總結(jié)是進(jìn)步的催化劑，快開始寫一份吧！散文的寫作需要情感的流露和對(duì)生活的獨(dú)特感悟。以下是小編為大家整理的一些總結(jié)案例，供大家參考和借鑒。

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇一

甲方：乙方：

地址：地址：

電話：電話：

根據(jù)《中華人民共和國協(xié)議法》，平等、誠信、互利的原則，經(jīng)甲、乙雙方一致同意按下列條款成交本協(xié)議。

一、貸物明細(xì)。

包括家具名、沙發(fā)、床、柜等。

二、協(xié)議金額。

協(xié)議貸物總金額93800元(此價(jià)格不仿稅)。

三、付款方式。

協(xié)議簽訂后當(dāng)天內(nèi)，甲方預(yù)付協(xié)議金額金53800元，白貨成功安裝付清余款40000元，一年付清。

四、產(chǎn)品質(zhì)量保證。

乙方保證產(chǎn)品的質(zhì)量，保持期為一年，所有產(chǎn)品除用戶或其他人為損壞及使用不當(dāng)外，乙方提供終身維護(hù)，費(fèi)用由甲方自負(fù)，但甲方在一年內(nèi)正常使用，家具如有質(zhì)量問題，乙方免費(fèi)維修，隨時(shí)要求甲方督查。

五、甲方要求乙方。

1、做工要精細(xì)大方;。

2、油漆要美觀舒雅平整，線條明顯;。

3、材質(zhì)主架實(shí)木結(jié)構(gòu)、貼面，保證終身不體殼，油漆不脫落，不變色，人為除外。

六、乙方保證向甲方按時(shí)、按量、按質(zhì)量交貸，如果不按時(shí)交貸則向甲方支付5%的違約金。但甲方違約推遲付款或其他事情同樣按5%違約金罰款，一切后果自負(fù)。交貸時(shí)間4月1日左右所有家具安裝完畢，交付使用，如甲方因素時(shí)間順延。

七、本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日起生效執(zhí)行。

甲方：

乙方：

日期：年月日

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇二

供貨方：(以下簡稱甲方)需貨方：(以下簡稱乙方)。

根據(jù)《中華人民共和國協(xié)議法》及其他有關(guān)法律法規(guī)，遵循平等自愿、公正和誠實(shí)信用的原則，雙方就家私家具購買事項(xiàng)協(xié)商一致，訂立本協(xié)議。

一、產(chǎn)品的名稱、規(guī)格、數(shù)量、價(jià)格：

二、供貨日期：從年月日起至物品送完驗(yàn)收合格為止，期間送貨以乙方通知時(shí)間為準(zhǔn)(需提前三天通知)

三、質(zhì)量要求：

1、甲方在乙方用貨前提供貨物樣品，由甲方提供產(chǎn)品合格證，并負(fù)責(zé)產(chǎn)品檢測(cè)，檢測(cè)費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)，檢測(cè)報(bào)告需提供給乙方存檔。甲方供給乙方同樣質(zhì)量的產(chǎn)品。甲方必須保證原材料為合格產(chǎn)品。

四、貨款及費(fèi)用等付款及結(jié)算方法：

1、交貨方式：所有貨物由甲方送往甲乙雙方共同約定的交貨地點(diǎn)，所需費(fèi)用由甲方承擔(dān)，并由甲方負(fù)責(zé)卸車。

2、交貨地點(diǎn)：

3、結(jié)算方式：預(yù)付30%訂金，貨到十五日內(nèi)付款。關(guān)于貨款問題，請(qǐng)乙方將貨款匯入甲方以下賬號(hào)：

開戶行：賬戶：賬號(hào)：五、經(jīng)濟(jì)責(zé)任：

(一)甲方應(yīng)負(fù)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

1、甲方不能交貨的，應(yīng)向乙方償付不能交貨部分貨款的2%的違約金。2、甲方所交產(chǎn)品品種、規(guī)格、質(zhì)量不符合規(guī)定的，如果乙方同意利用，應(yīng)當(dāng)按質(zhì)論價(jià);如果乙方不能利用的，應(yīng)根據(jù)產(chǎn)品的具體情況，由甲方負(fù)責(zé)包換并承擔(dān)退貨而支付的實(shí)際費(fèi)用。

3、甲方逾期交貨的，應(yīng)比照中國人民銀行有關(guān)延期付款的規(guī)定，按逾期交貨部分貨款計(jì)算，向乙方償付逾期交貨的違約金，并承擔(dān)乙方因此所受的損失費(fèi)用。

(二)乙方應(yīng)負(fù)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

1、乙方中途退貨，應(yīng)向甲方償付退貨部分貨款1%的違約金。2、乙方逾期付款的，應(yīng)按中國人民銀行有關(guān)延期付款的規(guī)定向甲方償付逾期付款的違約金。

3、乙方違反協(xié)議規(guī)定拒絕接貨的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)由此造成的損失和運(yùn)輸部門的罰款。

4、乙方如錯(cuò)填到貨地點(diǎn)或接貨人，或?qū)追教岢鲥e(cuò)誤異議，應(yīng)承擔(dān)甲方因此所受的損失。

六、產(chǎn)品價(jià)格如需調(diào)整，必須經(jīng)雙方協(xié)商后方能變更。

本協(xié)議所訂一切條款，任何一方不得擅自變更或修改。如一方單獨(dú)變更、修改本協(xié)議，對(duì)方有權(quán)拒絕生產(chǎn)或收貨，并要求單獨(dú)變更、修改協(xié)議的一方賠償一切損失。

七、不可抗力。

甲方雙方如確因不可抗力的原因，不能履行本協(xié)議時(shí)，應(yīng)及時(shí)向?qū)Ψ酵ㄖ荒苈男谢蜓悠诼男?、部分履行協(xié)議的理由。在取得對(duì)方同意后，本協(xié)議可以不履行或延期履行或部分履行，并免予承擔(dān)違約責(zé)任。

