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技能人才匠心筑夢心得體會總結(jié) 匠心筑夢技能成就人生(7篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-01-11 04:21:11 頁碼:13
技能人才匠心筑夢心得體會總結(jié) 匠心筑夢技能成就人生(7篇)
2023-01-11 04:21:11    小編:ZTFB

心得體會是指一種讀書、實踐后所寫的感受性文字。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢?那么下面我就給大家講一講心得體會怎么寫才比較好,我們一起來看一看吧。

關(guān)于技能人才匠心筑夢心得體會總結(jié)一

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命,為人誠信,擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德,愛崗敬業(yè)。

(二)能夠較好的應(yīng)對和處理工作中的壓力,能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,善于理解新鮮事物,擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣,具備持續(xù)的自學(xué)潛力。

(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。

(四)在寶源工作期間,有良好的工作業(yè)績和績效評價,具備較強的專業(yè)工作潛力。

(五)大專(含)以上學(xué)歷,35歲(含)以下,在集團工作1年(含)以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核,篩選,確定人選,進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后),透過以下方式上報綜合管理部:

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦,并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦,直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

二選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后,通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫,并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪,每輪考核設(shè)定基準分,未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留,最終成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。

1、專業(yè)英語水平測試:主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試:主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務(wù)知識測試:

4、面試:由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試,采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式,側(cè)重思維、表達潛力的測試。

三、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。

一基礎(chǔ)培訓(xùn)

1、培養(yǎng)主題:企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養(yǎng)方式:參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn)。

3、培養(yǎng)目標:使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。

二輪崗學(xué)習(xí)

1、培養(yǎng)主題:業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用

2、培養(yǎng)方式:將后備人才安排到各部門進行工作學(xué)習(xí),了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束,后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)報告,報告應(yīng)注重實效,到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的。考核報告由該部門經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分,兩者按6:4比例權(quán)重后得出實習(xí)報告最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的主要考核依據(jù)。

三內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題:增強對各部門工作的認識和了解,提升員工綜合素質(zhì)和潛力。培養(yǎng)方式:兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé),參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程,提出相關(guān)意見和推薦,并承擔(dān)相關(guān)工作,在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。

四掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題:綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式:將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職,由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,僅用于培養(yǎng)后備人才,不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

一后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、潛力測試3大部分。

其中:培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后,由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等),對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學(xué)位。

二后備人才淘汰有以下狀況者,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,從后備人才庫中淘汰:

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者;

2.潛力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學(xué)資料者);

3.培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書資料,或在工作中及公司組織的各類活動中,行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。

三后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后,根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要,由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配,兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格,成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選,正式任命后,視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后,納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則,淘汰不合格者,發(fā)展新的后備人才,實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

五、相關(guān)說明

一后備人才入庫后,其原人事關(guān)系不變動。

二后備人才入庫后,由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。

三為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,各部門需提高對此項工作的重視程度,參照選拔條件,用心、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工,所在部門要在日常工作中給予大力支持,公司將后備人才的培養(yǎng)工作,作為對該部門第一負責(zé)人考核的指標之一。

四參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

關(guān)于技能人才匠心筑夢心得體會總結(jié)二

一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力,獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,提升核心競爭力,往往會選擇大規(guī)模的外部招聘,以滿足人才的需求,而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題:一方面,外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解,難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能,并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,可能會進一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面,在企業(yè)的內(nèi)部員工看來,他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性,員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間,從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

首先,企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下,有部分員工認為,企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,形成了員工之間缺少信任,甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張;此外,“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維,也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思進取。

第二,缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習(xí)培養(yǎng)工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三,如今科技信息發(fā)達,職場生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生,這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中,80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦,企業(yè)人才流失,后備人才培養(yǎng)不足,則會出現(xiàn)人才青黃不接,甚至出現(xiàn)人才危機。

所以,關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔,建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行,迫在眉睫。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青,需要不斷地增加新鮮血液,并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1。招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中,對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要,又要考慮人才自身的需求,綜合各項主客觀因素,選擇人才,講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求,只有適合本企業(yè)、本崗位的人才,企業(yè)才應(yīng)該聘用。

2。良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說,輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3。適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他們的才華與智慧,就必須給予能干的員工更多的機會,給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報酬。

4。知人善用

給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ),就不必擔(dān)心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感,長久以來都是留住人才的好辦法。

三、后備人才培養(yǎng)模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類,其培養(yǎng)模式也不盡相同。

