理。

7、班組文化建設(shè)。

第三章 八型班組建設(shè)內(nèi)容

第八條圍繞提升班組的“執(zhí)行力、凝聚力、承載力、保障力、創(chuàng)新力、學習力、競爭力、支持力”，通過有形化渠道或策略，開展“八型”班組建設(shè)，構(gòu)建“為了人、關(guān)心人、培育人、重視人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的人文氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展成果共享最大化和企業(yè)價值最大化的實踐活動。

第九條 創(chuàng)品牌班組，打造維修中心品牌班組。加強過程管理，提升班組管理水平;加強隊伍建設(shè)，提高班組長管理職能;創(chuàng)新管理特色，打造優(yōu)秀品牌班組。按照術(shù)業(yè)有專攻的思路在全中心打造一批水平高、能力強、管理高的品牌班組。

第十條八型班組建設(shè)工作重點

(一)安全型班組建設(shè)重點

1、杜絕輕傷及以上人身事故。

2、班組必須嚴格執(zhí)行隱患排查治理制度。

3、每位員工要熟知本崗位存在的危險源、不安全行為。

4、開展“人人都是安全員”活動。

5、安全目標管理。

6、編寫不安全行為或未遂事故成案例組織員工學習，起到警示作用。

(二) 標準型班組建設(shè)重點：

1、班組開展作業(yè)現(xiàn)場6s管理。

2、按照標準作業(yè)流程作業(yè)。

3、班組制度執(zhí)行情況。

(三) 創(chuàng)新型班組建設(shè)重點：

1、嚴格執(zhí)行《神東煤炭集團亮點工程和管理提升項目管理辦法》，建立亮點工程的工作機制。

2、將本班組優(yōu)秀管理經(jīng)驗和成果總結(jié)成一套管理體系或模式。

(四) 學習型班組建設(shè)重點：

1、制定班組長自我學習和車間培訓計劃。

2、兩日一題。

(五) 績效型班組建設(shè)重點：

1、員工日考核、月評星(我為兄弟點贊)。

2、每月生產(chǎn)任務(wù)完成情況。

3、班組日常檢查考核有真實、清晰記錄。

(六) 技能型班組建設(shè)重點：

1、組織開展崗位練兵。

2、崗位人才培養(yǎng)計劃。

3、完善員工的培養(yǎng)、評價、激勵機制，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造活力。

(七) 和諧型班組建設(shè)重點：

1、每年開展班組文化活動不少于2次。

2、班組建立三大理念。

3、班組長關(guān)心班組員工。

4、做好班組建設(shè)宣傳報道工作，及時向中心、公司新聞媒體投稿，宣傳本班組班組建設(shè)工作動態(tài)、經(jīng)驗做法。

(八) 自控型班組建設(shè)重點：

1、班組管理制度健全。

2、班組建設(shè)全員積分。

3、班前會。

4、班長高度重視班組建設(shè)，熟悉公司、中心班組建設(shè)管理辦法及相關(guān)內(nèi)容。

5、開展輪值班組長活動。

6、年初制定本班組班組建設(shè)年度目標，并按計劃實施。

7、車間一年組織兩場關(guān)于班組建設(shè)的主題活動。

第四章 “四級”考核體系

第十一條 八型班組建設(shè)單位考核(一級考核)

(一)為避免重復考核，公司對基層單位的考核將采用其他現(xiàn)有的考核結(jié)果，考核標準詳見附表1。

八型分開考核單獨積分，八型積分之和即為八型班組建設(shè)單位考核得分。每一型生產(chǎn)單位排名前8名的單位，按照排序，分別積10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，生產(chǎn)輔助單位前6名的單位，按照排序，分別積10分、9分、8分、7分、6分、5分。

每半年考核一次，對生產(chǎn)單位前8名的單位進行獎勵，前三名獎勵3萬元/個，4-6名獎勵2萬元，7-8名獎勵1萬元;對生產(chǎn)輔助單位前3名的單位進行獎勵，第一名獎勵2萬元/個，第二名獎勵1萬元，第三名獎勵0.5萬元。以班組建設(shè)積分為作為系數(shù)進行分配。

第十二條 八型車間考核(二級考核)

為了增強中心開展班組建設(shè)的積極性和主動性，充分發(fā)揮主觀能動性，采取中心定性考核的方式。

(一)考核內(nèi)容和標準：詳見附表2.

