2023年績效管理心得體會(精選14篇)

通過寫心得體會，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的不足和問題，進而改進和完善自己的學(xué)習(xí)和工作方式。寫心得體會時，要注重思考自己的收獲和成長，而不僅僅是事情的經(jīng)過和結(jié)果。以下心得體會范文旨在激發(fā)大家對自身工作生活的反思和思考，幫助大家提升自我認(rèn)知和職業(yè)發(fā)展。

績效管理心得體會篇一

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認(rèn)識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。

在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認(rèn)識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)定合理的目標(biāo)，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高整體績效水平。

第二段：建立明確的績效指標(biāo)。

在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標(biāo)是非常重要的。在設(shè)定績效指標(biāo)時，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標(biāo)要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確保績效指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性。

績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標(biāo)。

第四段：尊重員工的個體差異。

在績效管理的過程中，我認(rèn)識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責(zé)和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達(dá)到統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。

在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標(biāo)，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

績效管理心得體會篇二

我們一直都共同處在康威這個大家庭當(dāng)中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會出做好一個高績效團隊?wèi)?yīng)從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時會想到該怎樣去做的更好。

雖然我們每天做的事情都是與團隊?wèi)?yīng)該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認(rèn)可就可以，而沒有做到一個成功的團隊?wèi)?yīng)該做到的標(biāo)準(zhǔn)。其實大家心理也知道現(xiàn)在我們這個團隊還沒有達(dá)到我們想要的境況，可能有的會認(rèn)為這樣做比較好，有的會認(rèn)為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)，到底要怎么做才能讓這個團隊?wèi)?zhàn)無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。

通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負(fù)責(zé)、共同承諾、且才能互補、團結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當(dāng)我們學(xué)習(xí)過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實我們離最終目標(biāo)還有一段比較長的距離。

《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關(guān)鍵所在。通過學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個公司是否是團隊的標(biāo)準(zhǔn)。團隊的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動匯報、主動溝通、主動關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自動自主處理是實現(xiàn)團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團隊的缺點。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學(xué)習(xí)新知的基礎(chǔ)上，改進舊制度，破除舊習(xí)慣。團隊的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團隊精神，應(yīng)該做到不推諉責(zé)任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價值的信息。

團結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個優(yōu)秀團隊所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標(biāo)、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經(jīng)驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責(zé)任、共同的承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)及分工，應(yīng)該讓每個人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補、相互協(xié)作的關(guān)系。每個人的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會直接干預(yù)，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現(xiàn)在要共同學(xué)習(xí)的團隊。其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責(zé)任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標(biāo)共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。

績效管理心得體會篇三

管理績效是一個組織中重要的環(huán)節(jié)，它可以衡量員工的工作表現(xiàn)，幫助組織達(dá)成目標(biāo)。在我長時間的管理實踐中，我深深意識到了管理績效的重要性，并從中獲得了一些寶貴的體會和心得。本文將從設(shè)定目標(biāo)、培養(yǎng)團隊、提供反饋、激勵激勵和持續(xù)改進五個方面，探討管理績效心得體會。

首先，設(shè)定明確的目標(biāo)是管理績效的基礎(chǔ)。只有明確的目標(biāo)才能對員工進行準(zhǔn)確的評估。在設(shè)定目標(biāo)時，我會和員工進行充分的溝通，確保雙方對目標(biāo)的理解一致。同時，目標(biāo)要具體、可衡量和可達(dá)到，這樣才能為員工提供明確的方向和動力。在設(shè)定目標(biāo)的過程中，員工的參與和反饋也十分重要。我會尊重員工的意見和想法，使他們能夠更好地理解和接受目標(biāo)，增強目標(biāo)的可行性。

其次，培養(yǎng)團隊合作意識是管理績效的重要一環(huán)。一個高效的團隊是績效管理的基石，只有團隊成員相互協(xié)作、互相支持，才能共同實現(xiàn)績效目標(biāo)。我通過定期團隊會議、團隊建設(shè)活動等方式，營造積極向上的團隊氛圍。同時，我也鼓勵團隊成員分享經(jīng)驗和知識，促進彼此之間的學(xué)習(xí)和成長。通過培養(yǎng)團隊合作意識，我發(fā)現(xiàn)團隊的績效顯著提升，員工對工作的積極性也大大增加。

