最新勞動(dòng)合同規(guī)定離職提前一個(gè)月(大全8篇)

在人們?cè)絹碓较嘈欧傻纳鐣?huì)中，合同起到的作用越來越大，它可以保護(hù)民事法律關(guān)系。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

勞動(dòng)合同規(guī)定離職提前一個(gè)月篇一

第一章總則。

第六章法律責(zé)任。

第七章附則。

第一章總則。

第一條為了規(guī)范勞動(dòng)合同制度，保護(hù)勞動(dòng)者及用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體工商戶及民辦非企業(yè)單位(以下統(tǒng)稱為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依據(jù)本規(guī)定訂立勞動(dòng)合同。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，依照本規(guī)定執(zhí)行。

第三條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

第四條訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則;勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的'義務(wù)。

第五條市____區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

第六條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善有關(guān)工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、職業(yè)培訓(xùn)、安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的勞動(dòng)規(guī)章制度，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第七條工會(huì)依xx助、指導(dǎo)勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同，并對(duì)用人單位訂立和履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章和勞動(dòng)合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見或者要求重新處理;勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。

第八條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。

第九條用人單位應(yīng)當(dāng)依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、提供勞動(dòng)保護(hù)條件，并能夠承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定就業(yè)年齡，具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應(yīng)的能力。用人單位招用未成年人或者外地來京務(wù)工人員，應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家和本市有關(guān)規(guī)定。

第十條用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者說明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)等情況;勞動(dòng)者有權(quán)了解用人單位的有關(guān)情況，并應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人的身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。

第十一條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動(dòng)合同一式兩份，雙方當(dāng)事人各執(zhí)一份。

第十二條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)載明用人單位的名稱、地址和勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款:。

(二)工作內(nèi)容;。

(三)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;。

(四)勞動(dòng)報(bào)酬;。

(五)社會(huì)保險(xiǎn);。

第十三條除本規(guī)定。

第十二條規(guī)定的條款外，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，還可以在勞動(dòng)合同中約定下列內(nèi)容：

(一)試用期;。

(二)培訓(xùn);。

(三)保守商業(yè)秘密;。

(四)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇;。

(五)其他事項(xiàng)。

第十四條勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

第十五條有下列情形之一，勞動(dòng)者要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

(一)全國(guó)勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者;。

(二)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的;。

(三)建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的;。

(五)國(guó)家和本市規(guī)定的其他情形。

第十六條勞動(dòng)合同可以約定試用期。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以內(nèi)的，試用期不得超過____日;勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上________年以內(nèi)的，試用期不得超過____日;勞動(dòng)合同期限在________年以上________年以內(nèi)的，試用期不得超過____日;勞動(dòng)合同期限在________年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

第十七條勞動(dòng)合同的試用期超過本規(guī)定。

第十八條用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以協(xié)商約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。提前通知期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月，在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施。

第十九條訂立。

勞動(dòng)合同規(guī)定離職提前一個(gè)月篇二

乙方：______。

文化程度。

性別。

出生日期__年__月__日

居民身份證號(hào)碼。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同期限為_1年_期限合同。

第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任____崗位（工種）工作。

第三條乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

第四條甲方安排乙方執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，平均日和平均周工作時(shí)間不超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。

第五條甲方延長(zhǎng)乙方工作時(shí)間，應(yīng)安排乙方同等時(shí)間倒休或依法支付加班加點(diǎn)工資。

第六條甲方為乙方提供必要的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)工具，建立健全生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動(dòng)安排衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)。

第七條乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，甲方每月足額支付乙方工資，工資不低于__元，其中試用期間工資為__元。

第八條甲方安排乙方加班或延長(zhǎng)工作時(shí)間超過本合同第四條第2款規(guī)定的，按《勞動(dòng)法》第四十四條支付工資報(bào)酬。

第九條甲乙雙方按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定交納職工養(yǎng)老、失業(yè)和大病醫(yī)療統(tǒng)籌及其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

