2023年員工應(yīng)該心得體會如何寫(優(yōu)質(zhì)20篇)

心得體會是我們在學(xué)習(xí)和工作生活中得到的寶貴經(jīng)驗和感悟，值得總結(jié)。在寫心得體會時，可以根據(jù)實際情況選擇合適的寫作風(fēng)格和結(jié)構(gòu)。寫心得體會是一個鍛煉思維和表達能力的過程，希望大家能夠積極參與。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇一

備受關(guān)注的90后畢業(yè)大軍開始聲勢浩蕩的邁向社會，對于嬌生慣養(yǎng)、家中寵兒的90后，他們能否適應(yīng)職場要求？作為職場的新生代，他們有哪些特點？作為企業(yè)的管理者，原有的管理模式和方法對于90后新生代員工是否還能奏效？這些都值得我們思考和印證。

關(guān)于90后應(yīng)屆畢業(yè)生，社會輿論的評價褒貶不一。他們的學(xué)習(xí)能力強，思想束縛少，對新鮮事物的接納更加開放，有著更強的創(chuàng)造力和想象力，多數(shù)人經(jīng)濟壓力不大，但心理承受能力、抗挫能力相對較弱。

在今年公司招聘的眾多90后應(yīng)屆畢業(yè)生中，張某在最初的招聘面試過程中表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，語言表達能力強，思維敏捷，各方面給人感覺都很不錯，于是3月中旬便進入公司開始實習(xí)。

在公司崗前培訓(xùn)及實習(xí)過程中，張某也表現(xiàn)非常優(yōu)秀，已被公司列為重點培養(yǎng)對象，但5月份他卻意外地提出了離職。當(dāng)問及離職原因時，他憤憤不平地表示公司管理有問題，很摳門，待人不公平，讓他有種被冷落的感覺。

當(dāng)詢問他為什么會有這樣的感覺時，反饋的情況居然是由于他所在的辦事處宿舍房間的燈泡壞了很久，公司一直也沒人管，并表示已經(jīng)忍了很久，現(xiàn)在實在忍無可忍，最終決定辭職。

這個辭職理由著實令人吃驚，于是繼續(xù)反問他，既然看到宿舍的燈泡壞了，為什么不向宿舍管理員或領(lǐng)導(dǎo)反饋這個問題呢？他說：“宿舍管理員又不是看不到，而且宿舍里不光我一個人，其他人應(yīng)該提過了，我就沒提?！迸c宿舍管理員了解的情況卻是并沒有人向他反映宿舍房間的燈泡壞了，宿舍管理員有公司撥付的專用經(jīng)費，燈壞了，只要打個招呼，最遲第二天就會將好的換上。

通過簡單地溝通，發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)居然是張某不善與人溝通，過分苛求他人，遇到點小問題、小困難時，首先想到的不是如何解決，而是退縮、輕言放棄，究其深源則是本位主義，以自我為中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

時代總是由年輕的一代所創(chuàng)造，雖然90后新生代有著這樣或那樣鮮明的特點，但未來的時代，畢竟屬于這些年輕的新生代們，無論我們是否喜歡，都無法改變這一歷史趨勢。我們的父輩也曾經(jīng)看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實證明，今天的我們已經(jīng)遠遠超越了他們那一代人。因此，如何實現(xiàn)對90后員工的高效管理，已成為管理者面對和解決的一個問題。

管理者在遇到90后的下屬時，試著走入和理解他們的世界，不要做局外人，多發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，多給予贊揚，發(fā)揮他們的長處；多與他們談?wù)勅松硐牒妥非?，不要抱怨他們的“現(xiàn)實和物欲”；多利用管理者的個人影響力，多發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而不是權(quán)力；在管理中松緊適度，既要施壓，也要解壓，逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，不要一下壓垮，也不能聽任放縱。

推而廣之，管理者可以從90后管理的新模式中深入思考，將其應(yīng)用到更加廣泛的員工管理中去。

西方管理理論在改善員工、管理者及組織三者的關(guān)系的過程中，企業(yè)的管理流程雖然起著關(guān)鍵作用，但筆者認為相比之下，管理者的賞識和激勵更為重要。作為管理者，既要懂得鼓動、激勵和褒獎員工中20%的佼佼者，也要善于調(diào)動其余80%員工的積極性，保持引導(dǎo)整個團隊持續(xù)向前的動力。曾有一項調(diào)查表明，員工從頂頭上司那里獲得的鼓勵與褒獎的作用，要比他們從高層領(lǐng)導(dǎo)那里獲得嘉獎的作用大得多，他們會因承受了頂頭上司的好意而努力工作。反之，也會因感受到頂頭上司的冷漠而消極懈怠。

作為管理者，如何激勵下屬，也有一些技巧，如在日常工作中多了解員工，并記下一些比較有價值的事情，多注意員工的辦公室、汽車、辦公隔間或其他工作的地方內(nèi)放有什么東西，以及員工在私人空間所擺放的東西，這些東西可以反映出他們的個性。把員工的想法、好的建議、生日、結(jié)婚紀念日等記在筆記本上，管理者會發(fā)現(xiàn)這些日常生活中的生活細節(jié)，將成為日后賞識和褒獎員工時的最佳素材和調(diào)料。但要想達到預(yù)期的效果，獎品的價值需要和員工的努力以及所帶來的效益成正比，要能夠成為真正體現(xiàn)出員工價值的.激勵象征。記住，價值并不僅僅是一個有效獎勵的取向，重要的是這份回報應(yīng)該是有形和實在的，并且是有紀念意義的。給予有效贊揚的幾個要素是及時、具體、誠意、充分準備。

那么，隔多長時間給予員工一次正式與非正式的嘉獎與贊揚呢？通常情況下，每周至少要向每一位員工表示一次口頭表揚與感謝，這不一定要在公眾場合下，但一定要拿出具體的事例來表揚，勿用空洞、冷淡的語言；對于非正式獎賞，從感謝卡到電影票，從公費旅行到請客……至少一個月嘉獎一次那些為管理者創(chuàng)造了很大價值的員工，至少使被獎賞人的數(shù)目占核心員工總數(shù)的1/4；對于正式獎賞，如果某位員工的成績?yōu)楣鹃_創(chuàng)了新的里程，那么對于這樣的員工，公司就應(yīng)該一年至少獎賞一次。

作為管理者，在團隊或部門內(nèi)設(shè)立清晰、具體的奮斗目標，要充分保證這個目標是與團隊的現(xiàn)實和可行性密切相連的。最切實可行而且行之有效的方法，是通過管理者本人設(shè)定團隊的目標，然后和員工充分討論目標的合理性及可行性。在管理中，要讓員工認同領(lǐng)導(dǎo)者的能力并信賴領(lǐng)導(dǎo)者。值得信賴，是員工對領(lǐng)導(dǎo)的首選期望值；信譽是領(lǐng)導(dǎo)為官之本。這也意味著管理者在信譽的基礎(chǔ)上，不僅要建立有價值的目標，還要有能力激活它們，努力實現(xiàn)它們。而且，管理者必須嘉獎團隊成員自身擁有的價值，還有賞識他們通過努力而創(chuàng)造出的附加價值。

在當(dāng)今時代，領(lǐng)導(dǎo)的工作日益復(fù)雜，管理者在很大程度上已經(jīng)無法獨立完成組織協(xié)調(diào)等各項工作，客觀上需要發(fā)揮集體和團隊的力量，能否有效調(diào)動團隊成員的積極性，是檢驗一個團隊是否有生命力、能否有戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵所在。只有管理者正確的對待員工、激發(fā)員工、關(guān)注員工，90后的新生代員工們才會正確地對待他們的工作。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇二

辭職報告。

也稱為辭職。

申請書。

是個人離開原來的工作崗位時向單位領(lǐng)導(dǎo)或上級組織提請批準的一種申請書。那么銀行員工應(yīng)該如何寫。

辭職信。

呢?下面一起和本站小編看看吧。

尊敬的行領(lǐng)導(dǎo)：

我很遺憾自己在此時正式提出辭職。

白駒過隙，入行已經(jīng)兩年半。記得還沒畢業(yè)，披著長頭發(fā)穿著牛仔褲坐火車來江西省工商銀行考試，那時的我是張純白紙，天真活力帶著幻想和創(chuàng)造沖動，還只是個孩子。在頭一年里，我依然把工作想象得十分樂觀，對于經(jīng)濟上的獨立我感到很滿意，對于業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)充滿新鮮感，對于新的同事朋友們簡直相見恨晚。那絕對是人生中快樂的日子。然而一個不成熟的人活在一種不穩(wěn)定的生活環(huán)境里，變化悄然而至。

雖然江西是我的家鄉(xiāng)，在南昌工作的我卻不是本地人，在日復(fù)一日枯燥無味缺少假期的工作中，在生活上體會到無助感。我的性格內(nèi)向，但愛好自由，想法很多，但行動能力不好。我曾經(jīng)學(xué)習(xí)經(jīng)濟，并對理論知識有一些好感。大學(xué)畢業(yè)以后從事金融工作，獲得了相對豐厚的薪水和較高的社會地位，但那幾乎與我內(nèi)心的職業(yè)理想和滿意的生活狀態(tài)背道而馳。我曾經(jīng)消極對待，對圍城外的渴望已經(jīng)超過心理負荷。在我失意的日子里，是都司前的領(lǐng)導(dǎo)和同事在我身邊愛護我關(guān)懷我，一次一次寬容和幫助我，讓我走完在工行的成長之路。

今天我真的決定離開了，就在這個時候，冬天的寒冷催出傷感的情緒，揮別我第一份工作，揮別我親愛的領(lǐng)導(dǎo)與同事，揮別我無數(shù)次跌倒爬起百感交集。我怕的不是吃苦，怕的是心中沒有信念。辭職以后我將回到溫暖的家中，反思和總結(jié)這段歷程，在適當(dāng)?shù)臅r候重新向前進。

工商銀行給我了許多，我不曾忘記?？蓯鄣氖牵『⒆拥某岚蜻€沒有長硬，就執(zhí)意要離開大家庭獨自冒險，誰讓這孩子天生愛冒險。即使是那樣，我已經(jīng)印上icbc的標志。感謝都司前大家庭的每一個成員，真誠地，帶點酸的。最后祝愿我們都司前支行的業(yè)績越做越好。

此致

敬禮!

辭職人：

20xx年xx月xx日。

尊敬的行長：

我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封次致信。由于您對我的能力的信任，使我要以加入xx銀行，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在xx銀行從事的工作，使我在領(lǐng)域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!

由于原因，我不得提出申請，并希望能與今年x月xx日正式離職。

對于由此為xx銀行造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望領(lǐng)導(dǎo)能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。

此致

敬禮!

