2023年個(gè)人形象塑造管理論文匯總(匯總16篇)

總結(jié)是一種反思和思考的過程，對(duì)我們的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)非常重要。面對(duì)挫折和困難，我們應(yīng)該如何調(diào)整心態(tài)，保持積極樂觀的精神狀態(tài)？以下是一些成功人士的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，希望能給大家一些啟示。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇一

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人權(quán)文明的進(jìn)步，人性化管理已經(jīng)成為一種更易于被人接受的普遍推廣的管理模式。高校在進(jìn)行管理時(shí)也應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展的需要，采用“以人為本”的管理理念，敢于打破傳統(tǒng)的管理模式，與學(xué)生、老師之間建立信任關(guān)系，對(duì)他們實(shí)施柔性管理，從而激發(fā)他們生活和學(xué)習(xí)的熱情。柔性管理是隨著時(shí)代的發(fā)展而出現(xiàn)的一種管理模式，與傳統(tǒng)模式中的剛性相對(duì)應(yīng)，是新時(shí)代高校管理體制中的需要。這種管理模式，與傳統(tǒng)管理模式互補(bǔ)，更加具有人情味，能處理大學(xué)生復(fù)雜的感情，促進(jìn)教育隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)高校管理具有良好的促進(jìn)作用。本文先概述了柔性管理的內(nèi)涵，并說明高校實(shí)施柔性管理的必要性和緊迫性，并提出高校實(shí)施柔性管理的具體措施，以供同行參考。

關(guān)鍵詞：柔性管理；高校；以人為本；新時(shí)代。

中圖分類號(hào)：g647。

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a。

高校的管理工作對(duì)于人才的培養(yǎng)和社會(huì)的發(fā)展有非常重要的作用，管理工作的好壞直接影響到高校教師、學(xué)生的生活、工作和學(xué)習(xí)質(zhì)量。因此，高校的管理工作一定要采取科學(xué)的策略，結(jié)合高校的實(shí)際情況開展，并且充分利用高校內(nèi)外的人力、物力和財(cái)力資源，在體制要求下，優(yōu)化資源，保障高校的管理工作持續(xù)有效地進(jìn)行，從而達(dá)到為社會(huì)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目的。因此，高校采用人性化的柔性管理模式，根學(xué)生的身心特點(diǎn)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行精神層面的管理，從而激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在力量，激發(fā)他們對(duì)生活、對(duì)學(xué)習(xí)的熱情，讓學(xué)生更加健康地成長(zhǎng)。

1.1基本涵義。

柔性管理這一概念的出現(xiàn)最初并不是針對(duì)高校管理，而是針對(duì)企業(yè)而言的，隨后漸漸發(fā)展成熟才慢慢地應(yīng)用到高校的管理工作中。但是，由于柔性管理在高校管理中的應(yīng)用還不成熟，在大學(xué)生思想政治教育方面的運(yùn)用還比較欠缺，因此，要想更好地應(yīng)用柔性管理開展大學(xué)生的思想教育工作，就必須加強(qiáng)對(duì)柔性管理的研究，不僅掌握柔性管理所具有的管理的一般內(nèi)涵，還要了解其獨(dú)特的特征。對(duì)于高校而言，所謂柔性管理就是相對(duì)于傳統(tǒng)的剛性管理，指高校管理更加注重人文管理，更加注重被管理者的心理需求和內(nèi)在想法，在被管理者自愿的前提下，以人性化的管理方式，對(duì)被管理者進(jìn)行管理和教育，在他們心中形成一種潛在的說服力，讓他們自覺地接受并服從管理。也就是說，柔性管理需要在管理者和被管理者之間建立一種信任關(guān)系，促進(jìn)雙方良好的感情，讓被管理者自覺地產(chǎn)生對(duì)生活，對(duì)學(xué)習(xí)的激情。

1.2組成部分。

1.2.1情感柔性。

柔性管理的第一部分就是情感柔性。通過高校教師和學(xué)生之間的情感注入，二者之間建立良好的情感關(guān)系，不僅讓學(xué)生感受到老師的親切力和號(hào)召力，還要讓老師感受到學(xué)生的激情和熱情，這樣，通過雙方感情的投資，才能更好地處理學(xué)生工作，協(xié)調(diào)老師與學(xué)生之間的關(guān)系，也易于老師發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點(diǎn)，有利于學(xué)生培養(yǎng)工作的開展，促進(jìn)學(xué)生身心健康的成長(zhǎng)成才。

1.2.2組織柔性。

柔性管理的第二部分就是組織柔性。這是指組織或者集體的管理優(yōu)勢(shì)，一些班集體的權(quán)力要敢于下放，而不是過于集中，將權(quán)力金字塔結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄浇Y(jié)構(gòu)。權(quán)力的下放不僅能提高學(xué)生的積極性，而且能極大地鍛煉學(xué)生，給他們足夠的空間讓他們發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)。這樣，人人都有參與的機(jī)會(huì)，才能增強(qiáng)班集體的凝聚力，發(fā)揮出自身的價(jià)值。

1.2.3心理柔性。

柔性管理的最后一部分就是心里柔性。這是指借助心理學(xué)的原理，掌握學(xué)生的自身規(guī)律和身心特點(diǎn)，及時(shí)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)工作的熱情，并幫助他們調(diào)整好心態(tài)，減少心理疾病的發(fā)生。通過不斷的鼓勵(lì)和激勵(lì)，讓學(xué)生增強(qiáng)對(duì)自己的信心，對(duì)生活中的困難能夠坦然處之，并以一種積極的心態(tài)去面對(duì)、去解決。這樣，才能磨練他們的意志，促進(jìn)他們的成長(zhǎng)，讓他們以一種積極向上的生活態(tài)度去對(duì)人對(duì)事。

2高校管理工作的現(xiàn)狀。

2.1教學(xué)模式比較呆板。

雖然我國在教育方面已經(jīng)做了很多的改進(jìn)，教學(xué)大綱也隨著形勢(shì)不斷發(fā)生變化，但是，在高校的教學(xué)中仍然存在呆板的傳統(tǒng)的教學(xué)模式，特別是一些年齡較大的高校教師，不愿意改變自己的傳統(tǒng)思維模式，因此，導(dǎo)致很多學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)失去興趣，并且對(duì)所學(xué)知識(shí)不能靈活掌握，阻礙了學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)和發(fā)展，久而久之，對(duì)課程內(nèi)容也失去信心。而且，很多高校對(duì)教師的考核采取量化考核的做法，這樣限制了教師創(chuàng)造性教學(xué)的開展，使得教學(xué)管理的形式化過于嚴(yán)重。

2.2教學(xué)管理存在功利性。

很多高校的教師在進(jìn)行教學(xué)或者管理中都會(huì)為了自身的利益著想，因而存在很大的功利性。教師們?yōu)榱四軌蛟u(píng)職稱或者增工資，不得不采取手段為自己爭(zhēng)取一些有利的條件，因而忽視了對(duì)學(xué)生的管理，也忽視了授課內(nèi)容的編排，因此，對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)不利，也為高校更好地進(jìn)行學(xué)生管理工作帶來了阻礙。

2.3學(xué)生處于被動(dòng)地位。

新時(shí)代背景下，教育理念講究以學(xué)生為主，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，遵循“以人為本”的教學(xué)思想和方針。但是，在實(shí)際的教學(xué)工作中，這種觀念并沒有得到很好地實(shí)施，很多教師并沒有將這種教學(xué)模式納入實(shí)際的教學(xué)過程中，因此，不利于學(xué)生個(gè)性化的發(fā)展和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中會(huì)失去積極性和主動(dòng)性，而變成一個(gè)被動(dòng)的學(xué)習(xí)機(jī)器。

3高校開展柔性管理的必要性和迫切性。

3.1新時(shí)代教育理念的要求。

新時(shí)代下，教育工作發(fā)生了很大的變化。很多人通過學(xué)校擴(kuò)招等方式實(shí)現(xiàn)求學(xué)與深造的夢(mèng)想，但是，這種自費(fèi)求學(xué)和自主擇業(yè)的方式讓學(xué)生對(duì)學(xué)校的'服務(wù)質(zhì)量提出更高的要求。而傳統(tǒng)的教學(xué)管理中剛性規(guī)定會(huì)讓學(xué)生感到反感，對(duì)學(xué)校沒有感情，從而擾亂了高校辦學(xué)秩序。新時(shí)代下，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，而對(duì)人才的需求也是非常迫切，因此具有創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)造能力的人才更受到社會(huì)的青睞。而柔性管理能夠抓住學(xué)生的需求，滿足學(xué)生的需要，從而為學(xué)生發(fā)散求異思維提供必要的自由度，對(duì)于學(xué)生創(chuàng)造性的培養(yǎng)非常有利。而高校通過創(chuàng)造性人才的輸出會(huì)提高學(xué)校知名度，因而在人才培養(yǎng)方面更加注重柔性管理，從而形成良性循環(huán)。

3.2價(jià)值取向多元化的要求。

現(xiàn)今受不良思潮的影響，人們對(duì)名利的追求愈發(fā)占據(jù)主導(dǎo)地位，因而也就比較浮躁。由于價(jià)值觀不同，表現(xiàn)的行為也就千差萬別：有的人喜歡通過自身的努力獲得，有的人則是通過其他手段獲得，有的人喜歡充實(shí)，有的人則滿足于碌碌無為。大學(xué)生群體是非常關(guān)鍵的一群人，代表著國家未來的希望，他們通過受不同形式的教育接受了不同的思想流派，因此價(jià)值觀和世界觀也大有不同。在他們的成長(zhǎng)過程中，他們的價(jià)值觀尚未完全定型，因而對(duì)事物的分辨能力比較差，所以，他們接觸到的東西會(huì)潛移默化地影響他們的意識(shí)。在這種情況下，高校管理工作者應(yīng)該以學(xué)生為中心，不能簡(jiǎn)單地使用表揚(yáng)或者批評(píng)的手段教他們明辨是非，而是通過柔性管理，弄清楚學(xué)生內(nèi)心真實(shí)的想法和需求，真正地為他們提供有價(jià)值的參考意見，促使他們形成正確的人生觀和價(jià)值觀。

