績效分析報(bào)告范文匯總(優(yōu)秀8篇)

在學(xué)術(shù)界和工作場合，報(bào)告起著重要的信息傳遞和溝通交流的作用。在編寫報(bào)告之前，我們需要明確報(bào)告的目的和受眾，以確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)容和形式。以下是小編為大家收集的報(bào)告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效分析報(bào)告范文匯總篇一

20xx年度汨羅市一中足球場提質(zhì)改造專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)200萬元，主要用于足球場提質(zhì)改造工程，包括更換草皮、修補(bǔ)塑膠、看臺防水等。預(yù)期目標(biāo)為：改造足球場，把原來破舊的草皮更換，破損的塑膠修補(bǔ)好，漏水的看臺治理好。

二、項(xiàng)目資金使用及管理情況。

（1）具體的全年資金實(shí)際使用情況為：20xx年9月付中標(biāo)公司工程款40萬元，20xx年10月付工程款20萬元，20xx年11月付工程款60萬元，20xx年2月付工程款40萬元，20xx年9月付工程款36.130611萬元（依審計(jì)結(jié)論）共支付工程款196.130611萬元，另外，20xx年9月支付跑道劃線0.8萬元，20xx年1月付監(jiān)理費(fèi)1.5萬元，20xx年1月付檢測費(fèi)0.84萬元，20xx年7月付工程審計(jì)費(fèi)1萬元，整個(gè)工程共計(jì)支出200.270611萬元。

（2）項(xiàng)目資金管理情況。足球場提質(zhì)改造專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)到位及時(shí)，工程款能依合同按時(shí)到位，確保了工程順利推進(jìn)。專項(xiàng)資金支出依法合規(guī)，無虛列項(xiàng)目支出情況，無截留擠占挪用情況，無超標(biāo)開支情況，無超預(yù)算情況。

內(nèi)部控制制度健全、會計(jì)基礎(chǔ)工作扎實(shí)，會計(jì)核算規(guī)范。在財(cái)務(wù)管理方面，汨羅市一中執(zhí)行嚴(yán)格的財(cái)務(wù)審批制度，重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)均由校黨委集體研究組織實(shí)施，為提高工作質(zhì)量和效率，明確規(guī)范管理，強(qiáng)化責(zé)任，市一中通過制度和落實(shí)《財(cái)務(wù)管理制度》、《財(cái)務(wù)工作人員考評細(xì)則》等內(nèi)部管理制度，規(guī)范了內(nèi)部管理，推進(jìn)了智能型學(xué)校建設(shè)，確保了各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

足球場提質(zhì)改造工程先由設(shè)計(jì)部門進(jìn)行預(yù)算，然后送財(cái)評中心評審，評審后到采辦掛網(wǎng)，公開招標(biāo)，由湖南嘉怡建筑工程有限公司中標(biāo)，建設(shè)時(shí)間為20xx年8月至20xx年10月，建設(shè)過程中聘請了汨羅市建功工程建設(shè)監(jiān)理有限公司進(jìn)行工程監(jiān)理，并由汨羅市食品藥品工商質(zhì)量監(jiān)督局委托青島科技檢測研究院有限公司進(jìn)行了抽樣檢測，工程完工后，由汨羅市審計(jì)局對工程實(shí)施情況進(jìn)行了審計(jì)，出具了審計(jì)報(bào)告。

汨羅市一中以人為本，執(zhí)政為民，通過規(guī)范行為，落實(shí)制度，改革方法，實(shí)施工程，整個(gè)工程程序規(guī)范，施工及時(shí)，質(zhì)量優(yōu)良，監(jiān)管、審計(jì)到位，解決師生體育場地使用問題，受到了師生的一致好評。

1、經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。

推動了地方經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。整個(gè)工程使用了汨羅飛地工業(yè)園優(yōu)冠公司的產(chǎn)品，推動了內(nèi)需。

2、社會及效率指標(biāo)。

工程竣工后，師生使用了檔次較高的運(yùn)動場，并及時(shí)為汨羅人民群眾開放，受到了社會的一致好評。

20xx年度，我單位足球場提質(zhì)改造專項(xiàng)資金達(dá)到了預(yù)期總目標(biāo)，資金分配合理，使用規(guī)范透明，支出進(jìn)度及時(shí)，并建立健全完善了財(cái)務(wù)管理和會計(jì)預(yù)算制度，確保資金安全，績效綜合評價(jià)得分為99分。

1、存在問題：部門決算上報(bào)處理效率還需繼續(xù)提升。

2、改進(jìn)建議：加快完善相應(yīng)制度建設(shè)和賬務(wù)處理能力，提升部門工作效率。

績效分析報(bào)告范文匯總篇二

為了轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，依據(jù)《渭南高新區(qū)季度績效考核辦法》相關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位工作實(shí)際，特制定本辦法。

一、個(gè)人季度績效考核工作由局個(gè)人季度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施，組長由局長擔(dān)任，成員為局領(lǐng)導(dǎo)班子成員及辦公室負(fù)責(zé)人。

二、考核對象為管委會規(guī)定應(yīng)納入考核范圍的局機(jī)關(guān)及二級單位工作人員。

三、考核工作堅(jiān)持民主、公開、公平、公正的原則。

四、考核工作采取月考核、季評比的方式進(jìn)行。每季度初根據(jù)管委會下達(dá)的部門季度工作任務(wù)，結(jié)合個(gè)人工作崗位情況，制定個(gè)人季度工作任務(wù)，月初根據(jù)個(gè)人季度工作任務(wù)制定個(gè)人月工作任務(wù)。每月對個(gè)人工作完成情況、考勤情況、工作紀(jì)律情況等進(jìn)行考核，季度末對本季度內(nèi)三個(gè)月的個(gè)人總體情況進(jìn)行總結(jié)評比，評選優(yōu)秀。

