團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用(匯總16篇)

總結(jié)是我們對(duì)過去一段時(shí)間的付出和努力的總結(jié)和肯定。在寫總結(jié)時(shí)，要注重客觀客觀，避免主觀臆斷，盡量做到客觀準(zhǔn)確地反映所總結(jié)的事實(shí)和現(xiàn)象。以下是小編為大家收集的朋友心得體會(huì)，希望能給大家一些啟發(fā)。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇一

“90后”近幾年逐步進(jìn)入社會(huì)，成為企業(yè)的新近員工。但是，由于“90后”成長的社會(huì)環(huán)境、教育背景等各種因素的影響，使得他們形成了這一代人獨(dú)有的特點(diǎn)，這些給企業(yè)帶來了很多創(chuàng)意，但也給企業(yè)管理帶來了很大的困境。因此，本文主要是從90后員工的特點(diǎn)出發(fā)來研究如何改善企業(yè)對(duì)“90后”員工的管理問題。

“90后”是指上世紀(jì)90年代后出生的，他們出生在改革開放富裕起來的家庭中，以獨(dú)生子女為主要群體的一代人。目前，90后逐步進(jìn)入職場(chǎng)，成為企業(yè)的基礎(chǔ)。他們自身突出的特點(diǎn)使得他們?cè)诼殘?chǎng)中面臨阻礙，同時(shí)，也使企業(yè)在管理90后員工中面臨著挑戰(zhàn)。針對(duì)90后員工的特點(diǎn)來展開有效的人力資源管理，使得他們?cè)趰徫恢邪l(fā)揮出他們的優(yōu)勢(shì)，也使得企業(yè)因?yàn)樗麄兌岣咦陨淼母?jìng)爭力。

1.以自我為中心，缺乏團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，喜歡突出自己，表現(xiàn)自己，自尊心極強(qiáng)。

“自我為中心”是“90后”的根本性特點(diǎn)，這是其他任何特點(diǎn)分析的本源，它受到其成長環(huán)境影響逐漸形成，所以他們的思想觀念、生活習(xí)慣、職業(yè)行為等都緊緊的圍繞這個(gè)中心旋轉(zhuǎn)，進(jìn)而演繹出不同的個(gè)性特征。這一特征也使得他們?nèi)狈F(tuán)隊(duì)意識(shí)，很少以團(tuán)隊(duì)為主來思考問題，喜歡用自己的思維來做事，喜歡在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)自己，通過展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿足。

2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。

由于“90后”員工在成長的過程中基本上沒有遇到過什么挫折，沒有經(jīng)歷過60后、70后的那種磨難，開始他們都是擁有“理想”的奮斗青年，對(duì)生活的美好期望總是要比現(xiàn)實(shí)高出許多，但是一旦他們踏入社會(huì)，遇到些許不如意時(shí)，心理容易波動(dòng)、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不愿直面困難；當(dāng)遇到遇到挫折時(shí)，就會(huì)心灰意冷，輕易言放棄；抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，自立而不自強(qiáng)；在工作中，如果壓力較大時(shí)，他們首先想到的是找一份更加安穩(wěn)的工作，因此，出現(xiàn)了“90后”頻繁跳槽的現(xiàn)象。

3.理論與現(xiàn)實(shí)差距過大。

“90后”在沒有走出校門時(shí)，雄心壯志，為著自己的理想而奮斗。他們習(xí)慣用理論知識(shí)來包裹自己，在就業(yè)中缺乏工作經(jīng)驗(yàn)使他們最大的弱點(diǎn)，然而，他們并不能很好的將理論與實(shí)際工作相結(jié)合，使得他們并不能很好的展現(xiàn)自己的能力。這就產(chǎn)生了他們好高騖遠(yuǎn)的特點(diǎn)。

4.擁有創(chuàng)新能力，喜歡挑戰(zhàn)，展現(xiàn)自我價(jià)值。

“90后”不到緊要關(guān)頭都不會(huì)全身心地投入，考試前通宵達(dá)旦學(xué)習(xí)、工作布置后才研究方法這類事情比比皆是。但他們?cè)谥形鞣轿幕诤系臅r(shí)代背景中成長起來的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進(jìn)去，那么顯而易見，他們的主觀能動(dòng)性就會(huì)發(fā)揮超強(qiáng)的作用。個(gè)性化的追求使得他們喜歡挑戰(zhàn)自我，希望在工作中能夠?qū)ふ业酱碳ぃ谕瑫r(shí)面前來展現(xiàn)自己的能力，但是，他們又是自尊心很強(qiáng)的一代人，如果在挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作中他們的價(jià)值得不到體現(xiàn)就使得他們的心靈受到傷害，因此，對(duì)于管理者來說，掌握好對(duì)“90后”員工管理的度是很重要的。

1.建立和諧的工作環(huán)境。

“90后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環(huán)境，不僅包括實(shí)質(zhì)性的環(huán)境，同時(shí)也包括員工之間的關(guān)系和工作氛圍。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，“90后”員工更多的是最求社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求，由于生活環(huán)境的影響，使得他們對(duì)于基層的需求并沒有那么強(qiáng)烈。所以，企業(yè)應(yīng)該讓員工在公司當(dāng)中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯(cuò)的空間。但是這種溫柔式的文化并不是就允許他們不準(zhǔn)守公司的規(guī)定，企業(yè)的管理者適當(dāng)?shù)臋?quán)威性以及約束可以加強(qiáng)新生代員工紀(jì)律性，從而更有效的達(dá)到既定目標(biāo)。

2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)與個(gè)性發(fā)展相結(jié)合的管理方式。

團(tuán)對(duì)管理是目前企業(yè)應(yīng)用最多的管理方式，同時(shí)，也是最有效的管理方式。但是，對(duì)于“90后”員工的加入，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)母淖冊(cè)械墓芾矸绞?。企業(yè)應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也重視個(gè)人才能的發(fā)展。但是，也不能因?yàn)橹匾晜€(gè)人而產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)中的矛盾，或忽略團(tuán)隊(duì)管理，因?yàn)椤?0后”員工最需要的就是在團(tuán)隊(duì)管理中的鍛煉。因此團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和個(gè)性認(rèn)可上達(dá)到一個(gè)平衡，這個(gè)平衡的原則就是團(tuán)隊(duì)的利，目標(biāo)達(dá)成成為共識(shí)并成為努力的全體伙伴努力的方向。溝通是團(tuán)隊(duì)建設(shè)和個(gè)人發(fā)展達(dá)到共同目標(biāo)的有效手段，無論是管理者還是員工，多進(jìn)行溝通，及時(shí)反映現(xiàn)狀，對(duì)計(jì)劃進(jìn)項(xiàng)調(diào)節(jié)，防止“90后”員工出現(xiàn)偏差。

3.針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)。

“90后”不同于“80后”員工那么循規(guī)蹈矩，他們喜歡“參與性、互動(dòng)性”的培訓(xùn)方式，他們總能給培訓(xùn)師提出有建設(shè)性的創(chuàng)新思路。因此，給“90后”員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)該根據(jù)不同的員工需求設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)，要多用案例分析和員工在工作實(shí)踐中應(yīng)用實(shí)例進(jìn)行講授。對(duì)于新近的“90后”員工企業(yè)應(yīng)多采用師徒的模式，因?yàn)槔蠁T工身上的優(yōu)點(diǎn)是可以潛移默化的影響新員工的，進(jìn)而也增加了他們的忠誠度。

4.注重工作內(nèi)容，讓工作更具有挑戰(zhàn)性。

“90后”員工喜歡生活與工作充滿挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作的內(nèi)容，提供能夠施展他們的技術(shù)和能力的工作。這樣滿足了他們的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值這一需求層次，可以起到激勵(lì)員工的目的。讓“90后”在工作中扮演更具復(fù)雜的角色，更多地采用協(xié)商溝通與團(tuán)隊(duì)合作的方式。

“90后”基本沒吃過苦，喜歡張揚(yáng)個(gè)性，追求自由，雖然有些浮躁，有些迷茫，又少了一點(diǎn)穩(wěn)重，但是他們更渴望尊重、關(guān)愛和表揚(yáng)。所以，對(duì)于“90后”員工的管理企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們的特點(diǎn)來對(duì)企業(yè)人員管理進(jìn)行調(diào)整，讓他們有更大的空間發(fā)展他們的潛力，有助于企業(yè)未來的發(fā)展。（作者單位：西南民族大學(xué)管理學(xué)院）。

[1]趙菲.80、90后員工管理與激勵(lì)問題探析[j].人力資源，2011年.

[2]鄭君.80、90后員工應(yīng)該這樣管[m].北京：中國財(cái)富出版社，2012.

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團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇二

1.人力資源管理不但對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了卓越的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對(duì)企業(yè)的績效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場(chǎng)競(jìng)爭壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵(lì)企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動(dòng)上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。

如果一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了專業(yè)的人才，高價(jià)值也隨之滾滾而來。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。

1.企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點(diǎn)并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。

2.還要建設(shè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機(jī)制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒，選擇對(duì)企業(yè)而言最合適的人才。對(duì)于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開公平競(jìng)爭，選用流程透明化，使用科學(xué)的評(píng)測(cè)方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對(duì)于****的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會(huì)獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。

3.還要樹立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制。在技能操縱、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)這三個(gè)方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實(shí)際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機(jī)制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級(jí)，人事制度改革同步進(jìn)行。

4.必須建立起完整高效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。完整的薪酬機(jī)制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時(shí)考慮到個(gè)體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個(gè)人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績，更加出色的完成既定任務(wù)。

5.樹立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個(gè)企業(yè)想要成長起來，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個(gè)簡單的成本投入，而是一個(gè)對(duì)人力資源開發(fā)的投入。對(duì)于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的員工應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)有一個(gè)正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個(gè)同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個(gè)人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

6.還要建設(shè)有關(guān)的績效考核體系?？冃Ч芾砟芙o企業(yè)的各項(xiàng)決策提供真實(shí)的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建立。為完成人力資源管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強(qiáng)了互動(dòng)?？隙藛T工的日常成績，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實(shí)，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強(qiáng)了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。

7.還要設(shè)定和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)管理應(yīng)該科學(xué)有效的進(jìn)行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的正確導(dǎo)向，企業(yè)還要參照個(gè)人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)的靈活設(shè)置。將人員配置和崗位的落實(shí)精準(zhǔn)化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠完全發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個(gè)人目標(biāo)的重要問題。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇三

面對(duì)公有老舊住宅小區(qū)資金缺口的問題，各級(jí)政府應(yīng)該拿出專項(xiàng)資金，并有針對(duì)性、有計(jì)劃性的改造公有老舊小區(qū)的物業(yè)管理，加強(qiáng)小區(qū)內(nèi)的硬件改造，先要進(jìn)行危舊房的改善，對(duì)于不同程度的危舊房可以進(jìn)行不同程度的幫扶。并完善、修復(fù)小區(qū)內(nèi)已經(jīng)老舊的水網(wǎng)、電網(wǎng)、煤氣管道等，徹底改變以往小區(qū)一到用電、用水高峰期就斷電、斷水的現(xiàn)象，使管道煤氣代替罐裝煤氣，讓居民切實(shí)感受到有效的管理帶來的好處，享受到城市配套的方便。還應(yīng)該加大小區(qū)內(nèi)部和周邊的環(huán)境整治力度，加強(qiáng)小區(qū)內(nèi)部的道路規(guī)劃、停車位補(bǔ)建、綠化等工程建設(shè)工作。還應(yīng)在政府的幫助協(xié)同下對(duì)周邊的環(huán)境進(jìn)行整改，勸退周邊商販，統(tǒng)一建設(shè)室內(nèi)市場(chǎng)，提升整體環(huán)境。科學(xué)有效的使用維修養(yǎng)護(hù)基金，同時(shí)也應(yīng)積極尋找更寬的經(jīng)費(fèi)來源渠道。

要徹底改善公有老舊小區(qū)物業(yè)管理機(jī)制就必須引進(jìn)市場(chǎng)化的物業(yè)管理辦法，提高物業(yè)管理水平，轉(zhuǎn)變?cè)械墓芾碛^念。同時(shí)也要確立物業(yè)管理公司是小區(qū)物業(yè)實(shí)施物業(yè)管理的主要負(fù)責(zé)人，改變多頭管理的局面。此外，社會(huì)上加強(qiáng)有償服務(wù)的宣傳工作，誰受益誰付費(fèi)，這也符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。對(duì)企業(yè)內(nèi)部要樹立積極努力為業(yè)主服務(wù)的意識(shí)，用所提供的服務(wù)獲得應(yīng)有的回報(bào)。更要借鑒其他國內(nèi)外的先進(jìn)的成功的管理經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)自己在物業(yè)管理方面的不足，為今后的工作打下良好的基礎(chǔ)。在物業(yè)管理過程中也要加強(qiáng)物業(yè)運(yùn)作的透明度，讓小區(qū)居民清楚地看到他們所交的物業(yè)管理費(fèi)用在何處，只有公開透明的管理制度才能打消居民以往對(duì)小區(qū)物業(yè)冷淡、懷疑的態(tài)度。因此，只有通過科學(xué)有效的管理運(yùn)作模式，有層次、有計(jì)劃的管理調(diào)控，符合法律法規(guī)的管理細(xì)則，加上有良好的職業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)的管理人員才能為居民提供更優(yōu)質(zhì)的物業(yè)服務(wù)。

