最新人力資源制度改革(大全13篇)

總結(jié)是對過去時(shí)光的回顧，是對經(jīng)歷的提煉與總結(jié)。避免模棱兩可和泛泛而談，在總結(jié)中應(yīng)該具體而有深度。閱讀總結(jié)范文可以拓寬我們的思路和觸發(fā)新的靈感。

人力資源制度改革篇一

一是企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略不夠清晰，人才使用機(jī)制不完善。人才的選拔渠道單一，官本位的思想依然占據(jù)上風(fēng)，技能人才培養(yǎng)嚴(yán)重滯后。二是企業(yè)主體作用不夠突出，激勵(lì)約束機(jī)制不靈活。從20世紀(jì)80年代的“工效掛鉤”到現(xiàn)在的“工資總額預(yù)算管理”，國企職工工資一直受到嚴(yán)格總額管控，使國企當(dāng)前的激勵(lì)約束機(jī)制普遍不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，國有企業(yè)的激勵(lì)措施難以達(dá)到最佳效果。

當(dāng)前，深化國有企業(yè)人力資源改革，必須進(jìn)一步尊重企業(yè)在市場中的主體地位，尊重人力資源在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，以更大的勇氣和智慧去深化體制機(jī)制創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)其他全體員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

2.1改革人力資源管理部門的傳統(tǒng)工作職能

人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。評價(jià)人才，必須對人才有全面的了解，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，而應(yīng)根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任崗位、是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。吸納人才不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。構(gòu)成人力資源的核心并不是人的數(shù)量，而是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識存量、技能水平。將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

2.2確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略

人才是一個(gè)企業(yè)無法復(fù)制的、最核心的競爭力，而只有突出企業(yè)主體地位，激發(fā)全體干部職工的主人翁意識，保證最核心競爭力的優(yōu)先發(fā)展，一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力和市場競爭力才能迅速擴(kuò)張。要加快形成人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，著重體現(xiàn)在人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才體制機(jī)制優(yōu)先創(chuàng)新上。人才資源優(yōu)先開發(fā)，即是確立人才資源相對其他資源的優(yōu)先開發(fā)地位，加大人才培養(yǎng)力度、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升各類人才整體素質(zhì)和能力，從而滿足企業(yè)各個(gè)層次的需求。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整，即及早謀劃和率先調(diào)整人才專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)，保證人力資源持續(xù)優(yōu)質(zhì)供給。人才投資優(yōu)先保證，即是樹立人才投入是效益最好的投入的觀念。加大對人才發(fā)展投入力度，敢于投資人才資源成長，以人才收獲未來。人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，即是高度重視并優(yōu)先進(jìn)行人才制度設(shè)計(jì)，改革和完善人才管理體制機(jī)制，使之與企業(yè)改革發(fā)展綜合匹配。如果人力資源制度滯后于企業(yè)其他規(guī)章制度，那么其他制度也難以有效實(shí)施、主動(dòng)落地。

2.3樹立“以用為本”的理念

“發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工、發(fā)展成果由職工共享”。作為國有企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都來自于廣大員工的熱情、智慧、創(chuàng)造性勞動(dòng)以及奉獻(xiàn)精神，只有突出企業(yè)人力資源管理政策調(diào)整和制度創(chuàng)新的主體作用，改善人才成長的土壤和環(huán)境制度，充分發(fā)揮各類人才的作用，人用其時(shí)、人適其崗、才盡其用，才能改變許多國企“事多沒人干，人多沒事干”的現(xiàn)象，切實(shí)實(shí)行人才自身價(jià)值，提高人才效能。漢高祖劉邦用屠夫、布販、車夫、強(qiáng)盜、吹鼓手和待業(yè)青年為將，打敗了四倍于己、戰(zhàn)功赫赫的霸王楚軍，開創(chuàng)了漢家天下。林肯用脾氣火爆、好酒貪杯的格蘭特將軍贏得了南北戰(zhàn)爭，使美國迅速成為了工業(yè)強(qiáng)國。這都是人盡其才的經(jīng)典案例。反之，取人之短的慘痛教訓(xùn)也時(shí)常出現(xiàn)。如果不能將合適的人放在合適的崗位，不僅會(huì)貽誤工作、影響發(fā)展，也會(huì)害了人才本身。

2.4深化企業(yè)人事制度改革

歷史已經(jīng)并將繼續(xù)證明，人事制度改革是國有企業(yè)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的重要法寶，也是發(fā)揮企業(yè)主體責(zé)任，保持國有企業(yè)生機(jī)活力，充分發(fā)揮干部職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵所在。要健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用。要著眼人才選拔機(jī)制，在堅(jiān)持選人范圍開放性、選拔過程競爭性、測評方法科學(xué)性的基礎(chǔ)上，合理增加市場化選聘比例，敢于打破行業(yè)、身份、級別、體制和地域的限制，積極探索對不同類型人才，實(shí)行有針對性的選拔方式，努力形成促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機(jī)制。要著眼人才培養(yǎng)機(jī)制，大力推薦人才培養(yǎng)鍛煉制度化工作，進(jìn)一步豐富理論學(xué)習(xí)的形式和效果，逐步完善交流任職、掛職鍛煉等“走下去”、“選上來”、“廣交流”的實(shí)踐培養(yǎng)方式。要完善人才管理監(jiān)督機(jī)制，建立分級分層、授權(quán)適度有序的領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制，加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位干部，特別是黨政“一把手”能力的重點(diǎn)管理，既要充分保障干部職工的積極性，又要健全日常監(jiān)督工作，構(gòu)建起“剛性有序”的淘汰退出機(jī)制。

2.5創(chuàng)新激勵(lì)的分配機(jī)制

在宏觀政策環(huán)境方面，要引導(dǎo)社會(huì)各方面共同呼吁，努力改變國有企業(yè)發(fā)展的宏觀環(huán)境，減少政府對企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，營造更加寬松的政策環(huán)境。國資監(jiān)管部門要側(cè)重于資產(chǎn)收益的管理，將企業(yè)的資產(chǎn)收益與經(jīng)營者的薪酬、晉升緊密掛鉤，在實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)保值增值和正確引導(dǎo)社會(huì)輿論的前提下，給予企業(yè)科學(xué)合理的自主分配權(quán)。在企業(yè)管理層面，母公司同樣要以資產(chǎn)為紐帶，按照“大的管住，小的放開”的原則，重點(diǎn)管好所屬企業(yè)的資產(chǎn)收益，薪酬分配方面以管好基層單位經(jīng)營者或領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬為主，其他員工的薪酬分配則應(yīng)充分發(fā)揮基層單位的自主權(quán)來著力構(gòu)建員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制。在薪酬分配實(shí)施過程中，要處理好考核與激勵(lì)的關(guān)系。績效考核指標(biāo)一方面要匹配企業(yè)戰(zhàn)略，另一方面要簡單明確，重點(diǎn)突出，努力實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果既客觀公正，又及時(shí)有效。

總之，國企只有在人力資源管理中尊重并突出了“企業(yè)主體地位”這個(gè)制勝法寶，尊重企業(yè)自我發(fā)展，尊重人力資源的主體地位，就能不斷激發(fā)廣大員工的工作活力與創(chuàng)造力，助推國有企業(yè)改革成功渡過“深水區(qū)”和“攻堅(jiān)期”

人力資源制度改革篇二

人力資源檔案管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理方式之一，儲存了有關(guān)企業(yè)人員全面的個(gè)人情況和個(gè)人掌握的知識技能等綜合信息。目前，現(xiàn)代企業(yè)基本實(shí)現(xiàn)了辦公自動(dòng)化，提出對人力資源檔案管理與計(jì)算機(jī)技術(shù)結(jié)合的要求，將其轉(zhuǎn)化為直接利用的數(shù)字信息。但現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理平臺的構(gòu)建目的將不僅僅是對個(gè)人信息和知識情況的存儲，更是需要以人所掌握的知識作為管理單位，把這類信息及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)布出來，滿足企業(yè)不同層級的人員對知識共享、快捷及利用的需求。

基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)平臺的構(gòu)建，必須從企業(yè)全局角度來著眼，以目前企業(yè)已擁有的管理系統(tǒng)的硬件設(shè)備與軟件系統(tǒng)的兼容性作為開發(fā)基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)人力資源檔案信息的科學(xué)管控與組織知識的充分共享，使人力資源檔案管理思想與現(xiàn)代企業(yè)管理文化進(jìn)行接壤，提高企業(yè)人才的整體協(xié)作性和團(tuán)隊(duì)人才意識。因此，系統(tǒng)必須考慮以下幾個(gè)方面：首先，系統(tǒng)建設(shè)需要以檔案法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，保障企業(yè)人員對檔案信息的隱私權(quán)和知情權(quán)；人力資源檔案系統(tǒng)信息的收集符合法律法規(guī)的要求，滿足企業(yè)員工自愿參與的原則。

其次，系統(tǒng)建設(shè)必須以目前企業(yè)管理系統(tǒng)的特性作為參照，主要體現(xiàn)在系統(tǒng)平臺必須與企業(yè)管理系統(tǒng)具有良好的交互性、兼容性以及技術(shù)的融合性上，為系統(tǒng)平臺與企業(yè)對接減少阻礙。再次，系統(tǒng)平臺的功能設(shè)計(jì)必須從雙方面的利用角度進(jìn)行考慮，不僅對企業(yè)管理者提供幫助，更要肩負(fù)起對企業(yè)員工利用需求的責(zé)任；建立專人專用賬戶的用戶權(quán)限，方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考慮。此外，對于企業(yè)核心價(jià)值的技術(shù)信息必須進(jìn)行嚴(yán)格保密。數(shù)據(jù)保存必須考慮到突發(fā)狀況和外在環(huán)境改變等因素，保持信息數(shù)據(jù)的安全性和完整性。最后，以企業(yè)利益最大化為根本目標(biāo)，縮減到企業(yè)投入最低成本。

現(xiàn)代人力資源管理平臺主要包含三部分功能：用戶個(gè)人信息認(rèn)證、企業(yè)員工知識共享、系統(tǒng)管理三個(gè)模塊。以上三種功能通過b/s網(wǎng)絡(luò)模式可以實(shí)現(xiàn)：普通用戶登陸后經(jīng)過系統(tǒng)的授予權(quán)限，可以對個(gè)人的身份相關(guān)信息進(jìn)行校對，個(gè)人有關(guān)信息如果有誤，可以向系統(tǒng)管理人員提供機(jī)構(gòu)證明，管理人員對系統(tǒng)個(gè)人信息進(jìn)行修改、刪除、增加新錄入，并且該用戶可以利用賬號分享本人或所在機(jī)構(gòu)所掌握的技能知識，平臺提供多用戶進(jìn)行在線交流等功能；系統(tǒng)管理員按照企業(yè)內(nèi)的層級和不同部門分類設(shè)置不同用戶權(quán)限，用戶可以通過賬號查詢企業(yè)知識信息庫；系統(tǒng)管理人員不僅具有普通用戶的權(quán)限，還可以對系統(tǒng)的管理模塊進(jìn)行管理，對用戶權(quán)限進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)置，同時(shí)還必須肩負(fù)起對知識庫的更新和信息審核的責(zé)任。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案管理平臺頁面是與員工直接對話的窗口，必須為企業(yè)員工提供多分類頻道，幫助其獲得最新資訊，建立如分類導(dǎo)航、知識庫查詢、業(yè)務(wù)查詢、信息反饋、即時(shí)信息發(fā)布、用戶在線交流等等功能。知識信息庫錄入與最新知識發(fā)布只向管理人員賬戶權(quán)限開放，普通賬戶對知識信息的更改或增加，可以通過信息反饋系統(tǒng)對系統(tǒng)管理人員提出申請，得到及時(shí)回復(fù)。