辭職人：×××。

××××年××月××日。

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

首先，感謝領(lǐng)導(dǎo)及同事在這將近一年時間里對我的培養(yǎng)與幫助。在農(nóng)業(yè)銀行工作，是我告別學(xué)校和社會接觸的第一站，我懂得了很多以前不曾明白的道理，也了解了很多以前不曾想過的事情，學(xué)到了很多，得到了很多。同時也發(fā)現(xiàn)了自己很多不足之處，很多地方需要改進。

現(xiàn)由于個人原因，不得不提出辭職，由此給銀行造成不便，深感歉意。銀行里的每個同事都給我過關(guān)懷和熱情的幫助，讓我能迅速融入社會，所有的這一切除了一聲感謝，我也不知道該怎樣表達。

最后，我真心希望貴銀行能在今后的發(fā)展建設(shè)旅途中蒸蒸日上。

懇請領(lǐng)導(dǎo)予以批準我的辭職請求。

此致

敬禮

申請人：

20xx年x月x日。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇三

在一個組織或者企業(yè)中，員工是最重要的資源之一。他們的工作表現(xiàn)和心態(tài)直接影響著整個團隊的效率和成果。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者，我們需要知道如何正確地管理員工的心得體會。本文將以連貫的五段式來論述如何有效地管理員工的心得體會。

首先，建立良好的溝通渠道是管理員工心得體會的基礎(chǔ)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該主動與員工進行交流，傾聽他們的意見和建議。無論是每日例會還是個別談話，以及其他形式的溝通工具，都是管理員工心得體會的有效方式。通過開放且雙向的溝通，員工能夠更好地表達自己的看法，并且我們也可以更好地了解他們的需求和期望。只有通過良好的溝通渠道，我們才能建立信任和互動，從而更好地管理員工的心得體會。

其次，關(guān)注員工的個體差異和需求也是管理員工心得體會的關(guān)鍵之一。每個員工都是獨特的個體，他們有不同的價值觀、動機和目標。作為管理者，我們需要認識到這一點，并且在管理過程中予以尊重和關(guān)注。通過了解每個員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展目標，我們可以更好地滿足他們的期望，并提供個性化的發(fā)展機會和支持。只有關(guān)注個體差異和需求，我們才能更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提升他們的心得體會。

第三，提供正面的反饋和獎勵是管理員工心得體會的重要手段。員工在工作中獲得肯定和認可是他們繼續(xù)努力的重要動力之一。作為管理者，我們應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)和表達員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，以及為他們的成果給予獎勵和贊揚。通過正面的反饋和獎勵，我們可以增強員工的自信心和工作滿意度，激發(fā)他們更加積極地投入工作，從而提升他們的心得體會。同時，正面的反饋和獎勵也可以樹立良好的工作氛圍和文化，吸引更多優(yōu)秀的人才加入組織。

第四，建立培訓(xùn)和發(fā)展機制是管理員工心得體會的重要手段。員工是最富有潛力的資源之一，他們不斷學(xué)習(xí)和成長是組織發(fā)展的重要保證。作為管理者，我們應(yīng)該提供多樣化的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助員工不斷提升自己的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。通過培訓(xùn)和發(fā)展，員工可以更好地適應(yīng)工作要求，提升自己的績效表現(xiàn)，進而提升他們的心得體會。同時，培訓(xùn)和發(fā)展也可以滿足員工的個人成長需求，增加他們的工作滿意度和忠誠度。

最后，營造健康的工作氛圍和團隊文化也是管理員工心得體會的重要要素。員工在一個積極、友好和支持性的工作環(huán)境中工作，他們的心態(tài)和表現(xiàn)都會更好。作為管理者，我們應(yīng)該營造一個開放、公正和鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍。同時，建立和諧、合作和相互信任的團隊文化也是重要的。一個積極健康的工作氛圍和團隊文化可以幫助員工更好地溝通合作，發(fā)揮他們的潛力，提升他們的心得體會。

總之，管理員工的心得體會是一個復(fù)雜而重要的工作。通過建立良好的溝通渠道，關(guān)注員工的個體差異和需求，提供正面的反饋和獎勵，建立培訓(xùn)和發(fā)展機制，以及營造健康的工作氛圍和團隊文化，我們可以更好地管理員工的心得體會，提高團隊的整體表現(xiàn)和創(chuàng)造力。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇四

對于很難的注會考試來說，一個靠譜的復(fù)習(xí)計劃一定建立在報考的科目上。今年考一科、兩科還是三科，所需要的復(fù)習(xí)時間是不一樣的，報會計還是戰(zhàn)略所需要的復(fù)習(xí)時間也是不一樣的。一般在年前最好能將計劃制定下來，過了年就可以開始準備復(fù)習(xí)了。對于注會來說，會計、財管、審計所需要的復(fù)習(xí)時間相對來說比較長，沒有基礎(chǔ)的考生一般不建議這三科在一年報考。正常情況下，會計、審計的第一遍復(fù)習(xí)至少要有3~4個月時間。戰(zhàn)略、經(jīng)濟法相對比較容易的科目復(fù)習(xí)時間可以適當(dāng)減少。

其次：結(jié)合自己的實際情況。

注會是場持久戰(zhàn)，計劃的制定要結(jié)合每個人的情況。對于全職考生來說，時間相對來說比較充足，復(fù)習(xí)的時間可以安排的多一些，對于上班族來說，必然復(fù)習(xí)的時間就會大量減少，此類考生建議趁早開始復(fù)習(xí)，一天安排的量不要太多，碰到加班的情況回到家就很晚了，要是安排的過滿很容易完不成，這在一定程度上會打擊自己的信心。

再次：計劃要有彈性。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇五

一是，總體而言考題難度系數(shù)相對較小，但是考查內(nèi)容非常詳細：如選71題，考查建構(gòu)主義理論的思想淵源、簡答題78題知識的表征及陳述性知識的表征方式等。雖然這些考題難度系數(shù)不大，并且可以直接從參考教材中找到準確答案，但是卻是要求考生在復(fù)習(xí)的過程中加強對基礎(chǔ)知識點細致的理解和把握。

二是，歷年真題的反復(fù)考查：如對內(nèi)部動機、外部動機的考查、歸因理論的考查等。這也在此凸顯出了歷年考研真題對考生復(fù)習(xí)的導(dǎo)向作用，并且要求考生能夠做到對歷年真題及其考查點的細致理解和把握。

三是，重視經(jīng)典實驗的考查，如70題視覺剝奪實驗、恒河猴研究、“印刻”研究等。側(cè)重對考生知識面掌握程度的考查，雖然難度系數(shù)比較小，但是也警示在的復(fù)習(xí)中，注意拓寬知識面，重視經(jīng)典實驗的理解和把握。

四是，考查形式比較靈活，結(jié)合具體例子進行分析。如，綜合題82題結(jié)合日記記錄，考查考生對兒童道德發(fā)展的掌握。此外，本題形式比較靈活，提供了三位學(xué)者，要求在三位學(xué)者中選擇兩位學(xué)者關(guān)于道德發(fā)展的研究進行闡述。這要求備考20研究生入學(xué)考試的考生復(fù)習(xí)要靈活，注意結(jié)合自身及周邊的現(xiàn)象，幫助理解記憶及應(yīng)對考試。

五是，知識點之間聯(lián)結(jié)的考查：包括學(xué)科內(nèi)部知識點之間聯(lián)結(jié)的考查;學(xué)科之間知識點聯(lián)結(jié)的考查，如選擇題68題結(jié)合具體例子考查內(nèi)部動機的實質(zhì)是普通心理學(xué)與教育心理學(xué)兩科目內(nèi)容的結(jié)合、簡答題76題采用維納的歸因理論分析能力和運氣的歸因?qū)傩?-普通心理學(xué)與教育心理學(xué)的結(jié)合等。學(xué)科之間知識點結(jié)合的考查再一次體現(xiàn)到了“多學(xué)科交叉”一舉多得的考查方式。這也警示考生，在年的復(fù)習(xí)過程中，要摒棄理論科目單純“死記硬背”、“光背背就好”、“背過了，就會答”的錯誤觀念，在復(fù)習(xí)中要注意知識點的深化、學(xué)科整體框架的梳理與建構(gòu)、學(xué)科之間知識的點整合。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇六

員工是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)之一。他們的辛勤工作和付出為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻。然而，許多企業(yè)都常常忽視了贊賞員工的重要性。贊賞不僅能夠激勵員工的工作熱情和創(chuàng)造力，還能夠提高員工的工作表現(xiàn)和忠誠度。因此，如何贊賞員工的工作就成為了一個重要的管理課題。

第二段：建立贊賞文化。

要贊賞員工，首先需要建立一個贊賞文化。管理者需要時刻意識到員工對企業(yè)的重要性，并將贊賞融入到企業(yè)的價值觀和日常工作中。具體而言，可以通過定期表彰員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，舉辦員工聚會等方式，讓員工感受到他們的工作是被賞識和重視的。

第三段：個性化贊賞。

不同的員工有不同的需求和動機。因此，個性化贊賞就顯得尤為重要。管理者應(yīng)該了解員工的興趣和特長，并盡量滿足他們的個性化需求。例如，對于喜歡挑戰(zhàn)和成長的員工，可以給予更多的學(xué)習(xí)機會和晉升機會；對于需要關(guān)心和關(guān)懷的員工，可以給予更多的支持和幫助。個性化贊賞不僅能夠滿足員工的需求，還能夠增強員工與企業(yè)之間的親密度。

第四段：及時贊賞。

及時贊賞是贊賞員工的關(guān)鍵。員工的工作表現(xiàn)通常是及時的，因此，及時贊賞能夠最大限度地激勵員工的熱情和動力。管理者應(yīng)該在員工取得優(yōu)異成績時及時表揚和鼓勵，并給予適當(dāng)?shù)莫剟睢Ｍ瑫r，也要在員工有不足之處時予以及時的指導(dǎo)和幫助，以便員工能及時調(diào)整和改進自己的工作。

第五段：長期贊賞和持續(xù)改進。

贊賞員工不僅僅是一次性的工作，而是需要持續(xù)不斷地進行。管理者應(yīng)該確保員工每時每刻都能感受到贊賞的存在。這可以通過定期的員工評估和反饋機制實現(xiàn)。通過對員工的定期評估，可以及時發(fā)現(xiàn)員工的潛在問題和需求，并給予相應(yīng)的贊賞和支持。同時，管理者也需要不斷改進和完善贊賞機制，以適應(yīng)員工的不同需求和動機。

結(jié)尾：

贊賞員工不僅是一種道德責(zé)任，更是一個有效的管理手段。它可以激勵員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高員工的工作表現(xiàn)和忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)該重視贊賞員工的工作，并努力建立贊賞文化，個性化贊賞，及時贊賞和長期贊賞，并不斷改進和完善贊賞機制。只有這樣，才能夠激勵員工的潛力和動力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和成功。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇七