2.3調(diào)動(dòng)公有老舊住宅小區(qū)業(yè)主的積極性。

作為住宅的實(shí)際使用人，小區(qū)居民才是小區(qū)的主人，只有他們改變觀念，改掉陋習(xí)才能使自己居住環(huán)境得到改善。所以要充分調(diào)動(dòng)小區(qū)業(yè)主的積極性，在老舊小區(qū)中可以鼓勵(lì)居民參與討論、投資、建設(shè)。利用這種辦式作為文明共建的宣傳載體，讓居民感受到正規(guī)的物業(yè)管理帶來的好處。

3結(jié)束語。

公有老舊住宅小區(qū)必須引入新的物業(yè)管理模式，才能順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。它工作量大，任務(wù)重，所以此項(xiàng)工作的完成需要政府、社會(huì)、民眾的多方參與，改變?cè)泄芾碇贫龋c市場(chǎng)接軌才能從根本上解決公有老舊住宅小區(qū)現(xiàn)存的問題。同時(shí)要更加注意的是我們?cè)谛藿ㄓ布耐瑫r(shí)，居民也要養(yǎng)成良好的居住習(xí)慣，以及落實(shí)到為后期養(yǎng)護(hù)工作，才能真正有效的延長小區(qū)的使用壽命。這是一個(gè)共建的過程，需要來自每個(gè)方面的努力，才能改善城市中的短板，才能促進(jìn)整個(gè)城市的和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn):。

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團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇四

酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問題。酒店基層服務(wù)人員占據(jù)絕對(duì)比重，行業(yè)準(zhǔn)入門檻相對(duì)較低，管理者如何激勵(lì)員工，使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，建立對(duì)企業(yè)的忠誠度是當(dāng)前急需解決的問題。

員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對(duì)員工專業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓(xùn)及相關(guān)人員管理工作都會(huì)產(chǎn)生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動(dòng)頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經(jīng)過資料篩選、面試、復(fù)試等多個(gè)流程。其次，員工入職后，酒店會(huì)為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，即產(chǎn)生培訓(xùn)成本。如果員工短期內(nèi)就發(fā)生離職，重復(fù)以上招聘環(huán)節(jié)就勢(shì)必會(huì)重復(fù)培訓(xùn)工作，所以員工流失越少，培訓(xùn)成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開發(fā)更深入的培訓(xùn)課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開始，人力資源及后勤部門也會(huì)投入一定的管理成本。員工流失同樣會(huì)造成工作上的重復(fù)。因此，酒店員工流失嚴(yán)重將導(dǎo)致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復(fù)勞動(dòng)多。

而員工流失亦會(huì)間接影響酒店的品牌聲譽(yù)以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時(shí)間后離職會(huì)帶來對(duì)酒店評(píng)價(jià)的傳播，如酒店內(nèi)部的管理是否合理，對(duì)顧客服務(wù)情況、價(jià)格水平、員工滿意度等。如果負(fù)面信息居多，將會(huì)影響到酒店的品牌聲譽(yù)。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓(xùn)、積累工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能等，實(shí)質(zhì)是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無論是專業(yè)技術(shù)技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會(huì)影響本企業(yè)的人才資本積累，同時(shí)又促進(jìn)了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競(jìng)爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的積聚。

酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結(jié)果。

第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關(guān)心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務(wù)人員來自偏遠(yuǎn)地區(qū)，希望通過工作緩解家庭經(jīng)濟(jì)壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時(shí)發(fā)放工資、按時(shí)為員工繳納保險(xiǎn)，都會(huì)影響到員工的滿意度。近年來我國勞動(dòng)力成本不斷上升，行業(yè)競(jìng)爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。

第二，企業(yè)對(duì)員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，這五個(gè)層次的需求是逐漸遞進(jìn)的。當(dāng)員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務(wù)工作比較辛苦，員工理應(yīng)獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對(duì)員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會(huì)降低對(duì)企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機(jī)會(huì)。

第三，個(gè)人發(fā)展前景。員工進(jìn)入企業(yè)工作，希望通過自身努力實(shí)現(xiàn)發(fā)展。酒店服務(wù)工作雖然要從基礎(chǔ)做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個(gè)人付出努力，能力出眾，服務(wù)人員也有機(jī)會(huì)從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會(huì)尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。

為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動(dòng)過于頻繁，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，從薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進(jìn)當(dāng)前的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。

第一，薪酬福利激勵(lì)。酒店企業(yè)首先應(yīng)建立公平、科學(xué)的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分。基礎(chǔ)薪酬對(duì)應(yīng)員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務(wù)時(shí)間的延長、臨時(shí)開展慶典準(zhǔn)備等；獎(jiǎng)勵(lì)薪酬包含員工服務(wù)顧客情況、自身學(xué)習(xí)進(jìn)步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現(xiàn)優(yōu)秀，酒店應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵(lì)員工長期任職于現(xiàn)在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長、工作表現(xiàn)情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時(shí)也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重和鼓勵(lì)。

第二，培訓(xùn)激勵(lì)。培訓(xùn)是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過高問題，酒店可以設(shè)立階梯培訓(xùn)模式。所謂階梯培訓(xùn)，就是培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現(xiàn)等遞進(jìn)式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度越高，任職時(shí)間越長，將有機(jī)會(huì)參加更多的專業(yè)培訓(xùn)。酒店建立業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭力的培訓(xùn)模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。員工入職后，酒店人力資源管理者應(yīng)幫助其規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠(yuǎn)的位置，認(rèn)真對(duì)待職業(yè)生涯不同階段的工作內(nèi)容。因此，酒店應(yīng)為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵(lì)服務(wù)人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修等途徑實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的積累，酒店應(yīng)為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機(jī)會(huì)，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。

第四，企業(yè)文化激勵(lì)。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應(yīng)充分體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，將酒店作為一個(gè)大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當(dāng)員工生病時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動(dòng)探望問候；當(dāng)員工家庭遇到困難或員工面對(duì)其他難題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)幫助員工解決，鼓勵(lì)員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關(guān)心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個(gè)充滿溫暖的環(huán)境中，酒店員工對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)自然形成。

酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，服務(wù)人員居多，準(zhǔn)入門檻較低，因而企業(yè)內(nèi)部員工流失現(xiàn)象非常普遍。為此，企業(yè)應(yīng)制定富有吸引力的激勵(lì)舉措，鼓勵(lì)員工，幫助員工，用真誠打動(dòng)員工，從而積累人才資本，凝聚核心競(jìng)爭力。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇五

摘要：中華通俗文化源遠(yuǎn)流長，影響深遠(yuǎn)，在企業(yè)員工管理中，如何正確運(yùn)用通俗文化實(shí)施有效激勵(lì)，注重培育領(lǐng)軍人物和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，營造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境凝聚人才，培育團(tuán)結(jié)和諧員工隊(duì)伍，提高對(duì)員工約束懲處的藝術(shù)性是大有學(xué)問并且非常具有研究價(jià)值的。

在中華民族傳統(tǒng)文化構(gòu)成中，除了主流文化形態(tài)外，還有另外一種不能忽視的文化形態(tài)——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們?nèi)粘Ｉ詈蜕鐣?huì)活動(dòng)中廣泛存在、普遍認(rèn)同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠(yuǎn)的民間大眾流行文化。本文旨在對(duì)通俗文化在企業(yè)員工管理中的啟示及應(yīng)用進(jìn)行初步研究探討。

在對(duì)待金銀錢財(cái)和物質(zhì)財(cái)富方面，社會(huì)形成了如此的通俗文化：人為財(cái)死、鳥為食亡，千里做官為的吃穿，有錢能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實(shí)實(shí)在在反映了人們對(duì)金錢和物質(zhì)財(cái)富的一種態(tài)度。人類社會(huì)從古至今，不可否認(rèn)金銀錢財(cái)對(duì)一個(gè)人的生活十分重要，人們對(duì)錢財(cái)似乎都格外情有獨(dú)鐘，甚至有的人把錢財(cái)看得比生命還要重要，為了追逐金錢和物質(zhì)財(cái)富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會(huì)案例可以說是俯拾皆是。這種要錢財(cái)不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人們對(duì)金錢欲望出奇的大，人們對(duì)錢財(cái)?shù)呐d趣格外的高，這種拜金主義、金錢至上的腐朽思想不僅沒有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對(duì)和抵制金錢至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢物質(zhì)對(duì)人具有超常的吸引力、激發(fā)力，只要善于運(yùn)用金錢物質(zhì)對(duì)人的激勵(lì)作用，科學(xué)把握金錢物質(zhì)的激勵(lì)手段，把金錢和物質(zhì)激勵(lì)掌控在一定的范圍和限度之內(nèi)，讓金錢物質(zhì)發(fā)揮正能量，讓物質(zhì)激勵(lì)行走在正確的軌道上，這對(duì)于企業(yè)現(xiàn)代管理來說同樣是十分重要的。

因此，企業(yè)必須重視對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，要建立科學(xué)規(guī)范的物質(zhì)激勵(lì)辦法，把物質(zhì)激勵(lì)與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛起鉤來，形成息息相關(guān)的正相關(guān)關(guān)系，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到自己的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的激勵(lì)回報(bào)，自己的勞動(dòng)獲得了應(yīng)有的價(jià)值，企業(yè)的發(fā)展壯大和效益與員工的收入、物質(zhì)待遇緊密相關(guān)。在對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，既要看員工為企業(yè)直接創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益有多少，也要看員工在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、文化建設(shè)、科學(xué)管理等方面的貢獻(xiàn)，要把物質(zhì)激勵(lì)與對(duì)員工的全面考核評(píng)價(jià)掛鉤，避免單純以營銷業(yè)績論英雄，避免片面的極端化的物質(zhì)激勵(lì)模式。

在對(duì)待金錢物質(zhì)財(cái)富方面，除了上面的通俗文化，社會(huì)也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節(jié)事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢物質(zhì)財(cái)富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢物質(zhì)更加高尚的精神追求，這種更高級(jí)的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節(jié)、操守、人格、尊嚴(yán)、信仰等等內(nèi)涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠(yuǎn)流長，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵(lì)不僅與物質(zhì)激勵(lì)同樣重要，相反，隨著人類社會(huì)的文明發(fā)展，精神激勵(lì)將更加凸顯重要，作用將會(huì)更加獨(dú)特而有效，客觀審視今天的社會(huì)精神激勵(lì)在企業(yè)管理中的地位和作用被消弱了，這對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理是很大的損失。

因此，企業(yè)決不能忽視或放棄對(duì)員工的精神激勵(lì)，必須建立一整套精神激勵(lì)措施和方法，構(gòu)建起科學(xué)高效的精神激勵(lì)模式。其中，包含企業(yè)管理者對(duì)員工的高度尊重、信任、關(guān)心、關(guān)愛，對(duì)員工的知人善任、知己貼心，對(duì)各類各種先進(jìn)員工的評(píng)選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機(jī)制，既要建立科學(xué)規(guī)范的辦事程序，實(shí)行層級(jí)管理，也要營造平等、和諧的文化氛圍。通過一系列精神激勵(lì)方法，要讓所有的員工都感到在企業(yè)工作具有尊嚴(yán)、地位，能獲得精神滿足、精神快樂，成為精神上的富有者。

在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：兵熊熊一個(gè)將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當(dāng)關(guān)萬夫莫開。所謂的“熊”，就是說窩囊、無能、水平差、素質(zhì)低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊(duì)里的戰(zhàn)士，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當(dāng)中的普通人員。如：企業(yè)的普通員工，學(xué)校里的普通教職工，醫(yī)院里的普通大夫，機(jī)關(guān)里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊(duì)里的統(tǒng)兵將帥，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、領(lǐng)軍人物。如：企業(yè)的董事長、總經(jīng)理，學(xué)校的校長、書記，醫(yī)院的院長，機(jī)關(guān)的一把手等?！氨苄芤粋€(gè)”：意思是說，一個(gè)普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質(zhì)較低，本領(lǐng)不強(qiáng)，僅僅是一個(gè)個(gè)體問題，所產(chǎn)生的影響僅僅是在個(gè)體范圍，不至于對(duì)單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體產(chǎn)生重大不良影響?！皩⑿苄芤桓C”：意思是說，一支軍隊(duì)的統(tǒng)兵將帥，一個(gè)單位、部門、組織和企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、一把手，如果能力差，素質(zhì)低，本領(lǐng)不強(qiáng)，水平不高的話，就不再僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人問題了，所產(chǎn)生的影響就不僅僅是局限在領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人層面了，其所產(chǎn)生的影響就是事關(guān)單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體、大局發(fā)展、興衰、存亡的根本問題了。對(duì)于國家來說，一人可以興邦，一人可以誤國。對(duì)一項(xiàng)事業(yè)而言，一人可以興業(yè)，一人也可以將基業(yè)衰亡。對(duì)于企業(yè)來講，一人可以領(lǐng)導(dǎo)打造出一個(gè)知名企業(yè)，一人也可以斷送一家企業(yè)的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個(gè)道理，無論是大到國家治國理政，還是具體到一個(gè)企業(yè)、單位、部門和組織的發(fā)展，主政者、領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質(zhì)、水平如何將直接關(guān)系到不同的發(fā)展結(jié)果。