4柔性管理在高校管理中的實(shí)施策略。

4.1與傳統(tǒng)模式互補(bǔ)，形成剛?cè)岵?jì)。

高校的管理工作要充分結(jié)合傳統(tǒng)的管理模式和柔性管理模式，用規(guī)章制度的剛性約束學(xué)生的行為，用人性化的柔性解放學(xué)生的行為，看似矛盾，實(shí)則統(tǒng)一。通過建立并完善科學(xué)而嚴(yán)格的管理制度和獎(jiǎng)懲條例來規(guī)范學(xué)生的行為，讓學(xué)生有遵紀(jì)守法的意識(shí)，明白哪些事該做哪些事不該做，并將其轉(zhuǎn)化為學(xué)生的自覺行為，為柔性管理的開展打好基礎(chǔ)。只有在科學(xué)的管理?xiàng)l例和制度的約束下，柔性管理才能充分地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。如果，沒有剛性的管理?xiàng)l例的制約和保障，那么學(xué)生對(duì)是非不分的混亂必將增大學(xué)生管理工作上的難度，同時(shí)使柔性管理工作無法開展，對(duì)學(xué)生的思想教育工作也將失去意義。而如果沒有柔性管理，只靠剛性的規(guī)章制度和罰條例，就會(huì)使學(xué)生的思想教育工作缺乏生機(jī)和活力，讓學(xué)生覺得缺乏人情味，因而也就無法得到學(xué)生的認(rèn)可。因此，將新時(shí)代下的柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結(jié)合，剛?cè)岵?jì)，能更好地促進(jìn)高校的管理工作的開展。

4.2加強(qiáng)教育隊(duì)伍建設(shè)，營造柔性管理環(huán)境。

高校實(shí)施柔性管理的關(guān)鍵在于教育者，一個(gè)德才兼?zhèn)溆譂M腹經(jīng)綸的教育者不僅能傳授學(xué)生豐富的知識(shí)，受到學(xué)生的尊重，還能教會(huì)學(xué)生做人的道理，幫助學(xué)生形成正確的價(jià)值觀和人生觀，用自己的一言一行教化學(xué)生，善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的真實(shí)想法，在潛移默化中走進(jìn)學(xué)生的內(nèi)心世界，與學(xué)生在情感上達(dá)到共鳴，因而更加有利于高校的管理工作。因此，構(gòu)建一支綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)而思想覺悟也比較高的大學(xué)生思想教育隊(duì)伍來教育學(xué)生，幫助學(xué)生塑造人生觀和價(jià)值觀，幫助學(xué)生培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí)，已成為各大高校的一項(xiàng)刻不容緩的艱巨任務(wù)。

4.3加強(qiáng)情感認(rèn)同，重視人文關(guān)懷。

要想做好高校的管理工作還需要加強(qiáng)學(xué)生對(duì)大學(xué)的認(rèn)同感，通過對(duì)學(xué)生開展情感激勵(lì)和人文關(guān)懷，加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生的心理管理和健康教育，讓學(xué)生對(duì)學(xué)校有深深的認(rèn)同感和歸屬感，才更便于開展柔性管理。高校管理者應(yīng)該從大學(xué)生的實(shí)際出發(fā)，設(shè)身處地的為大學(xué)生著想，打開他們心扉，才能真正做到以情感人，以理服人。在這種互相理解、互相尊重的情感基礎(chǔ)上，才能充滿豐富的人文關(guān)懷和情感共鳴，給學(xué)生心靈上的慰藉和關(guān)懷，讓學(xué)生感受到家般的溫暖，才能將柔性管理更好地實(shí)施，才能讓學(xué)生從心里接受管理者的管理。這樣，才能更好地培養(yǎng)大學(xué)生，讓他們朝著更好的方向發(fā)展。

因此，在高校管理工作中實(shí)施柔性管理，將柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結(jié)合，能有效提高管理的質(zhì)量，促進(jìn)師生間的和諧發(fā)展，對(duì)學(xué)生的創(chuàng)造力的培養(yǎng)和自主化的發(fā)展也有著促進(jìn)作用。所以，各高校應(yīng)該注重柔性管理，提高教育者的質(zhì)量，并通過對(duì)學(xué)生進(jìn)行人文關(guān)懷和情感激勵(lì)，增強(qiáng)學(xué)生的認(rèn)同感和歸屬感，在學(xué)生和教育者之間建立一道橋梁，一道信任的大門，才能更好地提高學(xué)生的創(chuàng)造力，培養(yǎng)學(xué)生成為全面綜合性人才。

參考文獻(xiàn)：

[2]金露，王莎倩.在大學(xué)生教育管理工作中運(yùn)用柔性管理理論的實(shí)踐與思考[j].西部素質(zhì)教育，2016，2（21）：52.

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個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇二

招聘企業(yè)所需員工，滿足企業(yè)發(fā)展需要，是人力資源的主要工作之一。由于電力企業(yè)的國有性質(zhì)和專業(yè)要求。我們所需人員在學(xué)歷、專業(yè)能力等方面要求較高，新招錄人員基本上是從全國知名大學(xué)的電力專業(yè)畢業(yè)生中挑選。與以往國家分配體制不同，現(xiàn)在更多的是雙向選擇。每年的各類人才招聘會(huì)，我們參與的熱情不高。我們招聘人員有嚴(yán)格的指標(biāo)編制限制。技術(shù)人員的招錄基本上本著優(yōu)中選優(yōu)的原則在應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中挑選。電力職業(yè)的優(yōu)越性使得我們?cè)谌藛T招聘方面有充足的篩選余地。我們?cè)谡衅笗r(shí)除要求滿足我們的各類條件外，對(duì)通過初選的人員還要進(jìn)行書面考試和面試。書面考試主要是專業(yè)知識(shí)方面的測(cè)試，面試環(huán)節(jié)主要考察儀容儀表、綜合素質(zhì)、反應(yīng)能力等。除招聘新人外，與其它部門一樣，我們的'人力資源工作的也包括吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才這方面的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)需要的高層管理人員，一般不面向社會(huì)公開招聘。對(duì)于企業(yè)所需的各類專業(yè)人才，我們主要通過內(nèi)部培養(yǎng)的方式解決。我們有完備的人才培養(yǎng)規(guī)劃，能夠?yàn)楝F(xiàn)有人員提供多種的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使其成為各個(gè)專業(yè)的技術(shù)骨干，某一領(lǐng)域的專門人才。在人才的使用上，我們堅(jiān)持用其所長(zhǎng)，講求專業(yè)對(duì)口。在留住人才方面主要靠良好的工作環(huán)境和條件以及高薪。這些年，為了培養(yǎng)和招聘符合企業(yè)發(fā)展需要的技術(shù)工人，我們通過與一些大中專院校開展聯(lián)合辦學(xué)及定向培養(yǎng)的方式，為企業(yè)補(bǔ)充合格人員。在企業(yè)人員配置方面，我們按需設(shè)崗，以崗定人。實(shí)施嚴(yán)格的崗位管理制度，與以往因人設(shè)崗的機(jī)制相比，大大提高了工作效率，改變了過去人浮于事的工作局面。

二、培訓(xùn)與開發(fā)。

在培訓(xùn)方面，我們分別制定有中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃和每一年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，注重學(xué)有所用的實(shí)效，廣泛開展較大規(guī)模的培訓(xùn)工作。學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容方面，力求準(zhǔn)確把握新形勢(shì)下廣大干部職工的學(xué)習(xí)需求和思想脈搏，努力做到按需施教。我們依托國內(nèi)高校和院所，建立了職工培訓(xùn)和實(shí)踐基地。同時(shí)拓展培訓(xùn)思路，選送部分優(yōu)秀骨干到國外進(jìn)修學(xué)習(xí)，開創(chuàng)學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家和先進(jìn)地區(qū)經(jīng)驗(yàn)的新路子，是培訓(xùn)工作中的一項(xiàng)創(chuàng)新之舉。干部教育培訓(xùn)屬于成人教育的范疇，具有很多不同于普通教育的特點(diǎn)，必須遵循成人教育的內(nèi)在規(guī)律來開展培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)工作中，我們采取了以下方法提高培訓(xùn)效果。一是在時(shí)間安排上根據(jù)成人“三多三少”的特點(diǎn)，做到“三為主”。即根據(jù)干部零碎時(shí)間多整塊時(shí)間少的特點(diǎn)，把理論學(xué)習(xí)要點(diǎn)整理成自學(xué)提綱，以崗位自學(xué)為主；根據(jù)干部晚上時(shí)間多白天時(shí)間少的特點(diǎn)，通過開辦“夜?！钡男问剑瑘?jiān)持以晚上培訓(xùn)為主；根據(jù)干部假日時(shí)間多平時(shí)時(shí)間少的特點(diǎn)，大規(guī)模集中培訓(xùn)主要安排在星期天和節(jié)假日，以星期天和節(jié)假日培訓(xùn)為主。二是內(nèi)容安排上，做到按需施教、分級(jí)分類、講求實(shí)效。著眼于解決現(xiàn)實(shí)工作中的理論和實(shí)踐問題，不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，針對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。三是在培訓(xùn)形式的選擇上，在搞好常規(guī)理論教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，注意發(fā)揮參觀考察和實(shí)踐鍛煉在教育培訓(xùn)中的作用，有計(jì)劃、有目的地組織干部特別是年輕干部到生產(chǎn)建設(shè)第一線，到急、難、險(xiǎn)、重的工作崗位進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。四是在培訓(xùn)方法的運(yùn)用上，鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)方法和技術(shù)手段，采取啟發(fā)教育、情景模擬、案例教學(xué)、對(duì)策研究、雙向交流、菜單式選課、撰寫論文，以及遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)手段，創(chuàng)造條件增強(qiáng)學(xué)員與教員、學(xué)員與學(xué)員之間的交流與互動(dòng)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的吸引力，提高培訓(xùn)工作的實(shí)際效果。

三、績(jī)效管理。

在績(jī)效管理方面，我們?cè)O(shè)計(jì)了一套標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的績(jī)效考核目標(biāo)化管理體系。具體到每一個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，完成任務(wù)的量化，超額任務(wù)數(shù)如何統(tǒng)計(jì)計(jì)算等方面都有詳細(xì)說明。每天都要對(duì)各個(gè)崗位生產(chǎn)完成情況進(jìn)行記錄，每周通報(bào)一次考評(píng)結(jié)果。有專人開展考評(píng)工作，實(shí)行微機(jī)化管理?？荚u(píng)結(jié)果作為月度、年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)行真正意義上的績(jī)效管理。充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

