人員考核管理制度怎么寫(通用13篇)

成功的關鍵在于持之以恒，堅持不懈地追求自己的目標。簡明扼要地陳述事實是寫總結的基本要求。接下來是一些關于養(yǎng)成良好學習習慣的實用方法，希望對學生們有所啟發(fā)。

人員考核管理制度怎么寫篇一

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資資料。

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

人員考核管理制度怎么寫篇二

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。

二、區(qū)別。

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;。

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;。

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

三、聯(lián)系。

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:。

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現(xiàn)狀。

1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

績效相關。

人員考核管理制度怎么寫篇三

1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

人員考核管理制度怎么寫篇四

第一條為了加強計量標準考評員的管理，保證計量標準考核質(zhì)量，根據(jù)《計量標準考核辦法》第十條的規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱計量標準考評員是指經(jīng)省級以上質(zhì)量技術監(jiān)督部門培訓、考核合格并注冊，具有從事計量標準考核資格的人員。

第三條計量標準考評員的培訓、考核、注冊及監(jiān)督管理，必須遵守本規(guī)定。

第四條計量標準一級考評員應具備以下條件：

（一）具有高級工程師以上技術職稱；

（二）從事有關專業(yè)計量技術工作八年以上，有較高的計量技術水平和較豐富的實踐經(jīng)驗；

（三）具有有關專業(yè)項目計量檢定員證；

（四）熟悉計量法律?、法規(guī)?、規(guī)章及計量標準考核工作規(guī)定；

（五）有較強的組織管理能力和文字語言表達能力。

第五條計量標準二級考評員應具備以下條件：

（一）具有工程師以上技術職稱；

（二）從事有關專業(yè)計量技術工作五年以上，有一定的計量技術水平和實踐經(jīng)驗；

（三）具有有關專業(yè)項目的計量檢定員證；

（四）熟悉計量法律、法規(guī)、規(guī)章及計量標準考核工作規(guī)定；

（五）有一定的組織管理能力和文字語言表達能力。

第六條申請計量標準考評員資格，由本人向所在單位提出申請，填寫“計量標準考評員申請表”，經(jīng)所在單位及主管部門同意后，向有關質(zhì)量技術監(jiān)督部門申請考核。

申請計量標準一級考評員，向國家質(zhì)量技術監(jiān)督局申請。申請計量標準二級考評員，向當?shù)厥〖壻|(zhì)量技術監(jiān)督局申請。

第七條計量標準考評員實行注冊制度。

計量標準一級考評員經(jīng)國家質(zhì)量技術監(jiān)督局組織培訓、考核合格，由國家質(zhì)量技術監(jiān)督局批準注冊，頒發(fā)計量標準一級考評員證。

計量標準二級考評員經(jīng)當?shù)厥〖壻|(zhì)量技術監(jiān)督局組織培訓，考核合格，由省級質(zhì)量技術監(jiān)督部門批準注冊，頒發(fā)計量標準二級考評員證。

第八條計量標準考評員的培訓，使用國家質(zhì)量技術監(jiān)督局編寫的培訓教材。其培訓內(nèi)容包括：

（一）計量法律、法規(guī)、規(guī)章及計量基礎知識；

（二）計量標準的考核與管理；

（三）考核所需要的技能：如檢查、評定、組織、交流。

第九條計量標準考評員的考核由國家質(zhì)量技術監(jiān)督局統(tǒng)一命題。具體內(nèi)容包括計量法律知識?、計量基礎知識、計量專業(yè)知識、計量標準的考核與管理。

第十條取得計量標準考評員資格的人員每三年由注冊單位確認一次，對因工作或身體狀況不能盡職的人員，由發(fā)證的質(zhì)量技術監(jiān)督局注銷計量標準考評員資格，收回計量考評員證。

第十一條國家質(zhì)量技術監(jiān)督局及各省級質(zhì)量技術監(jiān)督局應將已注冊和確認的計量標準考評員名單向各級質(zhì)量技術監(jiān)督局公布。

第十二條計量標準考評員應忠于職守，科學公正，堅持原則。進行計量標準考核工作，應正確執(zhí)行計量法律、法規(guī)，并對考核結果負責。

第十三條計量標準考評員有下列情況之一的，由注冊發(fā)證的質(zhì)量技術監(jiān)督部門注銷計量標準考評員資格：

（一）對考核工作不負責任，不認真執(zhí)行考核規(guī)定；

（二）在考核工作中違反廉政建設規(guī)定。

第十四條計量考評員證由國家質(zhì)量技術監(jiān)督局統(tǒng)一制作。

第十五條本規(guī)定由國家質(zhì)量技術監(jiān)督局負責解釋。

第十六條本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。凡與本規(guī)定不一致的，以本規(guī)定為準。

