中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短(通用14篇)

總結(jié)能夠讓我們更好地認識自己，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與不足。在學習中，我們應該如何培養(yǎng)自己的興趣和學習動力呢？如果你正在寫總結(jié)，以下范文可以幫助你更好地理解總結(jié)的寫作要點。

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇一

首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。

?人力資源管理力量問題。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。

?人力資源管理人員素質(zhì)問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。

?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很??；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認識的誤區(qū)，認為“攘外而不必安內(nèi)”。

其次，缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面。

第二，操作層面問題，具體說有四大問題：

?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

?低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。

?績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵。

?人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數(shù)就可以看出來。

對于中小企業(yè)來說，這些問題如何解決呢？本文先對中小企業(yè)的人力資源管理模式進行探討，后期將陸續(xù)進行操作層面的四大問題的探討。

人力資源管理的特點和業(yè)務內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應在決策層、部門經(jīng)理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點。

?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系的設計上，比如崗位分析、崗位評價；對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應由各部門負責人把關(guān)，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。

?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協(xié)助。

基于中小企業(yè)人力資源管理的特點，筆者認為中小企業(yè)需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業(yè)的人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過渡。

這個模式基于上述的三個主體，因此我們可以稱之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。

總的來說，決策層負責人力資源規(guī)劃和指導、支持人力資源部門、部門負責人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負責各人力資源管理體系建立等基礎業(yè)務，并協(xié)助各部門負責人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門負責人負責在各項人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務，并協(xié)助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說明如下：

?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負責人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預測――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門和各部門經(jīng)理負責，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門制定，最后一個步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門經(jīng)理負責，而對規(guī)劃的評價則是在決策層的領(lǐng)導下，由三方共同完成。

?“第二力”。部門經(jīng)理主要負責人力資源管理各個方面的關(guān)鍵業(yè)務環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應由部門負責人來負責，招募、錄用環(huán)節(jié)應由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作應由人力資源部門與部門負責人共同展開。培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估――培訓計劃制定――培訓計劃實施――培訓結(jié)果評估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門經(jīng)理把關(guān)。同時，部門經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結(jié)果，而培訓計劃的實施過程一般應由人力資源部門來組織。員工績效管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標準的制定――績效計劃制定――績效輔導――績效考評――考績結(jié)果反饋與改進。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效考評實施過程，這應由部門經(jīng)理來把關(guān)，由他們來具體確定每位員工的考績結(jié)果。另外，績效計劃、輔導、反饋也是由部門經(jīng)理來負責，人力資源部門負責組織實施、配合，同時，部門經(jīng)理還要與人力資源部門一起進行績效管理方法與標準的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應由部門經(jīng)理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統(tǒng)的服務。

?“第三力”。人力資源管理部門負責基礎人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務能否規(guī)范進行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評價應該是人力資源部門的工作重點。同時，人事管理的一些日常事務性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門負責。當然，如同人力資源部門應該協(xié)作配合部門經(jīng)理的核心業(yè)務工作一樣，部門經(jīng)理也要為人力資源部門的工作做好相應的配合，特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業(yè)務方法上，部門經(jīng)理更應做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。

三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門會在其中占據(jù)主導地位，對于中小企業(yè)，主導作用更多表現(xiàn)在各部門負責人身上。

綜上，筆者認為對于中小企業(yè)來說，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開人力資源管理工作的基礎，當然，更多的細節(jié)問題需要通過梳理人力資源管理流程來進行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責權(quán)限及管理活動、信息的流轉(zhuǎn)方向。

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇二

（高等教育自學考試）。

本科生畢業(yè)設計（論文）任務書。

設計（論文）題目：

完成期限：

自201x年7月1日至201x年10月1日止。

指導教師辦學點負責人牛占文。

批準日期201x.7.1學生簡真強

接受任務日期201x.7.1

注：1.本任務書一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學生，任務完成后附在說明書內(nèi)。

2.“檢查人簽名”一欄和“指導教師批準日期”由教師用筆填寫，其余各項均要求打印。

一、設計（論文）原始依據(jù)（資料）。

面對企業(yè)環(huán)境如此復雜的今天，科技進步、經(jīng)濟發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟社會發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識經(jīng)濟的到來，自然資源對經(jīng)濟和社會發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升?，F(xiàn)在企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。

因此，我國的中小企業(yè)要想在21世紀的世界競爭中站穩(wěn)腳跟，增強競爭力，就更要充分地認識到人力資源管理水平對其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對其進行管理，這已經(jīng)成為21世紀國內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務，成為了中國中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。

[2]張清華，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，,4。

[4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國人民大學出版社，1999.

management,homewood,illinois:richard,1980.

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇三

一直以來，xx市的中小學法制教育工作在市司法局、教委、關(guān)工委的聯(lián)合關(guān)心支持下，開展得有聲有色，如：舉辦普法“手抄報”比賽；通過舉辦普法系列講座培訓教師，部分區(qū)縣教委落實了一月一課；編寫了法制課教案，實行了統(tǒng)一教學；舉辦“法制課”賽課活動，提高法制課教學水平；開展小品表演競賽活動；配備法制副校長；等等。這些活動以全市各個學校為主體，各區(qū)縣司法局直接參與指導，各區(qū)縣教委積極貫徹落實，區(qū)縣關(guān)工委配合協(xié)調(diào)，效果顯著。此外，許多區(qū)縣采取因地制宜、形式多樣的教育方式，拓寬了法制教育渠道，提高了法制教育質(zhì)量。如：各中小學充分利用班會、校會、聽報告、法律知識競賽等教育手段，并用請進來、走出去、結(jié)對子的方法，加強對學生的法制教育。下關(guān)區(qū)還針對后進生特點，專門為行為有缺陷的學生舉辦法制教育培訓班，使其增強法制意識，增強自律能力。

系列普法活動的開展，有利實踐了依法治國方針和鄧小平同志倡導的“法制教育要從娃娃抓起”的要求，促進了中小學生自覺培養(yǎng)法治觀念和法律意識，為造就合格公民、提高中小學生自身素質(zhì)、推動全市青少年法制教育工作的深入發(fā)展做出了貢獻。但筆者也發(fā)現(xiàn)以下一些帶有普遍性的問題：

一是課時不落實。法制教育進課堂仍然是個沒有完全解決的根本性問題。雖然這個問題已經(jīng)在我市有關(guān)會議和文件中規(guī)定得清清楚楚、明明白白，但在落實過程中卻難乎其難。問題就在于：編制教學大綱、規(guī)定哪門課進入課堂，并不是市級教委這一機構(gòu)自己就能做主、決定了的事，必須有省或者國家教委的統(tǒng)一部署。如果自行其是、擠占其他課時安排法制教育課，一則破壞了上級機關(guān)的工作安排，沒有完成必要課時；二則也不同程度地增加了學生負擔，造成一些學生家長怨聲載道。無論如何都行不通。雖然法制教育是德育教育的重點，德育課本中也有部分法制內(nèi)容，但法制教育的份量顯然不足，不符合實施素質(zhì)教育的要求。

二是師資不到位。由于從國家教委始就沒有法制教育進課堂的規(guī)定，因此，各級各類師范院校在課程設置上沒有專門法律教育專業(yè)；各級各類學校在師資配備上也沒有專門法制教育人才，只有政治課教師。雖然政治課教師接受過一定程度的法律知識教育，但并不系統(tǒng)、全面；尤其是要面對沒有將法制教育作為一個專業(yè)來研究帶來的一系列問題，如：各個不同年齡階段的學生應該知道和掌握些什么？如何針對各個不同年齡階段學生的認知規(guī)律講授法律知識？如何使學生能夠容易接受和掌握？如何讓學生感受到“法律就在我身邊”?等等。而這些問題往往又是關(guān)系到教育質(zhì)量和教育效果的關(guān)鍵問題。

三是教材不配套。就筆者個人掌握的資料看，國家統(tǒng)編教材系列中，只有初中二年級有法制課本，且從秋季才開始使用。全國各地的.一些學校在四個五年普法教育過程中，積極響應普法的有關(guān)號召，在法制教育進課堂中進行了有益嘗試，編印了一些法制教育讀本。天津走在全國前面。我市在借鑒天津等地經(jīng)驗基礎上編印的《法制教育讀本》，雖然得到有關(guān)領(lǐng)導的贊譽，但后續(xù)工作沒有跟上：一是僅有《讀本》，沒有教案和參考資料，老師上課沒有參考依據(jù)；二是法制課教師缺乏培訓，上課效果保證不了；三是教材發(fā)行不到位，全市中小學生共70多萬，教材發(fā)行卻只有15萬冊。

如何改善中小學法制教育的這種狀況？

認真貫徹落實鄧小平同志的講話和中央、省、市有關(guān)精神，首先應該是我市各級普法主管機關(guān)和教育行政部門、學校以及各級黨委、政府（公、檢、法、司等有關(guān)職能部門）的共同任務。其次各級教育行政部門和各級各類學校的中小學法制教育是依法治市、依法治區(qū)、依法治校的重要工作，應當把它列入精神文明建設奮斗目標加以落實。再次各級教育行政部門和學校都應建立法制教育領(lǐng)導小組，做到計劃落實，人員落實，制度落實，確保中小學法制教育工作正常、有序地開展。具體應做到：

1、在根本上提高認識、轉(zhuǎn)變觀念。認識是實踐的先導。加強中小學生法制教育，提高中小學生法制觀念，并非僅僅出于減少、控制在校生犯罪率的需要，它是思想道德建設的基礎，是精神文明建設的核心，是實施素質(zhì)教育、實現(xiàn)依法治國戰(zhàn)略目標的需要。各級教育行政部門和學校必須從根本上認識這項工作的重要性、長期性、艱巨性，在轉(zhuǎn)變觀念的基礎上加大法制教育工作宣傳力度。各個學校要通過廣播、電視、班會、校會等多種形式進行法制教育的宣傳，提高教師、學生的學法、懂法、守法意識和積極性。

2、在落實上師資到位、保證課時。由我市依法治市領(lǐng)導小組辦公室、市教委、市關(guān)工委共同組織編寫的《中小學法制教育讀本》已經(jīng)出版，經(jīng)過一段時間的使用已在進行修改。各區(qū)縣教委、各個學校應當認真做好法制課的有關(guān)工作，做到任課有教師，課時有保證。教師在授課中應當針對不同層次學生的年齡、心理、生理特點、知識結(jié)構(gòu)，用以案說法、以例釋法等方式，深入淺出闡釋基本法律常識，形象生動地上好每一堂課，使學生學習后能牢記在心，受用終身。

3、在結(jié)合上重視”轉(zhuǎn)后“、齊抓共管。在認真貫徹落實《關(guān)于完善xx市轉(zhuǎn)化后進學生工作網(wǎng)絡的意見》的基礎上，加強對后進學生的法制教育，加強幫教隊伍建設。充分發(fā)動社會方方面面的力量積極參與這一工作，齊抓共管，形成合力，使每個后進學生在家有人關(guān)心，在社會有人幫助，在學校有人管理，提高后進學生的法律意識和思想道德素質(zhì)，進而帶動全體學生法律素質(zhì)的提高。

4、在管理上健全組織、完善制度。各區(qū)縣教委、各個學校應當建立并充實法制教育領(lǐng)導小組，完善各項工作制度，加強法制教育隊伍建設。實施”主要領(lǐng)導親自抓，分管領(lǐng)導具體抓，任課教師課堂抓"的工作格局，做到每季度開一次工作會、每學期開一次研討會、每學年開一次現(xiàn)場會或經(jīng)驗交流會、每兩年開一次總結(jié)表彰會，確保學校法制教育工作走上正常化、科學化、制度化軌道。

