最新工商管理個人簡歷(大全15篇)

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工商管理個人簡歷篇一

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理活動最重要、最基本的職能之一。隨著管理學、信息經(jīng)濟學的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，故如何做好人力資源管理工作成為發(fā)展中的中小企業(yè)在激烈的市場競爭中所必須面臨和值得研究的重要課題。因此，加強該領域的研究，具有重要的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：企業(yè)，知識型員工，激勵機制

一、緒論

隨著知識與技術全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟時代的到來，知識型員工成為企業(yè)的重要資源和主導力量。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)，作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關注如何更好的激勵知識型員工，如何提高知識型員工的生產(chǎn)力是企業(yè)能否形成核心競爭力的根本。由于知識型員工的特殊性，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。本文從知識型員工的特點和激勵因素出發(fā)，提出了應從物質激勵和非物質激勵兩方面激勵知識型員工的有效策略。

二、知識型員工的定義與特征

（一）知識型員工的定義

知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。知識型員工在個人特質、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業(yè)管理者激勵知識型員工的難度增大。

（二）知識型員工的特征

“知識型員工”這一概念是美國學者彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者。

1.較高的個人素質

今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。

2.很強的自主性

知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。

3.有很高價值的創(chuàng)造性勞動

知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應對各種可能發(fā)生的`情況，推動著技術的進步。

4.勞動過程難以監(jiān)控

知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。

5.勞動成果難于衡量

由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。

6.強烈的自我價值實現(xiàn)愿望

知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。

三、激勵理論概述

（一）激勵的內涵

員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。

激勵是對員工潛能的開發(fā)，它完全不同于自然資源和資本資源的開發(fā)，無法用精確的計算來進行預測、計劃和控制。員工激勵有以下幾個特點：

1.激勵的結果不能事先感知

激勵是以人的心理作為激勵的出發(fā)點，激勵的過程是人的心理活動的過程，而人的心理活動不可能憑直觀感知，只能通過其導致的行為表現(xiàn)來感知。

2.激勵產(chǎn)生的動機行為是動態(tài)變化的

從認識的角度來看，激勵產(chǎn)生的動機行為不是固定不變的，受多種主客觀因素的制約，不同的條件下，其表現(xiàn)不同。因此，必須以動態(tài)的觀點認識這一問題。

3.激勵手段是因人而異的從激勵的對象來看，由于激勵的對象是有差異的，所以人的需要也干差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。要求對不同的人采取不同的激勵手段。

4.激勵的作用是有限度的

從激勵的程度上看，激勵不能超過人的生理和能力的限度，應該講究適度的原則。激勵的目的是使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。但是，人的潛力不是無限的，受到生理因素和自身條件的限制，所以，不同的人發(fā)揮的能力是不同的。

（二）相關激勵理論

激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為。

馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。

激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。

最具代表性的弗洛姆（v.h.vroom）的“期望理論”認為，一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響：

一是目標效價，指人對實現(xiàn)該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對實現(xiàn)該目標可能性大小的主觀估計。只有人認為實現(xiàn)該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標的激勵作用；如果人認為實現(xiàn)該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。

在弗洛姆之后，美國管理學家e.洛克（e.a.locke）和休斯

（c.l.huse）等人又提出了“目標設置理論”。概括起來，主要有三個因素：

（1）目標難度。目標應該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現(xiàn)的目標缺乏挑戰(zhàn)性，不能調動起人的奮發(fā)精神，因而激勵作用不大。當然，高不可攀的目標也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。因此，應把目標控制在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。

（2）目標的明確性。目標應明確、具體，諸如”盡量干好”、”努力工作”等籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標，可以使人明確奮斗方向，并明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。

（3）目標的可接受性。只有當職工接受了組織目標，并與個人目標協(xié)調起來時，目標才能發(fā)揮應有的激勵功能。為此，應該讓職工參與組織目標的制定，這比由管理者將目標強加于職工更能提高目標的可接受性，可以使職工把實現(xiàn)目標看成自己的事情，從而提高目標的激勵作用。

這些關于需要和目標的研究，都成為設計業(yè)績評價體系必須考慮的因素，特別是激勵的過程理論中提出的若干要求，對于設計有效的業(yè)績評價體系具有指導意義。

四、我國企業(yè)對知識型員工激勵存在的問題

我國企業(yè)對知識型員工的薪酬激勵問題還不是很重視，或是由于缺少科學理論的指導，而在對知識型員工的薪酬激勵制度設計中走入了誤區(qū)，導致了薪酬管理存在著諸多問題。