第三，提供及時有效的反饋對于管理績效至關(guān)重要。我始終堅持定期與員工進行績效評估，及時給予他們準(zhǔn)確的反饋。這種反饋不僅可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，還可以針對問題提出具體的改進措施。我會用積極的語言和方式進行反饋，以免傷害員工的自尊心。同時，我也鼓勵員工自我評估和自我反思，以更好地提高個人績效，并與員工共同制定改進計劃。

第四，激勵是管理績效的重要手段之一。在激勵員工時，我會根據(jù)員工的不同需求和個人情況，采用不同的激勵方式。有的員工更注重物質(zhì)激勵，我會給予他們合理的薪酬和獎勵；有的員工更注重成長和發(fā)展，我會提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會；有的員工更注重工作環(huán)境和氛圍，我會創(chuàng)造良好的工作氛圍和文化。激勵措施的選擇要與員工的表現(xiàn)和目標(biāo)相匹配，這樣才能真正激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

最后，不斷改進是管理績效的持續(xù)任務(wù)。在管理績效過程中，我時刻關(guān)注員工表現(xiàn)和團隊績效，并進行持續(xù)的改進。我通過定期的績效評估和分析，發(fā)現(xiàn)問題并及時采取措施解決。同時，我也鼓勵員工提出改進意見和建議，共同推動績效的不斷提升。持續(xù)改進是一個循環(huán)的過程，只有不斷適應(yīng)變化和完善自身，才能更好地管理績效，推動組織的發(fā)展。

綜上所述，管理績效是組織中不可或缺的一環(huán)，它可以幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)，提高員工的工作表現(xiàn)。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、培養(yǎng)團隊合作意識、提供及時有效的反饋、合理激勵員工和持續(xù)改進，我深刻體會到了管理績效的重要性。作為一名管理者，我會不斷學(xué)習(xí)和實踐，提升自身的管理績效水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

績效管理心得體會篇四

績效管理是組織中非常重要的一項工作。它不僅可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)，還可以調(diào)動員工的工作積極性，提高整體團隊的績效。在長期的實踐中，我深刻體會到了績效管理的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進，獲得了一些心得體會。

首先，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，我必須清晰明確地傳達(dá)績效要求。員工需要知道他們需要達(dá)到的目標(biāo)是什么，以及他們的工作會對績效評估產(chǎn)生什么樣的影響。為此，我將每個員工的目標(biāo)設(shè)定為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，確保每個人的工作都對整體績效有積極的貢獻(xiàn)。此外，在設(shè)定目標(biāo)時，我還會與員工進行充分的溝通，確保他們對目標(biāo)的理解和認(rèn)可。只有員工明確了目標(biāo)并理解其重要性，才能更好地投入工作，提高績效。

其次，我意識到給予及時的反饋對于績效管理非常重要。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我注重觀察員工的工作表現(xiàn)，并在適當(dāng)?shù)臅r候給予鼓勵和認(rèn)可。正面的反饋可以增強員工的自信心和工作動力，同時也為員工的進一步發(fā)展提供了方向。此外，我也會及時指出員工的不足之處，并提供建設(shè)性的批評和培訓(xùn)。這樣可以幫助員工認(rèn)識到自己的不足，并提供機會改進和成長。總之，及時的反饋不僅可以推動員工的個人發(fā)展，也有助于提高整體績效。

另外，我認(rèn)識到績效管理需要更加注重員工的個體差異。每個人的能力和工作方式都不盡相同，因此在評估績效時不能一概而論。為此，我會根據(jù)員工的具體情況采用不同的評估方法和標(biāo)準(zhǔn)。對于有潛力的員工，我會給予更高的期望并提供更多的發(fā)展機會；對于表現(xiàn)不佳的員工，我會積極引導(dǎo)并提供必要的培訓(xùn)支持。通過個性化的績效管理，可以更好地滿足員工的需求，激發(fā)他們的潛力，提高整體績效。

