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薪酬異動申請書范本 薪酬變動申請表(8篇)
  • 時間:2024-05-02 01:42:06
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薪酬異動申請書范本 薪酬變動申請表(8篇)
2024-05-02 01:42:06    小編:ZTFB

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薪酬異動申請書范本一

建立合理而公正的薪資制度,以利于調(diào)動員工的工作積極性、提高公平競爭的意識。

員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。

(年終獎金根據(jù)公司一年來盈利情況而定)

發(fā)放月薪=底薪+業(yè)績提成

標準月薪=發(fā)放月薪+任務提成

底薪實行任務底薪(無任務底薪),業(yè)績?nèi)蝿疹~度為(入金量)50000元/月,底薪1500元/月。

⑴市場部人員的底薪在次月15日-18日發(fā)放,

⑵市場部人員當月業(yè)績提成在次月20日發(fā)放

1. 提成分為 業(yè)績提成 與 任務提成

2. 業(yè)績提成設定為18-38%

微盤經(jīng)紀人:按客戶手續(xù)費18%起(由交易所系統(tǒng)自動生成)

1) 微盤經(jīng)紀人收入1000―3000元的部分額外獎勵20%

2) 微盤經(jīng)紀人收入3000―5000元的部分額外獎勵25%

3) 微盤經(jīng)紀人收入5000以上部分額外獎勵30%

大盤經(jīng)紀人:按客戶交易手續(xù)費10000以下按18%起提成

1) 大盤客戶交易手續(xù)費10000―30000元區(qū)間按23%計算

2) 大盤客戶交易手續(xù)費:30000―50000元區(qū)間按28%計算

3) 大盤客戶手續(xù)費:50000―100000元區(qū)間按33%計算

4) 大盤客戶手續(xù)費:100000―150000元區(qū)間按38%計算

二元期權經(jīng)紀人

1) 二元期權按客戶交易總金額:100000元以下的按1%計算

2) 二元期權按客戶交易總金額:100000―300000元的按1.2%計算

3) 二元期權按客戶交易總金額:300000―500000元的按1.3%計算

4) 二元期權按客戶交易總金額:500000元收入的按1.5%計算

4.市場部人員未完成任務額:

⑴未達到公司要求(入金量)50%時,所有提成為15%;

即:提成只有底薪,業(yè)績提成實行分段制

⑵未完成任務額,但是超過公司要求(入金量)任務額的50%時,按原百分比傭金發(fā)放辦公室壞賬損失:公司辦公室發(fā)生損壞損失時,按成本價計。

包括兩種:

第一種:是所有手續(xù)齊全的情況,所有相應辦公用品相應的辦公室用品清單表都有相關人員簽字的,由市場部人員承擔成本的35%,經(jīng)理承擔15%,公司承擔50%。

第二種:是手續(xù)不齊全,沒有辦公室用品清單的,由市場部人員按成本的15%承擔,經(jīng)理承擔15%,公司承擔70%。

注: 當產(chǎn)生的損失通過折價等其它方法處理掉以后,公司按原有相應比例返還業(yè)務人員承擔的損失。

1. 業(yè)績提成隨底薪一起發(fā)放,發(fā)放日期為每月15號-18號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

2.提成每月20號前發(fā)放一次,以手續(xù)費款額計算,并在結算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。

(具體指是公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人。)

1、對于月銷售業(yè)績考核未達標的新市場部人員,當月少發(fā)1/3的底薪,業(yè)績提成按規(guī)定提??;

2、如次月業(yè)績考核再次未達標者,次月累加少發(fā)2/3的底薪,業(yè)績提成按規(guī)定提??;

3、第三個月仍未能達標者扣除底薪,業(yè)績提成按規(guī)定提取,是否延長試用期決定新業(yè)員的

薪酬異動申請書范本二

薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的'薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設計本公司薪酬包括以下內(nèi)容:

月薪制:

1、基本薪酬:基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標準,北京地區(qū)20xx年標準為930元/月/人。

2、崗位薪酬:崗位工資、崗位津貼(補助)

3、績效薪酬:績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%,試用期不享受績效獎金。

4、加班工資:根據(jù)基本薪酬標準按照國家相關法律法規(guī)記發(fā)。

5、業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金):業(yè)務銷售類崗位(b),根據(jù)合同規(guī)定按照比例計算;生產(chǎn)類崗位(c)根據(jù)工作任務書相關規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用;技術類員工(d)的研發(fā)成果轉化相關所得收入,管理類(a)崗位無此工資。