1。管理型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)管理培訓(xùn)生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工,采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì),并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔(dān)管理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”,是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工,對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓(xùn)與開發(fā),通過內(nèi)部晉升的方式,安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù),為這些后備人才提供學(xué)習(xí)的機會,加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心,崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟,對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比,進而確定具體的培養(yǎng)計劃。

2。技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓(xùn)可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度,掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)員工進行內(nèi)部調(diào)動時,為適應(yīng)新工作崗位而進行的培訓(xùn),以補充新知識、新技術(shù)、新能力。

(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃,對年輕的技術(shù)人員通過培訓(xùn)給其以深入基層的機會,學(xué)習(xí)一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員,要不斷地更新知識,擴大知識視野,保持不斷創(chuàng)新的活力。

(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機制的逐步建立,高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應(yīng)隨之完善、補充或修訂,實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。

四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議

1。建立人才發(fā)展通道

企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道,通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道,激勵員工不斷提升自己的能力,實現(xiàn)個人職位提升。通常,企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道,員工可依據(jù)自身崗位和條件,選擇適合自己的發(fā)展通道。

2。完善人才選拔機制

明確的選拔標準,包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準,包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個人績效等方面。

3。完善培養(yǎng)管理機制

選擇合適合理的培養(yǎng)方法,包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作,對后備人才培養(yǎng)效果進行評價,明確后備人員能力提升情況,及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題,通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。

4。完善人才退出機制

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng),應(yīng)建立合理的退出機制,使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接,對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面,表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才,經(jīng)過一段時間的培養(yǎng),在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時,可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當(dāng)然,企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制,明確任用原則和任用標準,完善選拔任用流程,明晰相關(guān)責(zé)任人,保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面,對于表現(xiàn)較差的后備人員,依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機制,以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性。

關(guān)于技能人才匠心筑夢心得體會總結(jié)三

簡介

人才培養(yǎng)具有良好人文、科學(xué)素質(zhì)和社會職責(zé)感,教學(xué)基礎(chǔ)扎實,具有自己學(xué)習(xí)潛力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面:得到基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究的訓(xùn)練,具有扎實的基礎(chǔ)理論知識和實驗技能,動手潛力強、綜合素質(zhì)好;掌握科學(xué)的思維方法,具備較強的獲取知識潛力,具有探索精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學(xué)品質(zhì)。

培養(yǎng)形式

培養(yǎng)人才的形式有多種,除了在各級各類學(xué)校中進行系統(tǒng)教育的進修外,還可采取業(yè)余教育,脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式,充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件,提倡并鼓勵自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求,各行各業(yè)都有所不一樣,但總的目標是到達德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說,人才培養(yǎng)是多層次的,包括了高級經(jīng)營人才的培養(yǎng);職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng),等等。

模式改革

人才培養(yǎng)教育教學(xué)改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。人才培養(yǎng)質(zhì)量,有兩種評價尺度。一種是學(xué)校內(nèi)部的評價尺度,另一種是學(xué)校外部的評價尺度,即社會的評價尺度。社會對高等學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價,主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價依據(jù),而對高等學(xué)校內(nèi)部的教育教學(xué)活動不太關(guān)注;社會對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價,主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國家、社會、市場的需求。學(xué)校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價,主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評價依據(jù),即評價學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生,在整體上是否到達學(xué)校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標的要求,學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標的是否相符。所以,高等學(xué)校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量,就是提高人才培養(yǎng)對社會的適應(yīng)程度,提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標的貼合程度。

人才培養(yǎng)質(zhì)量,既要理解學(xué)校自身對高等教育內(nèi)部質(zhì)量特征的評價,又要理解社會對高等教育外顯質(zhì)量特征的評價,所以,以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心的高等學(xué)校人才培養(yǎng)模式改革,務(wù)必遵循教育的外部關(guān)系規(guī)律與教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律。

教育的外部關(guān)系規(guī)律,即是教育同社會的關(guān)系的規(guī)律,潘懋元先生表述是,“教育務(wù)必與社會發(fā)展相適應(yīng)”,加以引申,即可表述為,“教育務(wù)必受必須社會的經(jīng)濟、政治、文化所制約,并為必須社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)”。所以,當(dāng)人才培養(yǎng)不能很好地適應(yīng)社會的需要,即不能很好地為社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)時,務(wù)必對現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式進行改革。教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律,即教育自身的規(guī)律,按照潘懋元先生的表述即是,“社會主義教育,務(wù)必培養(yǎng)全面發(fā)展的人,或者說社會主義教育務(wù)必透過德育、智育、體育、美育,培養(yǎng)全面發(fā)展的人”,把它用在高等教育領(lǐng)域,則能夠表述為,“社會主義高等教育務(wù)必透過德育、智育、體育、美育,培養(yǎng)知識、潛力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化,全面發(fā)展,具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”。在這個表述中,既包含了a>