第一條 為規(guī)范計量檢定員考核工作，保證計量檢定員考核質(zhì)量，根據(jù)《中華人民共和國計量法》、《中華人民共和國計量法實施細則》和《計量檢定人員管理辦法》的有關規(guī)定，制定本規(guī)則。

第二條?本規(guī)則適用于計量檢定員考核工作的組織實施。

第三條?國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局（以下簡稱國家質(zhì)檢總局）對全國計量檢定員的考核工作實施統(tǒng)一監(jiān)督管理。

省級質(zhì)量技術監(jiān)督部門對本行政區(qū)域內(nèi)計量檢定員的'考核工作實施監(jiān)督管理。市、縣級質(zhì)量技術監(jiān)督部門在省級質(zhì)量技術監(jiān)督部門的統(tǒng)一領導下，對本行政區(qū)域內(nèi)計量檢定員的考核工作實施監(jiān)督管理。

第四條?質(zhì)量技術監(jiān)督部門可以根據(jù)實施考核工作的需要，自行組織實施計量檢定員考核工作，或者指定具有相應管理能力的計量組織（機構）組織實施計量檢定員考核工作。

質(zhì)量技術監(jiān)督部門應當對指定的計量組織（機構）所組織實施的計量檢定員考核工作進行監(jiān)督檢查。

負責組織實施計量檢定員考核工作的質(zhì)量技術監(jiān)督部門或其指定的計量組織（機構）以下統(tǒng)稱為組織考核單位。

第五條?組織考核單位應當建立相關管理制度，制定考核工作程序，并根據(jù)當?shù)赜嬃繖z定員考核的需求，定期組織考試。

第六條?質(zhì)量技術監(jiān)督部門依法設置法定計量檢定機構中的計量檢定人員，應當向主管的質(zhì)量技術監(jiān)督部門或者其指定的計量組織（機構）申請考核；質(zhì)量技術監(jiān)督部門依法授權其他部門或單位的計量檢定機構或技術機構中執(zhí)行計量授權任務的計量檢定人員，應當向計量授權的質(zhì)量技術監(jiān)督部門或者其指定的計量組織（機構）申請考核。

第七條?申請計量檢定員考核的人員，應當符合《計量檢定人員管理辦法》第五條規(guī)定的有關條件，并通過所在單位向組織考核單位提交計量檢定員考核申請，申請人每次最多可以申請三個新的計量專業(yè)項目考核。

第八條?計量檢定員考核分為計量基礎知識、計量專業(yè)項目知識和計量檢定操作技能三個科目。

計量基礎知識包括計量法律法規(guī)、計量綜合知識、測量數(shù)據(jù)處理和計量專業(yè)實務。

計量專業(yè)項目知識包括專業(yè)基礎知識、相應計量專業(yè)項目的計量技術法規(guī)、相應計量標準的工作原理以及使用維護等知識。

計量檢定操作技能包括相應計量器具檢定全過程的實際操作、計量檢定結果的數(shù)據(jù)處理和計量檢定證書的出具等。

第九條?申請計量檢定員考核的人員，應當參加相應科目的考試。

首次申請計量檢定員考核的人員，應當參加計量基礎知識、相應計量專業(yè)項目知識和計量檢定操作技能三個科目的考試。

已經(jīng)取得《計量檢定員證》，需要增加計量專業(yè)項目的人員，應當參加相應計量專業(yè)項目知識和計量檢定操作技能兩個科目的考試。

第十條?計量基礎知識、計量專業(yè)項目知識科目的考試分別按百分制評分，六十分為及格。

計量檢定操作技能科目的考試按百分制評分，70分為及格。

計量基礎知識和計量專業(yè)項目知識的考試為閉卷筆試，每科目的考試時間為120分鐘。

第十一條?計量基礎知識、相應計量專業(yè)項目知識和計量檢定操作技能三個科目考試均及格的，由組織考核單位簽發(fā)考核合格證明，并將申請人的考試成績通知所在單位。

取得考核合格證明的人員，應當按照《計量檢定人員管理辦法》的有關規(guī)定，向有關質(zhì)量技術監(jiān)督部門申請《計量檢定員證》。

考試成績的有效期為兩年。

第十二條?取得注冊計量師資格和計量標準考評員資格的人員，可以免考計量基礎知識。

研制計量標準的主要技術人員，計量檢定規(guī)程或國家計量校準規(guī)范的主要起草人，若需從事相應計量專業(yè)項目的檢定工作，可以免考相應計量專業(yè)項目知識和計量檢定操作技能。