結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案平臺的功能分析，筆者提出了對系統(tǒng)平臺的主站點(diǎn)及其各有關(guān)站點(diǎn)設(shè)計(jì)方式，包括充分考量了現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)踐應(yīng)用所需欄目，借此確定添加哪些欄目的功能最為有效、欄目如何設(shè)置更為合理、欄目可以對哪些用戶可以公開，以及人力資源檔案平臺信息庫需要?jiǎng)?chuàng)建檔案資源信息和知識庫信息內(nèi)容等。因?yàn)橹R庫與人力資源檔案信息庫處于系統(tǒng)平臺的后臺位置，并且與平臺的表層頁面相對分開?；谝陨咸攸c(diǎn)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)平臺主要采用普遍應(yīng)用的三層式b/s系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

第一，企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)表示層。表示層是應(yīng)用于系統(tǒng)存儲的數(shù)據(jù)與企業(yè)用戶的直接接口，擔(dān)負(fù)起將系統(tǒng)存儲的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為用戶最易于接受的表現(xiàn)形式。此外，現(xiàn)代人力資源檔案系統(tǒng)表示層不僅對系統(tǒng)內(nèi)信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化，而且該系統(tǒng)將員工所掌握的知識、技術(shù)方法以及管理方法進(jìn)行形式轉(zhuǎn)化存儲到系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中。

第二，企業(yè)人力資源檔案系統(tǒng)邏輯層。系統(tǒng)邏輯層作為存儲資源庫的實(shí)踐應(yīng)用，管理存儲系統(tǒng)平臺對信息的收集與邏輯存儲數(shù)據(jù)庫并接受用戶各類訪問。邏輯層依照用戶對信息的需求進(jìn)行分析、對平臺進(jìn)行設(shè)計(jì)。設(shè)置以下模塊如個(gè)人人力資源檔案信息、部門信息、信息反饋、個(gè)人知識發(fā)布、知識庫查詢、系統(tǒng)管理等，相應(yīng)的登錄用戶分為一般用戶和管理人員賬戶對系統(tǒng)進(jìn)行相關(guān)操作。

個(gè)人人力資源檔案信息管理主要針對企業(yè)員工個(gè)人信息的全面概括，可以通過信息反饋模塊對信息中存在的偏差與系統(tǒng)管理員進(jìn)行溝通，對身份信息進(jìn)行修改和添加；系統(tǒng)管理包括用戶權(quán)限管理、在線反饋、知識審核、知識在線發(fā)布、登錄日志等；權(quán)限管理主要對系統(tǒng)登錄賬戶根據(jù)所處部門和級別進(jìn)行合理授權(quán)；知識信息發(fā)布管理是根據(jù)用戶通過賬號主動(dòng)分享的知識通過管理員進(jìn)行審核，一方面按照信息收集準(zhǔn)則進(jìn)行分類入庫；另一方面通過員工登錄日志，對高頻的搜索話題進(jìn)行匯總，來對信息進(jìn)行即時(shí)發(fā)布；系統(tǒng)維護(hù)通過管理人員賬戶對系統(tǒng)進(jìn)行定期日常維護(hù)。

企業(yè)人力資源檔案管理平臺獲得企業(yè)員工信賴的基礎(chǔ)，是以保障該系統(tǒng)提供安全、高效、準(zhǔn)確的信息作為前提。因此，根據(jù)信息庫的信息內(nèi)容特征，本系統(tǒng)可以采用以下的技術(shù)安全手段與安全制度，保持信息系統(tǒng)的安全化管理以及知識信息的安全。

第一，唯一的身份賬號。系統(tǒng)管理人員在企業(yè)員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)工作時(shí)，就針對其職能身份進(jìn)行了認(rèn)定，分配了一個(gè)專用賬號，此種方式可以防止員工進(jìn)行多次注冊，避免服務(wù)器的過重負(fù)擔(dān)和多用戶身份混亂帶來不安全因素，使系統(tǒng)平臺的用戶操作限定在特定對象，幫助系統(tǒng)平臺在日后利用信息統(tǒng)計(jì)與訪問追蹤統(tǒng)計(jì)提供了真實(shí)數(shù)據(jù)。

第二，對所有員工賦予特定的身份權(quán)限與核心技術(shù)知識進(jìn)行加密處理。企業(yè)員工獲得的權(quán)限，必須進(jìn)行分級設(shè)定，保障系統(tǒng)平臺多種功能得到準(zhǔn)確與高效的發(fā)揮。處于企業(yè)內(nèi)不同職位的員工，對系統(tǒng)可以進(jìn)行不同操作。沒有得到管理人員對相關(guān)權(quán)限的審批，普通用戶是無法對系統(tǒng)進(jìn)行越權(quán)操作。因此，權(quán)限設(shè)置不僅使系統(tǒng)平臺管理更為便捷，也為系統(tǒng)平臺操作安全提供保障。其次，人力資源管理平臺的數(shù)據(jù)庫還為企業(yè)存儲相關(guān)核心技術(shù)數(shù)據(jù)，不同密級的知識需要核心人員掌握，而并非可以對所有人員開放利用。基于以上因素，員工的身份與核心知識加密設(shè)置不同進(jìn)入權(quán)限，可以根據(jù)其不同部門的職能屬性與層級職務(wù)大小進(jìn)行科學(xué)的權(quán)限分配，時(shí)刻保持信息庫內(nèi)的知識信息處于穩(wěn)定與可控中。

第三，為保證整個(gè)系統(tǒng)的信息安全，必須對原有系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行定期的備份，嚴(yán)格編制系統(tǒng)操作守則，并要求所有員工嚴(yán)格遵守，保證信息系統(tǒng)得到安全操作。

人力資源制度改革篇三

在人力資源管理的教學(xué)模式上的改革和創(chuàng)新要圍繞培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問題、解決問題的發(fā)展能力。本文將結(jié)合當(dāng)前教學(xué)模式上存在的問題，從教學(xué)理念、教學(xué)方法等角度對人力資源管理教學(xué)進(jìn)行了初步探討。

教學(xué)理念 實(shí)踐

從人力資源的視點(diǎn)來看，高校畢業(yè)生生要成為能有效服務(wù)于社會(huì)、具有就業(yè)竟?fàn)幜Φ娜瞬?，根本在于，具備企業(yè)所需人才的勝任力——個(gè)體掌握知識（knowledge），形成技能（ski1l），也發(fā)展能力（ability）。而目前的現(xiàn)狀是普通高等院校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生可能具有較為豐富的知識，卻并不是企業(yè)所需要的人才，從而形成了教育與就業(yè)脫節(jié)的現(xiàn)象。

所以，在人力資源管理的教學(xué)模式上的改革和創(chuàng)新要圍繞培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問題、解決問題的發(fā)展能力。

傳統(tǒng)的灌輸式教育已被廣為詬病，但是在宣揚(yáng)素質(zhì)教育的高校里仍然普遍存在。雖然部分高校在課程的教學(xué)設(shè)計(jì)上有所創(chuàng)新，但是由于流于形式，效果甚微。使學(xué)生對人力資源管理的課程認(rèn)知不足，不夠，這也影響到了畢業(yè)生在工作實(shí)踐中的能力提高。造成此種問題此地出現(xiàn)的另外一個(gè)原因是教師資質(zhì)和能力的單一。例如，全國高校招募教師時(shí)僅看重學(xué)歷和學(xué)術(shù)水平，并不注重其自身是否具備資深的專業(yè)實(shí)踐背景和從業(yè)能力。這也就導(dǎo)致了重理論而輕實(shí)踐的教學(xué)方法偏向。

陳舊的教學(xué)理念是進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)改革的最大障礙，急需在今后的教學(xué)過程中不斷地革新。在教學(xué)方法上，應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，在教師的選擇上，應(yīng)該更注重其實(shí)操能力，而不是迂腐的書呆子。另外，需要特別提出的一點(diǎn)是，伴隨新的管理理念和新興技術(shù)手段的發(fā)展，教學(xué)選取的教材和教學(xué)設(shè)備理應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，從而有利于學(xué)生所學(xué)知識能夠在現(xiàn)代企業(yè)管理中得到應(yīng)用。

多元化的教學(xué)可以概括為案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)、多媒體教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)。在現(xiàn)有的教學(xué)實(shí)踐中，以多媒體教學(xué)最為普遍，但是需要說明的是，此多媒體教學(xué)僅指運(yùn)用多媒體設(shè)備實(shí)時(shí)播放教學(xué)課件。多媒體設(shè)備強(qiáng)大的功用并沒有得到全面的應(yīng)用。更多的教師沿從于以往的教學(xué)方式，將知識列條歸納，就算是教學(xué)活動(dòng)的完結(jié)。

案例教學(xué)方法的好處在于使學(xué)生能夠設(shè)身處地去思考問題，并調(diào)動(dòng)自身的知識、潛能來解決問題，拉近管理教學(xué)與管理實(shí)際的距離，讓學(xué)生在校時(shí)就準(zhǔn)備實(shí)際工作的必要索質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)和勝任力。選取的案例可以選取企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情景，或企業(yè)管理中的單項(xiàng)活動(dòng)，可以是成功案例，也可以是失敗的案例。對于學(xué)生來說，案例教學(xué)更為直觀。

情景模擬教學(xué)可以是招聘面試模擬、員工培訓(xùn)模擬、工作分析模擬和勞資糾紛模擬。情景模擬教學(xué)的益處不僅在于為學(xué)生提供一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺，讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺地將理論知識與實(shí)際操們結(jié)合起來，更在于促進(jìn)學(xué)生獨(dú)立思考，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力的提高。

多媒體教學(xué)定義為利用多媒體從事教學(xué)活動(dòng)是一種徹底的誤讀。多媒體教學(xué)的基礎(chǔ)是多媒體的利用，但是更重要的是采用的教學(xué)模式及其背后的方法和目的。在“理論講授-操作演示分析”模式里，注重的是理論的講授和學(xué)習(xí)效率的提升；在“情境模擬-分析點(diǎn)評”模式里注重學(xué)生的體驗(yàn)和體會(huì)，以及教師的點(diǎn)評分析；在“章節(jié)總結(jié)-章節(jié)測試-案例討論”模式里，注重的學(xué)生分析能力的培養(yǎng)；在“食品播放-專家講座”模式里，注重的是培養(yǎng)學(xué)生的管理理念；在“網(wǎng)上自學(xué)-網(wǎng)際互動(dòng)”模式里，注重的是師生課下的互動(dòng)以及新理念的學(xué)習(xí)。從這樣的分析中，不難看出，多媒體教學(xué)還需要更多的挖掘與應(yīng)用。

實(shí)踐教學(xué)可分為校內(nèi)實(shí)踐和社會(huì)實(shí)踐。前者需要配備專業(yè)的實(shí)驗(yàn)室和儀器設(shè)備并結(jié)合情景模擬教學(xué)來幫助學(xué)生理解課程的內(nèi)容，并通過情景來發(fā)現(xiàn)、解決和處理企業(yè)人力資源管理中所遇到的問題。社會(huì)實(shí)踐通常與企業(yè)建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，定期到合作企業(yè)從事實(shí)踐活動(dòng)。在當(dāng)前的實(shí)踐教學(xué)中需要指出的問題是，社會(huì)實(shí)踐是否與人力資源管理專業(yè)對口。社會(huì)實(shí)踐在學(xué)生畢業(yè)環(huán)節(jié)中權(quán)重的提高，導(dǎo)致社會(huì)實(shí)踐流于形式。這一方面與當(dāng)前的學(xué)風(fēng)不嚴(yán)謹(jǐn)有關(guān)，一方面與學(xué)校的合作管理有關(guān)。