1薪酬激勵忽略知識型員工的特殊性

中小企業(yè)薪酬激勵中的重要誤區(qū)是沒有將知識型員工與一般員工區(qū)別對待，即忽視了二者的層次性與差異性。知識型員工一般具有較強的自主意識與參與意識，對當權者權威的服從觀念較弱，很多中小企業(yè)管理者對這種工作方式并不認同，甚至有所誤解，導致管理態(tài)度和管理行為的缺少溝通和易產(chǎn)生誤會。

2薪酬激勵“重外”而“輕內”

目前我國中小企業(yè)對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。管理者認為只要有高工資、高福利，就能吸引住知識型員工，基于這種認識，許多企業(yè)紛紛打出了“高工資、高福利”的“雙高”策略。以為只要有高工資、高福利，就能真正吸引住知識型員工。他們把薪酬完全理解為了貨幣和物質獎勵。

3薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國中小企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應變動，但管理者并沒有將員工薪酬予以適當調整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標，但實際中卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的不匹配。

4薪酬激勵沒有表現(xiàn)出程序公平

盡管要設計一套科學的薪酬評價體系并不是一件容易的事，但是一般來講，中小企業(yè)，尤其是民營中小企業(yè)的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，如同等級知識型員工薪酬的橫向公平、不同等級知識型員工的縱向公平等。然而，設計者往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。在他們看來，只要使知識型員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是暗箱操作還是陽光操作并不重要。

5人力資本的投資補償不足

中小企業(yè)往往對知識型員工學習和自我發(fā)展的需要沒有引起足夠的重視，更不懂得對知識型員工來說，學習、培訓也是重要的管理手段，忽視知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有認識到員工的培訓和提高與企業(yè)的發(fā)展間的良性互動關系。即知識型員工有積極性加大自我開發(fā)力度，這將有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升又將有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。從而形成員工素質提升和其薪酬水平提高與企業(yè)更好發(fā)展間的相互促進關系。

6激勵機制缺乏創(chuàng)新

中小企業(yè)大多比較“務實”，他們關注的只是那些能在短期內為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧愿把精力放在營銷工作上，不愿花過多的心思去研究員工薪酬激勵制度的問題，尤其是不愿意去研究“內在薪酬”制度的完善問題。目前國內員工的激勵制度和激勵措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，而如果不考慮我國的民族文化和風俗習慣等因素，“進口”的薪酬激勵制度很可能會“水土不服”，并不能給我國中小企業(yè)的管理帶來明顯的良好效果。因而，薪酬激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總體人力資源管理工作是不利的，也不利于知識型員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。

五、完善企業(yè)知識型員工激勵機制的措施

(一)物質激勵方面

雖然物質激勵對知識型員工來說已經(jīng)不是主要的激勵方式了，但物質需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動的基礎，知識型員工也有物質需要，因而對知識型員工的激勵當然也離不了物質激勵。

1．提高知識型員工的金錢收益

對知識型員工來說，金錢報酬是衡量自身價值的尺度。企業(yè)必須根據(jù)員工貢獻的大小，給予員工與其貢獻相符的金錢報酬。對邊際產(chǎn)出最大的員工要給予高酬。另外，采取股權激勵的方式，即讓知識型員工通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使知識型員工與企業(yè)利益共享、風險共擔，從而既提到了知識型員工的金錢收益，又可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才。

2．保護員工知識產(chǎn)權的收益權

知識產(chǎn)權保護是與人才激勵機制密切相關的重要問題，在對知識型員工的激勵中尤其重要。由于知識型員工工作的創(chuàng)造性，在其工作過程中很可能產(chǎn)生一些具有知識產(chǎn)權的成果，因此，企業(yè)必須遵守知識產(chǎn)權保護的法律法規(guī)，建立起有效的知識產(chǎn)權保護機制，保護知識型員工對其知識產(chǎn)權的收益權，以激勵員工的工作激情，促進員工的知識共享行為，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用。

(二)非物質激勵方面

物質利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但對知識型員工來說已不是主要的激勵因素。對知識型員工精神方面的激勵比物質激勵更有效果，可以持久地起作用。主要可從以下幾方面著手。

1．成就激勵

(1)提供有挑戰(zhàn)性的工作。知識型員工一般不滿足于被動地完成常規(guī)性事務，追求的是對自身專項知識創(chuàng)造運用。因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待與向往的，攻克難關更能體現(xiàn)自我價值，激發(fā)工作中的激情。企業(yè)要給具有十分能力的知識型員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰(zhàn)性。另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。當知識型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來的新工作內容，就可以減少知識型員工的枯燥感，使積極性得到加強。工作豐富化是對工作內容和責任層次的垂直深化，可使知識型員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感和自身發(fā)展。

(2)營造和諧的工作環(huán)境。企業(yè)管理者應經(jīng)常深入組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。首先，在機構內部建立公平、公開、透明的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了知識型員工的社交需要，使知識型員工取得的成果可以及時得到其他成員和組織的認司。