第十三條?計量基礎知識科目的命題、審核和閱卷，應當聘請有關專家承擔；計量專業(yè)項目知識科目的命題、審核和閱卷，應當聘請具有本計量專業(yè)項目考評資格的計量標準考評員承擔；沒有計量標準考評員的計量專業(yè)項目，可以聘請從事本計量專業(yè)項目5年以上，并取得工程師以上職稱，且具有相應能力的計量技術專家承擔。

第十四條?計量檢定操作技能科目的考試，應當聘請兩名從事本計量專業(yè)項目5年以上且具有工程師以上職稱的專家作為主考人，其中至少一名為本計量專業(yè)項目的計量標準考評員；沒有本計量專業(yè)項目的計量標準考評員時，可以聘請相近計量專業(yè)項目的計量標準考評員作為主考人。

計量檢定操作技能考試應當在滿足相應計量技術法規(guī)規(guī)定的條件下進行。

第十五條?《計量檢定員證》有效期屆滿，需要繼續(xù)從事計量檢定活動的人員，應當提前向組織考核單位申請參加計量基礎知識等科目的復查考核。

第十六條?計量檢定規(guī)程和國家計量校準規(guī)范發(fā)生變更的，計量檢定員應當參加相應計量檢定規(guī)程和國家計量校準規(guī)范的宣貫學習，取得培訓合格證明。

第十七條?組織考核單位應當公布考試安排的有關信息和考場紀律，并派遣監(jiān)考人員執(zhí)行現(xiàn)場監(jiān)考任務。

第十八條?參加考試的人員，必須遵守考場紀律，有作弊行為的，取消考試資格，兩年內(nèi)不得再次申請計量檢定員考核。

第十九條?組織和承擔考核工作的有關人員，應當遵守保密紀律，不得營私舞弊。有違法失職、泄漏考卷試題及答案的，給予批評教育或者行政處分。

第二十條?組織考核單位應當對申請人的考試成績進行備案，并保留申請人的申請材料及考核檔案兩年。

第二十一條?本規(guī)則第六條規(guī)定以外其他單位的計量檢定人員考核，適用《中華人民共和國計量法》及其實施細則的有關規(guī)定，并可以參照本規(guī)則執(zhí)行。

第二十二條?計量檢定員考核的專業(yè)項目分類、表格式樣，由國家質(zhì)檢總局統(tǒng)一規(guī)定。

第二十三條?本規(guī)則自2012年10月1日起開始實施，1991年8月1日原國家技術監(jiān)督局發(fā)布的《全國計量檢定人員考核規(guī)則》同時廢止。

人員考核管理制度怎么寫篇五

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

（1）公司對員工（業(yè)務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中層干部:部門重點工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。）完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標）。

人員考核管理制度怎么寫篇六

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運營總監(jiān)。

秘書長：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標。

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況。

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

人員考核管理制度怎么寫篇七

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);。

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核。

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準。

人事考核能夠分為兩種:。

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:。

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:。

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓。

(一)在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:。

1、理解考核制度的結構;。

2、確認考核規(guī)定;。

3、理解考核資料與項目;。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

人員考核管理制度怎么寫篇八

(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(二)為公司員工晉升提供資料。

(二)為公司員工培訓工作提供方向。

(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。

二、考核原則。

(一)公開性原則。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

(二)客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

(三)與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

三、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式。

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。

二、崗位評分。

(一)崗位目標考核。

1、確定崗位目標。

根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

2、擬定工作計劃。

根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

3、目標執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

4、困難處理。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

(1)該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

(2)確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

(二)崗位業(yè)績評價。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

三、評分方式。

(一)一般管理人員評分方式。

1、由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4、人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式。

1、由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排。

一、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

二、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

三、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(90—94分)、c級的占60%(80—89分)，d級的占15%(75—75)分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。

四、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

五、考核結果反饋。

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。

六、考核結果運用。

根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

人員考核管理制度怎么寫篇九

為了明確職責，提高辦公室全體人員的工作積極性和主動性，增強責任感和使命感，圓滿完成監(jiān)獄的各項工作任務，特制定如下考核細則。

一、考核范圍：

辦公室主任、秘書、司機、機要員、打字員、內(nèi)勤員及根據(jù)工作需要配備的其他工作人員。

二、考核內(nèi)容：

對每個人進行德、能、勤、績四方面的考核。其中工作實績按辦公室總任務分解到個人，實行百分考核制；德、能、勤三個方面，根據(jù)考核結果，從實績得分中扣減。

（一）德

1、遵紀守法，遵章守紀。有違反鑒于規(guī)定的視情節(jié)扣減5—10分。

2、積極參加監(jiān)獄組織的學習和各項活動。每無故缺席一次，扣減1分。

3、具有團隊精神，自覺維護辦公室內(nèi)部團結。團隊精神差，出現(xiàn)不團結現(xiàn)象，視情節(jié)扣減1—5分。

4、樹立全局觀念和一盤棋思想，把個人工作放到整體工作去思考、運作。因個人因素影響整體工作者，視情況扣減5分以上。

（二）能

1、努力鉆研本職業(yè)務，成為本職行業(yè)的行家里手。經(jīng)考核業(yè)務水平在規(guī)定時間內(nèi)不達要求者，扣減5分以上。

2、虛心向書本、向?qū)嵺`、向周邊的人員學習，不斷提高自己的組織、協(xié)調(diào)能力和技術水平。組織、協(xié)調(diào)方面出現(xiàn)失誤，扣減1—3分。