現(xiàn)有的教學(xué)模式，主要是課程負(fù)責(zé)制。教師負(fù)責(zé)課程的教授以及教學(xué)結(jié)果——考試——的驗(yàn)收。這樣的模式，導(dǎo)致的是學(xué)生和老師之間的關(guān)系變成了課程關(guān)系。學(xué)生學(xué)到了什么，學(xué)的多少，和教師沒有關(guān)系。導(dǎo)師制在部分省市高校的實(shí)驗(yàn)成功，對于人力資源管理的教學(xué)具有良好的示范作用。

導(dǎo)師制是高校研究生培養(yǎng)普遍采用的一種教育模式。導(dǎo)師制以制度的形式規(guī)定教師的職責(zé)范圍，使教師在從事教學(xué)科研外，要對學(xué)生進(jìn)行思想、學(xué)習(xí)、科研、心理等全方位的教育和培養(yǎng)。

在教學(xué)科研過程中，導(dǎo)師可以給本科生提供相當(dāng)多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，本科生在學(xué)習(xí)的同時(shí)參與到科研實(shí)踐中，對其理論知識的掌握、專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累都大有裨益。同時(shí)，導(dǎo)師制增加了本科生與他人溝通交流的機(jī)會(huì)。為了便于管理，保證效果，導(dǎo)師需要定期或不定期地與學(xué)生進(jìn)行面對面溝通，或書面、郵件等交流，學(xué)生需要積極主動(dòng)地與導(dǎo)師聯(lián)系，向?qū)焻R報(bào)學(xué)習(xí)實(shí)踐心得與體會(huì)，并提出問題、解決問題，在導(dǎo)師的協(xié)助下不斷地學(xué)習(xí)和成長。更重要的是，導(dǎo)師制的施行，導(dǎo)師對于每個(gè)學(xué)生都會(huì)有深刻的了解，這為因材施教提供了基礎(chǔ)。

[1]蔡厚清.人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)[j]．人口與經(jīng)濟(jì)，20xx(10).

[3]張銳.基于勝任力導(dǎo)向的高職人力資源管理課程教學(xué)法體系的構(gòu)建[j]．湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào).20xx,5.

人力資源制度改革篇四

績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進(jìn)行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2.績效考核制度是工作評價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。

在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識態(tài)度，認(rèn)識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3.績效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)。

對行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過程變得更加有效。通過加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動(dòng)國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

1.制定全面、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。

行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學(xué)的績效觀念，通過學(xué)習(xí)國內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績效評價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進(jìn)在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識，增強(qiáng)對工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。

2.采取多元化的評估方法，實(shí)施分類評估。

在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對評估的指標(biāo)進(jìn)行針對性的權(quán)衡，通過不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3.構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流。

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過交流能夠及時(shí)反饋績效評價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開展。

綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認(rèn)識，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。

[1]周蕾.試論行政事業(yè)單位績效考核的科學(xué)機(jī)制[j].北方經(jīng)貿(mào),20xx(11)。

[2]胡海明.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的思考[j].品牌,20xx(11)。

人力資源制度改革篇五

企業(yè)年金，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略需要以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力建立的、旨在為本企業(yè)員工提供一定水平的退休收入保障的員工福利制度。企業(yè)年金與法定強(qiáng)制的社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人商業(yè)儲蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)共同構(gòu)成了我國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度體系的“三大支柱”。從宏觀角度講，企業(yè)年金既不同于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，也不同于商業(yè)性的人壽保險(xiǎn)，實(shí)質(zhì)上是對法定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的一種補(bǔ)充，直接目的雖然是為了激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性，但客觀上會(huì)提高勞動(dòng)者的退休養(yǎng)老金水平。從微觀角度講，企業(yè)年金一般被企業(yè)視為人力資源管理戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，作為人力資源管理系統(tǒng)中的薪酬管理或員工福利管理項(xiàng)目，是企業(yè)為了吸引、留住員工長期為企業(yè)服務(wù)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，向員工提供的一筆退休金。

我國企業(yè)年金的出現(xiàn)，始于20世紀(jì)90年代初期。一些行業(yè)為了更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，率先探索和建立起企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，這是企業(yè)年金的源頭。20xx年12月，國務(wù)院頒布《完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系的試點(diǎn)方案》，提出進(jìn)一步完善社會(huì)保障體系的基本原則和目標(biāo)任務(wù)，決定20xx年在遼寧省首先試點(diǎn)，首次將企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)更名為“企業(yè)年金”，并明確企業(yè)年金舉辦單位可以享受稅前列支的稅收優(yōu)惠政策，即企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支。同時(shí)，該方案還規(guī)定，企業(yè)年金基金實(shí)行市場化管理和運(yùn)營。

20xx年是我國企業(yè)年金發(fā)展的一個(gè)重要年份，為逐步建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，完善社會(huì)保障體系，國家主管部門發(fā)布了多項(xiàng)有關(guān)企業(yè)年金的規(guī)章，對企業(yè)年金的建立與運(yùn)行進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范。20xx年1月6日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》;同年2月23日，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)公布了《企業(yè)年金基金管理辦法》。上述兩部規(guī)章都是自20xx年5月1日起施行，對企業(yè)年金的建立、運(yùn)行及管理進(jìn)行了規(guī)范。20xx年12月31日，人力資源和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定暫行辦法》，自20xx年3月1日起施行，該規(guī)章對企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定的程序、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了規(guī)范。

對于企業(yè)年金的所有者———員工個(gè)人來說，企業(yè)年金屬于私人經(jīng)濟(jì)范疇，是一種私人性質(zhì)的產(chǎn)品。一般來說，企業(yè)年金基金在經(jīng)營中獨(dú)立于舉辦單位的資金和業(yè)務(wù)，即使舉辦單位破產(chǎn)，員工仍然可以領(lǐng)到企業(yè)年金。因此，企業(yè)年金是以民間儲蓄為基礎(chǔ)的私人養(yǎng)老金。企業(yè)年金制度與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，主要存在以下五個(gè)方面的不同點(diǎn)：

1.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度一般是政府強(qiáng)制實(shí)施的、統(tǒng)一的養(yǎng)老金計(jì)劃，管理機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政預(yù)算，由政府統(tǒng)一安排，政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。企業(yè)年金計(jì)劃一般由企業(yè)自愿決定是否建立，并利用市場機(jī)制來自主選擇合適的管理和運(yùn)營模式，彈性較大，靈活性較強(qiáng)。

2.養(yǎng)老金是公共產(chǎn)品，而企業(yè)年金屬于私人產(chǎn)品，因此政府對企業(yè)年金一般不直接承擔(dān)責(zé)任。政府對企業(yè)年金的作用主要表現(xiàn)在推動(dòng)立法、稅收政策和適度監(jiān)督管理等方面。

3.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)籌資模式一般采取現(xiàn)收現(xiàn)付制，通過代際贍養(yǎng)來提供養(yǎng)老保障。企業(yè)年金則大多采取完全積累制(法國是唯一的例外，采用全國統(tǒng)籌、現(xiàn)收現(xiàn)付的強(qiáng)制性企業(yè)年金計(jì)劃)，實(shí)行個(gè)人保障，以個(gè)人賬戶方式記載每個(gè)員工企業(yè)年金的企業(yè)繳費(fèi)、個(gè)人繳費(fèi)以及投資收益、利息等全部資產(chǎn)。企業(yè)年金個(gè)人賬戶全部資產(chǎn)歸員工個(gè)人所有，不能調(diào)劑使用。

4.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由政府機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)營，保值增值的手段通常是銀行儲蓄和購買國債，同時(shí)也可以投向證券市場，但確保安全性為第一原則。企業(yè)年金主要是通過資本市場如各種金融機(jī)構(gòu)來運(yùn)作，投資手段更加多樣化，更加注重基金的投資收益率。

5.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)強(qiáng)調(diào)社會(huì)公平原則，收入再分配的色彩突出。企業(yè)年金更注重效率原則，在企業(yè)內(nèi)部人力資源戰(zhàn)略中是具有長期激勵(lì)和保障功能的福利手段。

企業(yè)年金是企業(yè)在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之外為企業(yè)員工設(shè)立的一項(xiàng)福利制度，目的在于提高退休員工的生活水平，滿足人們對較高層次生活水平的追求。企業(yè)年金可以起到增加企業(yè)凝聚力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)和保障的功能，因此，企業(yè)年金一般被視為員工福利計(jì)劃的一部分，組成企業(yè)員工的薪酬體系，屬于企業(yè)人力資源管理的范疇。目前我國的企業(yè)年金總量超過1.5萬億元人民幣。越來越多的企業(yè)已經(jīng)對企業(yè)年金的實(shí)施表現(xiàn)出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何能夠?qū)⑵髽I(yè)年金制度的發(fā)展同企業(yè)人力資源戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合、發(fā)揮出企業(yè)年金制度的激勵(lì)功能，成為我國企業(yè)年金制度發(fā)展過程中的一個(gè)重要問題。建立企業(yè)年金制度的初衷是鼓勵(lì)熟練工人繼續(xù)為企業(yè)忠實(shí)地服務(wù)，解除將要退休的老員工工作能力下降的后顧之憂。企業(yè)年金制度在我國的快速發(fā)展，說明企業(yè)年金與企業(yè)發(fā)展存在密切的關(guān)系，獲得了企業(yè)管理者的高度重視，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分。

1.補(bǔ)充基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，提高勞動(dòng)者的退休待遇。對于國家來講，企業(yè)年金有利于分散養(yǎng)老保障責(zé)任，適應(yīng)人口老齡化的需要，因?yàn)槠髽I(yè)年金計(jì)劃的建立使降低國家基本養(yǎng)老金替代率具有了可能，對于個(gè)人則分散了老年收入的風(fēng)險(xiǎn)，也提高了退休保障的水平。在工業(yè)化國家，企業(yè)年金的目標(biāo)替代率一般為20%~30%，與公共養(yǎng)老金合計(jì)可達(dá)到60%～70%的總替代率水平。在我國，按照社會(huì)保障體系建設(shè)的總體方案設(shè)計(jì)，勞動(dòng)者退休后的收入保障將主要來自三個(gè)方面：(1)法定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn);(2)企業(yè)年金;(3)個(gè)人儲蓄性保險(xiǎn)(如商業(yè)性人壽保險(xiǎn)或儲蓄等)。因此，企業(yè)年金是我國基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的重要補(bǔ)充。

2.促進(jìn)資本市場和勞動(dòng)力市場的完善，有利于改善企業(yè)與員工的關(guān)系。企業(yè)年金屬于完全積累型福利機(jī)制，并采取個(gè)人賬戶制，每個(gè)人的企業(yè)年金賬戶存續(xù)期均長達(dá)數(shù)十年，因此企業(yè)年金在抑制消費(fèi)基金的膨脹、提高國民儲蓄率的同時(shí)，又能夠形成可以用于長期投資的資本，這筆資本一旦進(jìn)入資本市場必然會(huì)衍生長期投資和高收益的金融工具。此外，企業(yè)年金的本質(zhì)是員工工資收入的延期支付，工資和企業(yè)年金的相互作用可以促進(jìn)按勞分配和減少員工不辭而別或故意違反勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，企業(yè)年金的實(shí)施又能在一定程度上促進(jìn)工會(huì)等組織的發(fā)展，從而對勞動(dòng)力市場的良性發(fā)展和改善企業(yè)與員工的關(guān)系具有促進(jìn)作用。

3.企業(yè)年金為企業(yè)提供了一種新的可供采用的收益分配形式。在企業(yè)員工的收益分配中，工資收入、獎(jiǎng)金收入以及津貼等均屬于現(xiàn)期或即期分配范疇，而企業(yè)年金屬于延期分配范疇。由于多數(shù)員工尤其是中老年員工會(huì)關(guān)心自己未來的長遠(yuǎn)利益，年齡越大越看重退休后的收入保障。因此，企業(yè)還需要有為員工長遠(yuǎn)利益著想的收益分配機(jī)制，企業(yè)年金恰好提供了這樣一種有效工具。