2．自主激勵

(1)實行彈性工作制。組織中的工作設計應注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，只要他們能在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成公司的任務，公司應給予他們這個自由。企業(yè)應充分信任它的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。實行彈性工作制，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式?，F(xiàn)代信息及網(wǎng)絡技術的發(fā)展，為彈性工作制的發(fā)展提供了條件。利用網(wǎng)絡終端在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公費用。

(2)鼓勵員工參與管理。知識型員工一般來說不習慣于受指揮，所以，在企業(yè)的人力資源管理中，要考慮到這一特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用；同時，給予知識型員工一定的權力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個取得別人重視的機會，從而產(chǎn)生責任感。下放決策權，謀求決策的科學性，求得知識型員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發(fā)展密切相關并因此產(chǎn)生強烈的責任感。

3．成長激勵

教育和不斷提高自身技能的學習機會，這可使他們了解其專業(yè)領域的發(fā)展，從而具備終身就業(yè)的能力。

(2)重視員工的職業(yè)發(fā)展。在知識型員工中，一部分人希望成為管理者，有一部分人卻只想成為專業(yè)權威。因此，企業(yè)可采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。企業(yè)應充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，根據(jù)自己的職位資源，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，包括授權管理和內部提升機制兩個方面。即讓員工在工作中有發(fā)言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路，讓員工能隨企業(yè)的成長及所做的貢獻，獲得公平的職位升遷；或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中有發(fā)展前途，能實現(xiàn)自己的理想，這樣員工就會與組織形成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。

六、結論

綜上所述，人是知識的主人，知識經(jīng)濟時代的經(jīng)濟增長和財富積累更加依賴于知識的所有者――人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，正確、準確地激勵知識型員工，必將促進企業(yè)進步。

參考文獻：

[1]趙曙明等:知識企業(yè)與知識管理.南京大學出版社，

[2]達爾尼夫:知識經(jīng)濟.珠海出版社，.9

[3]張一弛:人力資源教程北京:北京大學出版社，

工商管理個人簡歷篇二

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個人基本簡歷簡歷編號：更新日期：姓名：國籍：中國目前所在地：白云區(qū)民族：漢族戶口所在地：廣西身材：178cm?75kg婚姻狀況：未婚年齡：26歲培訓認證：誠信徽章：求職意向及工作經(jīng)歷人才類型：普通求職?應聘職位：工作年限：職稱：中級求職類型：全職可到職日期：隨時月薪要求：2000--3500希望工作地區(qū)：廣州深圳東莞個人工作經(jīng)歷：公司名稱：起止年月：-05～2010-10廣東南方彩色制版有限公司公司性質：私營企業(yè)所屬行業(yè)：造紙/印刷擔任職務：經(jīng)理助理工作描述：1.對公司產(chǎn)品進行質量管理，會用minitab進行基本的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，指出具體質量問題的原因并能提出建設性意見，在此期間公司的質量上升了一個檔次。

2.協(xié)助經(jīng)理進行生產(chǎn)型電腦系統(tǒng)的開發(fā)與制作，使公司的生產(chǎn)情況明朗化。

3.協(xié)助經(jīng)理進行銷售預算管理等工作。

4.協(xié)助經(jīng)理進行財務分析，進行成本管理，指出了公司財務的不健全性。

5.協(xié)助經(jīng)理建立薪酬激勵等制度，使公司員工積極性提高。離職原因：不適合個人發(fā)展公司名稱：起止年月：-07～2007-08中國移動（北京分公司）公司性質：國有企業(yè)所屬行業(yè)：通信/電信運營、增值服務擔任職務：經(jīng)理助理工作描述：對北京移動的代銷商進行市場調查，使我數(shù)據(jù)分析能力得以提高。

工商管理個人簡歷篇三

姓名：xxx

國籍：中國

目前所在地：廣州

民族：漢族

戶口所在地：廣東省

身材：172 cm130 kg

婚姻狀況：未婚

年齡：21歲

培訓認證：

求職意向及工作經(jīng)歷

人才類型：應屆畢業(yè)生

應聘職位：物流類：倉管物流餐飲/娛樂領班經(jīng)理/員工市場銷售/營銷類跟單員銷售

工作年限：

職稱：無職稱

求職類型：全職可到職—隨時

月薪要求：1500–20xx希望工作地區(qū)：

個人工作經(jīng)歷：

公司名稱：興業(yè)銀行起止年月：20xx—02～20xx—05

公司性質：股份制企業(yè)所屬行業(yè)：廣告，策劃，營銷

擔任職務：銀行業(yè)務員/營銷代表

工作描述：一開始做我覺得好難，但有經(jīng)理和行長的支持下我開始對廣州市場比較熟識。在我工做中我認識了在銀行的管理。跑市場學到了好多好多知識。對于一些批發(fā)市場都比較熟。我也相當業(yè)績。幾個客戶。