四、勞動(dòng)關(guān)系管理。

在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，我們按國家勞動(dòng)保障法的有關(guān)規(guī)定，及時(shí)與職工簽訂勞動(dòng)合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險(xiǎn)資金。妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，我們特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理。安全是企業(yè)的生命線，我們一時(shí)一刻也不能放松安全生產(chǎn)。增強(qiáng)職工安全生產(chǎn)防護(hù)和保護(hù)，適時(shí)開展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，增強(qiáng)安全生產(chǎn)意識(shí)，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。制定實(shí)施嚴(yán)格的安全生產(chǎn)管理制度。此外，我們通過舉辦企業(yè)文化活動(dòng)來減輕職工的生產(chǎn)壓力，關(guān)心職工的身體健康。以上是我多年從事人力資源管理工作所積累的一些的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，我希望通過這次高級(jí)人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，增強(qiáng)我在人事資源管理方面的管理能力，使我能更加勝任本職工作，提高自己的專業(yè)技能，進(jìn)一步打造良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇三

摘要：我國加入wto以后，國外同行紛紛搶灘中國評(píng)估市場(chǎng)，不僅加劇了我國評(píng)估市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，也加劇了對(duì)評(píng)估人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，如何加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是廣大資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)當(dāng)前一個(gè)迫在眉睫的問題。

關(guān)鍵詞：評(píng)估機(jī)構(gòu)；人力資源；管理。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為推動(dòng)社會(huì)和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評(píng)估市場(chǎng)、國內(nèi)處于高速增長(zhǎng)的民營企業(yè)對(duì)專業(yè)管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務(wù)所的人才不斷外流，其穩(wěn)定性受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。面對(duì)新一輪人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)的局勢(shì)，如何加強(qiáng)人力資源管理，避免喪失行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前一個(gè)迫在眉睫的問題。

一、堅(jiān)持能力適用的選聘原則。

在人才的選聘上，堅(jiān)持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對(duì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的人力資源管理是至關(guān)重要的。

由于專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)多樣性是評(píng)估機(jī)構(gòu)的重要特點(diǎn)，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據(jù)機(jī)構(gòu)自身的特點(diǎn)及人才需求方向進(jìn)行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實(shí)用性比較差，也比較自負(fù)，容易抱怨職務(wù)、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會(huì)加重機(jī)構(gòu)人力成本的負(fù)擔(dān)。

相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會(huì)減少機(jī)構(gòu)的人事波動(dòng)?？梢娪弥械热瞬鸥m合評(píng)估機(jī)構(gòu)實(shí)際。二是合理。在人才配置方面，實(shí)行高、中、低的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，比較合理，容易協(xié)調(diào)和配合，減少內(nèi)耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。

如某評(píng)估機(jī)構(gòu)，老總和幾位業(yè)務(wù)骨干都是年輕人，學(xué)歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經(jīng)營業(yè)績(jī)甚佳，個(gè)人收入在同行業(yè)中相當(dāng)超前。但由于人才整合不當(dāng)，組織結(jié)構(gòu)不合理，終因關(guān)系難以協(xié)調(diào)，各自另立門戶?？梢?，如果不能堅(jiān)持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則進(jìn)行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。

二、以賦予發(fā)展機(jī)會(huì)作為用人策略。

現(xiàn)代人的突出特點(diǎn)是具有自我表現(xiàn)的欲望，評(píng)估機(jī)構(gòu)人才素質(zhì)普遍比較高，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，以充分展示自己的才能，即使在機(jī)構(gòu)里圖個(gè)職業(yè)，也期望所在機(jī)構(gòu)能夠具有廣闊的發(fā)展前景，借以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。但許多評(píng)估管理者，往往存在一種激勵(lì)機(jī)制制定上的誤區(qū)，認(rèn)為薪金激勵(lì)是萬能的。一個(gè)成功人士說過：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是，如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，即使薪金暫時(shí)不能達(dá)到他們的目標(biāo)，他們也會(huì)加入這一公司并留下來。”

可見，作為機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到給優(yōu)秀人才賦予發(fā)展機(jī)會(huì)的重要性?！案裉m仕”的層次激勵(lì)機(jī)制是：對(duì)待基層員工主要采用剛性的.物質(zhì)激勵(lì)方法，而對(duì)待中層以上的骨干，則更應(yīng)注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的長(zhǎng)效激勵(lì)策略。據(jù)介紹：我國著名的名牌企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)就是以企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)吸引和穩(wěn)定人才的，他們提出的“用權(quán)力激勵(lì)人的成本最低”的用人理念，實(shí)質(zhì)上就是迎合人才自我實(shí)現(xiàn)的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創(chuàng)造出輝煌業(yè)績(jī)。

當(dāng)然，評(píng)估機(jī)構(gòu)要保持穩(wěn)定的人力資源，并不是不要人員流動(dòng)，因?yàn)橹挥胁粩辔招迈r血液，才能促使評(píng)估機(jī)構(gòu)保持旺盛的生命力。但流動(dòng)過于頻繁則會(huì)增加機(jī)構(gòu)培養(yǎng)人才成本，也會(huì)影響一個(gè)團(tuán)隊(duì)健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，如何處理好人力資源的穩(wěn)定和流動(dòng)的關(guān)系，考量著每一位管理者的智慧?，F(xiàn)代企業(yè)時(shí)興“內(nèi)部跳槽”式的人才流動(dòng)，在很大程度上比較和諧地解決了這個(gè)矛盾，最大可能地給優(yōu)秀人才營造了一種可持續(xù)發(fā)展的空間。因?yàn)樵谝粋€(gè)機(jī)構(gòu)里，由于人的心理導(dǎo)向需要不同，目標(biāo)反映在不同個(gè)體上的價(jià)值是不一樣的。當(dāng)一個(gè)人對(duì)自己所追求的愿景感到失望時(shí)，其工作積極性便會(huì)受到明顯的抑制，甚至產(chǎn)生去意。如果能及時(shí)得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。

三、領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和員工的向心力。

評(píng)估機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效，而且又是一個(gè)誠實(shí)、講信譽(yù)的人，就能以一個(gè)人的道德魅力吸引人才。有一位管理學(xué)大師說：“人的品質(zhì)和誠實(shí)本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。”評(píng)估機(jī)構(gòu)要保持永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。

如果一個(gè)凡事言而無信、喜歡投機(jī)取巧、玩弄權(quán)術(shù)，傾心于為己謀利的領(lǐng)導(dǎo)者，其思維必定缺乏道德認(rèn)同，也必然難以留住人才。所以成功的機(jī)構(gòu)皆是領(lǐng)導(dǎo)者以誠信為楷模，將誠信作為構(gòu)筑機(jī)構(gòu)的靈魂，并以此延伸到服務(wù)誠信、公關(guān)誠信和品牌誠信等。這樣即使機(jī)構(gòu)飽受風(fēng)霜雪月，也能夠不斷發(fā)展壯大?？梢姡I(lǐng)導(dǎo)者要留住人才，最首要的就是加強(qiáng)自身修養(yǎng)，努力塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。

領(lǐng)導(dǎo)者的智慧和魅力，是營造良好的人際關(guān)系與機(jī)構(gòu)的文化氛圍，構(gòu)筑健康向上企業(yè)文化的靈魂和基石，也是機(jī)構(gòu)能否留住人才的關(guān)鍵。如果機(jī)構(gòu)沒有一個(gè)屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個(gè)“機(jī)構(gòu)是我家”的軟環(huán)境，就根本無法凝成一股將員工團(tuán)結(jié)在一起的向心力。良好的人際關(guān)系是企業(yè)文化的重要內(nèi)涵，而向心力則是企業(yè)文化建設(shè)的“根基”。

始終愛護(hù)人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障和發(fā)展空間。增加他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻(xiàn)，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

四、給予合理報(bào)酬和提供再教育機(jī)會(huì)。

其一，報(bào)酬：評(píng)估機(jī)構(gòu)給予員工的報(bào)酬一般由三個(gè)部分組成：

一是保障，通過固定月薪來體現(xiàn)；

二是激勵(lì)，通過項(xiàng)目提成、獎(jiǎng)金、股權(quán)等體現(xiàn)；

三是調(diào)節(jié)，通過福利、保險(xiǎn)等體現(xiàn)。這樣的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該是較為合理的。

報(bào)酬的多少對(duì)于每一位員工都至關(guān)重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質(zhì)上是勞動(dòng)力市場(chǎng)的反映，不一定體現(xiàn)工作的實(shí)際績(jī)效。合理的薪酬制度應(yīng)該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，切忌“一刀切”；而績(jī)效是可以通過客觀的考量來體現(xiàn)的，考量的結(jié)果同工資、獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機(jī)構(gòu)中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機(jī)構(gòu)的工資水平在同行里可能是最高的，但在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，如果沒有差別，不能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，就會(huì)導(dǎo)致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評(píng)估機(jī)構(gòu)的老總認(rèn)為他的幾位評(píng)估師都很得力，希望長(zhǎng)期留住他們。

于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時(shí)間后，還是有人要走，這著實(shí)令他困惑不已。其實(shí)原因很簡(jiǎn)單，當(dāng)他們意外得到這份收入時(shí)，都會(huì)心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時(shí)間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經(jīng)歷、能力和業(yè)績(jī)不符，不僅認(rèn)為這是理所應(yīng)得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報(bào)酬體現(xiàn)效益優(yōu)先、兼顧公平原則，是絕對(duì)必要的。

其二，教育培訓(xùn)。給員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經(jīng)營即教育。教育和培訓(xùn)，是立足未來經(jīng)營的投資。但目前我們也有的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人不愿意對(duì)培訓(xùn)和后續(xù)教育投資，把人力資源開發(fā)當(dāng)作“成本”而不是以“資產(chǎn)”看待，患有短視癥。確實(shí)，現(xiàn)在的評(píng)估師大多兼有多項(xiàng)評(píng)估資質(zhì)，為方便執(zhí)業(yè)年檢，總要弄一張后續(xù)教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質(zhì)的培訓(xùn)、再教育，花費(fèi)多，收效小。

對(duì)所在機(jī)構(gòu)來說在費(fèi)用和時(shí)間上確實(shí)是一個(gè)負(fù)擔(dān)；而且一些經(jīng)培訓(xùn)提高了執(zhí)業(yè)技能的人，就不安分，導(dǎo)致評(píng)估機(jī)構(gòu)“賠了夫人又折兵”。當(dāng)然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已成為一種社會(huì)風(fēng)氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時(shí)”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識(shí)之士的認(rèn)同和弘揚(yáng)。

