每個人都需要時不時地對自己的表現(xiàn)進行總結(jié)和概括，以了解自己的成長和進步。如何培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，使自己在競爭激烈的社會中脫穎而出？以下是一些經(jīng)典的總結(jié)范文，希望能夠給我們帶來一些靈感和思考。

企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇一

我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓的方式、方法。隨著世界經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢越來越清晰，企業(yè)員工的培訓教育方式也隨之傳入我國并被各企業(yè)有選擇的借鑒。但作為舶來品，肯定存在與我國實際不相符合的地方，這使得企業(yè)在開展員工培訓過程中可能會出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。很多管理專家正致力于此問題的探討研究，努力尋找解決問題的方法與途徑。隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，在企業(yè)的員工培訓和教育上逐步形成了現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的新趨勢：

1、企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”

成功的企業(yè)將培訓和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉?！皩W習型企業(yè)”的最大特點是：崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵企業(yè)通過素質(zhì)的提高來確保其不斷發(fā)展。這種學習型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學習進取和創(chuàng)新來提高效率。

2、企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技趨勢

利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質(zhì)量，是近年來國際上興起的企業(yè)培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運用于企業(yè)培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進行規(guī)模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。這種技術(shù)創(chuàng)新，使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場的快速變化。

3、企業(yè)培訓社會化

現(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創(chuàng)造了基本條件。同時，現(xiàn)代社會的分工和信息交流的'暢通，使得培訓能以社會化的形式出現(xiàn)，通過培訓產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。

4、企業(yè)培訓的深層次發(fā)展

許多企業(yè)已將企業(yè)員工的培訓向各個領(lǐng)域滲透，其內(nèi)涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業(yè)除了對員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式使培訓向企業(yè)文化、團隊精神等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進入更深更層次的領(lǐng)域。這是一個具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。

5、培訓質(zhì)量成為培訓的生命

首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。其次，培訓還要有一個科學和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

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企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇二

人力資源部選取公司召開重要業(yè)務(wù)討論會的這一天讓新人報到，然后，總經(jīng)理（或經(jīng)理）會在會議前將新人向所有的各部門經(jīng)理（或各位主管）進行推介。且這種推介不是簡單地告訴他們新人將擔任什么工作，而是將他在原來工作經(jīng)歷中可圈可點的業(yè)績以及特長，熱情洋溢地傳達給大家，使他得到大家的尊重，讓新人一進來就備受關(guān)注?？梢哉f，這是一種具有非凡意義的入職培訓，不但讓新進人員了解到優(yōu)秀企業(yè)文化，認識了公司各層級的領(lǐng)導，還感受了一種和諧的氣氛，初步結(jié)識了以后可能要打交道的各級領(lǐng)導，這就是北京可口可樂飲料有限公司對新員工的入職培訓。

不管公司大小，新人入職幾乎都要進行入職培訓，只不過培訓的形式、內(nèi)容會有些差異。像北京可口可樂公司的這種典型的“氛圍式”感召培訓可說別具一格。很多企業(yè)擔心新員工進來接受培訓后馬上走人，因在其身上有投入還沒產(chǎn)出就被新員工“拋棄”，覺得很不值得。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機密性質(zhì)的業(yè)務(wù)研討會當作培訓入門第一道，大有超級尊重新人之意，讓新進人員即刻感受到企業(yè)的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。即使個別新進員工離開，企業(yè)也并沒受多少損失。

入職培訓的主要目的就是讓新人覺得以后在企業(yè)里工作非常值得，并相見恨晚，從而產(chǎn)生強烈地為企業(yè)服務(wù)的愿望。任何企業(yè)、任何行業(yè)、任何新人培訓，都適合這種“氛圍式”感召培訓，無形中將新員工感召、吸引住是任何一個企業(yè)招聘新員工的希望！所以“氛圍式”感召培訓也一定是企業(yè)防止新人流失的相當有效的手段。

那么，如何操作“氛圍式”感召培訓呢？以下給大家些許參考：

的形式表現(xiàn)出來，因而對組織員工的感染性極強，會對每個員工的工作態(tài)度、工作效率產(chǎn)生潛移默化的影響，仿佛給整個組織染上了特定的心理色彩。所以無論是學校、事業(yè)機關(guān)單位這樣的傳統(tǒng)組織，還是當今社會的重要經(jīng)濟支柱——現(xiàn)代企業(yè)組織，都非常重視內(nèi)部良好組織心理氛圍的營造，為了把這種良好的組織心理氛圍對外進行有效傳播，特別對那些剛剛踏入公司，對組織和企業(yè)文化不甚了解的新人們，就更需要通過一種有效的培訓手段讓其感染，而這種手段就是上文所提及的“氛圍式”感召培訓。

怎樣的“氛圍式”感召培訓才是有效的呢？是不是都要像北京可口可樂公司那樣“轟轟烈烈”呢？其實不然，“氛圍式”感召培訓既要重形也要重式。所謂重形重式，就是說形式既要多樣，內(nèi)容也要豐富，具體可以通過下面幾點說明。

第一，“氛圍式”感召培訓，可以多引用一些關(guān)于企業(yè)文化的實例，以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史的案例。讓新進員工剛踏入企業(yè)就覺得沒來錯，很有自豪感，深深感到來這個企業(yè)不只是奉獻和付出，還可以增長才能，豐富自己的實踐經(jīng)驗，同時可以了解企業(yè)精神，透過企業(yè)文化緊緊抓住新員工的心。對于新企業(yè)和一些正在發(fā)展中的企業(yè)來說，更需要充分重視這一點。要知道企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的幾率本來就不高，企業(yè)既然能夠招聘新人，就證明企業(yè)正在壯大發(fā)展，需要補充新生力量來奪得更大的生存和發(fā)展空間。另外在培訓之前，企業(yè)的培訓師應(yīng)該將培訓的內(nèi)容側(cè)重增加一些有成效的、令人津津樂道的各類案例。在告知方式可以宏觀一些，簡單而生動地陳述一些事實，關(guān)鍵性細節(jié)留待大家去感悟，更重要的目的，是通過一些良好結(jié)果的呈現(xiàn)，讓新員工有一種愿意留下來參與探索的欲望。一件事情的成功5%在計劃，95%都在執(zhí)行。

第二，“氛圍式”感召培訓，顧名思義，在培訓時要體現(xiàn)出一種包容和吸納的氛圍，將場地布置得和諧、溫馨一些，盡量讓培訓的'內(nèi)容和氛圍生動、融洽；而且，這種融洽的氣氛不僅僅只在課堂里，還是彌漫在企業(yè)的每一個角落里。換句話說，也就是新員工的吸納培訓不只是培訓師一個人的事，應(yīng)該是企業(yè)所有老員工都應(yīng)盡的責任。例如我所在公司的新人“氛圍式”感召培訓，要求參訓的新員工與培訓師坐成一個圓圈，盡量讓新人多發(fā)言，特別是給喜歡表現(xiàn)的新員工多一些表現(xiàn)機會，通過做一些合作式游戲，讓大家在游戲中來感受這個企業(yè)更像一個沒有間隙的大家庭，消除對企業(yè)和其他人的陌生感。除此之外，公司還編制了標準的《新人接待手冊》和《新人管理手冊》，既明確了每位老員工、上級主管的責任和職責，也充分體現(xiàn)了企業(yè)對新人是一種積極的歡迎態(tài)度。

第三，“氛圍式”感召培訓，有效地消除了作為新人最怕進企業(yè)一段時間后仍覺得自己還是一個“新手”的局面。它讓新人在一個良好的氛圍中被接受，也讓企業(yè)在良好的氛圍中被新人接受，就可以避免新人即使接受了不少的企業(yè)培訓，仍然覺得自己還是個局外人、從而出現(xiàn)跳槽的情況。比如我們公司在做業(yè)務(wù)培訓時，善于抓住和創(chuàng)造機會走出課堂、走向市場，利用“走動”來讓一些有經(jīng)驗的上級主管或老業(yè)務(wù)員在市場上對新來業(yè)務(wù)人員進行現(xiàn)場的“氛圍式”感召培訓。讓新人直接感受到：與客戶的良好關(guān)系、同事之間合作的融洽、客戶對公司的贊譽與認可、企業(yè)銷售成功的與眾不同、市場競爭中企業(yè)敢于應(yīng)戰(zhàn)的精神，以及感受到企業(yè)可能存在的問題和自己應(yīng)負有的責任，從而激發(fā)他們的斗志。

第四，做過培訓的工作者都知道新人的“主人翁”精神是很難通過培訓來完成的。我們公司新人培訓自開始引用“氛圍式”感召培訓以后，讓區(qū)域經(jīng)理利用每天晨會或晚會的時間，花上幾分鐘讓新業(yè)務(wù)員針對一個議題，擔當問題討論主持人，對一個昨天或近來的經(jīng)過業(yè)務(wù)走訪發(fā)現(xiàn)的問題進行剖析，帶領(lǐng)大家頭腦風暴，共同達成一個結(jié)論。因為最好的接受培訓的方式就是自己給別人做培訓，最好的做學生方式也就是自己做老師。所以我們發(fā)現(xiàn)這種氛圍，不僅使他們很容易獲得收獲，還讓其很快找到主人翁的感覺。

細節(jié)決定成敗。只要你能夠真正尊重新人、關(guān)心新人，把“氛圍式”感召培訓做細、做深，它就一定會成為企業(yè)防止新人流失的強有效的手段。

企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇三

學術(shù)界對民營經(jīng)濟、民營企業(yè)的界定存在爭議。相對全面的觀點是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對的民營企業(yè)主要包括個體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。

我國的《大中小型企業(yè)劃分標準》規(guī)定：新的標準將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標準，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產(chǎn)總額和營業(yè)收入的多少歸類。我國企業(yè)的劃分特大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上;大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元及以上;中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以上;其余的均為小型企業(yè)。依據(jù)這個標準，我國目前的民營企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。

本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓方面的問題。

企業(yè)員工的培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業(yè)目標的貢獻而進行的有計劃、有系統(tǒng)的各種教育活動。培訓的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的`目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成工作任務(wù)，也保證員工能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標。其意義主要表現(xiàn)在三個方面。首先，員工培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，通過培訓，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補充新知識新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時，培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。其次，員工培訓是一項高回報的投資。低素質(zhì)的人才隊伍，生產(chǎn)效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業(yè)油漆工進行分析時發(fā)現(xiàn)，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓是一項回報極高的投資。企業(yè)通過培訓，使員工隊伍素質(zhì)得以提升，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。第三，員工培訓是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力;對企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。員工培訓是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個月更換一代，10年的知識大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來合格的員工，如果不經(jīng)常培訓，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗反復(fù)證明了這一點。

二、中國民營企業(yè)員工培訓存在的主要問題及其原因

民營企業(yè)因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進行內(nèi)部員工培訓來提高員工素質(zhì)，進而提高民營企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓理念落后等問題，都嚴重影響著民營企業(yè)員工培訓作用的發(fā)揮。

現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓工作，或因為缺乏相應(yīng)的社會化培訓市場服務(wù)，或由于企業(yè)沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒有結(jié)合好，導致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓的心情越來越復(fù)雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個方面。

(一)企業(yè)主培訓觀念偏差。許多民營企業(yè)經(jīng)營者認為員工培訓是一項不經(jīng)濟的投資行為，一是不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情;二是認為對員工培訓有一定的風險，即自己培訓好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經(jīng)營者認為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實際培訓需求出發(fā)來考慮開展什么項目內(nèi)容的培訓，只是單純地認為隨便找?guī)讉€培訓項目，就能把企業(yè)的培訓工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設(shè)定一些培訓課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學習，而不是激勵員工自己去學習。

(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管-理-員。

(三)培訓管理欠科學。首先，沒有明確的培訓目標。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓決策時由于沒有科學地對員工培訓需求進行分析，培訓中存在很大的隨意性。企業(yè)主對培訓的目標是不具體的，所以人事部門和受訓者大多也是完成任務(wù)式的走過場，培訓師也把握不好培訓內(nèi)容。培訓的盲目性使得培訓沒有產(chǎn)生明顯的效果。而實際上，培訓是需要投資的。這種投資包括財力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對員工培訓重視不夠，加上投資不力，員工培訓就被淡化了。