因此，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，必須要看到領(lǐng)軍人物、領(lǐng)袖型人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養(yǎng)一大批符合企業(yè)發(fā)展需要的德才兼?zhèn)涞慕Y(jié)構(gòu)合理的領(lǐng)軍人物和領(lǐng)袖型人才。要通過營造田忌賽馬、公平競(jìng)爭、大力培養(yǎng)等等措施和手段，使具有領(lǐng)袖素質(zhì)的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養(yǎng)領(lǐng)袖型員工上舍得下本錢，在引進(jìn)和吸納領(lǐng)袖型員工上舍得下功夫花代價(jià)，一個(gè)企業(yè)當(dāng)擁有更多的領(lǐng)袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個(gè)企業(yè)就擁有了最真正的最強(qiáng)大的核心競(jìng)爭力。

在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：三個(gè)臭皮匠賽過諸葛亮，獨(dú)木不成林，惡虎斗不過群狼，一拳難敵三手。這個(gè)意思是說，群眾的智慧和力量是無窮的，一個(gè)人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創(chuàng)業(yè)，不如依靠強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)。因此，對(duì)于企業(yè)管理員工來說，在重視領(lǐng)袖型員工培養(yǎng)、使用的同時(shí)，也一定不能忽視員工整體隊(duì)伍的建設(shè)管理，要著力培養(yǎng)打造高水平、高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)，要重視發(fā)揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學(xué)合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個(gè)一個(gè)獨(dú)立個(gè)體的員工通過文化、制度、管理、服務(wù)凝聚成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，形成目標(biāo)一致，分工有序，協(xié)調(diào)配合，合力集中的企業(yè)群體，將一股一股的個(gè)體力量匯聚成強(qiáng)大的企業(yè)洪流。

在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環(huán)境對(duì)人的成長成才、地位作用的不同影響?，F(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人在一個(gè)單位像一條蟲，也看不出有多大本事，也沒有什么地位，也發(fā)揮不了多大作用，當(dāng)換到了另外一個(gè)單位，還是這樣個(gè)人卻干得風(fēng)生水起，政績卓著，影響巨大。為什么呢？環(huán)境變了而已。因此，對(duì)于企業(yè)來說，要吸引、凝聚和穩(wěn)定優(yōu)秀員工，就需要營造優(yōu)良的員工高度認(rèn)可的綜合環(huán)境，如果環(huán)境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會(huì)成為不可挽回的必然。這種綜合環(huán)境主要包含見賢思齊，選賢任能，尊重知識(shí)，尊重人才的人才環(huán)境；干事創(chuàng)業(yè)，比學(xué)趕幫超、人人奮發(fā)進(jìn)取，個(gè)個(gè)開拓創(chuàng)新的事業(yè)環(huán)境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛和善，關(guān)心幫助的人際環(huán)境；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者率先垂范，以身作則，嚴(yán)以律己，人格高尚，道德優(yōu)良，思想進(jìn)步，素質(zhì)一流，水平較高的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境；待遇適當(dāng)，福利保障，生活設(shè)施完善，文化生活豐富的文化生活環(huán)境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權(quán)利的企業(yè)法治環(huán)境。

在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：近水樓臺(tái)先得月，向陽花木易為春，會(huì)哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權(quán)力、擁有資源身邊的人會(huì)多收益，先受益，相反，距離權(quán)力和資源相對(duì)遠(yuǎn)一些的人在分享利益方面常常會(huì)吃虧，會(huì)受到不公平待遇。再有，往往是在領(lǐng)導(dǎo)者、管理者面前時(shí)常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會(huì)多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領(lǐng)導(dǎo)者、管理者常常不明就里，識(shí)不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會(huì)做出不科學(xué)、不正確、不合理的決定，常常會(huì)出一些“昏招”。在一個(gè)企業(yè)中，如果在管理方面經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)上述通俗文化講的現(xiàn)象，勢(shì)必會(huì)給員工帶來不公正不公平的感受，也就勢(shì)必會(huì)影響員工的情緒，會(huì)引發(fā)員工產(chǎn)生小團(tuán)體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會(huì)引發(fā)員工的四分五裂，會(huì)極大破壞團(tuán)結(jié)和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者必須要對(duì)員工一視同仁，要公正公平的對(duì)待每一名員工，要堅(jiān)持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量評(píng)價(jià)員工，在獎(jiǎng)勵(lì)、懲處、晉升、提拔、教育、培養(yǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)、生活關(guān)心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團(tuán)團(tuán)蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標(biāo)桿，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，以身作則傳播正能量。

在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細(xì)講，人要臉樹要皮。意思是說，對(duì)那些自覺性強(qiáng)，責(zé)任感強(qiáng)，尊嚴(yán)意識(shí)強(qiáng)，進(jìn)取心強(qiáng)，明事理的人來說，即便此人犯了錯(cuò)，往往不用重重地批評(píng)，不用嚴(yán)厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。

在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：死豬不怕開水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說，對(duì)那些不求上進(jìn)，缺少禮義廉恥，責(zé)任感差，自律性差，不明事理的人來說，假如此人犯了錯(cuò)，或者要教育改造提升此人的素質(zhì)，往往是重重的批評(píng)、教育、懲處才會(huì)有效果，甚至對(duì)于個(gè)別這樣的人即便是采取嚴(yán)厲的措施常常也不見得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿鍋湯。

因此，對(duì)于企業(yè)員工管理來講，要靈活運(yùn)用這些通俗文化，在堅(jiān)持獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)一致，維護(hù)規(guī)章制度權(quán)威統(tǒng)一的同時(shí)，講究獎(jiǎng)懲的分寸、尺度、場(chǎng)合、方式確實(shí)是一門藝術(shù)和學(xué)問。尤其是在采取批評(píng)教育和懲罰措施時(shí)，更需要根據(jù)員工對(duì)象的不同靈活處置，方式得當(dāng)，尺度合理，有所差異，最根本的標(biāo)準(zhǔn)和目的就是實(shí)現(xiàn)員工管理的科學(xué)化、規(guī)范化、有效化，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]通俗文化與人生智慧.蔣子春等著.中國出版集團(tuán)現(xiàn)代出版社.

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇六

企業(yè)最高管理者自身的素質(zhì)對(duì)員工參與管理有著重要的影響。因?yàn)槠髽I(yè)的最高管理者是企業(yè)的靈魂人物，他的管理理念、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和風(fēng)格行為都在一定程度上影響員工參與管理行為，影響員工參與管理的積極性以及其參與的效果。領(lǐng)導(dǎo)者理念因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工如何看待，是否尊重和信任員工、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工參與管理能否鼓勵(lì)支持、領(lǐng)導(dǎo)與員工問的溝通交流能否通暢等因素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、行為風(fēng)格對(duì)員工參與管理的影響程度比較大。要想讓員工參與管理得到很好地實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就必須具備如下的理念或素質(zhì)：一是以人為本的管理理念；二是合理而科學(xué)的授權(quán)意識(shí)。而這正是a公司領(lǐng)導(dǎo)者所缺失的。

員工自身的素質(zhì)對(duì)員工參與管理有著重要的影響。員工的知識(shí)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能、溝通能力、參與管理的意識(shí)、員工的從眾心理等都影響到員工參與管理的程度，以及參與過程技巧的把握還會(huì)影響員工參與過程及最終效果。員工參與的態(tài)度是員工參與的動(dòng)力，員工是主動(dòng)參與還是被動(dòng)參與，是在參與過程中敷衍了事，還是積極主動(dòng)投入到參與過程中，在一定程度上影響參與的效果和積極性。從客觀上看，員工必須具有參與的能力，包括智力、技術(shù)知識(shí)、溝通技巧等。從主觀上看，員工對(duì)自身能力的判斷通過影響自己的自信心而制約著其參與管理的積極性。

參與渠道是影響員工參與管理行為的重要因素，沒有一個(gè)參與管理的暢通渠道，員工的一切參與行為都是空談。具體包括參與溝通渠道是否完善暢通、參與制度是否健全、員工參與后有沒有獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容。員工參與管理渠道是指員工參與管理的途徑和媒介，企業(yè)員工有無參與管理的途徑以及這些途徑是否和企業(yè)相適應(yīng)，直接影響著員工參與管理行為的效果。從a公司的管理實(shí)踐看，企業(yè)內(nèi)部的職工代表大會(huì)、工會(huì)都是有效保障員工參與管理的制度化形式和渠道，對(duì)于員工參與管理有著的積極作用，因此，有效合理的參與溝通渠道也是影響員工參與管理的重要因素。同時(shí)，企業(yè)的薪酬體系與獎(jiǎng)勵(lì)等制度對(duì)員工參與企業(yè)管理也有一定的影響。

企業(yè)文化是不是鼓勵(lì)員工的參與行為，直接影響員工參與管理的積極性和效果。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并被員工接受和認(rèn)可的共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化反映了全員的共同追求、共同的價(jià)值觀和共同的利益，對(duì)企業(yè)經(jīng)營者和員工的思想、行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用。作為一種核心價(jià)值觀念，它可以從態(tài)度的認(rèn)知和情感方面來影響和作用員工對(duì)參與行為的認(rèn)知，進(jìn)而改變其參與態(tài)度，從被動(dòng)參與轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與。積極向上的企業(yè)文化使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價(jià)值觀，人們?cè)谖幕瘜用嫔辖Y(jié)成一體，朝著一個(gè)共同的確定的企業(yè)目標(biāo)而奮斗。因此，一種良好的企業(yè)參與文化對(duì)形成員工積極的參與態(tài)度有重要的影響作用。

組織保障是指企業(yè)為員工提供的參與物質(zhì)條件，它是保障員工能夠及時(shí)參與企業(yè)事務(wù)管理，提高員工參與效果和滿意度的有效條件。包括參與的時(shí)間、企業(yè)信息透明程度、組織層級(jí)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)類型、組織的社會(huì)化程度、參與后利益安全的組織氣氛等因素。從a公司實(shí)踐的角度看，管理者對(duì)于提高員工參與所能做的努力，是改變這些影響因素之中的組織因素，使員工更積極主動(dòng)地參與到管理中去。組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)化、柔性化提倡員工把握機(jī)會(huì)，發(fā)揮潛力。管理者需要面對(duì)更大的信息量，處理更多的決策，以至于必須將一部分管理與決策權(quán)下放至員工，需要員工參與，由員工根據(jù)自己的工作情況做出相應(yīng)的決策。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇七

文章在考察高層管理團(tuán)隊(duì)的績效概念及其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了高層管理團(tuán)隊(duì)中的信任需求與信任特征。通過回顧以往關(guān)于高層管理團(tuán)隊(duì)中的信任研究，作者發(fā)現(xiàn)信任是高層管理團(tuán)隊(duì)取得高績效的必要條件，信任對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的過程績效和結(jié)果績效都存在顯著的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團(tuán)隊(duì)信任領(lǐng)域的未來研究方向。

信任；高層管理團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)績效。

近年來，高層管理團(tuán)隊(duì)的績效研究已經(jīng)引起了管理研究者的關(guān)注，其中，hambrick與mason（1984）提出的“高層梯隊(duì)理論”標(biāo)志著這類研究的開始。高層梯隊(duì)理論的基本觀點(diǎn)是，高層管理團(tuán)隊(duì)的特征會(huì)影響到組織績效，團(tuán)隊(duì)成員不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀、洞察力以及這些特質(zhì)的作用過程會(huì)影響到組織的競(jìng)爭力。對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)同樣起重要作用的還有團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的互動(dòng)過程，團(tuán)隊(duì)成員之間互動(dòng)的質(zhì)量將直接影響團(tuán)隊(duì)的績效，而團(tuán)隊(duì)成員的信任互動(dòng)過程就是其中的關(guān)鍵過程之一，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到信任是導(dǎo)致績效提高的重要因素。

