薪酬待遇心得體會(huì)及感悟 職工薪酬心得體會(huì)(八篇)

我們得到了一些心得體會(huì)以后，應(yīng)該馬上記錄下來(lái)，寫一篇心得體會(huì)，這樣能夠給人努力向前的動(dòng)力。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會(huì)嗎？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得體會(huì)范文，希望對(duì)大家能夠有所幫助。

描寫薪酬待遇心得體會(huì)及感悟一

（一）通過有效的薪酬管理，激勵(lì)員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵(lì)員工成長(zhǎng)，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

（一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；

（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

（三）依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大??；

（四）依據(jù)職務(wù)的高低；

（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；

（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；

（七）依據(jù)年齡與工齡；

（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。

（一）各部門經(jīng)理有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

（三）人力資源部依此制度對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。

（四）人力資源部根據(jù)社會(huì)和集團(tuán)發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此制度進(jìn)行修訂。

（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資）+補(bǔ)貼+其它；

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。

（三）績(jī)效工資根據(jù)各部門各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。

（四）補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬

基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和其工作業(yè)績(jī)給予發(fā)放。

（七）年度績(jī)效工資的發(fā)放

1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1—2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（一）一般員工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

（三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。

（一）請(qǐng)假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節(jié)（3天）、國(guó)慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請(qǐng)假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。

（六）請(qǐng)假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。

1、員工必須按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。

3、員工請(qǐng)事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對(duì)考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。

6、對(duì)嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請(qǐng)各部門嚴(yán)格執(zhí)行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項(xiàng)：

1、員工工資個(gè)人所得稅；

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

（一）本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。

（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。

（三）本制度自下發(fā)之日起開始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

描寫薪酬待遇心得體會(huì)及感悟二

一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述

按照我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動(dòng)是由各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個(gè)環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個(gè)環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來(lái)，整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢(shì)。未來(lái)幾年我國(guó)的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個(gè)較高的水平，中國(guó)建筑市場(chǎng)面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。

從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來(lái)看，社會(huì)對(duì)住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場(chǎng)空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的行業(yè)，在當(dāng)前我國(guó)面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢(shì)下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和社會(huì)穩(wěn)定起著無(wú)法替代的基礎(chǔ)性作用。

二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績(jī)多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級(jí)分開原則的基礎(chǔ)上建立的。

2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)

房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結(jié)構(gòu)主要有七個(gè)?；A(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資：薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置若干個(gè)薪級(jí)，對(duì)工人設(shè)置若干個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式，全額浮動(dòng)，對(duì)職工個(gè)人上不封頂、下不保底。浮動(dòng)工資：浮動(dòng)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動(dòng)職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。項(xiàng)目承包制：承包某個(gè)具體的項(xiàng)目，以此來(lái)獲得報(bào)酬。

三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬?duì)顩r

3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖

3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎(jiǎng)金補(bǔ)貼水平都沒有較大波動(dòng)，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬(wàn)左右，而后者年薪在5、6萬(wàn)左右。8萬(wàn)以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩?lái)說，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國(guó)企，私企和事業(yè)單位。

3.3 金融危機(jī)對(duì)薪酬的影響

（圖三）

在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：?jiǎn)T工對(duì)金融危機(jī)是否影響自身收入的意識(shí)并不強(qiáng)烈，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個(gè)人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大。可見，金融危機(jī)對(duì)房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對(duì)其他行業(yè)來(lái)的猛烈。

3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析

（圖四）

來(lái)源：《建設(shè)市場(chǎng)報(bào)》對(duì)房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)

從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對(duì)自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個(gè)高薪行業(yè)里，有多達(dá)百分之四十五的人對(duì)自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。

3.5. 不同學(xué)歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平

描寫薪酬待遇心得體會(huì)及感悟三

為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。

本制度本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可以上下同時(shí)享受或承擔(dān)不同德工資差異;

2、競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報(bào)總經(jīng)理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

(1)薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù))。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