甲方應(yīng)為乙方填寫《職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》。雙方解除、終止勞動(dòng)合同后，《職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》按有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)移。

第十條乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度；嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范；愛護(hù)甲方的財(cái)產(chǎn)，遵守職業(yè)道德；積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想覺悟和職業(yè)技能。

第十一條乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀(jì)律處分，直至解除本合同。

第十二條法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，或客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容或解除合同。

第一十三條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本南京輕質(zhì)隔墻合同：

1、在試用期間，被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的。

第一十四條有下列情形之一，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同：

1、在試用期內(nèi)的；

2、甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

3、甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

第一十五條甲方違反本合同約定的條件解除勞動(dòng)合同或由于甲方原因訂立的無效勞動(dòng)合同，給乙方造成損害的，應(yīng)按損失程度承擔(dān)賠償責(zé)任。

第一十六條乙方違反本合同約定的條件解除勞動(dòng)合同或違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項(xiàng)，對(duì)甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按損失的程度依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第一十七條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓(xùn)和招接收的人員，應(yīng)向甲方償付培訓(xùn)費(fèi)和招接收費(fèi)。其標(biāo)準(zhǔn)為：服務(wù)（工作）每滿一年按培訓(xùn)費(fèi)和招接收費(fèi)總額的20%遞減；服務(wù)（工作）滿五年不再償付。

第一十八條因履行本合同發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向婁星區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第一十九條甲方以勝仙山莊員工守則作為本合同附件。

第四十一條本合同未盡事宜，雙方協(xié)商解決，國(guó)家有規(guī)定的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條本合同一式兩分，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（蓋章）乙方（簽章）鑒證機(jī)關(guān)（蓋章）鑒證員（簽章）。

法定代表人：fwsir。

或委托代理人（簽章）。

鑒證時(shí)間：年月日。

簽訂日期：年月日

勞動(dòng)合同規(guī)定離職提前一個(gè)月篇三

第六章法律責(zé)任。

第七章附則。

第一條為了規(guī)范勞動(dòng)合同制度，保護(hù)勞動(dòng)者及用人單位的'合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體工商戶及民辦非企業(yè)單位(以下統(tǒng)稱為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依據(jù)本規(guī)定訂立勞動(dòng)合同。

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，依照本規(guī)定執(zhí)行。

第三條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

第四條訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則;勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。

勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

第五條市和區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

第六條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善有關(guān)工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、職業(yè)培訓(xùn)、安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的勞動(dòng)規(guī)章制度，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第七條工會(huì)依法幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同，并對(duì)用人單位訂立和履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章和勞動(dòng)合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見或者要求重新處理;勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。

第八條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。

第九條用人單位應(yīng)當(dāng)依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、提供勞動(dòng)保護(hù)條件，并能夠承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定就業(yè)年齡，具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應(yīng)的能力。

用人單位招用未成年人或者外地來京務(wù)工人員，應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家和本市有關(guān)規(guī)定。

第十條用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者說明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)等情況;勞動(dòng)者有權(quán)了解用人單位的有關(guān)情況，并應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人的身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。

第十一條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動(dòng)合同一式兩份，雙方當(dāng)事人各執(zhí)一份。

第十二條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)載明用人單位的名稱、地址和勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款:。

(二)工作內(nèi)容;。

(三)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;。

(四)勞動(dòng)報(bào)酬;。

(五)社會(huì)保險(xiǎn);。

(六)勞動(dòng)紀(jì)律;。

編輯。

勞動(dòng)合同規(guī)定離職提前一個(gè)月篇四

《勞動(dòng)合同法》在第19條至21條，以及83條對(duì)試用期作了規(guī)定，這次對(duì)試用期的規(guī)定有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一、明確了試用期的'適用主體：