4.企業(yè)年金是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段。一般而言，福利越好的企業(yè)對勞動(dòng)者越具有吸引力和凝聚力。企業(yè)年金按照效率、激勵(lì)原則建立，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，這樣就有利于樹立員工長期服務(wù)的意識。同時(shí)，企業(yè)年金是企業(yè)自主創(chuàng)立的，通過企業(yè)年金的實(shí)施，可以將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系在一起，使員工真正產(chǎn)生歸屬感，其工作熱情和工作效率也會(huì)不斷提高。

5.企業(yè)年金的運(yùn)營還會(huì)給員工帶來豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。企業(yè)年金基金在個(gè)人賬戶的積累和儲蓄過程中，都要進(jìn)行投資經(jīng)營，以獲得較高收益。與員工相比，企業(yè)在金融方面具有管理運(yùn)營優(yōu)勢，尤其是當(dāng)這種投資由專業(yè)化的投資機(jī)構(gòu)進(jìn)行時(shí)，其安全性與收益性都會(huì)較高，這顯然是普通員工個(gè)人很難做到的。因此，由企業(yè)通過市場運(yùn)作的方式對企業(yè)年金進(jìn)行投資運(yùn)營，可以使員工獲得更為豐厚的收益回報(bào)。

企業(yè)年金制度作為一項(xiàng)人力資源管理措施，對增加員工的凝聚力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)有著深遠(yuǎn)的影響。在當(dāng)前形勢下，要充分發(fā)揮企業(yè)年金的福利特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)其長期激勵(lì)和保障的人力資源管理功能，就有必要對企業(yè)年金制度的認(rèn)識觀念、設(shè)計(jì)理念和管理制度等方面進(jìn)行分析探討。

1.在建立企業(yè)年金的認(rèn)識上，企業(yè)和員工都要轉(zhuǎn)變觀念，樹立長期發(fā)展意識。我國一些企業(yè)過分依賴于員工的短期性或物質(zhì)性福利，認(rèn)為花費(fèi)大量人力物力建立企業(yè)年金制度會(huì)增加企業(yè)的管理成本。同時(shí)，我國企業(yè)員工的自我保障意識不強(qiáng)，對企業(yè)年金制度缺乏認(rèn)同。這就需要企業(yè)和員工充分認(rèn)識企業(yè)年金的福利特點(diǎn)。事實(shí)上，由于企業(yè)年金的資金來源主要是企業(yè)繳費(fèi)，企業(yè)年金在本質(zhì)上是企業(yè)薪酬分配方案，對企業(yè)年金開始建立階段有可能會(huì)增加成本。但是企業(yè)年金較多地反映了企業(yè)和員工的需求以及企業(yè)文化的特征，使得企業(yè)人力資源管理制度可以更好地配合企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。如果企業(yè)實(shí)行年金制是從人力資源投資的角度去理解，實(shí)施過程中與人力資源戰(zhàn)略很好地結(jié)合起來，充分發(fā)揮其長期激勵(lì)和保障的作用，這種投入就會(huì)產(chǎn)生效益。作為宏觀指導(dǎo)者的國家，需要從政策層面上提供激勵(lì)措施來支持企業(yè)年金的發(fā)展，使企業(yè)和員工都能夠從企業(yè)年金的設(shè)立中得到實(shí)惠。同時(shí)，也要在員工中加大對企業(yè)年金制度的宣傳力度，加快相關(guān)法律條文的制定，使企業(yè)年金制度的建立既成為公共養(yǎng)老保障的重要補(bǔ)充，也成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要實(shí)施手段，從而推動(dòng)我國企業(yè)年金的發(fā)展。

2.企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)理念必須體現(xiàn)兩個(gè)原則：(1)要反映企業(yè)年金制度作為福利項(xiàng)目的本質(zhì)。企業(yè)年金在繳費(fèi)形式、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、保障待遇水平及政府責(zé)任方面都與社會(huì)保險(xiǎn)截然不同，是企業(yè)自身實(shí)施的福利項(xiàng)目。因此，企業(yè)年金的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)追求靈活性和針對性，將年金作用的發(fā)揮與員工的需求緊密地結(jié)合起來，使企業(yè)年金的長期激勵(lì)和保障功能更加明顯。在我國，建立企業(yè)年金制度的企業(yè)通常是經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的國有企業(yè)、壟斷企業(yè)、小企業(yè)一般未考慮建立企業(yè)年金計(jì)劃。(2)企業(yè)年金的設(shè)計(jì)要與企業(yè)文化和人力資源管理目標(biāo)掛鉤。從赫茨博格的雙因素理論出發(fā)分析，企業(yè)年金制度是同時(shí)具有保障和激勵(lì)雙重功能的福利制度，能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍和激勵(lì)員工。我國企業(yè)管理者需要在明確現(xiàn)代企業(yè)制度、理解企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從人力資源管理戰(zhàn)略角度出發(fā)，找出最適合自身企業(yè)的年金設(shè)計(jì)方案。

3.在企業(yè)年金的管理上要確保制度的內(nèi)部公平性。企業(yè)年金。

作為企業(yè)的福利制度，要發(fā)揮激勵(lì)功能，就有必要按照員工工齡、等級、知識水平、生產(chǎn)貢獻(xiàn)等客觀存在的差距給予員工不同的年金權(quán)益。在打破傳統(tǒng)的薪酬平均主義的基礎(chǔ)上，反對年金制度受益的不公平，防止企業(yè)年金管理歧視現(xiàn)象的出現(xiàn)。當(dāng)前，在我國一些企業(yè)中，企業(yè)年金的管理不夠規(guī)范，漏洞比較多，使得借企業(yè)年金制度尋租成為可能，企業(yè)管理者利用決策權(quán)將企業(yè)年金變成提高自己收入的工具，拉大與普通員工的收入差距，造成企業(yè)年金分配上的不公平，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的矛盾，降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，無疑也弱化了企業(yè)年金的人力資源管理功能。國家作為企業(yè)年金制度的最終監(jiān)督者，要對企業(yè)的行為進(jìn)行相應(yīng)監(jiān)管，同時(shí)，制定相關(guān)的年金管理辦法和條例，規(guī)范企業(yè)的制度運(yùn)作。此外，在企業(yè)年金制度管理中，要加大員工的發(fā)言權(quán)，增強(qiáng)工會(huì)的力量，完善企業(yè)內(nèi)部談判機(jī)制，使員工參與到企業(yè)年金的管理中來。要確保企業(yè)年金基金的安全，保障員工的合法權(quán)益。

由于企業(yè)年金的發(fā)展不僅需要相應(yīng)的立法規(guī)范和政策支持(特別是稅收政策的支持)，還需要有健全的資本市場，以及合格的專業(yè)管理人才和投資機(jī)構(gòu)等，而公共養(yǎng)老保險(xiǎn)的定型與成熟則是企業(yè)年金發(fā)展的必要條件。在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度尚未完全成熟的條件下，以及其他因素的制約下，盡管國家主管部門已經(jīng)出臺了相關(guān)政策，但我國的企業(yè)年金仍處于初期階段，發(fā)展速度比較緩慢，在機(jī)制設(shè)計(jì)和制度運(yùn)行中也存在許多問題，亟待在實(shí)踐中研究解決。

人力資源制度改革篇六

近些年隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，我國各項(xiàng)發(fā)展項(xiàng)目都在積極穩(wěn)定的開展，國家現(xiàn)代化建設(shè)速度加快，這對我國未來發(fā)展起到積極的推動(dòng)性作用。事業(yè)單位在近些年中的變化很大，事業(yè)單位中各部門的發(fā)展都有較為顯著的改善。人力資源管理改革是現(xiàn)階段我國事業(yè)部門發(fā)展的重要目標(biāo)，創(chuàng)新是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理改革的重要內(nèi)容。本研究將對我國事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行細(xì)致的分析與思考，找出其中存在的問題并提出合理的改革措施。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新；事業(yè)單位；人力資源管理；改革

人力資源管理改革對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的影響作用，在我國現(xiàn)代化建設(shè)中事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。事業(yè)單位中人力資源總量較多，想要合理分配事業(yè)單位的人力資源，就要重視人力資源的管理。目前我國對于事業(yè)單位人力資源管理的方法普遍較為傳統(tǒng)落后，這就限制了事業(yè)單位的更好發(fā)展。創(chuàng)新改革是我國事業(yè)單位發(fā)展中較為重視的內(nèi)容，改善人力資源管理方法，利用高效的管理方式對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行分配與調(diào)整，使事業(yè)單位人員最大程度發(fā)揮自我工作能力，這樣將為事業(yè)單位減少一定的人力資源需求量。

1.1我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展背景

在我國發(fā)展初期，由于國家建設(shè)程度較差使得我國經(jīng)濟(jì)水平與其他發(fā)達(dá)國家相比具有明顯差距，經(jīng)濟(jì)水平的落后不能帶動(dòng)我國其他發(fā)展項(xiàng)目。我國事業(yè)單位發(fā)展初期管理環(huán)節(jié)存在較為嚴(yán)重的問題，對于人力資源的管理與分配不夠合理，這就導(dǎo)致事業(yè)單位中人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，事業(yè)單位人員不能最大程度上發(fā)揮自身作用。近些年隨著經(jīng)濟(jì)水平的逐漸提高，我國事業(yè)單位也在進(jìn)行基礎(chǔ)的改革發(fā)展，對于以往存在較為嚴(yán)重的問題進(jìn)行解決與完善，使我國事業(yè)單位總體發(fā)展方向有了較好的調(diào)整。

1.2重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革的必要性

對于事業(yè)單位中人力資源管理的改革過程中，要對以往傳統(tǒng)低效的管理方式進(jìn)行改進(jìn)，針對我國現(xiàn)階段的發(fā)展基本狀況，對于事業(yè)單位所需要的人力資源總量進(jìn)行調(diào)整，事業(yè)單位各部門所發(fā)揮的作用不同，所以對于人力資源數(shù)量的要求也不同。創(chuàng)新人力資源管理就是不僅要制定合理的管理機(jī)制，還要對各部門人力資源的總量進(jìn)行必要調(diào)整，在保證事業(yè)單位發(fā)展活力的基礎(chǔ)上適當(dāng)減少人力資源的需求量。以往事業(yè)單位人力資源浪費(fèi)的狀況較為嚴(yán)重，這對于我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展十分不利，重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革能夠極大程度上促進(jìn)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高我國發(fā)展競爭力。

2.1人力資源管理中的考核機(jī)制欠缺

事業(yè)單位對于人力資源的基本工作能力自身素質(zhì)的要求較高，所以要定期對事業(yè)單位各部門人員進(jìn)行相關(guān)的考核?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位對于人力資源管理中的考核機(jī)制重視程度較差，導(dǎo)致相關(guān)的考核內(nèi)容無法正常進(jìn)行，這就進(jìn)一步影響到我國事業(yè)單位的發(fā)展，在我國現(xiàn)代化發(fā)展過程中產(chǎn)生不利影響。事業(yè)單位只注重各部門的總體工作完成情況，對于部門各人員缺少單獨(dú)的考核，使得一些工作能力存在較大問題的工作人員存在，影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。

