最新績效工作目標(biāo)與計劃(模板20篇)

通過制定計劃，我們可以更好地控制和管理自己的事務(wù)。制定計劃時要預(yù)留一定的彈性，以應(yīng)對可能出現(xiàn)的變化和突發(fā)情況。如果你正在制定計劃，可以參考以下范文，或許對你有所幫助。

績效工作目標(biāo)與計劃篇一

銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標(biāo)等不同，銷售績效方案的設(shè)計也應(yīng)有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計所需考慮的一些因素。由于篇幅及筆者經(jīng)驗所限，本文所列舉因素，不可能做到面面俱到，僅作為廣大營銷界的朋友交流參考。

企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。

1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)

在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團隊等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。

2、對于相對成熟的企業(yè)

在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團隊配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標(biāo)綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤額指標(biāo)等；過程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。

不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產(chǎn)品等），針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險公司等）。

1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷

解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項目管理復(fù)雜等特點，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：（1）項目的過程性推進指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標(biāo)，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。

2、針對快速消費品的渠道銷售

快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜?biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進公司階段性營銷目標(biāo)的達成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。

3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式

銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。

不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應(yīng)有所不同。

1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。

2、對于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理），主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團隊的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團隊建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。

3、對于基層銷售人員（如，業(yè)務(wù)代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標(biāo)。

在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

1、避免面面俱到，重點不突出

在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。

2、避免隨意調(diào)整，注重嚴肅性與延續(xù)性

很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

績效工作目標(biāo)與計劃篇二

20xx年，公司要在xx集團的領(lǐng)導(dǎo)下，依托集團的.優(yōu)勢，依靠自身地努力，審時度勢，求真務(wù)實，克服困難， 改進20xx年工作中存在的不足，抓好******一期住宅、***x項目的建設(shè)和交付工作;力促***x項目按計劃開工建設(shè);狠抓xx項目、xx項目、 xx的銷售和資金回籠;在取得xx舊城改造項目和***舊城改造項目的前提下，踏踏實實做好項目建設(shè)的各項前期工作。在新的一年里，抓住機遇，完善管理， 確保企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

1、工程施工面積萬m2，******一期住宅、商鋪萬m2，******萬m2，***x項目萬m2;其中新開工面積萬m2。

2計劃完成投資額萬元，其中xx項目工程完成投資萬元，******完成投資萬元，***x花園完成投資萬元;***x項目完成投資萬元;***舊城改造項目完成投資萬m2，***舊城改造項目完成投資萬m2。

4爭取新貸萬元。

5創(chuàng)利稅前萬元，其中***花園萬元，***x項目萬元，******萬元。

1、以xx項目、***x項目尾盤銷售和******續(xù)盤銷售工作為重點，保證公司發(fā)展的資金來源，爭取全年回籠資金萬元。

據(jù)分析，20xx年國家將在前兩年宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上加強對房產(chǎn)市場的合理引導(dǎo)和有效控制，未來一年，房產(chǎn)市場將總體維持平穩(wěn)發(fā)展的態(tài)勢。全體銷售人 員要堅持以飽滿的精神，積極的姿態(tài)，堅定的信心來面對銷售工作，培養(yǎng)堅忍不拔的意志，鍛煉高效專業(yè)的素質(zhì)，全力以赴完成銷售任務(wù)。在xx項目和xx項目的 尾盤銷售中要堅持以下幾點方針：1要一如既往地提高銷售技能，做好售后服務(wù)，讓品牌效應(yīng)不僅停留在建筑上，更體現(xiàn)在銷售人員的專業(yè)素質(zhì)上，把最好的服務(wù)帶 給客戶，讓口碑營銷發(fā)揮最大的功能;2仍要積極拓展?fàn)I銷區(qū)域，重視周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)的潛在購買力，爭取最大的客源;3要多學(xué)習(xí)多借鑒，開拓新穎有效的營銷方法，加 快銷售速度，努力實現(xiàn)xx項目全年回籠資金萬元，xx項目萬元。

由于地域差異，******的銷售有其自身的特點，明年的現(xiàn)房銷售是重頭戲， 是******能否營銷成功的關(guān)鍵。隨著前期開發(fā)的12幢住宅的竣工交付，小區(qū)綠化和環(huán)境營造的跟進，我們相信xx必將引來一個良好的銷售年。xx公司銷 售部要注重磨礪內(nèi)功，打造一只過得硬的營銷隊伍，要抓住項目的優(yōu)勢特點，加強廣告宣傳，深化客戶研究，找準(zhǔn)有效的營銷手段，實現(xiàn)全年銷售資金回籠萬元的目 標(biāo)。