原來既使在同一個(gè)單位干的時(shí)間再長(zhǎng)，如果換了個(gè)崗位，如從搞銷售換到市場(chǎng)主管，也要重新規(guī)定試用期。有時(shí)用人單位總是想方設(shè)法不斷設(shè)定試用期來規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和法定解除的限制等勞動(dòng)法義務(wù)。部分勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，雖然工作崗位發(fā)生了變化，但是此前用人單位已經(jīng)在實(shí)際工作中，對(duì)勞動(dòng)者的精神狀態(tài)、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等進(jìn)行過考察，因此不應(yīng)該再設(shè)定試用期。對(duì)此種情況，雖然《勞動(dòng)合同法》第19條并沒有明確規(guī)定試用期的適用主體，但是第19條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以此看來，便意味著，試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動(dòng)者，也就是那些初次或再次就業(yè)的勞動(dòng)者，對(duì)于在同一用人單位工作的勞動(dòng)者無論其是否轉(zhuǎn)換工作崗位、變更勞動(dòng)合同或者續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位都不得再次約定試用期。

二、試用期與勞動(dòng)合同期限相關(guān)聯(lián)：具體如下：

勞動(dòng)合同規(guī)定離職提前一個(gè)月篇五

用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。

【解讀】。

根據(jù)本條，用人單位應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)定額包括工時(shí)定額和產(chǎn)量定額：

工時(shí)定額，是指生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量所規(guī)定的時(shí)間消耗量，通俗地說就是“一名合格的工人做一個(gè)零件需要一個(gè)小時(shí)，那單位對(duì)你的合理要求就應(yīng)該是，你做一個(gè)零件的時(shí)間也要在一個(gè)小時(shí)左右?！?/p>

產(chǎn)量定額，是指在單位時(shí)間內(nèi)規(guī)定應(yīng)生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或應(yīng)完成的工作量，通俗地說就是“一名合格的工人在八小時(shí)內(nèi)能生產(chǎn)一百個(gè)零件，那單位對(duì)你的合理要求就應(yīng)該是，你在八小時(shí)內(nèi)也要完成一百個(gè)零件左右?！?/p>

也就是說，用人單位不得任意制定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，例如明明正常情況下一個(gè)清潔工八小時(shí)內(nèi)只能掃一棟樓，往日往時(shí)的勞動(dòng)定額也是這般，那用人單位就不能突然要求清潔工八小時(shí)內(nèi)掃三棟。

那勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎么制定呢?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改、決定勞動(dòng)定額管理的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！彼园醋罾硐氲臓顩r來說，勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論確定，當(dāng)然這個(gè)只是理想狀態(tài)，實(shí)踐中通常是用人單位基于自身的自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)自行做決定。如果用人單位勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)定得太高，一般勞動(dòng)者均無法在八小時(shí)內(nèi)完成，怎么辦呢?一般是通過加班的形式解決。因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)以內(nèi)完不成工作任務(wù)，就只能用標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外的時(shí)間完成，而延長(zhǎng)工作時(shí)間的事實(shí)一發(fā)生，支付加班費(fèi)的義務(wù)即接踵而來。目前實(shí)踐中也基本沒有勞動(dòng)者狀告用人單位的勞動(dòng)定額不科學(xué)、不合理的，因?yàn)闆]法兒告，法院也很難審查清楚何種勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)是為科學(xué)或者不科學(xué)，只能用限制加班時(shí)長(zhǎng)和支付加班費(fèi)的方式來約束勞動(dòng)定額。

根據(jù)本條，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。也就是說，加班必須自愿。為什么加班必須自愿呢?因?yàn)槲覈?guó)《憲法》第四十三條規(guī)：“中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者有休息的權(quán)利?！奔影鄬?shí)際上是在占用勞動(dòng)者的休息時(shí)間，所以，加班必須自愿。這一點(diǎn)在《勞動(dòng)法》第四十一條說得很清楚：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)?！备鶕?jù)這一條，加班必須與勞動(dòng)者協(xié)商，而且加班時(shí)間有限制，一般每日不得超過1小時(shí)，特殊行業(yè)特殊原因的，每天最多不能超過3個(gè)小時(shí)，每個(gè)月加班時(shí)限不能超過36個(gè)小時(shí)(筆者加注：換算過來就是每周加班時(shí)限不能超過9小時(shí)，因此49小時(shí)也是特殊行業(yè)特殊原因下的每周最長(zhǎng)工作時(shí)間限制)。當(dāng)然，前面本書在解讀本法第十七條的時(shí)候，也提及過，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小時(shí)工作制”喧囂塵上，勞動(dòng)者工休息休假的權(quán)利并未得到應(yīng)有保障【1】。