責(zé)任心其實是一種工作態(tài)度，它需要一種信仰，工作起來需要激情才能產(chǎn)生動力。美國、德國、日本等等這些國家的人很注重長線規(guī)劃。他們的企業(yè)文化做的很到位，企業(yè)的每一個員工都以身為該企業(yè)的一員而感到驕傲。

對于我們的管理者來說，提高員工責(zé)任心，除了制度的約束之外，文化的力量十分重要。它可以凝聚人心，激發(fā)員工積極性和自我驅(qū)動力，明確自己的發(fā)展目標，增強自我管理意識和責(zé)任意識。吸有員工走得遠，企業(yè)才能走得更好。要以深入人心的企業(yè)精神、統(tǒng)一的價值觀、先進的企業(yè)文化來引領(lǐng)員工，凝聚員工，激勵員工，形成團隊精神，形成員工與企業(yè)共榮辱、共前進的和諧氛圍。

二、完善制度、做好考核監(jiān)督

沒有不好的員工，只有不好的老板。員工缺乏責(zé)任心是老板缺乏管理能力所致，不是員工的錯。企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，員工自然跟著懈怠。領(lǐng)導(dǎo)懈怠一，員工能松懈十。

三、員工對工作的負責(zé)度，取決于工作帶來的利益大小。

如果一個人做一件事帶來的利益越大，他對這件事的負責(zé)度越高。如果一個人做一件事帶來的利益越小，他對這件事的負責(zé)度越低。只有提高員工對利益的滿足度，才能提高員工對工作的負責(zé)度。

強烈的責(zé)任心，是每位職員工做人做事的最基本準則之一，是衡量每個打工者有否良好心態(tài)、主人翁意識的判斷標準之一，是每個人人生觀、價值觀的直接體現(xiàn)，是每個人能否做好工作、獲得上司認可和在公司存在價值的前提條件，更是一個人能力發(fā)展得到良好提升和未來職業(yè)規(guī)劃最佳成長的'綜合素質(zhì)之全面反映。

案例——

知名的沃爾瑪商場要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復(fù)試。

復(fù)試由老板親自主持，第一位小姐剛走進老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當(dāng)不滿，更認為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷!

第二位女孩一進來，也遇到相同的情況，只見她笑瞇瞇地接了錢，但是她也沒有用它去買煙，因為鈔票是假的。由于她失業(yè)許久，急需一份工作，只好無奈地掏出自己的一百元真鈔，為老板買了一包煙，還把找回來的錢，全交給了老板。不過，如此盡職賣力的第二位面試者，卻沒有被老板錄用。因為，老板錄用了第三位面試的小姐。原來，第三位女孩一接到錢時，就發(fā)現(xiàn)錢是假的，她微笑著把假鈔還給老板，并請老板重新?lián)Q一張。老板開心地接過假鈔，并立即與她簽定合約，放心地將收銀工作交給她。

三位面試者有三種截然不同的應(yīng)對方式。第一個面試者的心態(tài)，是多數(shù)老板最害怕的類型，畢竟，只會用情緒來處理事情的人，任誰也不敢將工作托付給他。第二位面試者的處理方式，則是最不專業(yè)的表現(xiàn)，雖然委曲求全的人比較有敬業(yè)精神，但萬一真的遇到重大問題，老板需要的不是員工委屈與退縮，而是冷靜與理性的處理能力。于是，第三位面試者成功了，因為在這件小事上，她充分表現(xiàn)出責(zé)任心和專業(yè)能力。

員工的責(zé)任心，就是企業(yè)的防火墻。其實許多企業(yè)巨人轟然崩塌與員工的責(zé)任心缺失有關(guān);員工的責(zé)任心缺失，又與企業(yè)經(jīng)營員工責(zé)任心的能力不強有關(guān)。

要想讓每一名工作人員的責(zé)任心都充分體現(xiàn)出來，必須首先讓員工學(xué)會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監(jiān)管。要做到這一點，必須對員工進行培訓(xùn)、教育。

何為培?就是培土、培養(yǎng)，在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護樹苗不被風(fēng)刮倒;二是保養(yǎng)，為樹苗添加養(yǎng)料。何為訓(xùn)?就是告訴人們不該做什么。訓(xùn)導(dǎo)，就是告訴人們應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做;訓(xùn)練，就是反復(fù)做，把應(yīng)該做的事情按正確的方法反復(fù)演練。

企業(yè)通過培訓(xùn)教育，讓員工自覺自愿地反復(fù)做正確的事情，把演練和實戰(zhàn)相結(jié)合，對業(yè)務(wù)流程熟悉、對業(yè)務(wù)標準形成條件反射，形成統(tǒng)一的行為模式和企業(yè)氛圍，才能提高整個組織的責(zé)任心，構(gòu)建企業(yè)的防火墻。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇八

贊賞員工是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，能夠激勵員工的積極性、提升工作效率和員工滿意度。然而，許多企業(yè)面臨的一個共同問題是如何恰當(dāng)?shù)刭澷p員工。本文將探討如何有效地贊賞員工，給出一些心得體會，以供參考。

第二段：提供有效的贊賞方式。

首先，企業(yè)應(yīng)該注意到員工所做出的杰出表現(xiàn)，而不僅僅是專注于錯誤指出。在每周或每月的團隊會議上，給予一些小獎勵來表彰那些付出額外努力的員工，如贈送小禮品、寫下個人特別表揚等。此外，定期通過內(nèi)部信件或郵件的形式，向全體員工介紹那些突出表現(xiàn)的員工，以便鼓勵其他同事學(xué)習(xí)。

第三段：注重個人化的贊賞。

除了上述的普遍性贊賞方式外，個人化贊賞也非常重要。由于每個員工的背景和需求各不相同，因此贊賞也需要根據(jù)個人特點來展開。主管應(yīng)該與員工保持良好的溝通，了解員工的興趣愛好、職業(yè)目標等，并提供相應(yīng)的贊賞方式。這可能包括提供靈活的工作時間、參與培訓(xùn)課程或?qū)I(yè)發(fā)展，甚至是協(xié)助員工達成個人目標。

第四段：公開和私下贊賞的平衡。

在贊賞員工時，平衡公開和私下表揚非常關(guān)鍵。公開表揚可以讓員工感到被重視和認可，同時鼓勵其他員工積極競爭。例如，在員工大會或公司活動中，可以提供獎項來表彰那些杰出員工的表現(xiàn)。然而，一些員工更喜歡私下得到贊賞，他們可能害羞或不喜歡引起太多關(guān)注。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)了解員工的個性，并靈活地選擇適當(dāng)?shù)馁澷p方式。

第五段：持續(xù)改進。

最后，贊賞員工只是一個長期的過程，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該不斷尋求改進。這意味著要定期與員工交流并關(guān)注他們的需求和關(guān)切。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該關(guān)注員工的反饋，了解他們對贊賞方式的看法，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整。通過不斷改進贊賞機制，企業(yè)可以建立良好的員工關(guān)系，提高工作效率和員工滿意度。

結(jié)論。

贊賞員工是企業(yè)成功管理的關(guān)鍵，合理的贊賞機制可以激勵員工付出更多的努力。通過提供有效的贊賞方式、注重個人化的贊賞、平衡公開和私下贊賞，并持續(xù)改進，企業(yè)可以建立一個積極的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛力。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇九

如何有效地管理員工是每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都面臨的一項重要任務(wù)。在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，一個團結(jié)、積極和滿意的員工隊伍往往是成功的關(guān)鍵。然而，要達到這一目標并不容易。在本文中，我將討論如何有效地管理員工的心得體會。首先，領(lǐng)導(dǎo)者需要建立良好的溝通渠道，其次，他們應(yīng)該激勵和獎勵員工的努力和成就，第三，提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，第四，建立一個積極的工作環(huán)境，最后，他們還應(yīng)該尊重員工，并與他們建立良好的關(guān)系。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者需要建立良好的溝通渠道。溝通是成功管理的基石。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極傾聽員工的意見和建議，并在決策過程中納入他們的想法。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該及時向員工傳達重要信息，以便他們了解企業(yè)的目標和策略。一個透明和開放的溝通渠道將促進員工的參與感和忠誠度，使他們感到受到尊重和重視。

其次，激勵和獎勵員工的努力和成就也是管理員工的重要方面。人們往往會感到滿足和有成就感，當(dāng)他們的努力得到認可和獎勵時。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取措施，如提供獎金、晉升機會或其他獎勵形式，激勵員工取得更好的業(yè)績。此外，贊揚和感謝也是非常重要的，它可以激發(fā)員工的積極性和動力，進一步提高他們的工作質(zhì)量和效率。

第三，提供培訓(xùn)和發(fā)展機會也是有效管理員工的重要環(huán)節(jié)。在一個不斷變化的商業(yè)世界中，持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展變得愈發(fā)重要。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，以幫助員工不斷提升技能和知識。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該鼓勵員工參與專業(yè)發(fā)展計劃，如參加會議、研討會或其他行業(yè)活動，以便他們能夠與最新的行業(yè)趨勢和發(fā)展保持同步。

第四，建立一個積極的工作環(huán)境也是很重要的。積極的工作環(huán)境可以鼓勵員工的創(chuàng)新和團隊合作。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵員工分享他們的想法和建議，并為他們提供一個安全和支持的工作環(huán)境。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該鼓勵員工互相支持和鼓勵，通過團隊活動和社交聚會來增進員工之間的關(guān)系。

最后，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該尊重員工，并與他們建立良好的關(guān)系。尊重是建立良好工作關(guān)系的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該傾聽員工的意見，尊重他們的權(quán)益，確保公平和公正的人事決策。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該與員工建立良好的關(guān)系，鼓勵開放和真實的溝通，以便他們能夠理解員工的需求和關(guān)注。

綜上所述，要有效地管理員工，領(lǐng)導(dǎo)者需要建立良好的溝通渠道，激勵和獎勵員工的努力和成就，提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，建立一個積極的工作環(huán)境，并尊重員工并與他們建立良好的關(guān)系。這些措施將有助于提高員工的參與度和忠誠度，提高他們的工作質(zhì)量和效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的成功。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇十

詞匯是考研英語的基礎(chǔ)，可以毫不夸張的說，考研英語的詞匯書我翻過不下二三十遍，而且記單詞我基本只是利用零散的時間，決竅只有四個字：快速反復(fù)。

所謂快速，就是每個單詞記憶停留的時間不宜過多，幾十秒即可，況且很多單詞你只須認識就行，不必每個單詞都會拼寫，一般一本詞匯書最多半個月就要過完一遍。

所謂反復(fù)，就是不斷重復(fù)之前的單詞記憶。不要擔(dān)心單詞記了又忘，是人都會遺忘，但艾賓浩斯記憶曲線告訴我們，人們在學(xué)習(xí)中的遺忘是有規(guī)律的。“七”是個神奇的數(shù)字，一個東西按照科學(xué)規(guī)律重復(fù)七遍以上，就會牢記不忘。