由此可見,人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部,也有來自于教育的內(nèi)部。對于高等學(xué)校而言,人才培養(yǎng)模式改革就應(yīng)包括兩個方面:其一是,遵循教育外部關(guān)系規(guī)律,以社會需要為參照基準,調(diào)整學(xué)校的專業(yè)設(shè)置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格,使人才培養(yǎng)更好地適應(yīng)經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要;其二是,遵循教育內(nèi)部關(guān)系規(guī)律,以專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準,調(diào)整專業(yè)的培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑,使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調(diào),提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與人才培養(yǎng)目標的貼合程度。總之,人才培養(yǎng)模式改革的過程,就是變不適應(yīng)為適應(yīng),變不協(xié)調(diào)為協(xié)調(diào),實質(zhì)上是主動適應(yīng)社會的過程。

根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展對不一樣層次、不一樣規(guī)格、不一樣類型的高級專門人才的客觀需求,在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導(dǎo)下,對學(xué)校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標進行恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?根據(jù)培養(yǎng)目標,設(shè)計培養(yǎng)規(guī)格;根據(jù)培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案;根據(jù)培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實施。人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結(jié)果(人才培養(yǎng)的類型、規(guī)格、質(zhì)量等),反饋到社會,理解社會對人才培養(yǎng)質(zhì)量外顯特征的評價,即學(xué)校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應(yīng)本地區(qū)社會、經(jīng)濟、科技、文化以及教育的發(fā)展的需要;反饋到學(xué)校自身,理解學(xué)校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價,即學(xué)校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質(zhì)量是否貼合學(xué)校的專業(yè)培養(yǎng)目標的定位;并且,人才培養(yǎng)結(jié)果還務(wù)必用教育思想和教育觀念予以評價。當(dāng)人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結(jié)果與社會需求不相適應(yīng),或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時,學(xué)校務(wù)必對人才的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑進行調(diào)整。

關(guān)于技能人才匠心筑夢心得體會總結(jié)四

團隊之間有很多的合作,第一個向后倒的游戲告訴我,信任是團隊成功的必要前提。一個好的團隊,團隊里面的成員之間只有相互信任,才有完成目標的可能。才有可能達成:1+1≥2的效果。

繩子游戲最大的兩個感觸是:第一,完成一件事情,要抓住重點,找到解決問題的辦法。第二,服從是每個成員的職責(zé)。游戲中我們找出了重點,找出了解決問題的辦法。但是要完成一件事情,團隊之間沒有協(xié)作是達不到目標的,就像領(lǐng)導(dǎo)交代的事情,你可以提出疑問,但是當(dāng)你建議完之后,必須去服從。不管領(lǐng)導(dǎo)采取的是什么措施,我們都只管去執(zhí)行。

第三個游戲:仍玩偶。這是給我感觸最深的游戲,作為個人而言,想要讓別人聽到你的心聲,就必須先學(xué)會傾聽;每個人做事情要找到方法或者技巧,這也就是職業(yè)技能;做每件事情要專注;要學(xué)會資源配置,把合適的人放在合適的位置,也要學(xué)會把合適的東西用在正確的地方,才能發(fā)揮最大的效用。

聽說繪畫讓我明白溝通是一件非常難的事情。這就要求我們溝通者學(xué)會利用多渠道進行溝通。傳遞信息者要清楚自己要表達的信息,并確認對方接收我們的要表達的意思。作為接受信息者一定要學(xué)會傾聽傳遞信息者要表達的意思,不懂的要問清楚,并去執(zhí)行收到的信息。

打坐游戲?qū)ξ覀€人來說是最難的游戲。整個游戲我一直都是靠著別人才能站起來的。如果說認識自己的弱點并尋求幫助是我正確的地方的話。那么我整個游戲都尋求幫助,就體現(xiàn)對自己的能力不相信,很多時候整個團隊就是因為個人而無法達成目標,也就成為了拖油瓶,那還有什么個人價值。所以相信自己,靠自己站起來真的很重要。

最后一個游戲,送蠟燭過河,體現(xiàn)團隊的分工是很重要的。好像每個小組的組長并沒有起到很好的作用。也就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的在作用。