我國海信集團(tuán)堅(jiān)持實(shí)踐的“生產(chǎn)人優(yōu)先”理念，認(rèn)為“一個(gè)成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品?！边@一理念引導(dǎo)海信企業(yè)走向復(fù)興和壯大。美國管理學(xué)家達(dá)爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識(shí)……最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個(gè)人及公司成功的關(guān)鍵要素?！?/p>

前瞻趨勢(shì)，我們應(yīng)該相信在人才開發(fā)上適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和經(jīng)費(fèi)投入，肯定是一種立足于未來發(fā)展的投資。通過再教育和培訓(xùn)，可以幫助優(yōu)秀人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力將他們的職業(yè)成長(zhǎng)與評(píng)估機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，讓員工能感到所在機(jī)構(gòu)的發(fā)展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

五、結(jié)束語。

綜上所述，評(píng)估機(jī)構(gòu)的人力資源開發(fā)和管理目的是：更好地吸納人才、使用人才和留住人才，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，必須研究和建立人才戰(zhàn)略機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制有效健康持續(xù)運(yùn)行。這不僅是評(píng)估機(jī)構(gòu)穩(wěn)定人才的關(guān)鍵，也是評(píng)估行業(yè)共同予以關(guān)注的重要有效課題。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇四

管理學(xué)作為一門學(xué)科，誕生的時(shí)間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當(dāng)前高等院校的管理目的與行為，跟當(dāng)前高等院校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境息息相關(guān)，高等院校需要在錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中尋求機(jī)遇與應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。內(nèi)部環(huán)境面臨著高等院校涉足的領(lǐng)域空間不斷擴(kuò)大，各職能間的聯(lián)系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強(qiáng)與社會(huì)的依存關(guān)系。高等院校生源的擴(kuò)招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴(kuò)張，導(dǎo)致高等院校的管理日趨復(fù)雜。外部環(huán)境面臨著知識(shí)大爆炸時(shí)代所帶來的新經(jīng)濟(jì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化，對(duì)當(dāng)前我國高等教育形成了難得的機(jī)遇和巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)前各高等院校都不可避免的面臨著市場(chǎng)化的趨勢(shì)，辦學(xué)模式受到市場(chǎng)機(jī)制的挑戰(zhàn)。高等院校間在生源招錄、就業(yè)指導(dǎo)、人力資源、科技與自己的競(jìng)爭(zhēng)中都面臨著市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)，而各高等院校見都已加強(qiáng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)做為其增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。高等院校如何發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)，有效的開發(fā)內(nèi)外人力資源，已經(jīng)成為不可回避的議題。當(dāng)前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當(dāng)做剛性話管理的有效補(bǔ)充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統(tǒng)有效的考慮高校當(dāng)前面臨的各種戰(zhàn)略因素，所以無法適應(yīng)當(dāng)前對(duì)高校人力資源管理的戰(zhàn)略要求。正是當(dāng)前高等院校的柔性管理通常體現(xiàn)了滯后性問題，致使高等院校對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應(yīng)不夠迅速。通過資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰(zhàn)略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰(zhàn)略管理達(dá)到平衡匹配。當(dāng)前，高校戰(zhàn)略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現(xiàn)高等院校人力資源的價(jià)值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰(zhàn)略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統(tǒng)體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎(chǔ)理念成為高等院校人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎(chǔ)性理論與模式，作為當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇五

第一部分案例情景。

“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”生產(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評(píng)論道，“不對(duì)，除非我們?cè)O(shè)計(jì)出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”“你們說什么?”市場(chǎng)營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！睈琅呢?cái)務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績(jī)效考核，你們的個(gè)人努力如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)，又如何通過獎(jiǎng)勵(lì)來滿足個(gè)人需要：沒有工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)，也沒有晉升的機(jī)會(huì)，你們還會(huì)這么努力嗎?”

情景二：預(yù)算的理由。

在一個(gè)大型會(huì)議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計(jì)劃會(huì)議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預(yù)算。當(dāng)市場(chǎng)營銷副總裁說完預(yù)算要求后，他被告知因?yàn)楣纠麧櫹陆迪履甓葟V告預(yù)算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時(shí)間，因?yàn)闀?huì)議已經(jīng)開了一整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負(fù)責(zé)招聘，培訓(xùn)，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場(chǎng)營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認(rèn)我們是需要一個(gè)人力資源部，但為什么不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對(duì)我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達(dá)到成長(zhǎng)和獲利的目標(biāo)呢?”市場(chǎng)營銷副總裁無意中提出了人力資源審計(jì)的目的。因此，只有當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評(píng)估了人力資源管理工作，并對(duì)市場(chǎng)營銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預(yù)算將被削減。

情景三：利潤中心。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人事部門只是一個(gè)成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長(zhǎng)會(huì)提高組織績(jī)效。人力資源部門作為利潤中心運(yùn)行時(shí)，可以對(duì)自己提供的服務(wù)和計(jì)劃項(xiàng)目收取費(fèi)用。典型的`人力資源服務(wù)項(xiàng)目有招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動(dòng)、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費(fèi)用。從效果上看，人力資源部門的運(yùn)行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù)項(xiàng)目都定價(jià)處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報(bào)，其大小由分擔(dān)到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅(jiān)持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第一的原則。

第二部分評(píng)估程序。

人力資源管理評(píng)估是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本―效益的測(cè)量，并與組織過去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。

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個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇六

個(gè)人知識(shí)管理已經(jīng)成為現(xiàn)今社會(huì)的熱點(diǎn)話題,依據(jù)相干文獻(xiàn)調(diào)查,這方面的鉆研成果良多。擁有代表性的鉆研成果有:pauldopey的個(gè)人知識(shí)管理7種必備基本技巧框架,efimova的應(yīng)用blog的社區(qū)協(xié)作方式進(jìn)行個(gè)人知識(shí)管理,ortmnzuber—skerritt的行動(dòng)學(xué)習(xí)以及行動(dòng)鉆研(alar)的理論及價(jià)值模型在個(gè)人知識(shí)管理中的利用,田志剛的個(gè)人知識(shí)管理技巧利用等。然而,這些鉆研成果的系統(tǒng)性不是很強(qiáng),沒有具體將個(gè)人知識(shí)管理的技巧及工具進(jìn)行集中論述。本文在上述分析基礎(chǔ)上,繚繞個(gè)人知識(shí)管理的技巧以及工具開展系統(tǒng)的探討,目的.是為了增進(jìn)個(gè)人知識(shí)管理能力的晉升,有效地提高知識(shí)工作者的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。

知識(shí)管理是網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟(jì)時(shí)期新興的管理思潮與法子。知識(shí)管理被廣泛利用于業(yè)中,是指企業(yè)(或者組織)為實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo),運(yùn)用現(xiàn)代管理理論以及技術(shù),對(duì)于企業(yè)(或者組織)內(nèi)部以及外部知識(shí)資源進(jìn)行發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、收拾、整合、存儲(chǔ),并施行科學(xué)的管理以及保護(hù),在最適量的時(shí)候把最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)傳遞給最需要的人,維持企業(yè)(或者組織)的競(jìng)爭(zhēng)能力、立異能力以及可延續(xù)發(fā)展能力。[一]愈來愈多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到要想勝利地對(duì)于企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,首先要提高員工個(gè)人的知識(shí)管理能力。

現(xiàn)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)期,信息爆炸已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。多數(shù)知識(shí)工作者不知如何獲取有價(jià)值的信息,將其轉(zhuǎn)化為知識(shí),也不知如何對(duì)于知識(shí)進(jìn)行有效的管理應(yīng)用。據(jù)調(diào)查顯示知識(shí)工作者缺少敏銳的信息意識(shí),評(píng)價(jià)以及鑒別信息的能力,應(yīng)用及創(chuàng)造信息的能力。

davenport認(rèn)為:”畢竟,沒有甚么知識(shí)比你知道如何在這個(gè)世界紛繁的信息中找到你需要的信息.組織你的信息以及學(xué)習(xí)這些信息的知識(shí)更有價(jià)值了”于是愈來愈多的知識(shí)工作者專注于鉆研能夠匡助個(gè)人克服信息過載,提高個(gè)人信息素養(yǎng)及競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)人知識(shí)管理。

個(gè)人知識(shí)管理仍是1個(gè)不肯定的主題。有人認(rèn)為個(gè)人知識(shí)管理是用計(jì)算機(jī)技術(shù)、通信技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)匡助個(gè)人有效地管理飛速增長(zhǎng)的信息,是把個(gè)人認(rèn)為最首要的且將成為個(gè)人知識(shí)庫的信息進(jìn)行整合的框架,它為那些零散的、隨機(jī)的信息轉(zhuǎn)換成可系統(tǒng)應(yīng)用的以及可擴(kuò)大的個(gè)人知識(shí)提供了1種策略。有人認(rèn)為個(gè)人知識(shí)管理是學(xué)習(xí)主體運(yùn)用已經(jīng)有的觀念或者認(rèn)知去采編、加工、收拾目標(biāo)認(rèn)知對(duì)于象,構(gòu)建知識(shí)庫,并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題的進(jìn)程。有人認(rèn)為個(gè)人知識(shí)管理重視知識(shí)能力以及立異能力,是知識(shí)的辨認(rèn)、獲取、開發(fā)、同享、應(yīng)用以及評(píng)價(jià)進(jìn)程。

綜合以上說法,本文認(rèn)為,個(gè)人知識(shí)管理就是應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)匡助個(gè)人去獲取、加工、收拾有用的信息,激起個(gè)人通過交換,協(xié)作,同享將存在于大腦中的隱性知識(shí)顯性化,提高個(gè)人的知識(shí)應(yīng)用能力以及知識(shí)立異能力,晉升工作效力,進(jìn)而提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)程。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇七