3、工作有創(chuàng)造、有創(chuàng)新，不斷改進工作方法，及時有效地解決存在的問題，提高工作效率。對上月存在問題到下月仍得不到解決，扣減5分。

（三）勤

按監(jiān)獄的規(guī)定執(zhí)行。

（四）績

考核分為100分，分別分解到個人各項工作職責中，根據(jù)每項職責的責任、工作量的大小，定出量分和扣分標準。個人工作職責和量分、扣分標準分別是：

1、辦公室主任

（1）組織起草監(jiān)獄黨委授意的文件、資料、綜合性計劃、總結、工作報告和會議講話稿（20分）。每出現(xiàn)一次失誤扣2分。

（2）組織起草監(jiān)獄上報的資料（5分）。因起草不及時貽誤上報時機一次，扣2分。

（3）負責監(jiān)獄文件，資料及上報材料的文字、觀點的把關工作（10分）。出現(xiàn)一次失誤，扣2分。

（4）協(xié)助監(jiān)獄領導抓好中心工作，搞好調(diào)查研究，及時反饋信息（20分）。發(fā)現(xiàn)提供信息失誤一次，扣2分。

（5）做好監(jiān)獄黨委主持的工作會議的會務工作（10分）。組織失誤一次扣2分。

（6）協(xié)助監(jiān)獄領導做好對外聯(lián)系工作，做好來公司辦事人員的接待工作（10分）。失誤一次扣1分。

（7）負責組織并督促檢查監(jiān)獄文件、資料的制發(fā)、保管、登記及大事記編寫等工作（10分）。失誤一次扣2分。

（8）協(xié)調(diào)監(jiān)獄內(nèi)部相關工作，完成領導交辦的其他各項任務（10分）。協(xié)調(diào)不及時或出現(xiàn)失誤一次，扣2分。

（9）組織好辦公室人員的`學習，做好協(xié)調(diào)和思想工作、保密工作（5分）。組織、協(xié)調(diào)不及時，扣2分；導致泄密，扣除本項全部分，并給予相應處罰。

2、辦公室文字秘書

（1）、按時完成監(jiān)獄文件、資料的起草，并組織做好文件的編號、打印、發(fā)放等工作（25分）。一次完不成扣2分。

（2）、負責監(jiān)獄及有關職能部門所需資料及報表的起草、打印、填報工作（15分）。一次完不成扣2分。

（3）、負責辦公室印鑒和介紹信的保管、開具和使用記載工作（10分）。失誤一次扣1分。

（4）、負責監(jiān)獄黨委辦公會議的會務準備和記錄，及時整理、下發(fā)會議紀要（15分）。一次完不成扣1分。

（5）、及時編寫監(jiān)獄大事記錄（5分）。漏記一次扣減1分。

（6）、幫助辦公室主任搞好辦公室的日常事務（15分）。一次完不成扣1分。

（7）、完成監(jiān)獄領導安排的其它臨時性工作（10分）。一次完不成扣1分。

（8）、愛護監(jiān)獄財物，保守監(jiān)獄機密（5分）。因泄密給監(jiān)獄造成損失，扣減本項全部分，并給予相應處罰。

3、辦公室司機

（1）堅守工作崗位，隨時做好出車準備，并按領導安排熱情、認真地完成出車任務（15分）。私自出車一次扣10分。出車不及時或服務態(tài)度不好，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

（2）嚴格遵守交通規(guī)則，注意行車安全（25分）。因本人原因造成事故，視情節(jié)扣減5—10分；其中為監(jiān)獄造成一定經(jīng)濟損失者，不享受當月獎金。

（3）及時參加培訓，及時辦理審驗手續(xù)，及時進行保養(yǎng)、維修和年檢（15分）。因個人原因辦理不及時導致經(jīng)濟損失或機械故障時，視情節(jié)扣減3—6分。