6、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險

7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項,將根據(jù)崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制:

1、基本薪酬:將根據(jù)既定年薪總額的70%,分為12個月逐月發(fā)放,入、離職當月不滿當月實際工作日的,將根據(jù)月基本薪酬除以當月應工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。

2、崗位津貼(補助):根據(jù)崗位級別確定通訊、交通補助,在既定年薪范圍外計提,包干制,全年總額不超過年薪總額的5%。

3、績效薪酬:年薪總額20%,按照年終績效考評結果按實際考核分數(shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬,入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期),將按照比例計提發(fā)放。

4、目標責任年金:完成年度工作目標全額發(fā)放,未完成年度目標將根據(jù)實際完成延后時間按照比例遞減,完全沒有完成目標可能,將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%

5、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金

6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

1、崗位類型分為:

a管理類崗位,從事該崗位的員工為管理類員工;

b業(yè)務銷售類崗位,從事該崗位的員工即為業(yè)務銷售類員工

c生產(chǎn)類崗位,從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

d技術類崗位,主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術類崗位,從事該崗位員工即為技術類員工

崗位薪等分為:四個層次16個級差,其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

四個層次:

基礎層(初級員工):1級至3級

骨干層(骨干員工和基層管理):4級至8級

中堅層(中層管理):9級至12級

核心層(高管):13級至16級

2、崗位薪級架構表(詳見附件1)

3、月薪薪酬計算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資

(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社??蹨p+本月額外獎罰=應發(fā)稅前工資

應發(fā)稅前工資-(應發(fā)稅前工資-20xx)×相應稅率=實發(fā)薪資

4、年薪薪酬

月度發(fā)放計算方式:

全額既定年薪×70%÷12-社??劭?月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應稅率=月度實發(fā)

年度結算

既定年薪總額20%×績效考評系數(shù)=稅前績效工資

既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金

稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發(fā)年度結算薪酬。

1、根據(jù)面試情況確定入職薪級;

2、參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況,根據(jù)公司制度既定制度,開展薪酬的晉級與下調(diào)制度。

3、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少20%時,應啟動薪資(浮動)調(diào)整措施。

4、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少30%,硬啟動薪資結構調(diào)整措施。

1、公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;

2、公司崗位薪酬實行密薪制,但根據(jù)工作需要,直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施,由總經(jīng)理審批后,交財務部門實施發(fā)放。

4、對于臨時性勞務崗位,如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工,可以參照薪級體系,實行周薪制。

5、同類型工作崗位中,上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位,其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%,同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。

6、兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算,績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

1、福利內(nèi)容分類

a、現(xiàn)金福利:如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金

b、其他福利:補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

2、福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7%

薪酬異動申請書范本三

一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來,我嚴格遵守崗位保密制度的原則,完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作,并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上,每月從oa中上傳當月工資單,讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督,督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵,并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理,經(jīng)常和同事合作聯(lián)系,做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳,并分門別類做好統(tǒng)計,隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳,全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,如遇職工需要,可以隨時提供查詢。

二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底,共有外聘職工195人,其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜,工資結構多樣化,不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工,每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算,力求精準,然后積極主動和省人才聯(lián)系,發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類,與財務處和中洋公司密切聯(lián)系,保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時,也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工,認真按照管理辦法要求,做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作,以最準確的數(shù)據(jù)、最快的速度,將薪酬測算出來到財務處,確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。

三、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求,20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年,我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、20xx在職津貼補貼清理上報工作、20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強,數(shù)據(jù)要求精確,內(nèi)容繁瑣復雜,我加班加點查詢各種資料,確定各項數(shù)據(jù),明確分類、細致匯總、精益求精,較好地完成了領導安排的此項工作任務。

四、薪級工資,公積金、個稅等測算發(fā)放工作

根據(jù)要求,20xx年,完成職工薪級工資的核算上報,并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理,以便薪酬組成更加合理和透明化,讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件,科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施,有效保障了職工福利的準時發(fā)放。

五、工資檔案的整理核查校對工作

平時做好日常工作以外,對于職工工資檔案,還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高,要求不能有任何失誤,我在做好其他工作的同時,翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫,精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù),做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險的繳納工作

根據(jù)要求,為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險,根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù),并對其個人繳納部分進行準確測算。

七、評估費等核算發(fā)放工作

作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進,多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心,工作任務繁重,分類也多,每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管-理-員,核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法,細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù),并及時發(fā)放到員工手中。