詞匯技巧：

a、詞根記憶法，此類例子不勝枚舉，任何一本詞匯書都有涉及。

b、相似記憶法，可以將一些寫法相似或者意思相同的單詞集中起來對照記憶，會有不錯的效果。

c、警惕熟悉的陌生人，比如說interest(興趣，利息，同行)，plant(植物，種植，設(shè)備)，spring(春天，泉水)等。

d、總結(jié)真題詞匯，做完真題后總結(jié)出自己不認識的單詞，抄在小本子上，集中記憶。

e、階段檢測，隔一段時間檢測下自己的單詞記憶效果，我采取的做法是先蒙住單詞的中文意思，然后篩選出自己不會不熟的單詞做好標記，后面專挑這些標記過的單詞記憶，可以省下不少時間。

2、長難句。

不怕大家笑話，其實到現(xiàn)在許多語法我都不懂，但這并不影響我分析長難句。對于長難句我唯一的心得就是抓住句中連詞，再把句子拆分，注意連詞連接的部分是并列還是其他什么關(guān)系，各個擊破，最后銜接起來。

3、閱讀。

閱讀是考研英語的重中之重，閱讀理解所占分值高達40分，其實翻譯和新題型也應(yīng)算是對閱讀的考查，這樣閱讀部分其實多占60分，自然得英語閱讀者得考研英語之天下。提高閱讀能力我首先強烈推薦英文雜志《theeconomist-經(jīng)濟學(xué)人》。

暫且不說有多少考研英語真題原文選自《theeconomist》，不少英語老師就極力推薦其當(dāng)作英語學(xué)習(xí)材料。我的英語基礎(chǔ)很差，所以剛開始閱讀《theeconomist》時頗受打擊，記得當(dāng)時一行讀下去就沒有幾個認識的單詞，好在最終我還是強迫自己堅持下來。經(jīng)濟學(xué)人中文網(wǎng)上有相關(guān)資源下載,也有一些網(wǎng)友翻譯的文章。

一開始很依賴網(wǎng)友的翻譯，看完一句就迫不及待地看下翻譯。后來慢慢就自己開始試著翻譯，實在翻譯不過來就參照一下別人怎么翻譯，看看自己的差距在哪里。經(jīng)過半年多的堅持，幾乎是每一兩天就看一篇，從未間斷，熬過了那段最難熬的時段，英語閱讀能力就有了質(zhì)的提高。

對于提升英語閱讀能力的方法，有些老師也推薦用《新概念3》，互譯最后二十篇文章，雖然自己沒有試過，但感覺這個方法應(yīng)該也不錯。

閱讀技巧：

a、每閱讀完一段或一篇一定要在腦海中快速總結(jié)出它的中心大意。

b、每一段的開頭和結(jié)尾有時最容易成為正確的選項。

c、有些干擾選項只是將原文的句子調(diào)換了個別單詞，有些正確選項只是用同義詞將原文單詞調(diào)換，所以看選項務(wù)必要仔細。

d、一般每年閱讀理解abcd四個選項數(shù)量相當(dāng)，每一篇一般都覆蓋abcd四個選項，當(dāng)然也有例外，不要太迷信這個。

4、作文。

作文的重要性也不言而喻，雖然作文到后期可以突擊的，但要取得高分的話少不了平時的積累。不知道大家有沒有留意，其實歷年真題有不少佳句可以運用到寫作。每次遇到好的句子我就把它抄寫下來，不斷改寫，考研的作文我就不少句子是將真題佳句改寫，甚至就直接照搬。

比如說thisinsight,soprofoundinitssimplicity,openedupanentirelynewwayofperceivingandunderstandinghumanlife.這句幾乎在任何話題的考研英語作文中我都可以用得上。有時間的話最好把每一個考研英語可能考到的作文話題都準備一個自己的套路模板，平時把他們背熟，考試的時候你就可以信手拈來了，這樣可以節(jié)省不少的考試時間留給閱讀部分。

5、完形填空。

最后只還剩下完形填空，這是我的弱項，在此就不多說了，不敢誤導(dǎo)大家。不過個人覺得完型填空在考研英語中性價比最低，不宜花費過多時間和精力。

二、宏觀方面。

1、早讀。

考研的這一年我說服了自己每天六點起來早讀，風(fēng)雨無阻。我早讀的材料也從最初的大學(xué)教材《新視野1-4》，然后到《新概念3》，最后誦讀歷年真題。

大三結(jié)束后的暑假我才開始做真題，當(dāng)天做完的真題我第二天就立刻拿來當(dāng)作早讀的材料，若不能背誦至少做到熟讀。早讀給英語帶來的作用是無形的，長期堅持對你的英語幫助是巨大的。

2、真題。

真題才是王道，任何模擬題都取代不了真題。把近十年(少了的話就近十五年，應(yīng)該說從后的真題價值相對來說更大些)的真題認認真真地至少做夠2-3遍。有時間的話可以把真題的原文自己翻譯一遍，實在沒有時間至少要把翻譯部分全部翻譯一遍。

真題里的每一個長難句一定要弄懂，每一個單詞起碼要做到熟悉，每一道題的陷阱都要研究透。開始不要怕受打擊，一開始我的正確率也是慘不忍睹，關(guān)鍵是要找到做錯的原因，是單詞不認識，還是文章沒讀懂，還是掉入了命題人的陷阱。最后留1-2套真題留練手即可，但一定要嚴格按考研的時間安排掐準來做。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇十一

首先是要切忌單純地背單詞。往往在四六級考試之前，許多同學(xué)會日日夜夜捧著一本詞匯手冊猛背，爭取要在最后的時間中記住更多的單詞。其實這是一個誤區(qū)。背單詞增大詞匯量是件好事，但單純得記單詞就不可取了。俗話說，詞不離句。意思就是說要把單詞放到句子中去理解、去分析。

其次，要在最后的時間段里進行廣泛地閱讀，不斷提高閱讀的速度、技巧和效率，熟練掌握閱讀科學(xué)的方法?？v所周知，閱讀是四級考試中所占比例最大的一部分，那么我們該怎樣將其把握好呢?這就需要我們平時進行廣泛地閱讀，堅持閱讀，在不斷的閱讀過程中掌握一定的方法。閱讀的內(nèi)容可廣泛地涉及到時事，科技，文化，風(fēng)土人情等。具體閱讀的方法在很多相關(guān)的輔導(dǎo)書上都有介紹，在此不再贅述。總之，英語閱讀很重要，廣大同學(xué)要予以足夠的重視。

再有，英語作文也是四六級考試中很重要的一部分，而要提高這一部分的分值唯一的方法就是多寫多練筆。筆者建議廣大同學(xué)可以在最后的復(fù)習(xí)階段做到每天寫一篇，寫作的內(nèi)容可以是近期的熱門話題。在寫作的過程中發(fā)現(xiàn)不足，不斷改進。還有很重要的一點就是要堅持朗讀。其實朗讀帶給我們的幫助不僅僅是提高語感，增強口語。還有就是它同樣可以幫助我們提高聽力。邊讀邊聽，聽讀結(jié)合就能收到單純地練習(xí)聽力所得不到的效果。

最后談?wù)剠⒖紩膯栴}?，F(xiàn)在市場上的英語四級輔導(dǎo)書可謂良莠不齊，若是選書不當(dāng)，往往會起到相反的效果，誤人子弟。筆者不建議廣大同學(xué)做太多的習(xí)題，買太多的輔導(dǎo)書，只需在考前有選擇性地做幾套歷年的試題作為熱身即可。因為歷年的試題有其他模擬題所沒有的規(guī)范性和權(quán)威性。

總之，掌握良好的復(fù)習(xí)方法，懷著一種平和的心態(tài)去參加考試，這樣就一定能順利地通過英語四級考試。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇十二

管員工心得體會是管理者在日常工作中必須關(guān)注和重視的方面之一。員工心得體會的好壞直接關(guān)系到員工的工作表現(xiàn)和公司的績效。良好的員工體會不僅能提高員工的工作積極性和滿意度，還能增強員工對公司的歸屬感和忠誠度，促進團隊合作和員工持續(xù)發(fā)展。因此，管理者應(yīng)當(dāng)認識到管員工心得體會的重要性，并在日常工作中采取相應(yīng)的策略來提升員工的心得體會。

段落二：制定明確的目標和工作計劃（300字）。

管員工心得體會的第一步是制定明確的目標和工作計劃。管理者應(yīng)當(dāng)和員工共同制定具體、可衡量的目標，并明確每個目標所需達成的時間和具體的工作步驟。這樣可以幫助員工了解自己的工作重點和職責(zé)，并在工作過程中有條不紊地完成任務(wù)。此外，管理者還應(yīng)鼓勵員工對自己的工作計劃進行評估和反饋，以不斷完善和提高。

段落三：提供及時的反饋和認可（300字）。

給予員工及時的反饋和認可是提升員工心得體會的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。管理者應(yīng)當(dāng)學(xué)會在工作中及時對員工的表現(xiàn)進行反饋，并給予積極的認可和獎勵。這樣可以讓員工感受到自己的工作被重視和認可，進一步激勵員工持續(xù)提高工作質(zhì)量和表現(xiàn)。此外，管理者還應(yīng)當(dāng)在適當(dāng)?shù)臅r候與員工進行一對一的溝通，了解員工的需求和困惑，并鼓勵員工提出自己的想法和建議。

段落四：建立積極的工作氛圍和文化（200字）。

要提升員工心得體會，管理者還應(yīng)當(dāng)注重建立積極的工作氛圍和文化。管理者可以通過組織各種形式的活動和培訓(xùn)，加強團隊合作和溝通，增進員工之間的互信和協(xié)作精神。此外，管理者還應(yīng)當(dāng)鼓勵員工展示個人的才華和創(chuàng)造力，并給予充分的支持和鼓勵。這樣可以營造一個積極、開放的工作環(huán)境，促進員工的成長和發(fā)展。

段落五：不斷改進和適應(yīng)變化（200字）。

管員工心得體會是一個不斷改進和適應(yīng)變化的過程。管理者應(yīng)當(dāng)持續(xù)關(guān)注員工的反饋和建議，及時針對問題進行調(diào)整和改善。同時，管理者也應(yīng)當(dāng)關(guān)注外部環(huán)境的變化，對組織和團隊的目標進行調(diào)整和優(yōu)化，以確保員工的工作與組織的發(fā)展保持一致。在不斷改進和適應(yīng)變化的過程中，管理者需要與員工保持緊密合作和溝通，以確保員工對工作和組織的信心和歸屬感。

總結(jié)：（100字）。

管員工心得體會是管理者必須重視和關(guān)注的重要方面。通過制定明確的目標和工作計劃、提供及時的反饋和認可、建立積極的工作氛圍和文化以及不斷改進和適應(yīng)變化，管理者可以提高員工的工作積極性和滿意度，增強員工對公司的歸屬感和忠誠度，促進團隊合作和員工持續(xù)發(fā)展。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇十三