2、堅持不懈，狠抓落實，按時完成***x、******的續(xù)建任務(wù)，確保xx一期12幢住宅按時交付使用。

xx的可開工期 很短，三月氣溫轉(zhuǎn)暖后，xx公司要立刻投入緊張的工作，抓好續(xù)建項目的復(fù)工建設(shè)工作，抓好一期住宅室外網(wǎng)施工，抓好綠化環(huán)境工程，切實履行8月16日一期 住宅交付承諾。在完成12幢住宅的竣工工作的同時要做好計劃新開工7幢住宅、商鋪及主入口大門的建設(shè)工作，要繼續(xù)協(xié)助酒店公司做好酒店工程的協(xié)調(diào)工作，加 強溝通，抓好酒店工程的外墻裝飾、外墻窗、玻璃幕墻等工程的設(shè)計、招標(biāo)和施工工作。

3、與xx各有關(guān)部門積極溝通協(xié)調(diào)，努力解決

環(huán)保問題，確保***x項目按計劃開工建設(shè)。

xx項目原計劃于20xx年底開工，由于受到神旺酒廠污水處理站環(huán)保問題的困擾，原定開工計劃受到影響。xx公司須全力以赴和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門積極溝通，努力爭取，力爭在年初得到xx開發(fā)區(qū)委的明確結(jié)論，在此前提下，做好下一步工作。

4、爭取新的項目，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

發(fā)展是硬道理，除卻資金問題外，土地儲備，項目儲備也是關(guān)系公司生存發(fā)展的命脈。公司在抓好已有項目開發(fā)建設(shè)的同時，必須開拓思路，抓住機遇，尋求突破，爭取公司的持續(xù)健康發(fā)展。

年底前，在集團公司的領(lǐng)導(dǎo)下，公司已于***x物業(yè)集團多次接觸，洽談合作事宜，希望通過合作，優(yōu)勢互補，攜手共進，取得“1+1〉2”的共贏效應(yīng)。通 過協(xié)商，我們已就xx舊城改造項目達成合作協(xié)議，并于12月18日參與了該項目的掛牌競投。在取得該項目開發(fā)權(quán)的基礎(chǔ)上，明年的重點工作就是組建項目隊 伍，扎實做好地塊拆遷、方案設(shè)計等前期準(zhǔn)備工作。此外，公司還將就xx集團屬下xx建設(shè)開發(fā)有限公司的***改造項目進行前期合作談判，將按照集團公司的 指示，做好有關(guān)股權(quán)轉(zhuǎn)讓的財務(wù)評估、法律文書簽訂等工作。公司要在新形勢下，結(jié)合實際，求變求通，謀求持續(xù)發(fā)展。

5、順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢，調(diào)整機構(gòu)設(shè)置，完善企業(yè)制度，規(guī)范工作流程，加強人才開發(fā)和培養(yǎng)，做好內(nèi)部管理工作。

隨著企業(yè)的發(fā)展和變化，部分機構(gòu)和人員設(shè)置已不適合新的形勢，公司要審慎分析，研究對策，理順機制，調(diào)整結(jié)構(gòu)，以利于開創(chuàng)新的局面。在未來的一年中，公 司要進一步完善制度建設(shè)，規(guī)范工作流程，提升管理水平，要注重人才的開發(fā)和培養(yǎng)，加強企業(yè)核心隊伍的建設(shè)。尤其要向先進企業(yè)學(xué)習(xí)優(yōu)秀的企業(yè)文化，制定合理 有效的內(nèi)部培訓(xùn)和交流機制，提高員工的自我認知和學(xué)習(xí)能力，促使員工積極關(guān)心企業(yè)發(fā)展，參與企業(yè)管理，發(fā)揮每一人的潛能，成就一支懂專業(yè)，講紀(jì)律，具活 力，勇創(chuàng)新的房產(chǎn)專業(yè)隊伍。

雖然未來幾年住房需求速度將放緩，但居民的住房需求仍將保持較長時期的上升，潛力巨大。我 們堅信在國家的宏觀調(diào)控政策逐漸顯效，市場逐步規(guī)范后，中國的房產(chǎn)還將有長期的、廣闊的發(fā)展空間。在新政的影響下，房產(chǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將得到調(diào)整，房地 產(chǎn)行業(yè)內(nèi)部將得到整合?，F(xiàn)階段是一個優(yōu)勝劣汰的整合期，誰在這個階段穩(wěn)固了自己，取得了生存的資本，誰就將贏得未來。我們面前的道路即是光明的，也是無比 嚴峻的，我們必須堅定信心，穩(wěn)住腳步，努力學(xué)習(xí)，奮力工作，注重品質(zhì)，追求創(chuàng)新，才能在新的一年里開創(chuàng)出屬于一片屬于自己的美好天地!