5、在指導上督查評估、提高實效。作為市普法宣傳教育主管機關(guān)，應當在適當時機，會同市教育行政主管部門，組織對各區(qū)縣、中小學法制教育情況進行調(diào)研、檢查、評估、指導。實現(xiàn)市對區(qū)、區(qū)對校、校對班的督查，做到一級抓一級，一級對一級負責的良性督查機制，推進法制教育，提高工作實效。

以上這些具體措施，只是在不改變現(xiàn)有總體教育格局情況下的應付之策。要想在根本上改變中小學法制教育的狀況，非我司法行政和教育兩家所能。國家必須著眼于社會進步對人材需求的發(fā)展大局，審時度勢，轉(zhuǎn)變觀念，徹底改革現(xiàn)有的教育體制，變應試教育為素質(zhì)教育；徹底改變現(xiàn)有的教材編寫體例，融各種需要學生掌握的專業(yè)知識于一體，循序漸進，形成梯次；徹底打破現(xiàn)有科目的劃分界線，滿足學生對任何知識的需求。唯有如此，法制教育才會真正進入課堂，并進入未來建設者的心中。

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇四

(1)中小企業(yè)仞創(chuàng)時期，由于投資規(guī)模較小、產(chǎn)量有限,還款的誠信小足，貸款風險犬。

(2)信息不對稱.道德風險高。

(3)競爭能力差,信用等級低。

(4)從企業(yè)本身來看融資觀念不夠創(chuàng)新創(chuàng)新型中小企業(yè)在技術(shù)上不斷創(chuàng)新。

二)社會金融環(huán)境因素。

(1)直接融資門檻高.多層次的資本市場尚未形成。

(2)中小企業(yè)貸款在商業(yè)銀行新增貸款中的比重嚴霞不足。

(3)金融機構(gòu)和中小企業(yè)之間信息不對稱。

(4)金融機構(gòu)限制件條款制約了中小企妲融資。

(6)安全性高的氽業(yè).在資金和政策方面對中小企業(yè)支持力度不足。

一)從中小企業(yè)自身的角度看，應該不斷完善中小企業(yè)制度，健全治理結(jié)構(gòu)。

二)政府加強對中小企業(yè)的支持。

三)進一步加大對中小企業(yè)的支持力度。

五)進一步健全中小企業(yè)信用擔保體系。

六)積極開展融資租賃業(yè)務。

結(jié)束語。

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇五

企業(yè)融資一般是指非金融企業(yè)的長期資金來源的問題，以下是中小企業(yè)融資困難的論文，一起看看吧。

以勞動密集型為特征的中小企業(yè)企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的起著重要作用。但其卻面臨著融資難的問題：我國股市或債市融資條件把中小企業(yè)攔在了門口之外，它們通常只面向大企業(yè)融資；而我國的產(chǎn)業(yè)、風險投資基金也沒有多少發(fā)展，因此我國中小企業(yè)目前無論是營運資金還是固定資產(chǎn)投資的資金籌措基本上是依靠金融機構(gòu)（主要是銀行）的間接融資來完成的。

但在銀行信貸市場上，中小企業(yè)與金融機構(gòu)之間卻存在著信息不對稱的現(xiàn)象，這種信息不完備造成經(jīng)濟主體之間要花費巨大的交易費用。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)潛在的逆向選擇和道德風險很大，這也成其從正規(guī)渠道融資的一個重要的障礙。

張維迎教授在“首屆投資銀行與中國民營經(jīng)濟發(fā)展高級研討會”上指出，我國中小企業(yè)融資的信息不對稱主要有以下三個方面：一是中小企業(yè)“投資項目預期和實際有關(guān)的成本收益狀況”銀行無法得到可靠的信息。中小企業(yè)作為借款者，當然要對即將上馬的項目進行規(guī)劃、評估、論證和測算。因此，項目的潛在回報中小企業(yè)大致知道而投資者并不知道；二是中小企業(yè)“融資后的選擇行為信息不對稱”。借錢后賺了錢是自己的，虧了本是別人的，這時中小企業(yè)更容易傾向于投資風險大的項目。三是中小企業(yè)的“實際盈利能力不對稱”。正是由于以上三個方面的信息不對稱才限制了中小企業(yè)在資本市場上的融資活動，企業(yè)融資問題就等價于企業(yè)與投資者之間存在的信息不對稱問題。

由信息不對稱所導致的經(jīng)濟后果主要是“逆向選擇”與“道德風險”?！澳嫦蜻x擇”是指發(fā)生在當事人簽約之前的行為，在信息不對稱條件下，擁有信息優(yōu)勢方的中小企業(yè)可能會故意隱瞞信息，以求在交易中獲得最大收益，而信息劣勢方銀行則可能受損。在一般情況下，企業(yè)對投資項目未來的收益和風險，對投資回報與盈利以及借入資金的運動償還概率都有較清楚的了解；而銀行對于資金運用的有關(guān)信息并不能直接了解到，只能通過企業(yè)提供的信息來間接了解到資金的運用情況。銀行在不能確切了解到企業(yè)投資項目的風險時，會根據(jù)自己所掌握的信息形成一個對融資市場的期望風險值。在決定放款時，銀行就會根據(jù)自己的'風險期望值調(diào)整放款利率。按照風險--收益對稱的原則，銀行對風險較高的資金使用者收取較高利率以彌補風險損失，而對風險較低的資金使用者則收取較低的利率。雖然銀行在投資項目之前可以進行認真的審查，但總有一些甚至是關(guān)鍵的信息可能被資金使用者隱瞞。為了保證盈利，銀行不得不將利率提高到能彌補平均違約風險的程度，但這樣反而會使那些風險較低的資金使用者退出資金信貸市場。這樣一來，融資市場上就只剩下高風險的資金使用者，這樣的信息不對稱會導致融資過程中的“逆向選擇”。

“道德風險”是指發(fā)生在當事人簽約之后的行為，交易雙方在訂立合同之后，由于信息不對稱而引發(fā)的任一交易方所做出的不道德行為的可能性。道德風險的產(chǎn)生就像經(jīng)濟學中的委托代理關(guān)系那樣。在中小企業(yè)融資過程中，銀行是委托人，中小企業(yè)是代理人。在信貸市場上，銀行的目標是要中小企業(yè)按時還本且付息，而中小企業(yè)的目標是獲取最大收益。為了達到這目的，中小企業(yè)在得到資金后，在不對稱信息的掩護下，可能改變原來的承諾，從事偏離銀行利益而有利于自身利益的活動，比如改變資金的用途，從事高風險投資活動或者故意拖欠借款，甚至逃廢債務。這種資金挪用就是道德風險的表現(xiàn)之一。道德風險又增加了銀行的風險，這讓銀行的投資行為表現(xiàn)得更加謹慎，甚至可能放棄提供資金。

二、企業(yè)和金融機構(gòu)如何應對消解信息不對稱。

中小企業(yè)與大企業(yè)與投資者間不同的信息不對稱程度導致了它們解決其融資問題方式的差異。大企業(yè)由于具有開放的運作方式與各種公開的信息渠道，所以在贏得較高的社會公信度的同時，還為其掃清了各種融資障礙。而較為封閉的運營方式及其弱勢群體形象的中小企業(yè)的信息透明度低、社會公信度不佳、會計制度不健全、缺乏財會專業(yè)人員、管理混亂等，造成自身財務信息披露失當，經(jīng)營狀況透明度比較差的惡性局面。因此，商業(yè)銀行還是愿意貸款給有保證的大型企業(yè)，而縮小或拒絕貸款給那些利率較高的中小企業(yè)。

所以，中小企業(yè)融資問題的核心就是找到有效的融資方式，盡量降低中小企業(yè)與投資者的信息不對稱程度。

首先，中小企業(yè)應從以下方面入手控制信息不對稱：第一，提高信息質(zhì)量。加強企業(yè)內(nèi)部治理，完善企業(yè)內(nèi)部控制制度，規(guī)范企業(yè)的信息結(jié)構(gòu)，特別是企業(yè)內(nèi)部會計控制制度，保證信息的真實。我國目前已經(jīng)制定并發(fā)布的內(nèi)部會計控制規(guī)范體系有內(nèi)部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范、貨幣資金、采購與付款、銷售與收款、工程項目、擔保、對外投資、存貨等。認真完善和執(zhí)行這些制度，是中小企業(yè)提高信息質(zhì)量，減少信息不對稱的重要保證。因此，信息質(zhì)量的評價可從內(nèi)部會計控制制度的完善可行，信息披露的公允、及時、會計信息的真實可靠等方面進行。第二，制定和實施融資戰(zhàn)略。把融資作為戰(zhàn)略性管理的內(nèi)容，而不是臨時性的管理活動。分析企業(yè)面臨的融資環(huán)境，明確貸款主體及其管理規(guī)范，固定的與相關(guān)銀行打交道，主動邀請有關(guān)人員到企業(yè)來參觀，保證信息通暢，減少信息不對稱的負面影響。因此，制定和實施融資戰(zhàn)略的評價可從融資戰(zhàn)略的清晰度，企業(yè)與銀行的良好信息溝通和合作關(guān)系等方面進行。

其次，銀行應從以下幾方面來進行：第一，可以利用同業(yè)信息共享等方式盡可能地去收集相關(guān)企業(yè)的一些信息。目前，我國有關(guān)中小企業(yè)的信息收集和系統(tǒng)研究工作嚴重不足，可以設立專門的調(diào)研機構(gòu)來從事有關(guān)中小企業(yè)的信息收集和政策研究，從而減少國家中小企業(yè)政策的盲目性。第二，完善企業(yè)資信評級制度。企業(yè)資信評級是資信評級機構(gòu)對企業(yè)的資金實力、償債能力、履約意愿等各方面狀況做出評定和預測，從而確定企業(yè)資信等級的過程?？陀^、公正的資信評級結(jié)果可以為商業(yè)銀行貸款決策提供可靠依據(jù)，減少信貸市場中的信息不對稱現(xiàn)象。第三，金融機構(gòu)需要建立自己的數(shù)據(jù)庫，采用信息識別技術(shù)，完善信用記錄以供同行查詢，這樣可以使同行在選擇貸款客戶時更加果斷，更加充滿信心。第四，與企業(yè)客戶保持長期聯(lián)系，銀行可以通過同企業(yè)客戶建立長期聯(lián)系來獲取借款企業(yè)的信息。通過對借款企業(yè)賬戶的調(diào)查，了解借款企業(yè)資金流動狀況，從而識別信用風險。可見，與客戶的長期聯(lián)系，減少了收集信息的成本，并使識別信用風險更容易。

三、政府應關(guān)注消解的幾個問題。

消解信息不對稱不僅僅是中小企業(yè)和金融機構(gòu)兩者要解決的問題，從社會大背景來看政府還要做到以下幾點。

第一，建立高效的擔保體系。目前我國的信用擔保體系尚未建立，《擔保法》的有關(guān)細則還未出臺，從而形成有些中小企業(yè)找不到擔保機構(gòu)擔保，而有些有了擔保卻由于沒有具體的細則約束仍然出現(xiàn)逃廢銀行貸款的現(xiàn)象。因此應該建立專為中小企業(yè)提供擔保的擔保機構(gòu)，既為中小企業(yè)貸款提供方便也加強了對中小企業(yè)的借款還款的管理。此外，還可以推動企業(yè)間信用合作，鼓勵中小企業(yè)與大企業(yè)的合作，同時也形成相互之間的約束。也就是將關(guān)聯(lián)的中小企業(yè)納入到大企業(yè)的信用中去，中小企業(yè)的貸款由關(guān)聯(lián)的大企業(yè)擔保，中小企業(yè)違約由大企業(yè)負責償還，這樣大企業(yè)就必然會加強對中小企業(yè)的監(jiān)督，從而既可以讓中小企業(yè)獲得必要的資金支持也可以讓銀行放心發(fā)放貸款。