(1)月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。

(2)月新標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日制工資：工人

日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理

(3)基層管理人員：各部門和項(xiàng)目部的主管，包括財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì)、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì)計(jì)、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗(yàn)員、物流員、駕駛員等

(5)行政后勤人員：文員、倉(cāng)管員、前臺(tái)接待

固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補(bǔ)助+住房補(bǔ)助+工齡工資+餐補(bǔ)+年終獎(jiǎng)金+績(jī)效考核獎(jiǎng)金組成。

1、基本工資：

(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

(2)每個(gè)崗位的基本工資等級(jí)由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報(bào)總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職位的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。

2、崗位津貼

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個(gè)月時(shí)間按比例計(jì)算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼，不給予雙份津貼。

(2)崗位津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

3、通訊補(bǔ)助

(1)通訊補(bǔ)助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報(bào)銷的員工手機(jī)費(fèi)等。

(2)通訊補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)參見《財(cái)務(wù)報(bào)銷制度》

4、住房補(bǔ)助

本市戶籍員工不享受住房補(bǔ)貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補(bǔ)貼。

5、工齡工資

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實(shí)際年功長(zhǎng)短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。

(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計(jì)算。

(4)新進(jìn)員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計(jì)算工齡工資。

6、餐補(bǔ)：參考×××地區(qū)基本生活標(biāo)準(zhǔn)，每天給予×元生活補(bǔ)助。

7、年終獎(jiǎng)金：公司年終獎(jiǎng)金采取年底雙薪的發(fā)放方式。

(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對(duì)每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計(jì)算公式如下：

年底雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資+月標(biāo)準(zhǔn)工資×12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數(shù))

實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計(jì)算。

(2)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng)、功績(jī)獎(jiǎng))、優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟(jì)效益以及個(gè)人績(jī)效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

8、績(jī)效考核獎(jiǎng)金根據(jù)員工績(jī)效考核月評(píng)、季評(píng)、年評(píng)結(jié)果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。

1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國(guó)家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。

2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整：

(1)由低薪級(jí)職位，調(diào)任高薪級(jí)職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪等不變。

(2)由高薪級(jí)職位，調(diào)任低薪級(jí)職位工作;應(yīng)改支該低薪級(jí)職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪等不變。

3、晉職與降職時(shí)的薪酬調(diào)整

(1)同一職級(jí)的不同等的晉職與降職，則按同一級(jí)工資的對(duì)應(yīng)的等級(jí)作出薪酬調(diào)整;

(2)跨職級(jí)晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級(jí)的對(duì)應(yīng)職位的薪級(jí)的最低等起薪。

4、臨時(shí)調(diào)薪

(1)當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)辦會(huì)議確定：

①公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;

②社會(huì)物價(jià)水平的提高或降低;

③勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;

④其他公司認(rèn)定的情況變化。

(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)晉職調(diào)薪，以茲鼓勵(lì)。

①有特殊功勞表現(xiàn)。

②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jī)。

③為同行業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才。

④其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。

1、新進(jìn)員工試用期薪酬

①招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;

②招聘時(shí)沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補(bǔ)助、住房補(bǔ)助以及其他公司的福利性補(bǔ)助。

2、特別休假的薪酬計(jì)算

①婚假、病假等超過連續(xù)一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;

②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;

1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

②薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

2、下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣：

①個(gè)人薪酬所得稅;

②社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分);

③與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。

十、行政人事部可每年根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見，報(bào)公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

十一、本方案的修改解釋權(quán)歸××××××公司。

描寫薪酬待遇心得體會(huì)及感悟四

薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們?cè)诖_立這次薪資改革的思路時(shí)，公司管理會(huì)議經(jīng)過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點(diǎn)建議：一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構(gòu)及外部市場(chǎng)的工資水平；二是結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀；三是在控制成本和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點(diǎn)。

公司薪資改革方案的原則：

1、完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵(lì)功能。

2、根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場(chǎng)薪資的中位線為標(biāo)準(zhǔn)。第一章總則