五、月考核基礎(chǔ)分值為100分，根據(jù)工作完成情況、獎懲情況得出月總分值；季度總評分值為本季度三個(gè)月的平均分值加上優(yōu)秀等次獎勵分（即：（本季度第一個(gè)月總分值+第二個(gè)月總分值+第三個(gè)月總分值）/3+優(yōu)秀獎勵分）。

六、評分標(biāo)準(zhǔn)按照工作任務(wù)完成情況和日常管理獎懲相結(jié)合的方式進(jìn)行。分值確定依據(jù)如下：

1、個(gè)人月工作任務(wù)全部完成得100分，如月工作任務(wù)-1-。

中有某項(xiàng)工作未完成則該項(xiàng)工作不得分，確因客觀因素未按時(shí)完成本月工作任務(wù)的，應(yīng)做出書面說明，視情況可酌情給分。

2、本月臨時(shí)增加的工作任務(wù)按時(shí)按要求完成的，在考核總分值的基礎(chǔ)上每項(xiàng)加1分（本科室職責(zé)范圍內(nèi)的日常性工作除外）。

3、為了做好全局各項(xiàng)工作的宣傳，鼓勵各科室、個(gè)人積極向高新區(qū)新聞中心、渭南日報(bào)、渭南電視臺等媒體投稿，在高新報(bào)道上發(fā)表一篇稿件加1分，在渭南日報(bào)或渭南電視臺發(fā)表一篇稿件加3分，在省級以上媒體發(fā)表一篇稿件加5分（辦公室工作人員除外）。

4、受到上級部門表彰獎勵的加2分。

5、因違規(guī)違紀(jì)被上級相關(guān)部門給予處分的扣10分；工作中出現(xiàn)重大失誤的扣5分。

6、遲到、早退或不按規(guī)定打卡（因公務(wù)不能正常打卡的，需出示領(lǐng)導(dǎo)簽字的公差單）一次扣0.5分。

7、請事假一天扣0.5分，一個(gè)月內(nèi)累計(jì)請事假3天以上的一天扣1分；年休假、探親假、病假、產(chǎn)假、婚喪假等按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；曠工一天扣2分，一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3天以上的一天扣3分。

8、工作期間不按管委會規(guī)定著裝，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分（一天不按規(guī)定著裝記一次）。

基礎(chǔ)上加3分。

七、績效考核流程。

1、確定季度工作任務(wù)。每季度末，由個(gè)人結(jié)合工作實(shí)。

際擬定下季度工作計(jì)劃，考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)管委會工作任務(wù)，季度工作任務(wù)、管委會領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)等進(jìn)行審核后，確定個(gè)人季度工作任務(wù)。

2、確定月工作任務(wù)。每月初，根據(jù)本人季度工作計(jì)劃，擬定可量化打分的月工作計(jì)劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后下發(fā)個(gè)人。

3、月考核。召開全體干部工作例會，個(gè)人對月工作任。

務(wù)完成情況進(jìn)行匯報(bào)，局領(lǐng)導(dǎo)對工作完成情況點(diǎn)評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對月工作完成情況評分，辦公室對每個(gè)人的獎懲情況進(jìn)行匯報(bào)，并按規(guī)定對個(gè)人得分進(jìn)行匯總，作為本月總分值。

4、評選優(yōu)秀。季度總結(jié)考評會上，以無記名投票方式。

推選出2名同志為優(yōu)秀等次，由辦公室負(fù)責(zé)對評選結(jié)果進(jìn)行匯總、排名，得票在前2名的確定為本季度優(yōu)秀等次。

5、季評比。每季度末召開一次總結(jié)考評會，與每季度。

最后一個(gè)月的工作例會并開，每個(gè)人匯報(bào)完季度最后一個(gè)月的工作情況后，局長對本季度工作進(jìn)行總結(jié)講評。辦公室對本季度三個(gè)月的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，根據(jù)本辦法第五條之規(guī)定得出個(gè)人季度總評分值，經(jīng)局季度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定后予以公示。

八、考核成績作為季度績效獎發(fā)放的依據(jù)，并納入年終。

考核和末位淘汰的評定范圍。績效獎發(fā)放公式：個(gè)人實(shí)發(fā)績。

效獎=單位季度績效獎總和/全體人員季度總評分值總和*個(gè)人季度總評分值。若季度績效獎上浮，則上浮部分按人均全部予以發(fā)放。

九、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

渭南高新區(qū)規(guī)劃土地局辦公室2013年7月11日印發(fā)。

績效分析報(bào)告范文匯總篇三

根據(jù)《仁懷市預(yù)算支出績效運(yùn)行監(jiān)控管理辦法》（仁財(cái)發(fā)〔20xx〕71號）的`有關(guān)規(guī)定和《20xx年度預(yù)算績效管理工作方案》（仁財(cái)發(fā)〔20xx〕28號）的相關(guān)工作要求，我單位組織開展了20xx年度財(cái)政將資金績效運(yùn)行監(jiān)控工作，排專項(xiàng)項(xiàng)目7個(gè)，金額共計(jì)464.00萬元，現(xiàn)將有關(guān)監(jiān)控工作情況報(bào)告如下：