總的來說,這次的團隊培訓(xùn)感觸非常深,第一,這次培訓(xùn),使我對自己的定位更加清晰了。p(計劃)—d(嘗試)—c(檢驗)—a(實施)。使我進一步的認識到自己的弱點,也知道自己還有很多地方需要改正。也更深刻的理解了團隊精神:團隊是由員工和管理層組成的一個共同體,需要合理的利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作,解決問題,達到共同的目標。也就是說團隊需要每個人具有大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神等,才可以達到目標。

關(guān)于技能人才匠心筑夢心得體會總結(jié)五

同志們:

這次全省人才工作會議,主要任務(wù)是學(xué)習(xí)貫徹全國人才工作會議精神,總結(jié)交流人才工作經(jīng)驗,就落實《山東省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(20_—20_年)》,做好當(dāng)前和今后一個時期人才工作作出部署,動員全省緊緊圍繞經(jīng)濟文化強省建設(shè),深入實施人才強省戰(zhàn)略,努力建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍。下面,我講三個問題。

一、認真學(xué)習(xí)領(lǐng)會全國人才工作會議精神,進一步提高對人才工作重要性的認識

今年5月25日至26日召開的全國人才工作會議,是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)在新的歷史起點上向前邁進,人才工作面臨新形勢新任務(wù)的大背景下召開的一次重要會議。會議深入貫徹黨的_大和_屆四中全會精神,對大力實施人才強國戰(zhàn)略、加快建設(shè)人才強國作出了全面部署。會上,副主席等中央領(lǐng)導(dǎo)同志發(fā)表了重要講話,充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對人才事業(yè)的高度重視和對各類人才的親切關(guān)懷,為做好新形勢下的人才工作指明了方向。這次會議和黨中央、國務(wù)院頒布的國家人才發(fā)展規(guī)劃綱要,提出了一系列人才工作的重要思想,豐富和發(fā)展了中國特色社會主義人才理論,進一步明確了人才工作的總體要求、基本思路、重點任務(wù)和重大政策措施。各級各部門要認真學(xué)習(xí)、深刻領(lǐng)會全國人才工作會議精神,把思想認識高度統(tǒng)一到中央精神和部署要求上來,全面抓好貫徹落實。

一要深刻認識人才資源是第一資源的重要思想。_強調(diào),人才資源是第一資源。人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題,人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。這些重要論述,深刻揭示了人才在黨和國家工作全局中的突出地位,充分闡明了人才工作的極端重要性。我們要充分認識做好人才工作是推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展、實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標的重要保證,是確立我國人才競爭比較優(yōu)勢、增強國家核心競爭力的戰(zhàn)略選擇,是堅持以人為本、促進人的全面發(fā)展的重要途徑,是提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進性的重要支撐。要把人才工作擺在更加突出的位置,用戰(zhàn)略眼光看待人才工作,把人才作為科學(xué)發(fā)展的第一資源,把培養(yǎng)人才、吸引人才、開發(fā)人才、用好人才,作為貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作來抓。

二要深刻認識建設(shè)人才強國的宏偉目標和重大戰(zhàn)略部署。黨中央、國務(wù)院從戰(zhàn)略和全局高度,發(fā)出了加快建設(shè)人才強國的號召,并作出一系列部署。明確了到20_年我國人才發(fā)展總體目標,就是培養(yǎng)造就規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍,確立國家人才競爭比較優(yōu)勢,進入世界人才強國行列,為在本世紀中葉基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化奠定人才基礎(chǔ)。這一目標鼓舞人心,催人奮進,意義重大而深遠。要明確做好新形勢下的人才工作,必須深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,更好地實施人才強國戰(zhàn)略,堅持黨管人才原則,遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律,加快人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新,統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè),為實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會目標提供堅強的人才保證和廣泛智力支持。要明確中央確定的“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”的24字人才工作指導(dǎo)方針。要按照_提出的“五個堅持”要求,突出重點,把握關(guān)鍵,統(tǒng)籌推進我省人才事業(yè)發(fā)展,不斷提高全省人才工作水平。

三要深刻認識人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局。堅持人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新,這是我們黨對人才發(fā)展思想的重要創(chuàng)新,也是經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實需要。當(dāng)前我國正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時期,只有在經(jīng)濟社會發(fā)展中確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局,才能加快促進經(jīng)濟發(fā)展方式由主要依靠增加物質(zhì)資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。我們要牢固樹立人才優(yōu)先發(fā)展的理念,努力把人才優(yōu)先發(fā)展的要求具體化、政策化、項目化,體現(xiàn)在科學(xué)發(fā)展的全過程和方方面面。