(二)中心定性考核

1、中心每月按照檢查分數(shù)和匯報材料對車間打分排名，檢查的分數(shù)占權(quán)重的60%，匯報材料占權(quán)重40%。

2、每月對車間考核進行考核、監(jiān)督。

(三)建立科隊榮譽激勵體系：

1.優(yōu)秀科隊：車間全年獲得優(yōu)秀班組數(shù)量和次數(shù)在前三名的，中心直接推選參加公司優(yōu)秀區(qū)隊的評選。

2.凡發(fā)生輕傷及以上事故，被公司通報批評的科隊直接取消一切班組建設(shè)評先資格。

第十三條 “八型班組”考核(三級考核)

為了更好的激發(fā)班組的戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力，增強班組之間“比、學、趕、幫、超”的競爭氛圍，對班組實施月度考核制度。

(一)考核周期：月度考核;

(二)考核內(nèi)容和標準：車間根據(jù)《設(shè)備維修中心“八型班組”考核標準》和五型績效考核相結(jié)合。

(三)考核方式：每月將考核結(jié)果公示在車間公示欄中并及時上報各廠生產(chǎn)辦。

每個月各廠評選出本廠優(yōu)秀班組和星級班組，各廠考核在第一名的為優(yōu)秀班組，由中心獎勵。二、三、四名的班組為當月的星級班組由各廠自行獎勵。

(四)每個班組要組織制定適合于本班組的班組管理制度或辦法。

1、現(xiàn)場管理制度

2、生產(chǎn)管理制度

3、安全管理制度

4、例會制度

5、學習培訓制度

6、創(chuàng)新管理制度

7、質(zhì)量管理制度

7、文化建設(shè)制度

8、溝通制度

9、獎罰制度

(五)建立班組榮譽激勵體系：

1.優(yōu)秀班組評選：通過評選活動，評出各廠第一名為優(yōu)秀班組。并作為維修中心優(yōu)秀班組向公司進行推薦。

2.凡發(fā)生輕傷及以上事故、被公司通報批評的班組直接取消一切班組建設(shè)評先資格。

(六)班組團隊建設(shè)。以企業(yè)愿景為平臺，把員工的個人愿景融入團隊的使命中，培育員工共同價值理念和團隊意識;建立班組良好的溝通氛圍與溝通平臺，構(gòu)建和睦的人際關(guān)系，形成班組團隊精神，加強班組間的協(xié)作配合，努力把班組建設(shè)成為一支精干高效的團隊。

(七) 班組文化建設(shè)。班組文化建設(shè)將“為礦井服務(wù)、創(chuàng)一流品牌”作為中心，在具體工作中結(jié)合實際，依據(jù)班組特點，確立班組使命、班組目標、班組精神三大理念，形成具有班組特色的、充分展示班組風采的文化體系，做到在日常工作中，深入挖掘班組員工的精神和事跡，達到引導人、規(guī)范人、激活人、塑造人的目的。各項工作以班組文化墻為載體，大力宣揚班組文化，并選出優(yōu)秀的班組文化墻進行獎勵，使班組文化墻成為維修中心的一道亮麗的風景線。各廠要指導班組建成班組文化園地、班組文化墻、班組文化手冊、班組故事集、班組案例集等。

(八) 每個班組都要認真總結(jié)提煉本班組的管理思路、經(jīng)驗和做法，形成具有本班組特色的班組管理法或管理模式，逐步打造中心、公司及以上班組管理品牌。

(九) 每個班組要建立班組建設(shè)管理檔案。容要包括：班組概況、班組工作職責、班組標識、班組口號、班組榮耀、班組實力、管理經(jīng)驗、活動掠影、班組月度考核和月度工作總結(jié)等內(nèi)容，作為班組考核的一項重要依據(jù)。

(十)班組凡出現(xiàn)以下情形取消評星資格：

1、發(fā)生輕傷事故的班組摘掉3顆星，并三個月內(nèi)無獲星資格;發(fā)生重傷及以上事故的班組摘掉已經(jīng)獲得的所有星，并半年內(nèi)不得評星。

2、班組員工出現(xiàn)一起重大不安全行為，班組當月不得評星級。

3、每月未完成生產(chǎn)任務(wù)指標的班組不得評星級。

4、班組出現(xiàn)打架斗毆、偷盜等事件，摘掉2顆星，兩個月內(nèi)不得評星級。

第十四條 班組員工“日考核月評星”考核(四級考核)

為了更好地調(diào)動廣大員工的工作積極性，促使一批“思想先進，業(yè)務(wù)過硬， 技能嫻熟，工作高效，作風踏實”的優(yōu)秀員工脫穎而出，在班組內(nèi)部開展“日評價月評星”活動。