八、其它。

1、本協(xié)議如發(fā)生糾紛，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)及時(shí)協(xié)商解決，協(xié)商不成時(shí)，任何一方均可請(qǐng)業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)調(diào)解或者向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，也可以直接向人民法院起訴。

2、本協(xié)議自雙方簽訂之日起生效，到甲方將全部貨品送齊經(jīng)乙方驗(yàn)收無誤，并按本協(xié)議規(guī)定將貨款結(jié)算以后作廢。

3、本協(xié)議在執(zhí)行期間，如未有盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商另行簽訂補(bǔ)充協(xié)議，補(bǔ)充協(xié)議期間與本協(xié)議有同等效力。

九、本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(公章)乙方(簽字)。

開戶銀行：賬號(hào)：

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇三

在游戲中我們常常會(huì)開玩笑說：不怕神一樣的對(duì)手,就怕豬一樣的隊(duì)友。事實(shí)上，豬一樣的隊(duì)友在我們的職場(chǎng)中也普遍存在。

職場(chǎng)中豬一樣的隊(duì)友通常是指比較笨或者績效比較差的同事，前者作為隊(duì)友的我們可以用心教他提升，而對(duì)于后者，我們就要非常警惕了。因?yàn)樗麄兺鶗?huì)拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率、打擊團(tuán)隊(duì)的工作積極性，更可怕的是這些人還會(huì)營造一種抵制優(yōu)秀員工、并以平庸為榮的氛圍。一旦這種氛圍蔓延開來，便會(huì)阻礙更有才能的員工發(fā)展，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)因素就會(huì)失衡，從而給管理帶來隱患。

作為一個(gè)管理人員，是必須要有責(zé)任和勇氣去面對(duì)低績效員工。因?yàn)槲覀兯幍氖且粋€(gè)商業(yè)社會(huì)，我們需要以績效為導(dǎo)向來看待我們的工作，這樣對(duì)所有人來說才是公平的。

因?yàn)椴还苁堑涂冃T工還是高績效員工，每個(gè)人都是好面子的，所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個(gè)相對(duì)比較私密的場(chǎng)合，比如封閉的房間或者單獨(dú)的會(huì)議室。

作為直管領(lǐng)導(dǎo)是不能回避面對(duì)面反饋工作的，更不能把績效反饋交給第三方，無論是交給人力資源部，還是其他不相關(guān)的人員都是不可行的，盡管我們每個(gè)人都知道自己的工作上可能會(huì)存在問題，但是我們都希望是當(dāng)事者直接和我們溝通，而不是通過第三方了解到的，所以作為直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋工作是責(zé)無旁貸的。

如果前面所提的條件都滿足，并且允許去做低績效反饋，那么，在反饋的過程中，便可以運(yùn)用一種叫做best反饋原則的方法去對(duì)低績效員工進(jìn)行反饋。

所謂best反饋原則是指在進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候，按照“行為描述、闡述后果、征求意見、以積極方式結(jié)束”這四個(gè)步驟來進(jìn)行。

t就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束（talkabout positive outcomes，著眼未來），員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì)他。

最后是t：以積極的方式結(jié)束，就是我們?cè)谧鋈魏畏答伒臅r(shí)候，都要alwaysend with something positive，因?yàn)樯剿邢喾?、三十年河?xùn)|三十年河西，就算這個(gè)人在公司績效不好，有一天他去了另外一家公司績效有可能會(huì)變好。

所以在做低績效反饋的時(shí)候不能把事情說的絕對(duì)化，還得回過頭來看未來。例如在反饋結(jié)束的時(shí)候說：“嗯，聽了你的想法，我覺得你對(duì)這個(gè)問題有了很深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)于你提出的解決方案，我還有幾點(diǎn)補(bǔ)充，相信你也一定能夠做到?！毕襁@樣以某種建設(shè)性的正面的方式來結(jié)束談話，這樣雙方都可以相對(duì)比較平和愉快的結(jié)束。

需要強(qiáng)調(diào)的是，圍繞best反饋原則進(jìn)行低績效反饋和溝通的過程中，一定是對(duì)事不對(duì)人的，是對(duì)整個(gè)績效過程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來的后果進(jìn)行反饋，當(dāng)然還要確認(rèn)該低績效員工的意愿、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。

作為一個(gè)經(jīng)理人，在和低績效員工進(jìn)行溝通的過程中需要思考究竟是在哪一方面出了問題，從而充分地幫助他進(jìn)行分析，找到原因。當(dāng)反饋結(jié)束以后，一定要給他一些建議，也就是說，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼于未來。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀，那么你就需要去幫助他改善，通過自己在職業(yè)發(fā)展過程中的一些經(jīng)驗(yàn)體會(huì)乃至教訓(xùn)，從而對(duì)他提出一些建議，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。

最后，以績效為導(dǎo)向的管理，要求每一個(gè)管理者必須能夠抹得開面子，硬得下心腸，低績效員工要么繼續(xù)前進(jìn)，要么出局。有效靈活的運(yùn)用best反饋原則管理低績效員工是每一個(gè)經(jīng)理人需掌握的一項(xiàng)重要能力。如果運(yùn)用得好的話，無論是對(duì)于管理者自己本身，還是對(duì)于組織的整體績效的改善都有很大的幫助。

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇四

案例 a公司是山東一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2000年10月份，該公司在某顧問公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)一個(gè)科學(xué)高效的績效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問題：(一)雖然整個(gè)系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估;(二)每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作;(三)一部分員工對(duì)績效評(píng)估提出質(zhì)疑：績效評(píng)估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷?(四)管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視。(五)管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。

一個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，取得兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是開發(fā)和設(shè)計(jì)，這決定了系統(tǒng)本身的科學(xué)性和實(shí)用性;二是實(shí)施過程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評(píng)估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。a公司出現(xiàn)上述問題說明系統(tǒng)本身并不存在問題，原因在于該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，相關(guān)人員對(duì)系統(tǒng)本身認(rèn)識(shí)不足和方法不當(dāng)。