績效工作目標(biāo)與計劃篇三

戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼模赜诳冃нM一步的提高。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。

(1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等。

(2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。

(3)員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性、誠信、投入等等。

(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機制等等。

在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷。

(1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎?

(2)有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎?

(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?

(4)有不可控的外部障礙嗎?

通過對這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進行改進。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績效改進計劃，并在下一階段改進，其他方面的原因，大家集體努力一起改進。對于影響員工績效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問題，一定要通過管理診斷確認后進行管理體系改善。

績效工作目標(biāo)與計劃篇四

第一步 搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。

研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。

b)單獨承擔(dān)項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價。單獨承擔(dān)非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔(dān)項目工作和非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。

c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計劃用時2個月：5月——6月。

d)行政人事部負責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時跟蹤，員工對工作任務(wù)及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習(xí)慣。計劃用時2個月：6月——7月。

第二步 正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。

b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。

第三步 考核體系優(yōu)化 計劃用時2個月：11月—12月

實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。

a)根據(jù)項目任務(wù)特點，員工崗位職責(zé)，深入量化考核指標(biāo)。包括項目工作和非項目工作。

b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標(biāo)準(zhǔn)。

c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。

d)面向業(yè)績提升，進一步調(diào)整、固化考核制度。

績效工作目標(biāo)與計劃篇五

根據(jù)省財政廳以及省地質(zhì)局有關(guān)政策、制度、文件的規(guī)定，為全面貫徹局20xx年工作會議相關(guān)精神，推進預(yù)算績效目標(biāo)管理向縱深發(fā)展，加強我院極限管理工作，現(xiàn)將我院20xx年度預(yù)算績效管理工作安排如下：

1、根據(jù)局要求制定20xx年整體支出績效目標(biāo)。

根據(jù)局“十三五”規(guī)劃，結(jié)合我院發(fā)展實際，制定20xx年整體支出績效目標(biāo)，3月底前上報整體支出績效目標(biāo)，待局對整體支出績效目標(biāo)進行評審后，按照局評審意見進行修改完善后上報，待局對正式確定的績效目標(biāo)進行批復(fù)。

2、公開20xx年度績效目標(biāo)。

根據(jù)有關(guān)要求，在接到整體績效目標(biāo)的批復(fù)后，在規(guī)定的時間內(nèi)完成公開。

根據(jù)《省地質(zhì)局關(guān)于下達20xx年度績效評價工作計劃的通知》的要求，開展績效自評工作。

（1）開展20xx年度整體支出績效目標(biāo)自評，此項工作在6月前完成；

（2）開展20xx年度項目支出績效自評，根據(jù)局安排，在5月底前完成對馬來西亞項目海外事業(yè)發(fā)展經(jīng)費的自評工作，并報局審核。

4、加大20xx年度績效評價的結(jié)果應(yīng)用。

根據(jù)局對我院20xx年預(yù)算績效管理工作目標(biāo)完成情況的考評結(jié)果對有關(guān)單位及個人進行獎勵。局考評結(jié)果為優(yōu)良的，對工作突出的單位及個人進行表彰；對預(yù)算績效管理做得不好的部門，予以督促；對未達到預(yù)算績效目標(biāo)的部門及個人實行問責(zé)。

預(yù)算績效評價的結(jié)果將作為以后年度專項資金安排的重要依據(jù)，今后績效評價優(yōu)良的實施部門或項目將在以后的預(yù)算編制中優(yōu)先安排。

5、繼續(xù)實施績效監(jiān)控。

為確保20xx年度整體績效目標(biāo)和項目支出績效目標(biāo)的完成，對照績效目標(biāo)對我院預(yù)算執(zhí)行率進行自查，撰寫20xx年績效監(jiān)控半年報告，此項工作在6月中旬前完成。

6、進一步健全績效管理制度體系。

仔細研讀上級部門關(guān)于預(yù)算績效管理方面的文件制度，對我院現(xiàn)有制度辦法進行修改、增減。

7、上報20xx年度項目支出前置績效目標(biāo)。

按照省財政廳以及省地質(zhì)局的'要求編制并上報20xx年度項目支出前置績效目標(biāo)，此項工作按照省地質(zhì)局規(guī)定的時間內(nèi)完成。

績效工作目標(biāo)與計劃篇六

某企業(yè)是一家勘探設(shè)計類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調(diào)人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標(biāo)分解方法：業(yè)務(wù)部門a分多少利潤、業(yè)務(wù)部門b分多少利潤，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結(jié)算方式。結(jié)果是各個部門、各個員工對最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標(biāo)太多，同時也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來。

在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設(shè)定考核目標(biāo)時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結(jié)果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門目標(biāo)分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產(chǎn)生不利影響：

1、在目標(biāo)分解的時候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”

正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達成，也就無從談起了。

2、在進行考核時，容易顧此失彼。

如果單針對員工個人的績效結(jié)果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責(zé)任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團。甲在a部門工作，工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在b部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于a部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于b部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。