其次，不善于制定培訓計劃。民營企業(yè)的員工培訓計劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實際需要擬定一個適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓計劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對管理人員的培訓，但這種關(guān)心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，業(yè)主們認為是各個車間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應(yīng)的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

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企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇四

“我們以前在東環(huán)國際廣場，房租是每月3000元。來到創(chuàng)孵中心，第一年房租全免，3年就能省下近10萬元。對于我們這些初次創(chuàng)業(yè)的人來說，‘零房租’的吸引力是非常大的?！苯?，在濟南市大學生創(chuàng)業(yè)孵化中心，80后創(chuàng)業(yè)者耿化龍說起之所以選擇高新區(qū)舜風路101號，優(yōu)惠的房租是首要因素。

作為濟南市政府出資建設(shè)的公益性創(chuàng)業(yè)孵化基地，12月啟用的`濟南市大學生創(chuàng)業(yè)孵化中心，為創(chuàng)業(yè)者提供了“零房租”入駐、一站式服務(wù)、三年孵化等系列政策，優(yōu)先接納畢業(yè)5年內(nèi)的大學生興辦的初創(chuàng)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)項目為重點。其中，畢業(yè)5年內(nèi)駐濟高校畢業(yè)生或濟南戶籍的高校畢業(yè)生(含在校生)、碩士以上高端人才、留學回國人員入駐創(chuàng)業(yè)孵化中心創(chuàng)業(yè)的，第一年享受100%房租減免，第二年享受70%房租減免，第三年享受50%房租減免。其它企業(yè)第一年享受100%房租減免，第二年享受60%房租減免，第三年享受40%房租減免。

“整個孵化中心可以容納近100家企業(yè)，目前入駐的企業(yè)有46家，其中大學生創(chuàng)辦的企業(yè)有43家，主要集中在文化創(chuàng)意、科技研發(fā)和培訓服務(wù)行業(yè)?！睗鲜袆趧泳蜆I(yè)辦公室創(chuàng)業(yè)指導處處長潘常海介紹，除了提供房租減免，創(chuàng)孵中心還為入駐企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)咨詢、專家指導、項目推介以及小額擔保貸款、事業(yè)性收費減免等扶持政策，“創(chuàng)孵中心的意義就是為這些初創(chuàng)者提供創(chuàng)業(yè)孵化的平臺，讓他們在創(chuàng)業(yè)路上不走彎路或者少走彎路。在孵化期滿3年后，入駐企業(yè)就要退出，引進新的企業(yè)進入中心孵化成長?！?/p>

同濟南市大學生創(chuàng)業(yè)孵化中心一樣，6月22日正式開園的西街工坊也開辟出大學生創(chuàng)業(yè)孵化基地，為藝術(shù)創(chuàng)意類相關(guān)項目、畢業(yè)兩年內(nèi)的應(yīng)屆大學生創(chuàng)業(yè)者等提供第一年20平方米免房租的工作室。畢業(yè)于山東工藝美術(shù)學院的曉南(化名)去年12月份結(jié)束北漂生活，在西街工坊擁有自己的工作室，“畢竟畢業(yè)不久，有限的積蓄都放在產(chǎn)品投入上，能省下房租對我們幫助很大。”

“大學生創(chuàng)業(yè)，遇到的普遍問題是沒資金、沒經(jīng)驗。園區(qū)除了減免房租，也為這些初創(chuàng)者提供專業(yè)指導，讓他們在社會對接、產(chǎn)品銷售、企業(yè)行政審批等方面有所受益?！蔽鹘止し晃幕瘎?chuàng)意產(chǎn)業(yè)園總經(jīng)理彭嵐說。

有專家來創(chuàng)業(yè)孵化中心作創(chuàng)業(yè)指導，劉尚聽了一下午課，覺得受益良多。今年3月，劉尚帶著自己的湯姆杰瑞國際貿(mào)易有限公司進駐濟南市大學生創(chuàng)業(yè)孵化中心，3個月時間，這家注冊資金10萬的企業(yè)已經(jīng)進入“良好預(yù)期”的運轉(zhuǎn)中。

“公司剛起步，資金是最大的難題。和眾多的創(chuàng)業(yè)者相比，能夠提供減免房租的創(chuàng)業(yè)平臺也是‘僧多粥少’。創(chuàng)孵中心幫助解決了房租問題，未來也希望通過貸款幫助企業(yè)進一步發(fā)展。”劉尚說，雖然在申請貸款時遇到戶籍、抵押等限制，但他對于企業(yè)的未來非常有信心，“現(xiàn)在鼓勵創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境已經(jīng)非常好了，我們下一步的目標就是盡快走出創(chuàng)孵中心，畢竟這里是幫助初創(chuàng)者的孵化中心，創(chuàng)孵中心幫助我們這樣的小微企業(yè)長出翅膀，飛了出去，我們也希望讓更多創(chuàng)業(yè)者享受這樣的優(yōu)惠政策?！?/p>

企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇五

《圣經(jīng)·馬太福音》第二十五章有這么幾句話：“凡有的，還要加給他叫他多余;沒有的，連他所有的也要奪過來?！?973年，美國科學史家莫頓用這句話概括了一種社會心理現(xiàn)象：“對已有相當聲譽的科學家作出的科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些未出名的科學家則不承認他們的成績?！蹦D將這種社會心理現(xiàn)象命名為“馬太效應(yīng)”。

培訓員工，為員工提供學習機會，對企業(yè)發(fā)展來說，不可避免地要陷入“馬太效應(yīng)”，這就是，企業(yè)培訓工作做得好，員工技術(shù)更高，企業(yè)更容易得到發(fā)展。快者更快，慢者更慢。雖然從實力、條件看，中小企業(yè)給員工學習的機會無法像大企業(yè)那樣配套和全面，但“馬太效應(yīng)”告訴我們，要求生存，求發(fā)展，中小企業(yè)不可避免地要實施員工培訓計劃，而且應(yīng)當作為謀求發(fā)展的一項重要工作來做。

行為科學告訴我們：要調(diào)動人的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意對人進行精神鼓勵，正如伍茂國先生在《贊美的力量——人際傳播與企業(yè)管理新視點》中論述作為人際傳播基本原理的“贊美”時所正確指出的，激勵的基本動力來自人的需要滿足。滿足內(nèi)部的精神需要，也就是滿足高級需要，比滿足外部需要，也就是某些基本需要，具有更高的附加值，從這一意義上說，給員工提供學習的機會就等于為企業(yè)和員工支付股息。因為參加學習培訓，從員工一面看，可以掌握新技術(shù)，結(jié)識新朋友，獲得觀察事物的新方法，能夠高效率地完成企業(yè)工作。對企業(yè)而言，高素質(zhì)員工本身是企業(yè)的寶貴財富，員工的學習成長也使企業(yè)形成奮發(fā)向上的氛圍;不僅如此，它還有利于企業(yè)的管理水平的提高，因為員工素質(zhì)的提高，管理溝通就更為便利;自然，有了高素質(zhì)員工，企業(yè)也注入了發(fā)展的活力。服務(wù)員工，給員工成長、發(fā)展、晉升的機會，這是中小企業(yè)員工與企業(yè)雙贏的不言而喻的秘訣。

我們認為員工培訓能夠促進促進中小企業(yè)的發(fā)展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競爭激烈。這就要求企業(yè)對人才也要有新思想、新認識，使其不斷更新、不斷提高，適應(yīng)改革創(chuàng)新、競爭的需要。人才的教育和培訓是提高勞動生產(chǎn)率的主要手段，是提高經(jīng)濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發(fā)展設(shè)想的企業(yè)，一個具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，員工的教育和培養(yǎng)是至關(guān)重要的。據(jù)統(tǒng)計，美國國民生產(chǎn)總值每年的增長額中，大約有一半以上是由于提高了員工素質(zhì)而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由于增加了教育投資，提高了職工素質(zhì)而取得的。從西方企業(yè)界可以看出，凡是發(fā)展快的企業(yè)，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。

毋庸置疑，在人力資源教育和培訓上，一般大公司、大企業(yè)明顯比中小企業(yè)做得好，他們通常有一整套的培訓方案和計劃，有一個相對穩(wěn)定的部門和人員專門負責培訓工作，有比較豐足的預(yù)算支持培訓工作，就這一點而言，中小企業(yè)望塵莫及。

中小企業(yè)的人力、無力、財力有限，更應(yīng)把好鋼用在刀刃上，企業(yè)不妨根據(jù)需要，從員工的實際情況出發(fā)，制定具體的切實可行的培訓方案。鮑勃·納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業(yè)員工培訓的“金規(guī)”：

第一，確保每一位員工都有一個發(fā)展目標,學習一項技能，選修一門課程等。

第二，發(fā)動員工積極參與，確定自己的發(fā)展目標。

第三，盡可能經(jīng)常地向員工宣布發(fā)展的機會，并且盡可能廣泛地通報有關(guān)的信息。

第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。

同時，中下企業(yè)應(yīng)當選擇符合實際的方式。總體上看，目前比較通行的企業(yè)培訓方式大致有以下兩種:其一，學位教育。為實現(xiàn)長期的目標而進行的學位教育，是一條不錯的途徑，它可以為企業(yè)的發(fā)展作好充分的準備，不過對大多數(shù)的中小企業(yè)來說，這一培訓方式周期長，投入大，并不完全合適。所以，選擇這一培訓方式時應(yīng)當全面和綜合地衡量;其二，短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至于一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。

美國邁阿密市艾倫美廚餐館的老板艾倫·蘇瑟給員工提供了每月一次的外出就餐機會，50美元以下的飯費全部給予報銷。員工可以帶著自己的配偶或是一位朋友光顧任何一家餐館。唯一的交換條件是，就餐員工須詳細地敘述用餐時的情況。并寫成一頁紙的報告，內(nèi)容應(yīng)包括用餐時所在地的服務(wù)水準、店內(nèi)環(huán)境，食物供應(yīng)的狀況?；貋砗笠谌w員工面前做一個口頭報告。通過這種學習方式，艾倫餐館的員工了解到其他餐館是如何為顧客服務(wù)的，同時也提高了自己的服務(wù)水平。為餐館帶來了許多新的發(fā)展措施。這樣的一次性的`學習方法，沒有教師，也不需教材，但是目標明確，方法適用，真正做到從企業(yè)的實際出發(fā)，為員工提供一次輕松而愉快的學習機會。像這類短期培訓對絕大多數(shù)企業(yè)來說簡單易行，效果顯著。所以，我認為，盡管全面的職業(yè)培訓非常需要，但對中小企業(yè)來說，立足于企業(yè)之急需與員工自身發(fā)展的需求是基礎(chǔ)。

不僅如此，中小企業(yè)員工培訓內(nèi)容也有講究。最為重要的，當然是更新觀念培訓。所謂更新觀念培訓是指為改變員工舊的、不適應(yīng)社會和企業(yè)發(fā)展的世界觀、價值觀以及生活觀所實施的全面教育。浙江萬向集團是一家全國著名的民營企業(yè)，創(chuàng)辦于1969年，當時不過是一個只有十來個員工，資產(chǎn)4000元的鐵匠鋪，如今已成長為一個擁有資產(chǎn)100多億元的全國著名的集團公司。公司董事長魯冠球有他獨到的培訓觀念。萬向集團的職工絕大多數(shù)都來自農(nóng)民，要使企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵是提高員工的基本素質(zhì)。從農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工，觀念更新至關(guān)重要。因此他們在這方面花了大量的精力。首先，是讓員工樹立主人翁意識，有了主人翁意識就能從內(nèi)心深處產(chǎn)生為企業(yè)前途而提高自身素質(zhì)與技能的愿望和要求;其次，鼓勵員工自我培訓，在公司內(nèi)部營造崇尚知識和教育的氛圍;再次，改變農(nóng)民狹隘的知識結(jié)構(gòu)，進行現(xiàn)代職業(yè)技能培訓，為此，公司創(chuàng)辦了一所職業(yè)技術(shù)學校和一個職業(yè)培訓所，不僅為本企業(yè)培訓員工，同時也服務(wù)了社會。