一、為規(guī)范公司的薪酬管理，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，結(jié)合公司實(shí)際制定本制度。

二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績(jī)效工資、工齡工資。

三、本制度經(jīng)公司管理工作會(huì)議通過后實(shí)施，適用于地?zé)岢欠止舅袉T工。

第二章試用期員工工資

四、試用期工資分為主管級(jí)（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級(jí)（含）以上人員試用期工資，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資，按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

試用期限：為1---3個(gè)月；

試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部根據(jù)招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；

應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

學(xué)歷中專學(xué)歷大專學(xué)歷本科學(xué)歷

試用期工資90011001200

第三章正式員工工資

五、正式員工工資實(shí)行寬帶薪酬，公司所有工資級(jí)別分為11等，每等對(duì)應(yīng)4個(gè)級(jí)，每個(gè)崗位根據(jù)其所需的知識(shí)、技能和責(zé)任對(duì)應(yīng)2-3個(gè)職等（見《崗位與工資職等對(duì)應(yīng)表》和《工資職能等級(jí)表》），員工的工資可根據(jù)工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)在等級(jí)范圍內(nèi)進(jìn)行浮動(dòng)。

崗位及工資職等對(duì)應(yīng)表

六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，具體考核辦法見《七項(xiàng)考評(píng)表》及《員工平日七項(xiàng)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》

七、員工當(dāng)月全勤，全額發(fā)放基本工資。如有曠工、請(qǐng)假或其他應(yīng)扣除工資的違紀(jì)行為，則根據(jù)公司考勤制度扣除相應(yīng)天數(shù)工資。日工資=基本工資/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)。八、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金、外賣商品提成獎(jiǎng)金、拾金不昧獎(jiǎng)金、銷售提成獎(jiǎng)金等執(zhí)行公司相關(guān)政策。

九、水療動(dòng)態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補(bǔ)貼費(fèi)50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補(bǔ)貼費(fèi)50元/月。

十、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等其他應(yīng)由公司承擔(dān)的部分，由員工本人在每年十月份憑交費(fèi)憑證在公司報(bào)銷。

十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計(jì)發(fā)工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。

十二、員工加班二小時(shí)至四小時(shí)，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時(shí)至八小時(shí)，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應(yīng)由部門考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門申報(bào)總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部。

第四章工資調(diào)整十三、員工崗位變動(dòng)，則應(yīng)根據(jù)新崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)確定工資。十四、部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工工作能力和對(duì)公司貢獻(xiàn)的變化，向人力資源部提出對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的建議。調(diào)整員工工資應(yīng)填寫《人事變動(dòng)表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)總經(jīng)理審批。

十五、員工個(gè)人也可向部門負(fù)責(zé)人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同。

十六、員工工資調(diào)整應(yīng)在其崗位對(duì)應(yīng)的等級(jí)范圍內(nèi)進(jìn)行浮動(dòng)，如超出其崗位對(duì)應(yīng)的范圍，則應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理特批。

十七、員工具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整：

1、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個(gè)月“優(yōu)秀”或累計(jì)五個(gè)月“優(yōu)秀”的，工資上調(diào)一級(jí)；2、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個(gè)月“不合格”或累計(jì)五個(gè)月“較差”的，工資應(yīng)下調(diào)一級(jí)或辭退；

3、在年終被評(píng)為優(yōu)先員工的，工資應(yīng)上調(diào)1-2級(jí)。

第五章工資核算

1、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財(cái)務(wù)部審核，報(bào)總經(jīng)理審批。2、員工應(yīng)出勤按當(dāng)月實(shí)際天數(shù)計(jì)算，計(jì)算工資考勤以當(dāng)月實(shí)際出勤計(jì)算。3、日加班工資＝月工資總額÷當(dāng)月實(shí)際天數(shù)。4、各部門考勤實(shí)行部門記錄，人力資源部監(jiān)督。

