人力資源方案(優(yōu)秀12篇)

為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估以及市場(chǎng)的需求等，以確保方案的可行性和成功實(shí)施。下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案篇一

：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場(chǎng)需求。

(一)更新思想觀念

對(duì)于出版企業(yè)來說在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

對(duì)于出版企業(yè)來說知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營(yíng)銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對(duì)于新員工在上崗之前，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。

(三)績(jī)效考核

績(jī)效考核是針對(duì)員工所開展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。

[3]毛晶晶.中國(guó)電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.

人力資源方案篇二

(一)加大公共(就業(yè))服務(wù)平臺(tái)建設(shè)。確保8萬(wàn)元以上的基層平臺(tái)工作經(jīng)費(fèi)及時(shí)到位。每個(gè)人力資源和社會(huì)保障服務(wù)所除所長(zhǎng)外至少配備1名業(yè)務(wù)骨干，人社工作包括就業(yè)失業(yè)登記證申報(bào)、被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)等各項(xiàng)業(yè)務(wù)全部延伸至基層平臺(tái)，并實(shí)現(xiàn)了電子化辦公、數(shù)據(jù)化管理。

(二)成功申報(bào)了銀城街道辦事處幸福社區(qū)為創(chuàng)業(yè)型和積極就業(yè)型試點(diǎn)社區(qū)和泗洲鎮(zhèn)人力資源和社會(huì)保障服務(wù)所為全省人社系統(tǒng)作風(fēng)建設(shè)優(yōu)秀窗口單位。

(三)積極落實(shí)穩(wěn)崗政策。成立了落實(shí)穩(wěn)崗政策工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定印發(fā)了《市貫徹落實(shí)失業(yè)保險(xiǎn)基金支持企業(yè)穩(wěn)崗政策的實(shí)施方案》(德人社發(fā)[2015]37號(hào))文件，切實(shí)做好企業(yè)穩(wěn)崗補(bǔ)貼發(fā)放工作，已為銅礦、金山金礦、潤(rùn)泉自來水公司等三家符合條件的企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補(bǔ)貼共計(jì)351.588萬(wàn)元，極大推進(jìn)了失業(yè)保險(xiǎn)征繳工作，預(yù)計(jì)1-11月份失業(yè)保險(xiǎn)基金征繳總額首次突破千萬(wàn)，完成年初計(jì)劃數(shù)的143%。

(四)積極培育發(fā)展電商企業(yè)，認(rèn)定了市安郡職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校為我市第一個(gè)電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)孵化基地，吸納了23個(gè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，帶動(dòng)就業(yè)173人，年培訓(xùn)人數(shù)預(yù)計(jì)達(dá)600余人。

(二)大力實(shí)施復(fù)合式結(jié)算辦法，積極推行醫(yī)?？傤~控制和“六參數(shù)”管理。同時(shí)加強(qiáng)與農(nóng)醫(yī)中心的溝通聯(lián)系，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)對(duì)定點(diǎn)醫(yī)院、定點(diǎn)零售藥店的管理，城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)扭轉(zhuǎn)了長(zhǎng)年虧損的局面，首次實(shí)現(xiàn)了年度收支平衡。1-10月城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)征繳4779.6萬(wàn)元，支出3275.1萬(wàn)元，為保障全市醫(yī)療保險(xiǎn)基金安全運(yùn)行做出了積極貢獻(xiàn)。

(一)在全省率先啟用了指靜脈加人臉識(shí)別的認(rèn)證系統(tǒng)資格認(rèn)證工作的基礎(chǔ)上，幾年結(jié)合開展o2o服務(wù)型黨組織創(chuàng)建活動(dòng)，創(chuàng)新舉措，通過公眾號(hào)進(jìn)行“線上”認(rèn)證和上門服務(wù)相結(jié)合，避免了老年群眾腿腳不便等原因造成的出行困擾。該項(xiàng)舉措極大便利了在異地居住退休人員及因身體原因出行退休人員，得到了退休人員及子女的一致好評(píng)，截止目前共國(guó)內(nèi)外有347名退休老人通過該渠道進(jìn)行了資格認(rèn)證。

(二)進(jìn)一步加強(qiáng)和完善被征地農(nóng)民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)工作。1-10月，被征地農(nóng)民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)0.98萬(wàn)人，完成年初計(jì)劃數(shù)的192%，新增參保人數(shù)0.73萬(wàn)人，征繳金額2529萬(wàn)元。

(一)建立完善的數(shù)據(jù)比對(duì)制度，每季度定期與民政、社保等部門溝通對(duì)接，及時(shí)對(duì)重復(fù)參保人員及死亡人員進(jìn)行了待遇停發(fā)，杜絕了養(yǎng)老金的流失。今年以來，共對(duì)466名重復(fù)參保人員和340名死亡人員進(jìn)行了待遇停發(fā)。

(二)自2015年8月正式啟動(dòng)全市代扣代繳個(gè)人協(xié)議簽定工作以來，我局加大宣傳力度，進(jìn)村入戶共發(fā)放《服務(wù)指南》4萬(wàn)余份。截止目前，全市代扣代繳個(gè)人協(xié)議簽訂工作已基本完成。

(一)以點(diǎn)帶面做好用工審查。突出以醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)和上年度被投訴企業(yè)為主，以其他行業(yè)為輔，共審查用人單位55家，其中醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)15家，建筑企業(yè)5家。涉及勞動(dòng)人數(shù)5120人，共督促用人單位補(bǔ)簽有效勞動(dòng)合同280份。督促3家鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)衛(wèi)生院為聘用人員補(bǔ)繳了社會(huì)保險(xiǎn)。

(二)強(qiáng)化農(nóng)民工工資保障金的征繳力度。從源頭上征繳，提前與市公共資源交易中心溝通，要求其在發(fā)中標(biāo)書之前，中標(biāo)企業(yè)必須先行繳納保障金，由此用工單位由原先的被動(dòng)繳納變?yōu)楝F(xiàn)在的主動(dòng)繳納。1-10月，共征繳工資保障金323.96萬(wàn)元，涉及施工單位162家，歷年累計(jì)突破千萬(wàn)。

(三)積極推進(jìn)建立多部門協(xié)調(diào)辦案機(jī)制。制定印發(fā)了《關(guān)于建立拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬犯罪案件移送聯(lián)席會(huì)議制度的通知》(德人社發(fā)[2015]35號(hào))文件，進(jìn)一步加強(qiáng)同建設(shè)、公安、法院等部門的溝通協(xié)作，今年以來，向公安機(jī)關(guān)移送了涌泉礦業(yè)拖欠孫宏水等人工資32.9萬(wàn)元案件，向市人民法院移送了市中泰電子科技有限公司廠房工程拖欠民工工資529萬(wàn)元案件，現(xiàn)已執(zhí)行到位。1-10月份，共受理各類投訴舉報(bào)案件76起，立案68起，結(jié)案65起，結(jié)案率95.5%，為勞動(dòng)者追發(fā)工資592.9萬(wàn)元，涉及勞動(dòng)者1089人，督促用人單位補(bǔ)簽有效勞動(dòng)合同280份。

(一)信息工作做到有編制、有窗口、有專人，發(fā)卡率80%以上。

(二)信訪工作平穩(wěn)有序，未出現(xiàn)越級(jí)訪情況。

人力資源方案篇三

人力資源管理的重要工作之首先是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提升員工的工作效率，推動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考評(píng)工作，特制定本方案。

1.績(jī)效考評(píng)為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2.績(jī)效考評(píng)為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、推動(dòng)作用。