第二，大力發(fā)展中小金融機構(gòu)。中小金融機構(gòu)在為中小企業(yè)提供服務方面擁有信息上的優(yōu)勢。關(guān)于這種信息優(yōu)勢，專家們提出了兩種假說：其一是“長期互動”假說。這種假說認為，中小金融機構(gòu)一般是地方性金融機構(gòu)，專門為地方中小企業(yè)服務，通過長期的合作關(guān)系，中小金融機構(gòu)對地方中小企業(yè)經(jīng)營狀況的了解程度逐漸增加。這就有助于解決存在于中小金融機構(gòu)與中小企業(yè)之間的不對稱信息問題。另一種假說為“共同監(jiān)督”假說，這種假說尤其適合于合作性中小金融機構(gòu)。該假說認為，即使中小金融機構(gòu)不能真正了解地方中小企業(yè)的經(jīng)營狀況，因而不能對中小企業(yè)實施有效的監(jiān)督，但為了大家的共同利益，合作組織中的中小企業(yè)之間會實施自我監(jiān)督。一般來說，這種監(jiān)督要比金融機構(gòu)的監(jiān)督更加有效。按照上述理論體系，大力發(fā)展民營的、地方性的中小金融機構(gòu)，是解決中小企業(yè)融資過程中的不對稱信息問題的有效辦法。因為地方性的中小金融機構(gòu)最能充分利用地方的信息存量，最容易低成本了解到地方上的中小企業(yè)的經(jīng)營狀況、項目前景和信用水平，具有信息優(yōu)勢和交易成本低的優(yōu)勢。

第三，應該加快建立和培育信用中介機構(gòu)?？梢宰尳鹑跈C構(gòu)和企業(yè)都能得到他們所要的信息，有利于他們的雙向選擇，中小企業(yè)將享受更好更廣泛的金融中介服務。隨著我國加入wto，外資金融中介服務機構(gòu)進入，必然會促進我國金融衍生市場的發(fā)展，競爭的壓力以及先進的運作方式將推動我國金融中介服務業(yè)的改革和發(fā)展。各種金融服務機構(gòu)更加有效地輔助中小企業(yè)進行資信評估、加強財務管理、規(guī)范企業(yè)制度、進行項目規(guī)劃、提供金融信息。在此基礎上，銀行可開展對中小企業(yè)的票據(jù)承兌貼現(xiàn)、支付中介等業(yè)務。中小企業(yè)將得益于對風險更準確的評估、等待時間的減少、通過更好的借貸方式多渠道獲得資金。

第四，信息不對稱歸根結(jié)底是由于我們沒有解決一個市場化的問題。因為市場化機制不健全，銀行和企業(yè)缺少了一個自由選擇的過程；由于市場化機制不健全，政府有時不得不運用行政手段來干預經(jīng)濟，從而經(jīng)濟運行缺乏靈活性；由于市場化機制不健全，社會上出現(xiàn)了“尋租”等道德敗壞的現(xiàn)象，從而影響了整個社會的信用水平。因此，必須建立真正的市場機制并不斷完善，信息不對稱問題才能得到很好的解決，從而中小企業(yè)融資難問題才能迎刃而解，其投資和再生產(chǎn)機會也就會增大，最終有利于國民經(jīng)濟的整體發(fā)展。

值得欣喜的是，于1月1日起正式實施的《中小企業(yè)促進法》，著重從兩個方面體現(xiàn)了國家對改善中小企業(yè)成長的外部融資環(huán)境所能做出的努力：一是在中央財政預算中設立中小企業(yè)科目，安排扶持中小企業(yè)發(fā)展的專項資金；二是國家鼓勵從中央銀行、國家政策性銀行、商業(yè)銀行乃至非銀行金融機構(gòu)為促進中小企業(yè)發(fā)展提供金融服務和資金支持。但在一些剛發(fā)展起來的地區(qū)，還有“鞭長莫及”的現(xiàn)象。我們期待：中小企業(yè)融資難的問題在政府政策扶持下，能得到更進一步的改善。

【參考文獻】。

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中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇六

田徑專選課以培養(yǎng)學生的田徑教學技能，掌握教學方法，使學生具有講解、示范、分析田徑技術(shù)動作的能力，并有組織田徑基本教學，運用教學方法和糾正錯誤動作的能力，以及掌握田徑裁判執(zhí)法能力。本文旨在針對普通高校田徑專選課教學的現(xiàn)狀的主、客觀因素進行分析研究。

1.研究對象和方法。

1.1對象樂山師范學院體育學院2014-2016級體育教育專業(yè)學生。1.2方法通過查閱相關(guān)資料，收集整理并吸收國內(nèi)高校田徑專選課現(xiàn)狀方面的文獻資料，為本文的研究框架和思路提供了參考依據(jù)。運用常規(guī)數(shù)理統(tǒng)計方法，對數(shù)據(jù)進行分類統(tǒng)計處理，并進行論證分析。

2.研究結(jié)果與分析。

2.1我院田徑專選課現(xiàn)狀從對田徑專選課的開設情況來看，2014-2016級學生選田徑課的人數(shù)很少，只占年級人數(shù)的11%，女生就更少了，每個年級只有1到2名，最低只有7%，由此說明我校田徑專選課無論從教學內(nèi)容和形式以及宣傳上都有待改革。2.2我院所選田徑專業(yè)學生的田徑基礎從中可看出，三個年級田徑專選學生沒有一個是少年體校出來的，根本沒有經(jīng)歷過系統(tǒng)規(guī)范的體育訓練，50%以上是在高考前為了讀書上大學臨時參加訓練的，還有40%根本沒有任何田徑基礎。這對田徑專選課的教學和訓練都是很大的困擾。2.3學生不選田徑專選課的原因?qū)W生對田徑專選課不感興趣，認為田徑專選課枯燥，上課條件艱苦，熱曬雨淋，動作技術(shù)難不好及格，并且沒有田徑基礎，害怕在運動中受傷，以及為畢業(yè)工作考慮，選較熱門的課程或者認為田徑課對今后工作意義不大。說明目前我院田徑專選課程存在很多弊端或不足，這些弊端或不足之處直接影響著學生對田徑專選課程學習的興趣，對學生個體差異考慮不周，沒有充分調(diào)動學生積極性，使得學生在教學訓練中處于被動壓抑，學生的個性特征沒有得到充分發(fā)揮，嚴重挫傷了學生學習的熱情，因而使學生對田徑課產(chǎn)生厭倦和恐懼。2.4資源因素對學生不選田徑專選課的影響教學場地和設施的不規(guī)范以及教學器材的匱乏對學生不選田徑專選課的影響深遠。我?，F(xiàn)無一個8根跑道的標準田徑場，現(xiàn)有田徑場上課時常有公共體育課（足球、健美操、戶外運動等）、田徑普修課、田徑專選課共同使用的`情況，教學常常是人多場面混亂；田徑課至今無專業(yè)力量房，對學生的力量訓練很是欠缺和不利；跳高墊也是幾年沒有更新，再有塑膠場地田徑長擲項目無法開展等等，這些直接影響學生選擇的積極性。由于田徑教學在室外進行。冬天冷夏天熱，更有女學生怕曬太陽不漂亮不愿選田徑課，近三年我院三個年級才4名女生選田徑專選課，學生人數(shù)明顯減少。2.5考試模式對學生不選田徑專選的影響田徑是由時間、高度和遠度來計算成績的，相對公平公正沒有多少人為因素和同情分，學生不僅要掌握一定的動作技術(shù)還必須要掌握一定的動作技能，以及相應的專項素質(zhì)，認為考試難度大，不容易及格和拿高分。

3.結(jié)論與建議。

3.1目前田徑專選課的教學形式較單調(diào)、枯燥乏味，趣味性差，教學內(nèi)容陳舊，仍是傳統(tǒng)的幾項，場地設施較差，器材短缺，是影響學生不喜歡田徑課程的一個重要原因。針對目前我院田徑專選課現(xiàn)狀應提高田徑課教學的趣味性，加強田徑教學組織能力和田徑裁判能力的培養(yǎng)，多走出去理論與實踐相結(jié)合，增加戶外活動內(nèi)容，吸引學生參與。3.2避免影響田徑專選課教學效果的因素，我們積極地進行教學改革，打破傳統(tǒng)教學模式，運用新的教改模式進行教學?？荚嚹Ｊ讲捎谩胺猪椓炕B加式”考核方式，成績評分以平時考核與期末考核相結(jié)合的辦法，加大平時考核力度，特別突出對學生教學實踐能力的考核。激發(fā)學生主動參與田徑課程的意識，以學生為主體，把接受田徑課程的學習變成學生的需求。3.3田徑專選課應將競技比賽和裁判實踐相結(jié)合。田徑課程要及時調(diào)整教學目標，使學生有參加全國或省市比賽的機會，展示自己的運動技能，提高在院的知名度和影響力；參加市校級運動會裁判實踐工作，運用所學專業(yè)知識，充滿自信，展現(xiàn)實踐技能，通過對田徑運動的宣傳和推廣，廣大學生在耳濡目染下必定會對田徑產(chǎn)生濃厚的興趣。

作者:何葉單位:樂山師范學院。

參考文獻：

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[3]陳哲.對南京地區(qū)普通高校田徑選項課“失落”現(xiàn)象的多視角透析與對策分析[d].南京體育學院,2012.

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇七

在當下經(jīng)濟飛快發(fā)展的道路上，我國電網(wǎng)工程同樣取得了良好優(yōu)異的成績，同時在建設工程進行中也呈現(xiàn)出質(zhì)量管理工作上的不足之處。文章從概述電網(wǎng)工程建設質(zhì)量管理著手，就目前我國電網(wǎng)工程建設質(zhì)量管理現(xiàn)狀進行相關(guān)闡述，針對電網(wǎng)工程建設中質(zhì)量管理上的缺陷加以分析，并列舉出相關(guān)的一系列處理對策。

隨著我國經(jīng)濟逐漸加快的發(fā)展腳步，使其對電力的需求也得到相應增加。尤其在走向新世紀后，電力事業(yè)的發(fā)展更是如火如荼，電網(wǎng)工程建設也取得了較好的成績，為我國國民帶來了更優(yōu)質(zhì)的生活。然而在收獲成功喜悅的同時也讓我們充分了解到在電網(wǎng)工程建設中的不足，從而也導致了相關(guān)工程質(zhì)量的不達標。所以，對電網(wǎng)工程建設實施有效的質(zhì)量管理措施是尤為重要的，如此才能實現(xiàn)真正意義上的為人民爭取更美好的生活。

1項目質(zhì)量管理概述。

利用現(xiàn)代化的方式對進行項目實施質(zhì)量管理和檢測，保證項目工程的質(zhì)量可達到項目前的預先設定目標。行之有效的電網(wǎng)工程建設項目質(zhì)量管理能夠提高工程的總體水平以及在項目施工中杜絕一切將發(fā)生的損失事故，對項目竣工后其預定功能起到保障作用。對于最后完工的成果來說，其質(zhì)量終究表現(xiàn)在它日后的使用價值及性能上，當然這一點在雙方簽訂的合同上會具體表明。另外，項目質(zhì)量在符合合同相關(guān)要求的同時也要遵守滿足法規(guī)的要求。

一個項目的質(zhì)量管理最終的要求是保證項目操作者的依從性，項目需按照設計者對項目的要求來行進，建設需嚴格按照設計標準進行，想要確保電網(wǎng)建設項目的整體質(zhì)量，要通過科學的、合理的、有效的管理措施。