離職原因：交通不方便。時時開工遲到

公司名稱：維達起止年月：20xx—06～20xx—01

公司性質：私營企業(yè)所屬行業(yè)：其他

擔任職務：倉管員

離職原因：實習完了

公司名稱：廣州麥當勞起止年月：20xx—04～20xx—03

公司性質：中外合資所屬行業(yè)：

擔任職務：員工/經(jīng)理

刻育背景

畢業(yè)院校：金橋管理干部學院

最高學歷：大專畢業(yè)— 20xx—02—01

所學專業(yè)一：工商管理所學專業(yè)二：報關

受教育培訓經(jīng)歷：起始年月終止年月學校（機構）專業(yè)獲得證書證書編號

20xx—06 20xx—06廣州市海員學校中專一級計算機

20xx—04 20xx—04廣州市海員學校中專物流員從業(yè)證

語言能力

外語：其他一般

國語水平：良好粵語水平：精通

工作能力及其他專長

凱門市藝術同人漫畫新人獎。木業(yè)工藝模型獎。

是緊急電話，不便之處，請見量

個人自傳

本人學習成績好。有強烈責任感。在學校能得到老師表揚。本人一直在尋找一份好的工作，平平無奇的我，在老師和同學都系不為人知。只系做好自已民作從不要人擔心。我有著熱誠工作之心。在學校生活期間都想能站在這個社會上工作要把自已站在最高點。

工商管理個人簡歷篇四

性別：女

民族：漢

政治面目：團員

學歷(學位)：本科

專業(yè)：工商管理

聯(lián)系電話：12345678

手機：139000234

聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)xx大街10號

郵編：100007

畢業(yè)院校：北京聯(lián)合大學1992.9--.7工商管理專業(yè)本科

另：其他培訓情況

*優(yōu)秀的英語聽說讀寫能力，并有一定法語基礎

*熟練操作windows平臺上的各類應用軟件（如word97、excel97、powerpoint、access等）

工作經(jīng)歷

*.9---至今法國xx公司動物營養(yǎng)部

市場助理

*.10---1999.7瑞士大昌洋行

行政助理

*1996.7---1997.9華威食品公司

行政助理

個人簡介

我先后在國內外企業(yè)從事多年行政助理工作，積累了豐富的工作經(jīng)驗，對于行政工作有深刻的理解。我本人工作踏實，認真，具備市場分析能力及銷售經(jīng)驗，并且極富工作和團隊精神，我性格開朗，樂于與人溝通，因此結交了許多朋友，具有良好的適應性和熟練的溝通技巧，能夠協(xié)助主管人員出色地完成各項工作。

請給我一次機會，我必將還您以奪目的光彩。

本人性格

開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。

工商管理個人簡歷篇五

個人概況:

姓名:

畢業(yè)院校:中南財經(jīng)政法大學武漢學院

性別:女

專業(yè):工商企業(yè)管理

出生年月:1987年6月7日

郵政郵編:

通信地址:

手機:

技能總結:

英語水平:能熟練的進行聽、說、讀、寫。并通過國家英語四級考試。尤其擅長撰寫和回復英文商業(yè)信函，熟練運用網(wǎng)絡查閱相關英文資料并能及時予以翻譯。

計算機水平:計算機等級考試二級，熟悉網(wǎng)絡和電子商務。熟練辦公自動化，熟練操作word、excel能獨立操作并及時高效的完成日常辦公文檔的編輯工作。

實習經(jīng)歷總結:2014年7月某化工網(wǎng)站電子商務實習。

實習期間主要職責:

1、協(xié)助網(wǎng)站編輯在互聯(lián)網(wǎng)查閱國內以及國外的化工信息。

2、搜集，整理相關的中英文資料。2014年7月某信息咨詢公司專職話務咨詢工作認真負責有效、及時、準確的服務于客戶敬業(yè)的工作態(tài)度和超額的業(yè)績，贏得了同事和主管的認可。

教育背景:

主修課程:法律基礎，審計學，統(tǒng)計學，會計學，管理學，人力資源管理，物流管理，企業(yè)戰(zhàn)略管理，企業(yè)管理案例分析，廣告學，市場營銷學。

專業(yè)選修課:企業(yè)產(chǎn)品的市場定位企業(yè)員工的績效考核職位說明書與崗位報告

獲獎情況:

三次校三等獎學金一次校單項獎學金

自我評價:

本人性格開朗、思維活躍，易于溝通，具有較好團隊的意識，善于與同事相處。做事塌實，自覺服從公司紀律，對公司忠誠。招聘員工，最重要的是能力。用人有才，無才不用。我相信自己是貴公司招聘需求崗位最合適的人選，期盼下輪的面試!