此外，我還深刻認(rèn)識到績效管理需要建立在公正公平的基礎(chǔ)上。員工只有在認(rèn)為績效評估是公正的情況下才會全力以赴，否則他們可能會感到失望和不滿。為此，我會確保在評估績效時充分考慮各種因素，不偏袒任何一方。我會采用客觀、可量化的指標(biāo)來評估員工的工作表現(xiàn)，并與員工進行充分的溝通和解釋。對于員工的意見和訴求，我也會認(rèn)真傾聽并及時作出回應(yīng)。只有建立起一個公正公平的績效管理制度，才能真正激勵員工，提高整體績效。

最后，我深刻體會到績效管理是一個持續(xù)改進的過程。隨著時間的推移，工作內(nèi)容和組織目標(biāo)可能會發(fā)生變化，因此績效管理也需要隨之調(diào)整。我會不斷收集員工的反饋和意見，了解他們在工作過程中遇到的問題和困惑，以及對績效管理的建議和期望。同時，我也會不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識和方法，從而更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和變化。只有不斷改進和創(chuàng)新，才能使績效管理體系更加完善和有效。

綜上所述，績效管理對于組織來說非常重要，它不僅可以幫助評估員工的工作表現(xiàn)，還可以提高整體團隊的績效。而我通過長期的實踐和反思，逐漸形成了一些心得體會。清晰明確地傳達(dá)績效要求，及時給予反饋，關(guān)注個體差異，建立公正公平的績效管理制度，以及持續(xù)改進和創(chuàng)新，這些都是提高績效管理效果的關(guān)鍵。我相信，在今后的工作中，我將繼續(xù)總結(jié)和改進，不斷提高績效管理水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

績效管理心得體會篇五

績效管理心得體會要怎么寫，才更標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。

績效管理培訓(xùn)也有一段時間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應(yīng)按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。

一、結(jié)合我局實際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。

二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。

三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應(yīng)該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。

四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。

第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

一、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃M織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。

二、什么是績效考核?

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。

三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。

1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。

四、績效考核流程。

績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約。

2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。

4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘。

5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。

6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。

3、建立考核的公正保護機制。

五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)。

2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)。

3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作。

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)。

6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。

通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。

績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識的過程;是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過程;是對目標(biāo)實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個公平競爭、責(zé)任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。

績效管理的流程是這樣的：1、績效標(biāo)準(zhǔn);2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。

在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價和期望值的乘積。目標(biāo)效價指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標(biāo)激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等。總之，績效管理是一個系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。

具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。

為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。

通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長避短，改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。

要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。

要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認(rèn)識和對待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。

七個小時的培訓(xùn)講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認(rèn)識自我價值，學(xué)會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。

績效管理心得體會篇六

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最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

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績效管理心得體會篇七

績效管理培訓(xùn)也有一段時間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡違反。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。

一、結(jié)合我局實際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的沖突同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大局部部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。假設(shè)都考核，就會覺察考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。

二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了鼓舞員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一局部會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施根本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。

三、績效鼓舞不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你〞，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進展考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全無視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)峻的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進展考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的`直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進展為只是單純的懲處而沒有鼓舞層面。所以績效鼓舞必需全面，績效評價應(yīng)當(dāng)感覺與事實相結(jié)合，避開鼓舞的片面性。

四、績效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，關(guān)懷員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不快樂的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進展努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫凇?chuàng)立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的承受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。

績效管理心得體會篇八

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

績效管理心得體會篇九

近年來，我園為了適應(yīng)急劇多變的競爭市場，滿足每個教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫，并引進績效管理，提高了幼兒園的整體績效。

首先，引進“經(jīng)濟學(xué)管理原理”，幫助構(gòu)建高績效校園文化。

讓老師了解經(jīng)濟管理學(xué)中的“木桶原理”，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板。所以團隊要提升團隊和個人的績效，就要先找準(zhǔn)團隊和個人的短板，以此構(gòu)建校園責(zé)任文化，增強教師之間的凝聚力，促進教師自我約束機制的建立。