在高層管理團(tuán)隊(duì)的特征和團(tuán)隊(duì)過程與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系研究中，不同的學(xué)者選用不同的指標(biāo)來衡量團(tuán)隊(duì)績效與組織績效。很多研究者從組織層面考察，他們認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)整個(gè)組織的經(jīng)營決策，團(tuán)隊(duì)績效會(huì)在很大程度上作用于組織績效。因此他們采用組織的財(cái)務(wù)績效來衡量團(tuán)隊(duì)績效，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)回報(bào)率以及股東總收益率等。有些研究者從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部層面考察，他們重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)過程的質(zhì)量，例如eric和kennech（1990）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效包括團(tuán)隊(duì)效能和生存能力：團(tuán)隊(duì)效能指組織內(nèi)部或外部的人員在收到團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品、服務(wù)和信息后，對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的可接受性程度；生存能力指團(tuán)隊(duì)工作對(duì)成員工作態(tài)度的影響，以及對(duì)于團(tuán)隊(duì)作為整體單位的發(fā)展前景，具體表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員滿意感和團(tuán)隊(duì)承諾。

總體來說，可以把高層管理團(tuán)隊(duì)績效歸納為團(tuán)隊(duì)過程績效和團(tuán)隊(duì)結(jié)果績效兩類因素，團(tuán)隊(duì)過程績效包括：凝聚力、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的關(guān)系、決策效率、溝通質(zhì)量、成員滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾、團(tuán)隊(duì)行為整合與持續(xù)發(fā)展能力。團(tuán)隊(duì)結(jié)果績效包括：組織的財(cái)務(wù)績效、團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效（生產(chǎn)率指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成程度、顧客滿意度）、團(tuán)隊(duì)人員績效（離職率、缺勤率、工作態(tài)度）等。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的成熟和規(guī)范化，高層管理者的流動(dòng)性將進(jìn)一步增加，這就對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績效的高層管理團(tuán)隊(duì)，則要求新組建的高層管理團(tuán)隊(duì)必須迅速建立信任，并且在團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程中維持高的信任水平，以便提高團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效能。

在高管團(tuán)隊(duì)的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專長，成員背景和行為風(fēng)格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認(rèn)同，某些未能得到理解和認(rèn)同的行為差異，將可能導(dǎo)致不信任或者懷疑他人的動(dòng)機(jī)，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團(tuán)隊(duì)中的差異性并建立持續(xù)的信任是高管團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)行的關(guān)鍵。

在高層管理團(tuán)隊(duì)成熟期，維持和發(fā)展團(tuán)隊(duì)信任也存在著相當(dāng)大的障礙，例如borrill（2003）指出，高層管理團(tuán)隊(duì)面臨的高風(fēng)險(xiǎn)是阻礙信任發(fā)展的原因之一，由于戰(zhàn)略決策是在復(fù)雜的不確定環(huán)境下的決策，風(fēng)險(xiǎn)很高，一旦過于輕信其他成員的決策，很容易導(dǎo)致共同利益的損失，在這種情境中，團(tuán)隊(duì)成員傾向于保護(hù)自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展。

此外，高層管理者所掌控的信息的專門性也妨礙了信任的發(fā)展，由于市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜性的增加，意味著個(gè)體不可能掌握所有的相關(guān)信息，而高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策需要及時(shí)地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時(shí)還是權(quán)力的來源，高管人員可能會(huì)將其用于政治目的或者保護(hù)自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展（borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團(tuán)隊(duì)中信任的維持和發(fā)展，仍然是保證高層管理團(tuán)隊(duì)取得高績效的基礎(chǔ)，也是是當(dāng)前的企業(yè)管理實(shí)踐所面臨的一個(gè)難題。

smith等（1994）發(fā)現(xiàn)，一起運(yùn)作得很好的高層管理團(tuán)隊(duì)能夠反應(yīng)敏捷，比起那些表現(xiàn)較弱的團(tuán)隊(duì)，表現(xiàn)為三個(gè)方面：更加靈活；運(yùn)用更優(yōu)秀的解決問題的技巧；更有生產(chǎn)力和高效率。另外，信任的作用還體現(xiàn)在：信任可以促進(jìn)信息和知識(shí)的交換，更好地利用團(tuán)隊(duì)資源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強(qiáng)解決問題的能力（mayer等，1995）；信任可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（edmondson，1999）；信任可以增強(qiáng)組織公民行為（mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質(zhì)量（talaulicar等，2005）。由此可見，信任程度高的在運(yùn)行的過程中會(huì)表現(xiàn)得更加高效。

大量研究文獻(xiàn)都關(guān)注信任對(duì)戰(zhàn)略決策的積極作用。由于高度的信任能夠?qū)е轮锌稀⑷婧图皶r(shí)的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。相反，低信任度的團(tuán)隊(duì)會(huì)導(dǎo)致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導(dǎo)致決策質(zhì)量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度還能夠促進(jìn)認(rèn)知沖突并抑制情感沖突，認(rèn)知沖突能夠達(dá)到激發(fā)思維多樣性而促進(jìn)決策質(zhì)量，而情感沖突的減少也對(duì)決策質(zhì)量有促進(jìn)（amason，1996）。

團(tuán)隊(duì)的效能還取決于團(tuán)隊(duì)成員行為的整合的程度。一個(gè)團(tuán)隊(duì)只有具備范圍適當(dāng)、平衡的團(tuán)隊(duì)角色，才能形成團(tuán)隊(duì)力量的最佳整合。成員的個(gè)性和智力決定了他們各自的團(tuán)隊(duì)角色。團(tuán)隊(duì)成員通過對(duì)角色的認(rèn)同，加上逐漸達(dá)成的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共識(shí)，形成了團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在凝聚力。正如mead（1934）指出的，個(gè)體承擔(dān)了他人的角色期望，團(tuán)隊(duì)成員通常會(huì)根據(jù)他人的信任期望來調(diào)整自己的行為，同時(shí)個(gè)體的行為表現(xiàn)又會(huì)影響另一方，然后各方調(diào)整溝通和行為的模式以達(dá)到相互期望的信任狀態(tài)，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的合作。

關(guān)于信任對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果績效的作用，以往研究普遍的觀點(diǎn)是信任通過影響團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)績效。團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中信任與績效關(guān)系的研究主要包含兩類，一類研究關(guān)注信任會(huì)提高團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程的質(zhì)量，例如提高溝通質(zhì)量和決策效率，進(jìn)而提高績效；另一類研究關(guān)注信任會(huì)導(dǎo)致有益的沖突模式，從而提高團(tuán)隊(duì)績效。

也有研究認(rèn)為，信任是通過提高團(tuán)隊(duì)凝聚力進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效，一般認(rèn)為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團(tuán)隊(duì)的凝聚力程度越高。以往的研究認(rèn)為凝聚力與績效之間存在著較高的正相關(guān)關(guān)系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術(shù)企業(yè)中，高層管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力與其財(cái)務(wù)績效之間存在著正相關(guān)。zac—carro等人（1995）認(rèn)為，在時(shí)間壓力下，任務(wù)凝聚型團(tuán)隊(duì)能提高團(tuán)隊(duì)的決策水平。王壘（1993）則認(rèn)為，凝聚力與績效有循環(huán)依存的關(guān)系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效，而績效提高也反過來鼓舞士氣，提高凝聚力。

porter和lilly（1996）在其沖突、信任與任務(wù)承諾對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的作用研究中，將任務(wù)過程的質(zhì)量定義為團(tuán)隊(duì)在組織工作相關(guān)的活動(dòng)時(shí)的效能，團(tuán)隊(duì)過程的質(zhì)量反映了團(tuán)隊(duì)集合在一起運(yùn)作良好的程度。他們驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)信任通過降低沖突水平進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績效，而團(tuán)隊(duì)任務(wù)過程的質(zhì)量對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突和團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系起著緩沖作用。

在關(guān)于信任對(duì)沖突管理模式的影響研究中，一般認(rèn)為，當(dāng)高層管理團(tuán)隊(duì)信任較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)具有更高的任務(wù)沖突水平和更低的關(guān)系沖突水平，此時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員可能更愿意表達(dá)相反的觀點(diǎn)，并更愿意挑戰(zhàn)和接受其他人員的觀點(diǎn)，而且不用擔(dān)心沖突會(huì)被理解為個(gè)人攻擊。關(guān)于信任和沖突的聯(lián)系以及兩者對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的作用，jehn和mannix（2001）在沖突的動(dòng)態(tài)本質(zhì)、團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀點(diǎn)，他們認(rèn)為信任導(dǎo)致了更有益的建設(shè)性沖突模式，信任提高了團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)沖突，同時(shí)降低了關(guān)系沖突，從而提高了團(tuán)隊(duì)績效。

信任對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)績效的影響是多方面的，通過對(duì)以往研究的回顧我們發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)者從各自的研究角度研究信任對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)績效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團(tuán)隊(duì)的研究研究都忽略了"團(tuán)隊(duì)過程"這個(gè)中介變量，尤其是忽略了信任在高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程中的作用機(jī)制。以往研究對(duì)信任如何發(fā)生作用的機(jī)制仍然沒有給出明確的解釋，因此雖然明確了信任在高層管理團(tuán)隊(duì)中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團(tuán)隊(duì)信任措施的時(shí)候，卻沒有必要的理論依據(jù)。

因此只有深入考察高層管理團(tuán)隊(duì)信任的演化過程，分析不同高層管理團(tuán)隊(duì)中信任的結(jié)構(gòu)和演化機(jī)制，以及明確在高層管理團(tuán)隊(duì)信任發(fā)展過程中維持或者破壞信任關(guān)系的關(guān)鍵因素，才能在根本上解決高層管理團(tuán)隊(duì)信任管理中的問題，從而更有效地發(fā)揮高層管理團(tuán)隊(duì)的作用。所以進(jìn)一步探索高層管理團(tuán)隊(duì)中信任的形成和發(fā)展機(jī)制及其作用機(jī)制，就是高層管理團(tuán)隊(duì)信任問題的未來研究方向。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇八

為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預(yù)防并減少事故的發(fā)生，對(duì)煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。

煤礦安全管理；員工安全績效；關(guān)系。

事故的頻繁發(fā)生使得越來越多的學(xué)者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構(gòu)建了煤礦組織管理與員工安全績效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預(yù)防并減少事故的發(fā)生。

組織安全管理，即管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者應(yīng)協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標(biāo)。管理者至少應(yīng)該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計(jì)劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓(xùn)、完善激勵(lì)機(jī)制等工作。除此之外，較強(qiáng)的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識(shí)、安全責(zé)任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測(cè)量量表還沒有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權(quán)重中認(rèn)為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵(lì)、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓(xùn)、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來測(cè)量組織安全管理?；谝陨涎芯?，本文將重點(diǎn)研究組織安全管理的安全價(jià)值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價(jià)值觀即組織管理者對(duì)安全的重視程度。管理者通過決策、計(jì)劃和控制來確定組織的安全目標(biāo)，制定安全規(guī)章制度，對(duì)員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動(dòng)參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達(dá)安全想法。

員工安全績效由任務(wù)績效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構(gòu)成。良好的績效意味著在前兩個(gè)維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績效的指標(biāo)選取目前還沒有統(tǒng)一的定義，選取相對(duì)有點(diǎn)難度。張江石等在研究行為與安全績效的關(guān)系中提到安全績效的指標(biāo)可用安全態(tài)度和安全行為來衡量。態(tài)度是一個(gè)人對(duì)周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)可以是正面的，也可以是負(fù)面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對(duì)生產(chǎn)中安全問題的內(nèi)心反映，是員工對(duì)生產(chǎn)中安全的重要性的認(rèn)知，決定著管理者對(duì)企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實(shí)。杜邦公司認(rèn)為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對(duì)象又是安全管理的參與者，所以應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行積極引導(dǎo)，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)參與性。

一個(gè)與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對(duì)被動(dòng)的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動(dòng)參與的行為，如對(duì)同事提供幫助、對(duì)管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會(huì)直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對(duì)工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認(rèn)真、不上進(jìn)、沒動(dòng)力或激情等方面。

安全績效能夠很好的衡量一個(gè)企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠?qū)T工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認(rèn)為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認(rèn)為組織管理者的行為方式對(duì)員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問題時(shí)，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵(lì)機(jī)制的混亂、對(duì)員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。

4.1煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則。

“煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀性等原則。

（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個(gè)相互依存的部分構(gòu)成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標(biāo)時(shí)要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對(duì)企業(yè)做出系統(tǒng)評(píng)價(jià)。

（2）全面性原則。指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個(gè)廣義通用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學(xué)研究的特點(diǎn)，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。

（3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個(gè)方面。信度是指評(píng)估結(jié)果的可靠性或一致性，即同樣一個(gè)項(xiàng)目的不同專家在不同場(chǎng)合、時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)所得到的結(jié)果的一致性程度；效度是指該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性程度，即指標(biāo)含義需具有單一性特征，評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義無兼并、交叉、重復(fù)。效度的作用比信度作用更為重要。

4.2評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)施流程。

煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識(shí)別，篩選編制出相應(yīng)的安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)模型，為煤礦管理人員提供決策參考。