我辦20xx年年初預(yù)算安464.00萬元。

（一）20xx年1－7月年初預(yù)算專項(xiàng)資金使用情況。共計(jì)支付專項(xiàng)資金52.57萬元，完成年初預(yù)算的11.00％。具體詳細(xì)情況：一是網(wǎng)絡(luò)辦公平臺維護(hù)及租用費(fèi)18.96萬元，二是市政府重大事項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)22.17萬元，三是應(yīng)急值班工作費(fèi)用11.26萬元，四是市政府電子政務(wù)中心工作費(fèi)用0.18萬元。

（二）預(yù)算執(zhí)行情況分析。我單位年初預(yù)算的專項(xiàng)資金使用均按照相關(guān)財(cái)務(wù)管理制度執(zhí)行，做到年初有計(jì)劃、實(shí)施有方案、追加有依據(jù)、日常有監(jiān)督、結(jié)果有審核，資金使用與具體項(xiàng)目實(shí)施內(nèi)容相符。因我單位預(yù)算安排專項(xiàng)項(xiàng)目資金集中在年底支付，故當(dāng)前完成率不高，但按照項(xiàng)目資金支出計(jì)劃安排，在年底前均能完成。

（三）下步工作打算：強(qiáng)化績效管理意識，提高績效管理水平。一是強(qiáng)化主體責(zé)任意識，將績效管理與預(yù)算執(zhí)行有機(jī)銜接，積極推進(jìn)預(yù)算績效管理，提升部門預(yù)算管理質(zhì)量、部門績效管理水平；二是認(rèn)真落實(shí)績效管理制度，提升績效自評質(zhì)量，參照相關(guān)管理制度和操作規(guī)程，以部門職能職責(zé)和績效目標(biāo)為基礎(chǔ)，合理細(xì)化設(shè)置績效指標(biāo)，全面反映項(xiàng)目支出效益。

績效分析報(bào)告范文匯總篇四

永春中心學(xué)校是一所九年一貫制學(xué)校，內(nèi)設(shè)一所公辦幼兒園。截止20xx年12月，我校有在崗教職工61人，其中，在編在崗教師56人，幼兒園臨聘教師5人。退休教師40人。在校學(xué)生612人，其中幼兒園56人，小學(xué)307人，初中249人。學(xué)校的主要職責(zé)是：貫徹落實(shí)黨的教育方針及有關(guān)教育工作的政策、法律、法規(guī)、規(guī)章，實(shí)施小學(xué)和初中義務(wù)教育，促進(jìn)農(nóng)村基礎(chǔ)教育發(fā)展和小學(xué)、初中學(xué)歷教育。

學(xué)校部門整體支出包括教育基本經(jīng)費(fèi)、教育發(fā)展信息技術(shù)經(jīng)費(fèi)、教育發(fā)展校方責(zé)任經(jīng)費(fèi)和教學(xué)儀器設(shè)備經(jīng)費(fèi)。

教育基本經(jīng)費(fèi)主要保障教育教學(xué)工作的正常運(yùn)行。教育發(fā)展信息技術(shù)經(jīng)費(fèi)主要是加強(qiáng)各學(xué)科與信息技術(shù)的融合，提高師生信息化水平。教育發(fā)展校方責(zé)任經(jīng)費(fèi)主要是保障學(xué)生安全及身心健康。教育發(fā)展教學(xué)儀器設(shè)備經(jīng)費(fèi)主要是保障教學(xué)教研活動的有效開展。

教育基本經(jīng)費(fèi)總支出10215426.84元：其中工資福利支出7667707.51元，商品和服務(wù)支出1098195.05元，對個(gè)人和家庭補(bǔ)助1198900.00元，資本性支出250624.28元。

我校嚴(yán)格按區(qū)財(cái)政及區(qū)教育局核算中心制定的資金分配規(guī)程和各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度，制定了財(cái)務(wù)報(bào)賬審批制度，修訂完善了會議費(fèi)、公務(wù)接待費(fèi)、差旅報(bào)銷管理辦法。學(xué)校所有收支由核算中心進(jìn)行核算和財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行政府采購制度，做到先申報(bào)后采購，按流程辦理。堅(jiān)決做到專款專用，不違規(guī)開支。特別是在管理“三公”經(jīng)費(fèi)這塊，我校嚴(yán)格執(zhí)行因公出國（境）、公務(wù)接待和公務(wù)用車購置及運(yùn)行維護(hù)政策規(guī)定，學(xué)?！叭?jīng)費(fèi)”得到有效控制，20xx年沒有因公出國（境）費(fèi)支出；公務(wù)接待費(fèi)0萬元，控制在預(yù)算的元范圍內(nèi)，大幅度減少；無公務(wù)用車購置及運(yùn)行維護(hù)費(fèi)。遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律，做到厲行節(jié)約。

教育發(fā)展信息技術(shù)經(jīng)費(fèi)、教育發(fā)展校方責(zé)任經(jīng)費(fèi)、教學(xué)儀器設(shè)備經(jīng)費(fèi)，在教育局裝備站的指導(dǎo)下，為加大學(xué)校建設(shè)力度，提高師生信息水平，抓好教研教改工作，促進(jìn)學(xué)校教育協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)學(xué)校預(yù)算金額，?？顚Ｓ?，無違規(guī)超范圍使用情況。