2電網(wǎng)工程建設質(zhì)量管理的目前形勢。

2.1任務重且工期緊。

隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，不斷推進城市化建設的速率和規(guī)模，對于電網(wǎng)的建設也提高了標準和要求，在未來的五年，北京電力公司要建設9個供電分區(qū)，分為55座220kv變電站。2011年，深圳電網(wǎng)負荷缺口185萬kw，達到最高，年累計錯峰損失電量9.7億kw·h。2012年，為了對電網(wǎng)建設進行改造，投資了37.58億新建變電站7座，擴建4座，總共投資了37.58億。

這些數(shù)據(jù)都足以輔證電網(wǎng)工程任務的多樣性和復雜性，市民對于電量的需求量增多，所以工程項目也會相應增多，在同等人力財力的條件下，導致了電網(wǎng)建設項目的建設周期很多，電網(wǎng)工作人員分身乏力為求快而引起電網(wǎng)工程質(zhì)量的標準一再降低，最終導致建設質(zhì)量的問題。

2.2群眾對電網(wǎng)建設工程不予支持。

近幾年無良媒體為搏眼球誤導了群眾，部分群眾由于電磁輻射、致癌率增高的不實信息報道而異常抵觸電網(wǎng)的建設，群眾的不配合造成了電力單位工作人員的不便，包括選址問題不能雙方協(xié)調(diào)溝通、群眾對電網(wǎng)建設項目類型的抵制，這無疑會影響項目的進度和質(zhì)量。

2.3施工的不協(xié)調(diào)性。

建設新的電纜溝應該與建設市政道路同步進行，市政相關(guān)部門規(guī)劃、批復的工作進度緩慢，導致市政道路開工延遲。市政規(guī)劃部門批復的部分市政道路不但遲遲沒有動工，更何況沒有得到建設立項，由于電網(wǎng)建設項目本就是一項復雜性的技術(shù)工作，為了保障項目的順利進行一般會提前準備就緒，這樣雙方的工作進度不協(xié)調(diào)導致了電網(wǎng)建設受到阻礙，延長工期。

2.4施工單位水平不等。

建設項目前期都會進行招標投標，電網(wǎng)的建設工程中標商的施工質(zhì)量、速率往往不盡相同，由于工程部的相關(guān)人員沒有進行合格有效的監(jiān)督，施工單位水平不一致，在進行項目建設過程中會產(chǎn)生很多分歧，在處理問題的方式方法上也不盡相同，往往很難達到項目合同的相關(guān)性要求，對項目建設后的質(zhì)量產(chǎn)生不利的影響。

3針對我省電網(wǎng)工程建設質(zhì)量管理相關(guān)問題的有效對策。

3.1建立電網(wǎng)工程建設質(zhì)量控制體系。

為了保障電網(wǎng)建設施工的質(zhì)量，電網(wǎng)工程管理的相關(guān)管理部門應制定嚴謹嚴密的工程質(zhì)量控制體系，在工程施工的期間要秉承質(zhì)量興業(yè)的方針，優(yōu)秀可行的項目需要嚴密的管理和精心的施工，簡單地說也就是建立健全了電網(wǎng)工程建設質(zhì)量管理制度之后，還要把重心放到施工問題上，把管理的體系與施工的實踐結(jié)合在一起，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。在電網(wǎng)建設項目中成立質(zhì)量監(jiān)督部門和審計小組是最基本的，在施工前質(zhì)量監(jiān)督部門要認真學習電力建設的規(guī)范，施工的具體操作流程，以此為依據(jù)進行監(jiān)督檢驗，而審計部門要熟悉施工的圖紙，做好全方位的圖紙會審工作，以確保施工人員嚴格按照圖紙施工。建立獎懲制度也是必要的一個手段，發(fā)現(xiàn)施工人員的不足之處應該予以警告，要求施工單位進行改正，屢教不改的可以實行懲罰制度，善用合理的懲罰制度。當然對工作人員進行績效考核評價之后優(yōu)秀的工作人員予以獎勵和表彰也是不可或缺的。

3.2加強電網(wǎng)工程施工的技術(shù)管理。

技術(shù)性的施工是一項繁雜的工作，組建一支精明強悍的施工隊伍是必然要求，在人員的聘請上應該嚴格按照標準進行，優(yōu)先考慮電網(wǎng)建設領(lǐng)域的相關(guān)經(jīng)驗人員，如聘請電網(wǎng)建設領(lǐng)域的高級工程師作為項目技術(shù)總工程師。而在施工的環(huán)節(jié)，所需要的人才也是不可馬虎的，大部分企業(yè)會忽視這一點，重視項目總工程師的聘請，而忽略施工員的`個人綜合素質(zhì)，兩者兼顧才能夠組建出一個具有行動力的技術(shù)隊伍，在組建好隊伍之后每一個員工都要盡可能地做到理論和實踐相結(jié)合，經(jīng)常開例會研究工程項目，不單單是在項目書面技術(shù)交流，還包括施工的方案、實施流程、安全防范、質(zhì)量要求等，把每一個點了然于心，靈活地根據(jù)建設的目標制定下一步的建設計劃，遴選出的施工工藝和技術(shù)最終能達到提高施工的整體質(zhì)量。

3.3優(yōu)化物資和資料管理。

施工過程中工程建設的物資管理應當明確，必要要有專人進行管理共建物資，不管是物資的數(shù)量、質(zhì)量、還是出入庫都要全面監(jiān)督，出入庫監(jiān)督包括對物資材料供應商的監(jiān)督、對工程物料的采購監(jiān)督、對建設所需物資的監(jiān)督等。除此之外，在建設過程中，各類施工資料和技術(shù)質(zhì)量材料進行收集整理的工作也應該由專人負責，不僅要對各類統(tǒng)計報表和質(zhì)量數(shù)據(jù)進行復核，還要檢驗各施工班組的原始記錄，使所有資料的真實性得以確保。在工程結(jié)束時，為方便項目竣工后進行整理歸檔，應積極做好項目的資料匯編工作。

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中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇八

隨著我國的經(jīng)濟的不斷發(fā)展，通信技術(shù)也隨之發(fā)展。通信技術(shù)為人們的人生帶來了極大的便利，因此在我國得到了廣泛的應用。本文從通信工程的基本概念出發(fā)，對通信監(jiān)理及其特點做了簡單介紹，分析了當前通信工程監(jiān)理的現(xiàn)狀，并提出了改善通信工程監(jiān)理現(xiàn)狀的對策，以供相關(guān)人員參考。

0前言。

通信建設監(jiān)理行業(yè)近些年來取得了長足的發(fā)展與進度，取得了一定的成績，但是現(xiàn)階段，我國的通信工程建設存在著諸多的問題，要求國家與企業(yè)的監(jiān)管力度的加大。為了進一步建設好通信工程，政府也會在監(jiān)管制度與力度上加以調(diào)整，企業(yè)也將在內(nèi)部進行不斷地整頓，以適應時代發(fā)展的潮流，更好的來滿足人們對通信工程的要求，進而獲得人們的認可。本文通過對現(xiàn)階段通信監(jiān)理行業(yè)存在的問題進行解析，提出可操作性的應對優(yōu)化策略。

1通信工程相關(guān)概述。

1.1通信工程的含義。

通信工程指的就是：采用先進的通信技術(shù)以及通信網(wǎng)絡等方面的知識，應用到通信工程的建設中，為國家和人們生活建立起一個完整的通信信息系統(tǒng)。

1.2通信工程建設的監(jiān)理和其特點。

由于我國在通信工程的建設上存在著諸多的問題，最終造成的經(jīng)濟損失，以及給人們生活帶來的不便，都要求通信工程監(jiān)理工作的開展。通信工程建設的監(jiān)管指的是：在企業(yè)進行通信工程的建設時，開展的對工程建設項目的監(jiān)理工作，由企業(yè)雇傭的第三方監(jiān)理單位負責，對通信工程的建設工作進行咨詢、監(jiān)督和管理，并且有相關(guān)人員負責監(jiān)理工作的調(diào)度安排，除了負責監(jiān)理工作外，第三方還需要為實施項目建設簽訂的合同的履行進度進行管理。由于通信工程的建設要求極強的專業(yè)性技術(shù)和專業(yè)性知識，具備有獨特的技術(shù)點，因此對于通信工程建設的監(jiān)理工作來說，更需要專業(yè)性知識和技能，掌握各項通信技術(shù)，因此通信工程建設的監(jiān)理工作具有專業(yè)性的特點;除了專業(yè)性之外，通信工程建設的監(jiān)理工作還具備有極高的關(guān)聯(lián)度：由于通信工程的建設中不同的工程項目之間有很強的關(guān)聯(lián)性，不能單純的依賴于一項監(jiān)理工作，而是要求各監(jiān)理工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，對通信工程建設的方方面面進行監(jiān)理;還有，通信工程建設具備有點多線長、類別多的特點，涉及的地域范圍極為廣泛，技術(shù)含量高低差異性大，再加上包含的專業(yè)知識繁多，這就導致通信工程建設的監(jiān)理工作有著復雜性的特點。

2通信工程監(jiān)理的現(xiàn)狀。

2.1監(jiān)理人員專業(yè)水平低下。

我國技術(shù)人員的嚴重匱乏是一個眾所周知的問題，因此在通信工程建設的監(jiān)理工作上的監(jiān)理人員的專業(yè)水平較為地下也是一個顯而易見的現(xiàn)狀。監(jiān)理人員專業(yè)水平低下的主要表現(xiàn)在專業(yè)素養(yǎng)的缺乏：從事于監(jiān)理工作的主要人員大部分是老年的工程師，雖然他們有著豐富的.工作經(jīng)驗，但是對于新型知識的接受能力來說，還是存在一定的難度的，因此他們的專業(yè)素養(yǎng)不足。其次，對通信工程建設的監(jiān)理工作來說是復雜的，但是我國監(jiān)理方面的工作人員在整體的協(xié)調(diào)統(tǒng)一存在問題，沒有較為統(tǒng)一的規(guī)范工作流程、工作制度以及監(jiān)理的方法，不能和諧地適應現(xiàn)場的監(jiān)理工作，這樣就會造成監(jiān)理工作出現(xiàn)混亂，最終導致經(jīng)濟損失。

2.2對監(jiān)理工作重視不夠。

在通信工程的建設中，很多的企業(yè)僅僅是注重眼前的經(jīng)濟效益，沒有從長遠利益出發(fā)，因此將通信工程的監(jiān)理工作看得不是那么重要。意識上的不重視就導致實踐經(jīng)驗的缺乏，做不到將整個項目的策劃、設計和完工結(jié)果進行全方位的管理，這些都造成監(jiān)理結(jié)果無法滿足客戶需要，或者是造成監(jiān)理工作的疏忽，進一步造成通信企業(yè)的諸多損失。

2.3企業(yè)間的惡性競爭。

除了企業(yè)在客觀上忽視通信建設的監(jiān)理工作外，企業(yè)還在主觀上減少對監(jiān)理工作資金的投入。由于在通信行業(yè)中，競爭極為強烈，諸多的企業(yè)都想在競爭中獲得一席之地，因此就想方設法地加快通信工程建設的進度，去掉一些他們認為不必要的工作，盡可能的減少一些他們認為不必要的資金的投入，監(jiān)理工作就是其中一項。由上可見，企業(yè)間的惡性競爭也是導致監(jiān)理工作無法有效實施的一項重大因素。