答案是：除了特殊行業(yè)以外【2】，加班真的必須自愿，用人單位不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。

來看案例，來自無訟案例《杭州市西湖區(qū)熱意餐廳與左運(yùn)能勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書》(浙杭民終字第1483號(hào))的“本院認(rèn)為”部分寫道：“《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。本案中，熱意餐廳要求左運(yùn)能在周日加班，左運(yùn)能予以拒絕并不違反法律規(guī)定，熱意餐廳亦無證據(jù)證明左運(yùn)能當(dāng)日阻止其他工作人員加班，故熱意餐廳無權(quán)向左運(yùn)能主張?jiān)摬蛷d因不能及時(shí)出菜造成的損失?！痹谠摪钢?，左運(yùn)能因?yàn)榫芙^加班出菜導(dǎo)致餐廳被客人投訴，熱意餐廳以客人投訴造成損失為由從左運(yùn)能工資中扣款1147元，最終被法院判決悉數(shù)返還。

那怎樣才算加班呢?

根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》(勞部發(fā)[]271號(hào))第一點(diǎn)規(guī)定：“應(yīng)保證勞動(dòng)者每天工作不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)，每周至少休息1天。”可以知道，符合以下三個(gè)條件的任意一個(gè)，就算加班：1.每天工作時(shí)間超過8小時(shí)。2.每周工作時(shí)間超過40小時(shí)。3.每周休息少于1天。

那加班費(fèi)應(yīng)該怎么計(jì)算呢?

根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?！薄Ｒ簿褪俏覀冋f的平時(shí)加班150%，周末加班200%，節(jié)假日加班300%。

這里有兩點(diǎn)要注意：

第一，《勞動(dòng)法》第四十四條的第(二)項(xiàng)說了，只有休息日安排勞動(dòng)者工作才存在安排補(bǔ)休的可能，換句話說，法定節(jié)假日安排工作，是不能安排補(bǔ)休的，只能選擇支付加班費(fèi)。原理何在?因?yàn)楣?jié)假日承載有特殊的意義，無可替代，年過了就是過了，時(shí)間可以補(bǔ)回來，年味兒是補(bǔ)不回來的;中秋過了就是過了，時(shí)間可以補(bǔ)回來，團(tuán)圓的意義是補(bǔ)不回來的。

第二，法定節(jié)假日是帶薪假期(與周末不同，周末是不計(jì)薪的)，即使不上班依然有100%的工資，因此法定節(jié)假日上班的實(shí)發(fā)工資應(yīng)該是100%+300%=400%。

張三的日工資是2175/21.75=100【3】。

10月1日-10月4日為國(guó)慶節(jié)和中秋節(jié)法定節(jié)假日，不可調(diào)休，此外法定節(jié)假日是帶薪假期，因此這四天里每天都能領(lǐng)到400%的工資：100×400%×4=1600。

10月5日-10月8日為休息日的調(diào)休安排，這四天如果單位事后安排調(diào)休，可以不發(fā)加班費(fèi)。如果沒有安排調(diào)休，則應(yīng)發(fā)：100×200%×4=800。

也就是說，如果用人單位沒有安排調(diào)休，張三這8天的工資總額為：1600+800=2400。

比張三普通上班一個(gè)月的工資還多!