與觀念更新培訓相關(guān)的是價值理念培訓。價值理念是企業(yè)文化的核心體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。如果說，更新觀念培訓是促使員工樹立全面的符合現(xiàn)代生活和工作潮流的觀念，那么，通過價值理念培訓，則是向員工傳達、灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營信條、企業(yè)文化風格、經(jīng)營哲學與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓?！笆裁词菍Φ?，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構(gòu)《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。

當然，僅有現(xiàn)代觀念和企業(yè)理念培訓還不夠，要真正使觀念和理念在企業(yè)財富創(chuàng)造中體現(xiàn)出來，那就應(yīng)當切實做好技能培訓。技能培訓也就是培養(yǎng)員工的具體的工作技術(shù)和能力。它可以從理論到實踐、多層次地提高員工的實際操作能力。其培訓方式多樣，通常有集中式理論培訓、案例培訓等方式。

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企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇六

電力企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變員工培訓就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀念，樹立培訓是企業(yè)的一種投資行為，可以使電力企業(yè)獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓是最大福利的理念，每年讓工作業(yè)績突出的優(yōu)秀員工優(yōu)先享受培訓。

2.管理體制的創(chuàng)新。

加強組織領(lǐng)導，健全規(guī)章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規(guī)范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。

3.培訓方式的創(chuàng)新。

重點加強培訓的針對性，制定前瞻性培訓計劃，不斷創(chuàng)新培訓方式。針對管理人員培訓，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓方法，讓員工親身體驗，達到學以致用的目的。針對生產(chǎn)技能人員培訓，多采取現(xiàn)場交流互動式學習，創(chuàng)新培訓模式，大力開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。

4.效果評價方式的創(chuàng)新。

效果評價的準確性、客觀性是培訓效果有效遷移到實際工作中的有力保證。培訓班結(jié)束后，認真組織學員對培訓課件、培訓教師、培訓效果、培訓組織管理分別進行評價。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

1.建立人才培養(yǎng)機制，納入規(guī)范化管理軌道。

加強組織領(lǐng)導。企業(yè)所屬的教培中心，負責制定企業(yè)教育培訓年度計劃和對計劃實施部門的工作進行管理、考核。企業(yè)所屬各單位的教育培訓小組，負責完成企業(yè)下達的教育培訓計劃，并結(jié)合本單位的實際，開展具有針對性的教育培訓活動，以及做好教育培訓工作信息的反饋和分析工作。三級網(wǎng)絡(luò)管理使培訓工作實現(xiàn)了時時有人管，事事有人抓。健全規(guī)章制度。認真制定《職工教育培訓工作考核辦法》、《技術(shù)比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規(guī)章制度，并狠抓制度的落實和執(zhí)行，使人才培育工作實現(xiàn)了規(guī)范化、制度化。通過舉辦技術(shù)比武、技能競賽、專題培訓等活動，建立以考促培、以比促培、以實用促培的培訓新機制，重點培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才及多技能人才，為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷颍抻喭晟屏藘?yōu)秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和貢獻大、業(yè)績優(yōu)的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進取，努力實現(xiàn)自身價值。

2.暢通技能人才成長通道，激勵技能人員崗位成才。

電力企業(yè)必須著眼于推動科學發(fā)展，以建設(shè)學習型企業(yè)為目標，以實施職工素質(zhì)工程為抓手，從開展職業(yè)技能鑒定、建立“優(yōu)秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵技能人員崗位成才，夯實了企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。首先，開展職業(yè)技能鑒定。根據(jù)國家勞動和社會保障部下發(fā)的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定實施辦法》，組織職工廣泛開展職業(yè)技能鑒定工作。聘請長期工作于生產(chǎn)一線，具有較高專業(yè)技術(shù)水平，責任心較強，辦事公正的生產(chǎn)骨干作為兼職教師，通過“請進來辦班”和“送出去學習”的培訓辦法，培養(yǎng)了一支既有較高專業(yè)技術(shù)水平，又熟悉職業(yè)技能鑒定有關(guān)法律、法規(guī)和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實施“人才強企”戰(zhàn)略，進一步營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，激發(fā)職工技能成才、崗位成才，促進人才隊伍建設(shè)，為建設(shè)“兩型一流”發(fā)電企業(yè)提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實行動態(tài)評審管理。每兩年評審一次，實行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標準執(zhí)行。

3.創(chuàng)新培訓方式，開展系列培訓活動，切實提高員工素質(zhì)。

首先，開展管理技能素質(zhì)提升專題培訓活動。大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓活動。針對部分管理人員在工作中管理、協(xié)調(diào)能力不高，執(zhí)行力不強等問題，為提升公司中層干部和生產(chǎn)經(jīng)營管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，切實提高各級管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和貫徹執(zhí)行力，公司大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓活動。其次，開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。針對生產(chǎn)人員在跨專業(yè)的學習方面，特別是運行和檢修人員交叉互動學習方面的薄弱環(huán)節(jié)，創(chuàng)新培訓模式，大力開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。最后，開展生產(chǎn)技能素質(zhì)提升專題培訓。進一步拓寬高技能人才培養(yǎng)通道，多渠道、多形式培養(yǎng)高技能人才，加強各級生產(chǎn)人員的專題業(yè)務(wù)培訓，不斷強化新技術(shù)、新設(shè)備性能的學習，提升員工專業(yè)技術(shù)和技能操作水平，公司每年根據(jù)各部門提出培訓需求。

4.開展職業(yè)技能競賽，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺。

電力企業(yè)必須從培訓的內(nèi)因方面進行大膽改革創(chuàng)新，同時通過外圍創(chuàng)造濃郁學習氛圍的手段，激發(fā)職工學習熱情。企業(yè)內(nèi)部還要根據(jù)人才結(jié)構(gòu)分布情況，以生產(chǎn)一線技工、特殊工種等技術(shù)人才的培養(yǎng)為重點，通過舉辦職工技能運動會，積極選拔優(yōu)秀選手參加各類職業(yè)技能競賽等措施，鼓勵職工學技練功，為優(yōu)秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會組織舉辦職工技能運動會，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護等多項技術(shù)比武，涵蓋了企業(yè)所有技術(shù)工種。職工技能運動會的開展，給廣大職工提供了一個展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質(zhì)增添了動力。

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企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇七

：入職安全教育培訓是新員工認知企業(yè)、掌握生產(chǎn)技能的過程，培訓效果關(guān)系員工今后的安全操作水平，對實現(xiàn)安全生產(chǎn)具有重大意義。因此，做好員工入職培訓這一源頭工作顯得至關(guān)重要。

：入職；培訓；效果；措施。

化工企業(yè)危險因素較多，要求從業(yè)者充分掌握化工廠安全理論知識與操作方法?，F(xiàn)實中，生產(chǎn)一線新入職員工，普遍存在學歷較低、安全意識淡薄、自我保護能力較弱問題。因此，化工企業(yè)要嚴把員工入職培訓關(guān)，落實廠、車間、班組三級安全培訓教育。本文對當前化工企業(yè)員工入職培訓存在的問題進行分析，提出相應(yīng)的改進措施，以期助力企業(yè)提升培訓效果，實現(xiàn)員工安全操作，達到安全生產(chǎn)。

統(tǒng)計顯示，大中型企業(yè)近三年因安全意識薄弱導致的生產(chǎn)安全事故占到事故總數(shù)的90%多[1]。安全意識差，成為制約企業(yè)安全生產(chǎn)的重要因素。部分化工企業(yè)管理層安全意識淡薄，為了應(yīng)對安全監(jiān)管部門的檢查，才開展入職安全教育培訓工作，因此“走過場”式培訓也就見怪不怪了。有的安全管理員雖然明白安全教育的很重要，但是因為培訓工作比較繁瑣，涉及的內(nèi)容多，就成了嘴上說重要，做起來次要，忙起來就不要。這種思想指導下，一些安全管理人員選擇避重就輕，簡單地介紹，或者干脆由員工自行學習。入職安全教育培訓得不到企業(yè)員工的足夠重視。在他們的觀念里，安全培訓就是學習枯燥的理論知識，學不學無所謂，只要會操作就可以，在今后的工作中謹慎些就能平安無事。培訓時不認真聽講、敷衍了事，培訓結(jié)束后無法將培訓的內(nèi)容與工作崗位相結(jié)合。一旦發(fā)生生產(chǎn)安全事故，受到傷害，追悔莫及。

1.2培訓內(nèi)容和方式不貼合實際。

近些年，在安全監(jiān)管部門的嚴格要求下，化工企業(yè)都能開展入職安全教育培訓，但是受企業(yè)規(guī)模的限制，廠、車間級培訓，因?qū)Ｂ毎踩嘤柸藛T少，生產(chǎn)事情多，壓縮安全培訓學時。培訓工作準備不充分、培訓內(nèi)容不及時更新，培訓資料東拼西湊、沿用舊的法律、法規(guī)、操作手冊情況也時有發(fā)生。多數(shù)情況下，培訓采用傳統(tǒng)講課方式，安全培訓人員照本宣科讀一遍，員工因為是初次接觸化工企業(yè)，聽得云里霧里，無法有效理解培訓內(nèi)容。班組級安全教育培訓少且缺乏針對性，一些班組長或兼職安全員自身對安全生產(chǎn)知識和技能掌握不熟悉，多是泛泛地交代幾句，如注意安全、跟著老師傅學、別亂動設(shè)備，鮮見針對本崗位的安全操作規(guī)程、設(shè)備操作規(guī)程，勞動防護用品的佩戴使用與現(xiàn)場應(yīng)急處置措施完全靠員工自行摸索。

1.3培訓考核方式簡單。

化工企業(yè)三級安全教育培訓多采用試卷考核。部分企業(yè)試卷內(nèi)容來自網(wǎng)上搜索，生搬硬套其他企業(yè)考試試卷，與企業(yè)實際情況不符合。廠、車間級采取開卷考試，考核員工掌握知識水平，變成考核查找材料水平，更有甚者為了讓員工能通過，主動提供答案讓員工抄襲，變成為了考核而考核，員工掌握多少安全知識可想而知。班組級培訓很少單獨考核，往往與車間考核放在一起，一場考試兩張試卷，出現(xiàn)員工參加班組培訓前就已通過班組考核的怪現(xiàn)象。

2.1提高思想認識。

解決入職培訓中一系列問題，首先應(yīng)從根源上解決企業(yè)負責人和新員工在思想上不重視入職培訓的問題。企業(yè)落實主體責任。化工企業(yè)負責人應(yīng)認識到，職工是安全生產(chǎn)的一個重要因素，入職培訓的重要性，不僅是《安全生產(chǎn)法》的要求，也是客觀形勢的要求，在入職培訓上片刻的放松，可能會導致重大事故的發(fā)生。認真對待入職培訓工作，制定培訓計劃，豐富培訓內(nèi)容，避免形式主義，不弄虛作假。打牢入職培訓根基，為企業(yè)的生產(chǎn)提供安全保障。安監(jiān)部門在日常監(jiān)管中，應(yīng)加強對入職培訓的監(jiān)督管理，對不開展培訓的、在培訓中弄虛作假的企業(yè)要依法從嚴處理。以制度約束入職培訓工作。建立健全入職培訓的。

規(guī)章制度。

明確培訓授課人員職責、培訓要求和新員工員學習要求等從制度上規(guī)范安全培訓工作。授課人員認真?zhèn)渲v不得以生產(chǎn)任務(wù)多為借口不開展培訓或敷衍培訓。新員工要服從公司管理嚴格遵守培訓紀律認真學習安全生產(chǎn)知識樹立安全意識。對培訓中出現(xiàn)的違規(guī)行為及時制止必要時予以處罰確保入職培訓扎實有效地進行。端正學習態(tài)度。新員工要視入職培訓認識到入職培訓的目的不僅是學習操作方法更重要的是學會如何安全操作保護自身不受傷害[2]?；て髽I(yè)中危險因素多作業(yè)規(guī)程多蠻干行不通磨刀不誤砍柴工掌握安全生產(chǎn)知識避免人為生產(chǎn)安全事故。也是安全教育培訓工作的最終受益者。