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇九

20世紀以來，醫(yī)學科學的社會化使醫(yī)生在社會上要擔負起更大的道德責任，而作為醫(yī)生后備力量的臨床醫(yī)學生其責任更大。我國目前醫(yī)學倫理學教育方面存在缺乏參考資料、學校不重視以及考核力度小的情況。本文結(jié)合臨床醫(yī)學生教育目的，提出強化臨床醫(yī)學生醫(yī)學倫理學教育的對策，即系統(tǒng)地做好德育工作、注重教學方式改革，重視醫(yī)德考核。

一、臨床醫(yī)學生醫(yī)學倫理意識教育現(xiàn)狀。

1.缺乏參考資料與師資力量。

筆者通過對中國期刊全文數(shù)據(jù)庫和中文科技期刊數(shù)據(jù)庫的檢索發(fā)現(xiàn)，極少有論文涉及臨床醫(yī)學生醫(yī)德養(yǎng)成、醫(yī)學倫理教育。與此同時，醫(yī)學倫理學的教學團隊師資力量薄弱，我國大多數(shù)醫(yī)學院校不重視人文科學的發(fā)展，造成醫(yī)學生醫(yī)學倫理教育陷入困境。

2.重專業(yè)知識，輕醫(yī)德教育。

長久以來，我國的醫(yī)學教育過度重視培養(yǎng)技能型人才，重視專業(yè)知識的教育與培養(yǎng)，大多數(shù)醫(yī)學院校都把實踐操作能力培養(yǎng)放在第一位，投入了大量的時間和精力，而對非技術(shù)型人文素養(yǎng)的培養(yǎng)都不太重視。

3.考核檢測重技能，輕醫(yī)德評估。

不少醫(yī)學院將考核內(nèi)容的重點放在專業(yè)技能操作上，目前涉及臨床醫(yī)學生的各種考試均著重考核醫(yī)學生的'技能操作，缺少與患者、家屬的溝通，缺乏醫(yī)學倫理方面突發(fā)事件的解決方法的考試與考核。

二、臨床醫(yī)學生醫(yī)患溝通能力培養(yǎng)策略。

1.系統(tǒng)做好臨床醫(yī)學生德育工作。

(1)重視入學教育及德育宣傳。只有抓好入學教育，為新入學醫(yī)學生提供良好的道德鋪墊，才能更好地培養(yǎng)未來的醫(yī)學人才。我們應在新生入學的時候，統(tǒng)一印發(fā)關(guān)于醫(yī)學倫理學方面的宣傳資料，組織新生學習。

(2)加強臨床醫(yī)學學生會建設，將倫理觀念融入學生社團工作之中。臨床醫(yī)學學生會是在團委指導下，由臨床醫(yī)學生自己組織構(gòu)建的學生組織。應當充分發(fā)揮臨床醫(yī)學學生會“自我教育、自我管理、自我服務”的作用[1]。學生會應當積極組織鼓勵臨床醫(yī)學生參加醫(yī)學倫理道德有關(guān)的活動、講座，調(diào)動同學們學習醫(yī)學倫理學知識的積極性。

2.重視醫(yī)學倫理學教育，注重教學方法改革。

重視醫(yī)學倫理學教育可以滿足我們的精神文明需求，同時有利于提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)院管理水平，最終達成培養(yǎng)臨床醫(yī)學生成長為合格醫(yī)學人才的目標。但是目前醫(yī)學倫理學教育方面存在教育方法過于單一等問題。結(jié)合上述分析，提出以下幾點建議。

就經(jīng)典醫(yī)學倫理學案例進行討論分析，加大學生的思考力度。同時可以設立模擬病房，讓學生分別飾演“醫(yī)生”“患者”角色，就一些醫(yī)學倫理案例進行臨床實演，并要求學生進行自我評價和互相評價，設身處地地為患者著想，使學生更加深刻地理解醫(yī)學倫理學的內(nèi)涵。

(2)加強帶教導師言傳身教。相關(guān)調(diào)查顯示，導師與上級醫(yī)師的言傳身教的醫(yī)德教育成效最好(成效顯著的占63%)[2]，表明臨床醫(yī)學生非常認可帶教老師言傳身教在醫(yī)學倫理學教育中的重要性。因此，我們應當采取措施，盡可能重視帶教老師在醫(yī)學倫理學教育中的重要地位，督促帶教老師在日常臨床實踐中用自己的一言一行向?qū)W生灌輸醫(yī)學倫理學知識，將枯燥的知識靈活化、實踐化。

3.重視臨床醫(yī)學生醫(yī)學倫理學意識考核。

改變原先僅有的書面考試模式，更多考查臨床醫(yī)學生的醫(yī)學倫理學醫(yī)德知識。考核形式可以采用模擬情景進行考核，考核分數(shù)以一定的比例納入出科考試總成績。以此來增強學生重視提高醫(yī)學倫理學意識。

總而言之，醫(yī)學倫理學教育致力于培養(yǎng)臨床醫(yī)學生的醫(yī)學道德，其內(nèi)容隨著醫(yī)學和社會的發(fā)展而不斷豐富和完善。進入21世紀，經(jīng)濟全球化、文化價值多元化、醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，給醫(yī)學倫理教育帶來許多挑戰(zhàn)，也帶來了更多活力。學習、研究醫(yī)學倫理學是臨床醫(yī)學生不可或缺的基本要求，對于成為一名優(yōu)秀的新時代醫(yī)學生意義重大。

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇十

論文摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，連鎖經(jīng)營已經(jīng)成為我國零售業(yè)運營的一個必然趨勢。但在當前，配送中心的建設嚴重滯后于連鎖企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，成為制約其進一步發(fā)展的“瓶頸”。本文分析了當前我國連鎖經(jīng)營企業(yè)在物流配送中心建設方面存在的問題,并提出了相關(guān)的解決措施。

論文關(guān)鍵詞：連鎖經(jīng)營,配送中心,建設。

連鎖經(jīng)營是當下我國許多企業(yè)普遍采用的一種現(xiàn)代化商業(yè)經(jīng)營形式，它有利于企業(yè)獲得規(guī)模效益，實現(xiàn)經(jīng)營集約化，但同時，我國連鎖經(jīng)營企業(yè)在資源整合和管理方面仍潛伏著危機。目前，商品缺貨是我國連鎖經(jīng)營企業(yè)運營中存在的一個嚴重的問題，缺貨率平均高達9.9%，每年僅僅因為商品缺貨給連鎖經(jīng)營業(yè)造成的損失達830億元之多，導致這一現(xiàn)狀的主要原因便是物流配送系統(tǒng)的發(fā)展與連鎖經(jīng)營企業(yè)發(fā)展不同步，物流配送系統(tǒng)發(fā)展滯后。而在物流配送系統(tǒng)中，居于核心地位的是物流配送中心，配送中心建設的好壞直接影響著物流配送系統(tǒng)的發(fā)展，因此，物流配送中心的統(tǒng)一配送功能滯后，是影響我國連鎖經(jīng)營業(yè)發(fā)展的根本原因。

一、我國連鎖經(jīng)營業(yè)配送中心的現(xiàn)狀。

我國許多連鎖經(jīng)營企業(yè)借鑒了國外著名連鎖企業(yè)的物流配送中心管理經(jīng)驗,在某些方面取得了一定的成績,但是由于物流配送中心在我國發(fā)展時間不長,電子商務的應用也還處于調(diào)整提高階段,在管理方法、管理模式、管理水平、管理環(huán)境、資金投入、技術(shù)設備、場地條件等方面與國外的連鎖經(jīng)營企業(yè)相比還有較大差距。

1.對物流配送中心認識不足。物流配送中心是一個新生事物,它不同于傳統(tǒng)意義上的批發(fā)中心、集貨中心、運輸大隊或綜合倉庫。一些從事連鎖經(jīng)營的企業(yè),對于物流配送中心應該發(fā)揮什么樣的作用、具備什么樣的功能還存在認識上的偏差,沒有投入更多的資金去建設好高質(zhì)量的物流配送中心,立足眼前利益,淺嘗輒止。在管理上,一些企業(yè)的物流配送中心購、運、存、配等系統(tǒng)相互獨立,各自追求自身的效率提高和效益增值,影響了企業(yè)的整體效益，導致物流配中心沒有真正發(fā)揮“第三利潤源泉中心”的強大作用。

2.連鎖經(jīng)營和物流配送人才缺乏。連鎖經(jīng)營和物流配送是近年發(fā)展起來的新興業(yè)態(tài)和新型運營方式,傳統(tǒng)的商業(yè)人才須有一個學習和提高的過程,目前真正精通物流配送運作模式、懂連鎖經(jīng)營管理的人才還不多,開設物流管理專業(yè)的高等院校也不是特別多。中小型連鎖企業(yè)在物流人才、連鎖經(jīng)營人才引進方面的力度也不夠,沒有將人才戰(zhàn)略放到與物流成本戰(zhàn)略同樣的高度去重視，一些企業(yè)盡管也會選派人員到物流配送方面做得好的國外著名企業(yè)進行考察學習,有的甚至委托國外先進企業(yè)對其進行培訓,但企業(yè)現(xiàn)實條件使得他們學到的許多東西很難得到充分運用。

3.扶持政策落實不到位。我國已經(jīng)出臺了一系列支持連鎖業(yè)物流配送中心發(fā)展的政策,一些地方政府也提出要打造區(qū)域物流中心,并出臺了一些支持物流中心和配送中心建設的政策措施。但從目前的反饋情況看,大多數(shù)政策執(zhí)行力度不夠,沒有得到很好落實。

4.配送未形成規(guī)模，統(tǒng)一配送率低。我國的連鎖企業(yè)大多數(shù)是由一些門店小且市場有限的超市自建配送中心，平均一個連鎖企業(yè)只有14個店鋪，而國外配送中心平均下轄50多家分店，如沃爾瑪?shù)囊粋€配送中心可以下轄100個店鋪。對于分配經(jīng)營的各連鎖店，沒有一定規(guī)模的配送中心是很難做到統(tǒng)一采購和統(tǒng)一配送的。由于未形成規(guī)模、連鎖不正規(guī)及商品運輸管理方面的問題，我國連鎖企業(yè)配送率一般為60%-70%，差的僅有30%甚至更低。由于配送率低，使得人員閑置，整車裝載率低，回車空駛率高，運輸設備不能充分利用，浪費了大量運力，從而提升了物流成本。調(diào)查結(jié)果顯示，在擁有庫房的企業(yè)中，大約66%的物流與儲運企業(yè)的庫房利用率在85%以上，有21%的企業(yè)庫房利用率在70-85%，有10%的企業(yè)庫房利用率在50-70%，有3%的物流企業(yè)庫房利用率在50%以下。

5.配送設施落后。配送中心是一種動態(tài)型倉庫，其高效高質(zhì)的運作需要現(xiàn)代化的配套設施來實現(xiàn)。目前，國外現(xiàn)代化的配送中心作業(yè)面積大，配有自動分揀機、電動升降機、自動傳送帶、真空包裝機等機械設備，并采用自動化管理，配送服務快速、準確。而我國的配送中心規(guī)模較小，設施普遍落后，很多配送中心還處于人工操作狀態(tài)，既影響了配送質(zhì)量，又影響了配送速度，遠不能滿足企業(yè)的配送需求。

6.配送中心功能不健全，管理落后。配送中心是集諸多功能于一體的現(xiàn)代化流通中心，尤其強調(diào)功能的協(xié)調(diào)和一體化，其基本功能不僅僅是倉儲和運輸，還具有采購、運輸、裝卸、流通加工、配送、信息處理與信息反饋等服務功能。目前，我國配送中心主要在兩大功能上存在缺陷：一是流通加工功能，流通加工在很多配送中心內(nèi)還沒有開展起來；二是信息處理與信息反饋功能，物流信息沒有得到充分利用，沒有起到對流通加工的導向作用，由于不能充分利用計算機技術(shù)，物流信息系統(tǒng)薄弱，使高效率的信息采集、傳遞和信息處理成為空談。配送中心功能不健全，就不能完全實行統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送，使配送中心達不到經(jīng)濟配送規(guī)模而造成資源浪費。

