最新工資結算合同優(yōu)秀(優(yōu)質18篇)

合同是法律上確認和保護各方權益的重要文件，適用于各種商業(yè)和法律交易。在起草合同之前，我們需要明確雙方的權益和需求，保證合同的合理性。合同的簽訂需要注意一些關鍵條款和細節(jié)，以下是一些合同范本及注意事項，希望對大家有所幫助。

工資結算合同優(yōu)秀篇一

尊敬的領導：

您們好！本人 已辦理離職手續(xù)，最后工作日期為 年 月 日，自 年 月 日之日起,不再享受公司的一切待遇,與公司的`一切勞動關系也同時解除,合同終止。由于個人原因，特申請將余下的工資 元結清。 特此申請。

申請人簽名：

年 月 日

同意支付！

財務主管簽名： 人事部簽名：

高層領導簽名：

姓名：工號：身份號：

本人與公司解除勞動合同，現(xiàn)申請離職工資結算，離職工資將匯入以下賬號：

開戶名：

賬 號：

開戶行：

本人確認，該銀行卡真實有效，如因員工本人提交信息錯誤，導致離職工資不能及時到賬，一切后果由員工本人承擔！

需員工本人身份證以及銀行卡復印件，貼在此申請單背面。

員工簽名：

日 期：

聯(lián)系方式:

工資結算合同優(yōu)秀篇二

具體的賠償項目主要包括：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;。

(2)用人單位為其支付的培訓費用，但雙方另有約定的，按約定辦理;。

(3)對生產、經營造成的直接損失;。

(4)勞動合同約定的違約責任。

上述兩點的主要法律依據：《勞動合同法》第九十條，《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條。

必要時可參照：《企業(yè)職工獎懲條例》(但須注意：該條例已經由國務院廢止)。

關于違約責任，你要注意《勞動合同法》中關于違約責任約定范圍的限制：

僅限于專項培訓費的服務期條款、保密義務、競業(yè)限制三種情況。而且保密義務和競業(yè)限制的人員僅限于高級管理人員勞動法關于辭職工資結算時間的規(guī)定百科。法律依據《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條。

工資結算合同優(yōu)秀篇三

1、具體看公司工資發(fā)放制度。

2、有離職后的一個月內結算工資的，也有下月再結算工資的，也有離職當天結清的。沒有具體規(guī)定。

個人辦理離職手續(xù)的注意事項。

1、提前30天遞交辭職申請。這點非常重要，提前30天申請離職，予以用人單位繼續(xù)招聘的時間，離職申請時間是由遞交申請的日期開始算的，申請書無需太過繁雜，言簡意賅就行。注意看好相關的離職說明以及注意要親筆簽名及日期。

2、結清工資。這個很重要，需要明確自己的工作日情況以及相關的工資薪酬的情況大多是也就是上個月到離職日期的工資。

3、離職申請審批下來以后，開始逐漸辦理工作的交接，離職當天或者到期欠幾天填寫離職交接表，交清物品，并雙方簽字，確認物品是否齊全，是否帶齊私人物品，不要有遺漏。如果沒有交接人就給直屬領導。

4、離職時要把解除勞動關系的證明拿回來，即是我們所說的離職證明。這點一定要有，到新的工作單位工作，繳納社保等可能需要離職證明，拿好離職證明能夠避免后續(xù)不便。

5、隨著勞動關系的結束，原用人單位已無相應的義務幫您繼續(xù)繳納社保和公積金，這是就需要把社保、公積金轉移到新的公司或者當?shù)氐娜耸戮?，這些社保和公積金轉移的手續(xù)是人事行政部門的工作職責，他們或幫您辦好，無需擔心后續(xù)的社保問題。

離職申請書。

尊敬的企業(yè)領導:。

首先，是感謝。感謝各位領導,同事在我的工作中所給予的照顧、支持和批評指正，讓我看到了自己在工作中的不足，提醒我及時改正錯誤，變得更努力、更上進。這也將為我以后打下良好的工作基礎。

我的突然離職，給領導和同事增添了許多麻煩，也給部門的開展工作增加了諸多不便，在此，我致以深深的歉意。

站在平時的崗位邊，看著這眼前剛剛適應的環(huán)境，回想自己在這三個多月時間里...要說自己對這個崗位有多深的感情，那是虛談。但是，再怎么樣也是自己辛辛苦苦努力過將近三個月的地方，都將成為我即將過去的回憶...突然的離開讓我變得很不舍.經再三考慮，還是決定提筆寫此報告，呈請部門領導批準。

最后，我想感謝同事們的關心和幫助，感謝領導的提攜和照顧。沒有你們，我不可能有這么豐富和美好的一個回憶。

祝愿企業(yè)在以后的日子里穩(wěn)步發(fā)展，

祝領導和同事在以后的日子里工作順利。

此致

敬禮!

