為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

某公司績效考核方案案例篇一

為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金+經(jīng)濟(jì)效益激勵獎+專利獎

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵獎。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。

4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。

4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：

a 項目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評。

c 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）

e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項目實施情況以及當(dāng)年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團(tuán)隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經(jīng)濟(jì)效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

各部門管理團(tuán)隊成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

某公司績效考核方案案例篇二

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。

第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第五章績效考核結(jié)果運用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強(qiáng)制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進(jìn)計劃、培訓(xùn)計劃等進(jìn)行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。

一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

某公司績效考核方案案例篇三

xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。

xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵

2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40；

2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；

（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；

（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；

（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；

（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。

某公司績效考核方案案例篇四

為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

某公司績效考核方案案例篇五

為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。

2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)xx元者，不予獎勵。

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？

（3）、您好，一共是xx元xx角；

（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？

（5）、找您xx元，請核對一下；

（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；

（8）、請到_xx科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

某公司績效考核方案案例篇六

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

需改善：該項工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

某公司績效考核方案案例篇七

3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

二、

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、

成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、

（一）

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、

考核周期：年度考核

5、

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、

考核周期：半年考核

5、

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

3、

考核周期：年度考核

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、

以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

某公司績效考核方案案例篇八

1.1本制度為xx紡織集團(tuán)(以下簡稱集團(tuán))財務(wù)部員工績效考核制度。

1.2本制度適用于集團(tuán)財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。

第二條目的。

2.1.為規(guī)范集團(tuán)財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。

第三條職責(zé)。

3.1.集團(tuán)財務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實施。

第四條要求。

4.1.被考核人員：

財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員。

4.2.考核責(zé)任人：

財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)。

財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理。

財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。

4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

4.4.考核時間：

4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案。

4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

4.5.考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價。

基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。

4.6.考核等級：

一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

二級(良好級)80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

三級(合格級)65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

五級(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

4.7.考核紀(jì)律：

4.7.1.上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

4.8.財務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.8.1.具體工作職能：

4.8.1.1.按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。

4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。

4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準(zhǔn)則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。

4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。

4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。

4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。

4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。

4.8.1.9.定期進(jìn)行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實際，提出合理的財務(wù)動作方案。

4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。

4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團(tuán)財務(wù)審計制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項審計工作。

4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。

4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項目)。

4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項工作指令，并且圓滿地完成。

4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項財務(wù)活動，促進(jìn)集團(tuán)財務(wù)管理工作的科學(xué)化。

4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營計劃要求，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團(tuán)的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。

4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為集團(tuán)理財當(dāng)家的作用。

4.8.2.6.集團(tuán)審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。

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某公司績效考核方案案例篇九

為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。

一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內(nèi)部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性，樹立公平的月考核機(jī)制。

二、 月績效考核由部門經(jīng)理、部門助理、開發(fā)組長、技術(shù)支持組長、測試組長負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時進(jìn)行。

三、 月績效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門打的部門績效分，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實際工作進(jìn)行考核計算。

四、 部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)由實際工作量經(jīng)過計算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長不再進(jìn)行定性考核。

五、 項目總體工時核算分別在需求評審、邏輯設(shè)計評審、物理設(shè)計評審、測試用例評審、軟件評審時進(jìn)行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計師以上崗位的人員參加并核定工時。

六、 項目程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時，邏輯設(shè)計、物理設(shè)計、測試設(shè)計、開發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計、物理設(shè)計、測試設(shè)計、開發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時。

七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設(shè)計師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計師本人可以直接確認(rèn)自己的此類工作工時。

八、 部門員工在進(jìn)行工作前，首先明確該項工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間。如不明確，可不進(jìn)行工作。

九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時間原則上不能進(jìn)行修改。如對此有異義，可向部門經(jīng)理直接申請修改。

十、 具體工作定額和完成時間由準(zhǔn)備從事此項工作的所有人員來確定，但在選擇工作時其只能最后一個選擇。

十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時，其工作量和完成時間由其所在小組組長進(jìn)行確定。