診斷績效評(píng)估是一種防止績效不佳和提高績效的工具，這是由上級(jí)和員工以共同合作為方式來完成的。這就需要上級(jí)和員工之間進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對(duì)既定的工作職責(zé)、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)影響、員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持。完善和提高工作績效和如何排除影響績效的障礙方面等問題產(chǎn)生高度的認(rèn)同和行動(dòng)承諾，最終通過達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來體現(xiàn)。這也是上級(jí)和員工共同學(xué)習(xí)、共同提高和完成績效的過程。所以整個(gè)績效評(píng)估的核心工作就是溝通。所以企業(yè)一旦引進(jìn)績效評(píng)估系統(tǒng)，則意味著對(duì)管理進(jìn)行了一次革命，即由管理者對(duì)部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作，這是有效實(shí)施績效評(píng)估的前提。

a公司應(yīng)該從以下五個(gè)方面著手解決績效評(píng)估系統(tǒng)實(shí)施過程中的問題

(一)改變管理者和員工的觀念。

第一，績效評(píng)估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估就是在月末、季末和年末針對(duì)過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評(píng)估，對(duì)被評(píng)估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績效。這是實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。

(二)設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見的過程。這保證了評(píng)估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績效評(píng)估委員會(huì)可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。

(三)建立績效評(píng)估投訴制度。一般來講，由總經(jīng)理、hr經(jīng)理和外聘的hr顧問共同成立績效評(píng)估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考評(píng)工作，聽取各部門管理者的初步評(píng)估意見和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等。這為績效評(píng)估的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障?？冃гu(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬和發(fā)展問題將會(huì)產(chǎn)生重大影響。如果部門的經(jīng)理或直接主管在在評(píng)估時(shí)對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回重新評(píng)估;當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由委員會(huì)調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會(huì)，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。

(四)實(shí)施大規(guī)模的績效評(píng)估培訓(xùn)

這通常由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。一般從4個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。

1、使管理者和員工認(rèn)識(shí)績效評(píng)估系統(tǒng)本身?？冃гu(píng)估系統(tǒng)本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚。對(duì)管理者而言，通過評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事各中;通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間;減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解;通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因來減少錯(cuò)誤和偏差。對(duì)員工而言，通過評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋;幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做;使員工具有進(jìn)行日常決策的能力;由于上下級(jí)經(jīng)常進(jìn)行持續(xù)溝通，使得員工對(duì)于自己得到的考評(píng)會(huì)非常清楚。

2、培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康模瑥膯T工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對(duì)員工和整體進(jìn)行考核的'業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。例如，管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單而且缺少變化，或者管理者對(duì)部屬不實(shí)施具體而有針對(duì)性的輔導(dǎo)，這往往是責(zé)任感不夠而造成的。

3、掌握績效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績效評(píng)估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。通過培訓(xùn)，(1)使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo);(2)了解績效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn);(3)如何做績效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧;(4)如何制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;(5)如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。以目標(biāo)管理卡為例：

概念要旨：這是對(duì)公司每一個(gè)崗位或職位的工作目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的工具，可有力地保證工作內(nèi)容按目標(biāo)管理的要求全部落實(shí)并卓有成效。

培訓(xùn)要點(diǎn)：使管理者學(xué)會(huì)運(yùn)用目標(biāo)管理卡、對(duì)部屬進(jìn)行目標(biāo)管理和控制的方法，并讓員工學(xué)會(huì)利用目標(biāo)管理卡進(jìn)行自我管理和考核的方法。

同時(shí)以在職輔導(dǎo)為例

觀察結(jié)果：人力資源總監(jiān)經(jīng)過為期10天的跟蹤觀察，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)主管的電話溝通技巧存在一些問題，致使公司長期以來無法與外部的培訓(xùn)公司建立良好的合作關(guān)系。

輔導(dǎo)策略：對(duì)培訓(xùn)主管提供溝通心態(tài)和技巧方面的訓(xùn)練。

4、有效地處理問題

管理者和員工雖然掌握了績效評(píng)估的技巧和方法，但在評(píng)估過程中仍然會(huì)產(chǎn)生技巧方法以外的問題，這需要通過培訓(xùn)，使其具備有效處理問題的能力。

(五)做好管理者和員工的工作，使其認(rèn)識(shí)到績效評(píng)估規(guī)范管理和提高績效的最佳方法

績效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作。對(duì)員工而言，所有員工對(duì)本人在考評(píng)期內(nèi)的工作業(yè)績，工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和進(jìn)行述職，需要填交大量表格;對(duì)管理者而言，需要對(duì)部屬進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃、建立管理日志、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料和接受述職等，以便在對(duì)被考評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)客觀、公正的評(píng)價(jià)，并制定和實(shí)施在職輔導(dǎo)計(jì)劃。所以許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估過于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)行了2-3個(gè)周期以后，考評(píng)雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過上下級(jí)之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作受權(quán);通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo);通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施?？冃гu(píng)估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘hr顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實(shí)現(xiàn)?？冃гu(píng)估實(shí)踐對(duì)管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。

a公司在上述思路和方法的指導(dǎo)下，順利實(shí)施了該績效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的效果。相信對(duì)大多數(shù)企業(yè)具有借鑒意義。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何實(shí)行績效考核。

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇五

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是 30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何寫績效考核。

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇六

甲方：

乙方：

為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。

一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。

二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。

三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月元。

四、乙方的績效工資為每月元。

績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：

1、工作內(nèi)容：

乙方須按規(guī)定完成如下工作：

乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績。

效工資。

2、工作作風(fēng)：

（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。

（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。

（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷假制度，每請(qǐng)事假1天扣1分；每請(qǐng)病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）。