1.客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1.中層干部績(jī)效考評(píng)周期為半年考核和年度考核；

2.員工績(jī)效考評(píng)周期為月考核、季考核、年度考核。

月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

月的'每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為xx月25日開始，xx月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為xx月25日至下一年度xx月25日結(jié)束。

1.三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。

1）領(lǐng)導(dǎo)能力2）部屬培育。

3）士氣4）目標(biāo)達(dá)成。

5）責(zé)任感6）自我啟發(fā)。

2.員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2.中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3.員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1.中層干部和員工的績(jī)效考評(píng)在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2.本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改善的設(shè)想。

3.量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4.根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5.個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取關(guān)于被考核人對(duì)績(jī)效考評(píng)的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1.浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2.獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3.中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望關(guān)于部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考評(píng)工作開展好。

人力資源方案篇四

文件編號(hào)：擬制：人事部生效:20xx年xx月xx日。

適用于集團(tuán)公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關(guān)的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義。

2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動(dòng)能力且愿意從事社會(huì)勞動(dòng)的人。職責(zé)。

3.2人事部：預(yù)測(cè)人力資源需求，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃方案。工作程序。

4.1.1人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團(tuán)公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握集團(tuán)公司員工的個(gè)人信息。

4.1.2人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

4.2預(yù)測(cè)人力需求。

4.2.2人事部采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，預(yù)測(cè)中長(zhǎng)期各時(shí)間點(diǎn)上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

4.3預(yù)測(cè)人力供給。

4.3.2預(yù)測(cè)外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預(yù)測(cè)。

4.4人事部將預(yù)測(cè)的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進(jìn)行對(duì)比，確定人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。

4.6《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等。

人力資源方案篇五

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念。

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)。

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能。

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估。

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行。

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性；

三是績(jī)效考評(píng)過程，要做到公平、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6、其它方面。

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

由于入職時(shí)間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。

人力資源方案篇六

為了更好的引導(dǎo)部門員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理能力，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，了解員工的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、 適用范圍

人力資源部全體員工（試用期間的員工只考核，不掛績(jī)效，考核情況作為試用轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)）

三、 具體辦法

1、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理考核工作完成情況及相關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

2、部門所屬員工由部門負(fù)責(zé)人組織考核。

3、部門所屬員工考核后的績(jī)效總額不得超出部門應(yīng)發(fā)總額（部門周工作計(jì)劃加分部分除外）。

4、每個(gè)工作崗位根據(jù)具體的績(jī)效考核表格考核指標(biāo)給出評(píng)分，再套入到總的考核表格中去進(jìn)行綜合評(píng)定。

（一）招聘專員的考核

（二）培訓(xùn)專員的考核

（三）保險(xiǎn)專員的考核

（四）人事專員的考核

員工考核表

崗位名稱：

姓名：

考核日期：

公司實(shí)行考核目的：

4、人事考核是通過合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，人

據(jù)。

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法

根據(jù)不同的部門，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同。

公司人事考評(píng)種類、內(nèi)容

三、人事考核的`具體實(shí)施辦法:

第一章:試用期員工的考核辦法

一、新職員有2個(gè)月的試用期。

二、新員工試聘期間按公司《職員考勤管理制度》可以請(qǐng)事假和病假，但試聘期按請(qǐng)假天數(shù)

順延。試用期上班不足7天的職員要求辭職，沒有工資。

三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，即隨時(shí)解聘。

四、試用期的考核

1、新職員在試用期滿后，人事部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)施求是填寫表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。

2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語(yǔ)。

3、人事部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況?？己私Y(jié)果將根

據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來確定。

五、轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正或不擬錄用

的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門主管、人事部主管審批。

新員工目標(biāo)考核規(guī)定：

1、有豐富的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，特例經(jīng)批準(zhǔn)可給予一個(gè)月的過渡期，過渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。

2試用期員工第一個(gè)月考核目標(biāo)要求達(dá)到正常標(biāo)準(zhǔn)的60%，第二個(gè)月為正常標(biāo)準(zhǔn)的75%。 3試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月考核要求達(dá)到正常標(biāo)準(zhǔn)的75%以上，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀(jì)律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。

六、 提前結(jié)束試用期：

在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)人事主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

七、在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人事部門

提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或人事部主管批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

八、考核結(jié)果的評(píng)定

1、 考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成提前轉(zhuǎn)正、按期轉(zhuǎn)正、不予聘用三

個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

2、 考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果85—100分 提前轉(zhuǎn)正

考核結(jié)果84—60分 按期轉(zhuǎn)正

考核結(jié)果59—0分 試用不合格，不予聘用；

第二章 月度人事考核辦法

一、考核的目的：對(duì)員工每月工作效果和效率進(jìn)行評(píng)定，促使員工對(duì)其負(fù)責(zé)的工作目標(biāo)、工

作態(tài)度進(jìn)行調(diào)整及更新。

考核的結(jié)果作為：?jiǎn)T工晉職、晉級(jí)、提薪、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金的依據(jù)。

二、考核時(shí)間：

1、公司本項(xiàng)考核期間為每月的第一個(gè)工作日至當(dāng)月的最后一個(gè)工作日；

2、每月結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)次考核；

3、其他考核不定期。

三、考核內(nèi)容

1、干部：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績(jī)效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、

品德言行、成本意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。

2、職員：專業(yè)知識(shí)、工作績(jī)效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行?/p>

成本意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。

上述各項(xiàng)除獎(jiǎng)懲之外，其余各項(xiàng)均分為五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)

規(guī)定一個(gè)最高分。

四、考核辦法

公司采用項(xiàng)目評(píng)分法進(jìn)行考核，考核內(nèi)容分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分成五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)配以最高分?jǐn)?shù)，對(duì)每一項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，各項(xiàng)得分之和即為考績(jī)成績(jī)。

注意：每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最高分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)，是該標(biāo)準(zhǔn)的打分選擇區(qū)間。例如：“責(zé)任感”項(xiàng)目，“具有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可以放心交付工作”標(biāo)準(zhǔn)的最分?jǐn)?shù)為15分，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最高分為13分，該標(biāo)準(zhǔn)打分選擇區(qū)間是13分和15分。

出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標(biāo)準(zhǔn)：

曠工一日 扣10分

遲到一次 扣2分

事假一日 扣2分

病假一日 扣1分

未打卡一次 扣1分

產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請(qǐng)假的按事假扣分；

事先沒有請(qǐng)假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。

獎(jiǎng)懲考核：加扣分標(biāo)準(zhǔn)：

大功 加10分

小功 加6分

嘉獎(jiǎng) 加4分

通報(bào)表?yè)P(yáng) 加2分

全勤 每一個(gè)月加1分

大過 扣10分

小過 扣8分

通報(bào)批評(píng) 扣6分

書面警告 扣3分

口頭警告 扣2分

五、考核程序：

1、《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。

2、《職員考核表》分自行評(píng)分、初核評(píng)分、復(fù)核評(píng)分三欄。

1） 自行評(píng)分：由職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫。

2） 初核評(píng)分：分干部和職員。

職員初核由直接上級(jí)根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評(píng)分以

及平時(shí)考核記錄和印象，客觀公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語(yǔ)。

干部初核由直接上級(jí)根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評(píng)分以

及平時(shí)考核記錄和印象，客觀公正地評(píng)分并寫初核評(píng)語(yǔ)

3） 復(fù)核評(píng)分：分干部和職員

干部復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評(píng)分，并寫出復(fù)核評(píng)語(yǔ)。