職位名稱：

文員，助理;。

工作地區(qū)：

福建-廈門思明區(qū);。

待遇要求：

到職時(shí)間：

可隨時(shí)到崗。

技能專長(zhǎng)。

語言能力：

英語;普通話一般。

電腦水平：

基本操作,及office,excel。

教育培訓(xùn)。

教育背景：

時(shí)間。

所在學(xué)校。

學(xué)歷。

仙游縣華僑中學(xué)。

高中。

天津農(nóng)學(xué)院。

專科。

209月-2012月。

南開大學(xué)。

本科。

工作經(jīng)歷。

所在公司：

天津市金冠滄瀾商貿(mào)有限公司。

時(shí)間范圍：

5月-2011年1月。

公司性質(zhì)：

民營/私營公司。

所屬行業(yè)：

貿(mào)易、商務(wù)、進(jìn)出口。

擔(dān)任職位：

銷售行政及商務(wù)-銷售行政專員/助理。

工作描述：

協(xié)助經(jīng)理通過電話聯(lián)系客戶，并在交易后期穩(wěn)固老客戶發(fā)展新客戶，記錄客戶信息。

離職原因：

過年回家。

所在公司：

pualfrank。

時(shí)間范圍：

2011年2月-1月。

公司性質(zhì)：

民營/私營公司。

所屬行業(yè)：

批發(fā)零售(百貨、超市、專賣店)。

擔(dān)任職位：

工作描述：

門店銷售。

離職原因：

畢業(yè)回家。

其他信息。

自我評(píng)價(jià)：

在校期間兼職銷售代表及與銷售相關(guān)的工作。

能夠良好的'與人溝通。

聯(lián)系方式。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇八

下面我們來玩玩擊鼓傳花游戲。持鈴鼓的小朋友先說出一個(gè)數(shù)，然后將鈴鼓傳給另一個(gè)同學(xué)，這個(gè)同學(xué)說：“我對(duì)幾”，再把鈴鼓傳給下一個(gè)同學(xué)，下一個(gè)同學(xué)要說出：“幾和幾組成幾”，才能把鈴鼓傳下去，接下來的小朋友再說出一個(gè)數(shù)……如果有說錯(cuò)的或重復(fù)的，要他給大家表演個(gè)節(jié)目，再往下繼續(xù)進(jìn)行。

(采用擊鼓傳花的形式能提高兒童的活動(dòng)興趣，從而使學(xué)生熟練掌握數(shù)的組成，為進(jìn)一步理解數(shù)的意義和學(xué)習(xí)加、減法運(yùn)算打下基礎(chǔ)。讓學(xué)生用自己的方法去統(tǒng)計(jì)，有利于培養(yǎng)兒童運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決簡(jiǎn)單的實(shí)際問題的能力，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的興趣和意識(shí)，同時(shí)，感受對(duì)隨機(jī)事件的統(tǒng)計(jì)。)。

四、送信游戲。

1、分組送信。

講臺(tái)上放有4個(gè)標(biāo)有數(shù)字的信箱，怎樣才能把“信”送到正確的信箱里呢?

只要把“信”(口算卡片)上的得數(shù)算出來，得數(shù)是幾，就把信送到標(biāo)有這個(gè)數(shù)字的信箱里。每個(gè)同學(xué)拿一封“信”有序的走上講臺(tái)送信。

有的卡片上的得數(shù)不是信箱上的數(shù)，是無法投遞的信，讓學(xué)生說說為什么送不出。

2、各組分別交換檢查信是否送對(duì)，如果有錯(cuò)的，能找出原因嗎?

(將枯燥的10以內(nèi)加減計(jì)算變成有趣的送信活動(dòng)，使學(xué)生在游戲中用自己熟悉的方法完成簡(jiǎn)單的口算，玩中提高計(jì)算技能、靈活運(yùn)用知識(shí)、同時(shí)培養(yǎng)與同伴合作解決問題的習(xí)慣與求真的學(xué)習(xí)思想。)。

五、總結(jié)。

教學(xué)反思：

這部分教材是根據(jù)學(xué)生的年齡特征，聯(lián)系學(xué)生的生活實(shí)際設(shè)計(jì)的一種數(shù)學(xué)實(shí)踐活動(dòng)情境，其內(nèi)容都是一些具有現(xiàn)實(shí)性和趣味性的活動(dòng)材料，這些材料為學(xué)生在活動(dòng)中綜合運(yùn)用所學(xué)數(shù)學(xué)知識(shí)提供了學(xué)習(xí)線索。學(xué)生在活動(dòng)中可以進(jìn)一步經(jīng)歷數(shù)學(xué)知識(shí)的應(yīng)用過程，感受自己身邊的數(shù)學(xué)知識(shí)，體會(huì)學(xué)數(shù)學(xué)、用數(shù)學(xué)的樂趣。主要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：

1、感受有趣的課堂教學(xué)活動(dòng)。本節(jié)活動(dòng)課涉及的內(nèi)容大多是一些抽象的概念，如10以內(nèi)數(shù)的基數(shù)、序數(shù)含義，數(shù)的組成、比較大小;10以內(nèi)數(shù)的加減法;簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)思想等等。根據(jù)本節(jié)活動(dòng)的內(nèi)容和一年級(jí)學(xué)生的認(rèn)知心理特征，采用了兒童喜聞樂見的方式來開展各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)強(qiáng)調(diào)學(xué)生參與現(xiàn)實(shí)、生動(dòng)、直觀的數(shù)學(xué)活動(dòng)，讓他們?cè)诨顒?dòng)中獲得成功的喜悅，培養(yǎng)學(xué)好數(shù)學(xué)的信心。所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)活動(dòng)，均為學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)數(shù)學(xué)知識(shí)提供了平臺(tái)，為學(xué)生的相互交流、表現(xiàn)自我創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，使學(xué)生能夠用自己所喜歡的方式方法去解決問題，體驗(yàn)成功所帶來的樂趣。

2、嘗試嶄新的教學(xué)組織形式。在本節(jié)課中，根據(jù)內(nèi)容的需要，讓學(xué)生走進(jìn)教師為他們?cè)O(shè)計(jì)的游戲活動(dòng)中，把學(xué)習(xí)內(nèi)容與游戲緊密聯(lián)系，使學(xué)生在有趣的活動(dòng)中學(xué)數(shù)學(xué)、用數(shù)學(xué)、體會(huì)數(shù)學(xué)的價(jià)值。為學(xué)生的探索學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練創(chuàng)設(shè)了一種愉悅、和諧、自主的氛圍，讓學(xué)生在豐富多彩的活動(dòng)中，主動(dòng)參與新知識(shí)的構(gòu)建過程。

3、在實(shí)際體驗(yàn)中激發(fā)興趣。學(xué)生有積極的態(tài)度和情感時(shí)，才能使大腦的活動(dòng)得到促進(jìn)，使各種智力因素得到有效的激活，興趣是思維的原動(dòng)力，興趣是最好的老師，用游戲形式將教材提供的內(nèi)容活動(dòng)化，如擊鼓傳花、走迷宮等，使學(xué)生個(gè)體全身心地置身于真實(shí)的數(shù)學(xué)活動(dòng)中，切身感受數(shù)學(xué)的奇妙和無所不在，體會(huì)做數(shù)學(xué)的快樂。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇九

年齡：21。

戶口所在：茂名。

國籍：中國。

婚姻狀況：未婚。

民族：漢族。

誠信徽章：未申請(qǐng)。

身高：166cm。

人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。

體重：110kg。

人才類型：應(yīng)屆畢業(yè)生。

應(yīng)聘職位：施工員，資料員。

工作年限：0職稱：無職稱。

求職類型：實(shí)習(xí)可到職日期：一個(gè)月

月薪要求：面議希望工作地區(qū)：廣州,佛山,東莞。

工作經(jīng)歷。

茂名建筑集團(tuán)起止年月：20xx-07～20xx-09。

公司性質(zhì)：國有企業(yè)所屬行業(yè)：建筑與工程。

擔(dān)任職位：實(shí)習(xí)施工員。

工作描述：

離職原因：讀書。

德源玩具廠起止年月：20xx-07～20xx-09。

公司性質(zhì)：私營企業(yè)所屬行業(yè)：其他行業(yè)。

擔(dān)任職位：噴油。

工作描述：

離職原因：讀書。

仙泉酒店起止年月：20xx-02～20xx-03。

公司性質(zhì)：民營企業(yè)所屬行業(yè)：酒店/旅游。

擔(dān)任職位：服務(wù)。

工作描述：

離職原因：學(xué)習(xí)。

華鑫玩具廠起止年月：20xx-07～20xx-09。

公司性質(zhì)：民營企業(yè)。

所屬行業(yè)：其他行業(yè)。

擔(dān)任職位：裝配。

工作描述：

離職原因：學(xué)習(xí)。

畢業(yè)院校：廣州南洋理工職業(yè)學(xué)院。

最高學(xué)歷：大專。

畢業(yè)日期：20xx-11

專業(yè)一：工程管理：

起始年月終止年月學(xué)校（機(jī)構(gòu)）所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。

20xx-0920xx-11廣東省建筑集團(tuán)有限公司建筑工程管理土建資料員-。

語言能力。

外語：英語一般。

粵語水平：精通。

其它外語能力：

國語水平：良好。

工作能力及其他專長(zhǎng)。

物理，計(jì)算機(jī)，豐富的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。

詳細(xì)個(gè)人自傳。

獲得《三好學(xué)生》,20xx《國家一級(jí)獎(jiǎng)學(xué)金》,20xx《國家一級(jí)獎(jiǎng)學(xué)金》。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇十

經(jīng)濟(jì)管理個(gè)人求職簡(jiǎn)歷模板，求職時(shí)簡(jiǎn)歷要怎樣寫才能呢？大學(xué)生個(gè)人簡(jiǎn)歷網(wǎng)下面提供個(gè)人簡(jiǎn)歷模板一篇經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)畢業(yè)生求職簡(jiǎn)歷模板范文為寫簡(jiǎn)歷時(shí)參考。大學(xué)生個(gè)人簡(jiǎn)歷網(wǎng)還為求職者推薦這份建筑經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)畢業(yè)生求職簡(jiǎn)歷模板范文為模板，更多的專業(yè)簡(jiǎn)歷與求職信在大學(xué)生個(gè)人簡(jiǎn)歷網(wǎng)。

基本信息。

個(gè)人相片。

姓名：

性別：

男

民族：

漢族。

1990年11月12日。

證件號(hào)碼：

15138******。

婚姻狀況：

未婚。

身高：

177cm。

體重：

76kg。

戶籍：

河南濮陽。

現(xiàn)所在地：

河南洛陽。

畢業(yè)學(xué)校：

洛陽理工學(xué)院。

學(xué)歷：

大專。

專業(yè)名稱：

畢業(yè)年份：

工作年限：

職稱：

求職意向。

職位性質(zhì)：

全職。

職位類別：

銷售管理。

職位名稱：

營銷-管理;行政/人事/后勤;財(cái)務(wù)/。

工作地區(qū)：

洛陽;。

待遇要求：

0元/月可面議;不需要提供住房。

到職時(shí)間：

可隨時(shí)到崗。

技能專長(zhǎng)。

語言能力：

教育培訓(xùn)。

教育經(jīng)歷：

時(shí)間。

所在學(xué)校。

學(xué)歷。

培訓(xùn)經(jīng)歷：

時(shí)間。

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

證書。

工作經(jīng)歷。

其他信息。

自我評(píng)價(jià)：

（4）在校期間，并自學(xué)了河南科技大學(xué)的本科，可以和大專畢業(yè)證同時(shí)獲得。

發(fā)展方向：

營銷-管理行政/人事/后勤財(cái)務(wù)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)/金融。