上述例子的計(jì)算中有一個(gè)前提，即是筆者為了方便，預(yù)設(shè)張三的加班工資計(jì)算基數(shù)為2175元。然而實(shí)踐中的加班工資計(jì)算基數(shù)確認(rèn)起來并沒有那么簡(jiǎn)單，由于沒有明確的法律規(guī)定，現(xiàn)實(shí)中常見的工資基數(shù)的確定方法有以下幾種：

第一種，按照勞動(dòng)者的基本工資(勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的月工資)確定。

持這種觀點(diǎn)的依據(jù)有幾個(gè)：

一個(gè)是《關(guān)于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào))在第四十四條將加班工資的計(jì)算基數(shù)解釋為“用人單位規(guī)定的其本人的基本工資”。一些法院據(jù)此認(rèn)為，“基本工資”是指員工工資結(jié)構(gòu)中不變的、保底的部分，不包括津貼、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等輔助性工資，因此加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以勞動(dòng)者的基本工資為準(zhǔn)，不包括輔助性工資。

二個(gè)是是《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定加班工資時(shí)，就明確說明“用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬”，一些法院會(huì)據(jù)此認(rèn)為應(yīng)該以“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的月工資”作為加班工資的計(jì)算基數(shù)，這個(gè)基數(shù)自然不包括非非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性收入等項(xiàng)目。

例如無訟案例《盛佳良與嘉興東方鋼簾線有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書》(浙嘉民終字第52號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“盛佳良主張加班工資應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的月工資計(jì)算，而東方公司則主張勞動(dòng)合同的月工資系由基本工資和其他津貼組成，應(yīng)按其中的基本工資計(jì)算。對(duì)此，本院認(rèn)同東方公司的意見，理由為，我國(guó)立法規(guī)定的工資由基本工資和輔助工資構(gòu)成，加班工資為常見輔助工資之一，其余像獎(jiǎng)金、津貼(補(bǔ)貼)等亦屬于輔助工資。輔助工資通常以基本工資作為其計(jì)算基準(zhǔn)，此即基本工資基準(zhǔn)性的反映。原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第四十四條即規(guī)定，加班工資計(jì)算基數(shù)‘指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資’?！?/p>

再例如在無訟案例《張能全與上海合久裝飾材料有限公司勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書》(滬02民終2230號(hào))的“本院認(rèn)為”部分也寫道：“根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者對(duì)月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來確定，因此加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的正常出勤工資，該月工資應(yīng)當(dāng)扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目。張能全所述的崗位津貼……是獎(jiǎng)金的組成部分，參雜有考核因素、具有不確定性……因此張能全關(guān)于將崗位津貼計(jì)入加班工資計(jì)算基數(shù)的意見，原審法院不予采納。張能全、合久公司勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)是上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合合久公司支付張能全的工資組成分析，合久公司按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資的計(jì)算基數(shù)，并未違反法律規(guī)定，原審法院予以認(rèn)同?！?/p>

第二種，按照地方性規(guī)定確定。

對(duì)于加班工資的計(jì)算基數(shù)，全國(guó)各地有大量的不一致的地方性規(guī)定，以北上廣深為例，對(duì)于加班工資的計(jì)算基數(shù)，《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定“勞動(dòng)合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。”《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定“勞動(dòng)合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動(dòng)者本人正常出勤的月工資的70%確定?！薄稄V東省工資支付條例》第二十條規(guī)定“加班基數(shù)為勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資?！薄渡钲谑袉T工工資支付條例》第十八條規(guī)定“加班基數(shù)為工本人正常工作時(shí)間工資?！碑?dāng)然，除北上廣深以外，在其他省份，地方性規(guī)定在裁判中也扮演著重要角色。

例如無訟案例上的《大連上通汽車貿(mào)易有限公司與張國(guó)強(qiáng)追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛二審民事判決書》(2015大民五終字第1353號(hào))一案中，法院即引用《遼寧省工資支付規(guī)定》第二十二條“勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常工作應(yīng)得的工資確定?！钡囊?guī)定，認(rèn)定“加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照上訴人張國(guó)強(qiáng)的正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。”

再例如無訟案例上的《上訴人徐銀珍與被上訴人南京原德服飾有限公司追索勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛一案的民事判決書》(2015寧民終字第7860號(hào))一案中，法院也引用《江蘇省工資支付條例》第六十四條第(三)項(xiàng)“前兩項(xiàng)無法確定工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)者前十二個(gè)月平均工資計(jì)算，其中勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間不滿十二個(gè)月的按照實(shí)際月平均工資計(jì)算?！钡囊?guī)定，支持了徐銀珍以月平均工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的主張。