職員復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評(píng)分，并寫出復(fù)核評(píng)語(yǔ)。

干部考核評(píng)分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分；職員考評(píng)評(píng)分以部門主管批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分。

3、《職員考核總結(jié)表》，考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對(duì)面交流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達(dá)成共同的改進(jìn)意見，及下一步的努力方向，并進(jìn)行在職輔導(dǎo)，最終達(dá)成組織的目標(biāo)。

以上的程序?yàn)椋?/p>

六、獎(jiǎng)懲規(guī)定

獎(jiǎng)勵(lì)：

獎(jiǎng)懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

七、考核結(jié)果處理

1

、考核結(jié)果將記入個(gè)人人事檔案。2、根據(jù)考核成績(jī)，分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、一般、較差。

各等級(jí)考核成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：不低于95—100分、晉職一級(jí)資格

良好：不低于90—94分、 晉級(jí)一級(jí)資格

一般：不低于60—89分、保留原級(jí)

較差：60分以下、有降一級(jí)工資或請(qǐng)離的資格

2、晉級(jí)、晉職采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。

（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，統(tǒng)一安排晉升的考核、實(shí)施（另發(fā)）。

（2）不定期：?jiǎn)T工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動(dòng)增加50元，主任以上干部每為公

司服務(wù)滿一年，工齡工資自動(dòng)增加100元。五年后不再增加。

破格提升：職員在平時(shí)人事考核中，對(duì)組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時(shí)得以提升，每年破格提升的名額控制在總?cè)藬?shù)5%左右，主要向服務(wù)部門傾斜。

破格程序：

3、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：

1）考核期內(nèi)受過任何處罰者

2）考核期內(nèi)有過事假一天或累計(jì)遲到兩次以上者；

3）考核項(xiàng)目中有一項(xiàng)低于第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)者

4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；

凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期內(nèi)受過輕微過失以上處罰者；

2）考核期內(nèi)有過曠工一天、事假二天或累計(jì)遲到四次以上者

3）存在其他不宜列入良好問題者。

人力資源方案篇七

******自20xx年成立以來，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。

男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

碩士及mba學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。

4.員工職稱結(jié)構(gòu)。

至20xx年12月高級(jí)職稱的4人；中級(jí)職稱的6人；初級(jí)職稱的18人。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

力量。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)ab角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè)。3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級(jí)職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強(qiáng)化協(xié)作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力。4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高，該人員數(shù)量無(wú)法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項(xiàng)目部。2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

（三）人員配置規(guī)劃。

員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則。

3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。

（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃。

1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。

1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。

人力資源方案篇八

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度不斷加劇，大多數(shù)的行業(yè)都進(jìn)入了微利時(shí)代。成本控制作為微利時(shí)代的主要競(jìng)爭(zhēng)手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來越多的中小企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，因?yàn)榭茖W(xué)的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)，在有效提高員工工作效率及組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的同時(shí)達(dá)到降低管理成本的目的。

雖然先進(jìn)的人力資源管理體系在其實(shí)際應(yīng)用中效果是顯著的，但對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)來說如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個(gè)難題。首先一個(gè)原因是我國(guó)這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點(diǎn)較低，人力資源管理工作的基礎(chǔ)十分薄弱，在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學(xué)的人力資源管理體系無(wú)異于“對(duì)久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至?xí)巡∪酥苯油葡蛩劳龌蛩劳龅倪吘?。在中醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，對(duì)待久病之人的方法是調(diào)理，即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進(jìn)的治療方法，在用藥方面不僅要求對(duì)癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對(duì)稀缺，初期投入能力也相對(duì)較弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學(xué)的人力資源體系得以順利落實(shí)是整個(gè)工作成敗的關(guān)鍵。

通過這次學(xué)習(xí)，結(jié)合我過去的管理經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：

1.全員參與，做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實(shí)際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應(yīng)用方面有自己的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)各部門、各崗位的實(shí)際工作的把握程度遠(yuǎn)不如各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)工作時(shí)一定要得到其它相關(guān)部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經(jīng)不住實(shí)踐檢驗(yàn)的。因而，人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書的編寫、能力素質(zhì)模型的建立以及績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時(shí)，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。

2.尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，平穩(wěn)推進(jìn)。

人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評(píng)人、育人、留人過程中的各個(gè)方面，每一方面都與組織內(nèi)部各個(gè)層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會(huì)影響到整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設(shè)與推行必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的配合。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)具體流程中都包含很多具體模塊，每一個(gè)模塊中又包含許多具體的工作。我國(guó)中小企業(yè)由于員工素質(zhì)、管理基礎(chǔ)、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內(nèi)部尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，然后循序漸進(jìn)、平穩(wěn)推進(jìn)。

尋找人力資源管理體系推進(jìn)關(guān)鍵點(diǎn)的工作一般要從企業(yè)最基礎(chǔ)、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責(zé)、明確工作評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)等方面入手;內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手;企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位歸屬關(guān)系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)尚無(wú)法正真理解和接受人力資源管理體系的建設(shè)工作，可在通過各種手段提高員工整體素質(zhì)的同時(shí)，可選擇在素質(zhì)相對(duì)較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。

企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設(shè)，都要切實(shí)堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則，一步走穩(wěn)之后再開始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進(jìn)，切忌因急于求成而盲目冒進(jìn)，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。

3.系統(tǒng)設(shè)計(jì)與推進(jìn)要充分考慮受眾因素。

通過前面的內(nèi)容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個(gè)崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作。員工做好一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是其不僅要切實(shí)理解這項(xiàng)工作開展的意義，而且要對(duì)這項(xiàng)工作的各項(xiàng)要求、各項(xiàng)流程都能明確把握。如果員工不能理解一項(xiàng)工作本身的實(shí)際意義，或者無(wú)法把握這項(xiàng)工作的相關(guān)要求及流程，他們無(wú)論如何是無(wú)法圓滿完成這項(xiàng)工作的。因而，企業(yè)在落實(shí)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作的時(shí)候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)設(shè)計(jì)力求簡(jiǎn)潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進(jìn)速度也要符合員工的承受能力。

我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導(dǎo)下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊(duì)伍的素質(zhì)也是參差不齊的，太具有超前性、先進(jìn)性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時(shí)必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進(jìn)、太科學(xué)、太完美的方案對(duì)我國(guó)目前的中小企業(yè)來說是十分超前的，在具體落實(shí)的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，每一個(gè)企業(yè)都要把目光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，立足自身實(shí)際，以從簡(jiǎn)避繁開始，逐漸由簡(jiǎn)就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實(shí)現(xiàn)其先進(jìn)性與科學(xué)性。假如從一開始就片面追求其先進(jìn)性與科學(xué)性，往往會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)員工無(wú)法理解、接受而影響其實(shí)施效果，甚至導(dǎo)致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預(yù)期的效果，而且直接影響到員工對(duì)科學(xué)管理方式的信任程度，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。

4.崗位設(shè)置與管理盡量合理，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要具有可操作性。

人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作之一就是崗位的設(shè)置與管理，而崗位設(shè)置與管理有幾個(gè)基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅(jiān)持協(xié)調(diào)、高效的原則。如果一個(gè)企業(yè)在崗位設(shè)置與管理方面真正能夠依照這幾個(gè)原則行事，其員工隊(duì)伍一定是有強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力的。但在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，因?yàn)榇嬖凇跋氘?dāng)然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數(shù)時(shí)候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據(jù)自身的實(shí)際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設(shè)置與管理這項(xiàng)工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學(xué)，我們也要做到盡量合理，因?yàn)閸徫辉O(shè)置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基本內(nèi)容之一，其越趨于合理，整個(gè)系統(tǒng)也就越趨于科學(xué)。