（4）班前、班中不準飲酒。發(fā)現(xiàn)一次，扣減當月全部考勤分。

（5）妥善保管車輛證件，適時檢點證件的有效性。出車時要保證證件齊全（10分）。因證件不齊全或丟失造成的罰款，由司機承擔，出現(xiàn)一次扣2分。

（6）在每日出車前，收車后，要適時清洗車內(nèi)外衛(wèi)生、例行保養(yǎng)，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情況，確保車輛的正常行駛（15分）。出現(xiàn)一次失誤扣3分。

（7）司機隨領導外出辦事，應隨時在車內(nèi)待命。未經(jīng)同意，不得參與政事，干擾領導思路（10分）。違反一次，扣減2分。

（8）保守監(jiān)獄機密，做到不該說的不說，不該問的不問，不該議的不議，不該知道的不打聽（10分）。發(fā)現(xiàn)泄密一次扣減本項全部分，并給予相應處罰。

4、辦公室檔案員

（1）認真學習黨和國家有關檔案工作的方針、政策、法律、法規(guī)和檔案業(yè)務知識，年內(nèi)要建立檔案管理制度，實現(xiàn)檔案管理的規(guī)范化和標準化（25分）。因業(yè)務不熟或個人因素未能完成檔案規(guī)范化建設的，扣減5分。

（2）及時、完整、準確、系統(tǒng)地做好檔案的收集、整理、立卷、歸檔工作（20分）。因收集、整理不認真導致丟失或因管理無序在要求時間內(nèi)查找不出文件時扣減1—5分。

（3）負責上級來文、來電（含傳真件）的登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作（10分）。管理不細導致失誤或傳閱不及時，發(fā)現(xiàn)一次扣減2分。

（4）迅速、準確地完成監(jiān)獄文件、資料的登記、分發(fā)工作（10分）。錯發(fā)、漏發(fā)一次，扣減2分。

（5）為領導提供周到熱情的檔案查閱服務（5分）。態(tài)度不好或服務不及時，發(fā)現(xiàn)一次扣減1分。

（6）認真做好檔案庫房管理和安全防護工作，對損壞變質(zhì)的檔案資料要及時采取措施，進行修補和復制（10分）。修補、復制不及時，發(fā)現(xiàn)一次扣減1分。

（7）堅守工作崗位，遵守保密制度，做到人離門鎖。確保檔案安全（10分）。發(fā)現(xiàn)人走門開一次或只有外人在檔案室一次，扣減2分。因本人泄密給公司造成損失時，扣減本項全部分，并給予相應處罰。

（8）協(xié)助打字員做好工作，完成任務不好或未完成交接手續(xù)一次，扣減2分。

5、辦公室打字員

（1）及時完成監(jiān)獄各部門資料的打印、復印工作。打印、復印稿件，必須有相關領導的簽字（25分）。因個人因素打印不及時或未批先打印，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

（2）在打印完成后，及時通知交稿人校對并將原件、復印件一并取回。通知不及時或出現(xiàn)原稿丟失一次，扣2分。

（3）負責監(jiān)獄報刊、郵件的收發(fā)工作。收發(fā)時，重要郵件要讓接收人簽字（10分）。一次完不成扣2分。

（4）負責辦公室各種日常消耗用品的領用和登記工作（5分）。領用不及時或登記不認真，發(fā)現(xiàn)一次扣減1分。

（5）服務態(tài)度要熱情、周到（10分）。因此而引起不滿意，出現(xiàn)一次扣減2分。

（6）認真鉆研本職業(yè)務，不斷提高服務質(zhì)量，每次打印結束自己先校對一次，努力減少和杜絕錯字、漏字等現(xiàn)象（15分）。出現(xiàn)格式錯誤或打印質(zhì)量不高，一次扣減1分。

（7）增強保密觀念，確保監(jiān)獄秘密的安全。（5分）。因本人泄密給監(jiān)獄造成影響時，扣減本項全部分，并給予相應處罰。

（8）負責完成領導安排的其他臨時性工作（5分）。一次完不成扣1分。

（9）愛護辦公設施，及時保養(yǎng)維修，杜絕辦公室外人員操作辦公設施（8分）。人為造成機械事故或由辦公室以外人員操作一次扣2分。

（10）保證傳真機經(jīng)常處于開通狀態(tài)，杜絕外部人員撥打傳真電話，內(nèi)部人員要杜絕長時間通話，以免影響傳真（7分）。外部人員利用傳真電話撥一次扣1分。

6、內(nèi)勤員

（1）負責所管轄辦公室內(nèi)文件、資料、書刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無丟失（20分）。放置混亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；出現(xiàn)丟失一件扣減3分。

（2）負責基層及領導上報總經(jīng)理請示文件的登記、歸類、批示的轉交工作（10分）。出現(xiàn)錯記、漏記或催辦、轉交不及時一次，扣減2分。

（3）負責清理所管轄辦公室、會議室的衛(wèi)生工作，做到辦公設施、用具、門窗、地面、墻壁經(jīng)常保持清潔（30分）。發(fā)現(xiàn)臟亂差一次，扣減5分。