（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。

乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績效工資。

3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：

（1）乙方須按時(shí)完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；

（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。

五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。

甲方（公章）：乙方（簽字）：

甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：

協(xié)議日期：

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇七

有很多種協(xié)議書，績效協(xié)議書應(yīng)該如何寫?下面是查字典本站的關(guān)于績效的內(nèi)容，歡迎閱讀借鑒。

績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。

1.根據(jù)公司2019年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。

第1頁四、考核的范圍。

公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)人員。五、考核時(shí)間、周期：

1、考核時(shí)間：從2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。

七、雙方的責(zé)任與義務(wù)。

1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。

系方面均不存在未清事項(xiàng)。

第2頁20xx年7月1日延伸閱讀績效考評(píng)分類。

績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：

1、按評(píng)價(jià)的手段分，可把評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。

2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評(píng)語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。

2、按評(píng)價(jià)的尺度分，可將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。

1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。2)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。

3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)不能相加。

4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對(duì)象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

第3頁題。因而被廣泛使用。

3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。

1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。

a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素(評(píng)價(jià)因子)分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級(jí)，再將每個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。

b、評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用最廣泛的一種。

c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級(jí)，在評(píng)價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級(jí)，中間分為若干個(gè)等級(jí)。

e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級(jí)的多大程度來評(píng)定。

2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評(píng)價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。

a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法，目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。

第4頁c、情景評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。

d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測(cè)試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評(píng)定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。1)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

2)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸人先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。

3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。

第5頁。

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇八

ronald m katz曾經(jīng)說過，在管理者看來，對(duì)員工的績效考核有時(shí)就象瘟疫一樣可怕;其實(shí)，如果他們能夠把握實(shí)施績效考核的正確方式，他們會(huì)樂于其中，使之成為提高績效行之有效的方式。

對(duì)于管理者而言，盡管績效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會(huì)離開;可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會(huì)拖延時(shí)間，盡可能的逃避對(duì)員工的績效考核。

可是在我們看來，績效管理可以是一個(gè)令人愉快并且能真正帶來效益的方法?？梢赃@么說，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會(huì)讓所有的人都會(huì)感到愉快，并且真正享受這樣一個(gè)過程。相信下面講述的六個(gè)步驟會(huì)對(duì)所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績效管理的壓力和痛苦。

第一步：準(zhǔn)備

成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。

工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

第二步：評(píng)估

管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問題，復(fù)制成功，提高績效。

其實(shí)，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：員工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。

如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的`員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來集中對(duì)他們的過往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績效績效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。

第三步：回顧相關(guān)的文件

在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評(píng)估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。

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績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇九

甲方（公司）。

乙方。

雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。

一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。1）。

2）。

3）。

4）公司每年度工程總造價(jià)1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價(jià)超過1500萬元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。

年日。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)。

1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。

3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。

4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。

5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。

6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

甲方（公司）月日乙方月日。

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇十

績效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。

績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)崗位績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。

2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。

公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）

1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

2、考核周期

2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；

2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行

考核人聲明：

1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進(jìn)行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。

2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。

簽名：

被考核人聲明：

1.簽訂本績效協(xié)議過程前，我已與考核人進(jìn)行了充分溝通，理解其對(duì)本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。

2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。

3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。

簽名：

xx有限公司

二〇xx年xx月

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇十一

主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與專業(yè)技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工，分別需要用什么樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法。

績效考核也稱成績或成果測(cè)評(píng)，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍?duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己税▋纱蟛糠郑?/p>

1、業(yè)績考核

2、行為考核

如果要問實(shí)施績效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說，實(shí)施績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了?？傊?，不同的人對(duì)績效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。

據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎?？冃Э己擞幸韵聨讉€(gè)種類：

1、按時(shí)間劃分

（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

2、按考核的內(nèi)容分

（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3、按主觀和客觀劃分

（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

實(shí)行績效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。

首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。

績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。

總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達(dá)成，個(gè)人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇十二

需方：(以下簡稱甲方)。

供方：(以下簡稱乙方)。

經(jīng)雙方洽談，根據(jù)《中華人民共和國經(jīng)濟(jì)協(xié)議法》有關(guān)規(guī)定，特簽訂以下協(xié)議：

辦公家具的規(guī)格、款式、尺寸由乙方現(xiàn)場(chǎng)量取后制作。價(jià)格為價(jià)格協(xié)議上的價(jià)格(出廠價(jià)高于其它廠家，甲方有權(quán)提出調(diào)整價(jià)格)，含稅費(fèi)，安裝，及運(yùn)費(fèi)等，需方不再承擔(dān)其它任何費(fèi)用。

二、質(zhì)量要求：乙方按甲方保證質(zhì)量和材料環(huán)保要求，按樣板生產(chǎn)、交貨，如有制作問題由乙方負(fù)責(zé)修改。(注：用料、材質(zhì)、尺寸必須按甲方客戶要求，如果末按甲方客戶要求生產(chǎn)，而導(dǎo)致甲方客戶無法使用由乙方負(fù)責(zé)更換，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。)。

三、加工、售后服務(wù)方式：乙方負(fù)責(zé)全包工包料，嚴(yán)格按照樣板要求制作。___年保修，終生保養(yǎng)。

四、交貨時(shí)間及地點(diǎn)：交貨時(shí)間在甲方向乙方下定單前雙方協(xié)商確定，并在訂貨單上注明交貨時(shí)間。乙方如未按時(shí)交貨，導(dǎo)致的損失由乙方承擔(dān)。交貨地點(diǎn)_________________________.