辭職人：

20__年__月__日。

離職的法定程序是怎樣的。

想辭職，只需要提前30天以書面形式向公司勞動人事部門遞交辭職報告〔切記：要求公司在你的“勞動者送達、移交(文書、材料)簽收單”簽上姓名和日期〕，不需要征得公司的同意。你繼續(xù)上班滿30天，在第31天就可以中止工作，有權要求公司辦理辭職的手續(xù)，公司應該予以辦理，同時一次性付清工資(《工資支付暫行規(guī)定》第9條)，給您出具辭職證明(《勞動合同法》第50條)，否則公司就是違法。

《勞動合同法》第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

(二)未及時足額支付勞動報酬的;。

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

工資結算合同優(yōu)秀篇四

如果是用人單位主動與員工解除勞動合同，或者是單位的原因造成勞動者離職的，單位應當視情況向勞動者支付經濟補償。或者勞動合同法規(guī)定的需要補償?shù)那樾?，員工也可以要求給予補償，否則可以去勞動局申訴。經濟補償一般是按n+1的原則，即勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。另外，有很多是不用補償?shù)那樾位蛘卟坏a償，還要賠償?shù)那樾?，甚至是不允許單位主動與員工解除勞動合同，具體要根據《中華人民共和國勞動合同法》的內容規(guī)定執(zhí)行：

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

(二)未及時足額支付勞動報酬的;。

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。

(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。

(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;。

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

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工資結算合同優(yōu)秀篇五

我在一工廠上班,進廠之前主管說2500塊/月的工資,做了8天后(至5/19日)覺得不合適便辭工,因老板不在要到5/24日才能結工資.我問主管說工資如何算,她說工資分1320的基本工資1180的獎金,但面試時沒有告訴我,她說工資是1320/26天*上的8天班=我的工資............我想知道像我這種情況有多少工資,如何算?如果他們公司算的不合理,我會去勞動局告他們....感謝!!!

工資結算合同優(yōu)秀篇六

在現(xiàn)代社會，工資作為勞動者最直接的回報方式，對于每個人來說都是至關重要的。一個良好的工資結算制度不僅是企業(yè)和員工之間和諧關系的基石，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的保障。近期，在我的工作中，我深刻體會到了工資結算的重要性，并從中得出了一些心得體會，以下是我總結出的五點心得。

首先，準確有效的工資結算對于員工激勵意義重大。一個能夠準確計算員工工資的制度，能夠調動員工的積極性和工作熱情。通過及時、準確地發(fā)放工資，能夠讓員工對自己的努力和付出有真切的感覺，產生獲得成就感和滿足感的心理需求，從而更加努力地工作。當員工意識到自己的辛勤勞動得到了公平的回報，他們就會更加珍惜現(xiàn)有的工作機會，并持續(xù)提高自己的績效。

其次，工資結算的透明度能夠增強企業(yè)內部的信任。透明的工資結算制度可以讓員工明確知道如何計算自己的薪資，并了解薪資的來源和發(fā)放流程。這種透明度能夠避免員工對薪資計算的猜測和猜忌，有效減少因薪資問題引發(fā)的內部矛盾和糾紛。只有讓員工感受到企業(yè)對于工資發(fā)放過程的公平性和公正性，才能夠增強員工對企業(yè)的信任感，促進員工與企業(yè)的長期合作關系。

第三，規(guī)范的工資結算制度有助于企業(yè)的財務管理。一個良好的工資結算制度能夠幫助企業(yè)及時掌握自身的財務狀況，制定合理的財務預算和支出計劃。通過規(guī)范的工資結算流程，企業(yè)可以準確了解每個員工的工資支出情況，以便及時進行人力資源和財務資源的合理配置。此外，工資結算制度的規(guī)范性還可以提高企業(yè)對于社保繳納、稅務管理等方面的合規(guī)性，避免企業(yè)因不合規(guī)操作而帶來的風險和損失。

第四，工資結算的及時性能夠增強員工的歸屬感。正常的工資發(fā)放對于員工而言是一種安全感的體現(xiàn)，也是對其工作貢獻和付出的一種認可。如果員工的工資經常延遲或出現(xiàn)錯誤，就會使員工對企業(yè)的歸屬感降低，甚至對企業(yè)產生懷疑和不信任。因此，及時發(fā)放工資是構建良好的員工關系的關鍵環(huán)節(jié)，也是保持員工忠誠和穩(wěn)定的保障。

最后，合理靈活的工資結算制度能夠增強員工的滿意度。在一定程度上，工資水平和結算制度與員工的滿意度是密不可分的。一個合理的工資結算制度能夠兼顧企業(yè)的經濟實力和員工的工作業(yè)績，確保工資的公平、合理和可持續(xù)性。合理的工資結算制度還能夠根據員工的個人能力和貢獻，提供獎勵和晉升的機會，使員工有成長的動力和方向。只有讓員工感到自己在企業(yè)中的價值和地位得到了充分的認可，才能夠激發(fā)員工更大的工作熱情和創(chuàng)造力。

總之，工資結算作為勞動者回報的直接方式，在現(xiàn)代社會中具有至關重要的作用。一個準確、透明、規(guī)范、及時、合理靈活的工資結算制度能夠有效激勵員工，增強企業(yè)內部的信任和歸屬感，提高企業(yè)的財務管理水平，增強員工的滿意度。通過對工資結算的深入思考和實踐，我深刻認識到了工資結算的重要性，并且明確了構建一個良好的工資結算制度的目標和原則。在今后的工作中，我將繼續(xù)努力提高工資結算的準確性和及時性，為企業(yè)的發(fā)展和員工的福祉做出更大的貢獻。