每月2號(hào)前各部門將考勤送至人力資源部；6號(hào)前將工資核算結(jié)果送財(cái)務(wù)部審核；8號(hào)前報(bào)總經(jīng)理處審批。每月10號(hào)發(fā)薪。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放。

描寫薪酬待遇心得體會(huì)及感悟五

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達(dá)到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機(jī)制，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的'所有員工；

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章 制定原則

第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：

1、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；

2、副總經(jīng)理；

3、董事會(huì)約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績(jī)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績(jī)效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金沖抵；

第九條 年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；

第十條 年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績(jī)效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級(jí)別的等級(jí)序列，具體級(jí)別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；

2、工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

三 績(jī)效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確定

2、績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)等因素相聯(lián)系；

3、績(jī)效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等

2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；

第十三條 關(guān)于崗位工資

一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

2、公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資級(jí)別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級(jí)減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；

第十四條 關(guān)于績(jī)效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

二 人事部根據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量，定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工的績(jī)效工資金額

三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級(jí)工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計(jì)算；

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績(jī)效考核，相應(yīng)不支付績(jī)效工資；

第二十條 非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國(guó)家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會(huì)中高層管理人員。

描寫薪酬待遇心得體會(huì)及感悟六

摘要：目前，我國(guó)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒有體現(xiàn)出基層醫(yī)院的特點(diǎn)。所以，我們應(yīng)建立基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理的信息化平臺(tái)，實(shí)行現(xiàn)代化的績(jī)效薪酬管理手段，調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，提高基層醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率和質(zhì)量。本文主要研究和分析基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)構(gòu)建，以期能為績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建提供一些有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院;績(jī)效薪酬管理;信息化平臺(tái)

績(jī)效薪酬考核制度是指企業(yè)或事業(yè)單位在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，依據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r，綜合評(píng)估員工工作的管理制度。我國(guó)的基層醫(yī)院屬于行政事業(yè)單位，在基層醫(yī)院內(nèi)執(zhí)行績(jī)效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的質(zhì)量和效率。

1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理滲透力不足

當(dāng)前，績(jī)效薪酬管理執(zhí)行直接影響基層醫(yī)院?jiǎn)T工的利益。因此，績(jī)效薪酬管理具有敏感性。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理情況大部分浮于表面，沒有真正深入、全面的實(shí)施績(jī)效薪酬管理制度?；鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理人員因?yàn)閾?dān)心管理會(huì)帶來(lái)醫(yī)院?jiǎn)T工的不滿，所以放棄了績(jī)效薪酬管理的重要性，這是一種舍本逐末的制度。

2.基層醫(yī)院非量化的模糊績(jī)效薪酬考核手段

目前，我國(guó)基層醫(yī)院對(duì)績(jī)效薪酬管理制度的確立，大部分以平均分配為核心。不區(qū)分醫(yī)院工作人員的能力和貢獻(xiàn)，均采用平均分配的原則，使用非量化的考核手段。例如醫(yī)院的機(jī)關(guān)和后勤部門，績(jī)效薪酬通常以部門多少為分配單位，部門內(nèi)按照人數(shù)平均分配，這樣的績(jī)效薪酬制度無(wú)法體現(xiàn)不同職能部門和人員的水平?；鶎俞t(yī)院?jiǎn)T工高級(jí)職稱和普通職稱之間的績(jī)效薪酬沒有太大差異，無(wú)法調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院的工作積極性，缺少工作的主動(dòng)性。

3.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬單純來(lái)源收支結(jié)余

基層醫(yī)院屬于國(guó)家行政事業(yè)單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會(huì)基層人員提供普通的醫(yī)療服務(wù)。對(duì)于基層醫(yī)院而言，收入與支出結(jié)余能科學(xué)控制基層醫(yī)院的成本與效益，這是以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度。這種制度的實(shí)施，會(huì)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。此外，以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度能使基層醫(yī)院的管理人員更多的看到利益，忽視了醫(yī)院作為公益單位應(yīng)具有的功能，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水準(zhǔn)的提高。