（4）負責來客的接待工作和會議服務工作，做到熱情、周到（15分）。出現(xiàn)接待不熱情或服務不周到一次，扣減2分。

（5）配合其他同志做好辦公室工作（10分）。完不成一次扣減2分。

（6）完成領導交辦的其他任務（10分）。完不成一次扣減2分。

（7）嚴守監(jiān)獄機密（5分）。因本人泄密造成損失時，扣減本項全部分。

三、系數(shù)確定

根據(jù)監(jiān)獄規(guī)定的確定系數(shù)的原則和崗位分類，辦公室各類人員系數(shù)確定分別是：主任為1、文字秘書、檔案員0.8，內(nèi)勤員、司機、打字員為0.7。

四、考核辦法

1、辦公室成立考評小組。組長由主任擔任。某某為考核員。考核員負責日?？荚u工作。

2、以人以月建立工作失誤登記表，由個人負責進行逐項記載。

3、每月26日，個人根據(jù)職責寫出簡要書面總結，并說明扣分的原因和標準。對難以準確量化的項目原則上不報滿分。然后由考評小組審查并征求意見后，確定個人得分。

4、考評員寫出辦公室及人員考核情況（主要是扣分情況），經(jīng)主任審查后，報考核領導組辦公室。

為創(chuàng)造一個良好的辦公環(huán)境和氛圍，加強員工綜合素質(zhì)，提升公司整體形象，特對辦公室人員進行嚴格管理及考核，具體規(guī)定如下：

一、嚴格考勤制度?

3、 公司員工一律實行上班打卡登記制度。?

5、 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理業(yè)務。特殊情況需經(jīng)主管領導簽卡批準，未辦理批準手續(xù)者，按遲到或曠工處理。

8、 上班時間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當月全勤獎，另罰款50元。?

10、 員工必須出滿勤才能拿全勤獎，凡請假者當月一律無全勤獎。?

二、 文明辦公?

1．公司員工（特別是辦公室人員）一律要求講普通話.使用文明用語，禁止大聲喧嘩。?

2．辦公室工作人員應保持合適的儀容儀表,舉止端莊大方.?

3．有禮貌地接打電話,長話短說，提高工作效率，節(jié)約話費。.

4．工作時間不許做私活,不許吃東西,不許上網(wǎng)、玩游戲和聽歌等。

5．工作時間不許竄崗、聊天,不許接待與工作無關的來客、來訪、來電 。違反以上（1）至（5）條者視情節(jié)輕重罰款20至50元。

三、 辦公用品及辦公設備的管理?

四、 衛(wèi)生管理?

3．及時清理和保養(yǎng)各種辦公用品。

4．不按以上規(guī)定執(zhí)行者罰款50元。?

以上規(guī)定于2011年6月2日執(zhí)行，請全體辦公室員工自覺遵守。若有違反將依照《公司管理條理》嚴格執(zhí)行。

人員考核管理制度怎么寫篇十

一.技術培訓：

1.培訓要求及內(nèi)容：

（1）對設計、校核人員，每年進行有關法規(guī)、安全技術規(guī)范、標準以及本職工作應具務知識和能力的培訓。

（2）有計劃地安排設計人員深入制造、安裝、使用現(xiàn)場，結合設計工作學習有關實踐知識，不斷提高其技術水平及能力。

（3）結合設計文件校審記錄中發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題及時進行有針對性的專題培訓。

（4）定期對設計人員進行設計質(zhì)量控制管理制度的培訓。

（5）根據(jù)不同設計崗位、不同培訓目的制定不同的培訓計劃。

2.培訓計劃

（1）為適應設計單位產(chǎn)品開發(fā)對設計人員的素質(zhì)要求，編制企業(yè)的《人力資源開發(fā)規(guī)劃及培訓計劃》。做到按需開發(fā)人才及能力培訓。