不但如此，在這家企業(yè)的績效考評中，a部門和c部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在a和c部門工作，成績都很優(yōu)異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于a部門的負責(zé)人要求嚴格，部門內(nèi)個人績效得分普遍偏低；c部門負責(zé)人要求相對較松，部門內(nèi)部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評結(jié)果卻不如丙。

綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：

2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標(biāo)設(shè)定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。

上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：

其一，整體績效相對優(yōu)秀的部門負責(zé)人為了維護本部門員工的`積極性和相對公平，勢必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。

其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結(jié)果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮?。?，也不會主動尋找并持續(xù)改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。

以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標(biāo)難以順利實現(xiàn)（或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡），使整個組織發(fā)展停滯甚至倒退。

針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績效和個人績效的關(guān)系。

1、在目標(biāo)分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系。

縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標(biāo)分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點。

2、調(diào)整薪酬體系，合理運用績效考評結(jié)果。

在確定考評結(jié)果時，采取一些技術(shù)手段，保證考評結(jié)果的相對客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等，都是對于考評結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。

對于薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，體現(xiàn)個人績效與部門、企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個部門、企業(yè)的績效。當(dāng)然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神與合作意識。

任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達到百分之百的準(zhǔn)確。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神與合作意識，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。

通過目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績效與個人績效的關(guān)系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩(wěn)定發(fā)展！

績效工作目標(biāo)與計劃篇七

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核的實施作用關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評， 它是考核主體根據(jù)崗位工作說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，運用各種科學(xué)的方法，針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作、 行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行周期性的考核和評價， 并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 它服務(wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。

績效考核結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調(diào)整工資、職務(wù)變更提供依據(jù)，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、改進工作績效、員工的培訓(xùn)與開發(fā)等方面更是離不開績效考核的結(jié)果。 績效考核結(jié)果可以讓員工明白企業(yè)對自己的評價， 明確自己的優(yōu)勢、不足和努力的方向，這對員工改進自己的工作有很大的好處。 另外，通過對績效考核結(jié)果的反饋，還可以為管理者和員工建立起一個正式溝通的橋梁， 促進管理者和員工的理解和協(xié)作。根據(jù)中心現(xiàn)有的特點以及現(xiàn)狀，重點闡述對中心的管理和發(fā)展有利的幾點：

工作績效是指員工在一定時間、 空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果， 是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效改進就是引導(dǎo)員工的績效朝著管理者所期望的方向努力。對于值得肯定的績效或行為， 管理者應(yīng)給以正面的強化， 鼓勵其繼續(xù)保持并發(fā)揚光大； 對于必須糾正的行為或績效，就要給以負面強化，去除某種不愉快的刺激，促進所希望的行為出現(xiàn)。 在執(zhí)行與管理的過程中，必須依據(jù)不同對象和具體情況采取不同程度的強化行為。 比如有的人看重物質(zhì)獎勵，就以獎金等為相應(yīng)刺激物；而有的人看重機會，就可以培訓(xùn)、職務(wù)晉升等作為刺激物。 這里，正強化比負強化更加有效。 而且，考慮到對象的實際能力經(jīng)驗等因素，目標(biāo)的達成也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。 經(jīng)過一段時間的激勵、強化與指導(dǎo)，員工的績效就有可能朝著與管理者所期望的方向前進。 對于員工每一次的小成功，管理者都應(yīng)予以表揚與肯定。

績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。 通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進績效的方面，并共同探討出改進績效的手段。 隨后，就應(yīng)該促使員工用強化的方法來使績效得以改善。

薪酬獎金是指個人參與企業(yè)勞動從企業(yè)中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬和可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的勞動報酬。 而薪酬獎金的分配和調(diào)整主要的參考是績效考核結(jié)果，如企業(yè)實行的計件工資、銷售提成工資、效益工資，都是員工的薪酬獎金直接與績效考核結(jié)果掛鉤。

績效考核為每位員工做出一個考核結(jié)論， 這個結(jié)論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績效調(diào)整、獎金發(fā)放提供重要的依據(jù)， 這也是績效考核結(jié)果一種非常普遍的用途。 考核結(jié)果對員工本人是公開的，并且獲得員工的認同。 所以，以它作為依據(jù)是非常有說服力的。 一般來說，為了增強報酬的激勵效果， 在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。 對于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同。 例如，銷售人員的報酬中較大的比例是和績效掛鉤的， 而行政人員的報酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。

另外，薪資的調(diào)整也往往由績效來決定，如果績效考核結(jié)果說明該員工表現(xiàn)突出，則增加其薪資，企業(yè)通常以獎金的形式發(fā)給員工，如果該員工表現(xiàn)差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。