實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)合同中明確約定了工資數(shù)額的，有部分判決會(huì)在不引用任何法律依據(jù)的情況下，直接適用勞動(dòng)合同約定的工資數(shù)額作為加班工資計(jì)算基數(shù)。當(dāng)然如果勞動(dòng)合同中明確約定了加班工資的算基數(shù)的，部分法院也會(huì)認(rèn)為這是雙方協(xié)商合意的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)予以尊重。

例如無訟案例《廈門希萌塑膠五金制品有限公司與袁飛勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書》(2015廈民終字第770號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“因雙方在勞動(dòng)合同中未約定加班工資計(jì)算基數(shù)，故原審判決認(rèn)定以勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資計(jì)算基數(shù)并無不當(dāng)，希萌公司主張按廈門市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資的計(jì)算基數(shù)，以及袁飛主張以其實(shí)際領(lǐng)取工資為加班工資計(jì)算基數(shù)的理由均不能成立，本院均不予支持?！?/p>

再例如無訟案例《周立明與無錫市錫西模鍛廠追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛再審復(fù)查與審判監(jiān)督民事裁定書》(2015蘇審三民申字第01360號(hào))的“本院認(rèn)為”部分寫道：“本案中，申請(qǐng)人與錫西模鍛廠在1月16日簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同中，雙方協(xié)商約定加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的月標(biāo)準(zhǔn)為850元，而201月無錫市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為850元。故該約定不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，對(duì)雙方均有約束力……故一、二審法院以此作為加班工資計(jì)算基數(shù)并無不當(dāng)?！?/p>

第四種，按公司的規(guī)章制度或集體合同來確定。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位可以制定與勞動(dòng)報(bào)酬有關(guān)的、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，因此用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定加班工資計(jì)算基數(shù)有其合理性。而《集體合同規(guī)定》第八條、第九條也規(guī)定，用人單位可以就用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商約定，因此用人單位同樣可以在集體合同中規(guī)定加班工資計(jì)算基數(shù)。在按照單位規(guī)章制度(例如《員工手冊(cè)》)或集體合同規(guī)定的加班工資計(jì)算基數(shù)執(zhí)行發(fā)放加班費(fèi)時(shí)，如這個(gè)加班費(fèi)基數(shù)并無不合理之處(例如不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))，在以往執(zhí)行時(shí)勞動(dòng)者也未提出過異議，則法院也有可能采納這種標(biāo)準(zhǔn)。

例如無訟案例《侯永雄,廣東肇慶動(dòng)力技研有限公司與勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書》(2015肇中法民一終字第2號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“侯永雄在該公司工作期間，雙方均按照公司制度執(zhí)行加班工資計(jì)算，侯永雄對(duì)此知情，也無異議，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方對(duì)加班工資的計(jì)算達(dá)成合意。因此，原審法院認(rèn)定加班工資的計(jì)算基數(shù)以動(dòng)力技研公司《廣東肇慶動(dòng)力技研有限公司關(guān)于加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算和管理政策方面的說明》中的規(guī)定進(jìn)行核算正確，本院予以支持?！?/p>

再例如無訟案例《孫兆強(qiáng)與奇瑞汽車股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書》(2016皖02民終92號(hào))的“本院認(rèn)為”部分也寫道：“奇瑞公司生效的《集體合同》中約定，加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)以固定工資為準(zhǔn)，若固定工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)?？?jī)效工資作為浮動(dòng)發(fā)放的項(xiàng)目，每月發(fā)放的數(shù)額并不確定。該約定未將浮動(dòng)發(fā)放的績(jī)效工資納入加班工資計(jì)算基數(shù)，并不不違反勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定。原審依據(jù)《集體合同》中對(duì)加班工資的約定，對(duì)孫兆強(qiáng)的加班工資進(jìn)行核算并無不當(dāng)。”