（2）采取“請進來，派出去”的方式，對設計、校核人員制定年度的崗位培訓計劃，并納入企業(yè)的《人力資源培訓（年度）計劃》。

（3）對設計審核人員、設計批準人員應制定有時限要求的培訓計劃。

（4）按《規(guī)則》的要求，應將各級設計人員的培訓考核落實情況反映到“年度綜合報告”中。

二.考核要求及內(nèi)容：

1。設計工作業(yè)績

（1）所完成壓力容器設計的數(shù)量；

（2）壓力容器設計項目的復雜程度；

（3）設計文件的質(zhì)量；

（4）在制造、安裝和使用中所反映的意見；

2.實際工作能力

（1）熟悉有關法規(guī)、、安全技術規(guī)范、標準的程度；

（2）現(xiàn)場工作情況和判斷處理問題的能力；

（3）壓力容器設計工作的組織能力和指導能力；

（4）在壓力容器的設計中應用計算機技術的能力。

3.技術水平

（1）基礎理論和專業(yè)知識的掌握程度；

（2）技術論文、專題總結和譯著的數(shù)量及發(fā)表情況；

（3）技術調(diào)查報告的內(nèi)容、結論及解決實際設計問題的效果；

（4）業(yè)務學習培訓的考核成績。

（5）鑒定評審機構對設計文件的審查意見和考核答辯成績。

（6）國內(nèi)外先進技術的實際應用情況。

4.工作態(tài)度

（1）接受設計任務的態(tài)度；

（2）工作中的表現(xiàn)；

（3）協(xié)作關系。

（4）崗位責任制的執(zhí)行情況；

三.考核方法：

1.壓力容器各級設計人員的業(yè)務考核與工程技術人員業(yè)務考核結合進行；

2.考核由技術人員管理部門和設計部門共同進行，考核結果應填入業(yè)務考績表，作為各級設計人員任免的依據(jù)。

為加強企業(yè)管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化、創(chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。

一、培訓領導機構

各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的.綜合管理部門,并全面負責對各單位的考核工作。

二、考核標準

(一)安環(huán)知識標準

1、掌握安全生產(chǎn)、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關安全技術規(guī)定。

2、懂得安全生產(chǎn)和環(huán)境保護工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產(chǎn)工藝及主要設備概況。

4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

5、能準確掌握本崗位的安全規(guī)程。

6、掌握一般職工的安環(huán)職責。

(二)生產(chǎn)技術和工藝知識標準

1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。

4、熟悉本崗位安全生產(chǎn)、防塵、防毒知識。

5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;“三會”即會使用、會維護保養(yǎng)、會排除故障。

三、考核辦法

本考核辦法只從安環(huán)知識和生產(chǎn)技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據(jù)實際加以考核。

1、各單位根據(jù)培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術部聯(lián)合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統(tǒng)計)算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據(jù)實際情況采取靈活多變的形式)。

3、公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監(jiān)督。

(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。

4、各單位根據(jù)培訓及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經(jīng)廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。

四、本考核辦法從發(fā)布之日起執(zhí)行。

范本二：

第一章 總 則

第一條為加強對員工培訓的組織與管理，使員工培訓工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本細則。

第二條本細則適應公司所屬各單位，公司培訓中心要按照本細則的規(guī)定，做好日常培訓的督導、檢查與考核工作。

第二章 考核內(nèi)容

第三條根據(jù)《************》的要求，各單位要保證員工參加培訓的時間。其中高級專業(yè)技術人員每年脫產(chǎn)接受培訓的時間累計不能少于50學時，中初級專業(yè)技術人員每年累計不能少于40學時，操作人員每年累計不能少于30學時，員工每年人均參加培訓時間不少于30學時。達不到上述要求的，將對責任單位進行通報批評，并適當扣罰獎金200—1000元。

第四條各單位要從本單位的實際出發(fā)，組織開展培訓需求調(diào)研，制訂員工培訓計劃，并按要求及時報轉公司培訓中心，未按要求做好上述工作的，公司將對責任單位進行通報批評，并適當扣罰獎金200—1000元。

第五條各單位要認真落實年度培訓計劃，按時按量完成計劃內(nèi)培訓任務。未經(jīng)批準擅自變更或取消計劃內(nèi)培訓班，每出現(xiàn)一個班次扣罰獎金200元，兩個或兩個以上者加倍處罰。

第六條由于生產(chǎn)任務緊張等客觀原因，培訓班不能如期舉行的，主辦單位應提前一周填報《培訓班變更申請單》，交培訓中心并經(jīng)人事處審核批準后，方可變更，否則，按未經(jīng)批準擅自變更或取消計劃內(nèi)培訓班處理。

第七條 舉辦培訓辦班的程序及要求

(一)每年年初在開展培訓調(diào)研的基礎上，申報培訓辦班計劃;

(二)每月20日前依據(jù)年度培訓計劃，呈報下月《培訓辦班申報審批書》;

第八條 培訓中心作為員工培訓的組織與管理部門，要做好對各類培訓班的檢查、督導和效果評估工作。

(一)負責對各類培訓班進行不定期抽查，填寫《檢查部門評價表》(附件1);

(三)依據(jù)綜合評分對各主責單位進行考核(綜合得分=學員評分×40%+檢查部門評分×60%)，綜合得分低于75分的，視為無效培訓，不予支付講課費，并對主辦單位(部門)進行通報批評。