員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至是辭退。 影響職務(wù)調(diào)整的因素是多方面的，甚至領(lǐng)導(dǎo)的人情、 喜好都會影響職務(wù)調(diào)整， 但績效考核的結(jié)果是重要的因素， 績效考核的結(jié)果會客觀地對員工是否合適崗位的工作作客觀評價。 基于這種評判而進行職務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工容易接受和認同。 績效考核的結(jié)果經(jīng)常被用來作為員工職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，當(dāng)員工工作表現(xiàn)突出，績效考核結(jié)果良好，就可以讓其承擔(dān)更多的責(zé)任或者對其提升；當(dāng)員工在某方面的績效考核結(jié)果不盡如人意， 很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級或調(diào)整職務(wù)的調(diào)整方式，使員工從事更合適的工作。如果員工經(jīng)過多次的考核和職位調(diào)整，都無法達到績效標(biāo)準(zhǔn)，則可以考慮將其解雇。

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要， 采用各種方式對員工進行有目的、 有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。其目的是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負更高級別的職務(wù)， 從而促進企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 員工培訓(xùn)也是很多員工看重的，他們非常希望企業(yè)能提供學(xué)習(xí)與提高的機會。員工的培訓(xùn)和開發(fā)要有針對性， 即要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)的內(nèi)容為員工所急需的知識和技能。 而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢， 就要通過員工的績效考核來獲得，績效考核的結(jié)果為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供了決策依據(jù)。此外，通過績效考核結(jié)果也可以用來判定培訓(xùn)的效果。 通過培訓(xùn)，如果績效有顯著提高，則說明培訓(xùn)是有效的；如果績效變化不大， 則可能是培訓(xùn)沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓(xùn)。

績效工作目標(biāo)與計劃篇八

xx經(jīng)理您好，很高興有機會步入這個富有激情和使命感的團隊，作為一名新人，我深知自己所擔(dān)當(dāng)崗位的職責(zé)和重任，為了更好地融入這個大家庭并做好本職工作，我做了如下計劃和展望，不盡完善之處，請賜教指正。

1、認真了解公司基本情況，明晰現(xiàn)有組織架構(gòu)及人員分配情況，對公司各職能部門職責(zé)有明確的認識；（三天內(nèi)）

2、認真學(xué)習(xí)和了解企業(yè)文化及相關(guān)管理制度，了解品牌定位和發(fā)展理念；（一周內(nèi)）

3、了解公司業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍及業(yè)務(wù)開展的大體流程，對業(yè)務(wù)重點環(huán)節(jié)及實施規(guī)則有初步認識；（二周內(nèi)）

4、通過學(xué)習(xí)并結(jié)合公司實際情況，發(fā)現(xiàn)整理當(dāng)前相關(guān)工作存在的問題及不足，對人事方面工作的開展制定可行性計劃，一定程度上完善和補充現(xiàn)有各項管理制度；（三周內(nèi)）

5、結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及指導(dǎo)方針，了解當(dāng)前業(yè)務(wù)拓展及實施上急需改善和解決的問題，與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通后，制定業(yè)務(wù)幫扶計劃，明確解決方向，完善解決辦法；（四周內(nèi)）

6、針對初期對人事及業(yè)務(wù)工作的認識和學(xué)習(xí)，并結(jié)合初定的相關(guān)實施計劃，在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與授權(quán)下有計劃的開展工作，做好工作的跟蹤與反饋，將評估結(jié)果及時記錄，做好總結(jié)。（五至七周）

1、完成前期的學(xué)習(xí)與準(zhǔn)備工作后，豐富和完善公司各項人事管理制度，確定各模塊發(fā)展目標(biāo)和計劃(包括崗位責(zé)任說明/招聘/培訓(xùn)/薪資/員工活動等方面內(nèi)容)，逐一落實各項工作，做好工作開展的監(jiān)督和執(zhí)行，及時將相關(guān)跟蹤與反饋結(jié)果記錄備案，做好總結(jié)工作。

2、總結(jié)公司發(fā)展歷程，結(jié)合公司未來發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略，豐富和提煉企業(yè)文化及理念，營造積極向上、精誠合作、互利共贏、團結(jié)共奮的公司氛圍，通過培訓(xùn)和有效激勵，增進員工的認同感和歸屬感，強化團隊凝聚力。

3、加強業(yè)務(wù)團隊建設(shè)。

同時從銷售團隊的建設(shè)上做好人員的招聘、選拔及培訓(xùn)工作，建立有效的業(yè)績考核體系，打造一支有實力、有干勁、有創(chuàng)造力的，團結(jié)高效的隊伍。