整體來看，實驗心理學(xué)分為三大部分，第一部分為基礎(chǔ)部分，包括第一章的概述和第二章的實驗變量和實驗設(shè)計。第二部分為實驗方法，包括反應(yīng)時法和心理物理法。第三部分為主要的心理學(xué)實驗。

其中第一部分看似簡單，卻是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)，比如實驗設(shè)計部分，幾乎每年考研最后一道綜合題就是實驗設(shè)計題，所以我們一定要熟練掌握這一章的知識點，了解什么樣的問題應(yīng)該使用什么樣的實驗設(shè)計去解決?？磿倪^程中，要從實驗設(shè)計的整體思路出發(fā)，有何研究變量、運用哪種設(shè)計、如何控制無關(guān)變量和誤差、怎樣選擇和分配被試、又如何實施和獲取結(jié)果進而處理等等，將實驗看作一個整體的過程。

第二部分實驗方法中反應(yīng)時法是考查的重點，反應(yīng)時是一個經(jīng)典的因變量，需要我們精確把握。涉及的內(nèi)容包括反應(yīng)時法的影響因素和三個經(jīng)典實驗。傳統(tǒng)和現(xiàn)代心理物理法分別對應(yīng)心理的間接測量和直接測量。傳統(tǒng)心理物理法比較好理解，只是知識點較多，要分析、歸類，形成體系后會相對好記，同學(xué)們也要能夠說出三種實驗方法的異同和優(yōu)劣。難點是現(xiàn)代心理物理法，即信號檢測論。同學(xué)們要掌握信號檢測論的由來、理論中重要的幾個概念、計算公式以及如何實際運用。

第三部分為心理學(xué)實驗，是考試的重點。這一部分主要涵蓋了普心中各種心理現(xiàn)象的經(jīng)典心理學(xué)實驗，復(fù)習(xí)這一部分可以結(jié)合普心中的介紹，但重點在于要關(guān)注結(jié)論獲得的方法，且注重對實驗邏輯的理解。

復(fù)習(xí)之前，最好先確定院校，因為對學(xué)碩而言，現(xiàn)在越來越多的學(xué)校已經(jīng)開始自主命題了，對專碩而言，所有的院校都是自主命題，所以除去312學(xué)碩參加統(tǒng)考的院校，其他的報考院校都會有自己制定的參考書，有的是郭秀艷版本，有的是朱瀅版本，有的是鄧鑄版本的，而312的考生可以在復(fù)習(xí)第一遍時看郭秀艷版本，較通俗易懂，但知識點有欠缺，而第二遍復(fù)習(xí)一定要看朱瀅老師的，這樣知識點才全面。當(dāng)確定了書的版本后，就開始復(fù)習(xí)了。

在時間安排上，同學(xué)們可以根據(jù)自己的實際情況制定，以下時間表同學(xué)們可以作為參考：現(xiàn)在-6月，基礎(chǔ)階段進行第一輪復(fù)習(xí)，每天花費3—4小時時間復(fù)習(xí)專業(yè)課，通讀教材，理解并在一定程度上掌握90%的知識點，建立起實驗心理學(xué)的基本框架，可以做一些練習(xí)題鞏固。7-9月，強化階段進行第二輪復(fù)習(xí)，復(fù)習(xí)要有側(cè)重點，重點掌握第二章心理學(xué)實驗變量與設(shè)計和第五章主要的心理學(xué)實驗，在第二輪復(fù)習(xí)中，應(yīng)該對知識進行熟練的掌握，讓原有知識框架“有血有肉”，知識體系應(yīng)該更豐富、有組織，并做較有難度的題行鞏固。10-11月，提高階段，此階段主要致力于解題技巧的提升和答題思路的梳理，即考生將前兩個階段學(xué)習(xí)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為做題的能力，需要考生做大量的練習(xí)題及相應(yīng)年份的真題(可以是早些年份的，留最新的幾套真題模擬用)。12月，沖刺階段，查漏補缺，并對重點再進行重點復(fù)習(xí)一遍，全真模擬訓(xùn)練，提前感受考場氛圍，并對時間把握進行訓(xùn)練，同時對前三階段的復(fù)習(xí)效果進行檢驗，總體上提升自己的解題技巧。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇十四

總的來說，企業(yè)管理者現(xiàn)在變得越來越善于傾聽員工意見。但是，他們所帶領(lǐng)的團隊并不一定都看到了這一點。溝通是多方面的。人們會注意你的身體語言，觀察你在看什么，你的手在做什么。開會時，你可能很難記起這一點，但管理這類信號其實非常重要。

2 、謙虛

盡管謙虛是一種美德，卻往往與基本的恐懼相沖突。許多企業(yè)管理者急于證明自己，導(dǎo)致下屬無法暢所欲言，也就無法從下屬的經(jīng)驗中獲益。如果你發(fā)現(xiàn)自己在賣弄過去，請立刻停止喋喋不休，并向大家道歉。你只是在展現(xiàn)自己缺乏安全感。講述自己的經(jīng)驗要簡明扼要，并且只在和解決下屬的問題相關(guān)時才談。你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現(xiàn)在的想法和建議如何能夠幫到他們。

3、鼓勵不同意見

盡管許多企業(yè)都在消除層級制度，讓組織扁平化，但是強大的文化和公司規(guī)范仍然排斥不同意見。你必須努力從員工那里收集直接反饋，特別是唱反調(diào)的意見。

在較為開放的文化中，老板們會認為這個問題并不常見。但要考慮到你團隊中的所有成員，尤其是那些來自不同年代、文化或職業(yè)背景的員工，他們的聲音可能淹沒在其他同事的暢所欲言中。私下單獨交談的方式，會讓你得到更多。

4、承認力有不逮

解決問題是所有企業(yè)管理者自我意識的核心，找不到解決方案時，他們就會感到缺乏信心，無法勝任工作。所以，每當(dāng)遇到困難時，有些管理者就會試圖當(dāng)場找到答案。

要獲得成功，企業(yè)管理者必須更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者。我已經(jīng)學(xué)會了懷疑那些貌似擁有所有問題答案的管理者。如果愿意承認“我不太確定答案是什么，找大家來集思廣益吧”，這就意味著更好的管理技能。

5、突出重點

通往地獄之路是由良好的愿望鋪成的。我常?？吹狡髽I(yè)管理者愿意聽取不同的意見，但是卻以散漫的方式來聽取這些不同意見，尤其是在“把所有想法都擺在臺面上”的會議中。問題是，除非會議的時間可以拉得很長，否則議程安排越多，每個人發(fā)言的時間就越少。如果你設(shè)定了時間限制，最終只能將議程的各個部分草草過一遍，這會讓員工感到不安。

6、不堅持必須做決策

傳統(tǒng)的管理智慧認為，有缺陷的決策好過沒有決策。畢竟，你隨時可以改變方向，并且至少還可以從錯誤中學(xué)習(xí)。實際上，如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強行做決定。不妨考慮這樣一個決策流程：雖然決策過程也許較慢，但是產(chǎn)生的決策即便不能取得一致同意，也能為每個人所接受。

員工的工作積極性一定要調(diào)動起來，這樣工作效率才可以提高，企業(yè)才能創(chuàng)造更多的.效益，員工是企業(yè)發(fā)展中的很重要的力量，企業(yè)管理者在管理的過程中一定要充分重視起來。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中,一項重要任務(wù)就是充分調(diào)動員工工作的積極性,即員工激勵。員工激勵的水平越高,員工完成組織目標的努力程度和滿意感就越強,取得的工作效率也就越高。反之,激勵水平低,就缺乏完成組織目標的動機,工作效率也就越低。

在現(xiàn)在這個時代里，每個人的最求更多了，欲望也越來越強烈，為了達到自己的需求，人們才開始努力工作，為其奮斗，而在企業(yè)管理的過程中，員工激勵的地位已經(jīng)越來越重要，有時候，甚至是直接影響到企業(yè)的發(fā)展，作為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)該學(xué)會員工激勵：

1：人盡其才，物盡其用

在給員工安排工作的時候，一定要遵循“人盡其才，物盡其用”的原則，如果你把一個技術(shù)人員放到銷售的崗位，那么絕對是不合適的，其能力不能得到施展，也會使其很痛苦，所以我們一定要學(xué)會這個道理，一個人只有在做自己愿意做的事時，效率才會最高，積極性最強、態(tài)度才最認真。

2：獎勵制度的設(shè)計。

在設(shè)計工資和一些獎勵制度的時候，要注意：獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，這就需要在職務(wù)評價的基礎(chǔ)上對承擔(dān)不同工作職責(zé)的員工根據(jù)不同的工作績效作出獎勵，而且多給員工提供培訓(xùn)的機會也是一個好方法，也是變相激勵吧。

3：物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是員工激勵中最直接，最有效的方法，但是就是不持久，時間不長，但是誰又能說他不重要呢。很大一部分程度上可以說，如果沒有物質(zhì)激勵的保障，別的任何一些非物質(zhì)激勵都是空談，因為，如果連生活都不能保障，還說什么精神層面呢？所以要通過建立科學(xué)的績效考核體系，嚴格考核流程管理，實施公正的績效考核，并把考核結(jié)果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實現(xiàn)全員同工同酬，真正體現(xiàn)按勞分配的收入分配原則。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇十五

企業(yè)應(yīng)該要給員工提供公平合理的薪酬，這樣才能更好激勵員工。對于90后員工來說，更是如此，他們更關(guān)注薪酬的合理與公平。

對員工來說，如果缺少晉升機會，他們往往會對工作感到不快。對90后員工也是如此。所以，企業(yè)應(yīng)該要讓90后員工了解晉升的可能性，幫助他們一步步成長。但是要注意的`是，對于沒辦法兌現(xiàn)的承諾，千萬不要說出。

管理中的70%問題都是因為溝通無效而造成的。所以，企業(yè)管理一定要做好有效溝通。而相比老員工，90后員工更需要溝通。向他們布置任務(wù)時，應(yīng)該做出詳盡明確的說明，并鼓勵他們提出問題和做出反饋，以更好地完成目標。

90后員工初入職場，無論是能力上還是經(jīng)驗上，都可能比老員工略弱一些。所以，企業(yè)要對他們格外關(guān)照，經(jīng)常給予他們必要的指導(dǎo)，幫助他們成長。

90后員工犯錯時，無論是嚴苛指責(zé)，還是視若無睹，都不是明智的選擇，正確的做法應(yīng)該是給出合適的批評。比如批評前要明晰事情真相，批評時要對事而不是對人，應(yīng)該私底下批評等等。

以工作成果為依據(jù)來激勵90后員工，不但可以使員工信心倍增、更有成就感，從而有效地激發(fā)他們的積極性，而且，還可以讓員工更加了解自己應(yīng)該怎么做，如何達到目標。

工作環(huán)境對員工的影響是潛移默化的，因此對此進行改善尤為必要。愉快的工作環(huán)境可以對員工產(chǎn)生極有效的激勵作用。對90后員工來說，跟與自己年齡不相上下的人一起工作，尤其是和志同道合之人，會讓他們感到愉悅。

90后員工更渴望得到認同感。對他們來說，得到別人的認同，甚至要比得到獎金還要高興。特別是當(dāng)他們從事的是一些“看不見”的工作時，更是這樣。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇十六

單詞是一定要背的，英語六級相對四級來說是比較難的，改革后聽力的難度系數(shù)也增加了不少，六級對我們的要求也是越來越高了。不論是哪種題型，都需要單詞的基礎(chǔ)，單詞掌握的好，聽力、閱讀、作文和翻譯都不在話下，備考起來也會相對輕松一些，我們心理壓力也會小一些，所以，單詞在備考環(huán)節(jié)是非常重要的。

其實很多六級詞完全不必去知道怎么用，認得就行。需要好好掌握的大部分都在高頻詞匯里面，那樣的詞匯需要摘出來作筆記，寫清用法和比較出彩的句子。只有一個月的復(fù)習(xí)時間，小編不推薦現(xiàn)在找詞匯書來背了，你會被它的厚度打倒的。你只需要大概翻三遍吧，記牢高頻詞匯就夠了!