（1）識(shí)別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系煤礦安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識(shí)別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個(gè)難點(diǎn)問題。本文通過一些文獻(xiàn)、安全管理理論和針對(duì)研究對(duì)象的實(shí)際情況，對(duì)識(shí)別出煤礦安全管理績效指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標(biāo)，包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)和24個(gè)二級(jí)指標(biāo)，建立煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（2）建立了煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)過程中，運(yùn)用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用判斷矩陣最大特征值對(duì)應(yīng)的規(guī)范化特征向量作為專家指標(biāo)賦權(quán)的依據(jù)，并應(yīng)用相對(duì)熵信息集結(jié)方式，集結(jié)專家偏好，求得指標(biāo)的綜合權(quán)重，最后根據(jù)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重和各指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度計(jì)算出各評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過各因素的關(guān)聯(lián)度來評(píng)價(jià)煤礦安全管理績效水平。

（3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實(shí)例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評(píng)價(jià)作為現(xiàn)代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對(duì)于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對(duì)煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標(biāo)體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇九

摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著嚴(yán)重的競(jìng)爭壓力。在新形勢(shì)下構(gòu)建行之有效的績效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對(duì)當(dāng)前商業(yè)銀行績效管理體系中存在問題及成因進(jìn)行分析，提出了相應(yīng)的解決問題的措施，以期對(duì)同業(yè)者有所借鑒。

商業(yè)銀行;績效管理;措施。

目前，我國商業(yè)銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題。績效是商業(yè)銀行綜合實(shí)力的體現(xiàn)，所以商業(yè)銀行生存競(jìng)爭的實(shí)質(zhì)是績效管理的競(jìng)爭?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)從總體戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績?yōu)槟康?，針?duì)員工個(gè)體和部門整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。加強(qiáng)商業(yè)銀行績效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行，完善經(jīng)營管理機(jī)制的必然要求。

商業(yè)銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對(duì)保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變、規(guī)模擴(kuò)張型向內(nèi)涵發(fā)展型轉(zhuǎn)變，為銀行內(nèi)部管理提供了方便，一定程度上促進(jìn)了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進(jìn)入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、應(yīng)用性和合理性;績效管理的定位缺乏規(guī)范性、準(zhǔn)確性、務(wù)實(shí)性;績效管理效果不明顯，出現(xiàn)了短期經(jīng)營與長期經(jīng)營的目標(biāo)失衡，管理層與員工溝通不暢導(dǎo)致部門之間目標(biāo)的偏離，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運(yùn)情況等問題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績效管理體系，要適應(yīng)銀行業(yè)的實(shí)際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。

1.風(fēng)險(xiǎn)管理人才缺乏。

(1)部分商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)層風(fēng)險(xiǎn)觀念淡薄，重業(yè)務(wù)而輕管理。在人才選拔時(shí)，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實(shí)際工作中容易出現(xiàn)偏差。

(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。

(3)銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理人員不足或?qū)I(yè)知識(shí)欠缺，導(dǎo)致銀行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避不到位，沒有一支專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。

2.績效管理定位不明確。

(1)將績效管理等同于績效評(píng)價(jià)是不正確的。績效管理是一個(gè)完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通與績效提高，績效評(píng)價(jià)是績效管理的手段，側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，二者既相互聯(lián)系又有區(qū)別。

(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會(huì)導(dǎo)致績效管理過程中人財(cái)物的大量浪費(fèi)。

3.績效考核的指標(biāo)制定不合理。

(1)目前，銀行的考核機(jī)制主要依賴單位的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，缺少內(nèi)部系統(tǒng)化的管理?xiàng)l例，沒有根據(jù)實(shí)際建立起相對(duì)完整的考核體系，對(duì)員工的考核范圍界定不明確，內(nèi)容籠統(tǒng)，指標(biāo)較少，設(shè)計(jì)比較模糊，不能體現(xiàn)考核的公平性。

(2)部分銀行個(gè)人績效考核的計(jì)劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.績效考核的方式、程序缺乏科學(xué)性。

(1)績效考核應(yīng)包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展四個(gè)環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的績效考核主要包括任務(wù)下達(dá)、核算任務(wù)完成情況、兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)金幾個(gè)方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性。

(2)考核范圍局限在可量化的指標(biāo)上，對(duì)不可量化的指標(biāo)缺乏相應(yīng)的考核方法，如員工的工作主動(dòng)性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當(dāng)關(guān)鍵的影響因素。

1.構(gòu)建績效管理體系，完善基礎(chǔ)考核工作。銀行應(yīng)該不斷完善整個(gè)考核流程，建立配套制度，對(duì)整體的績效考評(píng)進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，利用科技手段，對(duì)績效信息進(jìn)行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性?？茖W(xué)完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準(zhǔn)確的依據(jù)。具體措施是：

(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實(shí)施，保證考核過程的民主性和科學(xué)性，促進(jìn)考核體系的透明化，保證考核有效性。

(2)成立專門的考評(píng)小組，對(duì)員工工作情況進(jìn)行調(diào)查并評(píng)價(jià)，從而確定員工的績效。

2.制定健全合理的指標(biāo)體系。

(1)豐富考核指標(biāo)內(nèi)容，增加非財(cái)務(wù)性的考核指標(biāo)，包括客戶指標(biāo)、員工自身發(fā)展指標(biāo)、單位內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)等，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡，促進(jìn)銀行長期和短期目標(biāo)的均衡發(fā)展。

(2)弱化市場(chǎng)份額指標(biāo)，禁止在績效考核規(guī)定體系之外下達(dá)相關(guān)市場(chǎng)份額指標(biāo)。由于目前銀行產(chǎn)品的同質(zhì)化發(fā)展，容易引起相關(guān)競(jìng)爭。

(3)增強(qiáng)內(nèi)控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設(shè)列入單位的考核中，加強(qiáng)內(nèi)部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長效機(jī)制，把經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)消滅在萌芽狀態(tài)。

3.建立合理的外部績效監(jiān)管機(jī)制。

(1)依據(jù)國家制定的績效考核法則，結(jié)合商業(yè)銀行自身實(shí)際，進(jìn)一步完善商業(yè)銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導(dǎo)向作用，引導(dǎo)和督促各經(jīng)營機(jī)構(gòu)樹立科學(xué)發(fā)展觀，強(qiáng)化“向管理要效益”的管理理念。

(2)對(duì)商業(yè)銀行發(fā)展進(jìn)行全程監(jiān)控，從促進(jìn)單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務(wù)費(fèi)用管理和監(jiān)控制度，督建科學(xué)的績效管理體系，抑制盲目擴(kuò)張規(guī)模和非理性的競(jìng)爭行為。

4.績效考核要做到公平、合理、透明。

(1)使用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行績效考核數(shù)據(jù)采集，提高數(shù)據(jù)計(jì)量的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。

(2)績效考核結(jié)果透明公開，防止考核指標(biāo)不清晰、設(shè)計(jì)復(fù)雜以及不透明考核等問題，增強(qiáng)政策的指引效果。

(3)將全年的經(jīng)營計(jì)劃和單元價(jià)格掛鉤，把整體利益和個(gè)人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。

5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機(jī)制是績效管理的核心和關(guān)鍵。通過廣泛宣傳、深入學(xué)習(xí)、會(huì)議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計(jì)劃、目標(biāo)監(jiān)控和結(jié)果評(píng)價(jià)來完成組織目標(biāo)的，促進(jìn)管理者與員工之間的真誠合作。同時(shí)，加強(qiáng)管理者對(duì)績效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質(zhì)和個(gè)人技能，實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

績效管理是銀行業(yè)常用的一個(gè)管理手段，加強(qiáng)商業(yè)銀行績效管理是一項(xiàng)長期而艱巨性的任務(wù)。銀行體制對(duì)績效管理也有一定的影響，需要對(duì)其進(jìn)行深入剖析，構(gòu)建有效互動(dòng)的制衡機(jī)制，找好契合點(diǎn)，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)銀行的核心競(jìng)爭力。

[1]李洪江.政府導(dǎo)向型創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[j].科技管理研究，2010(02).

[2]王蕊.績效反饋的價(jià)值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).

[3]薛峰.銀行業(yè)改革績效[j].財(cái)經(jīng)問題研究，2011(05).

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇十

李經(jīng)理是某業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，對(duì)于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程在進(jìn)行：年初與員工溝通制定績效目標(biāo)，過程中不斷給員工施加壓力，推動(dòng)員工績效目標(biāo)的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結(jié)果卻不盡人意，在下一個(gè)績效周期員工績效仍然達(dá)不到期望的目標(biāo)。

為什么很多部門負(fù)責(zé)人像李經(jīng)理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因?yàn)樗麄儧]找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動(dòng)性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對(duì)的只是“工作”本身，負(fù)責(zé)人關(guān)心的只是工作結(jié)果。這就導(dǎo)致績效管理陷入誤區(qū)：過于關(guān)注工作、關(guān)注事情本身，而忽略了關(guān)注產(chǎn)生績效的“人”，而對(duì)人的關(guān)注中，最重要是關(guān)注人的“能量”。

管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負(fù)能量之分。正能量的特征是積極主動(dòng)、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負(fù)能量的特征是壓抑敏感、緊張被動(dòng)、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴(kuò)張狀態(tài)，主觀能動(dòng)性強(qiáng)，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產(chǎn)生高績效;而具有負(fù)能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動(dòng)性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產(chǎn)生低績效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會(huì)處于相對(duì)穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的目標(biāo)。

但現(xiàn)實(shí)情況是，很多員工是帶著負(fù)能量去工作的，而負(fù)責(zé)人的管理行為看上去是為了推動(dòng)績效，實(shí)質(zhì)上卻帶給員工負(fù)能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對(duì)員工的關(guān)心，以及幫助員工釋放壓力;長時(shí)間不與員工溝通，幫助其分析改進(jìn)之處并提供幫助;只抓工作完成，不關(guān)注態(tài)度改進(jìn)、思維與行為方式轉(zhuǎn)變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓(xùn)賦能;對(duì)員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時(shí)間在內(nèi)部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領(lǐng)員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導(dǎo)致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負(fù)能量效應(yīng)隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時(shí)間的低績效狀態(tài)。

員工績效輸出是一個(gè)持續(xù)過程，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)上都可以看到其績效表現(xiàn)，負(fù)責(zé)人不應(yīng)該依賴于考核周期到了再去評(píng)估員工的績效，而應(yīng)該全程關(guān)注、考察、評(píng)估員工的績效，當(dāng)員工出現(xiàn)高績效或低績效的時(shí)候，及時(shí)肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標(biāo)，進(jìn)行績效輔導(dǎo)與溝通，這個(gè)過程就是持續(xù)管理員工能量的過程。績效管理沒效果的一個(gè)重要原因是績效管理基本動(dòng)作是階段性開展的(點(diǎn)狀的)，而不是連續(xù)開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動(dòng)狀態(tài)。

在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因?yàn)闇贤ㄊ沟蒙舷履繕?biāo)與理念達(dá)成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會(huì)著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內(nèi)容，二是如何進(jìn)行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當(dāng)就會(huì)提升員工創(chuàng)造高績效的熱情，提高員工自我改進(jìn)的主動(dòng)性與積極性，從而推動(dòng)高績效的產(chǎn)生?？冃贤ú坏獪贤ㄊ虑?績效目標(biāo))，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負(fù)責(zé)人只是溝通績效目標(biāo)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)闆Q定績效結(jié)果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對(duì)穩(wěn)定的，需要有意識(shí)的改進(jìn)提升，如果這些方面沒有得到改進(jìn)提升，員工績效水平就會(huì)保持在一個(gè)水平線上。

筆者所在的部門有個(gè)員工，做事總是停留在表面上，不會(huì)直接參與、深入到業(yè)務(wù)部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉(zhuǎn)發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉(zhuǎn)交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點(diǎn)工作任務(wù)之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進(jìn)提升之處，就是要主動(dòng)深入到業(yè)務(wù)中去，提升分析、跟進(jìn)、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結(jié)果做出來。經(jīng)過深入溝通與持續(xù)輔導(dǎo)，該下屬發(fā)現(xiàn)自身還有很大的改進(jìn)空間，并有意識(shí)的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進(jìn)，績效結(jié)果也得到明顯提升。

采納率就是員工對(duì)績效改進(jìn)舉措的認(rèn)同、接受與應(yīng)用程度。采納不只是點(diǎn)點(diǎn)頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內(nèi)心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個(gè)心理過程，即從抗拒到部分認(rèn)同、到全部接受、再到最后的主動(dòng)應(yīng)用。

績效溝通中，員工的采納率是至關(guān)重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負(fù)責(zé)人在溝通績效結(jié)果時(shí)，先詢問員工對(duì)自己績效的評(píng)價(jià)(比如對(duì)績效結(jié)果的預(yù)期，以及這樣評(píng)價(jià)的原因)，在一般情況下，員工的自評(píng)會(huì)與組織評(píng)價(jià)比較接近，負(fù)責(zé)人在其自評(píng)基礎(chǔ)上，逐步延伸至組織對(duì)其績效的評(píng)價(jià)，往往容易獲得員工對(duì)績效結(jié)果與評(píng)價(jià)的采納。