四要深刻認識中央關(guān)于人才工作的重大政策措施。中央針對我國人才發(fā)展中亟待解決的重大問題,提出了一系列促進人才事業(yè)發(fā)展的重大政策措施,確定了10項重大政策和12項重大人才工程,對加強黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才、社會工作人才等6類人才隊伍建設(shè)提出了具體政策措施。這些政策措施和重大工程完全符合當(dāng)前人才工作實際,是加強人才隊伍建設(shè)的重大舉措,為解決人才工作重點難點問題提供了有力保障。我們要認真學(xué)習(xí)研究,結(jié)合我省實際,找準切入點和突破口,抓好相關(guān)政策措施配套,切實把中央的政策措施把握好、運用好、貫徹好。

五要深刻認識黨管人才的根本原則。加強和改進黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)是做好人才工作,加快建設(shè)人才強國的根本保證。我們一定要按照_提出的“三個落實”的要求,堅持黨管人才這一根本原則,落實黨管人才責(zé)任,善于用戰(zhàn)略思維、開放視野、發(fā)展觀點謀劃和推動人才工作,把握好人才工作方向。落實好人才培養(yǎng)使用重大政策,抓好重大人才工程。落實好人才服務(wù)職能,處理好人才工作重大關(guān)系,營造人才發(fā)展良好環(huán)境,為各類人才成長、施展才干創(chuàng)造良好條件。

二、正確分析我省人才發(fā)展的階段特征,明確今后工作的總體目標和基本要求

改革開放特別是進入新世紀以來,省委、省政府高度重視人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要地位和作用,堅持把科教興魯和人才強省作為加快推進經(jīng)濟文化強省建設(shè)的核心戰(zhàn)略,營造有利于人才成長的良好環(huán)境,各類人才為現(xiàn)代化建設(shè)作出了重要貢獻。一是人才隊伍規(guī)模不斷擴大。目前,全省各類人才達到975萬人,人才總量居全國前列,初步形成了一支規(guī)模較大、素質(zhì)較高、門類較齊全的人才隊伍,已經(jīng)成為人力資源大省。二是高層次高技能人才開發(fā)得到重視。實施了泰山學(xué)者、“萬人計劃”、創(chuàng)新團隊、首席技師等一批重點人才工程,著力打造青島海洋科學(xué)與技術(shù)國家實驗室、山東信息通信技術(shù)研究院、魯南煤化工研究院、黃河三角洲可持續(xù)發(fā)展研究院、山東省重大新藥創(chuàng)制平臺等一批科技創(chuàng)新戰(zhàn)略平臺,培養(yǎng)和聚集了一批具有國內(nèi)外一流水平的高層次人才群體。三是人才發(fā)展環(huán)境日益改善。黨管人才工作新格局基本形成,全社會人才意識不斷增強,一系列有利于人才成長的政策措施得到落實,打造高端人才聚集地和優(yōu)質(zhì)勞動力富集地帶取得初步成效。四是人才支撐作用明顯增強。全省各類人才在改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮了重要作用,取得一大批具有原創(chuàng)性、帶動性、產(chǎn)業(yè)化前景廣闊的重大科技創(chuàng)新成果,各類科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的速度不斷加快,為轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、調(diào)整優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、建設(shè)經(jīng)濟文化強省提供了有力支撐。

人才是強國的根本。隨著世界多極化和經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展,各個國家和地區(qū)綜合實力競爭的廣度和深度前所未有,對高素質(zhì)人才的需求日益迫切,經(jīng)濟競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭。全國各地都高度重視人才工作,競相出臺更具競爭力的人才政策和措施,強力聚集創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才,以人才為支撐贏得未來發(fā)展的主動權(quán)。尤其要看到,我省經(jīng)濟社會發(fā)展正處在重要轉(zhuǎn)型時期,實現(xiàn)由大到強新的歷史跨越,建設(shè)經(jīng)濟文化強省,是現(xiàn)階段發(fā)展的重大戰(zhàn)略任務(wù),對人才工作提出了新的更高要求。加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,調(diào)整優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu),建設(shè)經(jīng)濟文化強省,最急需、最緊缺、最關(guān)鍵的是人才。只有充分發(fā)揮人才第一資源的作用,培養(yǎng)造就一大批適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要的人才,才能搶占經(jīng)濟發(fā)展的制高點,打造新的發(fā)展優(yōu)勢,推動經(jīng)濟盡快走上創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長的軌道。同經(jīng)濟社會發(fā)展要求相比,我省人才工作和人才隊伍建設(shè)還不適應(yīng),經(jīng)濟社會發(fā)展與人才短缺的矛盾仍然十分突出。人才總量不足,高層次人才特別是領(lǐng)軍型人才較少,同一些先進省市相比,還有一定差距。人才發(fā)展機制和投入機制不夠完善,人才結(jié)構(gòu)和布局不合理,在企業(yè)和生產(chǎn)領(lǐng)域的高層次人才僅占15%。人才載體平臺建設(shè)相對滯后,國家在山東的高層次科研機構(gòu)相對較少,人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的條件不夠完善。人才的作用還沒有充分發(fā)揮出來,一些地方和單位對人才工作認識不夠到位,存在重物質(zhì)投入輕智力投入、重資源開發(fā)輕人才開發(fā)、重項目引進輕人才引進的現(xiàn)象。我們一定要清醒認識我省在人才工作上存在的差距,進一步增強做好人才工作的責(zé)任感、緊迫感和自覺性,以戰(zhàn)略的眼光、創(chuàng)新的思維,更加積極主動地做好人才工作。