2.2針對性、靈活性培訓。

打造優(yōu)秀培訓師隊伍，提高培訓實效性。規(guī)模較大企業(yè)，精挑細選懂理論、有實踐經(jīng)驗的人員擔當培訓教師，小企業(yè)可以聘請同行業(yè)大公司或?qū)I(yè)機構(gòu)人員負責培訓。定期組織培訓教師接受培訓，提高培訓能力，達到預(yù)期效果。一線崗位人員是安全生產(chǎn)的執(zhí)行者，培訓應(yīng)根據(jù)其工作崗位、員工情況不同，側(cè)重點不同。廠級培訓側(cè)重安全意識，講授國家有關(guān)法律、公司規(guī)章制度勞動紀律、從業(yè)人員權(quán)利義務(wù)等，幫助其建立起防范意識。車間級培訓側(cè)重部門安全規(guī)章制度、安全生產(chǎn)理論知識、安全職責等，起到承上啟下作用。班組培訓側(cè)重進行崗位操作規(guī)程、工具使用、勞保用品佩戴、應(yīng)急和自救互助。豐富培訓形式，提高培訓的靈活性。廠、車間培訓采用講解、觀看視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓、事故案例分析、現(xiàn)身說法等直觀的培訓方式，以形象的、具體的、容易理解的知識提高員工學習興趣[3]。班組培訓應(yīng)有操作環(huán)節(jié)，讓員工動手操作，開展應(yīng)急演練，教育他們?nèi)绾伪苊馐鹿实陌l(fā)生，正確冷靜地處理各類安全事故。說千遍，不如做一遍，通過解決實際問題，有效提高現(xiàn)場操作技能。

2.3嚴考核、細總結(jié)。

考核是檢驗培訓效果的有效手段，根據(jù)企業(yè)實際情況，采取理論與實操兩種考核方式。廠、車間培訓采用理論考試。建立理論考試題庫，并定期更新增添內(nèi)容，電腦隨機抽題進行考核，每個人的試卷不同防止抄襲。班組培訓考核可采用實際操做考試?，F(xiàn)場操作設(shè)備，辨識風險設(shè)備，穿戴勞保用品、使用應(yīng)急救援設(shè)備，確保員工達到懂道理、聽指揮、會操作的基本要求。對考核不合格的，杜絕上崗，接受再教育，三次考核仍不合格的不予錄用。緊把培訓考核出口關(guān)，可以有效地督促員工認真學習，掌握培訓的有關(guān)內(nèi)容，達到培訓目的。培訓完成后，應(yīng)及時進行總結(jié)，建立學員檔案，完善培訓資料，評估培訓過程的優(yōu)缺點，對問題進行整理和分析，對今后的培訓工作起到促進作用[4]。

入職安全教育培訓的目的是提高新員工的安全素質(zhì)，樹立安全意識，增強其安全操作水平。走過場、流于形式的入職培訓毫無意義，甚至還會給員工留下在企業(yè)中一切都可以敷衍了事的印象，埋下事故隱患。因此，抓牢入職培訓工作刻不容緩。安全生產(chǎn)作為化工企業(yè)永恒的主題，企業(yè)同時也應(yīng)認識到入職培訓僅僅是開始，還需要通過長期反復(fù)的安全培訓，才能持續(xù)提升企業(yè)安全生產(chǎn)水平，防范安全隱患的發(fā)生，較少違章操作行為的出現(xiàn)，最大限度避免各種安全事故的發(fā)生[5]。

[1]蔣光.企業(yè)如何做好安全培訓教育工作[j].化工管理,2019,(26):262.

[3]胡燕蘭.化工企業(yè)安全培訓問題及對策[j].化工管理,2019,(05):58.

[4]李夢雅.安全培訓教育工作中的問題及對策[j].化工管理,2019,(22):6.

企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇八

摘要:經(jīng)過60年風雨洗禮,中國經(jīng)濟將步入第十二個“五年規(guī)劃”.這一時期國民經(jīng)濟內(nèi)外部環(huán)境都將發(fā)生深刻變化,加強企業(yè)培訓工作,優(yōu)化人才隊伍,增強企業(yè)核心競爭力,是電力企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵.

“十二五”期間,中央企業(yè)改革的核心任務(wù)是加大企業(yè)的體制改革.對電力企業(yè)而言,隨著體制改革的深入,電力企業(yè)面臨的人力資源總量過剩,人才當量密度低的矛盾更加突出,企業(yè)不斷加大人力資源的開發(fā)和智力資本運作,企業(yè)培訓工作出現(xiàn)新的變化.

1.1全員性。

電力企業(yè)培訓的內(nèi)涵持續(xù)發(fā)展,培訓對象從以管理干部為主,發(fā)展為企業(yè)全體成員,包括生產(chǎn)操作層、專業(yè)技術(shù)層、管理層和決策層,從高級經(jīng)營管理者直至生產(chǎn)一線員工.

1.2獨特性。

由于行業(yè)的特殊性,電力企業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)技能人才無法完全通過社會人才市場進行交流和引進,在職員工從業(yè)資格和崗位資格培訓不能全部在社會上獲得,必須依靠企業(yè)自身解決.

1.3拓展性。

隨著我國超高壓電網(wǎng)的發(fā)展和智能電網(wǎng)的建設(shè),傳統(tǒng)電力技術(shù)與其他學科的交叉融匯日趨明顯,技能拓展性培訓在電力企業(yè)培訓中將占據(jù)著舉足輕重的位置.

1.4適應(yīng)性。

電力企業(yè)在全員“大培訓”中,突出分類分層培訓,培訓重點逐步從高層次經(jīng)營管理人才,高、精、尖專業(yè)技術(shù)人才和高技能操作人才向生產(chǎn)一線員工傾斜,從早期單純的崗前培訓、崗位培訓、學歷教育、轉(zhuǎn)崗培訓等,逐步向員工個人職業(yè)生涯和企業(yè)戰(zhàn)略性培訓發(fā)展.

1.5超前性。

實施人才強企戰(zhàn)略,為電力企業(yè)體制改革與發(fā)展提供持續(xù)的智力支持和人才保障,需要預(yù)見性、超前性地開展培訓,這正是電力企業(yè)實施終身教育培訓的實質(zhì)和根本目的所在.

隨著現(xiàn)代科學技術(shù)信息時代的到來,電力企業(yè)要立足、要發(fā)展,必須有高素質(zhì)的員工為依托.企業(yè)培訓工作的目的由單一演變?yōu)槎嘣?企業(yè)利潤、社會效益、員工個人的發(fā)展都需要通過企業(yè)培訓來實現(xiàn),培訓工作創(chuàng)新勢在必行.

2.1培訓策略的轉(zhuǎn)變。

現(xiàn)代企業(yè)培訓策略必須從戰(zhàn)術(shù)性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性.

其培訓的內(nèi)容要放眼未來,注重滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要,其內(nèi)容必須具有戰(zhàn)略性、長遠性、先進性、超前性、預(yù)見性的特征.

2.2培訓重點的轉(zhuǎn)移。

就現(xiàn)階段而言,電力員工隊伍以技術(shù)性員工、學歷較低員工為多數(shù),企業(yè)培訓重點要從管理人員向生產(chǎn)一線員工轉(zhuǎn)移,從通用知識培訓向提高員工業(yè)務(wù)能力與專業(yè)技能轉(zhuǎn)變.

就未來發(fā)展而言,電力企業(yè)對復(fù)合型人才、一專多能人才和國際型人才有迫切需求,企業(yè)培訓更加注重員工綜合技能的提高.

2.3培訓對象的深入。

企業(yè)教育培訓對象從培養(yǎng)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才為主發(fā)展為全員“大教育、大培訓”.

2.4培訓內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。

過去,電力企業(yè)培訓內(nèi)容過于狹窄化、簡單化、單一化,現(xiàn)代電力企業(yè)培訓內(nèi)容更加廣泛,培訓越來越注重探究“軟”問題,從職業(yè)技能培訓、技術(shù)培訓、能力培訓、管理職能培訓等拓展到諸如工作積極性、安全行為、人際交往、組織發(fā)展、壓力管理等.特別是企業(yè)文化、企業(yè)精神成為現(xiàn)代企業(yè)培訓的重要內(nèi)容.

2.5培訓模式的創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)培訓創(chuàng)新了諸多新形式、新方法,形成了方式方法靈活多樣,手段載體現(xiàn)代化的新局面.出現(xiàn)了在職培訓、脫產(chǎn)培訓、基層鍛煉、掛職鍛煉、職務(wù)輪換、工作訓練指導、模擬演習、研修討論,以及電化教學、電視教學、網(wǎng)絡(luò)培訓等現(xiàn)代化的方法和手段.

種種變化促使新時期的電力企業(yè)培訓工作必須更新觀念,創(chuàng)新機制,夯實基礎(chǔ),舉措到位.

3.1樹立正確的培訓理念。

3.1.1有效的企業(yè)培訓,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感.

就企業(yè)而言,對員工培訓的越充分,對員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益.

培訓能促進增強企業(yè)向心力和凝聚力,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化.企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系.企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化,不僅會自覺學習掌握科技知識和技能,而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識.從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感.

培訓能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,增強企業(yè)盈利能力.企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭.明智的企業(yè)家愈來愈清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”,是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑.事實證明,人才是企業(yè)的第一資源,有了一流的人才,就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品,創(chuàng)造一流的業(yè)績,企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地.

3.1.2培訓是員工自身的需要培訓對員工而言:(1)有利于增強其競崗能力.現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展日新月異,對員工的要求不斷提升,因工作需要的調(diào)動頻繁出現(xiàn),這些都依賴于員工自身的素質(zhì).培訓是企業(yè)員工增長自身知識、技能的一條重要途徑.(2)有利于實現(xiàn)自我價值.企業(yè)員工雖然層次不同、崗位不同,但就其大多數(shù)而言,都渴求不斷充實自己、完善自己,使自己的潛力得到充分發(fā)揮.這種自尊、自我實現(xiàn)的需要一旦得到滿足,將會產(chǎn)生深刻而持久的工作動力.國內(nèi)外大量事實證明,安排員工參加培訓,是滿足員工這種需要的有效措施.

經(jīng)過培訓,素質(zhì)、能力得到提高的員工,在工作中的表現(xiàn)更為突出,更有可能受到企業(yè)的重視或晉升.

3.2確立系統(tǒng)的培訓規(guī)劃。

企業(yè)培訓是人力資本開發(fā)投資的一種最主要的形式.沒有人力資本的有效開發(fā),就沒有人力資本開發(fā)投資的充分有效運用.只有從企業(yè)真正的需求出發(fā)去規(guī)劃并實施培訓,才能既保證培訓目標的實現(xiàn),又有利于人力資本充分有效的開發(fā).

培訓規(guī)劃從期限上可以劃分為長期規(guī)劃(5年以上)、短期計劃(1年以內(nèi))以及介于兩者之間的為中期計劃.長期規(guī)劃要從企業(yè)長遠發(fā)展的角度出發(fā),滿足企業(yè)的長期人才需求;短期計劃要從企業(yè)近期生存需要的角度出發(fā),滿足企業(yè)對適應(yīng)性人才的'需要.按照精細化管理的標準,建立培訓機制、健全培訓體系、細化培訓需求,分別做好長期規(guī)劃和短期計劃,促使企業(yè)培訓系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化.

培訓需求分析則要求作為培訓的組織者,必須深入企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場進行調(diào)研,摸清企業(yè)對各類人員理論和技能水平的實際需求,結(jié)合國家頒布的各項崗位職業(yè)能力要求,明確各個部門、各個崗位的要求,了解崗位需要的知識、技能、績效考核指標,結(jié)合公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標,結(jié)合生產(chǎn)實際,結(jié)合職工的素質(zhì)需求,分析培訓需求,科學制定培訓工作計劃和實施方案,合理編制年度培訓計劃和月度分解實施計劃,合理辦班,有效培訓.