引進“熱爐效應(yīng)”原理，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸，誰碰誰就會被燙傷。大家認(rèn)可的制度，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構(gòu)建獎懲分明、公平考核、良性競爭的校園文化。

引進“馬太效應(yīng)”原理，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認(rèn)可、社會的承認(rèn)，就沒有生源，沒有生源就沒有經(jīng)濟效益，沒有經(jīng)濟效益，設(shè)施設(shè)備就無法添置，教師福利就無法保證，教師就沒有工作熱情，家長和社會就更不認(rèn)可，生源就更加缺乏……這就進入了“馬太效應(yīng)”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展、要進步，必須進人良性循環(huán)態(tài)勢，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化。

其次，把權(quán)力下放給教師，實施有效的績效管理。

把制定幼兒園發(fā)展目標(biāo)的權(quán)力交給教師。過去幼兒園目標(biāo)、計劃、制度都是由園領(lǐng)導(dǎo)制定的，上傳下行，老師只是執(zhí)行命令，如同裝配線上的操作工，失去了自我?，F(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導(dǎo)說了算的陳規(guī)，把制定幼兒園目標(biāo)、團隊目標(biāo)、個人目標(biāo)的決策權(quán)交給了教師，教師通過參與自下而上的目標(biāo)確定過程，對目標(biāo)達(dá)成共識，明白了幼兒園對他們的期望是什么，他們應(yīng)該做什么，做到什么地步，何時應(yīng)做完，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限，工作中可能會遇到的困難與問題，需要幼兒園給予的支持與幫助等。目標(biāo)是教師自己制定的，他們主動建立起使命感和責(zé)任感，自覺地將個人目標(biāo)、部門或團隊目標(biāo)與幼兒園目標(biāo)結(jié)合起來，主動去思考“我要做什么?我應(yīng)該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運行效率不斷增強，管理的績效不斷提升。

將考核的權(quán)力下放給教師。過去考核標(biāo)準(zhǔn)是由領(lǐng)導(dǎo)制定的，罰多獎少，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績效。現(xiàn)在，幼兒園將考核和發(fā)放獎金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團隊，將“勉強、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀”五個績效等級以及各個方面評價等級的定義描述出來，讓教師了解工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，了解幼兒園績效管理是重在獎勵成功和進步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績效有所提升，就會得到獎酬。現(xiàn)在我園教師時刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標(biāo)上，主動地根據(jù)工作的標(biāo)準(zhǔn)立足實際，通過溝通和月底團隊、個人的自評，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”，及時調(diào)整工作方法，積極主動提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的績效。

再次，領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變角色，促進管理績效的提升。

領(lǐng)導(dǎo)要從各種事務(wù)中擺脫出來，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者、幫助者、服務(wù)者。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，何時需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)。同時還賦予老師必要的知識來幫助他們進行合理的.自我決策，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。幫助教師找到錯誤和低效率原因，有的放矢地減少錯誤和差錯(包括重復(fù)犯錯誤的問題)。同時，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價。這樣做，促進了個人與組織績效的持續(xù)提升。實施有效的績效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán)，更多的參與管理的機會，更多的支持和指導(dǎo)，提高了老師的專業(yè)技能，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系，增進了了解，聯(lián)絡(luò)了感情，激勵了老師，挖掘了潛能，推動了幼兒園的良性發(fā)展，從而實現(xiàn)了教師隊伍從經(jīng)驗型向研究型的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)了辦學(xué)高品位、教師高水平、教學(xué)高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì)、管理高績效的目標(biāo)。