學(xué)校的教育發(fā)展信息技術(shù)經(jīng)費(fèi)、教育發(fā)展校方責(zé)任經(jīng)費(fèi)、教學(xué)儀器設(shè)備經(jīng)費(fèi)，是由區(qū)教育局裝備站，根據(jù)學(xué)校具體情況，組織管理專項(xiàng)資金的項(xiàng)目招投標(biāo)、調(diào)整及使用，學(xué)校配合督查管理。

教育基本經(jīng)費(fèi)的使用，力保學(xué)校教育教學(xué)工作的有效開展以及學(xué)校工作的正常運(yùn)行。教育發(fā)展信息技術(shù)經(jīng)費(fèi)、教育發(fā)展校方責(zé)任經(jīng)費(fèi)、教學(xué)儀器設(shè)備經(jīng)費(fèi)的使用，給學(xué)校教育教學(xué)設(shè)備設(shè)施得到充實(shí)，學(xué)校辦學(xué)條件得到很大改善，大力推動了學(xué)校辦學(xué)條件達(dá)標(biāo)建設(shè)。

學(xué)校地處偏遠(yuǎn)大部分學(xué)生寄宿，水電費(fèi)開支大。教師培訓(xùn)、上級會議經(jīng)常往返郴州，差旅開支大，校園維修費(fèi)用大，學(xué)校公用經(jīng)費(fèi)緊張。

切實(shí)做好預(yù)算編制工作，做好本單位情況調(diào)查，仔細(xì)測算部門資金需求，努力使預(yù)算資金合理。及時(shí)支出資金，減少部門資金結(jié)轉(zhuǎn)。

進(jìn)一步建立健全財(cái)務(wù)制度，規(guī)范財(cái)務(wù)管理，提高資金使用效率，擴(kuò)大績效成果。規(guī)范教育教學(xué)行為；提高教育教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)校園文化建設(shè)，加強(qiáng)學(xué)校廉政建設(shè)。

績效分析報(bào)告范文匯總篇五

企業(yè)月度工作績效考核報(bào)告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負(fù)責(zé)對月、周度計(jì)劃工作及臨時(shí)下達(dá)工作完成情況的統(tǒng)計(jì)。各級管理人員負(fù)責(zé)對直接下級各隔 層下級人員進(jìn)行評分及溝通。品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評分。品質(zhì)管理部復(fù)制對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評分。人力資源部負(fù)責(zé) 對月考評情況的收集、存檔及進(jìn)行考核獎金的核算。

月度工作績效考核目的是為了加強(qiáng)人力資源管理決策： 績效考評的實(shí)質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價(jià), 委任, 獎懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能 ：員工考評是企業(yè)運(yùn)行狀況診斷的.重要內(nèi)容，并可以作為組織績效改進(jìn)的一個(gè)有力措施。

家具公司員工月度績效考核

商貿(mào)公司銷售部員工月度績效考核表

汽車4s店總經(jīng)理月度績效考核指標(biāo)

公司月度績效考核方案

物業(yè)公司客服中心月度績效考核

2.?企業(yè)月度績效考核

月度績效考核目的是考核員工本月的工作情況，并且根據(jù)考核情況制定下個(gè)月的考核計(jì)劃和考核目標(biāo)，進(jìn)而達(dá)到規(guī)范化公司績效考核管理，改善員工的工作績效，完成企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)。

3.?部門月度績效考核表

績效考核是人力資源管理體系的重點(diǎn)，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益?？冃Э己吮硎瞧髽I(yè)績效考核的強(qiáng)有力的手...

4.?崗位月度績效考核表

績效考核表是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。合理的利用績效考核表，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更...

5.?公司績效管理辦法匯編

實(shí)施績效考核辦法對員工的綜合素質(zhì)及月度、季度、年度工作目標(biāo)進(jìn)行客觀評價(jià)，可以調(diào)動員工積極性，提高工作效率及工作質(zhì)量，達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。

6.?財(cái)務(wù)經(jīng)理工作手冊

一般來說，財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織制定企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算和績效考核體系，建立健全財(cái)務(wù)核算體系和內(nèi)控制度，建立成本控制體系，準(zhǔn)備月度經(jīng)營分析報(bào)告，完善現(xiàn)金流管理，為公司重大投融資等經(jīng)營活動提供財(cái)務(wù)決策支。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索月度績效考核分析報(bào)告。

績效分析報(bào)告范文匯總篇六

醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量和成本的競爭已然是當(dāng)今醫(yī)療市場競爭的重點(diǎn)，在降低成本的基礎(chǔ)上增強(qiáng)質(zhì)量和效益成為醫(yī)院經(jīng)營管理的永恒主題。目前我院的發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，醫(yī)院的成本核算仍然存在一些亟待改善的問題，若不能及時(shí)地進(jìn)行解決和完善，將會影響整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展。只有探索適合醫(yī)院的成本核算策略，才能促進(jìn)各項(xiàng)工作順利開展。以下幾點(diǎn)將對此作出比較具體性的說明。