2.2人力資源管理中競爭獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善

在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，針對事業(yè)單位各部門的發(fā)展，對于表現(xiàn)優(yōu)異的個(gè)人一級部門進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)是十分必要的，這樣能夠促進(jìn)良性內(nèi)部競爭的產(chǎn)生，增強(qiáng)事業(yè)單位部門人員的工作積極性。但是目前事業(yè)單位中人力資源管理競爭獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠完善，使得內(nèi)部良性競爭無法形成，對于工作能力強(qiáng)的個(gè)人也缺少相應(yīng)鼓勵(lì)，事業(yè)單位總體工作積極性較差。事業(yè)單位各部門人員的共同努力對于其未來發(fā)展具有重要的影響作用，所以完善人力資源管理中競爭獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的完善十分重要。

2.3人力資源管理中社會(huì)保障機(jī)制不明確

近些年隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，國民生活水平也隨之有了較為顯著的加強(qiáng)。事業(yè)單位作為較為穩(wěn)定的國家單位應(yīng)該對其各部門人員有較高水平的社會(huì)保障。目前我國事業(yè)單位人力資源管理中的社會(huì)保障機(jī)制不夠明確，這就引起事業(yè)單位各部門人員的社會(huì)保障水平較低，從而對于我國事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生一定影響。社會(huì)保障機(jī)制不明確對于提高事業(yè)單位部門人員的待遇有較大影響，在我國未來發(fā)展過程中需要得到解決與改進(jìn)。

3.1制定合理有效的考核機(jī)制

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中存在工作效率較低以及工作質(zhì)量較差的原因主要就是相關(guān)人員的基本素質(zhì)以及工作能力較差，所以想要使我國事業(yè)單位得到較好的發(fā)展，首先就要制定合理有效的考核機(jī)制，對我國事業(yè)單位相關(guān)人員進(jìn)行一定的選擇。在其工作階段過程中，事業(yè)單位要再合適的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行各部門人員的考核，考核的內(nèi)容與其日常工作相關(guān)，并提出適當(dāng)具有一定難度的問題，在工作人員解決問題的過程中考察其基本素質(zhì)及能力。

3.2重視社會(huì)保障機(jī)制的重建

事業(yè)單位與我國大多是其他工作單位相比較為穩(wěn)定，所以對于各部門人員的社會(huì)保障機(jī)制重視程度較高，現(xiàn)階段想要明確我國事業(yè)單位社會(huì)保障基本內(nèi)容首先就要重建社會(huì)保障機(jī)制，使我國事業(yè)單位對于各部門人員的社會(huì)保障基本內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定。

在我國目前的發(fā)展過程中，事業(yè)單位與以往相比有較好的進(jìn)步。但在進(jìn)步的過程中仍存在一些有待進(jìn)一步完善的問題，創(chuàng)新的事業(yè)單位人力資源管理方法對于事業(yè)單位的未來發(fā)展起到重要作用。相信經(jīng)過我國事業(yè)部門的不斷努力，人力資源管理水平將會(huì)有大幅的提高，我國事業(yè)單位也將達(dá)到新的發(fā)展階段。

人力資源制度改革篇七

人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。

目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續(xù)、薪酬等，經(jīng)過一段時(shí)間的改進(jìn)和挑戰(zhàn)，能保證人力資源基礎(chǔ)工作有效進(jìn)行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續(xù)辦理的事務(wù)性工作，人力資源沒有得到開發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展；管理部編制不齊全，人員素質(zhì)與專業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無法進(jìn)行大刀闊步的改革。

行政管理六個(gè)模塊混沌未開，未細(xì)未全。行政管理工作主要以項(xiàng)目管理，會(huì)議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質(zhì)管理，采購資產(chǎn)管理，而對于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。

人力資源管理亦如此，以人事事務(wù)管理為主要工作內(nèi)容，六個(gè)模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務(wù)性的而已。其中績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理四個(gè)方面尤為欠缺。

從各部模塊：

組織架構(gòu)方面：

首先，現(xiàn)今的組織架構(gòu)以人為基準(zhǔn)劃分，部門、車間、科、組、班之間權(quán)屬不清，因?yàn)闄?quán)屬關(guān)系不夠明確。

再次，崗位說明書“年久失修”，部門新增崗位和業(yè)務(wù)流程調(diào)整后，各崗之間的權(quán)屬關(guān)系、職責(zé)是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現(xiàn)象，影響工作效率，同時(shí)也使其他人力資源管理工作難以有效展開。

招聘錄用方面：

招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強(qiáng)。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實(shí)施，薪酬確定無參照標(biāo)準(zhǔn)，員工流動(dòng)率偏高等。

培訓(xùn)開發(fā)方面：

培訓(xùn)工作的焦點(diǎn)集中于應(yīng)付外部評審，忽略培訓(xùn)的重要性。入職培訓(xùn)制度尚未實(shí)施，僅進(jìn)行過短暫性、臨時(shí)性的培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)制度和體系。

績效考核方面：

首先，公司現(xiàn)行的績效考核是以公司整體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，隨業(yè)績變化而上下浮動(dòng)的獎(jiǎng)金制度，對個(gè)人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對員工高績效行為進(jìn)行強(qiáng)化，也缺乏對員工低績效行為進(jìn)行糾正。

其次，糾正員工錯(cuò)誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。

員工關(guān)系方面：

忽略員工意見的收集與反饋和改進(jìn)，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關(guān)心理解，缺少常規(guī)化運(yùn)作的活動(dòng)項(xiàng)目。另外，服務(wù)態(tài)度仍需改進(jìn)。

干部管理方面：

缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)制度；缺乏晉升人選的選擇與考察制度；缺乏對管理干部的考評培訓(xùn)等。

缺乏完整有效的制度出臺程序和制度；制度管理缺乏系統(tǒng)性；很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個(gè)錯(cuò)誤意思：人傳人。所有制度都必須有權(quán)力部門公開發(fā)布，具備權(quán)威性和可考性。

以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質(zhì)匱乏；次因是獎(jiǎng)懲不科學(xué)，激勵(lì)不足。其三是領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視，想改變卻沒決心。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會(huì)遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展；過去能適應(yīng)的管理思想和風(fēng)格未來未必適應(yīng)，因此如若要保證基業(yè)長青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業(yè)現(xiàn)狀及以上問題，可改思想、轉(zhuǎn)作風(fēng)、擬計(jì)劃、定決心，用三五年的時(shí)間，完善人力資源管理。

改思想：客戶的滿意源自于員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉(zhuǎn)變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務(wù)的意識，那么人力資源工作的服務(wù)滿意度定會(huì)大幅上升。

其次，培養(yǎng)系統(tǒng)思維。做人力資源工作不能僅局限于“過去是怎樣做”或“一直以來都這樣”這樣的思維中，而應(yīng)培養(yǎng)懷疑銳進(jìn)的精神，敢于對工作流程提出懷疑進(jìn)而提出改進(jìn)意見。

其三，培養(yǎng)良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機(jī)。但競爭是良性競爭，是基于不甘人后的'態(tài)度去努力超越別人的競爭，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。

以上三點(diǎn)可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。

轉(zhuǎn)作風(fēng)：第一，人力資源工作除基礎(chǔ)性事務(wù)工作外，其余均系較大項(xiàng)目，并且作用慢顯，因此施行過程中耗時(shí)長，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風(fēng)行，應(yīng)在每個(gè)項(xiàng)目施行時(shí)擬定好計(jì)劃，實(shí)施進(jìn)程，權(quán)屬關(guān)系以及責(zé)任聲明等，并由高層領(lǐng)導(dǎo)簽署執(zhí)行文件；其次安排等級相對應(yīng)的人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)，否則一旦產(chǎn)生阻力便難以協(xié)調(diào)。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項(xiàng)目可引進(jìn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，無需事事躬親。

擬計(jì)劃：首先對人力資源工作進(jìn)行一次體檢，列出關(guān)鍵項(xiàng)目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說明書才有招聘與培訓(xùn)，先有職位價(jià)值體系才有寬帶薪酬實(shí)施基礎(chǔ)等，定好改進(jìn)時(shí)間長短，達(dá)到效果如何，然后交付實(shí)施。

定決心：人力資源事務(wù)基礎(chǔ)工作由下而上，由基層員工主導(dǎo)完成；而人力資源項(xiàng)目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進(jìn)行真正的改進(jìn)，完善。所以，要實(shí)施人力資源項(xiàng)目必須是高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要實(shí)施，并且有決心實(shí)施的情況下才能進(jìn)行。擬好計(jì)劃，認(rèn)為可行的情況下，下定決心。

總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現(xiàn)問題也能解決，但真正防止問題出現(xiàn)，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績績效服務(wù)，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進(jìn)，敢于擔(dān)責(zé)。

人力資源制度改革篇八

薪資按照基本薪資加崗位津貼,不享受績效薪資, 轉(zhuǎn)為正式員工后方可享受績效薪資.

.經(jīng)考試合格被錄取者,正式員工一律與本公司簽定勞動(dòng)合同,勞務(wù)工與本公司簽定勞務(wù)合同,不簽合同者不得在本公司上班.

.勞動(dòng)合同第一次簽訂期限為一年.續(xù)定期限為1~3年(視崗位而定).在本公司服務(wù)連續(xù)滿十年者,可簽定無限期固定勞動(dòng)合同.勞務(wù)合同一律半年一簽.

員工嚴(yán)重違反本公司員工手冊或規(guī)章制度的,本公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同,(嚴(yán)重違紀(jì)類型詳見獎(jiǎng)懲條列;員工在本公司不能勝任自己從事的崗位,或經(jīng)常違反本公司規(guī)章制度的,本公司有權(quán)到期終止勞動(dòng)合同.勞動(dòng)合同終止后,由管理部辦理退工手續(xù).

總經(jīng)理,營業(yè)副總,管理部高級經(jīng)理的任免由董事會(huì)決定,各部門經(jīng)理,副理,勞動(dòng)合同的終止或解除分管副總經(jīng)理提出意見,報(bào)總經(jīng)理決定,其他員工勞動(dòng)合同的終止或解除由各部門經(jīng)理提出意見,管理部審核決定.

員工要求解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前一個(gè)月以書面形式提出,并按照辭職流程辦妥手續(xù)后方可辭職,員工若未按規(guī)定辦理手續(xù)即擅自離職,本公司將扣發(fā)一個(gè)月的薪資.

員工若在合同期滿前要求離職,應(yīng)按合同約定支付賠償費(fèi).

員工考核和流動(dòng):

a.建立本公司合理流動(dòng)制度,采取科學(xué)合理的考核方法,從而激勵(lì)員工積極性和責(zé)任心, 保證本公司員工隊(duì)伍正常的新陳代謝,保證本公司傭工制度的活力.

b.專柜營業(yè)員每年保持10%~20%左右流動(dòng)率.本公司管理人員無其他情況原則上每年保持1~2人的流動(dòng)率.造成流動(dòng)的形式為終止和解除勞動(dòng)合同及崗位變更.

對工作能力強(qiáng),工作業(yè)績出色者,本公司可給予員工升職或?qū)趧?wù)工轉(zhuǎn)為正式員工.晉 升后頭三個(gè)月為試升期,試升期的薪資不做調(diào)整,試升期滿,符合要求的則由本公司正式委任該員工,其薪資福利標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)至新職位標(biāo)準(zhǔn).

員工培訓(xùn)教育:

本公司吸引國外企業(yè)員工培訓(xùn)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),逐步建立一套科學(xué)的.員工培訓(xùn)制度,保證本公司員工整體素質(zhì)的提高,以適應(yīng)本公司發(fā)展目標(biāo)的需要,培訓(xùn)基本類型如下:

a.崗位培訓(xùn):

本公司對全體員工進(jìn)行統(tǒng)一崗前培訓(xùn),成績合格者方可上崗.

b. 崗中培訓(xùn):

本公司將根據(jù)工作和業(yè)務(wù)需要對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn),員工也提出自我能力 開發(fā)培訓(xùn),但需要本公司簽定關(guān)于培訓(xùn)時(shí)間,培訓(xùn)費(fèi)用以及本公司服務(wù)期限的合同.