績效管理心得體會篇十

段落一：引言（150字）。

績效管理是一種高效管理手段，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。經(jīng)過自己的親身體驗和實踐，我深刻認(rèn)識到績效管理對于推動企業(yè)發(fā)展、優(yōu)化團隊合作以及促進員工個人成長的積極作用。在過去的工作中，我經(jīng)常會和同事一起制定目標(biāo)、查漏補缺、評估績效并加以改進，這一系列的過程讓我深感績效管理的重要性。下面我將分享自己的心得體會，從目標(biāo)設(shè)定、溝通協(xié)調(diào)、評估指標(biāo)、激勵機制和持續(xù)改進等五個方面來探討績效管理的關(guān)鍵要素。

段落二：目標(biāo)設(shè)定（250字）。

目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)，一個明確的目標(biāo)可以幫助員工明確工作的方向和重點，并激勵他們?nèi)プ非蟾玫谋憩F(xiàn)。在制定目標(biāo)時，要注重可行性和明確性。首先，目標(biāo)要符合實際情況和能力水平，避免過高或過低的設(shè)定，從而保證員工能夠有動力去完成目標(biāo)。其次，目標(biāo)應(yīng)該具有明確性，明確需要完成的工作內(nèi)容和時間節(jié)點，以便員工能夠清晰地了解自己的任務(wù)。

段落三：溝通協(xié)調(diào)（250字）。

良好的溝通和協(xié)調(diào)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠有效地推動團隊的合作和員工的積極性。為了達(dá)到良好的溝通協(xié)調(diào)效果，管理者需要建立起開放的溝通渠道和互信的工作氛圍。管理者應(yīng)經(jīng)常與員工面對面交流，了解員工的需求和問題，并給予及時的反饋和指導(dǎo)。同時，員工之間也應(yīng)該互相交流和合作，通過溝通協(xié)調(diào)解決問題，并共同努力實現(xiàn)團隊和個人的目標(biāo)。

段落四：評估指標(biāo)（250字）。

評估指標(biāo)是評估績效的依據(jù)，有效的評估指標(biāo)可以準(zhǔn)確地評估員工的表現(xiàn)，并為員工提供改進的方向。在選擇評估指標(biāo)時，要科學(xué)合理地制定指標(biāo)，并將其與員工的目標(biāo)相匹配。評估指標(biāo)包括績效結(jié)果和績效行為兩個方面，績效結(jié)果量化考核員工的業(yè)績表現(xiàn)，而績效行為評估員工在工作中所展現(xiàn)的素質(zhì)和能力。因此，評估指標(biāo)的選擇要全面綜合，既要看結(jié)果，也要注重行為。

段落五：激勵機制和持續(xù)改進（300字）。

激勵機制和持續(xù)改進是績效管理的重要環(huán)節(jié)，能夠有效地激勵員工的積極性和推動他們不斷提升自己的績效。激勵機制具有多樣性，在選擇激勵方式時，要考慮員工的情況和需求。例如，可以通過薪酬激勵、晉升機會、培訓(xùn)機會等方式來激勵員工。同時，持續(xù)改進也是績效管理的核心，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出問題并改進，能夠不斷提升團隊和個人的績效。

總結(jié)（200字）。

績效管理在企業(yè)中扮演著重要的角色，它可以幫助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的業(yè)績目標(biāo)，激勵員工的積極性，并推動團隊和個人的持續(xù)改進。在實踐中，我們要重視目標(biāo)設(shè)定、溝通協(xié)調(diào)、評估指標(biāo)、激勵機制和持續(xù)改進等方面的工作，以確?？冃Ч芾淼挠行院统晒嵤?。只有在這些關(guān)鍵要素的支持下，企業(yè)才能建立起高效的績效管理體系，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

績效管理心得體會篇十一

第一段：引言（120字）。

管理績效是一個企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學(xué)習(xí)與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。

第二段：理解管理績效的重要性與目標(biāo)（240字）。

管理績效是確保一個團隊或組織達(dá)到既定目標(biāo)的過程。為了確?？冃Я己?，我意識到首先需要對績效目標(biāo)有清晰的理解。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認(rèn)同績效目標(biāo)。同時，還需要建立可度量的績效指標(biāo)，以便及時了解目標(biāo)的實現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。