員工“日考核月評星”考核體系

(一)日考核活動規(guī)則

為了激勵廣大員工參與班組管理的積極性，開展“我為兄弟點贊”活動，班組員工每人每月有5個贊，用于獎勵自己認為在安全、生產(chǎn)、勞動紀律、工程質(zhì)量、創(chuàng)新等方面做的較好的班組內(nèi)其他員工，每人每天只能給一個員工點贊，第二天班前會上要簡要說明理由。月底，要統(tǒng)計班組員工獲得“贊”的個數(shù)，區(qū)隊可以為每個贊設(shè)置1-2分，將員工的贊數(shù)計算成工分加入到個人月底工分中在工資中進行獎勵。

(二)月評星活動規(guī)則

每個月，獲得“贊”數(shù)前三名的員工即為當月班組的星級員工，由班組從工資總額中分別給予500元、300元和200元(也可折算成工分)的獎勵。

(三)實施班組建設(shè)積分兌現(xiàn)獎勵機制，規(guī)則如下：

1、積分規(guī)則：

(1)員工“日考核”(采用員工績效考核結(jié)果)考核為優(yōu)秀員工的，加2分/次;

(2)員工“月評星”考核為當月星級員工的，加5分/次;

(3)班組被評為廠當月“星級班組”的，班組所有員工(含班組長)加5分/人(發(fā)生不安全行為員工除外);

(4)八型車間考核在中心前三名的區(qū)隊，區(qū)隊所有員工(含所有經(jīng)理及班組長)分別加10分/人、5分/人、3分/人(發(fā)生不安全行為員工除外);

(5)生產(chǎn)輔助單位在公司半年度班組建設(shè)考核中獲得前五名的單位，所有員工(含單位領(lǐng)導、機關(guān)科室人員、車間經(jīng)理和班組長)分別加15分/人、14分/人、13分/人、12分/人、11分/人(發(fā)生不安全行為員工除外);

(6)員工獲得單位、公司、集團及以上榮譽的，員工本人積分分別加10分/次、50分/次、100分/次;所在班組其他所有員工(含班組長)分別加2分/次、5分/次、10分/次;所在車間其他所有員工(含車間經(jīng)理和班組長)分別加0.5分/次、2分/次、5分/次;

2、扣分規(guī)則：

(1)單位發(fā)生一起重傷及以上事故，單位所有人員積分歸零，事故所在車間所有人員本年度內(nèi)所有人員再扣除50分/人;

(2)單位發(fā)生一起輕傷事故，單位所有人員積分扣除20分/人，事故所在車間所有人員本年度內(nèi)所有人員再扣除30分/人;

(3)員工發(fā)生一起不安全行為，員工本人積分歸零，員工所在班組安全積分扣除10分/人，員工所在車間安全積分扣除5分/人;

(4)員工發(fā)生一起人為責任事故，對責任人扣除10分;

(5)班組內(nèi)部發(fā)生影響內(nèi)部團結(jié)和單位形象的事故，員工積分歸零。

第十五條 班組長考核

為加強班組長管理，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的管理績效，對中心所屬班組長進行績效考核。

(一)考核周期：月度考核;

(二)考核內(nèi)容和標準：車間根據(jù)五型績效考核中員工考核內(nèi)容和標準結(jié)合自我評議、民主測評、領(lǐng)導評價等項進行打分。

(三)考核方式：每月由車間將考核結(jié)果公示在車間公示欄中。

第十六條 班組建設(shè)考核

(1)對于班組建設(shè)檢查低于70分，對車間經(jīng)理罰款200元，班組長罰款200元，班組人均罰款50元。并在全中心通報批評，罰款當月兌現(xiàn)，班組不得參加任何評先。

(2)每月車間將考核結(jié)果公示到公示欄，并將考核結(jié)果及時上報各廠生產(chǎn)辦，車間如未對班組考核和考核結(jié)果未及時公布，按照維修中心在五型績效考核中扣除相應的分數(shù)。如果發(fā)現(xiàn)考核有作假或考核不認真取消車間排名。

第五章 榮譽激勵體系

第十七條 建立以“神東鉆石獎”為最高榮譽的正“金字塔”型的榮譽激勵體系。

(一)神東鉆石獎

連續(xù)三年獲得公司一級科隊長、金牌帶班隊長和金牌班長的，可獲得神東鉆石獎，直接評為公司勞動模范。

(二)神東旅游獎

連續(xù)兩年獲得公司一級科隊長、金牌帶班隊長和金牌班長的，可獲得神東旅游獎，直接列入公司組織的外出培訓療養(yǎng)名單中。

(三)班組建設(shè)優(yōu)秀單位

根據(jù)公司全年班組建設(shè)考核得分排名，生產(chǎn)單位取前8名，生產(chǎn)輔助單位取前2名。具體的評選辦法以年度班組建設(shè)評選文件為準。