八、臨時用工薪酬管理工作

鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求,自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放,深入細致了解其用工情況,并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。

九、協(xié)助完成其他相關人事工作

人教處日常工作多樣化,在平日中,我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃,協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習,并且通過考試的形式檢驗了學習成果,很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中,和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作,并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一項細致的工作,關系著職工的切身利益,需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風。在為職工服務上,我堅持給一片微笑,一聲問候,需要我辦的事項,及時給予辦理,不能辦理的事項,做好解釋和溝通。20xx年,我認真遵守各項規(guī)章制度,在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是,工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務,彌補不足,不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進:努力學習文件精神,掌握業(yè)務知識,提高業(yè)務技能,爭取在完成基礎工作的基礎上,能夠給領導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領導、同事的指導,完善自我,更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。

薪酬異動申請書范本四

本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理),普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

公司設立薪酬考核委員會,負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。

公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制,根據(jù)工作人員的服務質(zhì)量按月考核發(fā)放。

年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4.超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,根據(jù)具體情況由人力資源部核定,報總經(jīng)理審批。

條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和,根據(jù)各崗位的實際情況,確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6:4;

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7:3;

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9:1;

業(yè)績工資:

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。

部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

工作人員的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準:工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天,福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據(jù)考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別,報總經(jīng)理審批。

公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分為三個層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。

工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級別作相應調(diào)整。

公司工作人員試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財務副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。

辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達財務部執(zhí)行。

工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日,月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務獎金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。

公司有權自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。

公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。

本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。

薪酬異動申請書范本五

薪酬作為等價交換的結果,包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

根據(jù)是否能以金錢來衡量,分為兩種類型:經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬:工資,津貼,獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn),如參與決策的機會,較的職業(yè)發(fā)展空間,良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

薪酬,工資,報酬,在現(xiàn)代分配制度中,對人力資源實行的勝資制,對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調(diào)的權利,薪酬強調(diào)對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

基本薪酬:根據(jù)員工所具備的工作技能,能力或資歷,而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素:

1)社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化,如通貨膨脹;

2)市場薪酬水平的變化;

3)技能,能力的增加,或由此引起的職位升遷。

可變薪酬:根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬??冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用:

1)對于組織提高效率;

2)實現(xiàn)組織目標;

3)加強部門協(xié)調(diào)。

福利:國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險(養(yǎng)老保險,失業(yè)保險,醫(yī)療保險,工傷保險,生育保險),住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利:企業(yè)年金計劃,補充的健康保險計劃,心理咨詢服務,子女教育補助等等。

員工方面:

1)提供經(jīng)濟保障;

2)產(chǎn)生激勵。

組織方面:

1)吸引和留住人才;

2)控制經(jīng)營成本。

社會方面:薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平,直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平,則引發(fā)社會問題,嚴重影響社會穩(wěn)定。

內(nèi)部因素:

1)本單位業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容;

2)組織的經(jīng)營情況與財政實力;

3)組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想,價值觀,目標追求,價值取向和制度的土壤。

外部因素:

1)勞動力市場的供需關系與競爭狀況;

2)地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例;

3)當?shù)厣钏剑?/p>

4)國家的有關法令和法規(guī)。

薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入,還要引導員工的工作行為,激發(fā)工作的熱情;給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定:

1、確定制定組織基本薪酬的基礎:

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬;

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系;

2、確定薪酬水平:是組織支付給各職位,各部門或整個組織的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力;結合市場競爭和組織能力,來決定采取領先型,追隨型,滯后型還是混合型的薪酬水平政策;

3、確定薪酬結構:同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬,可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊群體的薪酬:需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策:薪酬成本控制,薪酬預算,薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化,對薪酬水平,薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控,以維持正常的薪酬成本開支,避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。

公平性原則:

1)外部公平性:不低于同一行業(yè),同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位;

2)內(nèi)部公平性:同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比;

3)個人公平性:與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則:按貢獻分配,實現(xiàn)真正的公平。

競爭性原則:組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經(jīng)濟性原則:必須考慮企業(yè)的支付能力,盡量控制勞動力成本,在競爭力,激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則:最低工資規(guī)定,歧視法和社會保險法等。

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用:

1)薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn);

2)薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一:一個組織有許多子戰(zhàn)略:市場戰(zhàn)略,技術戰(zhàn)略,人才戰(zhàn)略等,其中的薪酬戰(zhàn)略作用:

1)吸引并留住優(yōu)秀人才;

2)對各類員工的積極肯定;

3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力;

4)謀求與員工共同成長;

5)薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系:

1)薪酬管理與工作分析的關系;

2)薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系;

3)薪酬管理與招聘錄用的關系;

4)薪酬管理與績效管理的關系;

5)薪酬管理與員工關系管理的關系。

2、人力資源公司管理規(guī)章制度

第一條:員工請假必須提前1天向分管領導申請,由部門主管審批,在不影響工作進度的前提下給假。

第二條:員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者,應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。

第三條:員工請假應說明期限、原因、交待事項,同時出示相關證明或口述理由。

第四條:提前結束假期回公司須通知所在部門負責人,需要延長假期的須出示延期證明,再次審核、批準。

第五條:請假或延長假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。

第六條:三天以上曠工者按自動離職處理。

第七條:請假期間,扣除請假期間的工資。

第八條:假期規(guī)定:事假每月不得5天以上,全年累計不得超過15天;病假2天以上者,須有縣級以上醫(yī)院開具的證明;本人婚嫁給予婚假7天;子女婚嫁給予2天;產(chǎn)假(女)90日;流產(chǎn)假(女)7天;喪假,父母、公婆、岳父母、配偶死亡,給假5天;祖父母、外祖父母、子女死亡,給假3天;

第十條:本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

薪酬異動申請書范本六

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等xx

高級職稱博士xx

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā);

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資:

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他xx 3本科

研發(fā)xx

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)

整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調(diào)薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬異動申請書范本七

調(diào)查目的: 無論是對企業(yè)還是對勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感的問題,同時,薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否,直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?;顒樱M而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以,如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。

調(diào)查時間:201x.04.10-201x.04.17

調(diào)查地點:

調(diào)查方式:網(wǎng)上搜集資料,訪談法

x有限公司創(chuàng)建于 1994 年,原名x有限公司,是由原華為公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創(chuàng)立的公司。20xx年發(fā)展為x集團,下設信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務,專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關鍵業(yè)務流程的應用開發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶服務等整體解決方案,自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2g領域到3g時代,橫跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多種制式的電信增值業(yè)務、無線產(chǎn)品、運營支撐業(yè)務、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務。

總部設在北京,上海、廣東成立分公司,國內(nèi)30個省市設立分支機構的高新技術企業(yè)。20xx年11月,在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票,成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品

提供商,成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。

(一)公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

(二)競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中,企業(yè)的薪酬標準要有吸引力,才足以戰(zhàn)勝競爭對手,招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度,要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說,企業(yè)對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。

(三)激勵原則

激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻的大小,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務的不同,企業(yè)的標準要適當?shù)睦_距離,防止“大鍋飯”之類的絕對平均化,充分利用薪酬的激勵效果,調(diào)動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現(xiàn)公平,更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工,不管是內(nèi)部薪酬,還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用,通過制定與員工績效掛鉤的薪酬,加強對員工的人文關懷,提高薪酬的激勵性。

因x有限公司近幾年主要精力放在擴大發(fā)展方面,在績效考核上不夠重視,績效考核制定和操作時存在著諸多問題,

故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題,現(xiàn)分析如下:

(一)對績效考核的定位模糊

x有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果,原因是通過考核解決什么,達到什么目的,缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段,為了考核而考核,這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用,但也會加大員工心里上的負擔,久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。

(二)考核制度不合理

x有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核??己藘?nèi)容以德、能、勤、績等定性指標為主,沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進行細分,內(nèi)容基本上是整齊劃一,違背了考核的客觀性原則??己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥芏嗟膯栴}。主要是:考核標準設定的不合理、考核標準太籠統(tǒng),不明確、考核標準的可衡量性太差。

(三)考核使用的方法過于單一

在員工績效考核中,往往采用上級對下級進行的單一考核級評定??己苏咦鳛閱T工的直接上級,其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素,在很大的程度上影響考核的結果??己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P信息的欠缺,難以給出令人信服的考核意見,還使得上下級關系的緊張。

薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一,它可以增強企業(yè)員工

對工作的積極性。所以,加強有效的績效考核機制,使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以,針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策:

(一)績效考核的定位要明確

首先,要明確的是為什么要績效考核。實際上,通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題,破除平均主義,這種想法本身沒有錯誤,但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點,把所有的努力都指向這一點,就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效,進而改善企業(yè)的績效,我們在操作績效管理的時候,就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設,建立起“制定績效計劃,設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程,強調(diào)員工的參與,強調(diào)雙向溝通,強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導,使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分,而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