十二、 部門助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分。如參與項目工作，則在其正?？冃显黾禹椖靠冃Х?jǐn)?shù)，項目績效分?jǐn)?shù)計算方法與其它員工相同。

十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔(dān)的部門管理工作將在部門內(nèi)進(jìn)行分配。

十四、 每月部門助理會首先進(jìn)行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進(jìn)行計算：假設(shè)部門績效分為s，參與計算績效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。

十五、 工作定額如未能在要求完成時間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計算方法為：假設(shè)工作定額為a，延期時間為b小時，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計算延期時間以工作日為準(zhǔn)。

十六、 工作定額的實際完成時間按以下方法標(biāo)定：代碼開發(fā)以測試通過為準(zhǔn);邏輯設(shè)計和物理設(shè)計以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試設(shè)計以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試以軟件提交通過為準(zhǔn);其它工作以上級主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進(jìn)行評審，可由各小組組長進(jìn)行認(rèn)可，予以確認(rèn)。

十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進(jìn)行書面表揚，則視情況給予員工進(jìn)行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計算前進(jìn)行扣除，即部門當(dāng)月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎勵分。

十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計算完成后進(jìn)行，扣除的績效分加給當(dāng)月績效最高者。

十九、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進(jìn)行增加或減少。

二十、 如員工在工作中進(jìn)行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結(jié)果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進(jìn)作用，將對其進(jìn)行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定。

二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設(shè)計和測試設(shè)計按1計算，組件設(shè)計和測試工程師按1.2計算，測試員按1.5計算，程序員按1.8計算。

二十二、 若員工工作機(jī)器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時間由其直接上級領(lǐng)導(dǎo)決定。

二十三、 部門級和項目級會議遲到1次，扣月績效1分，由會議主持人通知部門助理記錄，在當(dāng)月績效核算完成后直接扣除。部門會議和項目會議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。

二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行定性考核。

二十五、 為了提升員工技能水平或項目組特殊需要，部門會安排學(xué)習(xí)工作，此類工作定額不進(jìn)行系數(shù)相乘。

二十六、 員工績效考核以部門當(dāng)月績效的20%進(jìn)行考核，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%。

二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進(jìn)行實時公布，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢。

二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。

某公司績效考核方案案例篇十

一、考核目的：

二、考核范圍：

2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則：

以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；

四、考核組織和責(zé)任

1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；

2、各部門

2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

五、考核方法：

根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2

*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行。

六、考核程序

七、績效結(jié)果反饋與申訴

1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。

2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。

3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

第一章總則

第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。

第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包含計件工資人員）

第二章 績效考核基礎(chǔ)管理

第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。

第四條：績效考核的基本原則：

1、堅持公開、公平、公正的原則。

2、一級考核一級、上級考核下級的原則。

3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。

4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。

6、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

第三章 績效考核的實施細(xì)則

第五條：績效考核的考核因素

一、考核因素計算方式及占績效工資比例：

二、對員工的考核因素主要分為：工作質(zhì)量、出勤情況和例外考核三部分。

2、出勤情況：根據(jù)不同崗位扣除績效工資中考勤所占比例金額具體規(guī)定如下：

1）車間管理者、工人、庫管員、維修工、電工、搬運工、保安、保潔、廚師、面案每月缺勤1天及1天以上者。

2）其他人員每月缺勤連續(xù)3天及3天以上者。

3、例外事件考核：重大貢獻(xiàn)、重大失誤及其他項目的考核。

三、對員工的考核采用直屬領(lǐng)導(dǎo)考評和協(xié)作部門相關(guān)人員考評兩種方式，評分比例如下：

四、高層管理人員考核方案

1、績效考核從以下三個方面衡量被考核人員的工作成果：

（1）總經(jīng)理考核：根據(jù)每位高層管理者的工資表現(xiàn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)評定； （2）同級考評：同級管理人員的評價。

（3）生產(chǎn)業(yè)績：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)完成的情況對應(yīng)相應(yīng)系數(shù)。

2、各部門管理人員績效產(chǎn)能占績效工資比例如下：

3、每半年高層管理者須進(jìn)行述職報告，并進(jìn)行半年考評成績匯總，計算成績公式為：各月績效工資總和/月數(shù)，評定標(biāo)準(zhǔn)為：