強(qiáng)化醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)對成本核算的認(rèn)識，并且根據(jù)最新的發(fā)展情況明確成本核算中的費(fèi)用分配標(biāo)準(zhǔn)，是成本核算工作獲得理想中的成效的有力保障，而且為醫(yī)院其他管理工作的開展打下了良好的典范說明。具體來說，首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及中層管理人員要注重加強(qiáng)自身的責(zé)任意識，要在為科室建設(shè)、財(cái)務(wù)進(jìn)程等工作著想的前提下，認(rèn)真履行工作職責(zé)，為參與成本核算的員工提供良好的榜樣作用。其次，在成本核算的進(jìn)程中，切忌為了追求短期利益而唆使會計(jì)人員弄虛作假。在重視醫(yī)院法制建設(shè)以及完善各項(xiàng)制度的基礎(chǔ)上，保證財(cái)務(wù)基礎(chǔ)信息的真實(shí)性、可靠性和透明度。再者，為了使得成本核算管理環(huán)節(jié)的質(zhì)量得到更大程度上的提升，醫(yī)院要加強(qiáng)對費(fèi)用分配標(biāo)準(zhǔn)的明確力度，將諸如水電費(fèi)、房屋折舊費(fèi)、綠化建設(shè)費(fèi)、對外宣傳費(fèi)以及保潔費(fèi)等不同的費(fèi)用的使用情況作一個(gè)科學(xué)合理的說明和劃分，從而在減少浪費(fèi)以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。還有，這些費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的劃分應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院各個(gè)科室發(fā)展的不同情況以及實(shí)際需求，不可以偏概全的進(jìn)行統(tǒng)一的劃分。針對醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析和確定，并且多多征集職工的意見和建議，確保標(biāo)準(zhǔn)制定的公平公正性，為醫(yī)院成本核算的創(chuàng)新提供強(qiáng)大的活力保障。

傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算在成本責(zé)任上有“吃大鍋飯”的傾向，責(zé)任制度的落實(shí)不夠到位和清晰，造成不必要的浪費(fèi)和麻煩，通過將成本核算與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合，可以為醫(yī)院的成本核算工作的不斷完善提供更多的活力。詳細(xì)一點(diǎn)來講，醫(yī)院以及院內(nèi)各個(gè)部門要根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營組織形式、成本費(fèi)用開支的責(zé)任和權(quán)力，在確定成本責(zé)任層次的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的責(zé)任成本體系，以計(jì)算各責(zé)任單位的成本費(fèi)用代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的單純計(jì)算醫(yī)院總成本，形成責(zé)任成本預(yù)算，促使各責(zé)任單位在明確各自的目標(biāo)成本的前提下完成既定的任務(wù)，促進(jìn)成本核算整個(gè)系統(tǒng)在順利的軌道發(fā)展。還有，醫(yī)院可以根據(jù)自身的發(fā)展實(shí)際以及成本核算的要求，嘗試在醫(yī)院財(cái)務(wù)部門設(shè)置“醫(yī)療費(fèi)用差異”賬戶，并且將棋盤式二級賬設(shè)立在該賬戶下，將各個(gè)責(zé)任單位的醫(yī)療費(fèi)用差異數(shù)清晰明了的展示出來，使得責(zé)任單位在明確責(zé)任成本預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，采取適當(dāng)?shù)拇胧┎粩嗟匮a(bǔ)充和完善各項(xiàng)工作細(xì)節(jié)，在對比意識和競爭意識的引領(lǐng)下促使責(zé)任單位的工作效率不斷地提高。同時(shí)要加強(qiáng)對各責(zé)任單位的評價(jià)和考核，做到賞罰合理、獎懲有據(jù)。

醫(yī)院要想使得成本核算工作真正的發(fā)揮作用，完善的成本核算制度以及相應(yīng)的績效考核體系是重要的保障。

（一）將各項(xiàng)成本指標(biāo)盡可能的納入到成本核算體系。

要想使得醫(yī)院的成本核算制度得到真正意義上的完善，就要盡可能的將各種成本指標(biāo)納入到核算成本中，如從房屋設(shè)備折舊、材料水電消耗、工資獎金以及藥品試劑的使用等多個(gè)方面的制度補(bǔ)充和完善入手，并且根據(jù)最新的工作動態(tài)制定合理的成本核算的方法和具體的實(shí)施方案，保證醫(yī)院的成本核算工作能夠有章可循、有據(jù)可依。目前醫(yī)院普遍存在科室多占房屋面積的現(xiàn)象，通過測量科室實(shí)際使用房屋面積，將房屋折舊納入成本核算中去，從而有效改變多占房現(xiàn)象費(fèi)。通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)制定出每月的水電消耗定額，并分階段對低于定額的科室進(jìn)行獎勵，超定額的進(jìn)行相應(yīng)處罰，充分與經(jīng)濟(jì)核算指標(biāo)相掛勾。

（二）系統(tǒng)的編制成本核算分析報(bào)告，并根據(jù)實(shí)際問題，找到合理的解決方案。

安排專業(yè)人員對各個(gè)科室的成本進(jìn)行歸集、計(jì)算和分析，在此基礎(chǔ)上編制成本核算分析報(bào)告，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)新問題、新情況，并找尋合理的解決方案。同時(shí)，要想使得績效考核體系具有實(shí)際性的意義，還要對有關(guān)成本資料是否滿足相應(yīng)指標(biāo)事前、事中和事后三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)化的分析，然后利用成本核算的結(jié)果，提出可行的方案和措施，這樣不僅可以有效地強(qiáng)化醫(yī)院科室人員的經(jīng)濟(jì)意識，還可以充分調(diào)動醫(yī)院職工的主人翁責(zé)任感，增強(qiáng)大家節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙的勤儉持家的意識。