其他要求：

聯(lián)系方式。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇十一

隨著高等院校在錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中不斷變化的發(fā)展動(dòng)態(tài)，高等院校人力資源管理要主動(dòng)去適應(yīng)這種發(fā)展變化。高等院校人力資源管理不再是當(dāng)初簡(jiǎn)單的人事管理，已經(jīng)發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略管理階段。要去適應(yīng)瞬息萬變的形勢(shì)變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個(gè)重大問題：內(nèi)部匹配問題和外部匹配問題。因?yàn)閮?nèi)部匹配問題與外部匹配問題的解決成為戰(zhàn)略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競(jìng)爭(zhēng)的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現(xiàn)著高校人力資源管理和高校組織戰(zhàn)略的配合度和高校人力資源管理實(shí)踐的協(xié)調(diào)度。20世紀(jì)末期，戰(zhàn)略人力資源管理不再是當(dāng)初從內(nèi)外環(huán)境分析為基本的戰(zhàn)略模式，變成一資源基礎(chǔ)觀念的戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模式與分析框架。資源基礎(chǔ)觀念是將組織的資源與能力當(dāng)做異質(zhì)，注重高等院校持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，保證獲得高等院校賴以生存的一些關(guān)鍵重要性資源，而這種資源務(wù)必要保證是高價(jià)值、稀缺性、無法被模仿或代替的，體現(xiàn)“isolatingmechanisms”or“mobilitybarriers”原則，即獨(dú)立機(jī)制或移動(dòng)障礙。經(jīng)過這些系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現(xiàn)的是高等院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源柔性管理乃戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的一種有效競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)高等院校人力資源所應(yīng)該具備的有效性能力，所體現(xiàn)的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐被有效識(shí)別、利用與開發(fā)的程度。

資源基礎(chǔ)理念對(duì)高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來自對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理的理論與實(shí)際那的研究，目前已經(jīng)取得一定的成就與進(jìn)展。然而，從總體上講，當(dāng)前不管是國內(nèi)還是國外的高等院校，對(duì)高等院校人力資源管理還沒有太深入的研究，更多的是通過人本觀念對(duì)高等院校人力資源管理進(jìn)行研究。本文通過對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理的資源基礎(chǔ)性模型研究，借鑒其理論運(yùn)用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當(dāng)前高校內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，高等院校市場(chǎng)化的推進(jìn)，高等院校人力資源柔性管理和企業(yè)的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來高價(jià)值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，雙方皆具可比性。所以資源基礎(chǔ)觀對(duì)高校人力資源柔性管理的重要關(guān)鍵性的資源特點(diǎn)與邏輯思維分析認(rèn)為，高等院校人力資源柔性管理更應(yīng)該被認(rèn)為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個(gè)重要關(guān)鍵性的資源特點(diǎn)。

2.1價(jià)值性特點(diǎn)。

高等院校人力資源柔性管理的價(jià)值性特點(diǎn)主要體現(xiàn)于讓高等院校掌握快速有效的適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化的技能與能力。在可預(yù)見的、靜態(tài)的環(huán)境中，高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)必須具備穩(wěn)定性，使人力資源管理時(shí)間更加容易匹配內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化。21世紀(jì)各高等院校都面臨各方面更加無序、激烈和動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著急劇的變化發(fā)展，高校戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)也是不斷動(dòng)態(tài)變化發(fā)展的狀態(tài)。因此，高校人力資源管理實(shí)踐很難自動(dòng)匹配高校戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)，在動(dòng)態(tài)變化發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實(shí)踐是否能夠和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)成功、有效連接匹配的關(guān)鍵要素。

2.2稀缺性特點(diǎn)。

高等院校在內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境急劇變化發(fā)展中面臨各種反應(yīng)能力和速度問題，由于傳動(dòng)內(nèi)部環(huán)境的特質(zhì)制約和外部環(huán)境的固有觀念的影響，并不是全部高等院校的人力資源管理皆具柔性管理。當(dāng)外部環(huán)境在穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，高等院校人力資源柔性管理的發(fā)展需要依靠傳統(tǒng)文化和高校內(nèi)部機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)的有效整合。在靜態(tài)的環(huán)境中，當(dāng)前高校管理機(jī)制會(huì)使管理僵化，限制發(fā)展，使師資隊(duì)伍在知識(shí)技能上缺乏柔性，難以有效快速的歡迎對(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化發(fā)展。在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，高等院校人力資源柔性管理不但要受到學(xué)校內(nèi)部傳統(tǒng)體制的影響和束縛，更要受到外部環(huán)境急劇變化發(fā)展的各種影響。在這種復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境下，各高等院校間的反應(yīng)速度與效率差別較大，致使各高等院校間的柔性管理能力也差異較大。因此高等院校必須具備對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境有快捷有效的反應(yīng)能力，才能夠保證獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.3不可模仿性特點(diǎn)。

高等院校經(jīng)過長(zhǎng)期的歷史發(fā)展，已經(jīng)形成獨(dú)具個(gè)性的規(guī)范與文化，并形成日常行為規(guī)范。這些與企業(yè)相同，高等院校獲取使用人力資源柔性管理技能有賴于特別的過程，在這寫過程中，逐漸形成高等院校獨(dú)特的學(xué)校文化。高等院校人力資源柔性管理的研究與探索，這些規(guī)則適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和調(diào)整，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)與發(fā)展離不開對(duì)其的路徑依賴。因此，當(dāng)前高等院校的競(jìng)爭(zhēng)不可能通過照搬照抄其他院校的人力資源管理系統(tǒng)，因?yàn)檫@些系統(tǒng)往往具有不可模仿的獨(dú)特性，就算要去模仿，付出的成本代價(jià)很大，難度很高，往往邯鄲學(xué)步，畫虎不成反類犬，得不償失。

2.4不可替代性特點(diǎn)。

高等院校人力資源柔性管理，將有效促進(jìn)高等院?？焖俸?jiǎn)潔的去實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境與自身不斷發(fā)展變化的要求，促進(jìn)高等院校產(chǎn)生持續(xù)性的核心競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐將有效提高高等院校實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，使師資隊(duì)伍素質(zhì)與能力的提升，一項(xiàng)偉大的戰(zhàn)略管理的人力資源規(guī)劃，有著深刻的影響。持續(xù)發(fā)揮有效的影響與作用是高等院校人力資源柔性管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，無法用傳統(tǒng)刻板的管理方法與教學(xué)模式來替代。

資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理的關(guān)鍵性、決定性資源優(yōu)勢(shì)，被當(dāng)做是高等院校的一種重要技能，更是高等院校的重要關(guān)鍵的資源。然而高等院校人力資源柔性管理并非管理的根本目的和本質(zhì)目標(biāo)，是為了通過高等院校人力資源管理的柔性過程獲取有效使用，進(jìn)而獲得高等院校在激烈競(jìng)爭(zhēng)過程中的優(yōu)勢(shì)，乃高等院校人力資源柔性管理的本質(zhì)目標(biāo)。

對(duì)于當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理來說，必須在整體中理會(huì)含義和機(jī)構(gòu)，必須將人力資源的系統(tǒng)展開進(jìn)行研究。從系統(tǒng)角度分析，高等院校人力資源體系包括：高等院校自己的人力資源、高等院校人力資源行為和高等院校具體的人力資源實(shí)踐。高等院校人力資源所擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自三方面：首先，高等院校人力資源所掌握的知識(shí)水平、技能水準(zhǔn)與能力高低俗稱人力資本池。其次，人力資源行為體現(xiàn)在高等院校人力資源行為，他們所掌握的擁有專業(yè)知識(shí)與技能師資隊(duì)伍是否能夠?yàn)楦叩仍盒?chuàng)造應(yīng)有的`價(jià)值，取決于高等院校教職工的行為，其是否有作為，有為才有位。再次，高等院校的人力資源管理實(shí)踐。一般認(rèn)為，柔性管理有資源柔性與協(xié)調(diào)柔性兩種說法，資源柔性通常指的是學(xué)校的資源可以被用在許多種用途，體現(xiàn)著資源使用的程度和掌握用途的難度。資源協(xié)調(diào)柔性通常指的是再次調(diào)整資源，全新配置資源，使其能夠發(fā)揮不同戰(zhàn)略意義的技能。不過要是只有資源的多功能用途也是不夠用的，另外需要審慎這些功能用途的效果。

從當(dāng)前大部分學(xué)者的觀點(diǎn)來看，高校人力資源管理時(shí)間對(duì)高校績(jī)效有積極的影響作用，只不過當(dāng)前體制機(jī)制的影響和具體實(shí)施路徑往往還不夠公開公正，存在暗箱操作的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象正式當(dāng)前高等院校戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐研究的關(guān)鍵點(diǎn)。結(jié)合資源基礎(chǔ)理念的相關(guān)理論，當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)有三大內(nèi)容：高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實(shí)踐柔性。高等院校通過具體的人力資源實(shí)踐行為衍生出高等院校人力資源柔性管理。高等院校人力資源的技術(shù)柔性系統(tǒng)可對(duì)高等院校的師資隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，以獲取技術(shù)柔性。高等院校審查學(xué)校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，恰當(dāng)評(píng)價(jià)師資隊(duì)伍的能力水準(zhǔn)，尋找?guī)熧Y隊(duì)伍的弱點(diǎn)，針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，主動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，取長(zhǎng)補(bǔ)短。經(jīng)過針對(duì)性的培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，能偶有效提升師資隊(duì)伍的能力水準(zhǔn)，掌握全新的技能，從而獲取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行為柔性的前提，必須有具體的人力資源實(shí)踐來激勵(lì)和開發(fā)師資隊(duì)伍，從而拓展教職員工的有意義的作為。高等院校經(jīng)過柔性考核、激勵(lì)等機(jī)制來促進(jìn)師資隊(duì)伍掌握有效具體技能，從而衍生有益于高等院?？?jī)效在教育教學(xué)、科研開發(fā)與社會(huì)服務(wù)等項(xiàng)目的有效開展，進(jìn)而增強(qiáng)高等院校行為柔性。在高等院校整個(gè)系統(tǒng)范圍中，人力資本乃高等院校獲得有效競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件。高等院校人力資本只能通過具體的人力資源管理實(shí)踐誕生，因此高等院校人力資本只能用高校人力資源管理實(shí)踐的提升來提升柔性，通過對(duì)師資隊(duì)伍的培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生有益于高等院校的績(jī)效行為，進(jìn)而提升行為柔性，從而讓高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實(shí)踐柔性三部分動(dòng)態(tài)聯(lián)系起來，進(jìn)而提升高等院校人力資源柔性管理水平。高等院校人力資源柔性管理水平不斷提升，使得高等院校的人力資源更加有效的配置與協(xié)調(diào)，在內(nèi)部和外部人力資源進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)，主動(dòng)配置高校人力資源和高校戰(zhàn)略管理的協(xié)調(diào)，進(jìn)而主動(dòng)和內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境的協(xié)調(diào)匹配。這樣協(xié)調(diào)匹配讓高等院校更好的適應(yīng)當(dāng)前急劇變化的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，提高學(xué)校的效益，實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略管理目標(biāo)，進(jìn)而獲取其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇十二

1.品味文章優(yōu)美的語言，領(lǐng)會(huì)運(yùn)用多種手法描寫的妙處并學(xué)習(xí)使用2.