4、加強和完善公司培訓(xùn)體系建設(shè)。

根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建設(shè)合理的、有效的、符合公司實際的培訓(xùn)體系，做好培訓(xùn)需求的調(diào)查研究，確定培訓(xùn)方向和議題，有針對性的對辦公室人員和銷售團隊制定可行性培訓(xùn)方案，長期有效的監(jiān)督執(zhí)行培訓(xùn)計劃的落實，做好培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋，通過評估和總結(jié)，完善培訓(xùn)的實用性和目的性。

5、加強內(nèi)部信息共享與交流。

做好本職工作的同時，應(yīng)主動加強與各部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的交流，及時掌握人員的心里變化，做好各項輔助與支持工作，建立內(nèi)部暢通的溝通渠道，無論在平時工作或有重大經(jīng)營決策時，能及時聆聽并有效搜集相關(guān)部門及人員的合理化建議，記錄整理，向主管領(lǐng)導(dǎo)及時反映，做好信息的上通下達。（公司或部門的例會制度可考慮完善）

6、協(xié)助主管領(lǐng)導(dǎo)做好外部資源的維系和拓展。

7、做好主管領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時工作。

一份工作計劃的制定需要大量前期的調(diào)查做依據(jù)，而計劃的落實和實施又需要在過程中不斷總結(jié)和完善。我深知這其中可能會出現(xiàn)的困難和阻力，但世界上沒有最完美的計劃，只有更合適的變化，只有堅定方向、實事求是，不斷總結(jié)和完善，才能讓計劃更有活力，讓工作更加高效，讓人生更加充實！

自我實現(xiàn)的道路任重而道遠，只有學(xué)會觀察和學(xué)習(xí)，切身去實踐和總結(jié)才能不斷進步，這其中個人原因固然重要，但也離不開領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和關(guān)懷！

在未來的工作中，我希望能通過自己的努力，實現(xiàn)自身的價值，并不斷刷新價值的最高標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，實現(xiàn)事業(yè)上更高的突破！

績效工作目標(biāo)與計劃篇九

二、職業(yè)分析及前景。

職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應(yīng)該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務(wù)管理得井然有序，在各種行政事務(wù)方面幫助和服務(wù)于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數(shù)據(jù)報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作。

職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學(xué)上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍，這也導(dǎo)致了很多剛?cè)腴T的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領(lǐng)導(dǎo)，否則是感覺不到自己的存在。

要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。

三、職業(yè)成功方式。

第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位、做好長遠發(fā)展規(guī)劃勢在必行，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標(biāo)的方向邁進。

第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標(biāo)提升在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力、經(jīng)驗定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。需要強調(diào)的是，充電不可盲目，而應(yīng)該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)進行學(xué)習(xí)與提升，才能使學(xué)習(xí)“投資”得到收益。

第三：積累人脈，為未來發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經(jīng)驗、閱歷、良好的人際關(guān)系以及各種知識和能力，包括心理素質(zhì)，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓(xùn)。

四、自我分析。

對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉(zhuǎn)變成我的優(yōu)勢。

五、如何改變不足。

1、充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能；

3、工作期間積極和領(lǐng)導(dǎo)同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學(xué)習(xí)待人說話之道；

4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣；

七、公司的環(huán)境及影響。

八、我的決心。

對自己制定的目標(biāo)不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”

績效工作目標(biāo)與計劃篇十

一個企業(yè)的整體營運績效固然與這個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個員工的工作績效如何。因此，通過對企業(yè)員工工作績效的考核評價，并對員工一定時期的工作績效進行及時反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能力提升和潛能開發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團隊，以充分保證企業(yè)整體績效的實現(xiàn)。因此，企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視。在制定績效考核制度以及實施績效考核中應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：

1.績效管理的組織

首先，所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。

其次，組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。

2.績效管理實施者

中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。

有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結(jié)果差的員工會造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。

3.員工方面

主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認為企業(yè)的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現(xiàn)給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。

4.績效考核本身存在的問題

很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評價方式不明確、考核實施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，管理人員也沒興趣組織考。

從以上問題可以看出，企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點。

1.讓正確的績效管理理念深入全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識

績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在中心形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。

績效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進而促進企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運用績效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。

2.進行工作分析，制訂切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。

3.讓績效管理體系成為企業(yè)價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機制，這也是比爾 · 蓋茨所描述的企業(yè)成長機制?？冃гu價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這其中績效考評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價值分配的客觀、合理依據(jù)。

4.形成有效的人力資源管理機制

績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個管理體系，讓績效管理與管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進?？梢赃@么說，一個公司如果建立不了管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。

根據(jù)以上幾點，對中心的績效考核制定如下：

當(dāng)然，由于中心的改造剛剛起步，中心還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，在中心績效管理工作中，行政管理工作中，在中心整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，中心就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