山東省人才發(fā)展規(guī)劃綱要提出了建設(shè)人才強省的目標任務(wù),到20_年我省人才發(fā)展的總體目標,即“培養(yǎng)造就規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍,形成山東人才競爭優(yōu)勢,進入人才強省前列”。實現(xiàn)人才發(fā)展的總體目標,建設(shè)人才強省,必須堅持深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀,全面落實國家和省人才發(fā)展規(guī)劃綱要,自覺做到“六個堅持”:一是堅持人才工作服務(wù)大局。緊貼科學(xué)發(fā)展這個第一要務(wù),圍繞全省中心工作、緊跟重大決策部署和戰(zhàn)略任務(wù)來謀劃和發(fā)展,使人才工作更好地為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)。二是堅持人才優(yōu)先發(fā)展。把人才優(yōu)先發(fā)展體現(xiàn)在黨委、政府的重大決策部署之中,做到制定經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略目標優(yōu)先考慮人才保證,研究制定政策優(yōu)先考慮人才導(dǎo)向,部署工作優(yōu)先考慮人才措施,以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)經(jīng)濟社會科學(xué)發(fā)展。三是堅持人才以用為本。人才作為一種特殊資源,只有使用才能創(chuàng)造價值。要把人才以用為本貫穿于人才培養(yǎng)、引進和使用的各個環(huán)節(jié),支持人人都作貢獻、人人都能成才,真正使各類人才各得其所、各展其長。四是堅持統(tǒng)籌推進人才隊伍建設(shè)。堅持分類指導(dǎo),統(tǒng)籌兼顧,促進人才隊伍整體協(xié)調(diào)發(fā)展,注意統(tǒng)籌不同區(qū)域、不同所有制經(jīng)濟和城鄉(xiāng)間的人才協(xié)調(diào)發(fā)展,統(tǒng)籌各類人才的專業(yè)技術(shù)能力與職業(yè)道德素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)我省發(fā)展實際需要,以重點區(qū)域帶動戰(zhàn)略為依托,以重點人才工程建設(shè)為抓手,以建設(shè)高端人才聚集地和優(yōu)質(zhì)勞動力富集地帶為目標,突出重點,打造亮點,體現(xiàn)特色,努力形成我省人才資源的比較優(yōu)勢。五是堅持創(chuàng)新人才發(fā)展體制機制。解放思想,鼓勵創(chuàng)新,以與時俱進的精神,敢為人先的勇氣,求真務(wù)實的態(tài)度,不斷創(chuàng)新人才發(fā)展的理念、途徑和辦法,努力形成更加科學(xué)、更具活力的體制機制。六是堅持探索遵循人才工作規(guī)律。深刻把握人才工作的內(nèi)在規(guī)律,把人才工作同科技、產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來,進行一體化推進,最大限度地發(fā)揮人才在整個經(jīng)濟社會發(fā)展中的引領(lǐng)支撐作用,努力營造人才發(fā)展的良好環(huán)境。

關(guān)于技能人才匠心筑夢心得體會總結(jié)六

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、親愛的同事們:

大家上午好!

隨著我公司日益壯大,為了公司的持續(xù)發(fā)展,打造學(xué)習(xí)型單位,進一步提高員工的綜合素質(zhì),今天,由工會牽頭組織了這次點鈔比賽,為大家提供了鍛煉專業(yè)技能的平臺。話不多說,下面我宣布點鈔大賽正式開始!