3.3健全合理的培訓組織體系。

在培訓組織結(jié)構(gòu)上建立四級培訓網(wǎng),實行國網(wǎng)公司、省公司、分公司、支公司四級培訓網(wǎng)絡(luò)體系管理體制.國家電網(wǎng)公司負責企業(yè)培訓政策、企業(yè)培訓規(guī)劃的制定和特定人員的培訓;省公司負責專業(yè)能力提高的集中培訓;分公司負責專業(yè)能力的實用培訓;班組級側(cè)重于專業(yè)能力的應(yīng)用培訓.實行“分級培訓、分級考核、階梯遞升”的原則,提高培訓工作的規(guī)范性和系統(tǒng)性,加快企業(yè)各類人才培養(yǎng),優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu).

3.4建設(shè)科學的培訓評估體系。

培訓評估是培訓管理的重要手段,對企業(yè)的培訓工作起到極大的推動作用,可以促使企業(yè)正確認識培訓的效益.

(2)盡量采用多種測評方法對培訓效果進行全面評估,不但要對培訓課程中所講授的知識和技能進行考核,而且要深入到受訓人員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來;(3)對評估紀錄進行系統(tǒng)的管理,將每次培訓工作的評估情況進行專業(yè)管理,充分利用公司開發(fā)的培訓信息系統(tǒng),為下一步培訓工作的開展提供有利的信息保障,保證評估的完整性和真實性.

3.5選擇適用、實用的培訓方式目前,在電力企業(yè)培訓工作中比較見效的方式有:(1)模擬培訓.仿照實際運轉(zhuǎn)的真實設(shè)備建設(shè)培訓系統(tǒng),使其具備正常運行的監(jiān)視培訓功能、工況調(diào)整培訓功能、巡視培訓功能、正常操作培訓功能、事故仿真及處理培訓功能.通過模擬系統(tǒng)模擬實際生產(chǎn)的工作狀況、運行環(huán)境和故障狀態(tài),受訓人員無論是在知識學習、能力創(chuàng)新,還是在經(jīng)驗積累、技能訓練等都可收到意想不到的效果.如在知識學習方面,它可以再現(xiàn)實際生活中無法觀察到的自然現(xiàn)象或事物的變化過程,為受訓人員提供生動、逼真的感性學習材料,使抽象的概念、理論直觀化、形象化;在能力創(chuàng)新方面,模擬現(xiàn)實技術(shù)可以對受訓人員在學習過程中所提出的各種假設(shè)進行模擬,通過模擬系統(tǒng)直觀地觀察到這一假設(shè)所產(chǎn)生的結(jié)果或效果,有利于激發(fā)受訓人員的創(chuàng)造性思維,培養(yǎng)創(chuàng)新能力;在經(jīng)驗積累方面,可以建立各種模擬實驗室,探索不同條件下的實驗結(jié)果與條件變化的規(guī)律性,增強感性認識并加以凝煉從而上升到理論認識;在技能訓練方面,模擬現(xiàn)實的沉浸性和交互性,使受訓人員身臨其境,反復(fù)練習,得到類似現(xiàn)場的工作經(jīng)驗,提高受訓人員的實際工作技能水平,避免運用實際系統(tǒng)時可能帶來的危險性及高昂的代價.

(2)實操培訓.以“用明天的需求來培訓今天的員工”的理念,根據(jù)“先進性、實用性、可操作性”相統(tǒng)一的原則,按照生產(chǎn)實際運轉(zhuǎn)或即將投入使用的主流設(shè)備建設(shè)培訓場地,讓受訓人員直接參與設(shè)備的運行和維修.研究學者指出,利用工作現(xiàn)場進行訓練,在學習的產(chǎn)出上能獲得更佳的成果.因為在實操培訓中,學習資料和工作現(xiàn)場環(huán)環(huán)相扣,緊密結(jié)合,受訓人員的學習資料、培訓環(huán)境與工作場地緊密互動,由此增強彼此間的成效,增強受訓人員的實操能力練習,迅速提高受訓人員實際工作能力.

(3)現(xiàn)場培訓(送教到班組).以現(xiàn)場急需的技術(shù)、技能為培訓點,以移動培訓車、培訓課件為載體,通過課件講解理論與培訓車進行技能操作相結(jié)合,送培訓到生產(chǎn)一線,使培訓與現(xiàn)場實際緊密結(jié)合起來,把培訓中心的資源優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢、人才優(yōu)勢送到企業(yè),送到班組、送到受訓人員,是緩解工學矛盾,加強班組建設(shè)的有效途徑.

(4)遠程培訓.現(xiàn)代企業(yè)是在競爭中發(fā)展,但同時并不排斥協(xié)作互助.對于企業(yè)培訓更應(yīng)該采用資源共享原則,整合各種培訓資源和培訓信息,借助企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺,建立并不斷完善企業(yè)培訓網(wǎng)站,加強交流,為受訓人員網(wǎng)上學習、網(wǎng)上考試提供支持,在解決工學矛盾的同時更好地滿足受訓人員的個體需求.

21世紀,作為邁向市場化和全球化的現(xiàn)代電力企業(yè),只有不斷更新培訓理念,努力探索培訓思路,積極創(chuàng)新培訓方法,才能跟上時代的要求,為電力企業(yè)的健康、持續(xù)、高速發(fā)展提供堅強有利的人力資源保證.

企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇九

長期以來，民營企業(yè)員工培訓由于在短時間內(nèi)其效果不是很明顯，對于解決實際問題，往往“遠水解不了近渴”，因而一直被企業(yè)忽視，特別是中小民營企業(yè)。但是，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源管理新理念的興起，隨著國內(nèi)管理水平的提高以及管理觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的中小型民營企業(yè)開始更多地重視員工培訓，因為有效的培訓是企業(yè)提高效益，提升核心競爭力的關(guān)鍵。然而，盡管有些企業(yè)已經(jīng)開始重視員工培訓，他們又面臨著新的問題：往往是培訓工作的人力、物力、財力都投人了不少，卻收不到預(yù)期的效果，這筆投資反倒“虧了本”。文章將就出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因及對策進行分析，為中小企業(yè)的員工培訓提供一些必要參考。

1.研究背景

企業(yè)進行員工培訓的投入其實就是在進行一項長期的人力資本投入。人力資本這一概念，早在經(jīng)濟學的創(chuàng)立之初就已經(jīng)出現(xiàn)了。最早可以追溯到18世紀西方工業(yè)革命時期，當時著名資產(chǎn)階級古典經(jīng)濟學家亞當·斯密在其經(jīng)濟學著作《國富論》(1776年)中指出,一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的主要組成部分。1892年，馬歇爾在《經(jīng)濟學原理》一書中曾經(jīng)強調(diào)：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資?！?/p>

《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快?！眴T工培訓則是組織不斷學習新知識，提高創(chuàng)新能力的源泉。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)對員工進行科學系統(tǒng)的培訓，已成為企業(yè)成功發(fā)展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業(yè)充分利用其人力資源潛能，實現(xiàn)員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。

實踐證明，人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多,人力資本確實是一種極為寶貴的資源和發(fā)展經(jīng)濟的關(guān)鍵動力。德國前科爾也曾經(jīng)說：“像我們德國這樣一個原材料匱乏的國家，受過良好教育培訓的熟練技術(shù)工人是我們最寶貴的財富，也是經(jīng)濟穩(wěn)定的保證。”

2.研究現(xiàn)狀

目前，國外學者在企業(yè)員工培訓方面的研究主要是集中在：培訓的現(xiàn)狀調(diào)查，用問卷的形式收集有關(guān)數(shù)據(jù)和信息，再用相關(guān)統(tǒng)計軟件分析;以及員工培訓手段的多樣性，由于國外企業(yè)在人力資源管理這方面比我國發(fā)展要快，而且企業(yè)的培訓體系已經(jīng)相當完整，他們現(xiàn)在注重的是采用什么樣的方式去給自己的員工培訓，才能獲得最好的培訓效果;還有員工培訓的預(yù)算管理，國外企業(yè)也做得非常好，他們對培訓經(jīng)費的控制和管理等方面都有一套嚴格的制度，專人?？钸M行管理。

而在我國，由于人力資源管理的理念只是前幾年才興起，國內(nèi)目前關(guān)于企業(yè)員工培訓的`研究還處在一個初級階段：大部分學者還在研究企業(yè)員工培訓的一般流程，培訓的作用，以及培訓體制的建立等。另外，根據(jù)中國國情的特殊情況，還有不少專家學者研究民營企業(yè)員工培訓投資風險及規(guī)避，中外企業(yè)員工培訓狀況的比較及對我國企業(yè)的啟示等課題。而且這些研究成果的取得對我國企業(yè)員工培訓的發(fā)展也產(chǎn)生了很明顯的效果。

本文重點從管理者的角度，分析了目前我國中小企業(yè)在員工培訓方面存在的一些問題和不足，希望更多的中小民營企業(yè)的管理層，能積極轉(zhuǎn)變管理理念，加強對培訓的重視，擴大培訓對象，加大員工培訓的物質(zhì)上的投入和支持。

3.中小民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀分析

3.1民營企業(yè)對員工培訓重視不夠，視培訓為成本。一個周期的員工培訓計劃所需要的資金投入是很大的。我國民營企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)統(tǒng)計，我國超過千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員，每年培訓量不足1%。國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入在學習的最低支出為公司薪資總額的3%，而我國大中型企業(yè)對此的支出平均不足0.5%，而中小企業(yè)的投入就更低。這種投資嚴重不足的結(jié)果會直接影響到我國中小企業(yè)人力資本儲量和企業(yè)的長遠發(fā)展。

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企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇十

摘要：

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的核心手段。企業(yè)戰(zhàn)略需要以績效管理為依托，實現(xiàn)目標的層層傳遞，將目標轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責任，指導員工的日常行動，最終提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力與執(zhí)行力，形成高績效的企業(yè)文化。文章分析了電力企業(yè)在實施績效考核中存在的主要問題，并提出了一些有效措施，以期達到發(fā)揮績效考核的效力，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的最終目標。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效管理；績效考核。

企業(yè)管理的核心問題是人的管理，如何對企業(yè)員工的貢獻進行客觀的測評，如何更為有效地激勵員工，企業(yè)必須建立一套高效的績效考核體系，并最終為企業(yè)戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢的形成和保持提供服務(wù)。因此，對員工進行有效的績效考核是現(xiàn)代人力資源管理中亟待解決的一個具有重要現(xiàn)實意義的問題。

一、關(guān)于績效管理的概述。

（一）績效管理的含義。

所謂績效管理，是指企業(yè)中的各級管理者與基層員工為了實現(xiàn)組織目標，面共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用，績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

（二）績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。

績效管理在企業(yè)發(fā)展的過程中應(yīng)用的作用包括：一是績效管理可以在最大程度上提升企業(yè)與員工的績效；二是績效管理可以在最大程度上促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；三是績效管理可以在最大程度上促進企業(yè)管理流程與業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。

二、電力企業(yè)績效管理運行中存在的問題。

（一）考核指標未能與崗位職責有效掛鉤。

產(chǎn)生這一問題有三點原因：

一是因為部分領(lǐng)導對下屬的崗位職責本身就不清楚，如何評價員工就無從談起。

二是有些雖然對員工進行了定崗，崗位也有明確的職責要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。

三是績效要求雖然明確，但工作實施過程中需協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié)，且這些協(xié)調(diào)工作不是靠一個人的能力能完成好的，如果考核的時候只看他的最終結(jié)果不問過程，這顯然也有失公平。

（二）員工不能理解和參與績效考核。

一是一些員工對績效考核的意義不甚了解。很多管理者與人力資源管理人員雖然對績效管理的理念與意義都很我解，但基層員工對績效管理的內(nèi)容與意義不甚了解，很多員工認為績效考核無非是要發(fā)現(xiàn)其在工作中存在的問題與不足，并對其進行嚴厲的懲罰。

二是績效考核指標的制定員工未參與，指標的實施過程中考核者也不能對員工進行有效的績效輔導。員工不知道企業(yè)內(nèi)部的績效考核是怎樣進行的，也不知道其中的考核指標與考核結(jié)果是如何得出的，還有自己在工作中存在著什么問題，要采取什么樣的措施才可以避免等等。