領(lǐng)悟作者借自然景觀所表達(dá)的對(duì)人生的思考和對(duì)民族精神的歌頌【教學(xué)難點(diǎn)】。

1.

領(lǐng)悟作者借自然景觀所表達(dá)的對(duì)人生的思考和對(duì)民族精神的歌頌。

(一)【課堂導(dǎo)入】。

多媒體播放壺口瀑布的視頻，學(xué)生欣賞時(shí)，教師激情導(dǎo)入。

(黃河是我們的母親河，歷代文人對(duì)其不乏贊美之詞，如“黃河之水天上來，奔流到海不復(fù)回”“九曲黃河萬里沙，浪淘__自天涯”，今天讓我們通過梁衡的游記散文《壺口瀑布》一同去領(lǐng)略“天下黃河一壺收”的奇特景觀。)。

(二)【預(yù)習(xí)反饋】。

用簡(jiǎn)練的語言說說什么是“壺口”以及壺口瀑布形成的原因?

(溝底的河心還有一條河，是突然凹下去的一條深溝，當(dāng)?shù)厝私小褒埐邸?，槽頭入水處深不可測(cè)，這便是“壺口”。黃河的河床在這里由寬而窄，由高而低，于是就形成了巨大的水流。巨大的水流從高達(dá)幾十米的斷面沖下，就形成了壺口瀑布。)。

(三)【初讀課文，巧梳理】默讀課文思考：

1.

作者一共幾次游覽了壺口瀑布?分別是什么時(shí)候?對(duì)應(yīng)哪些段落?兩次，分別是雨季和枯水季節(jié)雨季------第2段;枯水季節(jié)-------第3--5段2.

初次相識(shí)，壺口瀑布給作者留下了怎樣的印象?

氣勢(shì)磅礴、危險(xiǎn)、震耳欲聾、與眾不同、聲勢(shì)浩大。

(四)【深入研讀，品味語言】。

1.品讀3---5段，談一談你讀到了一個(gè)怎樣的壺口瀑布?

(小組討論，圈畫出重點(diǎn)詞句，并作分析)2.

第五段寫石頭有什么作用?

(用石頭來襯托水與命運(yùn)抗?fàn)幍囊庵玖χ畧?jiān)強(qiáng)。屬于側(cè)面描寫)。

(五)【再讀課文，感悟主旨】。

(作者寫的不僅僅是黃河之水，更是一種人生的姿態(tài)，一種百折不撓、自強(qiáng)不息的民族精神。黃河是中華民族的母親河，黃河的性格也正是中華兒女的性格。黃河在壺口將其巨大力量淋漓盡致地展現(xiàn)了出來。作者贊美黃河，正是贊美中華民族百折不撓、自強(qiáng)不息的精神。)。

(六)【身體力行，愛我中華】。

如果有一位外國友人向你了解我們中華民族的母親河----黃河，你會(huì)怎樣給他介紹?(100字左右)。

溫馨提示：結(jié)合本文所學(xué)的有關(guān)內(nèi)容。

(七)【視頻欣賞，中國美】。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇十三

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素；在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，就必然要依靠人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。

人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員，是企業(yè)的一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源，只有在正確計(jì)量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計(jì)算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供準(zhǔn)確的會(huì)計(jì)信息。

人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映和組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息，即是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理。

人力資源會(huì)計(jì)管理則是運(yùn)用一系列專門方法對(duì)投入的人力資源所占有的資金及其資金運(yùn)動(dòng)進(jìn)行記錄、計(jì)量、分析、預(yù)測(cè)、考核和監(jiān)督，提供人力資源相關(guān)信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動(dòng)。對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)管理，是人力資源管理的重要部分。

二、建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，對(duì)人力資源的開發(fā)利用和管理，深深地影響著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，因此，在我國推行人力資源會(huì)計(jì)十分必要。

（一）國家宏觀調(diào)控的需要。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。通過對(duì)人力資源開發(fā)的`經(jīng)濟(jì)效益研究分析，編制人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

（二）企業(yè)管理的需要。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)迫切需求大量高素質(zhì)的人才。為獲得更好的人才，企業(yè)相應(yīng)的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題。通過人力資源的管理和控制，能夠?yàn)楣芾碚咛峁┤肆Y源投資及其變動(dòng)的情況以及經(jīng)濟(jì)效果和經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，滿足企業(yè)管理的需要。

（三）科技進(jìn)步和發(fā)展的需要。

科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否具有發(fā)展前景，決定因素不僅局限在經(jīng)營規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物資的多少，更重要的是取決于是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對(duì)人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源的作用越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富真正的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和有關(guān)部門對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。

（四）財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的需要。

事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，低估當(dāng)期盈利，導(dǎo)致決策失誤。當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確的決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很必要。

（五）經(jīng)濟(jì)趨向國際化的需要。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全球經(jīng)濟(jì)一體化，也要求會(huì)計(jì)核算的國際化，在對(duì)外交往中推行人力資源會(huì)計(jì)。正確核算其成本、效益，提供有可比性的會(huì)計(jì)信息，以減少使用者的風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)我國公民的正當(dāng)權(quán)益。

三、推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問題。

我國人力資源管理會(huì)計(jì)的研究始于20世紀(jì)80年代初期。1980年上?！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會(huì)計(jì)研究。到80年代中后期，我國會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)研究達(dá)到熱潮。90年代以來人力資源管理會(huì)計(jì)受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注。然而至今，我國人力資源管理會(huì)計(jì)仍無法付諸實(shí)踐。

（一）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約。

我國目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境制約著人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施：證券市場(chǎng)欠成熟，相關(guān)的證券法規(guī)不完善。股票市場(chǎng)中的大量股民沒有要求對(duì)公司人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推行。另一方面，人力資源市場(chǎng)尚未形成，使得人力資源會(huì)計(jì)的推行缺乏相應(yīng)的社會(huì)基礎(chǔ)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)未被納入相關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)。

目前，我國的法律體系和會(huì)計(jì)制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的，而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認(rèn)。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的。強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)資本的保護(hù)，對(duì)人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán)。沒有對(duì)人力資本做出法律上的界定和保護(hù)。有關(guān)的會(huì)計(jì)法規(guī)只對(duì)經(jīng)濟(jì)組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范和界定，而未涉及對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。沒有一個(gè)權(quán)威的、統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用就難于開展。

（三）人力資源市場(chǎng)不完善。

人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的現(xiàn)實(shí)需求，人力資源會(huì)計(jì)也才有其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，建立和完善人力資源市場(chǎng)是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

（四）人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的運(yùn)作成本相對(duì)較高。

人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)要投入相對(duì)高的成本。如軟件更新、人員培訓(xùn)等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財(cái)力。而現(xiàn)實(shí)中人員培訓(xùn)的費(fèi)用又不得計(jì)入成本，只能以當(dāng)期費(fèi)用來處理，嚴(yán)重影響企業(yè)的短期效益。因此，在短時(shí)間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。

（五）企業(yè)人力資源投資來源有限，投入不足。

現(xiàn)行企業(yè)財(cái)務(wù)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要，并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢(shì)必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國有企業(yè)形成鮮明對(duì)比的是外資企業(yè)的用人策略，外資企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，外資企業(yè)中高級(jí)技術(shù)、管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。

四、推行人力資源會(huì)計(jì)的建議。

（一）完善我國的會(huì)計(jì)制度。

進(jìn)一步完善我國的會(huì)計(jì)制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會(huì)計(jì)制度，才可以使人力資源會(huì)計(jì)做到有法可依。

（二）加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)理論體系的建立和完善。

理論是指導(dǎo)實(shí)踐的標(biāo)尺。沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會(huì)計(jì)得到廣泛的推行。必須建立完整規(guī)范的人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科體系。對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)理論的研究應(yīng)該與我國的實(shí)際國情相聯(lián)系，填補(bǔ)人力資本價(jià)值核算上的空白，使人力資本權(quán)益核算適合于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，構(gòu)建科學(xué)的具有可操作性的人力資源價(jià)值計(jì)量模型，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)核算方法和披露體系。

（三）提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理。

人力資源會(huì)計(jì)不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才來進(jìn)行操作。與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求也較高。這就對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。特別是在模糊計(jì)量上，要使主觀估計(jì)盡可能趨于科學(xué)、合理，就要求會(huì)計(jì)人員不僅要有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)以及相關(guān)知識(shí)。

（四）完善人力資源市場(chǎng)。

人力資源會(huì)計(jì)的推行離不開適宜的市場(chǎng)環(huán)境，包括培育和建立各種市場(chǎng)尤其是要素市場(chǎng)，規(guī)范各種市場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)制度與分配制度等等。一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)所提供的人才市場(chǎng)價(jià)格可以為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)。人力資源市場(chǎng)和社會(huì)保障體系的建立和完善，也能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)人力資源的有效流動(dòng)提供重要手段和根本保障。這有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價(jià)值受到重視，社會(huì)才可能對(duì)人力資源信息有真正的需求，人力資源會(huì)計(jì)才會(huì)有其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。我國應(yīng)當(dāng)在發(fā)展完善勞務(wù)市場(chǎng)的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場(chǎng)。盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)體系，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值。