對于考評結(jié)果為不稱職人員，總經(jīng)辦將對該人員的崗位適合性進(jìn)行重新考量。

4、對于副職人員考核

具體考核內(nèi)容見附表1、2、3、4、5

6、每月2日各部門相關(guān)人員將考核評價表及考勤一起報到總經(jīng)辦。

第四章 考核面談

第五章 考核申訴

第七條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識，可向部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第八條 若員工對分管領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)仍有異議，則可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章 附則

第九條考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談

等將列入基礎(chǔ)管理，并計入年終考核。

第十條本辦法由總經(jīng)辦部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第十一條本辦法自頒布之日起開始實施。

第一條 考核類別

公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進(jìn)行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。

第二條 考核時間

每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進(jìn)行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每季度末對該季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每年十一月底針對全年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。

月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。

第三條 考核內(nèi)容及方法

固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進(jìn)行考核。崗位固定部分不參與考核。

一、部門經(jīng)理

（一）考核內(nèi)容

（二）考核評價標(biāo)準(zhǔn)： 一、業(yè)績考核

1、部門業(yè)績計算標(biāo)準(zhǔn)：

部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。

部門業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)

獎勵方式為：

懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當(dāng)月對應(yīng)比例全部金額。

2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責(zé)完成情況

員工個人業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)

部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：

2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度，個人品行操守，對員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。

（二）考核方法

1、業(yè)績考核方法

（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況

這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評價，其他部門評價來進(jìn)行。

部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進(jìn)行匯總收集并呈報至領(lǐng)導(dǎo)。

2、綜合素質(zhì)考核方法

綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：

主管領(lǐng)導(dǎo)評價、該部門員工評價、其他部門人員進(jìn)行評價。

一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容

1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。

員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。

品行和修養(yǎng)，主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。

（二） 考核方法 1、考核方法

通過主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進(jìn)行評價來進(jìn)行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進(jìn)行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進(jìn)行確認(rèn)并上報領(lǐng)導(dǎo)。

2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：

主管領(lǐng)導(dǎo)評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。

某公司績效考核方案案例篇十一

一、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

后勤部工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

工作量化指標(biāo):

維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次；對一般維修任務(wù)必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。

三、考核內(nèi)容：

1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費用控制情況；各項維修任務(wù)及完好率

2、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì)；員工流失率；

后勤部費用指標(biāo)考核表

后勤部工作量化指標(biāo)考核表

四、考核指標(biāo)：

（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：

（2）、各項維修任務(wù)及完好率70分

（二）、軟性考核指標(biāo)100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

績效工資占工資總額的20%

（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：

1、部門費用控制：不超出各項費用指標(biāo)

2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。

3、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（二）、軟性指標(biāo)考核方法：

1、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達(dá)到每月5起

3、各項指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

某公司績效考核方案案例篇十二

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評;。

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”，當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。

某公司績效考核方案案例篇十三

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

某公司績效考核方案案例篇十四

根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策，結(jié)合公司的實際情況，制定本制度。

本制度適用于公司所有員工。

1、對在公司經(jīng)營工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予榮譽(yù)稱號鼓勵和物質(zhì)獎勵；對違犯公司管理制度、勞動紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰。

2、此制度的解釋權(quán)歸公司。

對有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)給予榮譽(yù)稱號鼓勵和獎金獎勵。

1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益等方面，有特殊貢獻(xiàn)的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績的。

2、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節(jié)約公司資財?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟(jì)效益的。

3、保護(hù)公司財產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。

4、為維護(hù)公司正常的運作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。

5、因其它特殊貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予獎勵的。

6、對有特殊貢獻(xiàn)的公司(部門)也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。

7、有特殊貢獻(xiàn)的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。

8、獎勵人員由所在部門申報書面材料，對可以直接計算出經(jīng)濟(jì)效益的，給予榮譽(yù)稱號和獎金，提獎額應(yīng)與創(chuàng)造的效益額掛鉤，各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn)，并提出意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