人力資源制度改革篇九

眾所周知，每所高校都存在很多各個(gè)科目的教師以及行政人員，三本院校也不例外，所以，人力資源的有效管理對于三本院校的發(fā)展具有非常關(guān)鍵的意義，而如今隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，三本院校的人力資源管理已經(jīng)跟不上時(shí)代潮流，嚴(yán)重限制了高校的發(fā)展，基于此，本文主要分析了我國三本院校人力資源管理存在的問題，并根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合時(shí)代的發(fā)展提出了幾點(diǎn)有效的解決措施，以供參考，希望能夠促進(jìn)高校的快速發(fā)展。

引言

伴隨著時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展，我國的高等教育也必須進(jìn)行一定的改革才能跟上時(shí)代潮流。而在高校改革中非常重要的一點(diǎn)就是師資力量的管理，而其恰恰面臨著很多的問題，既限制了學(xué)生們的全面發(fā)展，也抑制了高等教育的改革進(jìn)步，所以，只有采取一定的解決措施，加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)建優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，才能更加有效的促進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展，才能有利于我國高等教育更上一層樓。

時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，高等教育也在順勢改革，而在改革過程中我國的三本院校的人力資源管理還存在各種各樣的問題，急需解決，才能讓三本院校的教育水平隨著時(shí)代的發(fā)展而蒸蒸日上。

1.1對人力資源管理缺乏重視

據(jù)調(diào)查，我國很多三本院校對學(xué)校的人力資源管理認(rèn)識不足，且沒有給予高度的重視，認(rèn)為學(xué)校就有那么多老師，每個(gè)人都有自己的計(jì)劃，沒有什么可管理的，平時(shí)的全體會(huì)議講講大概工作要求，工作目標(biāo)就可以了。這種對人力資源管理不重視的態(tài)度大大影響了三本院校的發(fā)展，也對學(xué)生的學(xué)習(xí)與未來發(fā)展造成了一定的影響。實(shí)際上，人力資源管理有很大的積極作用，比如能夠提高教學(xué)質(zhì)量、學(xué)校的社會(huì)服務(wù)功能以及科研水平。目前，我國很多三本院校在發(fā)展的過程中，只把教學(xué)結(jié)果看成重點(diǎn)沒看成衡量學(xué)校水平的標(biāo)準(zhǔn)，將學(xué)歷、職稱當(dāng)成是發(fā)展目標(biāo)，而忽視了人力資源管理的重要性。多數(shù)三本院校雖然有專門的人事處，但是他們不能深度、準(zhǔn)確的認(rèn)識到人力資源管理的真諦，對于人員的責(zé)任劃分不清、未來發(fā)展規(guī)劃不合理，對學(xué)校的發(fā)展沒有起到應(yīng)有的作用。

1.2三本院校人力資源中尚未形成社會(huì)化、市場化優(yōu)化配置機(jī)制

目前，三本院校辦學(xué)和科研經(jīng)費(fèi)主要由中央財(cái)政劃撥，人才的招錄仍然要通過學(xué)校行政審批，人力資源的配置、管理、開發(fā)、培養(yǎng)過程仍然沒有實(shí)現(xiàn)市場化。同時(shí)，從人才的流動(dòng)來看，三本院校間的流動(dòng)相對較為頻繁，人力資源流動(dòng)并沒有向社會(huì)開放，形成和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相關(guān)的高校人才資源優(yōu)化配置機(jī)制，人才的流動(dòng)有戶籍、地域等諸多限制，人才資源并沒有實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。大部分三本院校并沒有從學(xué)校總體發(fā)展角度對人力資源隊(duì)伍進(jìn)行預(yù)測，沿用傳統(tǒng)的行政審批、行政管理干擾市場配置，嚴(yán)重影響高校科研和教學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)。

1.3三本院校人才資源管理效率不高

伴隨著我國高等教育的改革，三本院校對于教師的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)要求也越來越高。而且三本院校的人力資源管理涉及的范圍比較廣，比如，教師的責(zé)任分配、人才的引進(jìn)、教師的薪酬待遇等，每個(gè)方面都應(yīng)該合理配置，來保證人力資源管理的高效性。但是時(shí)代發(fā)展如此迅速，人才的培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上其腳步，導(dǎo)致人才的發(fā)展與高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影響了高?？傮w教育科研水平。

1.4人才培養(yǎng)力度不夠

三本院校也存在工資不合理、考核制度不夠完善、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也有些欠缺的情況，很多教師為了保障自己的生活，都去校外進(jìn)行兼職，而且把很多精力都放在了兼職上，這使得一些三本院校的教師流失，造成了人力資源不均衡的情況發(fā)生。除此之外，三本院校本來是人才聚集的地方，而卻將人才的培養(yǎng)、深造拋至腦后，大大違背了高校人才培養(yǎng)的最根本目的，限制了三本院校的發(fā)展。

人力資源管理是三本院校提高自身教育水平，促進(jìn)整體發(fā)展的有效途徑，所以，本文針對上述提出的問題，闡述了有效的解決措施，以供參考。

2.1深刻認(rèn)識到人力資源管理的重要性

隨著時(shí)代的發(fā)展，以往人力資源管理模式的缺點(diǎn)已經(jīng)逐漸顯露，難以為三本院校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，應(yīng)將人力資源管理理念提升到戰(zhàn)略高度，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相融合。學(xué)校管理者應(yīng)樹立“以人為本”的管理觀念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)、吸納、使用、規(guī)劃和管理人才。依據(jù)人力資源整體性開發(fā)思路進(jìn)行建設(shè)，充分開發(fā)與利用人力資源特質(zhì)，挖掘與激發(fā)人力資源潛能，關(guān)注與重視人力資源自身需求，提供機(jī)會(huì)促使員工發(fā)展，并調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。

2.2完善人力資源管理體制，優(yōu)化資源配置

三本院校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須掌握高校內(nèi)所有的人力資源。這就需要對各個(gè)員工的現(xiàn)狀作出系統(tǒng)溝通調(diào)查與總結(jié)，以數(shù)據(jù)形式展示高校人力資源現(xiàn)狀，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎(chǔ)。深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，要合理管理各個(gè)崗位間的人際關(guān)系，從而營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。其次要引進(jìn)市場機(jī)制，公開選拔、擇優(yōu)聘任，在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動(dòng)機(jī)制，以優(yōu)化配置人力資源。

2.3加強(qiáng)三本院校師資隊(duì)伍的培訓(xùn)和管理

三本院校人力資源管理主要是針對師資隊(duì)伍進(jìn)行培養(yǎng)與規(guī)范。首先，在引入人才的時(shí)候必須要提高對他們的學(xué)歷要求，這樣才能保證教師的職業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。對于偏遠(yuǎn)地區(qū)的三本院校老師，應(yīng)該多組織他們與其他學(xué)校教師的交流、溝通，從而取長補(bǔ)短。也應(yīng)該用實(shí)際行動(dòng)來鼓勵(lì)他們在教學(xué)與科研方面的投入，不能只是口頭重視，要拿出真正的行動(dòng)，比如資金投入等。其次，要重視對教師隊(duì)伍的培訓(xùn)教育。只有提高他們對人力資源管理的認(rèn)識程度，才能提高重視程度。最后，在培訓(xùn)過程中要提高職工的參與熱情。將員工的培訓(xùn)考核納入到學(xué)期結(jié)果的整體考核中，這樣就能夠引起員工對培訓(xùn)的重視，才能夠提高培訓(xùn)的有效性。

2.4建立科學(xué)、完善的激勵(lì)制度

為了提高三本院校的人力資源管理水平，首先，就必須針對教師建立考核與激勵(lì)制度，鼓勵(lì)他們積極工作。而考核制度必須全面，要包括日常考勤、科研成果、教學(xué)水平等等多個(gè)方面，并要對考核結(jié)果進(jìn)行有效的處理，比如綜合能力較差的教師需要接受深度的教育與培訓(xùn)，成績好的教師要給予一定的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)。其次要完善薪酬分配結(jié)構(gòu)。提升對知識與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻(xiàn)度掛鉤，提升薪酬制度的公開透明程度，改善學(xué)校內(nèi)部的貢獻(xiàn)評定機(jī)制。最后要建立健全激勵(lì)機(jī)制。可以用目標(biāo)管理來配合激勵(lì)制度，物質(zhì)激勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并行，靈活運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)、參與管理激勵(lì)等方式，發(fā)揚(yáng)個(gè)人魅力與獨(dú)立精神，提升高校的競爭力。

綜上所述，三本院校作為我國高等教育的關(guān)鍵組成部分，它是我國培養(yǎng)人才的重點(diǎn)場所，所以，國家教育部必須將三本院校的改革加強(qiáng)重視。據(jù)調(diào)查，三本院校的人力資源管理還存在一些問題，比如，院方對人力資源管理缺乏重視、缺乏市場化優(yōu)化配置機(jī)制、管理效率不高、人才培養(yǎng)力度不夠等，嚴(yán)重影響了三本院校的人力資源管理，抑制了三本院校的發(fā)展，相關(guān)部門必須采取一定的解決措施來改善現(xiàn)狀，要深刻認(rèn)識到人力資源管理的重要性、并完善管理體制優(yōu)化資源配置、加強(qiáng)師資隊(duì)伍的培訓(xùn)、完善績效考核制度，并創(chuàng)建科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如此才能提高自身的競爭力，促進(jìn)高等教育改革的順利進(jìn)行。

人力資源制度改革篇十

公共部門人力資源管理是人力資源管理學(xué)科的一個(gè)分支，在教學(xué)中，除具有人力資源管理教學(xué)的一般特點(diǎn)，即以扎實(shí)的理論知識為基礎(chǔ)，密切聯(lián)系實(shí)際，注重培養(yǎng)學(xué)生的操作能力之外，還滲透著“人本、責(zé)任、服務(wù)”與“參與、互動(dòng)、合作”的公共管理理念。公共部門人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)模式是體現(xiàn)公共部門人力資源管理理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合的教學(xué)思想的教學(xué)程序，它是包括設(shè)計(jì)科學(xué)的教學(xué)內(nèi)容、運(yùn)用課堂理論知識教學(xué)和課外實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)方法、科學(xué)的考核方式及編制合理的教學(xué)素材，有效指導(dǎo)教學(xué)實(shí)踐的一種范式。

當(dāng)前公共部門人力資源管理課程仍存在不少問題，不利于學(xué)科的發(fā)展和公共管理創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。而實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新不僅有利于解決當(dāng)前課程中存在的問題，更有利于創(chuàng)新型公共管理人才的培養(yǎng)。因此，創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)模式是十分必要的。

1.雙創(chuàng)環(huán)境的新要求

“雙創(chuàng)”是指“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”，最早是由李總理在夏季達(dá)沃斯論壇上提出的號召?！按蟊妱?chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”既可以擴(kuò)大就業(yè)、增加居民收入，又有利于促進(jìn)社會(huì)縱向流動(dòng)和公平正義。創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新文化強(qiáng)調(diào)“讓人們在創(chuàng)造財(cái)富的過程中，更好地實(shí)現(xiàn)精神追求和自身價(jià)值”。公共部門人力資源管理課程作為公共管理類本科生教育的一門重要課程，應(yīng)同時(shí)注重理論知識與實(shí)踐創(chuàng)新。在“雙創(chuàng)”環(huán)境下，“公共部門人力資源管理”課程應(yīng)調(diào)整培養(yǎng)目標(biāo)，不僅要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，也要培養(yǎng)尊重創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)新的人力資源管理類人才。一方面，要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，搭建實(shí)踐教學(xué)平臺，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)式教學(xué)模式，在教材選定、教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、教學(xué)方法、考核評價(jià)方法中突出實(shí)習(xí)實(shí)踐，搭建便捷高效的實(shí)踐教學(xué)平臺，創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)模式；另一方面，要培養(yǎng)尊重創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)新的人力資源管理類人才，這一類人才主要從管理理論和實(shí)踐上著手，“雙創(chuàng)”態(tài)勢的發(fā)展需要尊重人才、尊重和鼓勵(lì)創(chuàng)新的管理人才，創(chuàng)新型人才需要這類管理人才為他們提供較為寬松的制度環(huán)境、政策環(huán)境。