基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，能使基層醫(yī)院可以利用信息化手段提高績(jī)效薪酬管理水準(zhǔn)，提高管理質(zhì)量和管理效率?；鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，能更加科學(xué)地界定績(jī)效薪酬考核指標(biāo)，利用信息化管理手段，使績(jī)效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進(jìn)行科學(xué)管理。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在基層醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行數(shù)據(jù)的共享，改變了原有的績(jī)效管理模式，簡(jiǎn)化了績(jī)效薪酬考核流程，縮短了績(jī)效薪酬核算時(shí)間，使績(jī)效薪酬考核實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化、精準(zhǔn)化。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出?，F(xiàn)代化信息技術(shù)可以使基層醫(yī)院的內(nèi)部考核更加健全，能夠針對(duì)不同種類的人員進(jìn)行不同類別的考核，能夠?qū)崿F(xiàn)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、績(jī)效薪酬多的目的。對(duì)于為基層醫(yī)院作出巨大貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)突出的員工，績(jī)效薪酬考核評(píng)分高，能實(shí)現(xiàn)薪酬的提升。因此，基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，可以激發(fā)基層醫(yī)院所有員工的工作熱情，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效率，滿足基層群眾的不同需求，從而使基層醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理方法

關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)是指將基層醫(yī)院的計(jì)劃細(xì)化為多個(gè)具有可行性的小計(jì)劃，同時(shí)設(shè)定、計(jì)算、探究基層醫(yī)院內(nèi)部的進(jìn)入口、出口參數(shù)，量化管理醫(yī)院的績(jī)效薪酬，實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院制定的總體目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)是基層醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效薪酬管理的前提和條件。平衡計(jì)分卡是新興的管理體系，它從不同的視角出發(fā)，將基層醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)變成具有可行性的能夠執(zhí)行的指標(biāo)。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想，構(gòu)建層次分析模型。

2.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬考核指標(biāo)的確立

關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)法的核心是smart準(zhǔn)則，也就是細(xì)化原則、測(cè)量原則、實(shí)現(xiàn)原則、聯(lián)系原則和時(shí)限原則。此種績(jī)效薪酬考核指標(biāo)方法可以廣泛在基層醫(yī)院中適用，與基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理目標(biāo)相一致。

3.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬考核指標(biāo)權(quán)重的確定

基層醫(yī)院是綜合性醫(yī)院，包括有不同的組織和機(jī)構(gòu)，其不同的組織和機(jī)構(gòu)具有不同的工作屬性，所從事的工作也完全不同。因此，考核指標(biāo)也不應(yīng)該相同?？梢詫⒒鶎俞t(yī)院的考核指標(biāo)分成三個(gè)類別，即管理類、后勤類和技術(shù)類。利用smart指標(biāo)準(zhǔn)則對(duì)崗位權(quán)重給予指導(dǎo)：(1)充分了解和掌握工作程序和內(nèi)容，將核心內(nèi)容和具有較大作用的內(nèi)容獲取出來(lái);(2)按照組織內(nèi)部的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和短期計(jì)劃;(3)對(duì)部門的管理制度和執(zhí)行狀況進(jìn)行研究。

1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)需求

建立基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)，應(yīng)使用統(tǒng)一建模語(yǔ)言，探究基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)，統(tǒng)一建模語(yǔ)言能夠?qū)γ嫦驅(qū)ο筇峁┲С?，還能夠?qū)ο到y(tǒng)軟件研發(fā)中的所有流程都具有支持功能。統(tǒng)一建模語(yǔ)言可以將軟件系統(tǒng)不同模塊之間進(jìn)行有效無(wú)縫銜接，統(tǒng)一和協(xié)調(diào)系統(tǒng)研發(fā)中存在的多種類的語(yǔ)言、系統(tǒng)、理念等問題，可以有效提高基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效率。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的后期維護(hù)是指對(duì)績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的日常維護(hù)和設(shè)置，可以添加、剔除、更改使用人員的權(quán)限等操作，包括可以修改和設(shè)置科室和人員的數(shù)據(jù)信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫(yī)院的部門信息和工作人員信息，可以查找信息數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)模塊的主要功能是對(duì)基層醫(yī)院的各種收益情況、支出情況進(jìn)行計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析，同時(shí)可以對(duì)以往的數(shù)據(jù)信息情況進(jìn)行比較精準(zhǔn)的查找?？?jī)效薪酬模塊的主要功能是依據(jù)基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)基層醫(yī)院內(nèi)部的所有人員和科室進(jìn)行績(jī)效薪酬考核評(píng)分，并自動(dòng)進(jìn)行評(píng)分核實(shí)，通過基層醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，將績(jī)效薪酬評(píng)分的考核結(jié)果發(fā)送給每一個(gè)科室和工作人員，同時(shí)提供評(píng)分的查詢功能。