五、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)及方式：乙方交貨給甲方進(jìn)行驗(yàn)收，驗(yàn)收以樣品為標(biāo)準(zhǔn)。驗(yàn)收合格，雙方辦理交接手續(xù)。如不合標(biāo)準(zhǔn)，乙方負(fù)責(zé)修改或更換直至驗(yàn)收合格為止。甲方提出小批量的增補(bǔ)，乙方應(yīng)按原價(jià)和甲方提出的交貨時(shí)間，保質(zhì)保量地按時(shí)完成。

六、包裝、裝卸、運(yùn)輸方式及費(fèi)用：包裝必須按廠家原包裝標(biāo)準(zhǔn)，裝載必須與運(yùn)輸方式相符，期間損壞、費(fèi)用均由乙方負(fù)責(zé)。

七、付款方式及期限：甲方向乙方下定單時(shí)付總貨款的__%，即貨到驗(yàn)收合格后付總貨款的__%，扣留__%貨款為期質(zhì)量保證金。保證金一周內(nèi)無質(zhì)量問題付清。

八、違約責(zé)任：

1，甲方違約責(zé)任：

a甲方如下料后中途變更訂做，應(yīng)賠償乙方因此而造成的損失。

b甲方如中途廢止協(xié)議，應(yīng)賠償乙方因此造成的損失。

c甲方如無故超過協(xié)議規(guī)定期限付款，每推遲一天按協(xié)議總額的1%向乙方償付違約金。

2，乙方違約責(zé)任：

a乙方如中途變更訂做，應(yīng)賠償甲方因此造成的損失。

b乙方如中途廢止協(xié)議，應(yīng)賠償甲方因此造成的全部經(jīng)濟(jì)損失。

c乙方如超過協(xié)議規(guī)定日期交貨，每推遲一天按協(xié)議總額的1%向乙方償付違約金。

d乙方如未經(jīng)甲方準(zhǔn)許，私自在園區(qū)內(nèi)與園內(nèi)公司交易，乙方償付甲方總交易額50%做為違約金。

九、甲、乙雙方必須嚴(yán)格認(rèn)真地履行協(xié)議，如由于人力不可抗拒的原因而造成不能履行協(xié)議，經(jīng)雙方協(xié)商或有關(guān)機(jī)關(guān)證明，可免予承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

十、本協(xié)議如有未盡事宜，須經(jīng)雙方協(xié)商修訂，協(xié)商不成按經(jīng)濟(jì)協(xié)議法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本協(xié)議一式貳份，雙方各執(zhí)一份，自簽字之日起生效。

簽訂日期：_______________簽訂地點(diǎn)：_______________

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇十三

引導(dǎo)語：在管理學(xué)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐中，“績效”基本涵義是“成績和效果”，可以定義為“個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織從事一種活動(dòng)所獲取的成績和效果”。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何推行績效，歡迎閱讀!

據(jù)了解，很多企業(yè)在做績效時(shí)，木有搞清楚績效定位，盲目崇拜，人家搞績效，我家不搞好像缺少點(diǎn)感覺，于是老板頭腦一熱，給hr說搞績效，然而hr部門急急忙忙籌備計(jì)劃推行績效，最后很多都是開始很激動(dòng)，之后一動(dòng)不動(dòng)，費(fèi)力累死三軍不討好，結(jié)果都存在著為考核而考核，考核流于形式。

標(biāo)準(zhǔn)是什么?顯然是根據(jù)不同的事情、不同的崗位、企業(yè)的發(fā)展不同時(shí)期、企業(yè)在不同階段需要和關(guān)心的問題是什么來進(jìn)行確定的?而一些企業(yè)的組織架構(gòu)不夠完善，崗位設(shè)置也比較混亂，通常沒有明確的崗位職責(zé)和要求，到底該崗位做哪些事情?做得怎么樣?實(shí)現(xiàn)結(jié)果目標(biāo)的路徑是什么?企業(yè)在哪個(gè)發(fā)展階段?現(xiàn)在階段公司到底要什么?都木有搞清楚就急急忙忙推績效，導(dǎo)向都搞錯(cuò)了，自然考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)就難設(shè)置了，考核也無法達(dá)到效果。

做績效的hr朋友都知道，這是一個(gè)關(guān)于績效推行所存在的最普遍的問題之一，在績效推行過程中四面楚歌，很多時(shí)候各部門支持度非常低，結(jié)果僅僅靠人力資源部來推行績效，基本是做不好績效的。

很多企業(yè)在推行績效過程中，事是做了，有些公司還搞得轟轟烈烈，但是木有結(jié)果喲，績效實(shí)施一段時(shí)間的考核后，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并沒有多大的提升，效果并木有顯著，也沒有解決什么實(shí)際的問題，于是老板開始懷疑了hr部門，搞了這么一大堆事，木有什么意義呀，這時(shí)hr又開始被邊緣化咯。

很多企業(yè)做績效只是為了考核員工，想辦法扣員工的錢，這樣做績效的初衷就錯(cuò)了，員工一旦都抵觸了，做績效的意義已經(jīng)不大了。

這些都是傳統(tǒng)績效經(jīng)常遇到的問題，當(dāng)然不僅僅是以上問題.................存在的問題還很多，咱們就不來一 一列舉了。

何謂破局呢?要破什么樣的局呢?hr朋友們必須要有新的思維模式，才能解決。也就是改變不一樣的績效推行思維模式，我們要清楚績效的最終目的是什么?是為了考核員工、提升工作效率，還是加強(qiáng)管理?我想這些都不是最關(guān)鍵的，績效的唯一目的就是“提升企業(yè)業(yè)績”，或者說增加企業(yè)利潤。所以必須破局，圍繞提升企業(yè)業(yè)績來做績效，打破傳統(tǒng)思維，想辦法做到讓高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，讓績效得到同級(jí)部門的協(xié)助，讓績效推行得到員工的支持。

思考什么呢?三個(gè)問題：第一思考老板關(guān)心什么?第二中層想要什么?第三思考員工關(guān)心什么?。我們知道，作為老板而言，無非最關(guān)心企業(yè)的根本(也就是利潤、成本、收入、發(fā)展)。我們hr做績效如果想要得到老板的認(rèn)可，那么先找到他所關(guān)心的問題是什么， 然后圍繞老板所關(guān)心的問題進(jìn)行設(shè)計(jì)績效應(yīng)該怎么做即可，也就是說，我們hr部門推行績效是不是為老板創(chuàng)造價(jià)值?是不是為公司創(chuàng)造利潤，是不是為公司節(jié)約成本或者說為公司增加收入?如果回答“是”，那么績效推行可以過老板這一關(guān)了;其次，中層和基層員工也一樣，如果木有找到他/她們所關(guān)心的問題，就急急忙忙推行績效，結(jié)果我想大家應(yīng)該是可想而知了。