7.信息技術(shù)落后。連鎖經(jīng)營的強大生命力來源于企業(yè)商流、物流、信息流高效率運轉(zhuǎn)產(chǎn)生的規(guī)模經(jīng)濟。隨著高科技迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的發(fā)展改變了企業(yè)應用供應鏈管理獲得競爭優(yōu)勢的方式，成功的企業(yè)應用信息技術(shù)來支持它的經(jīng)營戰(zhàn)略并選擇它的經(jīng)營業(yè)務。這些企業(yè)利用信息技術(shù)，如edi、eos、pos等，提高物流配送的效率，增強了其經(jīng)營決策能力。最新數(shù)據(jù)顯示，77％的配送企業(yè)擁有自己的信息系統(tǒng)，較之第三次全國物流調(diào)查時的數(shù)據(jù)提高了近一倍，但是仍然有近四分之一的物流配送企業(yè)沒有自己的信息系統(tǒng)，信息閉塞，操作滯后。

8.原有的進貨渠道導致配送中心無效或效率低下。由于現(xiàn)有的大部分配送中心是在一種很不規(guī)范的情況下設置的，它基本上還是沿襲了原有的進貨渠道，到一些國營大批發(fā)商那里進貨，再分給下面的連鎖分店，配送中心實際上成了批發(fā)與零售中間的又一道批發(fā)環(huán)節(jié)，企業(yè)自身特有的連鎖體系：廠家——連鎖店系統(tǒng)并沒有形成。對于連鎖分店來說，進貨環(huán)節(jié)不但沒有減少，反而增加，回扣增大，成本上升，調(diào)查顯示，在當下的發(fā)展過程中，59％的企業(yè)物流費用非但沒有減少反倒增加了；24％的企業(yè)物流費用持平；僅有17％的企業(yè)物流費用降低了。

二、改進連鎖經(jīng)營企業(yè)物流配送中心不良現(xiàn)狀的對策。

1.強化管理理念。管理出效益,管理也是生產(chǎn)力。物流配送中心的管理能力,是連鎖經(jīng)營企業(yè)構(gòu)筑其核心競爭力的重要組成部分。物流配送中心貴在建設,重在管理。企業(yè)要針對目前物流配送中心存在的“短板”,加強管理,完善機制,消除部門觀念,整合現(xiàn)有資源,形成強大的凝聚力。連鎖業(yè)的物流配送屬于現(xiàn)代物流,它是以信息流為導向、以商流為前提進行的現(xiàn)代化物流活動,從總部到物流配送中心再到分店,三者應有明確的分工,各負其責,獨立核算。物流配送中心發(fā)揮著連接總部與分店的樞紐作用,要堅持做到統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一核算、統(tǒng)一標價,以節(jié)省人力財力物力。此外,要建立一套嚴格的科學管理制度,通過激勵和約束措施,使配送中心的'各個作業(yè)環(huán)節(jié)按規(guī)定時間、規(guī)定標準、規(guī)定程序完成,形成良好的制度文化,提高作業(yè)效率。

2.選擇恰當?shù)呐渌湍Ｊ?。連鎖經(jīng)營企業(yè)在管理過程中,要根據(jù)具體情況選擇合適的配送模式,實現(xiàn)成本上的競爭優(yōu)勢。目前主要有三種配送模式:社會型配送中心、聯(lián)合型配送中心與自建配送中心。中小型連鎖企業(yè)規(guī)模普遍較小,自身實力較弱,經(jīng)營管理能力較差,采用社會型配送中心,可以避免自建配送中心投資太大帶來的費用問題,還可以通過專業(yè)的第三方物流提高配送效率；當然，如果有多個中小連鎖企業(yè)，可以考慮采用聯(lián)合型配送中心，以達到物流配送合理化、互惠互利、降低成本的目的。資金較為雄厚、達到一定規(guī)模的大型連鎖企業(yè)應自建配送中心，承擔本企業(yè)的全部配送業(yè)務,這樣不會受制于人，為本企業(yè)提供配送業(yè)務可以更方便靈活,還可將剩余配送能力向社會開放,創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和社會效益。

3.加強人力資源管理。連鎖經(jīng)營企業(yè)要按照作業(yè)流程設置崗位,對于采購、儲存、加工、配貨、運輸、財務、客戶服務等崗位,都要制定具體詳細的崗位職責。要分類建立相關(guān)人員檔案,形成人才梯隊動態(tài)管理；要積極引進相關(guān)專業(yè)人才,可委托高校進行培養(yǎng),簽訂用工協(xié)議,同時加強培養(yǎng)期間的實習和實踐,畢業(yè)后直接進入企業(yè)工作；要對各個崗位的人才定期進行培訓或輪訓,通過開展崗位練兵、技術(shù)比武等活動熟練操作,提升技術(shù)水平；要充分學習借鑒國外的成功經(jīng)驗,選派英語好、學歷高、有一定實踐經(jīng)驗的管理人員出國考察或委托國外著名連鎖企業(yè)進行培訓；可以根據(jù)企業(yè)的實際需要,建立自己的培訓機構(gòu)(如連鎖學校),定期對不同層次的員工進行連鎖經(jīng)營、物流配送和電子商務實用技術(shù)方面的培訓；要充分利用各大專院校、專業(yè)研究單位的力量,對物流配送中心的員工進行系統(tǒng)培訓,利用他們的人才資源和專業(yè)優(yōu)勢,針對本企業(yè)物流配送管理方面的實際問題,共同開展研究,將研究成果運用到具體管理中。

4.用好扶持政策。目前,國家有關(guān)部門明確將物流配送與連鎖經(jīng)營、電子商務一起,作為大力推進流通現(xiàn)代化的三大重點之一,已經(jīng)出臺了一系列扶持物流配送中心建設的政策,如將物流配送中心建設列入國債貼息項目給予重點支持、交通管理部門對送貨車輛提供市區(qū)通行和?？康谋憷⒅攸c支持效益好的企業(yè)拓寬融資渠道擴大經(jīng)營規(guī)模等等。對于連鎖企業(yè)而言,有了好的政府政策,關(guān)鍵在于用好、用活，政策是政府意志的晴雨表,誰先解讀好政策,誰就有可能具備先發(fā)優(yōu)勢,從而在激烈的連鎖經(jīng)營競爭中搶得先機,乘勢發(fā)展壯大。

5.提升信息技術(shù)管理水平。要充分分析當前各種物流技術(shù)的特點,針對連鎖經(jīng)營企業(yè)實際狀況,有選擇地做好各種開發(fā),不求大而全；要重點突破一個或幾個對配送中心功能充分發(fā)揮有極大制約的瓶頸,集中人力財力物力進行提升；在建好內(nèi)部網(wǎng)、外部網(wǎng)的基礎上,要重點做好信息的及時傳遞、處理和分析工作,將各門店、總店與配送中心用網(wǎng)絡連接起來,及時處理供貨、補貨、進貨等各個環(huán)節(jié)的信息,利用電子商務協(xié)助完成訂單處理、售后服務等工作,使供應鏈上的企業(yè)提高反應速度；要建立自己的計算機管理信息系統(tǒng),不斷引入自動定貨系統(tǒng)、物流條形碼技術(shù)、電子支付系統(tǒng)、信息反饋系統(tǒng)等；在分階段提質(zhì)的前提下,要做好信息系統(tǒng)的模塊構(gòu)建和功能整合,如銷售出庫子系統(tǒng)、采購入庫管理子系統(tǒng)、財務處理子系統(tǒng)、庫存管理子系統(tǒng)、物流配送績效子系統(tǒng)、系統(tǒng)維護子系統(tǒng)等,在各種模塊充分發(fā)揮專項功能的同時,將信息集成于物流配送績效管理系統(tǒng),全面分析各項職能完成情況,找出薄弱環(huán)節(jié),及時采取措施加以改進；加強系統(tǒng)開發(fā),方便及時地實時采集與追蹤物流信息,提高整個物流系統(tǒng)的管理和監(jiān)控水平,使物流配送中心實現(xiàn)“最優(yōu)的庫存分布、最理想的庫存水平、最快捷的市場反應、最迅速的輸送手段”。7.搞好供應鏈管理。實現(xiàn)這一點，主要是通過電子商務搞好供應商關(guān)系管理和顧客關(guān)系管理。供應商關(guān)系管理就是要有效集成供應商、制造商、配送中心和門店,使產(chǎn)品能以恰當?shù)臄?shù)量、在恰當?shù)臅r間被送到恰當?shù)牡攸c,從而實現(xiàn)在滿足服務需要的同時,使系統(tǒng)成本最小。與此同時,要加強對供應商信息的收集、整理、分析,進行動態(tài)評價,穩(wěn)定固定的供應商,保證貨源的整體品質(zhì)。顧客關(guān)系管理就是對物流配送中心與客戶(包括各門店和其他社會組織或企業(yè))間發(fā)生的各種關(guān)系進行全面管理,以贏得新客戶,鞏固和保留既有客戶,增進企業(yè)效益，要加強對客戶進行差異化分析和個性化管理,提高服務水平和服務效率。

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，連鎖經(jīng)營必將成為我國最具潛力的商品流通方式,加強物流配送系統(tǒng)的建設和改善物流配送網(wǎng)絡規(guī)劃己迫在眉睫,建立適宜、有效的物流配送中心已成為加快連鎖經(jīng)營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

參考文獻。

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4張榮齊,企業(yè)連鎖經(jīng)營與管理,科學出版社,2008。

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇十一

從著手選題到最終完稿，花了將近三年的時間，這是一個不斷得到導師殷切期望和悉心指點的過程，這也是一個不斷學習、修正與充實的過程，這更是一個不斷自省，心靈歸于平靜的過程。

感謝我的導師何澤榮教授和師母卿淑群教授。從攻讀碩士開始，何老師就以他淵博的學識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和科學的研究方法，成為我在求學道路上的一座燈塔，使我不斷糾正認識上的偏差，研究的思路逐步清晰。師母則總是在生活上給我細致的關(guān)懷，讓我如沐春風。還記得年月的那場特大災難來臨之際，遠在千里之外好不容易打通了老師的電話，正在學校食堂躲避余震的老師第一句話就是“你的開題報告收到了……”，平靜的語調(diào)、豁達的心態(tài)，博大的胸襟，一時間令我淚如泉涌。老師以他高尚的人格魅力，不但教我如何治學，更教我如何做人，使我終生受益。

感謝光華園里引領(lǐng)我求知歷程的師長，周宏元教授、倪克勤教授以及金融學院和研究生部的各位老師，是他們給我傳道、授業(yè)、解惑，推動了我論文的寫作感謝烷花溪畔伴隨我學習的同學，是他們給予我無私的幫助，讓我求學的道路不再孤單感謝單位的領(lǐng)導和同事，是他們鼓勵支持我，為我分擔工作，使我順利完成學業(yè)感謝我的友人親人，是他們時刻激勵鞭策我，并與我分享實踐中的感受。深深地感謝這些沒有具名的人們謹將論文獻給我親愛的父母，每當看到他們飽含期許的目光，想到他們充滿深情的付出，我就會獲得無盡的力量前行再前行。

最后，也將此文與我的丈夫付煒分享，這一路他都分享了我的悲歡。祝我們的女兒付雙寧小朋友健康成長，愿她有一顆感恩、寬容的心！

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇十二

摘要：本文主要對我國中小家族企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀進行了分析，簡要總結(jié)了當前家族企業(yè)內(nèi)部控制在各方面的缺失或不足，歸納了造成這些情況的幾點原因，并闡述這些方面的缺失和不足對我國中小家族企業(yè)的發(fā)展可能帶來的后果。