成本核算制度和相應(yīng)的績效考核體系并不是一成不變的，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況和時(shí)代的變革而不斷完善和調(diào)整。在不斷的發(fā)展變革中制定出適合醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核算方案和考核體系。將醫(yī)院職工的各項(xiàng)日常工作按照指標(biāo)分解量化，納入績效考核，如將月工作量完成百分比和工作質(zhì)量完成情況納入績效考核，并與獎金掛勾，從而充分調(diào)動職工積極性。在同類工作崗位引入有效的競爭機(jī)制，如實(shí)行末位淘汰制，每月按照定制的考核表對職工按崗位進(jìn)行考核，對考核分?jǐn)?shù)較高者嘉獎，分?jǐn)?shù)較低者處以經(jīng)濟(jì)處罰，末位待崗。通過競爭激發(fā)出職工最大的工作熱情和主動性，促使大家積極投身到醫(yī)院的發(fā)展中去，增強(qiáng)工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量和工作效率。

隨著醫(yī)院經(jīng)濟(jì)改革不斷的深入，成本管理和成本核算在大多數(shù)醫(yī)院都得到了實(shí)行和強(qiáng)化，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)入市場程度逐漸深化的最新歷史形勢下，成本核算在促進(jìn)醫(yī)院占據(jù)更多的市場份額中占據(jù)著舉足輕重的地位。醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人要不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和借鑒精華，探索更多地利于醫(yī)院成本核算工作得以創(chuàng)新的良好途徑，使得醫(yī)院的發(fā)展跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐。

績效分析報(bào)告范文匯總篇七

20xx年x月x日——20xx年x月x日。

三、報(bào)告的內(nèi)容：

公司全員績效考核管理推行時(shí)間已經(jīng)超過10個(gè)月，那么，在10個(gè)多月的績效實(shí)施過程中，績效管理的過程也是反復(fù)調(diào)整，不斷的改進(jìn)。首先，讓我們回顧一下在整個(gè)績效管理實(shí)施過程中一些主要的動作或事件：

配合下，在現(xiàn)有績效體系的基礎(chǔ)上，針對五大責(zé)任中心，制定了成本控制為導(dǎo)向的績效考核方案，為績效管理的推進(jìn)更加明確了方向。

20xx年6中旬，針對公司的《員工績效管理規(guī)定》進(jìn)行第二版的修訂并予以公布。通過以上簡單回顧，可以看出整個(gè)績效管理實(shí)施的過程一直是在緊密結(jié)合公司的發(fā)展變化進(jìn)行不斷的調(diào)整、改進(jìn)，其目的就是務(wù)求績效管理與公司的發(fā)展要求保持一致，在公司的管理中起到應(yīng)有的推動作用。

實(shí)際上，我們也是確實(shí)感受到這種績效管理推動帶來的變化：從開始廣大員工對體系的迷茫、不理解，到現(xiàn)在的大家能獨(dú)立的根據(jù)部門目標(biāo)制定考核計(jì)劃，完全替代以前被動接受上級工作安排，盲目工作的不良狀態(tài)。特別是對五大責(zé)任中心涉及部門，在今年強(qiáng)大的成本節(jié)超的壓力下，積極主動利用績效考核的工具將部門的目標(biāo)詳細(xì)分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，這種積極的推動作用還是顯而易見的。通過績效管理思想的全員宣導(dǎo)，各職能部門服務(wù)于生產(chǎn)、服務(wù)于營銷的意識得到進(jìn)一步強(qiáng)化，同時(shí)，主要的業(yè)務(wù)部門對這種反映也處于一種積極的認(rèn)可狀態(tài)。可以說，績效管理所承擔(dān)的一大任務(wù)：將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每個(gè)部門直至每位員工，這個(gè)初步的目標(biāo)，已基本實(shí)現(xiàn)。但是，不可否認(rèn)績效管理過程和績效管理體系的本身問題還是較多的存在，具體主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3、對績效管理過程中暴露的各種問題，未建立反饋的渠道、及時(shí)性和重視程度不夠；

5、強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績對員工的影響程度存在矛盾；

7、中高層周邊績效評價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善；

對以上問題的解析及解決的建議和思路：

疼的問題。我們一直追求的目標(biāo)是，指標(biāo)的考核結(jié)果能夠盡量反饋部門的真實(shí)業(yè)績或工作成果。但實(shí)際上要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)很不容易。因?yàn)橹笜?biāo)的設(shè)計(jì)雖然表面看似比較簡單，但要考慮的內(nèi)在客觀影響因素比較多，如：

當(dāng)然，除以上的主要原因外，指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素還有很多。對一些部門職能。

相對專業(yè)、獨(dú)立性強(qiáng)的（如工程部、信息技術(shù)部），以上的問題甚至同時(shí)存在。如工程部你很難為了衡量其工程的質(zhì)量，再成立一個(gè)質(zhì)量的監(jiān)理單位。所以對于這樣的情況，目前我們認(rèn)為通過兩種方式或辦法來解決：

