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薪酬異動申請書范本一

建立合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性、提高公平競爭的意識。

員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。

（年終獎金根據(jù)公司一年來盈利情況而定）

發(fā)放月薪=底薪+業(yè)績提成

標準月薪=發(fā)放月薪+任務提成

底薪實行任務底薪（無任務底薪），業(yè)績?nèi)蝿疹~度為(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。

⑴市場部人員的底薪在次月15日-18日發(fā)放，

⑵市場部人員當月業(yè)績提成在次月20日發(fā)放

1. 提成分為 業(yè)績提成 與 任務提成

2. 業(yè)績提成設定為18-38%

微盤經(jīng)紀人：按客戶手續(xù)費18%起（由交易所系統(tǒng)自動生成）

1） 微盤經(jīng)紀人收入1000―3000元的部分額外獎勵20%

2） 微盤經(jīng)紀人收入3000―5000元的部分額外獎勵25%

3） 微盤經(jīng)紀人收入5000以上部分額外獎勵30%

大盤經(jīng)紀人：按客戶交易手續(xù)費10000以下按18%起提成

1） 大盤客戶交易手續(xù)費10000―30000元區(qū)間按23%計算

2） 大盤客戶交易手續(xù)費：30000―50000元區(qū)間按28%計算

3） 大盤客戶手續(xù)費：50000―100000元區(qū)間按33%計算

4） 大盤客戶手續(xù)費：100000―150000元區(qū)間按38%計算

二元期權經(jīng)紀人

1） 二元期權按客戶交易總金額：100000元以下的按1%計算

2） 二元期權按客戶交易總金額：100000―300000元的按1.2%計算

3） 二元期權按客戶交易總金額：300000―500000元的按1.3%計算

4） 二元期權按客戶交易總金額：500000元收入的按1.5%計算

4.市場部人員未完成任務額：

⑴未達到公司要求（入金量）50%時，所有提成為15%；

即：提成只有底薪，業(yè)績提成實行分段制

⑵未完成任務額，但是超過公司要求（入金量）任務額的50%時，按原百分比傭金發(fā)放辦公室壞賬損失：公司辦公室發(fā)生損壞損失時，按成本價計。

包括兩種：

第一種：是所有手續(xù)齊全的情況，所有相應辦公用品相應的辦公室用品清單表都有相關人員簽字的，由市場部人員承擔成本的35%，經(jīng)理承擔15%，公司承擔50%。

第二種：是手續(xù)不齊全，沒有辦公室用品清單的，由市場部人員按成本的15%承擔，經(jīng)理承擔15%，公司承擔70%。

注： 當產(chǎn)生的損失通過折價等其它方法處理掉以后，公司按原有相應比例返還業(yè)務人員承擔的損失。

1. 業(yè)績提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月15號-18號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

2.提成每月20號前發(fā)放一次，以手續(xù)費款額計算，并在結算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。

（具體指是公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人。）

1、對于月銷售業(yè)績考核未達標的新市場部人員，當月少發(fā)1/3的底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提?。?/p>

2、如次月業(yè)績考核再次未達標者，次月累加少發(fā)2/3的底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提?。?/p>

3、第三個月仍未能達標者扣除底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提取，是否延長試用期決定新業(yè)員的

薪酬異動申請書范本二

薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的'薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設計本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標準，北京地區(qū)20xx年標準為930元/月/人。

2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

3、績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎金。

4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標準按照國家相關法律法規(guī)記發(fā)。

5、業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金)：業(yè)務銷售類崗位(b)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計算;生產(chǎn)類崗位(c)根據(jù)工作任務書相關規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用;技術類員工(d)的研發(fā)成果轉化相關所得收入，管理類(a)崗位無此工資。

6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險

7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項，將根據(jù)崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個月逐月發(fā)放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當月應工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。