(二)制定合理有效的考核制度

針對績效標準的不完備、不科學問題,x公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標,確??冃Э己说闹笜嗽O計是有效的,以防績效考核形同虛設,完全起不到應有的作用。x公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定,在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面,所以在選擇人員上需要仔細考慮,盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應

該具備相應的知識,不能只是憑空評價,導致績效考核流于形式。x公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵,員工才有動力去做進一步的努力,否則,員工只是在完成任務,認為做多做少都是一樣,會降低員工的積極性。因此,x有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上,加強激勵制度,對員工作出公正的評價,讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應的回報,這樣,員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵,那就實施金錢獎勵制度,如果員工需要精神上的激勵,就給予肯定和表揚。

這樣能夠有效促進員工的積極性,為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。x公司必須要明確績效考核的責任。績效考核人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻雖然是透明的,但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在x公司,高層管理者應當根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標,然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標進行分解,轉變成為部門目標和個人目標,管理人員根據(jù)目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經(jīng)確立,就要定期檢查進度,直至預期目標在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi),制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果,考核目標在多大程度上得以實現(xiàn),并制定下一個考核期的工作目標。

薪酬異動申請書范本八

當一個新的薪酬方案實施,必定涉及到公司每一位員工的切身利益,稍有不慎,就會影響到員工隊伍穩(wěn)定,進而影響到公司各項業(yè)務的正常開展。所以企業(yè)的決策者必須從戰(zhàn)略的高度來認真對待薪酬方案的設計和實施。所以在設計薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委員會,全面負責公司的薪酬改革工作。委員會由總經(jīng)理任主任,保證了委員會的權威性;委員中包含了公司各個層次的人員,既有管理人員,也有普通員工代表,具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經(jīng)部門推薦,經(jīng)過公開選舉產(chǎn)生的,為人客觀正直,在員工中具有較高的威信,保證了薪酬改革實施的客觀公正性。

薪酬改革委員會成立后,對成員實施了全面的培訓。培訓資料包括:薪酬管理的一些基本理論、實施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實施注意事項等。經(jīng)過對人員的培訓,能夠讓委員會成員了解薪酬改革的初衷并經(jīng)過他們傳到達全體員工,保證方案在實施過程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。

盡管關于薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部管理的很多工作具有相當?shù)碾y度,不能在短時間內(nèi)完成,可是我們應當樹立一種科學管理的觀點。在現(xiàn)代企業(yè)中,科學合理的薪酬應當是雙贏的,即企業(yè)經(jīng)過薪酬發(fā)放能到達激勵員工的目的,而員工也能經(jīng)過薪酬的獲得來實現(xiàn)自身的價值,并且薪酬對于企業(yè)而言,不僅僅是一種成本費用,也是一種投資,激勵員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣,也是一個進取的動態(tài)過程,需要根據(jù)企業(yè)實際和市場狀況及時進行調(diào)整,不斷地修正,使整個薪資體系成為企業(yè)管理系統(tǒng)的有機組成部分,為企業(yè)發(fā)展供給激勵動力。

在制定和實施薪酬方案的過程中,及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位,員工可能會擔心薪酬改革后會使他們的收入下降,從而產(chǎn)生抵觸情緒,影響薪酬改革的進程。在薪酬改革過程中經(jīng)過及時溝通和宣傳,讓員工認識到新方案的優(yōu)點,明確他們能夠獲得的利益,才能讓他們成為方案的進取推動者。為了保證大家對薪酬方案的了解,公司在實施薪酬改革過程中,應廣泛經(jīng)過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍;采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預期的目的。對溝經(jīng)過程中大家提出的問題一一作以解答,對大家提出的中肯意見和提議及時予以采納,對于比較好的提議和意見還適當給以獎勵。經(jīng)過這些方式,能夠增進企業(yè)與員工的相互理解,打消員工的思想顧慮,得到員工的信賴和支持,保證薪酬方案的順利實施。

為了保證薪酬變革的順利運行,防止人員的不良反應,我們在設計中,不僅僅給出了該企業(yè)今后要到達的科學薪酬模式,更為其供給了過渡方案,讓其選擇試點運行,并根據(jù)運行中出現(xiàn)的問題及時調(diào)整修正,等到企業(yè)管理基礎和人員思想充分到位后,再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運行。

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