首先我們來了解公司的管理環(huán)境，其中包含運(yùn)營環(huán)境、組織環(huán)境、盈利環(huán)境、整體的人力資源環(huán)境等，在這里我們重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源環(huán)境，因?yàn)榱己玫娜肆Y源管理環(huán)境可以激活企業(yè)運(yùn)營環(huán)境、激活組織環(huán)境、激活盈利環(huán)境。我們知道，良好的環(huán)境或者說機(jī)制，會(huì)把人帶向好的方向發(fā)展，比如說：中國公民初到新加坡是不隨意亂丟煙頭或者亂橫穿馬路的，因?yàn)槟抢镆呀?jīng)構(gòu)建一個(gè)非常有效、嚴(yán)格、良好的社會(huì)環(huán)境，所以人們敬畏、遵守、支持它。因此，hr朋友們?cè)趯?shí)施績效推行前，應(yīng)該考慮打造一個(gè)良好的、積極向上的人力資源管理環(huán)境和氛圍，構(gòu)建完善的、激勵(lì)的、嚴(yán)格的、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，從公司需要角度出發(fā)、從員工實(shí)際利益角度出發(fā)重新構(gòu)建公司整體的管理環(huán)境。

hr朋友們應(yīng)該集中精力根據(jù)公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、公司獨(dú)有的特色性格文化、公司當(dāng)下關(guān)心什么、需要解決哪些問題等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，找準(zhǔn)適合公司的績效管理辦法，因?yàn)榭冃居凶詈?，只有“合適”，合適才是最好的。很多企業(yè)績效做不好的根本原因，不是kpi、bsc、mbo等工具沒有用，而是我們做績效的出發(fā)點(diǎn)有問題，定位木有準(zhǔn)確，導(dǎo)向木有搞明白是為了什么、想要什么、應(yīng)該考什么，就盲目去推行，如果一件事都木有搞清楚目的是為了什么?應(yīng)該怎么做?做到什么程度?導(dǎo)向是什么?那么做出來的結(jié)果也是沒有辦法達(dá)到預(yù)期效果的。

當(dāng)以上相關(guān)問題落實(shí)清楚以后，構(gòu)建公司薪酬績效委員會(huì)，明確各個(gè)委員會(huì)成員的職責(zé)權(quán)利，爭(zhēng)取得到老板/高層領(lǐng)導(dǎo)支持。聰明的hr都會(huì)這么做，如果我們hr在推行績效的時(shí)候，只是一個(gè)hr部門在推行，那么基本狀況是推不動(dòng)，最后費(fèi)力不討好，不了了之。原因很簡單，績效是全公司的事，沒有其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持，是無法做的。成立了推行的委員會(huì)后，就可以制定考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)的機(jī)制了。我們?cè)瓉碜霾缓每冃?，多是hr部門自己制定的制度和機(jī)制，其他部門自然不愿意配合了。如果是績效委員會(huì)制定的制度，各部門自然會(huì)執(zhí)行。

當(dāng)我們的'薪酬績效委員會(huì)形成以后，必須有適合公司發(fā)展階段、公司特點(diǎn)、行業(yè)特征的績效實(shí)施游戲規(guī)則(即：績效考核實(shí)施方案)，在方案設(shè)計(jì)過程中，一定要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略與方向，了解公司的績效考核導(dǎo)向是為了什么，了解在公司現(xiàn)階段適合什么樣的考核工具等等，然后通過綜合評(píng)估，設(shè)計(jì)或者選擇一種適合公司文化、發(fā)展需要、發(fā)展階段的績效考核方案，同時(shí)，操作中hr部門必須做好前、中、后的各項(xiàng)準(zhǔn)備，確?？冃菩袑?shí)施順利進(jìn)行，同時(shí)在游戲規(guī)則設(shè)計(jì)的時(shí)候建議不要閉門造車，讓薪酬績效委員會(huì)成員或者員工代表參與進(jìn)來，群策群力共同參與，提升大家的參與感和認(rèn)同度。

很多時(shí)候，我們hr朋友在推行績效的時(shí)，幾乎是公司所有部門同時(shí)推行，這個(gè)思路很危險(xiǎn)，建議大家在實(shí)施過程中最好別用，因?yàn)槌晒β蔬^低。那么應(yīng)該怎么做呢?建議操作時(shí)，第一是從hr本部門開始實(shí)施，目的是解決其他部門相信績效是有效的是可以幫助公司和各層級(jí)員工提升業(yè)績的，第二hr負(fù)責(zé)人著手與各部門中層管理人員進(jìn)行有效溝通，找到支持度比較高的部門進(jìn)行切入，這樣績效推行成功率會(huì)比較高，因?yàn)樵诠局胁煌瑢蛹?jí)的員工分為支持的、中立的、觀望的、反對(duì)的各占一部分，要想辦法讓相信的人拿到績效的好處，然后帶動(dòng)中立的、觀望的、部分反對(duì)的人轉(zhuǎn)向到支持隊(duì)伍中來，所以hr朋友們切記，不宜全面推行。

在績效推行逐見成效后，hr應(yīng)該做的事是解決如何讓公司更多的人相信績效是有效果的，是讓員工收益的、是為公司創(chuàng)造價(jià)值的，然后加大價(jià)值的放大和引導(dǎo)宣貫，目的是讓支持者越來越多，在實(shí)施過程中要把握時(shí)機(jī)、個(gè)體的溝通和引導(dǎo)，讓想干不想干的人跟著干，讓公司的績效推行形成一股力量，同時(shí)保證績效的合理性、科學(xué)性、有效性等，確保讓各級(jí)員工收益，然后營造一種勢(shì)如破竹的氣勢(shì)，讓績效形成一種特有的文化，并在企業(yè)落地生根，為公司的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)盈利提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇十四