2.當(dāng)前課程教學(xué)模式存在的問題

（1）教材體系不完善

對教師而言，作為教材的第一選用人，公共部門人力資源管理課程選用書目、備選書目大多是由教師提出來的。然而，該課程選用教材缺乏集體考量，每位教師有不同的標(biāo)準(zhǔn)，因此選用教材具有隨意性。同時(shí)，有的教師不輕易改變教材，長期使用一個(gè)版本，致使一些新的公共部門人力資源管理知識的教材得不到及時(shí)選用。對學(xué)生而言，學(xué)生自由購買教材暴露出四個(gè)方面的問題：一是有些學(xué)生購買盜版教材，或復(fù)印教材；二是部分學(xué)生借用教材，但因修訂再版等原因，個(gè)別教材與實(shí)際使用的教材有差異；三是學(xué)生自己聯(lián)系購書，供應(yīng)時(shí)間難以保證，影響教學(xué)正常進(jìn)行；四是個(gè)別學(xué)生不買教材，上課時(shí)沒有教學(xué)資料，嚴(yán)重影響教學(xué)效果。

（2）考核方式不合理

當(dāng)前公共部門人力資源管理課程的考核形式以閉卷為主，開卷為輔。雖然閉卷考試能比較客觀、公正地評價(jià)學(xué)生的成績，成績也可以較準(zhǔn)確地進(jìn)行量化。但是這種以知識點(diǎn)為核心的考核方式命題很容易僵化，形式也比較刻板，很難檢測學(xué)生學(xué)習(xí)能力及個(gè)人綜合水平，如果僅以評分為依據(jù)評價(jià)大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、水平難免有失公允。再加之，由一次考試定成績，還會(huì)導(dǎo)致學(xué)生在考試中急功近利、鋌而走險(xiǎn)，出現(xiàn)違規(guī)行為。

目前“雙創(chuàng)”環(huán)境對公共部門人力資源管理課程提出了新的要求，結(jié)合當(dāng)前其課程教學(xué)模式存在的問題，有必要對該課程設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)模式。實(shí)踐教學(xué)模式不光是要讓學(xué)生學(xué)到一定的基礎(chǔ)知識，更重要的是讓學(xué)生能夠去探索、發(fā)現(xiàn)知識，培養(yǎng)學(xué)生的自我教育能力和分析、解決問題的能力，從而讓他們不斷嘗試在錯(cuò)誤和修正錯(cuò)誤的過程中進(jìn)行知識的探索和發(fā)現(xiàn)，在探索中培養(yǎng)創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。

公共部門人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)模式把理論基礎(chǔ)知識和課堂實(shí)踐、實(shí)習(xí)實(shí)踐以及實(shí)踐創(chuàng)新結(jié)合起來，構(gòu)建形式多樣、目標(biāo)多元、時(shí)間一貫的“課堂實(shí)驗(yàn)、學(xué)期實(shí)習(xí)、綜合實(shí)訓(xùn)”三模塊一體的實(shí)踐教學(xué)模式，通過課堂實(shí)踐，創(chuàng)新課堂教學(xué)方式；通過學(xué)期實(shí)習(xí)，深化學(xué)生所學(xué)理論知識，進(jìn)而更好地指導(dǎo)實(shí)踐、實(shí)習(xí)；通過與政府部門合作建立實(shí)踐實(shí)訓(xùn)平臺，讓學(xué)生在實(shí)踐中培養(yǎng)創(chuàng)新精神，進(jìn)行理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境下對公共管理大學(xué)畢業(yè)生的要求，從而有助于該課程明確學(xué)科定位，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，有助于培養(yǎng)創(chuàng)新實(shí)踐型人才，適應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境要求。具體而言，“課堂實(shí)驗(yàn)、學(xué)期實(shí)習(xí)、綜合實(shí)訓(xùn)”三模塊一體的實(shí)踐教學(xué)模式需要從以下三方面來落實(shí)：

1.教材的選定和教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)

公共部門人力資源管理是一門綜合性的學(xué)科，它要培養(yǎng)的是學(xué)生面對復(fù)雜多變的形勢的綜合管理能力。因此，課程教學(xué)內(nèi)容除了要重點(diǎn)掌握公共部門人力資源管理知識外，還要掌握企業(yè)人力資源管理、組織行為學(xué)等相關(guān)課程的基礎(chǔ)知識。關(guān)于教學(xué)內(nèi)容的擬定，要注意教學(xué)內(nèi)容基礎(chǔ)性與實(shí)踐性的結(jié)合。首先，要注意教學(xué)內(nèi)容的基礎(chǔ)性。有關(guān)公共部門人力資源管理的核心概念、基本范疇與理論的內(nèi)容要入選教學(xué)內(nèi)容。因?yàn)橐粋€(gè)學(xué)科的核心概念與基本范疇決定了該學(xué)科的研究對象與范圍，只有讓學(xué)生掌握了這些基礎(chǔ)、核心的知識，才能將公共人力資源管理課程同其他課程區(qū)分開，尤其是同企業(yè)人力資源管理和人事行政等課程區(qū)分開。其次，要注意教學(xué)內(nèi)容的實(shí)踐性。公共部門人力資源管理課程教學(xué)內(nèi)容的實(shí)踐性與教學(xué)方法的實(shí)踐性是結(jié)合起來的。實(shí)踐教學(xué)模式要求運(yùn)用實(shí)踐性的教學(xué)方法，實(shí)踐教學(xué)方法要求有相對應(yīng)的實(shí)踐性教學(xué)內(nèi)容。實(shí)踐性教學(xué)內(nèi)容就要在教學(xué)內(nèi)容中適度增加案例分析、問題分析、政策分析、定量和定性分析等分析方法的學(xué)習(xí)內(nèi)容。公共管理類學(xué)生只有掌握了實(shí)踐性分析方法，才能分析和解決實(shí)際公共人力資源管理相關(guān)工作的問題。與此同時(shí)，還應(yīng)該注意在教學(xué)內(nèi)容中增加公共人力資源管理學(xué)理論爭鳴相關(guān)方面的內(nèi)容。因?yàn)槔碚摖庿Q不僅有利于推動(dòng)該門學(xué)科的發(fā)展，還有助于學(xué)生掌握該學(xué)科的相關(guān)知識并促進(jìn)其創(chuàng)造性思維的拓展。

2.教學(xué)方法的改進(jìn)

公共部門人力資源管理課程目標(biāo)是為政府及非政府組織培養(yǎng)應(yīng)用型、創(chuàng)新型的高層次公共人力資源管理人才。以往的教學(xué)過程中，龐雜的理論知識較為枯燥，不利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，也不適應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境下培養(yǎng)實(shí)踐創(chuàng)新人才的需求。因此，必須創(chuàng)新課堂教學(xué)方法，運(yùn)用實(shí)踐教學(xué)方法，注重課堂教學(xué)理論與實(shí)踐相結(jié)合。

課堂教學(xué)過程中，教師可以運(yùn)用模擬課堂、案例教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、交互學(xué)習(xí)等方法，融合案例研討、情景模擬等內(nèi)容加強(qiáng)與學(xué)生的互動(dòng)，讓學(xué)生適應(yīng)管理者與被管理者之間的角色轉(zhuǎn)換。信息化時(shí)代可充分利用信息化工具改變課堂授課形式，如“翻轉(zhuǎn)課堂”，老師把教學(xué)內(nèi)容制作成視頻，讓學(xué)生在課下看視頻學(xué)習(xí)，課堂上老師就集中回答學(xué)生觀看視頻的疑問，使課堂變成學(xué)生與老師互動(dòng)交流的平臺，而不是以往教與學(xué)的模式；再如“微課堂”，利用以課程小組為中心的互動(dòng)學(xué)習(xí)社區(qū)，將課堂搬到移動(dòng)終端，隨時(shí)隨地都可以和教師、同學(xué)進(jìn)行學(xué)習(xí)、溝通，改革傳統(tǒng)的教學(xué)方法，提高學(xué)習(xí)興趣和效率。同時(shí)，還要經(jīng)常性地開展如認(rèn)知實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)及社會(huì)實(shí)踐等類型的課外實(shí)踐課程，通過政府或企業(yè)實(shí)踐平臺讓學(xué)生進(jìn)行體驗(yàn)式訓(xùn)練，體驗(yàn)公共管理活動(dòng)及服務(wù)過程，從而使學(xué)生在實(shí)踐中不斷深化理論知識和不斷創(chuàng)新。

3.考核方法的改進(jìn)

科學(xué)的考核方法是對學(xué)生學(xué)習(xí)理論知識、分析解決問題能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神的綜合考核。而當(dāng)前無論是閉卷、開卷或是論文的考核方式都存在一定的弊端。為了綜合、科學(xué)地考核學(xué)生各方面的能力，可用多元化方式改革公共部門人力資源管理課程考核方式，即課程設(shè)計(jì)、調(diào)查報(bào)告、專題演講、平時(shí)作業(yè)、試論情感語言節(jié)目主持人萬峰、鐘曉的語言特點(diǎn)基于園本課程開發(fā)背景下研究教師教育理念的形新生兒高膽紅素血癥護(hù)理相關(guān)因素分析及對策試析價(jià)值多元化背景下學(xué)生價(jià)值觀的引導(dǎo)試論高等職業(yè)院校高等數(shù)學(xué)課程改革爭議試論中職《外科護(hù)理學(xué)》的情境式教學(xué)試析高校教師職業(yè)道德建設(shè)問題研究經(jīng)濟(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)課程融通教學(xué)小針刀治療頸椎病療效觀察手術(shù)側(cè)臥位適宜度的研究、實(shí)踐操作、小組辯論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、期末考試相結(jié)合的考核方式。多元化考核方式把考核有機(jī)地融入到了教學(xué)的全過程，實(shí)施“教、學(xué)、考”相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，有效減少并消除部分學(xué)生平時(shí)松懈、考前背誦、考試作弊、考后遺忘的不良現(xiàn)象，促進(jìn)學(xué)生組織管理技能、社交溝通、人力資源管理、公文寫作與處理等技能的提升，以此滿足創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境下社會(huì)相關(guān)企事業(yè)單位對公共管理人才在知識、能力、素質(zhì)等方面的要求。在此基礎(chǔ)上，更好地探索學(xué)校與政府、企業(yè)的合作方式，尋求大學(xué)生校外實(shí)踐教育基地的建設(shè)途徑，改革陳舊的實(shí)踐課程教學(xué)基地管理，建立更完善的理論與實(shí)踐相結(jié)合的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐平臺，提高實(shí)踐教學(xué)的地位。

迎著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的熱潮，公共部門人力資源管理課程應(yīng)做出相應(yīng)的教學(xué)模式的改革，以順應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境對該課程的新要求?！罢n堂實(shí)驗(yàn)、學(xué)期實(shí)習(xí)、綜合實(shí)訓(xùn)”三模塊一體的實(shí)踐教學(xué)模式通過課堂實(shí)驗(yàn)，創(chuàng)新課堂教學(xué)方式；通過學(xué)期實(shí)習(xí)，深化學(xué)生所學(xué)理論知識，以理論知識更好地指導(dǎo)實(shí)踐、實(shí)習(xí)；通過與政府部門合作建立實(shí)踐實(shí)訓(xùn)平臺，讓學(xué)生在實(shí)踐中培養(yǎng)創(chuàng)新精神，進(jìn)行理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新。該模式的落實(shí)還需要從教材的選定和教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、教學(xué)方法與考核方法的改進(jìn)等幾個(gè)方面來著手。