第九條 公司員工上崗前必須參加培訓，崗前培訓率應到達100%。

第十條公司員工必須按時參加公司統(tǒng)一組織的上崗考核，取得崗位資格證書，員工持證上崗率應達到100%，無故不參加上崗考核，取消當事人上崗資格。

第十一條公司員工應立足崗位，堅持崗位練兵和崗位自學，各單位上崗考核合格人數(shù)應達到95%，每降低1%扣罰相應單位200元。

第十二條特種作業(yè)人員上崗前必須參加培訓，取得相應證書后方可上崗，無證上崗的每發(fā)現(xiàn)一人次扣罰單位及個人各100元。

第十三條班組長應按公司的統(tǒng)一安排，定期參加輪訓，無故不參加者每發(fā)現(xiàn)一人扣罰單位及個人各100元。

第十五條公司人事處和培訓中心組織召開的培訓工作會議，各單位應派人準時參加，無故不參加一次扣獎20元。

第十六條培訓中心要按照公司人事處制訂的《涉外培訓管理辦法》，做好員工集中送外培訓的組織、協(xié)調(diào)與管理工作。

(一)員工送外進行培訓前，員工所在單位(以下簡稱主責單位)要認真制訂培訓計劃及相應的培訓考核管理辦法，培訓中心要認真審核把關。未制訂培訓計劃及相應的培訓考核管理辦法的，培訓中心將不予報批;制訂不認真而培訓中心又未認真審核把關的，將對主責單位和培訓中心進行通報批評，并各扣罰200—500元。

(二)員工外出培訓期間，主責單位負有組織管理的責任，因組織管理不到位，管理混亂，影響培訓效果，甚至發(fā)生意外情況使培訓工作無法正常開展，公司將追究主責單位的責任，視情節(jié)予以通報批評或扣罰獎金500—1000元。

(三)員工外出培訓結束后，主責單位要進行總結并組織好考核驗收工作，培訓中心要做好督導、檢查，未認真做好上述工作的，公司將予以通報批評。

第三章 考核方式

第十七條為督導員工培訓工作扎實有效地開展，公司推行員工教育培訓檢查制度，檢查分為定期檢查和不定期抽查兩種，并以不定期抽查為主來推動員工培訓工作的深入開展。

第十八條公司人事處和培訓中心是檢查、督導員工培訓工作的主責部門，公司所屬各單位也要按照公司制訂的有關培訓管理制度，做好自檢工作。

第四章 附 則

第十九條 本細則有與上級部門要求不一致之處，以上級規(guī)定為準。

第二十條本細則由******x人事處負責解釋與修訂。

第二十一條 本細則自發(fā)布之日起執(zhí)行。

人員考核管理制度怎么寫篇十一

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知;由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:。

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分:。

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

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人員考核管理制度怎么寫篇十二

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。

第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務。

計劃。

企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務。

計劃。

企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

（1）??任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）。

本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）。

額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

（2）??管理績效（管理人員角色行為到位制度）。

紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。

工作。

創(chuàng)新。

：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求。

???考核總評結果采用五級制，評價含義分為：

a，卓越。

b，??良好。

c，??達到要求。

d，有待改進。

e，??不能勝任。

第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

??效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄。

???在計劃書內(nèi)。

第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

人員考核管理制度怎么寫篇十三

對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎幫助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。

適用范圍。

公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規(guī)范。

3.1總則。

3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。

3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。

3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范圍。

3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a有曠工行為的';。

b事假累計超過(含)5日的;。

c病假累計超過(含)10日的;。

d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績低于70分的;。

e在工作中出現(xiàn)重大過失的;。

f提出離職的。

3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。

3.3考核方式。

3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。

3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：

a個人素質(zhì)10%。

b工作態(tài)度10%。

c專業(yè)知識10%。

d工作能力20%。

e工作業(yè)績50%。

3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程序。

人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應的評分。

3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。

3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。

3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。

員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為a、b、c、d四個等級。

3.6.1考核結果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

a等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;。

b等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;。

c等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;。

d等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。

3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：

制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。

3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。

3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。

3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。

3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結束。

3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結束。

3.8績效反饋。

3.8.1績效反饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并幫助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

3.8.2績效反饋在績效考核結束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁委員會進行仲裁。

3.9.3績效考核仲裁委員會是臨時機構，由5名委員組成，構成如下：

a人事行政部經(jīng)理。

b被考核人所在部門經(jīng)理。

c被考核人本部門工作協(xié)作人員。

d其它部門與被考核人有工作關系的協(xié)作人員。

e被考核人直接下級或同級別的員工。

3.9.4績效考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體委員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他。

4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。

4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

文件實施。

自生效之日起開始實施。