我國(guó)的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設(shè)置與管理方面存在許多問題，其中崗位設(shè)置或崗位職責(zé)不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是這些企業(yè)當(dāng)中存在的普遍問題。要想建立盡量科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問題，使企業(yè)的崗位設(shè)置與崗位管理盡量?jī)?yōu)化。而實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與管理盡量?jī)?yōu)化的關(guān)鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個(gè)原則指導(dǎo)下，明確組織內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，并據(jù)此確定崗位設(shè)置;依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格，并據(jù)此條件審查每一個(gè)崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”。

做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設(shè)置與管理的部分工作，這項(xiàng)工作的另外一個(gè)重要內(nèi)容就是崗位工作效果、成績(jī)的考核。中國(guó)傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意見便可確定一個(gè)人的優(yōu)劣，甚至決定一個(gè)人的一生。這樣的工作評(píng)價(jià)方式在中國(guó)這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，國(guó)人逐漸認(rèn)識(shí)到了這種工作評(píng)價(jià)方式的局限性，于是國(guó)外先進(jìn)的工作評(píng)價(jià)方式開始在國(guó)內(nèi)流行。這些先進(jìn)、科學(xué)的工作評(píng)價(jià)方式的基礎(chǔ)是大量客觀數(shù)據(jù)的采集與分析，沒有這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)也就沒有科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。因而，我們?cè)谠O(shè)置崗位職責(zé)的同時(shí)就要依據(jù)這些崗位工作內(nèi)容設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，將這些工作標(biāo)準(zhǔn)與每一個(gè)人的實(shí)際工作情況相比較的過程就是工作評(píng)價(jià)的過程。在現(xiàn)實(shí)世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們?cè)趯?duì)工作評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定時(shí)一定要堅(jiān)持指標(biāo)的量化，無(wú)法量化的評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)是毫無(wú)意義的。

5.人力資源管理體系的建設(shè)不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。

馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國(guó)的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個(gè)道理。一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中找到自己的位置并不是希望自己永遠(yuǎn)呆在這個(gè)位置上，而是希望以此位置作為逐步實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的起點(diǎn)。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時(shí)忽略了員工的個(gè)人發(fā)展，這個(gè)企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現(xiàn)代的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，如果一個(gè)企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會(huì)在無(wú)情的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。因而，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機(jī)制。留人機(jī)制說簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項(xiàng)重要工作來抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，因而我們?cè)诮⑵髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過程中對(duì)此不能有絲毫疏忽。

人力資源方案篇九

為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)，根據(jù)公司人力資源工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司高速成長(zhǎng)的狀況和發(fā)展態(tài)勢(shì)，行政人事部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2012的工作：

1、日常人力資源招聘與配置，修訂公司的組織架構(gòu)。進(jìn)一步完善每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、對(duì)公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)職工主人翁精神增強(qiáng)公司凝聚力。

5、完善公司的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的公司內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。

8、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

因此，行政人事部在2012年后期將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化公司人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事事務(wù)管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，其自身建設(shè)計(jì)劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門計(jì)劃和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

行政人事部人員規(guī)劃及部門職能：

1、完成部門人員配備：設(shè)立培訓(xùn)主管和招聘專員（各1名）；

2、完善部門職能：行政人事部在2012年要達(dá)到上述工作計(jì)劃，必須對(duì)本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。

主要工作內(nèi)容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等；

行政人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織。

3、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)，并隨時(shí)更新。

4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。行政人事部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)本部門人員的素質(zhì)提升。行政人事部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，行政人事部計(jì)劃2012-2013年持續(xù)對(duì)全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實(shí)施部門計(jì)劃責(zé)任制。行政人事部2012-2013年將部門計(jì)劃分解。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃，不斷改進(jìn)工作方法，確保計(jì)劃的完成。

任職資格分析。

一、計(jì)劃概述：任職資格管理通過相關(guān)的人力資源管理策略，激勵(lì)員工按照工作行為標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)工作，提升員工職業(yè)化水平，促進(jìn)員工工作績(jī)效改進(jìn)。任職資格評(píng)估的結(jié)果可運(yùn)用在人力資源規(guī)劃與開發(fā)，績(jī)效考核、人員任用、培訓(xùn)和薪酬等方面，通過輔以相關(guān)的制度，把評(píng)估結(jié)果有效運(yùn)用起來，促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效。

二、具體實(shí)施方案：

1、2012年12月底前完成《任職資格管理制度》草案。

2、2013年2月底行政人事部協(xié)助部門完成各職位系列的梳理。

3、2013年3月底行政人事部匯總部門提交各職位任職資格的詳細(xì)資料，并提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

一、計(jì)劃概述：行政人事部需要完成的人力資源招聘配置計(jì)劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司的發(fā)展和公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。行政人事部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。行政人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。并盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則?？紤]到公司目前正處在高速發(fā)展階段，行政人事部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,同時(shí)結(jié)合人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘，按照公司的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時(shí)間安排：長(zhǎng)期保持中國(guó)人才熱線、前程無(wú)憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。

3、為規(guī)范人力資源招聘配置，行政人事部需不斷完善《招聘管理程序》。員工培訓(xùn)與開發(fā)。

一、計(jì)劃概述：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無(wú)償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。行政人事部計(jì)劃2012對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有計(jì)劃地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和公司各部2012年培訓(xùn)需求編制2012年公司員工培訓(xùn)計(jì)劃。

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到公司授課；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)dvd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)等。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。（詳見培訓(xùn)計(jì)劃表）。

4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)適時(shí)安排培訓(xùn)，并不定時(shí)組織內(nèi)部dvd視頻培訓(xùn)。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由行政人事部全部負(fù)責(zé)。

6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，行政人事部需不斷完善《培訓(xùn)管理程序》。薪酬管理。

一、計(jì)劃概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過行政人事部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

原因有三：

二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)，部門的獨(dú)立造成同工不同酬的現(xiàn)象，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。

三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均缺乏讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。行政人事部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2012的重要計(jì)劃之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，行政人事部將在2012年4月底的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實(shí)施方案：

1、2011年2月底前行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。

3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理通過。

員工福利與激勵(lì)。

一、計(jì)劃概述：?jiǎn)T工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)公司凝聚力的工作之。

一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是公司對(duì)員工的長(zhǎng)期的承諾，也是公司更具吸引力的必備條件。行政人事部根據(jù)公司目前狀況，在2010—2011年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、凝聚力、對(duì)公司的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問題。行政人事部在2010-2011全年工作中必須好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實(shí)施方案：

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：?jiǎn)T工加班補(bǔ)貼、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、員工生日禮、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3、2011年第一季度內(nèi)（前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政人事部將嚴(yán)格按照既定的計(jì)劃、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

績(jī)效考核體系的完善與運(yùn)行。

一、計(jì)劃概述：2011年，行政人事部將此計(jì)劃列為本的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)公司的發(fā)展。2011年，行政人事部將建立公司績(jī)效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

二、具體實(shí)施方案：

2、自2011年第三季度起，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核；

3、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。行政人事部完成此項(xiàng)工作計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

三、實(shí)施計(jì)劃需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、制訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事長(zhǎng)共同審議；

2、公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，行政人事部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。