績效工作目標(biāo)與計劃篇十一

為感謝各位同事的努力工作，增進同事間的友情、豐富員工的業(yè)余生活，倡導(dǎo)健康有益的低碳生活，走進綠色、親近自然，進一步提高企業(yè)員工生活品味和情趣，激發(fā)員工愛家、愛企業(yè)、愛祖國的生活熱情和工作干勁，增強向心力和凝聚力，企業(yè)決定于組織本年度集體春游活動。具體通知如下：

20xx年3月19日（星期六）

xx

中午11:40全體員工集體在職工療養(yǎng)院餐廳就餐（自助餐）

3、請各員工保持手機暢通，如遇突發(fā)事件，可聯(lián)系小組負責(zé)人、部門負責(zé)人、活動負責(zé)人或企業(yè)管理人員等。

4、請大家保管好自己的貴重物品；

如遇陰雨天氣，活動暫停，活動時間再另行通知。

績效工作目標(biāo)與計劃篇十二

1、標(biāo)桿型:年初制定《區(qū)人民政府辦公室關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)。

的通知》(硚政辦[201x]13號)文，建立201x年重點工程、重點資金、重點領(lǐng)域跟蹤審計任務(wù)清單并組織實施，實現(xiàn)審計監(jiān)督全覆蓋;對59個征收項目進行跟蹤審計，對126個建設(shè)項目進行結(jié)算審計，完成易家街社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心改建工程結(jié)算審計等29個審計項目，出具審計報告或單項結(jié)算審計報告合計71份，送審額1.71億元，審減3000萬元，審減率17.5%，提高了財政資金使用效益。

2、創(chuàng)新型:利用審計綜合應(yīng)用系統(tǒng)，對5個重點項目(建一片西片、建一片東區(qū)、65中北片、躍進片、崇仁a片)征收補償進行在線審核、分析預(yù)警、成本分析，提高審計監(jiān)督效率。經(jīng)驗做法被省廳轉(zhuǎn)發(fā)，《政府投資項目審計綜合應(yīng)用系統(tǒng)運行成果分析》被省廳評為創(chuàng)新案例。

3、審計建議:圍繞201x年組織實施的6類28個審計項目，針對審計中發(fā)現(xiàn)的突出問題，提出審計建議67個，撰寫審計要情專報24份，10份被區(qū)委書記、區(qū)長批示，促進被審計單位規(guī)范管理?！督值傈h政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任與自然資源同步審》、《運用大數(shù)據(jù)引領(lǐng)審計工作創(chuàng)新發(fā)展》經(jīng)驗被省廳轉(zhuǎn)發(fā)，并分別被廳領(lǐng)導(dǎo)批示。

4、本級預(yù)算執(zhí)行項目2項，完成2項，區(qū)201x年度本級預(yù)算執(zhí)行和其他財政財務(wù)收支審計、地方稅務(wù)201x年度稅收征管和其他財政財務(wù)收支審計。查處違規(guī)金額49962.41萬元。

5、部門預(yù)算執(zhí)行6項，完成6項，“運用大數(shù)據(jù)審計方式，推動區(qū)直部門預(yù)算審計全覆蓋”工作成效顯著，有效提升了全區(qū)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督整體水平，重點對區(qū)漢正街、區(qū)園林局、區(qū)團委、區(qū)統(tǒng)計局、區(qū)檔案局、區(qū)民防辦等6個單位201x年度預(yù)算執(zhí)行審計。通過對全區(qū)65個一級預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行進行審計，發(fā)現(xiàn)疑點問題15類，最終落實問題3類，提出審計整改建議4條。

6、經(jīng)濟責(zé)任審計10項，完成15項，對區(qū)漢正街原主任胡亞非、區(qū)園林局原局長吳茂杰、區(qū)團區(qū)委原書記孫嘉、區(qū)統(tǒng)計局原局長易鵬、區(qū)檔案局原局長吳曉娟、區(qū)民防辦公室原主任吳曉國、區(qū)政府辦原主任徐崗、區(qū)招商局原局長劉文杰、區(qū)房管局原局長鄒仕芳、區(qū)衛(wèi)計委原主任張泉、區(qū)易家街辦事處主任樊潔、區(qū)城管委原主任姚碧波、區(qū)城管委原主任張啟發(fā)、區(qū)財政局原局長張智、區(qū)經(jīng)濟和信息化局原局長萬艷紅等15個單位經(jīng)濟責(zé)任審計，發(fā)現(xiàn)違規(guī)問題42個，下達審計決定2份，超額完成目標(biāo)任務(wù)。

7、專項資金調(diào)查審計3項，完成3項，xx區(qū)城鎮(zhèn)保障性安居工程跟蹤審計、xx區(qū)城市社區(qū)資金管理使用情況審計調(diào)查、xx區(qū)201x年度體彩、福彩資金專項審計調(diào)查，發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)問題16個，移送案件線索1起，查處處級干部1人。社區(qū)資金、資產(chǎn)的審計專報被區(qū)委書記、區(qū)長批示。