2、崗位津貼(補助)：根據(jù)崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。

3、績效薪酬：年薪總額20%，按照年終績效考評結果按實際考核分數(shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發(fā)放。

4、目標責任年金：完成年度工作目標全額發(fā)放，未完成年度目標將根據(jù)實際完成延后時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%

5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金

6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

1、崗位類型分為：

a管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

b業(yè)務銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務銷售類員工

c生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

d技術類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術類崗位，從事該崗位員工即為技術類員工

崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

四個層次：

基礎層(初級員工)：1級至3級

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級

中堅層(中層管理)：9級至12級

核心層(高管)：13級至16級

2、崗位薪級架構表(詳見附件1)

3、月薪薪酬計算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資

(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社?？蹨p+本月額外獎罰=應發(fā)稅前工資

應發(fā)稅前工資-(應發(fā)稅前工資-20xx)×相應稅率=實發(fā)薪資

4、年薪薪酬

月度發(fā)放計算方式：

全額既定年薪×70%÷12-社?？劭?月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應稅率=月度實發(fā)

年度結算

既定年薪總額20%×績效考評系數(shù)=稅前績效工資

既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金

稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發(fā)年度結算薪酬。

1、根據(jù)面試情況確定入職薪級;

2、參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調制度。

3、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少20%時，應啟動薪資(浮動)調整措施。

4、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少30%，硬啟動薪資結構調整措施。

1、公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;

2、公司崗位薪酬實行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經(jīng)理審批后，交財務部門實施發(fā)放。

4、對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實行周薪制。

5、同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。

6、兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

1、福利內(nèi)容分類

a、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金

b、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

2、福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7%

薪酬異動申請書范本三

一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。

二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。

三、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、20xx在職津貼補貼清理上報工作、20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，內(nèi)容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。

四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作

根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。

五、工資檔案的整理核查校對工作

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險的繳納工作

根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準確測算。

七、評估費等核算發(fā)放工作

作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管-理-員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。

八、臨時用工薪酬管理工作

鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。

九、協(xié)助完成其他相關人事工作

人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且通過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一項細致的工作，關系著職工的切身利益，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習文件精神，掌握業(yè)務知識，提高業(yè)務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。

薪酬異動申請書范本四

本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。

公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務質量按月考核發(fā)放。

年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。

部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

工作人員的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內(nèi)晉升或降級。

普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。

辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。

工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

公司有權自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。

薪酬異動申請書范本五

薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素：

1）社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

2）市場薪酬水平的變化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬?？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：

1）對于組織提高效率；

2）實現(xiàn)組織目標；

3）加強部門協(xié)調。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

員工方面：

1）提供經(jīng)濟保障；

2）產(chǎn)生激勵。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經(jīng)營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。

內(nèi)部因素：

1）本單位業(yè)務性質與內(nèi)容；

2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；

3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；

3）當?shù)厣钏剑?/p>

4）國家的有關法令和法規(guī)。

薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1、確定制定組織基本薪酬的基礎:

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系；

2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

3、確定薪酬結構：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

2）對各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

4）謀求與員工共同成長；

5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：

1）薪酬管理與工作分析的關系；

2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系；

3）薪酬管理與招聘錄用的關系；

4）薪酬管理與績效管理的關系；

5）薪酬管理與員工關系管理的關系。

2、人力資源公司管理規(guī)章制度

第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。

第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。

第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。

第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。

第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

薪酬異動申請書范本六

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等xx

高級職稱博士xx

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資：

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他xx 3本科

研發(fā)xx

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調整

第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內(nèi)容：

1.基本工資的調

整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整：

1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬異動申請書范本七

調查目的： 無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒?，進而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。

調查時間：201x.04.10-201x.04.17

調查地點：

調查方式：網(wǎng)上搜集資料，訪談法

x有限公司創(chuàng)建于 1994 年，原名x有限公司，是由原華為公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創(chuàng)立的公司。20xx年發(fā)展為x集團，下設信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關鍵業(yè)務流程的應用開發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2g領域到3g時代，橫跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多種制式的電信增值業(yè)務、無線產(chǎn)品、運營支撐業(yè)務、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務。