人員流動(dòng)與勞資關(guān)系。

是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng)控制計(jì)劃：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在15％以內(nèi)，保證不超過20％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計(jì)劃：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽訂配套的《保密協(xié)議》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實(shí)施方案：

1、2010年11月31日前完成《勞動(dòng)合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2011年全保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽訂上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。行政人事部在2010年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。

一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。

二是任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和行政人事部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。行政人事部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。

人力資源方案篇十

創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)開展以來，我局緊緊圍繞推動(dòng)轉(zhuǎn)型、科學(xué)發(fā)展，有力地推動(dòng)了各項(xiàng)工作的健康發(fā)展。為鞏固擴(kuò)大創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)成果，持續(xù)激發(fā)各級(jí)黨組織和廣大黨員爭(zhēng)先進(jìn)、創(chuàng)一流、促趕超的內(nèi)生動(dòng)力，按照縣委創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組相關(guān)要求，特制定如下對(duì)標(biāo)方案：

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入開展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，各級(jí)黨組織和黨員要切實(shí)把開展全面對(duì)標(biāo)活動(dòng)作為推動(dòng)中心工作的強(qiáng)力抓手和有效辦法，緊緊圍繞推動(dòng)轉(zhuǎn)型、科學(xué)發(fā)展目標(biāo)，突出“提升能力、提升標(biāo)準(zhǔn)、提升效率”，扎實(shí)開展對(duì)標(biāo)定位，學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、爭(zhēng)先進(jìn)，對(duì)照可學(xué)可比的先進(jìn)典型和工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行多方位、多層次、多角度對(duì)標(biāo)。

1、實(shí)事求是原則。根據(jù)行業(yè)發(fā)展的最新要求和自身實(shí)際，按照量力而行、循序漸進(jìn)、適度超前的思路，科學(xué)確定標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)，既不制定不切合實(shí)際的目標(biāo)，也不能隨意降低標(biāo)準(zhǔn)、敷衍了事。

2、突出重點(diǎn)原則。根據(jù)上級(jí)“對(duì)標(biāo)”活動(dòng)要求，結(jié)合職能特點(diǎn)，以干部調(diào)動(dòng)、人才流動(dòng)、職稱評(píng)聘、軍轉(zhuǎn)安置、公務(wù)員招錄、工資審批等項(xiàng)工作為重點(diǎn)，以促進(jìn)就業(yè)、加大社保力度為抓手，培育典型，示范引導(dǎo)，以點(diǎn)帶面，進(jìn)而推動(dòng)“對(duì)標(biāo)”活動(dòng)在全局鋪開。

（一）確定對(duì)標(biāo)對(duì)象。

立足我局實(shí)際，以趕超本行業(yè)、本系統(tǒng)先進(jìn)、爭(zhēng)創(chuàng)全市先進(jìn)單位為目標(biāo)，確定高碑店人力資源和社會(huì)保障局為我局對(duì)標(biāo)對(duì)象。通過全方位開展對(duì)標(biāo)定位行動(dòng)，站在高處看自己，創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)不停步，真正使人人爭(zhēng)一流、事事爭(zhēng)一流、時(shí)時(shí)爭(zhēng)一流成為全體黨員的共同追求和一致行動(dòng)。

（二）對(duì)標(biāo)對(duì)象好的經(jīng)驗(yàn)與做法。

1、工作作風(fēng)比較過硬，能夠不斷解放思想，實(shí)事求是，改革創(chuàng)新，推行行政公開辦公，實(shí)行掛牌上崗，堅(jiān)持文明接待。積極規(guī)范行政行為，實(shí)行“公開承諾制”、“崗位責(zé)任制”、“首辦責(zé)任制”、限時(shí)辦結(jié)制、考核評(píng)議制、追究問責(zé)制等。

2、深入學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，全體干部職工，凝心聚力，團(tuán)結(jié)一致，認(rèn)真查找和解決影響和制約科學(xué)發(fā)展的問題，推進(jìn)人事勞動(dòng)和社會(huì)保障工作的全面發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平衡較快的發(fā)展，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

（三）確定我局工作目標(biāo)。

1、進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，不斷提高工作效率，加強(qiáng)與有關(guān)部門的積極協(xié)調(diào)配合。搞好內(nèi)部協(xié)調(diào)，精簡(jiǎn)辦事程序，做到急事急辦，特事特辦，常事快辦，要事督辦。

2、在推動(dòng)各項(xiàng)實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)就業(yè)局勢(shì)基本穩(wěn)定，社會(huì)保障體系不斷完善，人事制度改革穩(wěn)步推進(jìn)，勞動(dòng)關(guān)系總體和諧，高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量完成年度目標(biāo)任務(wù)，為我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)。

各科室要緊密結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，重點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展上對(duì)標(biāo)，通過積極開展與高碑店市人力資源和社會(huì)保障局以“四比四提”為主要內(nèi)容的對(duì)標(biāo)活動(dòng)，查找與高碑店人社局在發(fā)展理念、發(fā)展方式、發(fā)展水平上的差距與不足，尋找縮小發(fā)展差距、實(shí)現(xiàn)快速趕超的新途徑、新辦法，完善推進(jìn)措施、改進(jìn)工作作風(fēng)，加快推進(jìn)后發(fā)趕超、跨越發(fā)展步伐，力爭(zhēng)在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作整體提升。

1、比崗位技能，提高干部職工業(yè)務(wù)素質(zhì)。結(jié)合創(chuàng)建學(xué)習(xí)型黨組織活動(dòng)，打造學(xué)習(xí)型行業(yè)，建立知識(shí)型、技能型、創(chuàng)新型的.干部職工隊(duì)伍，以行業(yè)一流技能水平為標(biāo)桿，廣泛組織開展各類崗位練兵、技能培訓(xùn)等活動(dòng)，使每個(gè)職工都具有扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)、嫻熟的工作技能，努力造就一支與行業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的知識(shí)型、技能型、創(chuàng)新型人才隊(duì)伍。

2、比團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。結(jié)合“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)，大力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神和互補(bǔ)精神，大力營(yíng)造充滿工作激情、齊心協(xié)力、爭(zhēng)創(chuàng)一流的工作氛圍，在全局上下形成心往一處想，勁往一處使，凝心聚力的工作局面。

3、比工作作風(fēng)，提高辦事效率。把提高工作效率、提高服務(wù)水平落實(shí)到增速提效、工作創(chuàng)新中去，始終保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，重實(shí)際、干實(shí)事、求實(shí)效。建立一支雷厲風(fēng)行、真抓實(shí)干、敢于承擔(dān)責(zé)任、富有奉獻(xiàn)精神的隊(duì)伍，展示我局良好的社會(huì)形象。

4、比服務(wù)質(zhì)量，提高行業(yè)服務(wù)品質(zhì)。全面提升窗口服。

務(wù)質(zhì)量和水平，廣泛組織、引導(dǎo)和動(dòng)員廣大干部職工瞄準(zhǔn)高水平的服務(wù)品牌和服務(wù)標(biāo)桿，通過開展多種形式的建功立業(yè)活動(dòng)，創(chuàng)新管理方法，提高服務(wù)水平，進(jìn)一步優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，暢通群眾監(jiān)督訴求渠道，與服務(wù)對(duì)象建立起良性和諧的相互關(guān)系，不斷提高群眾滿意度，全力打造“服務(wù)型”機(jī)關(guān)。

1、加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，提高服務(wù)水平。大力倡導(dǎo)“換位思考、親情服務(wù)”，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，淡化權(quán)力觀念，深入開展文明窗口創(chuàng)建工作，抓好局機(jī)關(guān)各項(xiàng)制度建設(shè)，堅(jiān)持首問責(zé)任制、一崗雙責(zé)制、限時(shí)辦結(jié)制、過錯(cuò)追究制等制度。