中圖分類號：f276.5；f275文獻標識碼：a。

1現(xiàn)狀。

在我國，多數(shù)中小家族企業(yè)雖然跟隨大企業(yè)，按照市場的需求，設立了一些內(nèi)部控制制度，但是這其中的絕大多數(shù)又都存在一些問題。

第一，內(nèi)部控制文件不具體，不系統(tǒng)。沒有針對公司整體建立內(nèi)部控制制度，或者已有制度的建立比較隨意，往往是出現(xiàn)不良影響后才進行補救?！巴鲅蜓a牢”往往是中小家族企業(yè)面臨內(nèi)部控制制度建立的基本態(tài)度，極少數(shù)有“未雨綢繆”的意識。

第二，即使發(fā)現(xiàn)了問題，提出了解決的措施，并作出規(guī)定，也是管理層臨時口頭提出，沒有專門的人員對口頭規(guī)定集中成冊，因此這些零散提出的“要求”在一段時間之后就被職員模糊化、邊緣化，甚至遺忘。

1.1控制環(huán)境方面。

家族企業(yè)與公司治理企業(yè)在內(nèi)部控制方面最大的不同就是控制環(huán)境的差異。中小家族企業(yè)控制環(huán)境的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在所有權(quán)和控制權(quán)高度集中，管理經(jīng)營理念較為落后，組織結(jié)構(gòu)設置簡單，機構(gòu)崗位設置不合理。“扁平化”的結(jié)構(gòu)安排使管理跨度比較大，“家族文化”凌駕于企業(yè)文化之上，甚至沒有企業(yè)文化。

第一，管理經(jīng)營理念的落后及企業(yè)文化的缺失是表現(xiàn)最為突出的方面。管理當局在建立良好控制環(huán)境時起著關(guān)鍵的作用，家族企業(yè)的管理風格與其產(chǎn)權(quán)特征密切相關(guān)，而家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特征就是產(chǎn)權(quán)封閉和所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的合一。中小家族企業(yè)在沒有發(fā)展為公司治理企業(yè)之前，所有者通常是初創(chuàng)人員，他們的成功通常依靠“天時地利人和”，而卻不具備維持成功經(jīng)營的管理理論和經(jīng)驗。在這樣領(lǐng)導者的企業(yè)內(nèi)部，人情化高于制度化。

第二，對外來人員進入家族企業(yè)的成員通常會有一種無形的排外慣性，從公司的重要管理人員的任職情況就可以看出這一點。對于外來員工而言，他們很難接觸到高位，永遠是打工者，這就很難使員工形成主人翁意識，也大大削弱了員工的積極性。同時，由于沒有外部的專業(yè)和精英人士的進入，企業(yè)要有追求更高層次的發(fā)展就會遇到障礙，發(fā)展沒有突破點，企業(yè)的生命周期也會大大縮短。企業(yè)文化不僅涉及“用人”的宗旨和技巧，同時還包含了企業(yè)經(jīng)營的價值觀。而中小家族企業(yè)的管理者，往往會因為較狹隘的個人價值觀和淺短的戰(zhàn)略目標等劣勢，使得企業(yè)的經(jīng)營之路也被迫收緊縮短。

1.2風險評估方面。

缺乏全面的風險評估體系和預防風險的機制，對風險的預防意識不夠，對風險的識別、分析能力不強。

第一，在創(chuàng)業(yè)階段的中小家族企業(yè)規(guī)模小、機制靈活，其風險評估主要受管理層素質(zhì)影響，高層管理者憑借高度責任心和快捷的經(jīng)驗決策能力，能及時識別風險。但隨著企業(yè)發(fā)展，管理者因為管理經(jīng)營理念的缺乏，大多的逐利行為都追求的是短期盈利高的項目，而長期規(guī)劃的缺乏使得企業(yè)較易錯過長遠發(fā)展的良機，對企業(yè)來講，不僅這樣的錯失是一項風險，更重要的是，大多數(shù)的經(jīng)營者并沒有意識到他們的這種逐短利的態(tài)度本身就是一項更具有不確定性的風險。

第二，由于管理者本身素質(zhì)的限制，使得風險的預防更是中小家族企業(yè)內(nèi)部控制風險評估方面的一大缺失。

第三，即便處于風險旋渦之中，面臨企業(yè)發(fā)展的瓶頸和障礙時，大多企業(yè)主由于沒有重視風險評估方面組織的構(gòu)建，遇到需要亟待解決的問題，往往沒有可以直接咨詢的專業(yè)人員，也因此可能會錯過處理危機和風險的最佳時期。

1.3控制活動方面。

控制活動是為了保障管理層下達的指令能夠順利實施的政策和程序，貫穿企業(yè)的各個階層，從而使企業(yè)能夠高效地運行?？刂苹顒有问蕉鄻?，可將其歸結(jié)為以下幾類：業(yè)績評價、信息處理、實物控制、職責分離。由于家族企業(yè)的控制程序和政策設置大多沒有書面化、正規(guī)化，主要依照口頭實施，因而在控制活動中沒有依照的標準，比如業(yè)績評價，大多數(shù)都沒有制定可量化的業(yè)績目標，而對于工作成果的評價全依賴于管理層自身判斷或者是企業(yè)主的情感判定；管理階層職能分工不合理也是中小家族企業(yè)控制活動中存在較大問題的部分，特別是監(jiān)管活動主要只集中在家族高管身上，并且依靠極少數(shù)的人實行內(nèi)外監(jiān)督，特別突出的現(xiàn)象在于對員工的控制度也僅建立在關(guān)系深淺度上，即跟企業(yè)主關(guān)系更近的管理更松散，而“外部人員”則管理更緊。

這些現(xiàn)象主要還是因為中小家族企業(yè)的特點導致的，由于存在太多依靠親緣建立起來的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部的各種政策和程序設置從最初就較寬松，并且隨著親緣關(guān)系程度的加深，實施被忽略的可能性就更大。同時由于所有權(quán)和控制權(quán)的統(tǒng)一，企業(yè)主不愿放權(quán)進行高級管理階層的職能分工，出現(xiàn)了家族高管一手管多個部門的現(xiàn)象。

1.4信息與溝通方面。

信息系統(tǒng)處理企業(yè)內(nèi)部生成的經(jīng)營和財務等數(shù)據(jù)資料，也收集影響企業(yè)競爭活動等的外部數(shù)據(jù)，從而生成對企業(yè)經(jīng)營控制有幫助的各種報告。中小家族企業(yè)的信息系統(tǒng)更重視與外部的溝通和外部信息的收集而忽視內(nèi)部信息的收集和加工；忽視內(nèi)部信息的溝通和反饋機制的建立；對信息的加工和使用的方式較為原始，缺乏電子信息系統(tǒng)控制等更為科學的信息溝通方式。多數(shù)的管理者普遍重視自己指令的下達是否能夠被有效執(zhí)行，因而重視內(nèi)部信息從上而下的溝通，但是逆向溝通，包括從下而上對各種程序和政策執(zhí)行效果的反饋各層員工對企業(yè)內(nèi)部信息的收集等卻被忽視，導致各個方面，尤其是會計信息方面的失真現(xiàn)象越來越嚴重。

1.5內(nèi)部監(jiān)督方面。

忽視內(nèi)部審計的作用，導致現(xiàn)有規(guī)章的執(zhí)行流于形式。內(nèi)部控制制度自身的評價和優(yōu)化缺位，這一點對于中小家族企業(yè)內(nèi)部控制制度沒有得到進一步發(fā)展有著關(guān)鍵的作用，同時也能側(cè)面反映出中小家族企業(yè)對于內(nèi)部控制的輕視。內(nèi)部監(jiān)督人員多為家族成員，使得監(jiān)控體系失效。監(jiān)控分為持續(xù)性監(jiān)控和間歇性評估兩種。持續(xù)性監(jiān)控是指在經(jīng)營過程中進行的，對正常的管理和控制活動以及員工執(zhí)行職責過程中的活動進行監(jiān)控，家族性的特點導致持續(xù)性監(jiān)控困難的現(xiàn)象較為普遍。

多數(shù)中小家族企業(yè)由于業(yè)務單一，規(guī)模較小，年度外部審計也比較簡單，因此對內(nèi)部審計的忽視成為必然。即使小部分的家族企業(yè)在引入公司制和外部管理人員。成立了內(nèi)部審計部門，也因為家族企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系的特殊性，使得內(nèi)部審計人員的工作無法順利開展，為內(nèi)部監(jiān)督而設立的機構(gòu)也流于形式。同時，因為對多數(shù)企業(yè)的管理層對內(nèi)部控制的不清楚、不重視，內(nèi)部審計對于內(nèi)部控制制度缺陷發(fā)現(xiàn)的作用，優(yōu)化內(nèi)部控制制度的作用也完全沒有體現(xiàn)。

2原因。

家族企業(yè)內(nèi)部控制薄弱，最根本的原因是由于其企業(yè)性質(zhì)決定的。

2.1以“家文化”為基礎的家族化管理模式。

我國的“家文化”以血緣和泛親情為關(guān)系紐帶，“父權(quán)”為關(guān)系中心的整套家族規(guī)范從古至今滲透到了各個階級、各種層面和組織當中。這種文化根深蒂固，使得企業(yè)，特別是那些從一開始以家族團體構(gòu)建的`家族企業(yè)，受到這種文化的影響是不可避免的。而家族化管理正是“家文化”融入企業(yè)管理中所表現(xiàn)的主要特征。

在家族企業(yè)成立的早期，“家文化”產(chǎn)生的凝聚力確實有利于企業(yè)的發(fā)展。家族成員可以為了家族集體利益、整個家族的發(fā)展奔走，在這個過程中家族精神化作敬業(yè)精神，所有家族成員都會為了企業(yè)的壯大而精誠合作。但是經(jīng)過一定時間的經(jīng)營后，企業(yè)面臨的各種環(huán)境更為復雜，挑戰(zhàn)更多，遇到的困難更多，家族化的管理模式使得家族管理人集大權(quán)于一身，他們在創(chuàng)業(yè)過程中的成功往往會使得他們過分相信自己的直覺和能力，而忽視了科學、民主化的決策。這樣的管理模式對內(nèi)部控制的各方面都有一定影響，尤其對內(nèi)部控制建立的基礎——控制環(huán)境更能產(chǎn)生較大的阻力。

2.2治理結(jié)構(gòu)不合理。

治理結(jié)構(gòu)的不合理主要是由于家族企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)過于單一而造成的。這是因為家族企業(yè)在成立之初就是依靠家族資金籌集建立的，即使發(fā)展起來以后，企業(yè)主由于不想所有權(quán)和控制權(quán)被分離，除了仍然使用原來的籌資方式進行新一輪的資金籌集，最多的就是使用債務融資方式。融資方式的狹窄導致了股權(quán)結(jié)構(gòu)的單一性和封閉性，這也直接導致了股東會、董事會、經(jīng)理層的三者合一；決策、執(zhí)行、監(jiān)督的三權(quán)合一，使得內(nèi)部控制制度難以建立。

2.3家族管理者個人素質(zhì)的局限。

家族企業(yè)需求更大的發(fā)展必然要從家族所有制走向公眾化，公眾化意味著“法治”對“人治”的替代，內(nèi)部控制制度就是“法治”的基礎，但這對家族所有權(quán)人而言意味著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全分離，要走向這一步意味著他們的控制能力逐漸被剝奪，很大部分的家族企業(yè)管理者都會受到思想的局限性和對控制權(quán)的貪婪而放棄“法治”，這就使得內(nèi)部控制制度的建立受到阻礙。