其實只要我們英語四級單詞掌握的好，六級單詞是不需要花費特別多的時間的。四級要求的單詞是四千左右，六級要求的是六千左右，如果你四級單詞掌握的好，六級只需要背大概兩千的詞匯量就可以了。最好給自己每天設(shè)定一個目標，這樣比較有效率。

真題篇。

在距離考前二十多天的時候就要開始做真題了。要保證每天最少做一套真題。距離考前的時間不多了，要多多做題。做真題不是簡單的做一遍就可以了。

1.認真對答案。

將不會的不懂得弄明白。聽力部分建議要多聽幾遍，最后一遍的時候要進行復(fù)述。聽力當(dāng)中聽到不懂的地方要看原文，練習(xí)的目的是將聽力的內(nèi)容聽懂，將做過的題弄清楚，知道出題者的考察點。

考前一個月至一周前每天或者隔天自己寫一篇作文，然后和所謂的范文對照，找出自己寫得好的和范文寫得好的地方。會作對比了就有收獲，但是不能盲目背誦范文。有的都不知道是誰寫的，明顯的又老套又不出彩，要靠自己寫，然后感悟著提高。順便還能掐住時間，不然上了考場第一項就受挫會影響很大的。

做閱讀時要注意時間的分配，單詞量變大的最大好處就是可以很迅速地完成快速閱讀，但是如果你不能準確的讀懂一些句子，千萬別在這上面耗費時間，要把時間云給其他能拿分的題目。對照答案，看看自己的做題思維有沒有問題，最重要的是吧速遞練上去。

2.反復(fù)練習(xí)。

真題最好能做二至三遍，熟悉題型，把握時間，不斷的模擬環(huán)境，進行考試。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇十七

尊敬的行長：

我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封次致信。由于您對我的能力的信任，使我要以加入xx銀行，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在xx銀行從事的工作，使我在領(lǐng)域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!

由于原因，我不得提出申請，并希望能與今年x月xx日正式離職。

對于由此為xx銀行造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望領(lǐng)導(dǎo)能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。

此致

敬禮!

辭職人：×××。

××××年××月××日。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇十八

一、女性團隊的特點： 相對于男性團隊或男女比例均衡的團隊而言，女性團隊具有以下幾個特點：

1.俗話說“三個女人一臺戲”，“女人堆里是非多”。 女性情感細膩，關(guān)注細節(jié)，相對男性度量會小些，嫉妒心、猜疑心會重一些，因此女性團隊內(nèi)部的人際關(guān)系可能會較為復(fù)雜。

2.女性特殊的生理期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期，還要照顧家庭，這些問題都會給正常工作帶來一定的影響。 生理上的疲勞和工作壓力，會帶來沮喪、記憶力衰退、創(chuàng)造能力、工作積極性下降等各種身心上的不適應(yīng)。因此，在工作質(zhì)量等方面受到的影響比較大。

3.相對男性而言，女性內(nèi)心比較脆弱。 壓力承受能力不強，面對較大壓力時不能像男性那樣保持冷靜和清晰的思維。

4.女性比較敏感。 自尊心較強，經(jīng)不起批評，有時被領(lǐng)導(dǎo)說幾句就容易沮喪或掉眼淚。

二、男性領(lǐng)導(dǎo)管理女性團隊的利弊：

1.相對女性而言，男性自信、獨立、果斷、理性、大度、有遠見，而女性具有溫柔體貼、善解人意、心細細膩、親和力和表達力強的特點，由男性領(lǐng)導(dǎo)來管理女性團隊，能夠平衡團隊由于性別單一帶來的個性和能力方面的不足。

2.由于男女有別，女性員工有一些問題是不便向男性領(lǐng)導(dǎo)反映的。這些問題可能涉及到女性的一些私密，而有些則是家長里短的瑣碎之事。這些問題對于一個男性領(lǐng)導(dǎo)者，特別是年輕男性領(lǐng)導(dǎo)者而言是很難把握，同時也是很難處理的。

三、男性領(lǐng)導(dǎo)管好女性團隊的方法： 男性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該看到兩性在職場上的差異，并針對女性團隊的上述特點，采取以下的管理措施：

第一招：消除歧視。 由于歷史傳統(tǒng)的原因，在人們的觀念中，女性一直被視為“弱者”和“男性的附庸”。 在現(xiàn)代社會中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性領(lǐng)導(dǎo)必須消除對女性的歧視，改變重“色”輕“能”的觀念，不要以貌取人，而是要把女性與男性同等對待，并充分發(fā)揮她們的優(yōu)勢。

第二招：特殊照顧。 由于生理上的差異，導(dǎo)致女性人力資本的貶值。女性由于生育、照料子女等原因會暫時退出工作崗位，對其職業(yè)發(fā)展有一定的影響。因此，要加強對女性員工的職業(yè)培訓(xùn)，為其重返職場、跟上企業(yè)發(fā)展步伐提供必要的支持。 針對女性背負家庭、事業(yè)雙重負擔(dān)的情況，男性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予一些理解和寬容，并設(shè)身處地為女員工著想，如建立育嬰所、家庭服務(wù)中心的等，幫助他們解決實際困難。針對孕期和哺乳期的女性員工，可通過一些彈性的工作設(shè)計，減少女性的工作壓力。

第三招：選好幫手。 搞定一群人，首先要搞定這群人的頭。人都有“從眾”心理，這點在女人身上更加明顯。對于一個男性領(lǐng)導(dǎo)者而言，在女人堆中選擇一個好的幫手是很重要的。但是如果有了一個類似于組長之類的女性帶頭人就不一樣了，因為只有女人才了解女人。 女人都喜歡扎堆，喜歡三五成群，而且大多數(shù)情況都是按照年齡層次分布的。男性領(lǐng)導(dǎo)需要首先搞定年齡最大的那個領(lǐng)頭人，和她們保持良好的個人關(guān)系，取得她的信任和支持，這樣其余團隊成員自然會因為“從眾”心理而接受，就算是有點反對意見也會由于年長者的支持而不敢吱聲。 她需要有一定的經(jīng)歷和年齡，有一定的人緣，個性不能太軟弱，同時不能斤斤計較、也不能自立山頭，最重要的是一定是要能站在管理者的角度考慮問題，幫助管理者直接判斷尋找問題根源和解決辦法。

第四招：剛?cè)岵?女人一般都有點小脾氣，比較任性，因此男性領(lǐng)導(dǎo)對她們，要在該講原則的時候講原則，在該講人情的時候講人情。在原則性的問題上你要比她發(fā)更大的脾氣，要多狠就多狠，讓她認識到團隊的重要性，然后再讓別人去安慰一下，一個唱黑臉一個唱紅臉。 女人是感性的動物，虛榮心較強，男性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要對她們多表揚少批評，多贊美她們，多理解她們，多和她們交心，這樣她們心里保準樂開了花，工作積極性也會高起來。 另外，女同事之間發(fā)生矛盾時，要注意協(xié)調(diào)的方式方法，若處理不好就會一發(fā)不可收拾。最好不要再兩個女人正在氣頭上去調(diào)解，要先弄清楚她們之間有什么矛盾，等她們氣消一半了，再一個個去做思想工作，要以事實為依據(jù)，不要偏向幫哪個，并要注意語言。

第五招：儲備人才。 針對女性懷孕、生育、哺乳、照顧家庭的特殊情況，要建立人才“蓄水池”，以緩解女性員工休假等帶來的缺位。在很多企業(yè)的員工編制已基本確定的前提下，更多的就要考慮團隊成員相互之間要定期進行輪崗，讓大家相互熟悉他人的工作，建立各崗位的a/b角，一旦有人員缺位，就可以馬上可以安排“替補隊員”頂上去。

第六招：平衡性別。 由于男性和女性在性格、行為風(fēng)格等方面存在互補性，因此引入一定數(shù)量的男性員工，適當(dāng)平衡團隊的性別比例，不但可以提高工作效率，還能使團隊氛圍更加融洽。 因為有男性的加入，會使女性員工產(chǎn)生積極的表演欲望，提高工作樂趣，另外遇到一些體力方面的工作，也可以交給男性員工來承擔(dān)，而且他們覺得和男性員工一起工作，會增加安全感。當(dāng)然引入的這些男性員工，需要注意他們在個性和能力上和崗位是否匹配。 總之，開發(fā)和管理“半邊天”的女性員工，有利于企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢。男性領(lǐng)導(dǎo)只要掌握并實施以上六招，管理好女性團隊不成問題。

1.適用性原則.制定的制度要從企業(yè)的實際出發(fā)，根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務(wù)特點、行業(yè)類型、技術(shù)特性及管理溝通的需要等方面考慮，制度要體現(xiàn)企業(yè)特點，保證制度規(guī)范具有可行性、適用性，切忌不切全實際。

2.科學(xué)性原則.制定制度應(yīng)遵從管理客觀規(guī)律，制度化的管理必須服從管理學(xué)的一般原理和方法，違反了原則只會導(dǎo)致失敗，所以必須遵從客觀規(guī)律，才能將管理引向科學(xué)、理性、規(guī)范的軌道，實現(xiàn)管理的穩(wěn)定性和有效性。

3.必要性原則.制定制度要從需要出發(fā)，必要的制度一個不能少，不必要的制度一個也不可要，否則會擾亂組織的正?；顒印Ｈ缭谄髽I(yè)中的一些非正式行為規(guī)范或習(xí)慣能很好發(fā)揮作用的前提下，就沒有必要制定類似內(nèi)容的行為規(guī)范，以免傷害企業(yè)組織成員的自尊心和工作熱情。