（三）績效管理的實施中不能做到客觀公正。

在企業(yè)中實行績效考核的目的是真實、客觀、公正地評估員工與部門的工作成績，但在實際的操作過程中，績效考核存在著不公平的現(xiàn)象。比如說，有些部門的管理人員在績效考核的過程中，很容易被“人情分”或者“世故分”所左右；績效結(jié)果較差，對自己部門內(nèi)績效不佳的員工也在績效考核中給予肯定；績效考核中存在平均主義，員工輪流坐莊績效“優(yōu)秀”，打擊了部門中真正優(yōu)秀員工的積極性等等。在這種情況下所完成的考核結(jié)果與預(yù)期有著很大程度上的背離，容易使得員工的工作積極性降低，工作熱情減退。

（四）考核者與員工就績效考核結(jié)果缺乏有效溝通。

反饋溝通是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略，但偏偏在目前許多部門的.績效考核中被淡化了，有的甚至根本就沒有反饋溝通。一方面部門或單位的績效考核人員未經(jīng)過有效培訓，溝通時不注意技巧把握，泛泛而談，缺乏對員工工作的輔導和幫助，溝通反而引起了下屬的不滿；另一方面，部分管理者把更多的工作精力放在了對員工業(yè)績結(jié)果的事后獎懲考核上，更多的放在討論員工薪酬獎懲方案的多樣化和合理化上，忽略了管理者自身的事前任務(wù)計劃和任務(wù)分配工作，從心里沒有認識到績效溝通的重要性。

三、績效管理考核的有效實施。

績效考核是一把雙刃劍，如果運用得好可使組織形成一種良好的競爭氛圍，充分發(fā)揮職工的發(fā)展?jié)摿?，最終實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。運用不好則會導致重重矛盾。要使績效考核做到公平、公正，應(yīng)從以下方面矛以改進。

（一）設(shè)置科學的績效考核指標。

要科學地設(shè)置績效管理的指標，要做到以下三點：

一是企業(yè)內(nèi)部的各級管理者要明確自身績效管理的責任，提升管理人員對績效考核工作的責任意識。

二是根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標，初步確定績效考核的各項要素。

三是根據(jù)被考核對象在流程中扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標。

（二）搭建暢通的溝通渠道。

一方面，在制定績效責任書時，為有效地完成單位年度工作目標，單位應(yīng)以《年度業(yè)績考核責任書》的方式將企業(yè)年度戰(zhàn)略目標逐級分解到部門，部門再以《員工績效考核責任書》的形式將年度重點工作逐級分解到每個崗位和個人。在這一過程中，部門要讓員工充分參與到責任書的制度過程中，強化部門績效考核與員工績效考核之間的掛鉤聯(lián)系，促使員工了解自身崗位責任并以嚴肅的態(tài)度對待績效考核。另一方面，在績效計劃的執(zhí)行過程中，部門主管定期或不定期的與員工進行溝通，加強對績效考核的過程管控，了解他們對績效的意見與建議，分析員工沒有完成績效目標的原因并提出相應(yīng)的解決措施。

（三）確保具體操作公平公正。

績效考核確?？陀^公正有三點措施：一是考核指標要清晰量化。例如生產(chǎn)人員的考核應(yīng)以完成工作的數(shù)量、質(zhì)量為主要考核內(nèi)容，管理人員的考核指標更側(cè)重于完成時限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標清楚，量化細化，考核時才可以用數(shù)據(jù)說話，以事實為依據(jù)，很大程度上就能降低評價者的主觀意識。二是對考核者進行培訓，對于績效考核結(jié)果采用強迫選擇法，確保結(jié)果符合正態(tài)分布。三是建立員工申述系統(tǒng)，一方面為員工暢通投訴的渠道，另一方面也監(jiān)督考核者認真收集客觀資料，公正、客觀地對被考評者做出評價。

（四）深化運用考核結(jié)果。

深化運用考核結(jié)果可以分為兩個方面：第一，有效的反饋面談。采用雙向傾聽式面談使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公平、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定績效提升計劃。第二，有效的結(jié)果運用。強化績效結(jié)果與薪酬、培訓、人事決策掛鉤力度，實行員工年度績效綜合評估結(jié)果存入個人績效檔案制度，作為崗位調(diào)整、薪資調(diào)整、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、后備人才庫建設(shè)等的重要參考依據(jù)，提升員工對績效考核工作的重視。

四、結(jié)束語。

隨著時代的發(fā)展與社會的進步，績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的一大產(chǎn)物，在提升企業(yè)人力資源管理水平與員工工作的積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)力等方面發(fā)揮著重要的促進作用。盡管當前少數(shù)基層單位績效管理工作的開展中存在著一些問題，但通過不斷完善績效考核制度、流程，不斷提升員工績效管理的意識，績效管理在促進企業(yè)健康發(fā)展方面將產(chǎn)生越來越大的作用。

總而言之，績效考核時管理人員要運用新思路、新手段，要針對國有壟斷企業(yè)的特點制定有針對性的方法，要建立一套完整的考核評價體系，充分提高員工的工作積極性，為電力企業(yè)長遠發(fā)展做出貢獻，要制定符合現(xiàn)實情況的考核評價體系，全面構(gòu)建新時期國有壟斷企業(yè)的考核機制。

參考文獻：

1、楊躍瓊，褚景春，吳良器。電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[j]。中國電力教育，2010（9）。

2、趙磊，楊婧。電力企業(yè)績效管理潛在的問題及對策[j]。中國電力教育，2010（12）。

3、黃紅梅。電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策[j]。人力資源管理，2011（2）。

文檔為doc格式。

企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇十一

隨著我國改革開放的不斷深化，中小企業(yè)的經(jīng)濟貢獻不斷增加。然而，在人力資源教育和培訓上，中小企業(yè)與大公司、大企業(yè)相比，明顯不足。因此，中小企業(yè)員工培訓開發(fā)日益被關(guān)注。

一、企業(yè)員工培訓中存在的問題

1、對培訓認識不足

不重視培訓的表現(xiàn)是多方面的，如：有的企業(yè)管理者認為員工想法多，流動性大，花費大量人力、物力、財力培養(yǎng)人才，卻留不住人才，為他人做嫁衣，得不償失。這種情況在中小企業(yè)尤為突出，在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認為當前企業(yè)效益好，員工素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不需要培訓等等。

2、培訓的均衡性和全員性不足

一是有些企業(yè)培訓只針對基層員工，忽視了對管理層和領(lǐng)導層培訓。很多高層管理人員認為自己經(jīng)驗豐富、工作忙，不需要培訓。根據(jù)權(quán)變理論，如果僅僅對員工進行培訓而忽視管理者的培訓，會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，領(lǐng)導就不能對員工形成有效管理，企業(yè)的執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。二是有的領(lǐng)導認為培訓的'對象是經(jīng)過挑選也有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，而忽視了所有管理人員的培訓。其不知道，制約企業(yè)發(fā)展的往往是“短板”。有的企業(yè)為了應(yīng)付上級培訓任務(wù)，讓那些手頭空閑的人員參加，致使培訓形成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的現(xiàn)象。

3、輕視培訓評估和監(jiān)督

在現(xiàn)實工作中，有的企業(yè)重視培訓，卻忽視了后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用。也有企業(yè)的培訓評估僅僅是對培訓內(nèi)容的考核，并沒有深入考核員工的工作態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益，評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。

4、未與企業(yè)發(fā)展目標和生產(chǎn)經(jīng)營實際結(jié)合

由于對培訓沒有進行認真的調(diào)查與分析，一些企業(yè)培訓員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。使員工重復(fù)學習或被動學習，既耗費員工時間，又浪費企業(yè)資源，對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

5、重視員工知識技能培訓，忽視品質(zhì)培訓

很多企業(yè)只重視對員工的技能方面的培訓，而忽視品質(zhì)。其實，員工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一個企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。

二、員工培訓改進的對策

1、管理者要重視開展全員培訓

企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果，所以員工培訓也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。美國著名管理學家菲德勒認為，企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導和被領(lǐng)導者的共同努力。因此，企業(yè)領(lǐng)導人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀：開展全員培訓;每次培訓身體力行，不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經(jīng)?；?、制度化。

2、制定科學的培訓計劃

麻雀雖小，五臟具全。制定一個科學有效的培訓計劃，必須首先對培訓需求進行認真分析，對員工培訓的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。針對不同的培訓對象和員工，提出不同的培訓目標，設(shè)計不同的培訓內(nèi)容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓無計劃、憑經(jīng)驗、趕時髦的做法，做到用培訓去促進企業(yè)發(fā)展，用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。

3、做好培訓評估，提高培訓質(zhì)量

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企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇十二

1. 前言 據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計：截止2011年底，我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達1200萬家，民營經(jīng)濟占gdp比重為65%，相比較2010年上升了5%左右。去年第一季度結(jié)果顯示，國有及國有控股企業(yè)投資占總投資的35.1%，民間投資卻占了57.7%?？梢娒駹I經(jīng)濟對我國經(jīng)濟發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，其發(fā)揮的力量不容小覷。 雖然民營經(jīng)濟在我國的國民經(jīng)濟中的比例不斷增加，規(guī)模也在逐漸加發(fā)展壯大， 盈利能力也強于國有企業(yè)，但與此同時，相比較于國有企業(yè)而言，民營企業(yè)員工的普遍素質(zhì)不高，這也成為了阻礙民營企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的主要制約因素。如何解決員工培訓問題，提高員工培訓的效果，增強企業(yè)競爭力，已然成為當前民營企業(yè)必須面對且刻不容緩的現(xiàn)實問題。

但是目前大部分企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，尚未對員工培訓予以足夠的重視，民營企業(yè)的員工培訓狀況不容樂觀，各種問題層出不窮。比如存在員工培訓功利性傾向，培訓過程缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓形式重于實質(zhì)，不注重效果評估和反饋，沒有人才培養(yǎng)的長效機制等。這樣直接導致的結(jié)果是民營企業(yè)員工滿意度降低，工作積極性減少，流動性開始增大，最終將影響企業(yè)的生產(chǎn)運作和長期效益。在這種情況下，員工培訓就顯得尤其重要，而員工培訓的效果好壞也決定了培訓作用的大小，所以研究員工培訓的影響因素也就日益受到重視。

2.民營企業(yè)員工培訓影響因素相關(guān)理論基礎(chǔ) 深入研究民營企業(yè)員工培訓影響因素以及對其作出對策分析，第一步應(yīng)該了解民營企業(yè)、員工培訓及影響因素等方面的相關(guān)理論基礎(chǔ)。

2 究來進行本文所論述的民營企業(yè)的界定。 民營企業(yè)簡稱民企，是相對于國有企業(yè)而言的。它是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的，指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。從廣義上講，即為在民間私人投資、私人經(jīng)營、私人享受投資收益、私人承擔經(jīng)營風險的各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱;狹義地講是指個體、私營等非公有制企業(yè)。本課題所謂民營企業(yè)，是指非國有與大集體的各種企業(yè)組織,包括個體工商戶、私營企業(yè)、三資企業(yè)、股份有限公司、有限責任公司和股份合作制企業(yè)等。

2.2員工培訓 田華杰(2011)在《論民營企業(yè)員工培訓》中指出，員工培訓是指一個組織通過教學、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標，完成和改進本職工作，并不斷向前發(fā)展的過程。從根本上講，員工培訓是技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求，員工培訓的開展有利于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和企業(yè)在市場中的核心競爭力。本課題所指的員工培訓，一般來說，培訓是指員工從獲取知識、掌握技能、學習經(jīng)驗和改善態(tài)度的一個極其復(fù)雜的過程。這些知識、技能、經(jīng)驗和態(tài)度是員工能夠優(yōu)秀完成自己的工作和實現(xiàn)組織目標所必須的。

2.3培訓效果評估 對于培訓效果的評價，國內(nèi)外學者中說紛紜。bramley(2009)認為，在培訓領(lǐng)域內(nèi)，評價是指“為制定培訓活動搜集信息的一個過程，其目的在于評價一個培洲項只是否有價值、是否取得了良好的效果”。周正江(2007)對此的理解是，培訓效果評價通過不同的測量具評價培訓目標的達成度，并據(jù)此判斷培訓的有效性。 本課題對以上觀點進行了總結(jié)，得出關(guān)于培訓效果評估的具體含義是通過對培訓對象、培訓主體、培訓對象的工作領(lǐng)導進行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓后被培訓者是否改正培訓要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善等的一項測評。2.3.1.