2、進(jìn)一步做好人才文章，著力健全引育并舉的人才工作機(jī)制。以靈活的方式引進(jìn)人才，采取柔性引才等方式，大力引進(jìn)高層次人才智力，以多樣的載體集聚人才，構(gòu)建高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺(tái)；以菜單式培訓(xùn)培育人才，主動(dòng)與省內(nèi)外高?！奥?lián)姻”，舉辦各類培訓(xùn)，提高人才技能素質(zhì)。

3、千方百計(jì)拓展就業(yè)空間，落實(shí)各項(xiàng)就業(yè)再就業(yè)政策，強(qiáng)化對(duì)就業(yè)困難對(duì)象的就業(yè)援助，繼續(xù)實(shí)施“零就業(yè)家庭”和高校畢業(yè)生就業(yè)再就業(yè)援助工作，確保各項(xiàng)政策的落實(shí)。

4、進(jìn)一步抓社會(huì)保險(xiǎn)擴(kuò)面，通過政策宣傳、勞動(dòng)監(jiān)察等手段，拓寬保險(xiǎn)覆蓋面。加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)行業(yè)和企業(yè)的監(jiān)管，加大勞動(dòng)保障執(zhí)法力度，建立勞動(dòng)保障監(jiān)察“長(zhǎng)效”管理機(jī)制，堅(jiān)持日常巡查、書面審查、舉報(bào)專查和專項(xiàng)檢查相結(jié)合，努力遏制違法、違規(guī)用工現(xiàn)象，重點(diǎn)解決拖欠職工（特別是農(nóng)民工）工資和使用童工問題。

1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開展全面對(duì)標(biāo)活動(dòng)，是提高服務(wù)水平，展示人社形象的重要載體。我局高度重視，精心組織，成立全面對(duì)標(biāo)活動(dòng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由局黨組書記耿建銘局長(zhǎng)擔(dān)任，副組長(zhǎng)王建成、張春寶擔(dān)任，成員由各科室（局）負(fù)責(zé)人組成，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)日常工作。

2、做好宣傳發(fā)動(dòng)。召開對(duì)標(biāo)活動(dòng)動(dòng)員部署會(huì)，充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工參與的積極性和創(chuàng)造性。充分利用公示欄、標(biāo)語(yǔ)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等形式，重點(diǎn)宣傳“對(duì)標(biāo)”活動(dòng)的重要意義、主要目的、進(jìn)展情況和活動(dòng)中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、典型事例等，營(yíng)造良好的輿論氛圍。

3、強(qiáng)化素質(zhì)培訓(xùn)。依托干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、法規(guī)培訓(xùn)等有效的形式，加大培訓(xùn)教育力度，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)、形象意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，切實(shí)提高職業(yè)道德素養(yǎng)和服務(wù)水平。4、建立長(zhǎng)效機(jī)制。及時(shí)將對(duì)標(biāo)實(shí)踐過程中形成的行之有效的措施、手段等適時(shí)進(jìn)行總結(jié)，與對(duì)標(biāo)單位進(jìn)行動(dòng)態(tài)比較，持續(xù)改進(jìn)對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)修正、完善下一階段對(duì)標(biāo)活動(dòng)計(jì)劃，以循序漸進(jìn)的方式開展對(duì)標(biāo)行動(dòng)，推動(dòng)人社工作健康持續(xù)發(fā)展。

人力資源方案篇十一

二、職務(wù)說明書如何寫？

三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析？

四、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)？

五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？

六、對(duì)企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？

七、對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？

八、人力資源管理的基本原理概述？第一部分:hrm體系綜述。

一、綜合我在sphr所學(xué)的人力資源九大模塊以及參閱部分人力資源專業(yè)書籍再加上我在現(xiàn)實(shí)工作中的所見所聞所實(shí)踐,我覺得人力資源管理體系內(nèi)容共12個(gè)模塊，如下:。

2、組織架構(gòu)與部門職責(zé)。

3、工作分析與崗位職責(zé)。

4、員工招聘錄用與甄選技巧。

5、員工開發(fā)與培訓(xùn)。

6、目標(biāo)管理與績(jī)效考核。

7、企業(yè)薪酬福利管理。

8、企業(yè)文化與制度建設(shè)。

9、異動(dòng)管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

10、員工關(guān)系管理與溝通體系建設(shè)。

11、員工獎(jiǎng)懲與激勵(lì)體系建設(shè)。

二、hr是英文humanresource的簡(jiǎn)寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國(guó)管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實(shí)踐》是英文humanresourcemanagenment的簡(jiǎn)寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀(jì)90年代從西方引進(jìn)中國(guó)的,在中國(guó)本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實(shí)踐,也就是近五年的時(shí)間.對(duì)一個(gè)企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來自整個(gè)hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅(jiān)固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,對(duì)作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵(lì)便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當(dāng)說，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎(chǔ)管理體系之一。說白了就是，hrm體系建設(shè)影響著企業(yè)的命脈，同時(shí)也是企業(yè)從粗放型管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢(shì)所趨，hrm體系勢(shì)不可擋，功用非凡！

三、現(xiàn)在中國(guó)政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對(duì)企業(yè)來講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財(cái)、物、信息、時(shí)間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。

四、何為管理？我對(duì)管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡(jiǎn)單地說就是“管人理事理財(cái)”，有效的管理就是對(duì)各種資源的有效配置。其二，管理的本質(zhì)就是管人，管人的本質(zhì)就是管心，管心的本質(zhì)就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說“管理就是溝通”，說到了問題的要害。其三，沒有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實(shí)際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術(shù)語(yǔ)和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評(píng)價(jià)）、績(jī)效考核體系、薪酬激勵(lì)制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。2、3e是職位評(píng)價(jià)（或崗位評(píng)價(jià)）三原則，即外部均衡(externalequity)，內(nèi)部均衡(internalequity)，個(gè)體均衡(inpadualequity)。3、3k是績(jī)效考核的核心，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（keyobjectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（ksa）。對(duì)hr人員來說，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。

4、mbo即目標(biāo)管理，其是通過pdca循環(huán)來實(shí)現(xiàn)的，pdca即計(jì)劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查及評(píng)估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是pdca循環(huán)，績(jī)效考核僅相當(dāng)于pdca循環(huán)中的“c”。

5、smart原則，目標(biāo)制定原則即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo)。

是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。

6、bsc是指平衡計(jì)分卡。包括財(cái)務(wù)（含企業(yè)利益）、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）、內(nèi)部管理流程、顧客四個(gè)角度。

“為什么”-----------。

一、面試的四個(gè)常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識(shí)，包括專業(yè)性知識(shí)和非專業(yè)性知識(shí)以及學(xué)歷、專業(yè)，有經(jīng)驗(yàn)不一定有專業(yè)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)之外還有很多知識(shí)。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。第三，工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣和價(jià)值觀，價(jià)值觀包括自我管理、做人做事對(duì)人對(duì)事對(duì)工作的態(tài)度、對(duì)社會(huì)對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)等。第四，性格特質(zhì)。這四個(gè)維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、性格三個(gè)維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價(jià)值。職位勝任能力模型如何確定？一個(gè)捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時(shí)間較長(zhǎng)、工作業(yè)績(jī)突出的員工，通過訪談?wù){(diào)研得出勝任能力模型。