4.合法性原則.制定的制度內(nèi)容應(yīng)與國家、政府相關(guān)的法律、法令、法規(guī)保持一定程度的一致性，絕不可以相違背。因法律是全社會范圍內(nèi)約束個人和團體行為的基本規(guī)范，是企業(yè)組織正常生存發(fā)展的基本條件和保證，制定制度時切不可忽視這方面，應(yīng)予以重視。

5.合理性原則.制定制度要合理，一方面要體現(xiàn)制度嚴謹、公正、高度的制約性、嚴肅性，同時要考慮人性的特點，避免不近情、不合理等情況出現(xiàn)。在制度規(guī)范的制約方面，要充分發(fā)揚自我約束、激勵機制的作用，避免過分使用強制手段。

6.完整性原則.企業(yè)制度規(guī)范要完整，因為企業(yè)的管理制度是一個體系，制度內(nèi)容要求全面、系統(tǒng)、配套。也就是說要考慮周密，不能疏忽大意，出現(xiàn)漏失或銜接不當(dāng)，更不能有前后矛盾或相互重復(fù)、要求不一的情況。

7.先進性原則制度規(guī)范的制定要從調(diào)查研究入手，要總結(jié)企業(yè)經(jīng)驗，同時還要吸取其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，不論是本企業(yè)還是其他企業(yè)的制度，只要是過時的就堅決舍去，是不合理的就要堅決廢除。反之，是成功的、先進的就應(yīng)該發(fā)揚保留。

企業(yè)管理制度的執(zhí)行，是企業(yè)管理的實踐者。他們既有聯(lián)系又有區(qū)別：制度是文件，是命令;執(zhí)行是落實，是實踐;制度是執(zhí)行的基礎(chǔ)，執(zhí)行是制度的實踐，沒有制度就沒有執(zhí)行;沒有執(zhí)行，制度也只是一只空殼。所以要想貫徹落實企業(yè)管理制度還需做到以下幾個方面：

1、需要加強企業(yè)管理制度和執(zhí)行所設(shè)的內(nèi)容在員工中的透明度。員工是企業(yè)管理制度落實到位的主要對象。如果員工連遵守什么、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒有目的或目的(目標)不明確，后果將導(dǎo)致公司制定的管理制度流產(chǎn)。企業(yè)管理制度是員工在工作中不可或缺的一部分，制度遵守得好壞，取決于員工的工作態(tài)度和責(zé)任心。如果員工把平時的工作表現(xiàn)和制度執(zhí)行的好壞程度分開來衡量自己是不恰當(dāng)?shù)?。因為制度和工作在性質(zhì)上不可分，是相互聯(lián)系和依存的。制度遵守得好，工作起來就好，就順心，沒有壓力;反過來，工作上的每一次過失和失誤，大多是不遵守制度、遵守制度不徹底而引起的。因此，遵守企業(yè)管理管理制度雖然提倡自覺性，但同時不能忽略強制性，對少數(shù)員工實行罰款、辭退、開除等執(zhí)行措施是很有必要的。

2、企業(yè)管理管理人員在制度和執(zhí)行上應(yīng)做到“自掃門前雪”。管理人員有宣貫公司管理制度的義務(wù)和責(zé)任，制度的.擬定者和執(zhí)行者都應(yīng)把心態(tài)放正，不要滲雜個人感情在制度中。同時要杜絕一問三不知。在企業(yè)管理制度的執(zhí)行上對執(zhí)行者要做到相互監(jiān)督，落實，要防止陷進“一根煙、一杯酒、你我大家是朋友”的工作怪圈，這非常不利于企業(yè)管理制度的執(zhí)行。

企業(yè)管理制度執(zhí)行本身就具有強制性的特征。沒有過硬的強化手段，有些剛建立的企業(yè)管理制度就是一紙空文。一般地講，制度的制定，來自于基層，也適應(yīng)于基層，為基層服務(wù)。因此，建立持久的強化執(zhí)行方案是完成管理制度最有效的方法。當(dāng)一種企業(yè)管理制度，經(jīng)過一定階段強化執(zhí)行后，它就逐漸形成了一種習(xí)慣，甚至可以成為一種好的企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)揚下去。

抓住知識型員工將是未來四分之一世紀企業(yè)成功的關(guān)鍵。下面就是google在這方面的做法。

在google，我們認為商業(yè)管理學(xué)的宗師彼得德魯克對于如何管理“知識型員工”的理解最為深刻。畢竟，這個詞是由德魯克于1959年發(fā)明。德魯克說知識型員工相信自己拿工資是為了出效率，而不是為了完成朝九晚五的呆板工作，而聰明的企業(yè)會“排除任何影響‘知識型員工’工作的障礙”。這些成功經(jīng)驗將吸引最好的員工，并且保證“未來25年競爭優(yōu)勢的唯一且最大的因素。”

在google，我們尋求這種優(yōu)勢。當(dāng)前關(guān)于大型企業(yè)是否對于知識型員工處置失當(dāng)?shù)臓幷撌俏覀兩髦貙Υ膯栴}之一，這是因為無法正確處理該問題的企業(yè)將被出局。我們從其他地方以及內(nèi)部討論得出得到很多好的想法。以下七條就是我們在最大化知識化員工效率方面所采用的關(guān)鍵原則。與大多數(shù)技術(shù)公司一樣，我們的許多員工都是工程師級別的，因此我們將以這個特殊群體為主，但其中很多原則對于所有知識型員工均適用。

實質(zhì)上每個參加google面試的人至少與六位面試官交談過，后者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數(shù)，從而使招聘程序更加公平，標準更高。當(dāng)然，花費的時間會長一些，但我們認為值得。如果希望招到優(yōu)秀的員工，那么經(jīng)過嚴格的招聘程序，你會得到更加優(yōu)秀的員工。公司創(chuàng)立之初我們就開始構(gòu)建這種積極的反饋循環(huán)，直到現(xiàn)在已經(jīng)從中獲得了巨大回報。

正如德魯克所說，管理目標是“排除任何影響他們工作的障礙。”我們?yōu)樗麄兲峁┝艘徽讟藴实念~外利益，但首先是一流的餐飲設(shè)施、體育館、洗衣房、按摩室、理發(fā)廳、洗車房、干洗房、接送班車等，幾乎任何一位勤奮工作的工程師所需的一切。我們可以這樣分析：程序師樂意開發(fā)程序，他們不喜歡洗衣服。那么我們就讓這兩件事情變得同時簡單起來。

google的幾乎每個項目都是小組項目，每個小組之間都必須進行交流合作。最好的讓交流變得簡單的方式就是讓每個小組成員都近在咫尺。因此實質(zhì)上google的所有員工分享一間辦公室。這樣，當(dāng)某位程序師需要與一位同事協(xié)商時，就能馬上找到對方：沒有電話號碼標簽、沒有電子郵件拖延、不用等待答復(fù)。當(dāng)然，google還有很多會議室供人們進行詳細討論，從而不會打擾各自的辦公助手。即使是公司ceo，在來到google后數(shù)月才得到一間辦公室。和一個學(xué)識豐富的員工比鄰而居，委實是一種高效的培訓(xùn)經(jīng)驗。

由于一個小組的所有成員都近在咫尺，因此在協(xié)調(diào)項目開展方面就相對容易些。除了身體保持近距離外，每位google員工每周還向其所在工作組發(fā)送電子郵件回報上周的工作成績。這樣就能讓每個人都能簡單地跟蹤其他成員的工作進度，更加容易地監(jiān)控工作進程，并同步工作流程。

google員工都很頻繁地使用公司開發(fā)的各種工具。最常見的就是為所有項目和任務(wù)而建內(nèi)部網(wǎng)頁組成的網(wǎng)絡(luò)。這些網(wǎng)頁都被索引并以按需訪問的策略向項目參與者開放。我們對其他信息管理工具的用戶進行了擴展，其中某些將最終以產(chǎn)品的形式對外推出。譬如gmail成功的原因之一就是它曾在公司內(nèi)部測試達數(shù)月之久。電子郵件主要用于組織信息，所以gmail被不斷改進，直至滿足最大需求的消費者――我們的知識型員工的需要。

google工程師們可把20％的工作時間放在自選項目開發(fā)上。當(dāng)然其中必須有一個批準過程以及某些失敗，但基本上我們希望讓所有富有創(chuàng)意的人們發(fā)揮創(chuàng)意。我們有一個公開的秘密武器，就是創(chuàng)意郵件目錄：一個全公司共用的建議箱。任何人都可以把自己的創(chuàng)意發(fā)送到這里，從停車程序到下一代應(yīng)用程序等等。在這里所有人都可以對創(chuàng)意發(fā)表評論、進行評價，從而促使最佳創(chuàng)意浮出水面。

現(xiàn)代企業(yè)神話中都有一個英雄般的獨特決議制訂者。我們堅信“群眾的智慧”這一理念，并希望在確定任何決議之前收集廣泛的觀點作為分析基礎(chǔ)。在google，管理者的角色是一個觀點的收集者，而不是決策的獨裁。統(tǒng)一大多數(shù)人的意見有時要花費較長時間，但通?？梢越M成一個更加忠誠的工作組和更為明智的決策。

很多人曾經(jīng)對google的這一口號做過描寫，但我們確實試圖以此為工作指導(dǎo)，尤其在管理方面。就像任何組織的成員都對他們的觀點充滿熱情一樣。但在google，不會有人反對這一原則，不想其他某些知名技術(shù)公司管理習(xí)慣那樣。我們努力創(chuàng)建一種充滿寬容和尊重的工作氛圍，而不是讓公司里充滿滿嘴只會說是的人。

在google，幾乎所有決策都是基于大量分析后得出。我們創(chuàng)建了多種管理信息的系統(tǒng)，不止是大方面的互聯(lián)網(wǎng)，還有內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)。我們有很多分析師專門研究數(shù)據(jù)，分析各種執(zhí)行標準然后總結(jié)出發(fā)展趨勢，從而使我們盡可能地跟上時代的步伐。我們?yōu)槊總€研究項目都建立了大量在線“儀表板”，從中獲得最新的狀態(tài)現(xiàn)狀。

每周五公司所有員工都集合在一起，共同獲得公司公告，業(yè)務(wù)介紹，解決各種問題（還有一些食物和飲料）。通過這種方式，管理層能夠密切接觸并及時了解知識型員工的所想，員工也能對管理層的想法有所了解。google對組織內(nèi)的信息分發(fā)進行了極大的擴展，并重點彌補了少數(shù)嚴重疏漏。與某些外界想法不同，我們認為值得信賴的勞動力才是忠實的工作團隊是所有結(jié)果的第一真理。

當(dāng)然，我們公司不止遵守以上規(guī)則，其中許多在硅谷非常普遍。同時，我們意識到隨著公司的發(fā)展，我們必須不斷改進自己的管理技術(shù)。我們（以及其他類似于我們的公司）還面臨很多問題。