9、對年終評選出的先進(jìn)個人和集體，根據(jù)當(dāng)年的具體經(jīng)營情況予以物質(zhì)和精神獎勵。

對有違紀(jì)行為的員工堅持教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)情節(jié)給予批評教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰直至辭退。

1、工作責(zé)任心不強(qiáng)或違犯相關(guān)規(guī)程，造成服務(wù)質(zhì)量降級、設(shè)備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴(yán)重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計算)，并責(zé)令其賠償全部或部分損失。

2、工作嚴(yán)重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，責(zé)令其賠償全部或部分損失，并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。

3、不服從公司的正常工作調(diào)動，公司下達(dá)調(diào)動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴(yán)重警告。書面嚴(yán)重警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。

4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進(jìn)行相應(yīng)處罰：

(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟(jì)損失者，罰款50元。

(2)在上班時間睡覺者，罰款30元。

(3)上班時間看與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。

(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。

(5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。

(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。

(7)上班時間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。

(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。

(9)與同事爭執(zhí)鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。

(10)酒后胡言亂語，說與工作無關(guān)的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。

(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無論原因如何、責(zé)任大小，均對當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200~500元罰款，同時各自承擔(dān)由此引發(fā)的個人經(jīng)濟(jì)損失。

(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定，詳細(xì)見《員工考勤管理制度》。

違紀(jì)人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。

員工受獎勵或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級、職務(wù)升遷等的依據(jù)。

某公司績效考核方案案例篇十五

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

某公司績效考核方案案例篇十六

1.1目的：為了嚴(yán)明紀(jì)律、獎勵先進(jìn)、處罰落后、調(diào)動員工積極性、提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益；為了明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作效率，特制訂本制度。

1.2適用范圍：公司全體員工。

1.3原則：對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟(jì)獎懲為輔的原則。

1.4權(quán)責(zé)規(guī)定：部門主管經(jīng)理為獎懲事由核實與操作的負(fù)責(zé)部門；行政人事為獎懲的終審部門，并為獎懲申訴的接口部門；董事為獎懲申訴的最終評判機(jī)構(gòu)。

2.1獎懲的原則包括獎懲有據(jù)原則，獎懲及時原則，獎懲公開的原則和有功必獎、有過必懲的原則等原則。

2.1.4有功必獎、有過必懲的原則：嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。

2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，不應(yīng)得到正常待遇之外的獎勵。

2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到公司對員工的基本要求，當(dāng)員工的.表現(xiàn)達(dá)不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。

2.4為處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為而填寫的表單為《過失單》。處罰和懲戒通知單必須知達(dá)員工本人，簽字確認(rèn)。對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。

2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，行政人事部在查清事實后提出處罰建議，并與當(dāng)事人溝通后雙方簽字確認(rèn)，下達(dá)《(責(zé)任)過失單》；若當(dāng)事人對處罰有所疑異，則由總辦作為終審部門，重新對處罰事項進(jìn)行核實并提出終結(jié)意見。

3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達(dá)到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。

3.2獎勵的方式分為行政獎勵、經(jīng)濟(jì)獎勵。

3.3行政獎勵包括通報表揚。

3.4經(jīng)濟(jì)獎勵包括獎金、獎品。

3.5公司特別貢獻(xiàn)獎包括榮譽(yù)及其他物質(zhì)獎勵，由行政人事視具體情況確定獎勵內(nèi)容。

3.6以上二種獎勵可分別實行，也可合并執(zhí)行。

3.6.1評優(yōu)年會中進(jìn)行現(xiàn)場頒發(fā)獎金500元及獎狀；

4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)和完成公司所安排的工作任務(wù)；懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠(yuǎn)利益。

4.2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計劃等)檢查員工的表現(xiàn)，對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

4.2.2考查員工(崗位描述)(崗位說明書等)以及(工作目標(biāo))、(工作計劃)的完成情況，凡對本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失，填寫《(責(zé)任)過失單》。