二、面試的四個(gè)維度可以通過以下五個(gè)常規(guī)問題得到基本的了解：

1、你覺得你自己為什么會(huì)被錄用？

2、你最大的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方是什么？

3、最近工作中是否對(duì)你觸動(dòng)很大的一件事，你從中學(xué)到了什么？

4、你崇尚何種價(jià)值觀？（包括自我管理、對(duì)人對(duì)事對(duì)工作的態(tài)度等）。

5、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？

三、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式，會(huì)更有效果。面試時(shí)要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對(duì)求職者化分等級(jí)。用好行為面試的關(guān)鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)（target），采取了什么樣的行動(dòng)（action），得到了什么樣的結(jié)果（result）。用好“star”的關(guān)鍵就是讓求職者講述相關(guān)事例以及及時(shí)追問漏掉的細(xì)節(jié)，如在當(dāng)時(shí)情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說白了就是通過講述經(jīng)歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河，提高對(duì)信息的辨別率。

結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵就是做好面試題庫(kù)，然后用同樣的問題去問不同的求職者。結(jié)構(gòu)化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)。

1、通過天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)招聘的經(jīng)驗(yàn)，要達(dá)到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)刷新招聘簡(jiǎn)章（1次/天）。

3、面試時(shí)，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動(dòng)，做到游刃有余。

4、初試復(fù)試最好控制在3天內(nèi)完成，最多不超過一星期。有調(diào)查顯示，一個(gè)有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作。

如何高效實(shí)施戰(zhàn)略分解?如何激勵(lì)員工高效完成工作目標(biāo)?怎樣才能與員工或部門形成定期的工作溝通?員工職務(wù)升降依據(jù)從哪里來?員工培訓(xùn)從哪些方面入手?如何讓員工感到工作付出與得到成正比?回答了上面的問題之后也就基本上對(duì)績(jī)效管理的功用有了個(gè)粗略的了解.績(jī)效管理的功用如下:。

1、評(píng)價(jià)功能。

2、反饋功能。評(píng)價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎(jiǎng)懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。

3、溝通功能?？?jī)效面談可幫助員工改進(jìn)工作，也可提高上級(jí)與下級(jí)間或平級(jí)間的工作溝通效率。

4、激勵(lì)功能。有目標(biāo)就會(huì)有壓力，而壓力產(chǎn)生動(dòng)力，激勵(lì)員工高效達(dá)到工作目標(biāo)。“是什么”-----------績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核,現(xiàn)實(shí)情況下,很多人誤解績(jī)效管理就是填填表格.績(jī)效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計(jì)劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查及評(píng)估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.而績(jī)效考核僅相當(dāng)于pdca中的一環(huán)-------“c”?？?jī)效管理的工作流程具體是指：首先是目標(biāo)制訂（含用smart原則確定目標(biāo)以及kpi目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作），再次是績(jī)效考核（即采取考核技術(shù)對(duì)工作成果作出評(píng)定）,然后是績(jī)效面談(幫助員工改進(jìn)工作及采取改進(jìn)措施)，最后是考核結(jié)果的運(yùn)用（評(píng)價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎(jiǎng)懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)）。

“怎樣做”-----------。

一、在現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效管理是通過一系列表格實(shí)現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標(biāo)卡》、《工作日志》、《績(jī)效考核表》、《績(jī)效面談表》。

二、績(jī)效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績(jī)效考核表》）。

四、常見的績(jī)效考核技術(shù)：說明：這些技術(shù)我都可以詳細(xì)面述如何運(yùn)用；在實(shí)際考核中，一些技術(shù)是同時(shí)使用的。

1、等級(jí)評(píng)價(jià)法。

2、加權(quán)平均得分法。

3、強(qiáng)制比例法。

4、強(qiáng)制排序法。

5、關(guān)鍵事件法。

6、配對(duì)比較法。

7、目標(biāo)管理法(也稱mbo法)。

五、考核內(nèi)容是什么？

1、在實(shí)際工作中，我覺得考核內(nèi)容不會(huì)脫離這五方面：職位職責(zé)（崗位職責(zé)或工作流程）、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、考勤、針對(duì)關(guān)鍵事件的獎(jiǎng)懲.2、績(jī)效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績(jī)效考核表》）。3、3k是績(jī)效考核的核心，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（keyobjectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（ksa）。對(duì)hr人員來說，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。

六、工作目標(biāo)如何確立？

1、kpi分解：目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)逐步分解。

2、目標(biāo)制訂的原則：smart原則，即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo)是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。

七、誰(shuí)去考核？

1、現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無(wú)論如何，誰(shuí)去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo)，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。

八、如何進(jìn)行績(jī)效面談？

“為什么”-----------。

一、有人說，培訓(xùn)是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長(zhǎng)與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動(dòng)力。也有人說，培訓(xùn)是教化員工的孵化器，它可以增強(qiáng)員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項(xiàng)政策，可以不斷推動(dòng)、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。還有人說，培訓(xùn)是公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有力武器，培訓(xùn)是公司不斷成長(zhǎng)和發(fā)展、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力。

二、培訓(xùn)的功能概述：

1、增強(qiáng)職務(wù)的勝任力，提高工作效率，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力之一。(企業(yè)角度)。

2、開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）。

3、溝通功能，增強(qiáng)員工的滿意度，宣傳和營(yíng)造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)。

4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：

1、要想超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。

2、學(xué)歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表將來。

3、學(xué)習(xí)力等于適應(yīng)力,等于競(jìng)爭(zhēng)力,等于生存力,也等于生命力,不能學(xué)習(xí)的時(shí)候就老了。

一、培訓(xùn)的內(nèi)容。

1、培訓(xùn)的三要素是態(tài)度、知識(shí)、技能。

2、圍繞培訓(xùn)的三要素，培訓(xùn)的內(nèi)容就會(huì)分門別類地派生出來。

二、培訓(xùn)的分類（根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓(xùn)三要素）。

1、知識(shí)培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：《員工手冊(cè)》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責(zé)與工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)知識(shí)等;基于職位勝任的相關(guān)知識(shí)。

2、技能培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：時(shí)間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務(wù)、計(jì)算機(jī)技能等；基于職位的勝任技能。

一、培訓(xùn)的一般流程及現(xiàn)實(shí)中對(duì)應(yīng)的工具表格。

1、培訓(xùn)需求分析--------《培訓(xùn)需求調(diào)研表》。

2、培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計(jì)、積累培訓(xùn)資源-------《外部培訓(xùn)資源一覽表》。

3、培訓(xùn)的實(shí)施---------《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理辦法》。

4、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估-------《培訓(xùn)反饋表》、《學(xué)習(xí)心得》《績(jī)效考核表之培訓(xùn)等分》。

二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需要分析？

1、圍繞“為什么培訓(xùn)/培訓(xùn)誰(shuí)/培訓(xùn)什么”

2、培訓(xùn)調(diào)研的一般方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、群體討論、績(jī)效考評(píng)（與績(jī)效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質(zhì)及知識(shí)）等。

三、我對(duì)當(dāng)前外部培訓(xùn)資源的一些認(rèn)識(shí)。

1、當(dāng)前不少培訓(xùn)公司是培訓(xùn)中介，為節(jié)省培訓(xùn)成本可以直接和培訓(xùn)師本人及培訓(xùn)師所在公司聯(lián)系。