第五種，其他標(biāo)準(zhǔn)。

另外還有少數(shù)案例會(huì)提出一些其他的加班工資計(jì)算基數(shù)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，例如以以往發(fā)放加班工資時(shí)默認(rèn)執(zhí)行的加班基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以“基本工資+輔助工資”為標(biāo)準(zhǔn)等。例如無訟案例《廖紹華、惠東縣港東塑膠制品有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》(粵民申10460號(hào))中，法院以以往用人單位發(fā)放加班工資時(shí)一貫遵循的標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資的計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為“廖紹華在長(zhǎng)達(dá)5年的工作期間，未對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)提出異議，且上述基數(shù)也不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”因此對(duì)用人單位的做法進(jìn)行了認(rèn)可。再例如《福建眾益太陽能科技股份公司、黃振宗勞動(dòng)爭(zhēng)議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》(2016閩民申2242號(hào))中，法院引用了國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條、第四條、第十一條規(guī)定以及《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定，認(rèn)為“工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資組成”因此原審法院以“正常工作時(shí)間工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+獎(jiǎng)勵(lì)+補(bǔ)貼”的標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資的計(jì)算基數(shù)符合法律規(guī)定。

答：以上加班工資計(jì)算基數(shù)確定原則雖然五花八門，但是總體上呈現(xiàn)出一種“有約定按約定，無約定再找其他原則確定”的規(guī)律，因此，用人單位可以利用這一點(diǎn)先發(fā)制人，即在勞動(dòng)合同或集體合同文本中，明確約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)!

勞動(dòng)合同規(guī)定離職提前一個(gè)月篇六

《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)的復(fù)函》對(duì)試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號(hào))中規(guī)定：“按照《勞動(dòng)法》第21條的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過三十日;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期期限規(guī)定得更加具體，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是國(guó)家公務(wù)員的試用期，按照《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，機(jī)關(guān)新錄用的國(guó)家公務(wù)員實(shí)行一年試用期，試用期間實(shí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個(gè)月，特殊情況可以延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)不超過六個(gè)月;被聘人員為大、中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，可延長(zhǎng)至十二個(gè)月，該試用期包括在聘用合同期內(nèi)。

二、試用期和見習(xí)期、學(xué)徒期的區(qū)別

關(guān)于學(xué)徒期與試用期，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請(qǐng)示》的復(fù)函(勞辦發(fā)[1996]5號(hào))的規(guī)定，學(xué)徒期是對(duì)進(jìn)入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。試用期和學(xué)徒期包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)，試用期和學(xué)徒期可以同時(shí)約定，但試用期不得超過半年。

見習(xí)期是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動(dòng)合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請(qǐng)示》的復(fù)函(勞辦發(fā)[1996]5號(hào))中規(guī)定：大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)期制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的.試用期。隨著畢業(yè)分配制度的變革，企業(yè)用工制度的變化，實(shí)踐中見習(xí)期制度已經(jīng)不多見，將慢慢退出歷史舞臺(tái)。

三、新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的細(xì)微變化

(一)試用期期限的變化。勞動(dòng)合同法對(duì)于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具體：

1、勞動(dòng)合同期限在一年以下的試用期限：

新法：勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月。

2、勞動(dòng)合同期限在一年以上的試用期限：

舊法：勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?？傻贸鼋Y(jié)論，二年以上的，試用期最長(zhǎng)可達(dá)六個(gè)月。

新法：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

(二)有關(guān)試用期適用的變化

1、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的試用期限：

舊法：沒有具體規(guī)定，可以約定試用期。

新法：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。

2、不能重復(fù)約定試用期的適用

舊法：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者，用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

新法：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發(fā)生變化，或者勞動(dòng)者離職后重新入職，都不得再約定試用期。

四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問題

勞動(dòng)合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期，而不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，在入職登記表或員工手冊(cè)中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動(dòng)合同超過一個(gè)月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