其次，在績效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認(rèn)員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動(dòng)，提高自身能力與績效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標(biāo)設(shè)定，reality現(xiàn)狀分析，options方案選擇，will確認(rèn)意愿)。最后一步“確認(rèn)意愿”很重要，是看對(duì)方的接受程度、采取行動(dòng)的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強(qiáng)信號(hào)的，就說明員工的采納率較高。

最后，績效溝通的方式應(yīng)該是多樣的，要學(xué)會(huì)在多場(chǎng)景下的溝通。比如在午飯時(shí)、等電梯時(shí)、會(huì)議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因?yàn)樵诓煌瑘?chǎng)景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現(xiàn)就像時(shí)間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個(gè)時(shí)間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時(shí)溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績效表現(xiàn)。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇十一

自從我國高等教育進(jìn)入大眾化階段后，每年都有大量的大學(xué)畢業(yè)生被"就業(yè)難"問題所困擾，大學(xué)生就業(yè)問題已成為黨和國家高度關(guān)注的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。2014年我國有727萬名研究生和大學(xué)生畢業(yè)，外加2013年未就業(yè)的大學(xué)生，2014年有810萬畢業(yè)生就業(yè)。在這種形勢(shì)下，越來越多的大學(xué)生選擇創(chuàng)業(yè)。但大學(xué)生由于個(gè)人精力有限、經(jīng)驗(yàn)不足，單靠一己之力難以實(shí)現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)。因此，很多大學(xué)生會(huì)選擇以團(tuán)隊(duì)式模式進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。

凱茲恩巴赫(jonkatzenbach)與道格拉斯史密斯(douglassmith)在《團(tuán)隊(duì)的智慧》一書中指出，所謂團(tuán)隊(duì)是指一組具有共同的奮斗目標(biāo)、共同的行動(dòng)策略、彼此之間知識(shí)與技能相互補(bǔ)充、成員個(gè)人的成功要依靠其他團(tuán)隊(duì)成員共同努力及人數(shù)通常少于20人的團(tuán)體。因此，我們可以將大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)理解成由兩人或兩人以上大學(xué)生組建的團(tuán)體，該團(tuán)隊(duì)具有共同的創(chuàng)業(yè)意向與創(chuàng)業(yè)目標(biāo)，他們共同對(duì)企業(yè)的發(fā)展負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)擁有共同的權(quán)利與義務(wù)，通過分工與合作來推進(jìn)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的開展。

大學(xué)生通過創(chuàng)業(yè)可以提高自身的創(chuàng)新創(chuàng)造能力、合作能力等多項(xiàng)能力，但是當(dāng)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭時(shí)，很多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)解體，直接導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗。據(jù)調(diào)查顯示，以下五個(gè)方面的因素是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)解體的主要原因。

(一)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。

我們對(duì)南通大學(xué)過去五年中的二十多個(gè)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有50%在一年內(nèi)解體，70%以上在三年內(nèi)解體，三年后僅有14%左右的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的成員未發(fā)生較大改變。導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)巨變的原因有：第一、從創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的組建過程來看，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員主要是同學(xué)、朋友或親戚，維系彼此之間關(guān)系的主要是親情、友情，而不是規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)體系。這種靠人際關(guān)系來維系的伙伴關(guān)系，能夠維持短期的穩(wěn)定，但缺乏長期的穩(wěn)定性。第二、大學(xué)生的人生發(fā)展定位尚未明確，變數(shù)較大。家庭和社會(huì)對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的認(rèn)可度還不夠高，在學(xué)生面臨考研、考公務(wù)員、就業(yè)等多種選擇時(shí)，學(xué)生會(huì)面臨多重壓力，迫使他們放棄創(chuàng)業(yè)。第三、大學(xué)生個(gè)人素質(zhì)不過關(guān)。創(chuàng)業(yè)過程充滿著很多變數(shù)和挑戰(zhàn)，可能讓人產(chǎn)生挫折感?，F(xiàn)在的大學(xué)生心理承受能力不強(qiáng)，稍遇困難就容易退縮，同時(shí)很多大學(xué)生從小沒有吃過苦、缺乏勞動(dòng)鍛煉，動(dòng)手能力較差。第四、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的組建缺少合理規(guī)劃。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建之時(shí)，很少會(huì)考慮專業(yè)、能力方面的合理搭配與互補(bǔ)，對(duì)各崗位的權(quán)利與義務(wù)未做明確規(guī)定，工作中容易導(dǎo)致摩擦的產(chǎn)生。

(二)資金、社會(huì)資源、人才等核心要素缺乏。

對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的良好預(yù)期是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建的動(dòng)因，但創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的推進(jìn)需要充足的資金來支撐，而大學(xué)生本身并無收入來源，他們的創(chuàng)業(yè)資金主要是從家庭、親朋好友等關(guān)系密切的人處籌借來的，資金數(shù)量十分有限;而銀行、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)構(gòu)并不愿意為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)提供貸款，因此，資金短缺成為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)推進(jìn)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的"瓶頸".創(chuàng)業(yè)過程中需要涉及成立公司、占據(jù)市場(chǎng)、推銷產(chǎn)品等多個(gè)復(fù)雜環(huán)節(jié)，這些都需要廣泛的人脈和社會(huì)資源，大學(xué)生人脈關(guān)系簡單、社會(huì)資源短缺制約著這些創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的開展。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者往往是由一些有過學(xué)生干部經(jīng)歷的同學(xué)來擔(dān)當(dāng)?shù)模趯W(xué)生組織中有老師作為指導(dǎo)者，能夠緊密地組建起團(tuán)隊(duì)，而創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要依靠自身的能力與人格魅力凝聚起組織，還需要具備企業(yè)家精神能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤，而這樣的人才十分稀少。

鑒于很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是通過良好的人際關(guān)系而組建的，在管理過程中礙于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么執(zhí)行不力流于形式。在激勵(lì)與分配機(jī)制上，為了團(tuán)結(jié)，為了誰也不得罪，往往采用平均分配的方式，事實(shí)上，這樣反而使團(tuán)隊(duì)的一些核心成員受到不公正的對(duì)待，因?yàn)槲茨荏w現(xiàn)他們的個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生做多做少一樣，做好做差一樣，無形中使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生倦怠和憤懣情緒，不能形成有效激勵(lì)，如果這個(gè)問題始終得不到妥善處理，那么團(tuán)隊(duì)的核心成員可能會(huì)選擇退出團(tuán)隊(duì)，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的解體。

(四)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)綜合能力較低。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)綜合能力低是導(dǎo)致中國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率不到1%的主要原因，以中國大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識(shí)為例，走到一起進(jìn)行創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的大學(xué)生往往是在交往過程中，逐步發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)遇，這是最初的創(chuàng)業(yè)意識(shí)，但創(chuàng)業(yè)意識(shí)還包涵了危機(jī)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、戰(zhàn)略意識(shí)、競(jìng)爭意識(shí)等。調(diào)查顯示，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)往往將創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目過于理想化，缺乏最基本的危機(jī)意識(shí)，不少大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者缺乏對(duì)其產(chǎn)品或項(xiàng)目做市場(chǎng)調(diào)查的意識(shí)，而只是進(jìn)行理想化的推斷。

(五)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)后續(xù)發(fā)展能力不足。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的后續(xù)發(fā)展能力差主要體現(xiàn)在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目科技含量較低和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在運(yùn)作過程中的能力不足。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的發(fā)展方向并不清晰，發(fā)展較為分散，在選擇創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目時(shí)不能從自身的專業(yè)背景出發(fā)，選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ捻?xiàng)目，而普遍選擇門檻較低的項(xiàng)目，如啟動(dòng)資金少、科技附加值低的項(xiàng)目。在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程中，既缺乏理論知識(shí)又缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。調(diào)查顯示，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中系統(tǒng)學(xué)習(xí)過創(chuàng)業(yè)知識(shí)的學(xué)生很少，僅有小部分同學(xué)選修過如《企業(yè)管理》、《人力資源管理》等課程，這些知識(shí)與創(chuàng)業(yè)所需的知識(shí)相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的;同時(shí)80%以上的創(chuàng)業(yè)學(xué)生以前并沒有真正接觸過創(chuàng)業(yè)，他們往往是憑一時(shí)的沖動(dòng)和對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的盲目樂觀而走上創(chuàng)業(yè)之路的，并沒有足夠的知識(shí)和能力來處理創(chuàng)業(yè)過程中將會(huì)面臨的各種挑戰(zhàn)。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)是客觀存在的，但我們依然可以通過加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)、制定嚴(yán)格的管理制度等措施將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

(一)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

首先，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員客觀認(rèn)識(shí)自己，不斷完善自己?？梢酝ㄟ^一些科學(xué)的測(cè)量工具如九型人格模型來幫助團(tuán)隊(duì)成員科學(xué)判斷自我人格特質(zhì)，做到揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)與其他成員的良性互動(dòng)。其次，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的"舵手",引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的前進(jìn)方向。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，不僅要以個(gè)人的才華和能力征服大家，還要以自己的素質(zhì)和風(fēng)范感染大家，讓大家從內(nèi)心深處對(duì)你產(chǎn)生"依戀".再次，建立和完善有效的溝通機(jī)制。團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè)過程中，很多問題是由于缺乏有效的溝通造成的，因此，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具有良好的溝通方式，能夠使全體成員面對(duì)面的進(jìn)行交流和探討，通過集眾人之智來解決各種問題。最后，構(gòu)建科學(xué)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)遠(yuǎn)景。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)遠(yuǎn)景體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和價(jià)值觀，許多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在組建之初提出了非?？沾蟮牟蝗菀讓?shí)現(xiàn)的目標(biāo)，反而易使團(tuán)隊(duì)成員喪失信心，因此，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)目標(biāo)愿景的提出可以采用"登門檻"效應(yīng)，由低至高，逐步實(shí)現(xiàn)。

(二)制定嚴(yán)格的制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

沒有規(guī)矩，不成方圓。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)要實(shí)現(xiàn)高效管理，需要制定嚴(yán)格的團(tuán)隊(duì)管理章程和合理的股權(quán)分配方案。團(tuán)隊(duì)管理章程的制定要定位科學(xué)，目標(biāo)明確，思路清晰，章程中應(yīng)包含團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)立目標(biāo)、項(xiàng)目經(jīng)營范圍、資金的構(gòu)成、部門的設(shè)置、團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)等，通過章程的制定，使各項(xiàng)事務(wù)有章可循，確保各項(xiàng)事務(wù)的順利開展。努力制定科學(xué)合理的股權(quán)分配方案。股權(quán)分配是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間的敏感話題，在《中國合伙人》影片中，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員就因股權(quán)而發(fā)生過劇烈的沖突。在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)立之初，就應(yīng)將股權(quán)分配方案給確定下來，最好通過公證，使其具有法律效應(yīng)，避免日后因?yàn)楣蓹?quán)問題而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的沖突。股權(quán)分配之后還需要有一個(gè)合理的利益分配體系作為補(bǔ)充，以避免一些因?yàn)楣煞輸?shù)較低而貢獻(xiàn)顯著的成員得不到應(yīng)有的回報(bào)。

(三)建立學(xué)習(xí)型組織，保持團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力。

學(xué)習(xí)型組織的概念來自于管理學(xué)者彼得﹒圣吉的著作《學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書。概括來講，學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)善于獲取、創(chuàng)造、傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)該組織具有較強(qiáng)的反思能力，善于發(fā)現(xiàn)與總結(jié)，通過不斷修正自身的思維與行為方式來適應(yīng)新知識(shí)和新見解的沖擊。建設(shè)學(xué)習(xí)型大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)重點(diǎn)做好以下幾方面工作：一、建立專門的管理部門。學(xué)習(xí)型組織是一種持續(xù)發(fā)展的組織，內(nèi)涵豐富，需要精心的策劃和嚴(yán)格的管理，需要專家型的人才來操作這項(xiàng)工作。二、營造團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍?，F(xiàn)在社會(huì)已進(jìn)入"終生學(xué)習(xí)"時(shí)代，必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)。團(tuán)隊(duì)可以將學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)工作任務(wù)，將它與考核和薪酬結(jié)合起來。三、構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系。學(xué)習(xí)首先得明確學(xué)習(xí)內(nèi)容，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)根據(jù)自身的實(shí)際情況，明確學(xué)習(xí)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，同時(shí)還需建立制度來維持持續(xù)地學(xué)習(xí)。四、構(gòu)建知識(shí)共享和交流平臺(tái)。團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)通過各種溝通會(huì)、研討會(huì)、學(xué)習(xí)會(huì)、工作總結(jié)會(huì)等形式引導(dǎo)大家發(fā)表自己的見解，形成討論氛圍，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享。

(四)完善高校創(chuàng)業(yè)教育體系，提高大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力。