2、河南培訓(xùn)公司魚龍混雜，宣揚(yáng)什么都可以培訓(xùn)的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓(xùn)公司越來越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓(xùn)，有的專注于成功學(xué)培訓(xùn)，有的專注于沙盤培訓(xùn)，有的專注于人力資源培訓(xùn)，有的專注于管理技能培訓(xùn)，有的專注于遠(yuǎn)程教育培訓(xùn),有的專注于光盤外賣及租用等。

3、有的培訓(xùn)師是“忽悠師”，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。

四、我在做培訓(xùn)時(shí)的一些感悟。

1、做好培訓(xùn)需求調(diào)查是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)之一。

2、盡可能的與學(xué)員互動(dòng)，諸如做小游戲、互動(dòng)討論等。

3、充分運(yùn)用好肢體語(yǔ)言，諸如手勢(shì)、聲音、微笑等。

4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。

5、注重音樂在培訓(xùn)的調(diào)動(dòng)引導(dǎo)作用；注重圖片在培訓(xùn)中的協(xié)助作用。

6、要有意識(shí)的穿插一些小故事,調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的興趣。

一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對(duì)于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價(jià)值。當(dāng)代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或?qū)嵤┯懈?jìng)爭(zhēng)力的年薪制,這無(wú)不說明薪酬對(duì)人才的吸引、留用與激勵(lì)有多么重要的作用。

二、薪酬功能如下：

1、激勵(lì)功能，主要是通過崗位績(jī)效工資和獎(jiǎng)金來實(shí)現(xiàn)的。

2、保障功能。

3、吸引和留用人才的功能。

三、我很贊同管理專家周坤對(duì)薪酬各部分作用的通俗解釋：

1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。

2、獎(jiǎng)金：讓員工“跑的快”，即激勵(lì)作用。

一、關(guān)于對(duì)薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書籍上介紹的比較詳細(xì)且說法不一。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的：

1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入。

2、薪酬系統(tǒng)=直接報(bào)酬+間接報(bào)酬。

3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動(dòng)部分。

4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎(jiǎng)金+福利。

基本工資=崗位工資+技能工資+績(jī)效工資。

一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作流程：

1、調(diào)查研究：對(duì)行業(yè)、市場(chǎng)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。

2、確定薪酬結(jié)構(gòu)。

3、職位分析與職位評(píng)價(jià)。

4、制訂考核辦法。

二、薪酬設(shè)計(jì)的原則如下：

1、內(nèi)部公平性原則。

2、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。

3、激勵(lì)性原則。

4、成本性原則(也稱經(jīng)濟(jì)性原則)。

5、合法性原則。

三、薪酬設(shè)計(jì)原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。中國(guó)傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。

四、職位如何評(píng)價(jià)？

1、職位評(píng)價(jià)的原則有三：外部均衡(externalequity)，內(nèi)部均衡(internalequity)，個(gè)體均衡(inpadualequity)。

2、最常用的職位評(píng)價(jià)技術(shù)有四種，分別是：職位分類法、職位分級(jí)法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。

3、職位評(píng)價(jià)模型已經(jīng)有很多實(shí)用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級(jí)職務(wù)的具體情況而定。

五、如何確定崗位工資？

1、確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級(jí)劃分和職位評(píng)價(jià)。

2、職位評(píng)價(jià)有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個(gè)通用模型：職位評(píng)價(jià)的維度有3個(gè)方面7個(gè)要素：3個(gè)方面：職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、復(fù)雜程度7個(gè)要素：對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。

六、工資體系的種類。

1、以職位為基礎(chǔ)的工資體系（payforjob）,也稱崗位等級(jí)工資制。

2、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(payforpepople)，也稱崗位技能工資制。

3、上述兩種工資體系是可以同時(shí)存在于一家企業(yè)中的。

七、獎(jiǎng)勵(lì)不僅要有對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，也要兼顧對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

八、獎(jiǎng)金的分類。

1、月度獎(jiǎng)金。

2、年終獎(jiǎng)金。

3、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。

4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

5、全勤獎(jiǎng)金。

6、針對(duì)特殊事件的獎(jiǎng)金，如最佳員工獎(jiǎng)，最佳培訓(xùn)獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)等等。

1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個(gè)人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。

2、張曉彤在講《選育用留人才》時(shí)，提到一個(gè)員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實(shí)工作中，我也能感覺到這一點(diǎn)。

3、有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據(jù)員工的不同的個(gè)性需求來制訂符合個(gè)性的留人策略，每個(gè)人的需求點(diǎn)不一樣，留失原因也不一樣，關(guān)鍵還是看需求點(diǎn)。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對(duì)管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財(cái)，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。

4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實(shí)中還頗有指導(dǎo)意義，五層次需求從低級(jí)需求到高級(jí)需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。

5、留人方法上關(guān)注個(gè)性需求之外，對(duì)于整個(gè)公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個(gè)留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓(xùn)與開發(fā)）、用人（激勵(lì)人才：薪酬、績(jī)效管理）、溝通機(jī)制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個(gè)完善的系統(tǒng)。

6、在留人的調(diào)研上，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。

二、職務(wù)說明書如何寫？

1、職務(wù)說明書建立在職務(wù)分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標(biāo)再分解到部門職責(zé)再分解到職務(wù)職責(zé)。

2、職務(wù)分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。

3、職務(wù)說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責(zé)及工作流程、任職要求、匯報(bào)對(duì)象、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。

三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析？

1、組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。

2、組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)？

1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)核心價(jià)值觀(行為準(zhǔn)則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。

2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識(shí)別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。

五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？

1、美國(guó)的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。

2、美國(guó)的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會(huì)型、實(shí)際型（現(xiàn)實(shí)型）、藝術(shù)型、常規(guī)型、調(diào)查型（學(xué)者型）。

六、對(duì)企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會(huì)議、培訓(xùn)、意見箱、績(jī)效面談、員工滿意度調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會(huì)、過年過節(jié)party、述職報(bào)告與工作總結(jié)、員工各種問卷調(diào)查等。

七、對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？

1、員工激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)士氣，引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，最終目的是為了完成某項(xiàng)工作。

2、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵(lì)的作用。

3、常見的激勵(lì)方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團(tuán)結(jié)積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理與績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理。

1、基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的科學(xué)管理理論，強(qiáng)調(diào)人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想。

2、基于社會(huì)人假設(shè)的人際關(guān)系理論，強(qiáng)調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營(yíng)造。

3、基于自我假設(shè)的馬斯洛五層次需求理論，強(qiáng)調(diào)人為了自我實(shí)現(xiàn)是可以主動(dòng)工作的。

4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)只有靠激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。

5、美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)制定、個(gè)性獎(jiǎng)勵(lì)與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的期望值相適應(yīng)。

6、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，強(qiáng)調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說白了就是絕對(duì)待遇與相對(duì)待遇是否公平。

7、盡管是一些理論，但在實(shí)際工作中亦是蠻有用的。

人力資源方案篇十二

以、等地為代表的人力資源市場(chǎng)在人才開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場(chǎng)，加強(qiáng)合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場(chǎng)運(yùn)作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對(duì)本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。

（一）目標(biāo)。

建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

（二）基本思路。

加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場(chǎng)建設(shè)具體實(shí)施方案，通過細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評(píng)估、驗(yàn)收。

（三）措施。

堅(jiān)持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠(chéng)信為本的服務(wù)環(huán)境。

2、搞活政府出資的人力資源。

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對(duì)就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對(duì)推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。

3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣。

打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場(chǎng)規(guī)范管理，適時(shí)滿足其用工需求；對(duì)外要建立勞務(wù)輸出長(zhǎng)效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長(zhǎng)期勞務(wù)合作協(xié)議。

4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳。

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。