2）采取“強(qiáng)制”的方法將指標(biāo)嫁接到部門身上，當(dāng)然這么做的前提是有一定的可操作性和指向性，要做好充分的宣導(dǎo)和溝通。如公司想在xx一考核時(shí)期內(nèi)，要求xx部門在xx項(xiàng)工作有一個(gè)突破，要求其在xx塊工作上主動去想辦法推進(jìn)和實(shí)施。最典型的例子如目前的技術(shù)部的“計(jì)劃用量差異”指標(biāo)，大家都很清楚導(dǎo)致用量差異非技術(shù)部本身，其他相關(guān)部門也有很重要的責(zé)任，但是，現(xiàn)在沒有部門能夠主動并主導(dǎo)將這項(xiàng)工作做好，所以，目前只能強(qiáng)加給技術(shù)部?？瓷先ミ@樣做似乎“不近情理”，但是從公司的管理角度講，是非常有必要。但是，也有失敗的例子，如在考核期初，在設(shè)備動力部指標(biāo)的“設(shè)備故障次數(shù)”設(shè)計(jì)上，就要求其對公司的所有生產(chǎn)設(shè)備負(fù)責(zé)（不分管轄設(shè)備的范圍），并承擔(dān)設(shè)備故障的考核責(zé)任，主導(dǎo)將公司的設(shè)備管理系統(tǒng)建立起來。但是，最終還是反復(fù)調(diào)整，導(dǎo)致最初的考核思路流產(chǎn)。所以，對于這種考核思路的采取上，首先，應(yīng)該堅(jiān)持，同時(shí)，要加強(qiáng)與部門的溝通，幫助其建立考核的細(xì)則和流程，提供一些方法和思路。而非是單純的“強(qiáng)加”概念。

我認(rèn)為，目前這種方式的采取還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，當(dāng)然這和管理者的思路和部門負(fù)責(zé)人這種主動承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度有相當(dāng)大的關(guān)系。

（2）部門和崗位指標(biāo)缺乏動態(tài)管理的機(jī)制。首先，闡述一下，為什么要有這樣的部門和崗位指標(biāo)動態(tài)管理？我們知道，公司的發(fā)展是不斷變化的，戰(zhàn)略、目標(biāo)都會隨著市場的'變幻隨時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，那么作為被考核的部門和個(gè)人，同樣要隨著這種調(diào)整對指標(biāo)進(jìn)行修改甚至從新制定，保證績效考核管理的“時(shí)效”性。不然，績效考核勢必將流于形式，所以對于這種的動態(tài)管理機(jī)制必不可少。那么有了這樣的機(jī)制，也得有同樣的機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，在績效體系建立之初，我們其實(shí)有這樣的小組（由審計(jì)部、財(cái)務(wù)會計(jì)部、生產(chǎn)部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部等部門），但是因?yàn)椴块T的取消，人員的更替，現(xiàn)在已不復(fù)存在。現(xiàn)在，自從將部門考核管理劃歸人力資源部后，一直由人力資源部獨(dú)立承擔(dān)。且不說這種動態(tài)管理機(jī)制現(xiàn)在建立或執(zhí)行的怎么樣，單說這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認(rèn)可？如在績效管理與其他部門溝通中，已有部門在說“我們得分高點(diǎn)，你們就想給調(diào)調(diào)降降……”無論是不是言不由衷，將來會不會發(fā)展到大家認(rèn)為是人力資源部在考核各個(gè)部門？不得而知！

當(dāng)然，以上也有我們過于擔(dān)心的因素，但是，我認(rèn)為，這種動態(tài)管理機(jī)制乃至執(zhí)行機(jī)構(gòu)的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對被考核部門和個(gè)人提出績效管理的建議，有利于績效管理的全面深入開展；第三，績效管理的公平、公正性得到加強(qiáng)；第四，讓各部門充分認(rèn)識到，績效管理不是人力資源部一個(gè)部門的工作，等等。

本身沒有做到位的工作。在我們績效實(shí)施的過程中，能夠接觸到很多部門內(nèi)、部門間存在的問題，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是個(gè)案。但這種情況從目前來講，也僅僅是了解，沒有經(jīng)過整理和總結(jié)。同時(shí)，我們的反饋也是很零散，總是就事論事，沒有形成有價(jià)值東西。

所以，在以后的工作中，我們應(yīng)該將遇到的問題進(jìn)行必要的整理、總結(jié)和分析。同時(shí)反饋要及時(shí)，形成固定的時(shí)間和反饋形式，建立良性的反饋渠道。

（4）對績效結(jié)果的應(yīng)用比較單一。目前，公司對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用，僅限于與薪酬掛鉤，雖然我們的制度中有與培訓(xùn)機(jī)會等的相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然，我認(rèn)為這里面可能會有各位員工的考核結(jié)果是否是客觀的等種種因素。但是，如果我們一直這樣將考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，只會導(dǎo)致各級員工只關(guān)注結(jié)果，而不注重績效考核的過程。所以我認(rèn)為，只有績效結(jié)果的多元化運(yùn)用，才能促使員工更多的通過績效結(jié)果關(guān)注績效管理的過程，從而達(dá)到我們績效管理的真正目的。