甲方：

乙方：

為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。

一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。

二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的 %。

三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。

四、乙方的績效工資為每月 元。

績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：

1、工作內(nèi)容：

乙方須按規(guī)定完成如下工作：

乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績

效工資。

2、工作作風(fēng)：

（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。

（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、 舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。

（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷假制度，每請(qǐng)事假1天扣1 分；每請(qǐng)病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）

（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。

乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績效工資。

3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：

（1）乙方須按時(shí)完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；

（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。

五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。

甲方（公章）： 乙方（簽字）：

甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：

協(xié)議日期：

年 月 日

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇十五

甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司乙方：

為了提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個(gè)人工作能力、對(duì)公司的貢獻(xiàn)及其忠誠程度更加緊密地聯(lián)系起來。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。

一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。

二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。

三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月????元。四、乙方的績效工資為每月???元。績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：

1、忠誠度：乙方在合同期內(nèi)，自己單方辭職，則乙方辭職當(dāng)月的績效工資實(shí)際工作未完成比例扣除。

2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責(zé)后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內(nèi)容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。

五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。六、本協(xié)議的解釋權(quán)歸甲方辦公室。

甲方：??????????????????????????????????????乙方：

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇十六

鑒于，幾方同意共同投資經(jīng)營“_____________________”餐飲品牌，為明確各方的權(quán)利義務(wù)，幾方本著公平、平等、互利的原則訂立合伙協(xié)議如下：

第一條經(jīng)營宗旨。

餐飲的經(jīng)營宗旨：__________________________________________。

第二條項(xiàng)目情況。

第三條合伙期限。

自______年____月___日起，至______年____月___日止，共_____年。

第四條出資金額、方式、期限。

合伙人_____以_____方式出資，計(jì)人民幣_(tái)_________元。

合伙人_____以_____方式出資，計(jì)人民幣_(tái)_________元。

本合伙出資共計(jì)人民幣_(tái)_________元。合伙期間各合伙人的出資為共有財(cái)產(chǎn)，不得隨意請(qǐng)求分割或收回。

第五條盈余分配與債務(wù)承擔(dān)。

合伙各方共同經(jīng)營、共同勞動(dòng)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共負(fù)盈虧。

1、盈余分配：以出資額為依據(jù)，按出資比例分配。

2、債務(wù)承擔(dān)：經(jīng)營過程中的債務(wù)先以合伙財(cái)產(chǎn)償還，合伙財(cái)產(chǎn)不足清償時(shí)，合伙人共同承擔(dān)。任何一方對(duì)外償還后，另外幾方應(yīng)當(dāng)按投資比例在_____日內(nèi)向?qū)Ψ角鍍斪约簯?yīng)負(fù)擔(dān)的部分。

第六條入伙、退出、出資的轉(zhuǎn)讓。

(一)入伙。

1、新合伙人入伙，必須經(jīng)合伙人雙方同意。

2、承認(rèn)并簽署本合伙協(xié)議。

3、除入伙協(xié)議另有約定外，入伙的新合伙人與原合伙人享有同等權(quán)利，承擔(dān)同等責(zé)任。入伙的新合伙人對(duì)入伙前合伙企業(yè)的債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。

(二)退伙。

合伙的經(jīng)營期限內(nèi)，有下列情形之一時(shí)，合伙人可以退伙：

1、合伙協(xié)議約定的退伙事由出現(xiàn)。

2、經(jīng)其他合伙人同意退伙。

3、發(fā)生合伙人難以繼續(xù)參加合伙企業(yè)的事由。

合伙人擅自退伙給另一方合伙造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失。

合伙人退伙后，幾方合伙人與該退伙人按退伙時(shí)的合伙企業(yè)的財(cái)產(chǎn)狀況進(jìn)行結(jié)算。

(三)出資的轉(zhuǎn)讓。

允許合伙人轉(zhuǎn)讓其在合伙中的全部或部分財(cái)產(chǎn)份額給其它合伙人。未經(jīng)過全體合伙人同意，不得將合伙股份轉(zhuǎn)讓給合伙人以外的其他人。其他合伙人均不同意接收轉(zhuǎn)讓股份的，按退伙方式結(jié)算。

第七條合伙負(fù)責(zé)人及合伙事務(wù)執(zhí)行。

幾方合伙人共同選舉_____為合伙負(fù)責(zé)人。以_____為營業(yè)執(zhí)照上的負(fù)責(zé)人。

幾方合伙人選舉_____負(fù)責(zé)合伙門店的財(cái)務(wù)。

幾方合伙人選舉_____負(fù)責(zé)合伙門店的運(yùn)營。

幾方合伙人共同商議覺得合伙門店的重大事項(xiàng)，議事規(guī)則另行制定并幾方簽署。

第八條合伙人的權(quán)利和義務(wù)。

(一)合伙人的權(quán)利：

1、合伙事務(wù)的經(jīng)營權(quán)、決定權(quán)和監(jiān)督權(quán)，合伙的經(jīng)營活動(dòng)由合伙人共同決定。

2、合伙人享有合伙利益的分配權(quán)。

3、合伙人分配合伙利益應(yīng)以出資額比例進(jìn)行，合伙經(jīng)營積累的財(cái)產(chǎn)歸合伙人共有。

4、合伙人有退伙的權(quán)利。

(二)合伙人的義務(wù)：

1、按照合伙協(xié)議的約定維護(hù)合伙財(cái)產(chǎn)的統(tǒng)一。

2、分擔(dān)合伙的經(jīng)營損失的債務(wù)。

3、為合伙債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。

第九條禁止行為。

(一)未經(jīng)全體合伙人同意，禁止任何合伙人私自以合伙名義進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng);如其業(yè)務(wù)獲得利益歸合伙，造成的損失按實(shí)際損失進(jìn)行賠償。