8、國有企業(yè)資產(chǎn)負債損益審計2項，完成2項，硚房集團201x年度資產(chǎn)負債損益審計、xx區(qū)國有資產(chǎn)經(jīng)營公司201x年度資產(chǎn)負債損益情況審計，針對審計發(fā)現(xiàn)的7大類20個違規(guī)問題，移送案件線索1起，督促企業(yè)逐一整改，規(guī)范管理，防范風(fēng)險。

9、投資審計4項，完成3項，武漢市第四中學(xué)比賽場館(中國中學(xué)生田徑訓(xùn)練基地)新改擴建項目決算審計、武漢市第四中學(xué)歷史建筑修繕及綠化工程項目決算審計、江發(fā)路道路排水工程專項審計調(diào)查。(輕汽小學(xué)異地遷建項目決算審計項目調(diào)減，調(diào)減說明附后)。

績效工作目標(biāo)與計劃篇十三

20xx年12月17日我加入xx，負責(zé)績效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應(yīng)該做什么事情，應(yīng)如何去做。在這段時間里，我學(xué)到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。

xx年主要工作安排：

1、績效考核指標(biāo)庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標(biāo)，建立各部門績效指標(biāo)庫。同時，及時了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)的變動，不斷修改和完善績效考核指標(biāo)，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進行溝通。

2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經(jīng)理績效會并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。

3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關(guān)工作。

4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學(xué)習(xí)和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

5、協(xié)助做好年度績效考評及先進評選工作。結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關(guān)工作。

每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓(xùn)計劃，確定各部培訓(xùn)時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓(xùn)通告，并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。

1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專員進行日常的電話預(yù)約面試。

2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進行應(yīng)聘者初試及安排復(fù)試。

3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責(zé)及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。

2、協(xié)助部門其他同事的工作。

在這里，結(jié)合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見諒！

首先，我認為工作計劃應(yīng)有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預(yù)計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應(yīng)分清楚哪些是計劃期內(nèi)的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風(fēng)格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導(dǎo)和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導(dǎo)。

其次，我認為我們的工作總結(jié)太形式化。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以be better，也難以提高。

最后，我認為我們應(yīng)加強學(xué)習(xí)。各部門經(jīng)理的考核中都有學(xué)習(xí)成長的指標(biāo)，我們不一定要把這個作為考核的指標(biāo)，但可以借鑒這種學(xué)習(xí)的方式。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化，首先人力資源部門的工作就應(yīng)該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學(xué)習(xí)、思考和總結(jié)，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學(xué)習(xí)的經(jīng)驗及進展，大家相互促進相互提高。

新的一年，我要學(xué)習(xí)和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學(xué)習(xí)，做到理論聯(lián)系實際，不斷總結(jié)和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開展工作，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。

績效工作目標(biāo)與計劃篇十四

職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應(yīng)該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務(wù)管理得井然有序，在各種行 政事務(wù)方面幫助和服務(wù)于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數(shù)據(jù)報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作。

職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學(xué)上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍 ，這也導(dǎo)致了很多剛?cè)腴T的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領(lǐng)導(dǎo)，否則是感覺不到自己的存在。

要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。

第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向 年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位、做好長遠發(fā)展規(guī)劃勢在必行，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標(biāo)的方向邁進。

第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標(biāo)提升 在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力、經(jīng)驗定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。需要強調(diào)的是，充電不可盲目，而應(yīng)該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)進行學(xué)習(xí)與提升，才能使學(xué)習(xí)“投資”得到收益。

第三：積累人脈，為未來發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經(jīng)驗、閱歷、良好的人際關(guān)系以及各種知識和能力，包括心理素質(zhì)，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓(xùn)。

對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉(zhuǎn)變成我的優(yōu)勢。

1、 充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能；

3、工作期間積極和領(lǐng)導(dǎo)同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學(xué)習(xí)待人說話之道；

4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣；

對自己制定的目標(biāo)不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”

績效工作目標(biāo)與計劃篇十五

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設(shè)想。

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善。

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進行。

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核。

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

四、需支持與配合的事項和部門。

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

績效工作目標(biāo)與計劃篇十六

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分。

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的'績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

二、培訓(xùn)交流。

人力資源部倡導(dǎo)20作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，2011年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍。

1.歡迎新同事加盟;。

2.心靈啟示;。

3.輕松一刻，周末愉快;。

4.生日祝福;。

5.中高層管理交流會。

六、下屬培養(yǎng)。

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度。

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，2011年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

九、提煉企業(yè)文化。

形成公司文化手冊。

績效工作目標(biāo)與計劃篇十七