2.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)

在基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)過程中，使用概念數(shù)據(jù)模式呈現(xiàn)數(shù)據(jù)全部邏輯結(jié)構(gòu)，可以實(shí)現(xiàn)其數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的獨(dú)立性，實(shí)現(xiàn)與其他軟件的分離。構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)可以采用powerdesigner建模，設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，將概念數(shù)據(jù)模型轉(zhuǎn)化為物理數(shù)據(jù)模型，可以使用databasemangementsystem實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的管理與維護(hù)。

基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，對(duì)基層醫(yī)院過去績(jī)效掛號(hào)程序不規(guī)范、考核制度無(wú)法展現(xiàn)基層醫(yī)院特點(diǎn)、績(jī)效薪酬考核指標(biāo)不合理、沒有現(xiàn)代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學(xué)。提高基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理質(zhì)量和管理效率，對(duì)于調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性，更好的服務(wù)基層人民。

參考文獻(xiàn)

描寫薪酬待遇心得體會(huì)及感悟七

3月31日，20xx年廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣東工業(yè)大學(xué)召開，廣東省副省長(zhǎng)陳云賢、省教育廳廳長(zhǎng)羅偉其與各高校代表參加。會(huì)議透露，今年共有近80萬(wàn)畢業(yè)生在廣東求職，約占全國(guó)的1/10，總量壓力繼續(xù)加大。

就業(yè)壓力大過去年

羅偉其透露，預(yù)計(jì)廣東20xx年用人單位對(duì)大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平。由于畢業(yè)生總量壓力進(jìn)一步增大，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大。

去年，截至20xx年9月1日，廣東省20xx屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%，位居全國(guó)前列。

廣東省副省長(zhǎng)陳云賢在會(huì)上透露，20xx年在粵就業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬(wàn)人。今年廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬(wàn)，加上外[微博]省入粵求職和往年申請(qǐng)暫緩就業(yè)畢業(yè)生，共有近80萬(wàn)畢業(yè)生在粵求職。為此，廣東省教育廳將組織65場(chǎng)面向20xx屆高校畢業(yè)生的系列供需見面活動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)20場(chǎng)。

羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺(tái)，開發(fā)移動(dòng)終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生在手機(jī)上投遞簡(jiǎn)歷、預(yù)約面試、在線咨詢等功能。

允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)

廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何?會(huì)議透露，截至20xx年9月1日，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。

羅偉其表示，高校要開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程，納入學(xué)分管理，建立彈性學(xué)制，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，要鼓勵(lì)高校聘請(qǐng)創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、投資人等校 外專家學(xué)者兼職授課，為學(xué)生提供更多的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和模擬演練機(jī)會(huì)，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)、落實(shí)工商注冊(cè)、稅收減免、融資服務(wù)和財(cái)政補(bǔ)貼政策，加大對(duì)大學(xué)生自主 創(chuàng)業(yè)資金扶持力度。

“大學(xué)生要成為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的主力軍。我們鼓勵(lì)、支持各高校建立創(chuàng)業(yè)學(xué)院，讓每個(gè)人心中都有創(chuàng)新基因?！睆V東省教育廳副廳長(zhǎng)鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加。