此外，內(nèi)部控制制度的合理建立，適當維護，根據(jù)市場環(huán)境的控制優(yōu)化等都需要專業(yè)人員的參與。家族企業(yè)對于人力資源管理的忽視，“任人唯親”的思想局限導致的家族企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人力資源的拓展受阻，也是內(nèi)部控制制度難以建立的一大重要因素。

3后果。

龐大的家族企業(yè)作為構(gòu)成我國國民經(jīng)濟的主力軍，在為解決更多的就業(yè)和提高人們生活水平方面發(fā)揮著重要的作用。如果家族企業(yè)的管理控制還是只停留在較為原始的階段，沒有跟上大企業(yè)的步伐，對內(nèi)部控制的問題引起關(guān)注，那么家族企業(yè)，特別是其中建立基礎較為弱的中小家族企業(yè)在一段時間后必定會走向失敗的道路，這對于國民經(jīng)濟的發(fā)展和我國鼓勵的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的格局發(fā)展也有一定的不利影響。

具體來說，家族企業(yè)內(nèi)部控制的缺失和不足可能通過以下幾個方面對家族企業(yè)的發(fā)展帶來不好的影響：

3.1決策失誤。

高集權(quán)模式和管理者經(jīng)營理念的落后，同時缺乏內(nèi)部控制制度化的約束，使得家族企業(yè)在各個重大的方面的決策都是“一人言”，這樣一種依靠個人情感和個人能力的決策過程，在家族企業(yè)當中不僅缺乏企業(yè)內(nèi)部和外部對它的監(jiān)督和制約，也喪失了集眾家所長的思想碰撞，導致企業(yè)在重大方面的決策失誤的風險也大大地增加。

3.2人力資源受限導致企業(yè)發(fā)展動力不足。

社會發(fā)展讓我們意識到，人力資源才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，但是長期的家族管理模式和以親血緣建立的內(nèi)部員工構(gòu)成，使得家族管理者對于內(nèi)部人員的信任高于外部人員，缺乏對外部人才的引進。重視親情關(guān)系而輕視人才技術(shù)，使企業(yè)的發(fā)展動力嚴重不足。同時在企業(yè)內(nèi)部，由于各種員工基本都是依靠于企業(yè)主和管理者以及各種人事關(guān)系進入的，各自都仗勢自己所擁有的關(guān)系，員工之間的相處變得比較復雜，可能私下建立起階層的等級性而不是根據(jù)組織機構(gòu)的設置聽從安排，這容易引起內(nèi)部的紛爭，不利于企業(yè)員工的團結(jié)，打擊了受到不平等對待的員工的工作積極性，分散了“向心力”。

3.3企業(yè)經(jīng)營、財務等風險的加劇。

沒有風險評估機制，沒有對風險的識別和分析能力，以及對外部信息科學的整理和收集，家族企業(yè)的企業(yè)主依靠個人喜好來選擇企業(yè)的發(fā)展，而不考慮設定適合企業(yè)的中期和長期的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，只追求短期的逐利項目，企業(yè)就像是在市場海洋里艱難行進的小船，任何的一次較大的風浪都可能將這艘沒有航行目標的小船打翻。

在企業(yè)內(nèi)部，由于企業(yè)主的一人獨大，對企業(yè)內(nèi)部信息的掌握只在少數(shù)人手中，這導致企業(yè)信息失真而引起的信用風險，對企業(yè)與其他合作人之間建立的信任關(guān)系也是一種沖擊。特別在家族企業(yè)當中，對于內(nèi)部會計系統(tǒng)設立要追求其健全性和有效性，如果沒有建立這樣有效的控制系統(tǒng)，中小家族企業(yè)內(nèi)部的會計人員就有利用漏洞進行財務造假。

內(nèi)部控制制度的制定并不是只建立在口頭上，如果沒有文字性明確規(guī)定的制度，只有口頭制定的規(guī)章，企業(yè)對員工的監(jiān)管也會存在一定的困難。而監(jiān)控政策和程序的簡單，實施時的寬松都有可能導致在不同環(huán)節(jié)中出現(xiàn)不同程度的舞弊情況。

參考文獻：

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇十三

由于市場經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國通訊監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展變得越來越復雜化，缺乏統(tǒng)一的制度及方法，使得監(jiān)理市場的局勢變得混亂不堪，為了解決這一問題，我國應當通過法律建立有效地機制，規(guī)范監(jiān)理市場的秩序，通過法律進行強制的處罰制度來維護制度的規(guī)范，對于監(jiān)理市場進行有效地整合，構(gòu)建一個公平有序的監(jiān)理市場。

3.2完善監(jiān)理管理體系。

目前，在通信工程監(jiān)理工作中，為了提高監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理效果并使監(jiān)理工作和國際接軌，應當采用質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系，并貫徹落實is09000標準。通信工程監(jiān)理企業(yè)在采用質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系的過程中，應當做到以人為本，充分體現(xiàn)內(nèi)審員的價值，培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高專業(yè)標準的內(nèi)審員隊伍。此外，通信工程監(jiān)理企業(yè)也應當積極完善內(nèi)部質(zhì)量審核標準，加強管理評審，嚴格依照is09000管理標準進行項目管理，提升監(jiān)理工作的科學性。

3.3促進企業(yè)進行適當?shù)母母铩?/p>

為了監(jiān)理單位的有效發(fā)展，改革是必不可少的。在經(jīng)過市場經(jīng)濟的調(diào)解，企業(yè)盡心改革可以使企業(yè)進入另一個發(fā)展的階段，增強適應市場的能力，加強其在市場中的競爭地位，還可以通過改革加強其企業(yè)自身的管理制度，提高工程監(jiān)理技術(shù)。就目前的企業(yè)發(fā)展來看，企業(yè)的改革包括制度以及經(jīng)營機智的改革，將企業(yè)轉(zhuǎn)化為真正的自主經(jīng)營，使企業(yè)成為一個自主盈虧的經(jīng)濟實體，通過經(jīng)營機制的改革，將監(jiān)理的職能轉(zhuǎn)向與工程建設的全部階段，以滿足客戶對于工程的建設要求，同時享受優(yōu)質(zhì)的服務。

3.4增強通信工程的全程監(jiān)理。

通信工程隨著項目投資增大的同時，也加大了對于監(jiān)理的要求?；谶@一現(xiàn)象，企業(yè)勢必要擴大服務的范圍，通過這種方式來提高全程監(jiān)理的發(fā)展。通信工程的全程發(fā)展可以提高企業(yè)的建設效率，增大企業(yè)的經(jīng)營效益，維持長久有效地客戶資源。

3.5加強行業(yè)內(nèi)部自律。

通信行業(yè)監(jiān)理的日常管理和活動已過渡到行業(yè)協(xié)會管理的方式。行政主管部門的精力是有限的，而協(xié)會可以組織會員單位進行行業(yè)內(nèi)部自律。例如行業(yè)協(xié)會可以進行行業(yè)內(nèi)部自查自究、建立利益制約機制、解決利益問題;約束監(jiān)理企業(yè)在招投標工作中的行為，防止不正當?shù)牡蛢r競爭：定期公告監(jiān)理企業(yè)的信譽度;及時向上級主管部門反映通信行業(yè)監(jiān)理過程中出現(xiàn)的問題和遇到的困難，提出解決辦法，做好參謀工作。

3.6優(yōu)化監(jiān)理隊伍。

通訊工程的監(jiān)理工程師在擁有過硬的監(jiān)理技術(shù)的同時，還需了解經(jīng)濟法律等方面的知識，因此，監(jiān)理單位必須提高監(jiān)理工程師的自身素質(zhì)，監(jiān)理人員的素質(zhì)關(guān)系到監(jiān)理單位的企業(yè)素質(zhì)。由于我國部分的工程監(jiān)理與國際工程監(jiān)理相比有較大的差距，在強化監(jiān)理水平的同時吸吸引年輕優(yōu)秀的監(jiān)理工程師，有利于優(yōu)化監(jiān)理工程師的隊伍，提高監(jiān)理水平，以達到與國際標準接軌。

4結(jié)語。

總而言之，通信監(jiān)理行業(yè)是通信行業(yè)的重要組成部分，隨著通信行業(yè)的不斷發(fā)展，人們的通信要求變得越來越高，各種通信工程也逐漸增多，在通信工程的建設發(fā)展過程，通信監(jiān)理扮演了重要的監(jiān)督角色，對各種工程的質(zhì)量具有十分重要的影響。當前的通信監(jiān)理行業(yè)還存在一些問題，比如監(jiān)理人員水平不高、對通信監(jiān)理的認識程度不夠等。在未來的發(fā)展中，應該針對相應的問題采取正確的措施，提高通信監(jiān)理的質(zhì)量，促進通信監(jiān)理行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策論文簡短篇十四

文摘要：文章主要分析我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗的基礎上，研究中小企業(yè)如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關(guān)建議。

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有重要的作用。

統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。

中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。

從起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。

4月，《中小企業(yè)促進法》調(diào)研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。

雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

(一)中小企業(yè)的概念。

目前，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準。

在我國，中小企業(yè)就是在我國境內(nèi)依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

中小企業(yè)的劃分標準根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)的特點來制定，具體劃分如下：

(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。

中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強;。

(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。

同時，由于歷史的、現(xiàn)實的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點：

(2)“家族化”、“個人集權(quán)化”管理的負面影響比較嚴重;。

(3)中小企業(yè)人才存量少，流動性大;。

(4)中小企業(yè)缺乏長遠科學的規(guī)劃。

很多中小企業(yè)不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實際情況以及進行長遠的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務更換頻繁的現(xiàn)象。

在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。

(1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。

(2)簡單地把員工視為“經(jīng)濟人”;。

(3)對“人才”觀念的狹隘理解。

2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏。

國內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。

事實上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。

從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。

由于中小企業(yè)成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。

隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴重的弊端，主要表現(xiàn)為：

(1)人員招聘選拔機制不科學;。

(2)人員配備和任用機制不合理;。

(3)企業(yè)績效考評機制不完善;。

(4)薪酬福利制度不公平;。

(5)激勵機制不健全。

4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。

目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴重問題。

不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應。

從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術(shù)人才和高級“藍領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。

5、企業(yè)文化建設滯后。

目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。

外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。

許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟全球化的發(fā)展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀。

本文主要僅就經(jīng)濟全球化和政府的影響做一簡要的分析。

(二)企業(yè)管理者的管理水平。

真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導者。

事實上，一家企業(yè)的業(yè)務經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。

根據(jù)我們在國內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關(guān)心，是最為突出的影響因素。

因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個非常具體而又現(xiàn)實的問題。

(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導思想。

針對中小企業(yè)個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導思想。

具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個方面的觀念轉(zhuǎn)變：

首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，采用科學的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。

其次、企業(yè)的領(lǐng)導觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導轉(zhuǎn)向服務型領(lǐng)導，突出領(lǐng)導的責任性。

第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學習觀，由應急性、針對性學習轉(zhuǎn)向終身學習，突出學習的`連續(xù)性。

第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。

(二)加大人力資源的投資，實行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。

鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對員工的培訓納入重要的議事日程。

(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進人事制度改革戰(zhàn)略。

人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優(yōu)秀人才。

(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。

針對中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機構(gòu)智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應適時調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。

(五)打造先進的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

打造獨特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項工作，需要作為一項長遠的戰(zhàn)略性任務去完成。

成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質(zhì)的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業(yè)榮譽感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

21世紀給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。

中小企業(yè)要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰(zhàn)略,以適應日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。

但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。

在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。