(四)一二三級優(yōu)秀科隊(科隊長)

1、評選條件：

(1)全年未發(fā)生輕傷及以上人身安全事故;

(2)全年完成生產(chǎn)任務(wù)指標和成本指標;

2、評選過程

各單位組織本單位組織符合條件科隊的隊長進行公開演講，成立由礦領(lǐng)導、機關(guān)科室、區(qū)隊長和班組長組成的班組建設(shè)評審小組進行投票打分(滿分為100分)，取平均分再加上全年八型區(qū)隊月度考核平均為即為區(qū)隊的最終得分。

3、名額

(1)生產(chǎn)單位：根據(jù)公司班組建設(shè)單位考核排名確定一二三級優(yōu)秀科隊分配名額，排名前8名的，獎勵一級優(yōu)秀科隊、二級優(yōu)秀科隊和三級優(yōu)秀科隊分別為1個、2個和2個;排名9-17名的，獎勵二級優(yōu)秀科隊和三級優(yōu)秀科隊分別為1個和2個。

(2)生產(chǎn)輔助單位：根據(jù)公司班組建設(shè)單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前2名的，獎勵一級優(yōu)秀科隊、二級優(yōu)秀科隊和三級優(yōu)秀科隊分別為1個、2個和2個;排名3-6名的，獎勵二級優(yōu)秀科隊和三級優(yōu)秀科隊分別為1個和2個;排名7-12名的，獎勵三級優(yōu)秀科隊1個;。

4、具體的評選辦法以年度班組建設(shè)評選文件為準。

(五)金銀銅牌班組(班長)

1、評選條件：

(1)全年未發(fā)生輕傷及以上人身安全事故;

(2)全年完成生產(chǎn)任務(wù)指標和成本指標;

(3)班組積分在70分以上的班組(即三星級班組、四星級班組和五星級班組)。

2、評選過程

各單位組織本單位組織符合條件班組的班長進行公開演講，成立由礦領(lǐng)導、機關(guān)科室、區(qū)隊長和班組長組成的班組建設(shè)評審小組進行投票打分(滿分為100分)，取平均分再加上班組積分積為班組的最終得分。

3、名額

(1)生產(chǎn)單位：根據(jù)公司班組建設(shè)單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前5名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數(shù)的3%，5%和8%;排名6-10名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數(shù)的2%，3%和6%;排名11-17名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數(shù)的1%，2%和4%。

(2)生產(chǎn)輔助單位：根據(jù)公司班組建設(shè)單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前3名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數(shù)的3%，5%和8%;排名4-6名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數(shù)的2%，3%和6%;排名7-12名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數(shù)的1%，2%和4%。

4、具體的評選辦法以年度班組建設(shè)評選文件為準。

(六)神東班組建設(shè)特別貢獻獎

用于表彰獎勵為公司班組建設(shè)管理水平提升做出貢獻的個人，由各單位進行提名，公司聯(lián)評，每年評選出10個，在年終進行表彰獎勵。

(七)神東班組管理法獎

為了推廣優(yōu)秀的管理方法，提升公司班組建設(shè)品牌意識，特設(shè)立管理法獎勵。每半年評選、獎勵一次單位、區(qū)隊和班組管理法，以獲獎?wù)呙謱芾矸ㄟM行命名，并在年終發(fā)放獲獎證書。具體的評選辦法以年度班組建設(shè)評選文件為準。

(八)神東積分獎

每年年底，對全員班組建設(shè)積分兌現(xiàn)一次獎勵。

第十八條 中心獎勵

(一)每月對各廠評選出的第一名班組進行獎勵，獎勵金額3000/班。

(二)中心級明星班組：中心每年評選6個明星班組(即每個廠班組考核的前兩名，獲得公司級班組建設(shè)獎勵的除外)，明星班組獎勵20xx元。中心級明星班組長：明星班組的班長即為明星班長，明星班組長獎勵1500元/名 。

第五章 附 則

第十九條 本辦法解釋權(quán)歸設(shè)備維修中心。

第二十條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原《設(shè)備維修中心班組建設(shè)管理辦法(20xx年修訂版)》、《20xx年設(shè)備維修中心班組建設(shè)管理補充規(guī)定》、《20xx年設(shè)備維修中心班前會管理辦法(試行)》同時廢止。