高校應(yīng)不斷完善創(chuàng)業(yè)教育體系來幫助大學(xué)生提升自身的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，具體措施包括以下幾個(gè)方面：第一，進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。創(chuàng)業(yè)活動(dòng)有其客觀規(guī)律，高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)理論知識(shí)的培訓(xùn)，并不斷加深知識(shí)層次、拓展知識(shí)面，使其對(duì)創(chuàng)業(yè)的內(nèi)涵、過程以及關(guān)鍵問題有一個(gè)全面的掌握，從而對(duì)自己的創(chuàng)業(yè)能力有正確的評(píng)估。第二，建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的創(chuàng)業(yè)教育模式。創(chuàng)業(yè)教育不能離開實(shí)踐，而產(chǎn)學(xué)研可以將理論與實(shí)踐相結(jié)合，使學(xué)生將書本知識(shí)和社會(huì)生產(chǎn)結(jié)合起來。因此，高校應(yīng)貫徹產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的辦學(xué)理念，使創(chuàng)業(yè)教育與社會(huì)需求相接軌。第三，提升創(chuàng)業(yè)教育方面的師資水平，加大教師的培養(yǎng)與培訓(xùn)力度，選拔優(yōu)秀教師參加系統(tǒng)的syb、kab等創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目;同時(shí)鼓勵(lì)教師深入企業(yè)，掌握企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的第一手資料。

高校可以邀請(qǐng)成功創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家到學(xué)校擔(dān)任客座講師，讓學(xué)生接觸到鮮活的創(chuàng)業(yè)事跡，學(xué)習(xí)到更實(shí)用的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

(五)構(gòu)建創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，助推大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的發(fā)展，離不開社會(huì)各界的支持。在創(chuàng)業(yè)氛圍的營造上，積極優(yōu)化有利于創(chuàng)業(yè)的輿論環(huán)境，充分利用各種新媒體、廣播、報(bào)紙、電視、展板等宣傳方式，使社會(huì)各界充分認(rèn)識(shí)創(chuàng)業(yè)的重要意義;同時(shí)積極樹立創(chuàng)業(yè)典型，通過明星效應(yīng)感染大學(xué)生，激勵(lì)他們投入到創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中來。在創(chuàng)業(yè)的過程中，創(chuàng)業(yè)服務(wù)是進(jìn)一步推動(dòng)創(chuàng)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，國家及各級(jí)政府應(yīng)積極制定大學(xué)生創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，如貸款優(yōu)惠政策、工商行政優(yōu)惠政策等，并保證各項(xiàng)政策能夠落到實(shí)處。同時(shí)，高校應(yīng)整合校內(nèi)外資源，完善創(chuàng)業(yè)園建設(shè)。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)對(duì)推動(dòng)我國技術(shù)創(chuàng)新具有非常重要的作用，處于創(chuàng)業(yè)初期的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)雖然發(fā)展速度較快，但由于管理不規(guī)范等問題，很難吸引高素質(zhì)人才的加盟，所以，團(tuán)隊(duì)成員是團(tuán)隊(duì)最寶貴的資產(chǎn)。因此，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)必須把團(tuán)隊(duì)建設(shè)放在首位，努力提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中求得生存與發(fā)展。

[1]王曉曄.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)探究[j].教育與職業(yè),2013,(15).

[2]洪學(xué)銀等.高校學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建探索[j].教育論壇,2012,145期.

[3]王飛.加強(qiáng)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)科學(xué)管理的路徑研究[j].現(xiàn)代教育科學(xué),2013,(06).

[4]王紅軍.我國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題研究[j].浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008,(01)。

[5]劉春麗.企業(yè)家精神教育模式下大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建[j].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2013,(05).

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇十二

：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代快速發(fā)展的背景下，基于員工導(dǎo)向的企業(yè)管理過程中，知識(shí)型員工是推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強(qiáng)化知識(shí)型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中非常關(guān)注的問題。基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識(shí)型員工管理，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新以往的管理模式，為知識(shí)型員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，為知識(shí)型員工提供更多深入學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，側(cè)重與知識(shí)型員工構(gòu)建心理契約?；诖?，本文通過概述心理契約和知識(shí)型員工的內(nèi)涵，提出心理契約在知識(shí)型員工管理中的重要作用，并根據(jù)實(shí)際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工管理的策略，旨在推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

：心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識(shí)型員工。

在當(dāng)前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，其管理者對(duì)知識(shí)型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟(jì)契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識(shí)型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識(shí)型員工之間構(gòu)建和諧關(guān)系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過程中主要是基于心理契約的視角，提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工的管理策略。

1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對(duì)于行為動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的重要意義時(shí)將其定義為：“每一個(gè)成員和不同的管理者在組織中，任何時(shí)候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過獲取成果和取得業(yè)績來換取有報(bào)酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎(jiǎng)酬，以及提升崗位層級(jí)或者是其他職業(yè)進(jìn)步形式的一種互惠的承諾。2.知識(shí)型員工的概念界定和特征。所謂知識(shí)型員工主要是指掌握和運(yùn)用一些知識(shí)符號(hào)和概念，并能夠利用和知識(shí)或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲赫瑞比認(rèn)為：“知識(shí)型員工就是在創(chuàng)造財(cái)富過程中用腦的時(shí)間比用手的時(shí)間多，其主要是通過自己進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來的附加值”。因此，知識(shí)型員工被定義為：在各個(gè)企業(yè)的日常組織過程中，通過充分利用知識(shí)內(nèi)容和信息開展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他動(dòng)手創(chuàng)作價(jià)值的員工。通過將知識(shí)型員工和其他員工進(jìn)行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識(shí)型員工都期望能夠有一個(gè)良好的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間具有一定的靈活性，以及各項(xiàng)組織安排的氛圍較為款寬松。同時(shí)，知識(shí)型員工大部分追求獨(dú)立自主，而在日常工作的過程中并不愿意上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過多的干預(yù)和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過結(jié)合馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行分析，知識(shí)型員工在日常的工作過程中不僅對(duì)生理、安全、愛和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自我約束和自我激勵(lì)能力。三是評(píng)價(jià)體系和分配體系較為復(fù)雜。知識(shí)型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來創(chuàng)造價(jià)值，而在日常工作中并沒有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng)造出的價(jià)值是無法進(jìn)行準(zhǔn)確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中形成科學(xué)完善的價(jià)值評(píng)價(jià)、分配體系構(gòu)建提出了較強(qiáng)的難度性。四是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。大部分知識(shí)型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè)，而追求的是增強(qiáng)自身終身就業(yè)的能力。

1.通過采用心理契約的形式在無形中約束知識(shí)型員工，能夠讓知識(shí)型員工采用較強(qiáng)的心理期望來看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來合理調(diào)整自己的各項(xiàng)行為，從而最大限度提高自己對(duì)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠度。2.心理契約能夠讓知識(shí)型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，從根本上避免因一些信息不對(duì)稱的現(xiàn)象而造成知識(shí)型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無形的契約形式來留住知識(shí)型員工，從而推動(dòng)企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。

1.構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬體系，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略?；谛睦砥跫s視角的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工的日常管理過程中，為了有效提升知識(shí)型員工的管理水平，便需要構(gòu)建動(dòng)態(tài)的薪酬管理體系，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。其中，所謂動(dòng)態(tài)薪酬體系主要是指企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，嚴(yán)格按照生產(chǎn)經(jīng)營和其他各項(xiàng)因素的變化情況，及時(shí)調(diào)整和制定薪酬制度；全面薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)在日常管理過程中向知識(shí)型員工所支付的薪酬。通過構(gòu)建動(dòng)態(tài)化的薪酬體系，落實(shí)全面薪酬戰(zhàn)略，能夠基本滿足對(duì)知識(shí)型員工的全面激勵(lì)需要，從而有利于提升農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工在日常工作中對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感，促使農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識(shí)型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創(chuàng)設(shè)和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，知識(shí)型員工在日常工作中都是以團(tuán)隊(duì)的形式來完成各項(xiàng)設(shè)計(jì)的任務(wù)，而上級(jí)對(duì)其工作的支持、同事之間的團(tuán)結(jié)配合、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)績的認(rèn)可是提高知識(shí)型員工工作效率的重要基礎(chǔ)條件。通過在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，能夠讓知識(shí)型員工始終保持愉悅的工作心情，有效增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感和滿意度。同時(shí)，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中所建立的文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，一個(gè)良好的企業(yè)文化能夠有效增強(qiáng)員工之間的凝聚力和團(tuán)解讀，所以便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)在發(fā)展過程中構(gòu)建起以人為本的企業(yè)文化，從而促使知識(shí)型員工能夠兌現(xiàn)遵守契約的承若。3.制定職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)計(jì)劃，提高知識(shí)型員工的滿意度。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)發(fā)展過程中，知識(shí)型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重，更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理者為知識(shí)型員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理策略和培訓(xùn)計(jì)劃，為知識(shí)型員工創(chuàng)造更大的發(fā)展平臺(tái)和空間，以便知識(shí)型員工能夠最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能。農(nóng)業(yè)科技企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)知識(shí)型員工將自己的發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工在成長的過程中推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更好的發(fā)展。同時(shí)，還需要適當(dāng)投入培訓(xùn)的資本，促使知識(shí)型員工不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，有效提升自己的工作技能，從而為農(nóng)業(yè)科技企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

總之，基于心理契約的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工管理，需要充分重視心理契約的建立，并需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行心理契約管理模式的調(diào)整，以便能夠最大限度增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠度，充分調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性，逐步增強(qiáng)知識(shí)型員工的績效水平，推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。

[1]陳瑋.知識(shí)型員工心理契約管理[j].科學(xué)咨詢:科技管理,2017(4).

[2]張潔.基于心理契約理論的知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究[d].東北師范大學(xué),2016.

[4]李鵬.企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工間人際關(guān)系、心理契約與工作績效的關(guān)系研究[d].江西理工大學(xué),2016.

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇十三

論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對(duì)于企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)管理體系和制度建設(shè)進(jìn)行探索和思考。

論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)。

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場(chǎng)主體在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中面臨著比以往更強(qiáng)的競(jìng)爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強(qiáng)烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時(shí)候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。

1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。

很多企業(yè)沒有對(duì)部門、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時(shí)性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點(diǎn)比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動(dòng)培訓(xùn)的有效實(shí)施。

2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后。

現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。

3.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全。

很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評(píng)估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對(duì)于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估與己無關(guān)，是培訓(xùn)組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財(cái)力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實(shí)施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估時(shí)無可評(píng)價(jià)等等。

1.勝任力概念。

勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動(dòng)機(jī)、知識(shí)、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實(shí)踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.勝任力模型理論。

勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用。現(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：

（1）對(duì)企業(yè)中的某一個(gè)或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。

（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。

（3）在一個(gè)企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識(shí)、技能和態(tài)度等的匯總和加成。

3.勝任力模型。

從實(shí)踐應(yīng)用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。

（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對(duì)應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X和感知的，容易被測(cè)量和了解，比如人的知識(shí)和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測(cè)量和深入了解，比如人的自我定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。冰山從上到下的深度表示被感知和測(cè)量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測(cè)量。

對(duì)于企業(yè)而言，員工知識(shí)和技能等表象能力是容易通過培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡單和初級(jí)的培訓(xùn)就可以改善和加強(qiáng)的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計(jì)，需要人力、財(cái)力、物力的有效支撐。

（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測(cè)量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測(cè)量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點(diǎn)。

通過上文對(duì)于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊(duì)伍素質(zhì)的重中之重。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實(shí)目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對(duì)企業(yè)成員的知識(shí)、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價(jià)值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項(xiàng)干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。

與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對(duì)象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。

2.培訓(xùn)方式選擇。

培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會(huì)議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對(duì)于提高知識(shí)、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對(duì)于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法。總之，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對(duì)癥下藥。

3.培訓(xùn)實(shí)施。

培訓(xùn)實(shí)施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)；在培訓(xùn)場(chǎng)地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵(lì)等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評(píng)估工作的順利開展。

4.培訓(xùn)效果的評(píng)估。

培訓(xùn)評(píng)估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評(píng)估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評(píng)估主要考察員工對(duì)培訓(xùn)的滿意程度，是員工對(duì)于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場(chǎng)地、設(shè)施等的評(píng)價(jià)；學(xué)習(xí)層評(píng)估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評(píng)價(jià)員工掌握知識(shí)和技能的多少及對(duì)課程的理解程度。在實(shí)際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評(píng)價(jià)；行為層評(píng)估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶及自我評(píng)價(jià)進(jìn)行全方位和全視角的評(píng)價(jià)；效果層評(píng)估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。

綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過程的各個(gè)階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對(duì)解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實(shí)踐中繼續(xù)推廣和探索。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇十四

本文主要論述了企業(yè)績效考核的作用和意義，以及企業(yè)實(shí)施績效管理后取得良好效益，同時(shí)提出企業(yè)績效管理方面存在的諸多不足之處，并對(duì)企業(yè)績效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。

前言。

績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑和手段，通過對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效的分解和逐層落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)逐步邁進(jìn)。因此要加強(qiáng)企業(yè)績效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時(shí)也要有一定的自我管理能力。