本次點鈔大賽總共分四項,現(xiàn)在我們進行第一項,進行一元紙幣點鈔,要求數(shù)量準確,紙幣整齊,要捆緊,捆鈔條上簽名要清晰,規(guī)定為2分鐘,超時扣分,聽我口令,計數(shù)員和第一組選手請準備,預(yù)備,開始!

好,讓我們的工作人員把成績單匯總,第二組選手請準備,預(yù)備,開始!

好的!第二組結(jié)束了,第三組選手進行準備,預(yù)備,開始!

好!時間到!第三組結(jié)束。下面是第四組了,請準備,預(yù)備,開始!

好的!第四組結(jié)束。經(jīng)過一輪緊張的比賽,一元點鈔告一段落了,感謝選手們的精彩表現(xiàn),感謝評委和工作人員的辛勤工作,讓我們把第一項進行匯總?cè)缓筮M行下一項。

現(xiàn)在,讓我們來進行第二項。第二項是清點硬幣,要求在三分鐘之內(nèi)快速準確的將硬幣清點捆卷。以卷為單位,每卷數(shù)量要準確,不得出現(xiàn)掉幣露幣的現(xiàn)象,超時也是要扣分的。第一組選手準備好我們就要開始了,聽我口令,預(yù)備,開始!

好,時間到,第二組選手準備,預(yù)備,開始!

好!第二組比賽結(jié)束,第三組選手請準備,預(yù)備,開始!

好的,我們的第三組選手也比賽完畢了,下面有請我們第四組選手。第四組請準備,預(yù)備,開始!

好!請計數(shù)員把成績登錄好交給復(fù)核人員。本次比賽以培養(yǎng)我們員工的實戰(zhàn)能力,激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情,提高員工的專業(yè)素質(zhì),來展示票務(wù)點鈔專業(yè)風(fēng)采,我們的選手表現(xiàn)都很出色。

下面,要進行的是第三項比賽。第三項比賽是混點,就是紙幣和硬幣一起進行清點,要求在5分鐘內(nèi)以最快的速度準確的將紙幣捆把,硬幣點清,簽名并標注好金額。好的,現(xiàn)在就有請我們的選手進行下一環(huán)節(jié),第一組請準備。第一組選手聽我口令,預(yù)備,開始!

好!時間到,我們第一組選手表現(xiàn)很不錯啊,計數(shù)員請登記。下面有請我們第二組選手,第二組請準備,預(yù)備,開始!

好的!第二組選手比賽結(jié)束,下面第三組選手請準備。好的,第三組選手聽口令,預(yù)備,開始!

好!第三組選手也結(jié)束了,還有我們最后一組選手,第四組選手請準備好,第四組聽口令,預(yù)備,開始!

好的!好的,我們第四組選手也比賽結(jié)束了,下面有情計數(shù)員把成績交給復(fù)核人員。

經(jīng)過又一輪緊張有序的比賽,我們比賽只剩下最后一項了,前三項我們的選手表現(xiàn)都很不錯,希望大家堅持下去,我先預(yù)祝大家都取得好成績。

現(xiàn)在我們進行第四項,也是最后一項比賽,就是抗干擾點款。因為我們都不可能在無聲環(huán)境下工作,每天我們工作的時候都要面對各種情況,抗干擾點款就是在3分鐘之內(nèi)將一元紙幣清點打把,點款的同時記成語,每位參賽人員須記住并寫出,以此考核我們選手的綜合素質(zhì)。選手成語記好請舉手,舉手后裁判按表比賽結(jié)束。這一項難度確實不小啊,請選手好好準備。好的,請第一組選手就坐。第一組選手聽口令,預(yù)備,開始!

好!第一組選手比賽完畢。比賽真的很激烈啊,我都感到了選手們的緊張情緒,下面有請我們第二組選手做準備。好的,第二組選手請聽口令,預(yù)備,開始!

好的!我們的第二組選手比賽完畢,下面有請我們的第三組選手準備。第三組選手請聽口令,預(yù)備,開始!

好!第三組選手比賽完畢,現(xiàn)在請第四組選手進行準備,好的,第四組選手聽口令,預(yù)備,開始!

好的,我們所有的選手都比賽完畢了。經(jīng)過這一輪緊張的比賽,我們的點鈔大賽已經(jīng)告一段落了,在此感謝各位選手的積極參與,也感謝各位評委和工作人員的辛苦工作,讓我們以熱烈的掌聲對全體選手和工作人員的努力付出表示誠摯的感謝!