(二)禁止合伙人參與經(jīng)營與本合伙競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。

(三)除合伙協(xié)議另有約定或另一方合伙人同意外，合伙人不得同本合伙進(jìn)行交易。

(四)合伙人不得從事?lián)p害本合伙企業(yè)利益的活動(dòng)。

第十條合伙營業(yè)的繼續(xù)。

(一)在一方退伙的情況下，另幾方合伙人有權(quán)繼續(xù)以原企業(yè)名稱繼續(xù)經(jīng)營原業(yè)務(wù)。

(二)在合伙人因其它客觀情況無法繼續(xù)經(jīng)營的情況下，依該合伙人的書面授權(quán)或法定選擇，既可以結(jié)算其財(cái)產(chǎn)，其他合伙人繼續(xù)經(jīng)營;也可經(jīng)另幾方合伙人同意，接納其指定的直系親屬、配偶為新的合伙人繼續(xù)經(jīng)營。

第十一條合伙的終止和清算。

(一)合伙因下列情形解散：

1、合伙期限屆滿。

2、雙方合伙人同意終止合伙關(guān)系。

3、合伙事務(wù)完成或不能完成。

4、被依法撤銷。

5、出現(xiàn)法律、行政法規(guī)規(guī)定的合伙企業(yè)解散的其他原因。

(二)合伙的清算：

1.合伙解散后應(yīng)當(dāng)進(jìn)行清算，并通知債權(quán)人。

2、清算人由雙方合伙人擔(dān)任。

3、清償后如有剩余，則按本協(xié)議約定的投資比例進(jìn)行分配。

4、清算時(shí)合伙有虧損，合伙財(cái)產(chǎn)不足清償?shù)牟糠?，各合伙人?yīng)承擔(dān)無限連帶清償責(zé)任，合伙人由于承擔(dān)連帶責(zé)任，所清償數(shù)額超過其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的數(shù)額時(shí)，有權(quán)向其他合伙人追償。

第十二條違約責(zé)任。

(一)合伙人未按本協(xié)議出資的，應(yīng)當(dāng)賠償由此給其他合伙人造成的損失。

(二)合伙人未經(jīng)其他合伙人同意而轉(zhuǎn)讓其財(cái)產(chǎn)份額的，可按退伙處理，轉(zhuǎn)讓人應(yīng)賠償其他合伙人因此而造成的損失。

(三)合伙人私自以其在合伙企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)份額出質(zhì)的，其行為無效，或者作為退伙處理;由此給其他合伙人造成損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任。

(四)合伙人嚴(yán)重違反本協(xié)議、或因重大過失或違反法律而導(dǎo)致合伙門店解散的，應(yīng)當(dāng)對(duì)其他合伙人承擔(dān)賠償責(zé)任。

第十三條合同爭(zhēng)議解決方式。

凡因本協(xié)議或與本協(xié)議有關(guān)的一切爭(zhēng)議，合伙人之間共同協(xié)商，如協(xié)商不成，可向______________________人民起訴。

第十四條其他。

(一)經(jīng)協(xié)商一致，合伙人可以修改本協(xié)議或?qū)ξ幢M事宜進(jìn)行補(bǔ)充;補(bǔ)充、修改內(nèi)容與本協(xié)議相沖突的，以補(bǔ)充、修改后的內(nèi)容為準(zhǔn)。

(二)本協(xié)議確定合伙經(jīng)營門店，與公司《管理咨詢協(xié)議》，委托該公司提供的管理咨詢服務(wù)，人力資源派遣，財(cái)務(wù)管理，獲得該公司的商標(biāo)許可，并支付相關(guān)費(fèi)用。

(三)本協(xié)議確定合伙經(jīng)營門店，對(duì)外為個(gè)體工商戶承擔(dān)民事責(zé)任，對(duì)內(nèi)則依據(jù)本協(xié)議確定各合伙人的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。

(四)本合同一式_____份，合伙人各執(zhí)一份。

(五)本合同經(jīng)雙方合伙人簽名后生效。

合伙人：______________________。

合伙人：______________________。

簽署時(shí)間：______年____月___日。

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇十七

甲方（公司）。

乙方。

雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。

一、協(xié)議內(nèi)容。

乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。公司每年度工程總造價(jià)1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價(jià)超過1500萬元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。

年日。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)。

1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。

3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。

4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。

5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。

6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

甲方（公司）：

乙方：

日期：

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇十八

績效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)公司績效目標(biāo)，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實(shí)到每個(gè)部門。

二、原則。

績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。

合同?？己穗p方應(yīng)對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、依據(jù)。

1.根據(jù)公司20xx年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)。

2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的`依據(jù)。

四、考核的范圍。

公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)人員。

五、考核時(shí)間、周期：

1、考核時(shí)間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期。

2.1經(jīng)理級(jí)(含總監(jiān))考核每季度進(jìn)行一次;2.2副總每年進(jìn)行一次;。

2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行。

六、考核關(guān)系。

七、雙方的責(zé)任與義務(wù)。

1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。

2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績效目標(biāo)及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。

3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理?xiàng)l件含物質(zhì)的。

4、被考核人確認(rèn)，對(duì)所確定的績效結(jié)果無異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項(xiàng)。

6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實(shí)施。

xx有限公司。

20xx年7月1日。

延伸閱讀。

績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：

1、按評(píng)價(jià)的手段分，可把評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。

1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。

2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評(píng)語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。

2、按評(píng)價(jià)的尺度分，可將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。

1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。

2)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。

3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)不能相加。

4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對(duì)象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評(píng)價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題。因而被廣泛使用。

3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。

1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。

a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素(評(píng)價(jià)因子)分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級(jí)，再將每個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。

b、評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用最廣泛的一種。

c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級(jí)，在評(píng)價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。

d、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級(jí)，中間分為若干個(gè)等級(jí)。

e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級(jí)的多大程度來評(píng)定。

2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評(píng)價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。

a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法，目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。

c、情景評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。

d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測(cè)試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評(píng)定。

4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

1)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

2)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸人先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。

3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。

績效獎(jiǎng)協(xié)議書如何寫篇十九

甲方（公司）。

乙方。

雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。

一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。

公司每年度工程總造價(jià)1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價(jià)超過1500萬元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)。

1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。

3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。

4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。

5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。

6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

甲方（公司）乙方。