第一就是“技術(shù)自大”問題。工程師們之間的競爭是自然的，并且他們難以容忍那些積極性或?qū)W識不如自己的人。但幾乎所有工程項目都是小組項目，因此小組中出現(xiàn)頭腦聰明但頑固不化的人對于整個工作都是致命的。如果我們在一封推薦信中看到“我所見過的最聰明的人”以及“我再也不想跟他們一起工作”的字眼，那么我們絕對不會通過他們的提議。普及同級人員面試的原因之一就是為了確保小組成員熱情歡迎新成員的加入。我們的很多優(yōu)秀員工在小組創(chuàng)建等方面都是楷模，因此我們希望繼續(xù)保持這種方式。

與之相關(guān)的就是nih癥候群（not-invented-here syndrome，“與我無關(guān)綜合癥”）。一個好的工程師通常堅信自己能夠開發(fā)一套比現(xiàn)有系統(tǒng)更加完善的系統(tǒng)，并且以“創(chuàng)建而不購買”為信念。當(dāng)然，他們或許是正確的，但我們卻必須以極大的代價關(guān)注這些項目。有時這也意味著超出了公司的產(chǎn)品和服務(wù)界限。

還有一個問題也是我們未來幾年將要面對，即公司、產(chǎn)業(yè)及內(nèi)部勞動力將最終成熟起來。不止是我們，連同業(yè)內(nèi)其他公司目前都處于一個告訴發(fā)展階段，但這個階段不會成為永久。我們中的很多員工都是剛走出校園的大學(xué)畢業(yè)生；其他的都有家庭以及豐富的工作經(jīng)驗。他們有著不同的興趣和需求，因此我們必須提供可吸引所有年齡段員工的福利和工作環(huán)境。

最后的問題是確保google成長過程當(dāng)中，通訊程序能夠跟的上公司的擴展。周五例會對于山景鎮(zhèn)的工作小組非常適用，但是現(xiàn)在的google已經(jīng)成為一個全球組織。

我們一直注重創(chuàng)新和改革，但這并不是google的唯一。我們還必須管理日常運作，這也不是一項簡單的任務(wù)。我們將建造比歷史上已存的，更加龐大、復(fù)雜和要求更加嚴格的技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施。這些系統(tǒng)必須持續(xù)發(fā)展不斷滿足不斷增加的一系列要求，因此計劃、執(zhí)行并維護這些系統(tǒng)的人還必須具有強烈的積極性。在google，日常運作不是簡單的事后三思：它們對于公司的成功有著至關(guān)重要的作用，同時我們希望在新產(chǎn)品開發(fā)中，能夠取得像現(xiàn)在的統(tǒng)治領(lǐng)域一樣的成績和發(fā)明。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇十九

經(jīng)理人在工作中經(jīng)常需要對一些事物做出分析、判斷和決定，不少經(jīng)理人比較注中效率，希望能夠以雷厲風(fēng)行的風(fēng)格幫助企業(yè)盡快拿出方案或者計劃，在筆者的職業(yè)生涯中遇到過不少因為計劃制作的不夠周詳而導(dǎo)致企業(yè)受到損失的案例，也遇到過不少因為太過謹慎而失去了市場機會的實例；經(jīng)過總結(jié)，這些經(jīng)理人基本有這么兩個特點：一是一有什么想法就立即付諸實施；這些經(jīng)理人忘記了雷厲風(fēng)行雖然是很好的精神，但在還未經(jīng)過對所考慮事情的目標、期望和可供選擇的到達途徑和手段，以及相關(guān)的事物做過周密考慮后，是毫無意義的；第二種就是悠悠哉哉推遲或者根本就不做出決定。

我們做出決定為的是解決問題，正確有效的決定是可以通過一些流程或程序制定出來的。

發(fā)現(xiàn)問題。

這里所說的問題不僅僅是負面含義的問題，也可以是一個機會或者某些需要做出決定的情況或環(huán)境。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)了問題時，首先要注意的是不要匆忙做出結(jié)論。多數(shù)經(jīng)理人習(xí)慣于通過一些表面現(xiàn)象提出自己的判斷或結(jié)論，這種現(xiàn)象看上去似乎經(jīng)理人很專業(yè)、很有經(jīng)驗，但實際上只要問：作出這些判斷的依據(jù)是什么；得出這些結(jié)論的標準是什么？他們多數(shù)只有一個答案：根據(jù)經(jīng)驗。而我們知道，經(jīng)驗在對事情的分析過程中只能當(dāng)作參考的一部分，不能作為全部的標準或依據(jù)。這些經(jīng)理人得了職業(yè)老化癥，經(jīng)驗在這里成了他們的阻礙，阻礙了他們得出正確的判斷。

當(dāng)我們能夠克制自己不把表面的現(xiàn)象或征兆當(dāng)成問題并急于作出判斷后，就可根據(jù)這些現(xiàn)象或征兆挖掘出背后的一些情況，找出造成這些現(xiàn)象或征兆的原因，同時多問幾個“為什么”，找出問題的結(jié)癥所在，確定工作中遇到的問題究竟是什么回事。

分析問題。

討論的時候還要注意大家對事件的態(tài)度、意見，切不可主觀臆斷，也不能產(chǎn)生從眾心理，涉及的開會技巧就不在這里細述了。通過討論探究清楚事情可能存在的的種種限制、約束或者暗藏的原因；如果必要的話，還可能需要重新對問題進行界定。

明確希望得到的結(jié)果。

集體開會討論除了分析清楚問題的實質(zhì)以外，還要明確對于這個問題我們希望看到往后如何發(fā)展，會發(fā)生什么樣的事情，最終會形成什么樣的結(jié)果；否則會議就沒有了目標，分析問題就只是分析問題，缺乏應(yīng)有的方向。

找出可供選擇的解決辦法。

為了達到我們希望的目標，可以通過哪些辦法或途徑？找出這些解決辦法和途徑，大家需要有創(chuàng)造精神和創(chuàng)新精神，通過橫向、縱向考慮問題，再經(jīng)過系統(tǒng)性的思考，提出各種具有可行性的假設(shè)；同時還要求大家擁有開闊的胸襟，能夠傾聽各種不同意見接受不同的想法和提議，也不要忽略了看是簡單的想法和選擇，并且考慮每一種辦法都將由誰來貫徹執(zhí)行。

比較提出的辦法并做出決定。

對每一個提出的解決辦法進行認真比較、權(quán)衡；摒棄那些難以做到、不具可行性或難以達到目標的做法；認真考慮那些通過比較的辦法可能對公司的股東、高層人員和其他員工、客戶產(chǎn)生怎樣的影響；考慮公司的方針政策、可利用的資源、執(zhí)行這些決定可能需要的權(quán)威、可能遇到的阻礙，以及可能會因此產(chǎn)生的其他變化或影響。

執(zhí)行決定。

每一個決定都會由此產(chǎn)生的變化引起員工和客戶的不安，在執(zhí)行決定前要與所有與之有關(guān)的人員進行溝通，告訴他們做出這個決定的理由，并且回答他們的問題；同時作出一個計劃，確定由誰來執(zhí)行、怎樣執(zhí)行、什么時候開始執(zhí)行、在什么地點開始；并且設(shè)置一些制度，以保證支持執(zhí)行這些決定各種相關(guān)活動。

隨時評估所作出的決定。

在執(zhí)行決定的過程中隨時傾聽各種反應(yīng)和意見，對每一個行動進行檢查和評估，糾正那些有偏差的地方或錯誤，必要時對原來已經(jīng)做出的決定進行調(diào)整或修正。

員工應(yīng)該心得體會如何寫篇二十

贊賞員工是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它不僅可以提高員工的工作積極性，還能夠凝聚員工的向心力和團隊協(xié)作精神。然而，許多企業(yè)在贊賞員工上存在著一些問題，導(dǎo)致員工心灰意冷，缺乏工作激情。為此，我從不同角度總結(jié)了自己的經(jīng)驗和體會，希望能夠給企業(yè)一些啟示和幫助。

首先，贊賞員工不僅僅是說幾句好聽的話，更重要的是真實的行動。在我的工作經(jīng)歷中，我遇到過一位非常好的主管，他總是能夠在我做出突出貢獻時給予我及時的肯定和獎勵。這不僅使我感到自豪和滿足，更激發(fā)了我更大的工作熱情。因此，對于員工的努力和成績，企業(yè)應(yīng)該及時給予公正的獎勵和提升機會，讓員工感受到自己的付出是被重視和認可的。

其次，贊賞員工還需要細心地傾聽他們的心聲。員工的需要和期望各不相同，他們希望得到的贊賞方式也有所不同。有些員工更偏向于物質(zhì)獎勵，例如獎金或晉升，而有些員工更注重工作環(huán)境和同事關(guān)系。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該更多地與員工交流和互動，了解他們的期望和訴求，從而更準確地給予贊賞和獎勵。只有真正站在員工的角度去思考和行動，才能讓員工感受到你的真誠和重視。

第三，贊賞員工應(yīng)該注重公平與公正。員工聚集在一起形成團隊，大家共同努力工作著，一個人的成績往往離不開其他人的支持和協(xié)助。因此，當(dāng)我們給予員工贊賞時，不能僅僅因為個人表現(xiàn)突出就忽視了團隊的貢獻。公平公正的贊賞才能建立團隊的凝聚力和向心力，使員工更加愿意彼此合作。充分認識到團隊合作的重要性，并從團隊的整體表現(xiàn)中尋找和贊賞員工，是促進員工共同進步的關(guān)鍵。

第四，贊賞員工還需要多元化的方式和手段。有時候，簡單的表揚或獎金是不夠的，我們需要更多元化的方式來表達我們對員工的贊賞。例如，組織員工參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，提供個人成長的發(fā)展空間；或者組織團隊建設(shè)活動，增進員工之間的合作和溝通。這些方式都能夠讓員工感受到公司在他們成長和發(fā)展上的關(guān)心，進而激發(fā)他們更高的工作動力和潛力。

最后，贊賞員工需要持續(xù)不斷地行動。員工的付出和成績不僅僅是一時的，而是持續(xù)的。因此，企業(yè)管理者需要定期回顧和評估員工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)和給予員工贊賞。只有持續(xù)地關(guān)注和贊賞員工，才能夠保持員工的工作動力和熱情，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

總之，贊賞員工是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。它不僅能夠提高員工的工作熱情和積極性，還能夠加強員工的凝聚力和團隊協(xié)作精神。通過真實的行動、細心的傾聽、公平的評判、多元化的方式和持續(xù)的行動，我們能夠更好地贊賞員工，提升員工的工作滿意度和企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)管理者需要重視和思考如何更好地贊賞員工，讓員工感受到他們的努力和貢獻是被看見和認可的，從而激發(fā)更大的工作動力和創(chuàng)造力。