經(jīng)過這場扣人心弦的比賽,相信大家都在屏氣凝神等待著最終的結(jié)果,經(jīng)過我們的工作人員認真細致的匯總核實,現(xiàn)在,四組選手的最終成績都已出爐。首先,有請我們的裁判長王雨宣布今天點鈔大賽的成績。

獲得點鈔大賽第三名的選手分別是……

獲得點鈔大賽第二名的選手分別是……

獲得點鈔大賽第一名的選手是……

感謝。

讓我們再次用熱烈的掌聲祝賀他們!

現(xiàn)在,有請榮獲點鈔大賽三等獎的選手前來領(lǐng)獎,請、、、為選手頒獎。

好,接下來,有請榮獲點鈔大賽二等獎的選手前來領(lǐng)獎,請、為選手頒獎。

下面,有請榮獲點鈔大賽一等獎的選手前來領(lǐng)獎,請為選手頒獎。

恭喜各位獲獎選手,讓我們再次把掌聲送給他們!

謝謝,現(xiàn)在所有環(huán)節(jié)的比賽都已經(jīng)結(jié)束,下面有請為本次比賽做點評,大家掌聲歡迎!

好的,感謝的精彩點評。

最后,我宣布公交公司首屆“十指飛舞、數(shù)出風(fēng)采”點鈔大賽到此結(jié)束!感謝大家!再見!請工作人員留步,幫忙清理場地,謝謝大家。

關(guān)于技能人才匠心筑夢心得體會總結(jié)七

一、培養(yǎng)原則

1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式,體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘,面試合格者免見習(xí)期上崗,未見習(xí)的,需經(jīng)過見習(xí)期(3-6個月)考核。

(2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘,面試合格后,通過見習(xí)期后即可上崗。

2、充分利用公司各種資源,采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。

二、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。

(二)具體培養(yǎng)方式

1、教育培訓(xùn)

(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會。

外訓(xùn)驗收:提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證,考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù)),以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。

主要是通過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。

(2)學(xué)歷提升:個人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。

學(xué)歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要,公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。

學(xué)習(xí)驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù)),以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。

以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識,促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。

2、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選擇

學(xué)習(xí)驗收:提交研討報告

發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新,通過團隊建設(shè)活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫助的書籍

學(xué)習(xí)驗收:提交讀書心得

通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍,獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。

(3)資格認證:個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試,取得相應(yīng)資格認證。

學(xué)習(xí)驗收:提交資格證書

3、導(dǎo)師輔導(dǎo)

(1)一對一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排,每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。

學(xué)習(xí)驗收:提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,定期進行職業(yè)談話。

學(xué)習(xí)驗收:學(xué)習(xí)心得

4、行動學(xué)習(xí)

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目(一年至少兩次)

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表

旨在通過實際項目歷練,促進理論與實踐相互結(jié)合,同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)效果。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表

通過對后備人才代理期間工作的考核,提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面,以便提前規(guī)避,防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。

(3)見習(xí)培養(yǎng):公司安排或個人選擇,作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

在見習(xí)期間,通過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。

原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月,主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳,具體見習(xí)時間根據(jù)實際情況確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選擇,在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上,可以采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表

三、培養(yǎng)內(nèi)容

(一)公司安排(共性需求):管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

個人選擇(個性需求):業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等)。

社會組織:專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。

(二)培訓(xùn)課程設(shè)置

1、角色認知

(1)管理者角色、地位與責(zé)任

(2)管理人員素質(zhì)要求

2、管理技能

(1)團隊建設(shè)與管理

(2)企業(yè)目標與達成計劃;

(3)溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)

(4)培訓(xùn)與激勵(指導(dǎo)培養(yǎng)下屬)

(5)績效管理

(6)安全管理

(7)工作調(diào)配

(8)如何改進員工工作表現(xiàn)

3、管理實務(wù)

(1)生產(chǎn)計劃的編制與控制

(2)成本控制、質(zhì)量管理

(3)設(shè)備管理、物料管理

(4)定編定員管理

(5)工序管理

四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)計劃安排

五、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通,了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題,解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

(三)考核機制:實施階段性考核,對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。

六、培養(yǎng)考核

(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權(quán)重)、工作能力(30%權(quán)重)、職業(yè)素質(zhì)(20%權(quán)重)。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)內(nèi)容,每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分,比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬,專門檔案袋保管;

(三)考核結(jié)果運用:實施階段考核(每季度一次),考核得分80分(含)以上者為合格,合格者繼續(xù)培養(yǎng),不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標,每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,定期向人力資源部報備,人力資源部進行跟蹤整理,分析培養(yǎng)效果,以便及時做出方案調(diào)整。

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