（五）完善用人機(jī)制，加大企業(yè)人力資源投資力度。

當(dāng)前使人力資源會(huì)計(jì)得以良好推行的當(dāng)務(wù)之急是注重我國會(huì)計(jì)人員的培養(yǎng)，使企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念，將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，加大人力資源的投資力度，提高會(huì)計(jì)人員的整體素質(zhì)，使其能夠跟上時(shí)代的步伐。同時(shí)企業(yè)管理者應(yīng)學(xué)習(xí)、借鑒外國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等待遇，又要為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。

（六）開展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。

目前，我國人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善。人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)作為試點(diǎn)，如：咨詢公司、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質(zhì)較高、人力資源密集的單位作為試點(diǎn)，并遵循先易后難、循序漸進(jìn)、符合國情、系統(tǒng)實(shí)用的原則進(jìn)行推廣和普及，試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，又能為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施及建立各行各業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)核算體系做好充分的準(zhǔn)備。

總之，我國人力資源會(huì)計(jì)尚處于研究探索階段，在推行中應(yīng)采取謹(jǐn)慎的態(tài)度?？梢韵葘⑷肆Y源會(huì)計(jì)信息獨(dú)立作為會(huì)計(jì)報(bào)表附表對(duì)外報(bào)告；待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，逐步完善其預(yù)測(cè)、決策、投資效益分析，考核評(píng)價(jià)體系。當(dāng)前可結(jié)合一些單位已實(shí)行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權(quán)激勵(lì)等辦法積極探索研究，遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則，通過對(duì)試點(diǎn)工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進(jìn)一步完善人力資源會(huì)計(jì)理論，為逐步建立及全面實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)核算體系積累經(jīng)驗(yàn)。

【參考文獻(xiàn)】。

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個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇十四

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?；鶎邮聵I(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔(dān)著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責(zé)任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時(shí)還應(yīng)該承擔(dān)落實(shí)上級(jí)的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應(yīng)該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行剛性管理，呈現(xiàn)層級(jí)制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級(jí)的依附性和家長(zhǎng)制的現(xiàn)象，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)信息閉塞，進(jìn)而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應(yīng)該運(yùn)用柔性的管理制度進(jìn)行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應(yīng)對(duì)措施。

一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題。

如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進(jìn)而造成整個(gè)事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步的發(fā)展。同時(shí)，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應(yīng)該受到的尊重，如果員工長(zhǎng)期保持這種情緒，也會(huì)很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴(yán)重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。

1.觀念落后，新興的人力資源管理知識(shí)缺乏?；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機(jī)構(gòu)的管理至關(guān)重要。現(xiàn)如今，對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強(qiáng)。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機(jī)構(gòu)，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項(xiàng)建設(shè)性的工作貫徹實(shí)行在基層實(shí)際工作的進(jìn)行中才能更好的解決相關(guān)問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進(jìn)一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)，從而可以更好地促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.相關(guān)人員不能很好地承擔(dān)起責(zé)任?；鶎庸ぷ魅藛T身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問題時(shí)工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責(zé)任，導(dǎo)致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時(shí)，在很多時(shí)候，由于部分員工責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，很容易造成對(duì)工作不細(xì)心、不認(rèn)真，進(jìn)而造成一些更加嚴(yán)重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責(zé)任感的缺乏同樣對(duì)基層事業(yè)單位有很大的'破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識(shí)，提高自身的責(zé)任意識(shí)，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

3.高效率、合理的激勵(lì)制度的缺失?？己藰I(yè)績(jī)、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構(gòu)成了我國基層事業(yè)單位的激勵(lì)的機(jī)制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實(shí)際情況做了相應(yīng)的調(diào)整，但是僅僅簡(jiǎn)單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現(xiàn)出員工的實(shí)際能力以及自身對(duì)工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至?xí)箚T工不認(rèn)真對(duì)待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵(lì)制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進(jìn)而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。

二、運(yùn)用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應(yīng)問題。

以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括觀念的落后、工作人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，必須要對(duì)這些問題采取有針對(duì)性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細(xì)的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。

1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)實(shí)施柔性管理模式。確?；鶎邮聵I(yè)單位的有效運(yùn)行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學(xué)管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標(biāo)。建立科學(xué)高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識(shí)。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應(yīng)的一系列的配套措施，實(shí)施長(zhǎng)效的管理機(jī)制，進(jìn)而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機(jī)制體制。通過運(yùn)用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進(jìn)而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運(yùn)用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費(fèi)大量的資源。運(yùn)用柔性的管理機(jī)制建立明確的分工、目標(biāo)，這樣不僅給予了下級(jí)發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時(shí)也能更好的改善了工作人員對(duì)工作不認(rèn)真的現(xiàn)象。同時(shí)也要根據(jù)員工實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。此外，管理者應(yīng)根據(jù)每個(gè)人不同的性格特點(diǎn)以及工作作風(fēng)來對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)辦法。不僅要讓員工做財(cái)富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。

3.實(shí)施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時(shí)也能使基層事業(yè)單位獲益?；鶎邮聵I(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學(xué)的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機(jī)會(huì)，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進(jìn)行合理的人才的安排。基層事業(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)也增強(qiáng)了自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，也應(yīng)該不斷的進(jìn)行管理體制的改革，在這個(gè)過程之中，應(yīng)該不斷的去增強(qiáng)基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

三、總結(jié)。

基層事業(yè)單位在長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對(duì)這種情況，亟待引進(jìn)柔性的人力資源管理制度來提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)自身的靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進(jìn)行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時(shí)，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動(dòng)成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進(jìn)而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

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個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇十五

性別：男。

年齡：37歲民族：漢族。

工作經(jīng)驗(yàn)：以上居住地：浙江臺(tái)州路橋區(qū)。

身高：cm戶口：浙江臺(tái)州路橋區(qū)。

自我評(píng)價(jià)。

扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對(duì)工業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)核算、成本核算較為熟悉。對(duì)企業(yè)的成本分析、盈利情況分析、財(cái)務(wù)狀況分析較為透徹。對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理、成本管理、預(yù)算管理、資金管理有自己的見解。對(duì)國家的財(cái)經(jīng)制度及相關(guān)的稅法、經(jīng)濟(jì)法有相關(guān)的學(xué)習(xí)。對(duì)工作認(rèn)真細(xì)心、待人誠懇、態(tài)度謙和。希望能為貴公司的發(fā)展盡綿薄之力。

求職意向。

希望崗位：財(cái)務(wù)/審(統(tǒng))計(jì)類-財(cái)務(wù)主管/經(jīng)理。

尋求職位：財(cái)務(wù)主管，主辦會(huì)計(jì)。

希望工作地點(diǎn)：浙江臺(tái)州。

工作目標(biāo)/發(fā)展方向。

主辦會(huì)計(jì)。

工作經(jīng)歷。

20xx-12--20xx-02：浙江新華和通用機(jī)械有限公司。

所屬行業(yè)：機(jī)械制造、機(jī)電設(shè)備、重工業(yè)(私營企業(yè))。

擔(dān)任崗位：財(cái)務(wù)/審(統(tǒng))計(jì)類/財(cái)務(wù)/審(統(tǒng))計(jì)類。

職位名稱：財(cái)務(wù)主管。

職位描述：全面負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)部日常工作。

20xx-09--20xx-04：浙江巨科鋁業(yè)有限公司。

所屬行業(yè)：機(jī)械制造、機(jī)電設(shè)備、重工業(yè)(私營企業(yè))。

擔(dān)任崗位：財(cái)務(wù)/審(統(tǒng))計(jì)類/財(cái)務(wù)主管/經(jīng)理。

職位名稱：主辦會(huì)計(jì)。

職位描述：分公司主辦會(huì)計(jì)。

20xx-03--至今：溫嶺東方紅車料有限公司。

所屬行業(yè)：機(jī)械制造、機(jī)電設(shè)備、重工業(yè)(合資企業(yè))。

擔(dān)任崗位：財(cái)務(wù)/審(統(tǒng))計(jì)類/財(cái)務(wù)主管/經(jīng)理。

職位名稱：財(cái)務(wù)主管。

職位描述：全面負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)部日常工作。

教育經(jīng)歷。

技能專長(zhǎng)。

技術(shù)職稱：中級(jí)會(huì)計(jì)師。

語言能力：英語：一般(三級(jí));。

計(jì)算機(jī)能力：初級(jí)。

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：熟練應(yīng)用辦用軟件。

其它相關(guān)技能：

熟練word和excel辦公軟件。

個(gè)人形象塑造管理論文匯總篇十六

系主任承擔(dān)著推動(dòng)學(xué)院所屬各專業(yè)教育目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理任務(wù)。在任職期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)把打造專家隊(duì)伍；建設(shè)品牌專業(yè)；培育團(tuán)隊(duì)精神；規(guī)范教育教學(xué)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)以及實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合；為“三農(nóng)”服務(wù)等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為己任。

在實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)中，通過實(shí)施相應(yīng)的管理措施，特別是在嚴(yán)格執(zhí)行成規(guī)制度基礎(chǔ)上，不斷開展制度創(chuàng)新和組織管理創(chuàng)新，并通過研究管理、制訂制度、建立良好的工作環(huán)境，將學(xué)院美好前景、目標(biāo)與教職工的工作目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮每個(gè)人的`長(zhǎng)處，挖掘教師的智慧潛能，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，在團(tuán)隊(duì)合作和成功中促進(jìn)組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。

二、任期目標(biāo)。

1．進(jìn)一步搞好專業(yè)建設(shè)和現(xiàn)有專業(yè)改造。為達(dá)到示范校評(píng)估要求創(chuàng)造基本條件。

2．打造品牌專業(yè)。特別是在市場(chǎng)營銷重點(diǎn)專業(yè)建設(shè)基礎(chǔ)上。力爭(zhēng)將新建的經(jīng)濟(jì)管理（農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理方向工作計(jì)劃專業(yè)開發(fā)好。

3．按照新農(nóng)村建設(shè)的方向，進(jìn)一步開發(fā)好新的專業(yè)，為郊區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及時(shí)提供用得上的管理經(jīng)營人才。

4．建設(shè)好專家隊(duì)伍，做好“三農(nóng)”服務(wù)工作。