陳云賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系

3月31日，廣東省20xx年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣州召開，廣東省副省長(zhǎng)陳云賢出席會(huì)議并講話。

陳云賢強(qiáng)調(diào)，要改革創(chuàng)新，不斷完善促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)制體制;多措并舉，開創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位;完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就 業(yè);加強(qiáng)建設(shè)，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系;提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實(shí)效，并形成各單 位各部門共同促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力，扎實(shí)做好高校畢業(yè)生的幫扶工作。

廣東省發(fā)改委、省公安廳、省財(cái)政廳、省人力資源和社會(huì)保障廳、團(tuán)省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會(huì)議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會(huì)議，全省140多所普通高校的黨委書記或校長(zhǎng)、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會(huì)議。

就業(yè)看點(diǎn)

男性薪酬高過女性

本次會(huì)議還公布了20xx年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書和就業(yè)質(zhì)量報(bào)告。記者發(fā)現(xiàn)，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過女性。

報(bào)告指出，20xx年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月。

就學(xué)歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。

本科生最愛創(chuàng)業(yè)

報(bào)告還顯示，截至20xx年9月1日，20xx年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，專科生501人。

去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè)。

7成大學(xué)生到基層

報(bào)告還顯示，在20xx年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬(wàn)人，占比77.52%。研究生1.1萬(wàn)人，本科生15.07萬(wàn)人，專科生19.45萬(wàn)人。

其中，研究生以教育學(xué)類畢業(yè)生最多，本科生則以管理學(xué)類畢業(yè)生最多，?？粕赞r(nóng)林牧漁類畢業(yè)生為主。

描寫薪酬待遇心得體會(huì)及感悟八

根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵(lì)公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。

二底薪

x標(biāo)準(zhǔn)：

片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎(jiǎng)（詳見過程考核實(shí)施辦法）

業(yè)務(wù)助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎(jiǎng)的%

初級(jí)業(yè)務(wù)助理月薪：本科元，專科元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實(shí)習(xí)期（個(gè)月）本科元，?？圃?，實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級(jí)業(yè)務(wù)助理

x底薪發(fā)放時(shí)間為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三傭金

傭金

傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成x分擔(dān)費(fèi)用x失誤損失（包括本政策業(yè)務(wù)管理制度市場(chǎng)財(cái)務(wù)制度業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）

底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金

提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）

xx片區(qū)部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬(wàn)）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬(wàn)）

xx區(qū)（萬(wàn)）xx區(qū)（萬(wàn)）xx區(qū)（萬(wàn)））；

xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：（云貴個(gè)助理（萬(wàn)）四川（萬(wàn)）

xx部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬(wàn)），業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（萬(wàn)）湖南（萬(wàn)）

xx（助理人萬(wàn)）xx區(qū)（萬(wàn)））；

xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬(wàn)）

安徽（萬(wàn)）

xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬(wàn)）吉黑（萬(wàn)）

xx區(qū)個(gè)助理（萬(wàn)）xx直供（萬(wàn)）

xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：（膠東個(gè)助理（萬(wàn)）魯中（萬(wàn)）魯西（萬(wàn)））；

西北部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬(wàn)），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬(wàn)）陜甘寧蒙個(gè)助理（萬(wàn)）新疆（萬(wàn)）河南（萬(wàn)））

銷售公司后勤人員（包括財(cái)務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個(gè)人工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

業(yè)務(wù)助理提成為該市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成總額的x％，由該市場(chǎng)的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級(jí)業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。

庫(kù)存細(xì)則

庫(kù)存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％

庫(kù)存率指標(biāo)

長(zhǎng)江以北庫(kù)存率為％，長(zhǎng)江以南庫(kù)存率為％，廣東庫(kù)存率為％。

獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)

庫(kù)存率減少，獎(jiǎng)勵(lì)減少貨款金額的％；庫(kù)存增加，則扣除增加貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個(gè)doc)：總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷外語(yǔ)水平計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對(duì)高些。