所謂績效考核就是企業(yè)結(jié)合一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)在崗工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)內(nèi)部的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)以及人開展力資源管理工作過程中，結(jié)合崗位的實(shí)際要求，對(duì)企業(yè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行的客觀評(píng)價(jià)活動(dòng)，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實(shí)際結(jié)果來看，績效考核在對(duì)員工的管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，首先要結(jié)合實(shí)際情況制定考核指標(biāo)，明確指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到各個(gè)崗位，同時(shí)也讓每個(gè)員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點(diǎn)在哪，工作目標(biāo)是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計(jì)劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調(diào)配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績效考核應(yīng)用于企業(yè)人力資源開發(fā)有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，然后企業(yè)對(duì)員工做出針對(duì)性培訓(xùn)，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。

第一，能夠合理安排工作。績效計(jì)劃的制定，企業(yè)把各部門的工作目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)以及工作重點(diǎn)，通過績效計(jì)劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標(biāo)明確的情況下，各部門就可以結(jié)合各個(gè)員工的實(shí)際工作能力對(duì)工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。

第二，工作上不再出現(xiàn)拖延現(xiàn)象。企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容是崗位kpi指標(biāo)月度工作的計(jì)劃以及完成情況，這是在實(shí)施績效管理實(shí)踐當(dāng)中總結(jié)出來的關(guān)鍵點(diǎn)。每個(gè)月末要求員工對(duì)當(dāng)月崗位kpi指標(biāo)完成的具體情況進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)也要對(duì)次月kpi指標(biāo)月度工作進(jìn)行詳細(xì)計(jì)劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現(xiàn)象。

第三，調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。一般來說，企業(yè)針對(duì)員工組織的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)都帶有一定強(qiáng)制性，長時(shí)間下去很容易影響員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)而導(dǎo)致人員逐漸失去工作熱情和工作主動(dòng)性。而績效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動(dòng)力。使一些平時(shí)工作態(tài)度不是很端正的人員意識(shí)到危機(jī)感，認(rèn)識(shí)到自己在工作中的不足表現(xiàn)，進(jìn)而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動(dòng)性和積極性。

第二，容易讓員工進(jìn)入一個(gè)機(jī)械考核模式。如果對(duì)考核指標(biāo)太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。

第三，kpi指標(biāo)并對(duì)于某些特殊崗位并不適用。kpi指標(biāo)并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運(yùn)用kpi指標(biāo)，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發(fā)揮kpi指標(biāo)的作用。

基于上述問題，提出以下解決方法：

第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中加強(qiáng)對(duì)考核體系的優(yōu)化。

第二，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，崗位責(zé)任實(shí)現(xiàn)層層傳遞、績效考核實(shí)現(xiàn)層層落實(shí)、員工激勵(lì)實(shí)現(xiàn)層層連接。

第三，始終堅(jiān)持可比性、客觀性原則?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展一定要緊密結(jié)合各個(gè)崗位特征，不能使用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。而且對(duì)于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標(biāo)要在橫向上保持一致性。

就目前情況而言，績效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績效管理可以發(fā)揮實(shí)際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的、可行的、有效的績效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認(rèn)可又能對(duì)員工起到有效激勵(lì)作用的績效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問題。

（一）考核方法的科學(xué)性、合理性。

績效考核的方式方法對(duì)考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)的成效有著直接影響，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)一定要結(jié)合考核對(duì)象和考核內(nèi)容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結(jié)果要具有一定的可靠性，對(duì)同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結(jié)果要具有一致性?？己诉_(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度就是效度，考核目標(biāo)和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。

（二）及時(shí)反饋以及公開化原則。

企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績效管理中績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、績效評(píng)估程序、績效評(píng)估責(zé)任的建立管理，始終堅(jiān)持評(píng)估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會(huì)到績效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對(duì)績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時(shí)反饋給員工，以便發(fā)揮其對(duì)員工的教育、激勵(lì)作用，否則很容易引起員工對(duì)績效考核的懷疑和不信任心理。

（三）建立相應(yīng)的考核申訴制度。

很大情況下會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象，或者是認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用存在不公平的問題，這時(shí)就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績效管理相關(guān)制度，從制度上實(shí)現(xiàn)進(jìn)績效考核的合理性，進(jìn)一步提高績效考核的實(shí)際作用。

總而言之，績效考核并不是絕對(duì)的，它可以發(fā)揮積極作用，同時(shí)也存在一定的負(fù)面影響。一個(gè)合理、科學(xué)的績效考核制度可以激活一個(gè)活動(dòng)組織，但如果使用不當(dāng)也可能造成很多負(fù)面影響?？冃Ч芾淼闹饕褪抢每冃Э己苏{(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體業(yè)績的目的。企業(yè)管理人員要在績效考核之后結(jié)合員工的實(shí)際考核結(jié)果分析員工的實(shí)際工作情況，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現(xiàn)設(shè)計(jì)和具體實(shí)施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代化觀念和現(xiàn)代化能力結(jié)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇十五

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭也越來越激烈。如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭不僅僅是資源的競(jìng)爭，更是人才的競(jìng)爭。企業(yè)要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭中處于不敗之地，就要實(shí)行核心員工管理。目前，核心員工管理有了更加廣泛的內(nèi)容，雖然在企業(yè)中一些員工并不具備較高的專業(yè)技能，但是只要這些員工有上進(jìn)心和良好的人際交往能力，也可以稱之為企業(yè)的核心員工。因?yàn)槠髽I(yè)的核心員工對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。所以，核心員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。文章主要闡述了企業(yè)核心員工作用和意義和企業(yè)核心員工辨識(shí)和培養(yǎng)以及企業(yè)核心員工管理對(duì)策。

在一個(gè)企業(yè)中雖然核心員工的人數(shù)不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統(tǒng)觀念中，經(jīng)常會(huì)把一個(gè)企業(yè)中的管理者當(dāng)作是企業(yè)的核心員工，事實(shí)上并非如此，企業(yè)的核心員工是更滿足企業(yè)的發(fā)展需求，更符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。但是，在企業(yè)中一定要加強(qiáng)對(duì)核心員工的管理，實(shí)現(xiàn)核心員工的價(jià)值，體現(xiàn)核心員工的地位。

(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高社會(huì)地位，就需要核心員工的先進(jìn)技術(shù)做后盾。只有核心員工在技術(shù)上的不斷創(chuàng)新，才能讓企業(yè)開發(fā)出更多新的產(chǎn)品，才能不斷提高企業(yè)的利潤。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績的不斷提高都離不開核心員工的努力和支持。

(二)核心員工具有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力。

企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng)造性，核心員工可以創(chuàng)造出更多新的產(chǎn)品，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。在復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，比如企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)市場(chǎng)營銷風(fēng)險(xiǎn)等等，這些風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒有合理的規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，就很有可能給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力，可以在企業(yè)遇到風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候積極采取措施應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，幫企業(yè)渡過難關(guān)。

(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化。

企業(yè)文化影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對(duì)企業(yè)文化的塑造有著不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價(jià)值觀就代表了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，核心員工的行為舉止以及思想都對(duì)企業(yè)文化有巨大影響。

(四)企業(yè)核心員工具有特殊價(jià)值。

企業(yè)的核心員工除了具備以上價(jià)值之外，還具備一定的特殊價(jià)值。在企業(yè)中會(huì)使用或者修理一些特殊的機(jī)器設(shè)備，懂得一些特殊的技術(shù)，這些核心員工都屬于有著特殊的價(jià)值，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價(jià)值的財(cái)富?？突?jīng)說過：“就算把我的機(jī)器設(shè)備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價(jià)值的人員留下，幾年時(shí)間以后，我會(huì)創(chuàng)造出更多的價(jià)值?！睆目突脑捴幸部梢愿惺艿胶诵膯T工的價(jià)值和作用。在我國，一些相對(duì)成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對(duì)核心員工進(jìn)行管理。

(一)企業(yè)核心員工辨識(shí)。

核心員工之所以能在企業(yè)中占據(jù)核心地位，就是因?yàn)楹诵膯T工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進(jìn)技術(shù)，相對(duì)普通員工來說，核心員工對(duì)這些技術(shù)的掌握更準(zhǔn)確。在激烈的社會(huì)競(jìng)爭中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會(huì)花大價(jià)錢從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競(jìng)相爭奪的對(duì)象。除此之外，擁有良好外部關(guān)系的員工也可以稱之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外咳嗽敝溝通的橋梁，企業(yè)只有通過這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷售出更多的產(chǎn)品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會(huì)存在很大的區(qū)別，企業(yè)在招聘的過程中就可以簡單進(jìn)行區(qū)分，企業(yè)必須通過各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。

在企業(yè)中培訓(xùn)是提高員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓(xùn)需要更有針對(duì)性，要不斷健全核心員工的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點(diǎn)，首先要了解核心員工的實(shí)際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的年齡和個(gè)性特點(diǎn)。對(duì)核心員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該更注重實(shí)踐性，把理論培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)合理的結(jié)合在一起。對(duì)核心員工的培訓(xùn)一定不能使用統(tǒng)一的培訓(xùn)方法，那樣就失去了企業(yè)培訓(xùn)的意義。在對(duì)核心員工進(jìn)行培訓(xùn)以后還要針對(duì)培訓(xùn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，從評(píng)價(jià)中找出培訓(xùn)中存在的問題，針對(duì)問題采取解決對(duì)策。

在現(xiàn)代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實(shí)度，這關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對(duì)企業(yè)核心員工忠實(shí)度的培養(yǎng)可以從幾個(gè)方面入手：一是企業(yè)內(nèi)部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務(wù)的決策中來，增強(qiáng)核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強(qiáng)企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)合作，讓核心員工在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮出重要作用。

現(xiàn)代核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)不再是物質(zhì)利益，更多的轉(zhuǎn)移到個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規(guī)劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來的發(fā)展前景，這樣核心員工也會(huì)更有工作的動(dòng)力。

(一)調(diào)整核心員工的薪資制度。

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，人們對(duì)物質(zhì)生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對(duì)普通員工來說具備先進(jìn)的技術(shù)，掌握著大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對(duì)核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒有達(dá)到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。

(二)為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)中核心員工所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)對(duì)核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的核心員工可以通過外聘的方式獲得，也可以培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，企業(yè)應(yīng)該給核心員工一個(gè)未來發(fā)展的保障。但是，事實(shí)上企業(yè)為了降低風(fēng)險(xiǎn)往往不愿意給核心員工承諾，這對(duì)核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(三)加強(qiáng)核心員工培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)提高核心員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓(xùn)中核心員工可以發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，并不斷改正。培訓(xùn)是企業(yè)中必不可少的環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)的過程中，人事部門要結(jié)合核心員工的實(shí)際情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)措施和培訓(xùn)內(nèi)容，不能讓培訓(xùn)過于形式化。

(四)建設(shè)企業(yè)文化。

企業(yè)文化代表了企業(yè)的價(jià)值觀，是員工行為的一個(gè)準(zhǔn)則。企業(yè)文化可以更好的團(tuán)結(jié)員工，讓企業(yè)員工建立共同的價(jià)值觀。企業(yè)在管理核心員工的同時(shí)也要給核心員工一定的權(quán)力，讓核心員工肩負(fù)起更多的責(zé)任。企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會(huì)越高。企業(yè)還要增強(qiáng)核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，這樣可以不斷增強(qiáng)核心員工的歸屬感。

現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭中生存和發(fā)展下去就要改變傳統(tǒng)的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對(duì)象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對(duì)策，首先就是要調(diào)整核心員工的薪資待遇，畢竟現(xiàn)代社會(huì)人們對(duì)物質(zhì)的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對(duì)核心員工工作的肯定。其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強(qiáng)核心員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中核心員工可以不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，也可以更好對(duì)工作做出總結(jié)和分析。核心員工在企業(yè)中的價(jià)值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文通用篇十六

本文研究的具體內(nèi)容如下，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化；企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，內(nèi)容包括培訓(xùn)管理模式、理念和考核機(jī)制的創(chuàng)新。通過對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓(xùn)管理機(jī)制，從而完善新員工培訓(xùn)管理各項(xiàng)制度。

隨著社會(huì)的進(jìn)步、社會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理能力提出了更高的要求，如對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢(shì)能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識(shí)薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實(shí)踐工作無法著實(shí)有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價(jià)值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會(huì)使得新員工對(duì)于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測(cè)試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢(shì)和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對(duì)新員工提高自身能力的督促作用。

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項(xiàng)必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標(biāo)。而對(duì)于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對(duì)性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。

2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對(duì)新員工培訓(xùn)管理思想意識(shí)，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識(shí)，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn)，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強(qiáng)新員工的各項(xiàng)基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢(shì)。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。

3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項(xiàng)技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競(jìng)爭力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對(duì)考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項(xiàng)技能和水平，并因此獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機(jī)制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。

綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個(gè)長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對(duì)人才的甄別能力，激勵(lì)新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭力。

[1]侯書森.美國著名商學(xué)院mba核心課程人力資源整合精華讀本[m].民主與建設(shè)出版社，2004.

[2]羅伯特l馬希斯人力資源管理培訓(xùn)教程[m]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000，(12).