第三段：建立有效的績效評估機制（240字）。

績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗是，在建立績效評估機制時，必須公平、透明和準(zhǔn)確。我在過去的項目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通，可以討論目標(biāo)的達(dá)成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點和職責(zé)。

第四段：激勵與獎勵管理（240字）。

盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應(yīng)該是多樣化、個性化和及時的。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓(xùn)機會等，也能有效地提高員工的工作動力。

第五段：持續(xù)改進與學(xué)習(xí)（360字）。

管理績效是一個不斷迭代和改進的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習(xí)和改進。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)機會，以提高他們的技能和知識。同時，定期召開團隊分享會議，傳播最佳實踐，促進相互學(xué)習(xí)與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實踐，將其應(yīng)用到團隊管理中。

結(jié)論（120字）。

通過不斷的實踐與總結(jié)，我深刻認(rèn)識到管理績效對于團隊和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標(biāo)，建立有效的評估機制，為團隊提供適當(dāng)?shù)募詈酮剟睿⒊掷m(xù)改進與學(xué)習(xí)。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實踐中提升管理績效起到一定的指導(dǎo)作用。

績效管理心得體會篇十二

說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個（績效項目）是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少？一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。

區(qū)地稅局績效管理運行兩年來，在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。

20xx年2月12日上午，xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認(rèn)識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標(biāo)如何完成沒有很好的認(rèn)識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。

通過學(xué)習(xí)使我懂得，績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況；通過目標(biāo)設(shè)定來激勵稅干，因為目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標(biāo)；重視稅干的參與，從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。

這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細(xì)小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情。回顧這一年來的工作和學(xué)習(xí)情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導(dǎo)們、同事們做匯報如下：

1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；

2、廚房的日常事務(wù)：負(fù)責(zé)督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負(fù)責(zé)廚房用食品、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導(dǎo)和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。

3、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標(biāo)準(zhǔn)，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導(dǎo)的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。

4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負(fù)責(zé)清潔用品、用具的購進工作。

5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。

6、保安員的日常管理：負(fù)責(zé)項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。

7、負(fù)責(zé)售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。

8、負(fù)責(zé)了新售樓處使用前的準(zhǔn)備工作，進行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進行了清理。

9、負(fù)責(zé)進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。

10、負(fù)責(zé)配合司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作。

11、負(fù)責(zé)項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復(fù)印機、傳真機的加墨、維修等。

12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。

1、自身的學(xué)習(xí)抓的不夠，在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學(xué)習(xí)，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。

2、與領(lǐng)導(dǎo)、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。

3、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分。

各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責(zé)，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認(rèn)認(rèn)真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！

績效管理心得體會篇十三

績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。

績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。

二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）。

績效管理的關(guān)鍵要素包括目標(biāo)設(shè)定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標(biāo)設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責(zé)相適應(yīng)?？冃гu估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。

為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。

三、績效管理的應(yīng)用實踐（300字）。

在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當(dāng)明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。在進行績效評估時，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應(yīng)該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。

在獎勵和激勵方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。

四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。

績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。

然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。

在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標(biāo)設(shè)定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學(xué)習(xí)和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

績效管理心得體會篇十四

績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿、學(xué)習(xí)和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當(dāng)初設(shè)定績效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當(dāng)作了核發(fā)獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。

天下未必真有只認(rèn)“最后半個燒餅”的傻人，但是在當(dāng)今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績。但是當(dāng)企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。

績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應(yīng)的管理工具組合。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認(rèn)為績效管理大致分三塊。

第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習(xí)慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，準(zhǔn)備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對其績效管理的側(cè)重點應(yīng)該放在，責(zé)任心、忠誠度、學(xué)習(xí)能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻(xiàn)等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。

迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當(dāng)于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務(wù)。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當(dāng)有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。

第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導(dǎo)的過程。例如：一位員工接到一項任務(wù)后，首先應(yīng)該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務(wù)下達(dá)的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應(yīng)該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標(biāo)有偏差時的及時修正。直到完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計劃性等方面。

具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。

第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。

其實績效管理實質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。