4.3懲戒的方式有行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰兩種。

4.4行政處分分為輕度違規(guī)發(fā)警告信、嚴(yán)重違紀(jì)(辭退)。

4.5經(jīng)濟(jì)處罰即為罰款。

4.6以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

4.6.4嚴(yán)重違紀(jì)行為，予以開除，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。

某公司績效考核方案案例篇十七

一、考核依據(jù)：

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：

成員：

三、序時進(jìn)度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;。

1月17日——19日：考核結(jié)果公示;。

1月20日：上報教育局。

某公司績效考核方案案例篇十八

第一條 ? 為建立有效的績效激勵機(jī)制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進(jìn)行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標(biāo)順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

第二條 ? 績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

基本原則是：

1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。

2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。

3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。

第三條 ? 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

第四條 ? 新進(jìn)公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。

第二章 ? 考核的辦法和形式

第五條 ? 考核形式

月度考核采取績效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

第六條 ? 考核辦法

1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。

3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。

第三章 ? ? 組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

第七條 ? 考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。

第八條 ?考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。

第九條 ?益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級考核制。

第四章 ? 考核的組織與實施

第十條 ? 考核實施時間

1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報公司備案。

2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。

第十一條 ? 部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。

第十二條 ? 考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。

第十三條 ? 考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評價意見。

第十四條 ? 在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進(jìn)行考核。

第十五條 ? 考核人的職責(zé)

1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

2、公司負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案。

3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。

第五章 ? 考核流程

第十六條 ? 根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。

第十七條 ? 考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。

第十八條 ? 評價

部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進(jìn)方向做出書面評價，隨當(dāng)月考核表報公司。

第十九條 ? 投訴

員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

益盛港公司員工對復(fù)議后的`考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。

第二十條 兼職民-警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。

第六章 ? ?考核計算

第二十一條 ? 考核指標(biāo)權(quán)重

考核均實行百分制。

月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。

兼職民-警年度考核由績效考核成績和民-主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民-主評議占30分，理論考核占10分。

其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民-主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%?；A(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。

益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民-主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民-主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分?？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸?。民-主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重?；A(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施。

公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民-主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民-主評議占20分，實踐操作技能占20分?？己藱?quán)重和辦法參照益盛港員工。

第七章 ? 考核結(jié)果及運用

第二十二條 ? 年度考核成績的確定

考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。

優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評分在95分以上。

優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考核評分在95分以上。

良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評分在80---89分之間。

稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評分在70---79分之間。

不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

第二十三條 ? 考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結(jié)果負(fù)責(zé)。

第二十四條 ? 考核結(jié)果的使用

1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);

2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;

4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù);

6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。

7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索貿(mào)易公司績效考核方案。

某公司績效考核方案案例篇十九

為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業(yè)績相應(yīng)的獎勵，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實崗位目標(biāo)責(zé)任，提高工作效率，確保各項工作任務(wù)順利完成，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。

一、考核原則。

2、堅持以提高員工績效為導(dǎo)向。

3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);。

5、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù);。

6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。

二、適用范圍：

本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

三、考核實施時間：

201x年12月。

四、考核內(nèi)容和方式。

201x年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。

具體考核指標(biāo)如下：

工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評分，求取平均分。

任務(wù)指標(biāo)考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對比得出考核結(jié)果。

述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達(dá)兩種方式對自己在201x年度的工作業(yè)績、工作失誤、改進(jìn)方法及對20xx年的展望進(jìn)行總結(jié)陳述，并確保陳述內(nèi)容真實有效，陳述時間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。

普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則，以工作職能考核為主的形式。

具體考核指標(biāo)如下：

工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評分，求取平均分。

任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對比得出考核結(jié)果。

此外在考核時應(yīng)注意：

安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項指標(biāo)與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標(biāo)在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負(fù)主要責(zé)任。

對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標(biāo)在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據(jù)后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。

安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門的崗位目標(biāo)是通過項目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標(biāo)設(shè)置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標(biāo)所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標(biāo)獎罰金額之和。

五、考核權(quán)限。

1、項目經(jīng)理負(fù)責(zé)對其直管部門負(fù)責(zé)人的年度考核。

2、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門所屬人員的考核。

六、申訴。

考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。

七、附則。

1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。

3、附件二：管理人員述職模版。

4、附件三：管理人員述職評分表。