培訓效果的影響因素 培訓效果我們可以用培訓遷移來體現(xiàn)，這是目前大多數(shù)學者側(cè)重研究的內(nèi)容。事實上，培訓的'轉(zhuǎn)移或者效果的轉(zhuǎn)化就是培訓遷移。而對于培訓遷移的影響，我們一般可以從以下三個方面進行研究：

1、 受訓者特點、培訓項目設(shè)計和工作環(huán)境。其中受訓者特點主要包括受訓者自身的特性,包括: 認知能力(即語言理解力、定量分析能力和推理能力)、受訓者的態(tài)度、信念、學習動機和努力程度、壓力狀態(tài)、自我效能、已有的知識結(jié)構(gòu)、思維方式等多方面的因素。

每一個環(huán)節(jié)對員工培訓的效果都起著非常關(guān)鍵的作用。而這些因素到底是如何起作用的，這就涉及到我們下面提到的代表模型。

2.3.2. 培訓效果影響因素代表模型

針對上述的各項影響因素，

他們到底是怎樣相互影響培訓效果的呢?在研究了大量的學者分析之后，我終結(jié)下有下面幾個典型的代表模型。

1、培訓效果模型——bladwin和ford

4 該模型指出，受訓者自身的特點、培訓設(shè)計、工作環(huán)境都會直接影響學習和保存。而工作環(huán)境和受訓者自身的特點，將會進一步影響到該培訓效果的推廣和維持。

2、培訓遷移理論模型——

holton

該模型結(jié)合了大量的研究結(jié)論，突出了個體績效的核心作用。同時也強調(diào)了在學習過程中遷移動機、遷移設(shè)計和遷移氣氛的重要性。從學習到個人績效的提高，進而達到組織績效的提高，是培訓產(chǎn)生的最后結(jié)果。

3、諾伊模型該模型從縱向、橫向的角度出發(fā)，以流程的形式解釋了個人及組織因素對于學員動力的影響。學習動力和轉(zhuǎn)化動力被兩個核心動力因素提出。

2.3.3三大培訓效果影響因素模型的比較 上述三大模型對于培訓效果影響因素的側(cè)重點不同，各自有各自的特點。本文僅對其模型的內(nèi)容做一個初步的概括和評價。

3.1

紹興民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀 近年來，紹興民營經(jīng)濟快速發(fā)展，民營企業(yè)競爭能力得到全面提升，如在2007年浙江省民營企業(yè)100強中，紹興企業(yè)就占了30個席位。而看上去欣欣向榮的紹興民營企業(yè)，實質(zhì)上卻也面臨著發(fā)展瓶頸，令企業(yè)舉步維艱。而這些問題當中，最突出的還是人力資源問題。相比較國有企業(yè)提供的豐厚待遇，民營企業(yè)由于自己的特點，對于引進人才方面吸引力明顯不足。而沒有強有力的后續(xù)人力資源的補充，同時在崗的員工雖然接受培訓，但效果卻沒有很明顯，這成為了民營企業(yè)和社會各界共同關(guān)注的問題。 通過對紹興民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，紹興民營企業(yè)以紡織、印染為主，大部分都是一線操作人員。員工的受教育程度、素質(zhì)普遍都比較低，只 要能操作機器，加工生產(chǎn)即可，沒有過多的其他技能。在培訓方面的情況也不容樂觀，一線操作人員的培訓主要是針對新員工，很少會要求老員工或者管理人員參加。而培訓的主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內(nèi)容是了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)歷程、掌握崗位所必須的勞動技能、安全意識和質(zhì)量意識，總體來說培訓時間較短，效率不高。這樣的培訓使得管理人員與員工之間產(chǎn)生了不協(xié)調(diào)，管理人員在抱怨員工素質(zhì)太低的同時，由于部分員工的受教育情況較低，授課培訓的效果不理想。而對于管理人員，他們基本上都在招聘會上面試通過，從入職到上班，幾乎沒有什么培訓。

3.2影響紹興民營企業(yè)員工培訓效果的因素實證分析 3.3.1社會原因 1. 國家對民營企業(yè)員工培訓的政策。相對于國營企業(yè)而言的, 民營企業(yè)一般是指規(guī)模較小, 實力較弱的私營中小型企業(yè)。國家沒有明確的政策，從而導致民營企業(yè)忽視人力資源規(guī)劃和開發(fā)，也沒有健全的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的管理制度。紹興民營企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展得到國家政策的支持，但是在員工培訓方面，卻普遍缺乏完善的培訓制度, 再沒有完善培訓部門的組織和領(lǐng)導,根本無法保證培訓工作的順利開展。

2.法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管力度。隨著市場經(jīng)濟的開展，員工就業(yè)的選擇越來越自由化。但目前，國家尚未創(chuàng)建一套完善的信用機制,相比那些不遵章守信的企業(yè)和個人,由于缺少對相關(guān)法規(guī)執(zhí)行情況的有力監(jiān)管，這就使得在民營企業(yè)任職的勞動者很少能享受到企業(yè)出資對其進行培訓的權(quán)利。

3.3.2企業(yè)原因

因為員工培訓這種激發(fā)和鼓勵方式見效慢,他們更多的是將員工培訓視為企業(yè)經(jīng)營的本錢 而非一項戰(zhàn)略性投資。另外，員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。

2.培訓技術(shù)和方法。紹興民營企業(yè)員工培訓目前大多數(shù)采用最簡單的課堂式教學, 單純的理論灌輸。大部分集中于車間教學和師傅帶徒弟的模式。

如果想有增加員工培訓的有效性，各項與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相配套的制度(包括培訓制度) 還需要繼續(xù)完善, 資金、人力等方面也應(yīng)有所加強，對培訓時間、方式、教材等設(shè)計也應(yīng)合理安排。

3. 培訓的效果評估和反饋機制。培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)。許多民營企業(yè)對員工培訓還有一定的盲目性和隨意性，他們沒有認識到深入細致的需求分析將是培訓成功的重要保證只有對培訓進行全面的評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。

4.民營企業(yè)經(jīng)營資金問題。紹興民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的啟動資金幾乎完全依靠自籌。企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小，資產(chǎn)較少,技術(shù)水平低，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一,生產(chǎn)過程單，設(shè)備相對陳舊，員工素質(zhì)較低，競爭壓力大，培訓費用較大，企業(yè)辦培訓的積極性和主動性低，因此，民營企業(yè)培訓投資相對更低。絕大多數(shù)紹興民營企業(yè)內(nèi)部財務(wù)辦理體制不完善,投資決策缺乏長遠規(guī)劃,隨意性和短期行為較為嚴重。在后期，民營企業(yè)仍然嚴重依賴內(nèi)源性融資渠道，在外源性融資渠道中、對于數(shù)量眾多的中小民營企業(yè)，政府部門沒有給予相應(yīng)支持, 銀行部門不敢輕易放貸。內(nèi)部營運資金尚且不足，員工培訓就更加無暇顧及了。

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企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇十三

1.對企業(yè)職工培訓不重視

一是企業(yè)領(lǐng)導者對職工培訓的定位不準確。某些企業(yè)的領(lǐng)導者對人力資源開發(fā)的意識不強，他們認為如果讓技術(shù)骨干外出參加培訓，企業(yè)就不能正常地生產(chǎn)，因此部分企業(yè)專門讓一些年齡較大或者是技術(shù)較差的員工參加培訓，而技術(shù)骨干則一心一意從事生產(chǎn)，缺乏外出培訓的機會。二是部分企業(yè)擔心讓技術(shù)骨干參加培訓，職工學成之后會跳槽，因此覺得還是將技術(shù)骨干留在企業(yè)為好。三是企業(yè)對職工培訓的資金投入不足。很多企業(yè)對職工培訓缺乏投入意識，有些經(jīng)濟效益好的企業(yè)，職工都比較忙碌，而職工培訓又要花費大量的時間，為了節(jié)省時間就不對職工進行培訓；而有些企業(yè)用于職工培訓的資金很有限，對國家規(guī)定的職工培訓投入資金往往被用到別的項目上。目前大量農(nóng)民工進城到企業(yè)打工，卻苦于難以提高技術(shù)，因此幫助企業(yè)開展職工培訓就顯得更為重要了。

2.企業(yè)培訓體系不完善

目前我國企業(yè)職工培訓體系上還存在著許多問題：首先，大多數(shù)企業(yè)在培訓之前沒有進行職工需求分析，不了解企業(yè)員工需要提高的是什么，企業(yè)怎么樣才能更好地發(fā)展，而且對培訓效果的檢驗僅局限于培訓的過程，培訓內(nèi)容與方法不合適；其次，考評方法很單一，大部分企業(yè)都是以考試成績的好壞來評定培訓效果，培訓結(jié)束后對員工沒有再作跟蹤調(diào)查，當員工回到工作崗位時，并沒有得到實際的運用，使得培訓效果很難體現(xiàn)在實際工作中；第三，現(xiàn)有培訓的質(zhì)量較差，員工不重視，企業(yè)也沒有對員工培訓進行記錄，缺乏專業(yè)管理，對培訓中存在的問題不夠關(guān)注，也沒有建立相應(yīng)的機制促使員工加強員工培訓，無法真正滿足職工學習與發(fā)展的需要，導致培訓效率較低。

3.企業(yè)培訓師資不符合要求

企業(yè)培訓不能隨意，企業(yè)培訓教師與社會大學教師相比，待遇遠遠低于社會大學教師，而教學難度和教學量又遠遠高于他們，造成大量師資外流，而且文化基礎(chǔ)課的教師遠遠比操作技能教師來得多，有的培訓教師所教的知識都是書本上理論的知識，根本不能在企業(yè)實際工作中加以運用。部分企業(yè)為了降低培訓開支，請一些學歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)定的要求相差甚遠的教師，從而影響培訓的整體效果。

4.企業(yè)培訓缺乏有效的激勵機制

知識經(jīng)濟時代的企業(yè)要想繁榮起來，就必須先提高職工的工作能力，而培訓正是提高這種能力的主要途徑。大量企業(yè)未能建立良好的激勵機制，缺乏科學合理的培訓評價體系，難以對企業(yè)職工的培訓效果進行合理評價，一方面，對企業(yè)領(lǐng)導者的激勵比較缺乏。如果領(lǐng)導者提高了企業(yè)的.市場占有率、股票市值、利潤效益、固定資產(chǎn)等等，企業(yè)領(lǐng)導者就很有可能得到實質(zhì)性的考核和相應(yīng)的激勵，而企業(yè)領(lǐng)導人對企業(yè)職工培訓的重視程度，社會沒有輿-論激勵，政府沒有明文考核、獎勵，企業(yè)也沒有制度規(guī)范和獎懲制度，并沒有相應(yīng)的激勵，造成領(lǐng)導者對企業(yè)培訓意識的減退。另一方面，對員工參與培訓的激勵不足。企業(yè)職工參加培訓，與職工在晉升和獎酬上都沒有直接的掛鉤，造成職工缺乏參與培訓的動力，導致培訓效果不佳。有些企業(yè)甚至把企業(yè)職工培訓班當成是“懲罰班”，讓那些年老體弱的職工和那些懶散無能、不求上進的職工來學習，多數(shù)企業(yè)為培訓而培訓，不對培訓后的職工技能改進情況進行分析研究，不去關(guān)注培訓中存在的問題，從而難以更好地提高培訓的實效，阻礙了企業(yè)職工的正常培訓。

隨著科學技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)培訓論文中“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合常常處在動態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行職工培訓。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。本文將從職工培訓的重要性以及如何通過創(chuàng)新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談?wù)勛约旱恼J識。

職工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。、職工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作。

一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強職工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。、職工培訓是提升員工技術(shù)、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。

職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應(yīng)未來崗位的需要。職工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預(yù)期目標的一條有效途徑。

長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)職工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質(zhì)的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)職工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將職工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。

職工培訓如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創(chuàng)新。、職工培訓的觀念要創(chuàng)新。我們必須轉(zhuǎn)變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，而要樹立起職工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。、職工培訓的方式要創(chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在職工培訓方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。、職工培訓計劃要有創(chuàng)新。在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。企業(yè)培訓http://論文要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。、職工培訓授課者的選擇要創(chuàng)新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導以及內(nèi)部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。