總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內(nèi)30個省市設立分支機構的高新技術企業(yè)。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品

提供商，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。

（一）公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

（二）競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。

（三）激勵原則

激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務的不同，企業(yè)的標準要適當?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。

因x有限公司近幾年主要精力放在擴大發(fā)展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，

故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：

（一）對績效考核的定位模糊

x有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。

（二）考核制度不合理

x有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進行細分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則?？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥芏嗟膯栴}。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統(tǒng)，不明確、考核標準的可衡量性太差。

（三）考核使用的方法過于單一

在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。

薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工

對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：

（一）績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

（二）制定合理有效的考核制度

針對績效標準的不完備、不科學問題，x公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確?？冃Э己说闹笜嗽O計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。x公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應

該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。x公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，x有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。

這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。x公司必須要明確績效考核的責任?？冃Э己巳藛T的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在x公司，高層管理者應當根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標進行分解，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據(jù)目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi)，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目標。

薪酬異動申請書范本八

當一個新的薪酬方案實施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎，就會影響到員工隊伍穩(wěn)定，進而影響到公司各項業(yè)務的正常開展。所以企業(yè)的決策者必須從戰(zhàn)略的高度來認真對待薪酬方案的設計和實施。所以在設計薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委員會，全面負責公司的薪酬改革工作。委員會由總經(jīng)理任主任，保證了委員會的權威性;委員中包含了公司各個層次的人員，既有管理人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經(jīng)部門推薦，經(jīng)過公開選舉產(chǎn)生的，為人客觀正直，在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實施的客觀公正性。

薪酬改革委員會成立后，對成員實施了全面的培訓。培訓資料包括:薪酬管理的一些基本理論、實施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實施注意事項等。經(jīng)過對人員的培訓，能夠讓委員會成員了解薪酬改革的初衷并經(jīng)過他們傳到達全體員工，保證方案在實施過程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。

盡管關于薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部管理的很多工作具有相當?shù)碾y度，不能在短時間內(nèi)完成，可是我們應當樹立一種科學管理的觀點。在現(xiàn)代企業(yè)中，科學合理的薪酬應當是雙贏的，即企業(yè)經(jīng)過薪酬發(fā)放能到達激勵員工的目的，而員工也能經(jīng)過薪酬的獲得來實現(xiàn)自身的價值，并且薪酬對于企業(yè)而言，不僅僅是一種成本費用，也是一種投資，激勵員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個進取的動態(tài)過程，需要根據(jù)企業(yè)實際和市場狀況及時進行調整，不斷地修正，使整個薪資體系成為企業(yè)管理系統(tǒng)的有機組成部分，為企業(yè)發(fā)展供給激勵動力。

在制定和實施薪酬方案的過程中，及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會擔心薪酬改革后會使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬改革的進程。在薪酬改革過程中經(jīng)過及時溝通和宣傳，讓員工認識到新方案的優(yōu)點，明確他們能夠獲得的利益，才能讓他們成為方案的進取推動者。為了保證大家對薪酬方案的了解，公司在實施薪酬改革過程中，應廣泛經(jīng)過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍;采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預期的目的。對溝經(jīng)過程中大家提出的問題一一作以解答，對大家提出的中肯意見和提議及時予以采納，對于比較好的提議和意見還適當給以獎勵。經(jīng)過這些方式，能夠增進企業(yè)與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮，得到員工的信賴和支持，保證薪酬方案的順利實施。

為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅僅給出了該企業(yè)今后要到達的科學薪酬模式，更為其供給了過渡方案，讓其選擇試點運行，并根據(jù)運行中出現(xiàn)的問題及時調整修正，等到企業(yè)管理基礎和人員思想充分到位后，再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運行。