（5）強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績對員工的影響程度存在矛盾。強(qiáng)制分布的規(guī)定，我們認(rèn)為當(dāng)初制定這種規(guī)則的目的就是在目前公司的這種管理現(xiàn)狀下，要強(qiáng)調(diào)差異性，突出優(yōu)秀，激勵優(yōu)秀員工積極性，避免和改變以前“干好干壞一個(gè)樣”的模式。而設(shè)置部門指標(biāo)，并且與員工都關(guān)聯(lián)起來，其目的之一就是讓員工共同為部門的目標(biāo)努力，共同承擔(dān)部門的責(zé)任，讓部門績效的好壞對各級員工都要有所影響。但是，從目前實(shí)施的現(xiàn)狀來看，很難達(dá)到這種目的。因?yàn)?，根?jù)現(xiàn)在的強(qiáng)制比率分布，如果人數(shù)不變，無論部門考核成績?nèi)绾?，部門員工仍然是優(yōu)秀多少人，一般的多少人，員工的業(yè)績似乎與部門績效的好壞聯(lián)系不大甚至部門成績對員工沒有直接的影響。但現(xiàn)在，總體來講，這兩項(xiàng)的規(guī)定和設(shè)計(jì)，都必不可少?，F(xiàn)在有一個(gè)設(shè)想或建議是：能否能根據(jù)部門的業(yè)績來決定強(qiáng)制分布的比率人數(shù)，如在人數(shù)一定的情況下，部門績效如果或a或b，強(qiáng)制比率的分布應(yīng)該不一樣，有所差異。但是，這樣的話，就必須保證部門績效結(jié)果客觀、真實(shí)、公平、公正。這就又聯(lián)系到了前面說到部門考核的問題，所以，這也說明了績效管理的過程是環(huán)環(huán)相扣的。

（6）責(zé)任中心的考核管理啟動時(shí)，宣導(dǎo)的力度不夠，在考核過程中對方案的認(rèn)知不統(tǒng)一。

對于五大責(zé)任中心的考核是新財(cái)年管理中心的重要管理舉措，應(yīng)該來講，對各責(zé)任中心涉及到的部門，目標(biāo)更清晰，導(dǎo)向更明確。因?yàn)?，這項(xiàng)工作主要由管理中心主導(dǎo)，這里我主要談我認(rèn)為重要的兩個(gè)問題，第一，在期初的績效宣導(dǎo)上，力度不夠。主要表現(xiàn)在各責(zé)任中心沒能充分認(rèn)識到考核的真正意義，考核的環(huán)節(jié)理解更是差異很大。第二，在績效的實(shí)施中，缺少問題發(fā)生的預(yù)防控制管理，因?yàn)榻衲甑哪繕?biāo)就是以成本控制為導(dǎo)向，象分廠等部門會不會出現(xiàn)以質(zhì)量換成本的現(xiàn)象？不過，審計(jì)等部門及時(shí)的參與進(jìn)來，對這種現(xiàn)象很好的給予警示和控制。在過程中我們了解到，為了達(dá)到本部門的成本節(jié)約，導(dǎo)致其他部門的工作量增加的現(xiàn)象還是很多的。所以，這也給我們一種提示，無論啟動任何一種考核模式，首要的宣導(dǎo)和必要的問題的預(yù)防機(jī)制建立相當(dāng)重要。

（7）中高層周邊績效評價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善。周邊績效的評價(jià)從績效管理體系啟動以來，一致采取的是以述職會議的形式進(jìn)行，從當(dāng)初的單純只為評分而召開會議，發(fā)展到現(xiàn)在主要以工作述職為主，同時(shí)結(jié)合周邊績效評分的會議，可以說每屆我們都在調(diào)整。但因?yàn)?，會議涉及的中高層人員層次高，中高層各級對會議的重視程度的深入，所以，每次會議各級領(lǐng)導(dǎo)都有不同的反饋建議，需要我們這種會議以及周邊績效的評分設(shè)計(jì)更加細(xì)致慎重。

以上，僅僅是我們對績效工作的簡單總結(jié)和對績效管理過程中一些問題的簡單分析和建議。不可否認(rèn)，績效過程的問題還有很多，只有一直不斷的予以總結(jié)并積極予以改進(jìn)、創(chuàng)新，才能保證績效管理能夠較為順利的開展下去。

績效分析報(bào)告范文匯總篇八

某公司的績效考核分析報(bào)告——框架(八個(gè)要點(diǎn))是清晰完整的2014-03-03 15:00為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進(jìn)行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進(jìn)方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、 ? ?考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。

二、 ? ?考核目的

對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

三、 考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部(14人); 基層員工(14人)

2、考核對象：

中層管理干部(35人);基層員工(24人)

四、 考核時(shí)間

中層管理干部：2014年12月14日14：00---12月17日12：00;

基層員工：2014年12月17日17：30---12月19日12：30;

五、 考核的具體形式介紹

1、 考核指標(biāo)的提取(具體考核表參照附件1、附件2)：

(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行

力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面。

(2)基層員工：……。

2、考核的具體執(zhí)行

本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。

被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對象，但是被考核者不對自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。

六、 考核結(jié)果說明(參照附件3)

考核評估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：

考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08;

考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07;

……

……

七、 績效反饋與面談

人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進(jìn)行了績效面談，共同制定出績效改進(jìn)計(jì)劃，使被考核對象明確自己的績效改進(jìn)方向。

八、 績效考核評估

1、 考核方案本身

(1) 在本次績效考核的實(shí)際操作過程中，有以下問題存在：

a、 由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場開拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。

c、考核實(shí)施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

(2)績效考核方案改進(jìn)措施

a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個(gè)崗位的.具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會對此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者(受評人)的績效改進(jìn)計(jì)劃

本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進(jìn)行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃，讓受評人認(rèn)識到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢ο蟮倪x取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績效面談時(shí)，受評人也比較能夠接受?？傊瑔T工對此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個(gè)臺階。

評述：

1.該模板框架可以做為公司績效考核報(bào)告的參考框架;

2.考慮自己公司的實(shí)際情況進(jìn)行血肉的完善;

3.第五、六、八部分應(yīng)該細(xì)致再細(xì)致，這也是績效考核分析報(bào)告的核心部分。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核分析報(bào)告模板。