企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導成為培訓師有以下幾個方面的優(yōu)勢：他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；他們是在培訓自己的職工，肯定能保證培訓內(nèi)容與工作有關(guān)。企業(yè)內(nèi)部職工成為培訓師應(yīng)當具備以下幾個條件：足夠的工作能力；受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經(jīng)驗與能力；關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。當職工培訓職工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了職工本人的領(lǐng)導才能。、職工培訓的考核方式要創(chuàng)新。職工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)，一旦獲得所需要的證書，職工進一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權(quán)威機構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但每個企業(yè)要盡量使這個證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。

總之，職工培訓是企業(yè)培訓論文中人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。

企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇十四

電力企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變員工培訓就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀念，樹立培訓是企業(yè)的一種投資行為，可以使電力企業(yè)獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓是最大福利的理念，每年讓工作業(yè)績突出的優(yōu)秀員工優(yōu)先享受培訓。

2.管理體制的創(chuàng)新。

加強組織領(lǐng)導，健全規(guī)章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規(guī)范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。

3.培訓方式的創(chuàng)新。

重點加強培訓的針對性，制定前瞻性培訓計劃，不斷創(chuàng)新培訓方式。針對管理人員培訓，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓方法，讓員工親身體驗，達到學以致用的目的。針對生產(chǎn)技能人員培訓，多采取現(xiàn)場交流互動式學習，創(chuàng)新培訓模式，大力開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。

4.效果評價方式的創(chuàng)新。

效果評價的準確性、客觀性是培訓效果有效遷移到實際工作中的有力保證。培訓班結(jié)束后，認真組織學員對培訓課件、培訓教師、培訓效果、培訓組織管理分別進行評價。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

1.建立人才培養(yǎng)機制，納入規(guī)范化管理軌道。

加強組織領(lǐng)導。企業(yè)所屬的教培中心，負責制定企業(yè)教育培訓年度計劃和對計劃實施部門的工作進行管理、考核。企業(yè)所屬各單位的教育培訓小組，負責完成企業(yè)下達的教育培訓計劃，并結(jié)合本單位的實際，開展具有針對性的教育培訓活動，以及做好教育培訓工作信息的反饋和分析工作。三級網(wǎng)絡(luò)管理使培訓工作實現(xiàn)了時時有人管，事事有人抓。健全規(guī)章制度。認真制定《職工教育培訓工作考核辦法》、《技術(shù)比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規(guī)章制度，并狠抓制度的落實和執(zhí)行，使人才培育工作實現(xiàn)了規(guī)范化、制度化。通過舉辦技術(shù)比武、技能競賽、專題培訓等活動，建立以考促培、以比促培、以實用促培的培訓新機制，重點培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才及多技能人才，為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷颍抻喭晟屏藘?yōu)秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和貢獻大、業(yè)績優(yōu)的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進取，努力實現(xiàn)自身價值。

2.暢通技能人才成長通道，激勵技能人員崗位成才。

電力企業(yè)必須著眼于推動科學發(fā)展，以建設(shè)學習型企業(yè)為目標，以實施職工素質(zhì)工程為抓手，從開展職業(yè)技能鑒定、建立“優(yōu)秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵技能人員崗位成才，夯實了企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。首先，開展職業(yè)技能鑒定。根據(jù)國家勞動和社會保障部下發(fā)的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定實施辦法》，組織職工廣泛開展職業(yè)技能鑒定工作。聘請長期工作于生產(chǎn)一線，具有較高專業(yè)技術(shù)水平，責任心較強，辦事公正的生產(chǎn)骨干作為兼職教師，通過“請進來辦班”和“送出去學習”的培訓辦法，培養(yǎng)了一支既有較高專業(yè)技術(shù)水平，又熟悉職業(yè)技能鑒定有關(guān)法律、法規(guī)和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實施“人才強企”戰(zhàn)略，進一步營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，激發(fā)職工技能成才、崗位成才，促進人才隊伍建設(shè)，為建設(shè)“兩型一流”發(fā)電企業(yè)提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實行動態(tài)評審管理。每兩年評審一次，實行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標準執(zhí)行。

3.創(chuàng)新培訓方式，開展系列培訓活動，切實提高員工素質(zhì)。

首先，開展管理技能素質(zhì)提升專題培訓活動。大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓活動。針對部分管理人員在工作中管理、協(xié)調(diào)能力不高，執(zhí)行力不強等問題，為提升公司中層干部和生產(chǎn)經(jīng)營管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，切實提高各級管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和貫徹執(zhí)行力，公司大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓活動。其次，開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。針對生產(chǎn)人員在跨專業(yè)的學習方面，特別是運行和檢修人員交叉互動學習方面的薄弱環(huán)節(jié)，創(chuàng)新培訓模式，大力開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。最后，開展生產(chǎn)技能素質(zhì)提升專題培訓。進一步拓寬高技能人才培養(yǎng)通道，多渠道、多形式培養(yǎng)高技能人才，加強各級生產(chǎn)人員的專題業(yè)務(wù)培訓，不斷強化新技術(shù)、新設(shè)備性能的學習，提升員工專業(yè)技術(shù)和技能操作水平，公司每年根據(jù)各部門提出培訓需求。

4.開展職業(yè)技能競賽，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺。

電力企業(yè)必須從培訓的內(nèi)因方面進行大膽改革創(chuàng)新，同時通過外圍創(chuàng)造濃郁學習氛圍的手段，激發(fā)職工學習熱情。企業(yè)內(nèi)部還要根據(jù)人才結(jié)構(gòu)分布情況，以生產(chǎn)一線技工、特殊工種等技術(shù)人才的培養(yǎng)為重點，通過舉辦職工技能運動會，積極選拔優(yōu)秀選手參加各類職業(yè)技能競賽等措施，鼓勵職工學技練功，為優(yōu)秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會組織舉辦職工技能運動會，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護等多項技術(shù)比武，涵蓋了企業(yè)所有技術(shù)工種。職工技能運動會的開展，給廣大職工提供了一個展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質(zhì)增添了動力。

企業(yè)培訓員工論文范文簡短篇十五

：在商潮涌動的今天，企業(yè)間的競爭日趨激烈。眾所周知，企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，因此越來越多的企業(yè)將培訓作為永續(xù)經(jīng)營的方針之一。出于對培訓成本的控制，有些企業(yè)只對員工進行簡單的崗前培訓，而正是這種思想令企業(yè)在長期經(jīng)營活動中嘗盡了苦頭。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開培訓，只有把培訓當作長期性的工作來抓，令其貫穿于員工整個職業(yè)生涯，才能滿足員工自身發(fā)展的需求，從而激勵員工為企業(yè)貢獻更大的經(jīng)濟效益。

所謂培訓，是指企業(yè)實施的有組織、有計劃的教育行為，目的是提高受訓者的知識技能、思想態(tài)度，使其能夠適應(yīng)企業(yè)的工作，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的雙贏。從員工角度看，培訓使員工的知識與技能得到加強，為其未來職業(yè)道路的發(fā)展奠定基礎(chǔ)；而從企業(yè)角度看，員工的成長提高了企業(yè)的效益，滿足了企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求。

根據(jù)不同分類標準，企業(yè)培訓模式可劃分為多種類型：從培訓的出發(fā)點出發(fā)，可以分為滿足員工需求和滿足企業(yè)需要兩類；從時間著眼點分，有長期導向與短期導向。筆者從員工與企業(yè)的雙重角度，展開基于員工長期職業(yè)發(fā)展的企業(yè)培訓模式的研究，以探究實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的長期企業(yè)培訓模式?；趩T工長期職業(yè)發(fā)展的培訓模式，即從員工剛跨進企業(yè)的那一刻直至退休離職之前都要接受培訓，這些培訓活動級別不一，層層推進，貫穿于每位員工職業(yè)生涯的各個階段。

許多員工由于工作時間長、壓力大等原因，擔心參加培訓會耽誤正常工作而排斥企業(yè)安排的培訓活動。這種錯誤觀點源于員工對培訓的認識不足，在他們看來，增加了培訓的時間使得工作時間減少了,最終會直接影響到工作任務(wù)的完成，殊不知通過培訓將武裝自己，會使工作效益得到大幅度的提高，從最終的效益來看，不僅不會耽誤工作反而促進了工作任務(wù)的完成。

企業(yè)出于對成本支出收益的考慮，往往在業(yè)績停滯不前等問題出現(xiàn)時才找培訓師來做臨時性的培訓，這種“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓方式無法從根本上解決問題，使企業(yè)始終處于被動的局面。而且，從培訓計劃的制定到培訓結(jié)果的評估，重心均集中在組織的需求上，而忽視了員工個人的發(fā)展需求，于是企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展便形成了矛盾。

長期系統(tǒng)的培訓對實現(xiàn)企業(yè)的長期戰(zhàn)略尤為重要，其對于員工職業(yè)發(fā)展起到的作用也是不言而喻的。從企業(yè)與員工共同發(fā)展的角度看，長期培訓帶來的益處有以下幾點。

（一）提高員工的整體素質(zhì)。

培訓使員工在剛進入企業(yè)時能夠盡快適應(yīng)環(huán)境，掌握基本的知識與技能。在長期持續(xù)的培訓中不斷補充新知識，掌握新技能，從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。員工個人素質(zhì)的全面提高是企業(yè)長期發(fā)展的需求，使企業(yè)人才開發(fā)利用與企業(yè)成長互動。

（二）最大化地開發(fā)潛力。

創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提條件，通過培訓，能夠提高員工創(chuàng)新的欲望和自身的能力，充分發(fā)掘員工的潛力，促使他們開發(fā)和研制新產(chǎn)品來滿足市場需求，從而提高企業(yè)效益。

（三）完善企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一個組織內(nèi)薪火相傳的信念、價值觀和行為規(guī)范。通過對員工進行企業(yè)文化的培訓，塑造其行為方式、交往方式以及影響其完成工作的方式，讓員工在個人長期發(fā)展中，完善企業(yè)文化。

（四）優(yōu)化人才組合。

培訓如同離心器，在對員工長期的培訓時，充分了解員工的特點，并加大人才與庸才的分離，把優(yōu)秀員工的潛能開發(fā)出來，淘汰沒有潛力的員工，并進行人才的優(yōu)化組織，有利于員工的快速成長，進而利于企業(yè)效益的飛速提高。

（五）增強企業(yè)的向心力。

員工在長期培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們之間的感情，這無疑是為員工提供了一個交友的平臺，使企業(yè)營造出一種“家”的和諧氛圍，增強了員工的主人翁意識，產(chǎn)生企業(yè)的認同感、使命感，從而增強企業(yè)向心力和凝聚力。

（一）堅持持久性原則。

培訓是一項系統(tǒng)性的工作，一個成功的企業(yè)必定是將員工培訓當持久的工作來抓，關(guān)注員工的終身職業(yè)發(fā)展。

（二）階梯式培訓。

當前激烈的市場競爭下，企業(yè)所擁有的員工水平高低決定了企業(yè)在該競爭中的地位，而要把員工真正培訓為優(yōu)秀的人才，必然需要進行長期的培訓教育。企業(yè)的培訓活動級別不一，層層推進，這就要求培訓人員必須基于員工各個不同的職業(yè)生涯階段的需求來分析其培訓要求。

入職培訓。新員工剛跨入企業(yè)，面臨的是一個陌生的環(huán)境，即便工作經(jīng)驗豐富的員工，由于企業(yè)間的差別，也很難一下適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。為了使他們盡快熟悉企業(yè)并為今后的工作做好準備，以下培訓自然必不可少。

明確自身職務(wù)：新員工要想在眾多新人中脫穎而出、贏得重視，必須充分了解自身的職務(wù)內(nèi)容，包括個人的責任、權(quán)限和義務(wù)，入職前還要掌握崗位知識、崗位所需技能。每個人的工作都是企業(yè)組織體系中的一環(huán)，因此要了解自身工作與他人工作的關(guān)系，熟悉前后工序環(huán)節(jié)。

了解規(guī)章制度：對于新員工來說，企業(yè)規(guī)章制度的培訓必不可少，