人力資源制度改革篇十一

1、目的：為規(guī)范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時(shí)有所遵循，特制定本制度。

2、適用范圍：本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

1、各部門、分子公司應(yīng)根據(jù)定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，在編制范圍內(nèi)制定招聘計(jì)劃。

2、公司招聘新員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數(shù)及詳細(xì)要求，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批確定招聘計(jì)劃。

3.2人力資源部根據(jù)崗位配制名額，對符合標(biāo)準(zhǔn)的招聘計(jì)劃實(shí)施招聘，與用人部門共同篩選把關(guān);崗位配置名額以外的需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負(fù)責(zé)人初試后，由分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試確定。

3.3.2部門經(jīng)理級人員的招聘：由人力資源部與分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行初步面試后安排相關(guān)測試項(xiàng)目;應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成測試項(xiàng)目后，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、測試項(xiàng)目所涉及的部門或單位人員組成項(xiàng)目答辯小組進(jìn)行復(fù)試;復(fù)試通過后，由人力資源部與分管領(lǐng)導(dǎo)就答辯小組提出問題與應(yīng)聘者進(jìn)行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續(xù)。

3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施,報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內(nèi)品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止試用。

3、員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)：

3.1報(bào)到需提供個(gè)人資料：身份證、學(xué)歷證明(畢業(yè)證書、學(xué)位證書等)、專業(yè)資質(zhì)證書及其它資質(zhì)證明的原件，提供市屬三甲醫(yī)院三個(gè)月內(nèi)的體檢報(bào)告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實(shí)填寫《員工登記表》，同時(shí)將個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學(xué)機(jī)構(gòu)或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續(xù)：

3.2.1與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排，并與負(fù)責(zé)人指定的入職引導(dǎo)人見面。

3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料;。

4、辦理完入職手續(xù)后，由人力部資源部進(jìn)行相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓(xùn)后，方可上崗。

5.員工試用期間每月上交部門實(shí)習(xí)報(bào)告一份，用人部門可據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行延長試用。

6.人力資源部應(yīng)不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對新員工試用期表現(xiàn)進(jìn)行考核和評價(jià)，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應(yīng)提前三天向部門領(lǐng)導(dǎo)提出辭職，并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理離職手續(xù)。

9.試用期內(nèi)，員工無法達(dá)到公司工作要求，連續(xù)缺勤達(dá)3個(gè)工作日或累計(jì)缺勤達(dá)6個(gè)工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實(shí)，并保留審查職員所提供個(gè)人資料的權(quán)利，請務(wù)必保證所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將立即解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

11.員工的個(gè)人信息有更改或補(bǔ)充時(shí)，應(yīng)于一個(gè)月內(nèi)向所在單位人力資源管理部門申報(bào)變更或申明，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)權(quán)益。

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，并經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)評定后(部門經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定)，方可視為轉(zhuǎn)正。

1.2人力資源部應(yīng)在接到經(jīng)批準(zhǔn)的《轉(zhuǎn)正申請表》的第一時(shí)間口頭通知轉(zhuǎn)正員工。

1.3公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制管理。

2.1當(dāng)公司某個(gè)管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，可提升或任用表現(xiàn)突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機(jī)會(huì)獲得晉升和發(fā)展。

2.1.1符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔(dān)任此項(xiàng)工作。

2.1.2不斷學(xué)習(xí)，提升自己的能力，以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。

2.1.3主動(dòng)積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質(zhì)。

2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略，并獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區(qū)工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權(quán)。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經(jīng)理級人員的任免由分管領(lǐng)導(dǎo)建議，經(jīng)人力資源部考察后，報(bào)總公司總經(jīng)理審批。

2.2.2分子公司部門經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審批，人力資源部備案。

1、根據(jù)公司工作需要及員工個(gè)人能力、特長，公司有權(quán)調(diào)配員工的工作崗位，被調(diào)配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調(diào)動(dòng)，公司視其自動(dòng)辭職。

2、跨部門(公司)人員的調(diào)配，首先應(yīng)得到現(xiàn)用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)(或子公司總經(jīng)理)同意,再經(jīng)需用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)(或子公司總經(jīng)理)同意后，提出書面意見報(bào)人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)考察后，向總經(jīng)理提出調(diào)配方案，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

3、各分、子公司內(nèi)部人員崗位之間的調(diào)配，由分、子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施后，調(diào)配情況報(bào)總公司人力資源部備案。

4、奉調(diào)員工離開原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新任職部門報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交者以移交不清論處。

5、調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負(fù)責(zé)人或重要崗位管理人員調(diào)動(dòng)，公司將安排審計(jì)。

1、員工辭職。

1.1員工有辭職權(quán)利，試用期員工需提前三天向部門經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經(jīng)理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部同意后，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后即可辦理離職手續(xù)。

1.3總公司部門經(jīng)理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領(lǐng)導(dǎo)與辭職人員溝通，再由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部組成離職面談小組進(jìn)行溝通，最后經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

1.4辭職申請批準(zhǔn)后，員工持辭職申請到人力資源部領(lǐng)取《員工辭職申請表》，辦理相關(guān)手續(xù)，并做好工作交接和工資結(jié)算。

1.5各分子公司部門經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報(bào)總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成實(shí)際損害，公司保留通過法律手段追究其責(zé)任的權(quán)力。

2、員工辭退。

2.1對于嚴(yán)重違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重?fù)p害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權(quán)力。

2.2普通員工的辭退報(bào)告由部門經(jīng)理提交分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部門經(jīng)理的辭退報(bào)告由分管領(lǐng)導(dǎo)提交總經(jīng)理審批。所有的辭退報(bào)告均應(yīng)在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準(zhǔn)的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領(lǐng)取員工離職交接表并辦理相關(guān)手續(xù)，員工在交接完工作，經(jīng)查無掛帳欠款、借用設(shè)備物品等事項(xiàng)后，方可結(jié)清工資，解除關(guān)系。

2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成損害，公司有權(quán)通過法律手段追究其責(zé)任。

3、離職談話。

3.1總部人員、各分子公司部門經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和其談話，了解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應(yīng)在人力資源部存檔。

2.打卡規(guī)定。

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時(shí)間離開公司應(yīng)得到部門領(lǐng)導(dǎo)同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調(diào)100元。

3.遲到早退。

3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時(shí)間的3分鐘)一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(shí)(含)以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當(dāng)月累計(jì)遲到三次者，視同曠工半天。

4.曠工。

以下情況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時(shí)以上。

4.2請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準(zhǔn))。

4.3經(jīng)查實(shí)以虛假理由請假并獲批準(zhǔn)而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時(shí)間的最小計(jì)算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計(jì)。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動(dòng)報(bào)酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

4.6.2每曠工0.5個(gè)工作日，當(dāng)月薪金降100元。

4.6.3曠工連續(xù)超過2個(gè)工作日，或全月曠工累計(jì)達(dá)3個(gè)工作日或一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)6個(gè)工作日者，公司將與之解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

5.請假規(guī)定。

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關(guān)規(guī)定履行休假審批程序，獲得批準(zhǔn)并安排好工作后，方可離開崗位。

5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時(shí)間后15分鐘內(nèi)，致電所在部門負(fù)責(zé)人或人力資源管理部門，病假應(yīng)于上班后第一天內(nèi)，向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參加社會(huì)活動(dòng)、赴外地出差，依公司相關(guān)規(guī)定履行審批程序并報(bào)人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn))，超過一天、3天以內(nèi)(含)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。

5.5辦理請假手續(xù)時(shí)，首先應(yīng)填寫請假條，找分管領(lǐng)導(dǎo)辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

6.醫(yī)療期。

6.5.1員工因患病或非因公負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人在本公司工作年限，給予三個(gè)月到十二個(gè)月的醫(yī)療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月;十年以上的為九個(gè)月;十五年以上的為十二個(gè)月。

7.婚假。

7.1職工結(jié)婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報(bào)告，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應(yīng)于結(jié)婚后半年內(nèi)一次性休完。

8.喪假。

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報(bào)告，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，交人力資源部備案。

9.生育假期。

9.1女職工產(chǎn)假為3個(gè)月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個(gè)子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規(guī)定的產(chǎn)假30天.

9.3晚婚晚育給予男職工護(hù)理假10天。

9.4女職工在產(chǎn)假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。

1、為使員工勝任崗位職責(zé)的規(guī)定，提高員工素質(zhì)及工作效率，培訓(xùn)必須有效地開展和堅(jiān)持。

在生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。大家知道制度的格式嗎？下面是小編收集整理的，歡迎閱讀與收藏。人......

人力資源制度改革篇十二

目的：為加強(qiáng)人力資源管理，規(guī)范化人事管理流程，確保人才資源有效利用，特制定本制度。

公司行政人事部負(fù)責(zé)對公司的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。公司各部門應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃，以高效、科學(xué)的原則對部門人力資源進(jìn)行規(guī)劃。

二、人才招聘申請。

公司各部門根據(jù)部門崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作。

具體流程為：

三、招聘實(shí)施。

行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應(yīng)制定相應(yīng)崗位的招聘方案，并組織招聘工作。

四、人才甄選（筆試、面試、測評）。

可組織多個(gè)部門一起對應(yīng)聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應(yīng)聘，在經(jīng)過初試后，由總經(jīng)理做最后終試。

具體流程如下：

五、入職。

一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。

具體流程如下：

六、員工調(diào)動(dòng)。

公司員工調(diào)動(dòng)分為四種：晉升、平級調(diào)動(dòng)、降職調(diào)動(dòng)、借調(diào)。

（一）晉升。

晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責(zé)任、權(quán)力相應(yīng)增加；晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過提高員工的.薪資待遇的一種激勵(lì)方式。

（二）平級調(diào)動(dòng)。

平級調(diào)動(dòng)，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調(diào)動(dòng)。

（三）降職調(diào)動(dòng)。

降職調(diào)動(dòng)是指員工從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。

（四）借調(diào)（臨時(shí)調(diào)動(dòng)）。

借調(diào)是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調(diào)動(dòng)，一般職級和薪資無變化。

（五）員工調(diào)動(dòng)流程。

員工調(diào)動(dòng)可由公司指派、部門提出或個(gè)人申請。員工調(diào)動(dòng)前應(yīng)事先與調(diào)動(dòng)相關(guān)部門及當(dāng)事員工充分溝通，確保員工調(diào)動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調(diào)動(dòng)部門、當(dāng)事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動(dòng)申請表》，填好后由調(diào)動(dòng)部門主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，并返交行政人事部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請后，應(yīng)為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財(cái)務(wù)部做好銜接。

人力資源制度改革篇十三

**市2008年末全市總?cè)丝?22.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農(nóng)業(yè)人口573.52萬人，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬人。

2009根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動(dòng)力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動(dòng)力205.66萬人，占49.44%；女勞動(dòng)力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)力127.56萬人，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為110萬人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務(wù)工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務(wù)工需求的3.4萬人，加之年內(nèi)新成長的.農(nóng)村勞動(dòng)力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，2009年四季度，人力資源市場共提供崗位43149個(gè)，進(jìn)入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動(dòng)力資源總體依然供過于求。本季度進(jìn)入市場求職的應(yīng)屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的25.49%。另據(jù)統(tǒng)計(jì)，**市農(nóng)村勞動(dòng)力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。

目前所掌握的資源主要包括：一、**市**職業(yè)技術(shù)學(xué)院、**技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。二、**區(qū)和**縣的幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源dm報(bào)紙，通過紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員。