五、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同的問題

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

勞動(dòng)合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動(dòng)者的權(quán)益，規(guī)定勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個(gè)單獨(dú)的試用期合同，按照法律規(guī)定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動(dòng)合同期限為三個(gè)月。

六、試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)

勞動(dòng)法第七十三條規(guī)定，勞動(dòng)者在下列情形下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇：(一)退休;(二)患病;(三)因工傷殘或者患職業(yè)病;(四)失業(yè);(五)生育。實(shí)際上，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外的“特殊期”，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)和社會(huì)保障部門投訴，造成勞動(dòng)者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

七、試用期工資如何確定

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則二者取其高。

八、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制

勞動(dòng)合同法第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?？梢?，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。

值得注意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，需提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，并且需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

另外需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。另外根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問題的請(qǐng)示》的復(fù)函(勞辦發(fā)〔1995〕1號(hào))的有關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

九、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序

法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：

1、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

3、用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

十、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

1、用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限

2、同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。

勞動(dòng)合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！比绻萌藛挝辉谝酝瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法約定試用期的法律后果。

4、用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的

勞動(dòng)合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！比绻萌藛挝慌c勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用期合同，或者用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。

十一、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問題

1、勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定。

試用期內(nèi)勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的觀念在勞動(dòng)法實(shí)施十余年來已經(jīng)深入民心，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此作出了新的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法施行后，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照新法的規(guī)定履行提前通知義務(wù)，如果觀念還不更新，在試用期內(nèi)不提前通知就解除勞動(dòng)合同，將面臨承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動(dòng)合同的權(quán)力，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無條件的，同時(shí)，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任只限于兩種情況，即違反服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制約定。用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約責(zé)任實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無效條款。

3、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用?

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號(hào))規(guī)定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。”所以，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，無須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，即使勞動(dòng)合同中有約定，該約定也無效。

4、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用?

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號(hào))規(guī)定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號(hào))第四條第(一)項(xiàng)規(guī)定向職工索賠?！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第(一)項(xiàng)規(guī)定，……勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。從勞動(dòng)部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費(fèi)用的。

《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 從該規(guī)定看，勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同;第二種情況為勞動(dòng)者違反保密或競(jìng)業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動(dòng)合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無須承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，《勞動(dòng)合同法》施行后，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同無須賠償用人單位的招錄費(fèi)用。

勞動(dòng)合同規(guī)定離職提前一個(gè)月篇七

不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。

對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第4條規(guī)定：

用人單位應(yīng)當(dāng)遵守女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的規(guī)定。

用人單位應(yīng)當(dāng)將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的崗位書面告知女職工。

女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍由本規(guī)定附錄列示。

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條規(guī)定：

女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。

對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。

懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間。

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條及北京市實(shí)施《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》辦法第23條規(guī)定：

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，且晉職晉級(jí)、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)不受影響。

因此，不要覺得女員工懷孕了，只要不與其解除勞動(dòng)合同便不違法。

降薪、降職、調(diào)崗(增加工作量或延長(zhǎng)工作時(shí)間)、產(chǎn)檢假按事假處理等，都屬于違反孕期女員工勞動(dòng)保護(hù)的行為。當(dāng)事員工可據(jù)此要求解除勞動(dòng)合同，支付n倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第7條規(guī)定：

女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;。

難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;。

生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;。

懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假(7個(gè)月以上遇死胎、死產(chǎn)和早產(chǎn)不成話75天)。

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勞動(dòng)合同規(guī)定離職提前一個(gè)月篇八

核心提示：簽兩年的勞動(dòng)合同，試用期應(yīng)該是多長(zhǎng)?《勞動(dòng)合同法》第19條第一款和第二款的規(guī)定，動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。具體的內(nèi)容，下面就由法律快車的`編輯為您介紹。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條第一款和第二款的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

法律快車編輯溫馨提示：

并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，以下三類勞動(dòng)合同不得約定試用期：

1、短期勞動(dòng)合同，即合同期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同;。

3、非全日制用工勞動(dòng)合同，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計(jì)”。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”

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