工資結算合同優(yōu)秀篇七

甲方：

乙方：

為更好地服務于人力資源供需雙方，構建和諧用工平臺，保護用人單位和求職者的合法權益及員工的勞動保障，按照互惠互利、平等協(xié)商的原則，甲乙雙方經友好協(xié)商一致，雙方達成如下協(xié)議：

一、甲方與乙方建立勞務代理關系，由乙方根據雙方約定向甲方提供代發(fā)工資事宜，甲方據此向乙方支付相應的費用。

二、雙方合作期限自________年____月____日至________年____月____日，合同到期后如雙方有意可續(xù)簽。

三、乙方服務內容：

1、乙方為甲方招聘員工(以下簡稱丙方)統(tǒng)一管理工資檔案;丙方的工資由乙方代甲方發(fā)放，工資標準以甲方相關的規(guī)定為準。

2、協(xié)助甲方進行丙方的管理，根據甲方需要對丙方進行遵紀守法、廠規(guī)廠紀、素質提高及崗位技能方面的各項培訓。

四、費用承擔及支付方式。

1、甲方每月向乙方支付勞務費，具體標準為每人每月__元或按工資總額的_。以上費用包含稅和甲方向乙方支付的管理費。甲方除以上費用外，不再承擔任何其他費用。

2、按照本協(xié)議確定的勞務費標準，甲方應于每月___日將上月費用支付給乙方，乙方于___日向甲方送達勞務費稅務發(fā)票。

3、甲方每月____日前向乙方送達上月丙方的工資清單,并代乙方向丙方支付上月工資，乙方于每月___日前送達工資稅務發(fā)票。

4、甲乙雙方承諾不任意克扣丙方的工資，如實按期發(fā)放丙方的工資;如丙方出現(xiàn)工作失誤，違規(guī)等按公司規(guī)定要求予以處罰的除外。

五、其他約定事項。

1、丙方在代理期間發(fā)生工傷的由甲方負責處理，丙方工傷期間的工資由乙方按照國家有關規(guī)定通過甲方足額發(fā)放。

2、乙方收取的勞務費包含因勞務代理而產生的各項稅費和收益。根據國家和本地有關規(guī)定，上述費用如有調整或在上述范圍之外如有增減，本協(xié)議所規(guī)定的各項費用經過雙方協(xié)商應可以調整。

3、雙方應提供具有合法經營許可權的證明文件復印件，作為本協(xié)議的附件，并保證其有關證件在協(xié)議期間一直有效。

六、違約責任。

1、甲、乙雙方中的任何一方違約，守約方須及時通知并要求違約方糾正，違約方未糾正的，守約方可以根據實際損失要求違約方賠償。

2、因履行本協(xié)議而產生的爭議，甲乙雙方應友好協(xié)商。如不能達成一致，任何一方有權向甲方所在地人民法院提起訴訟。

七、本協(xié)議經甲乙雙方協(xié)商一致，可以解除協(xié)議，但應提前30日以書面形式通知對方。

八、本協(xié)議未盡事宜，甲乙雙方可以協(xié)商解決。凡與國家或本地有關規(guī)定不一致的，按有關規(guī)定執(zhí)行。

九、本協(xié)議一式四份，甲方持兩份、乙方持兩份;如有異意可簽訂補充協(xié)議，補充協(xié)議與本協(xié)議具有同等法律效力，本協(xié)議自雙方簽字之日起生效。

協(xié)議人：

日期：xx年xx月xx日

工資結算合同優(yōu)秀篇八

(一)按照法律規(guī)定，員工離職時，公司應該在員工離職時就結算員工的全部的工資。

《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者按照雙方約定辦理工作交接，公司依法向離職員工支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時就應當支付。

1、有的明確指出了當日結清。如《廣東省工資支付條例》第13條規(guī)定：用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動關系的，應當在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付勞動者工資。

2、有的則可以延后結清，如《深圳市員工工資支付條例》第13條規(guī)定，用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清;支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。

3、有的可以在離職手續(xù)辦妥后結清或從其約定，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，企業(yè)與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業(yè)應當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規(guī)規(guī)定的，從其約定。

因此，公司應該在什么時候結算工資合法，一般是員工離職時就應該結算，但各地具體的規(guī)定是怎樣的，可以通過當?shù)厝肆Y源和社會保障局官網查詢。

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工資結算合同優(yōu)秀篇九

試用期辭職，用人單位應當在勞動者辭職到期三天之內結清所有的工資，并為其辦理離職手續(xù)。

1、勞動者在試用期期間，只要提前三天通知用人單位就可以解除勞動關系。

2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

(2)未及時足額支付勞動報酬的;。

(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。

(5)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

文檔為doc格式。

工資結算合同優(yōu)秀篇十

勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

員工怎樣離職。

員工與單位正式簽訂了勞動合同的情況下，員工提前離職的方式有三種選擇：

(一)與單位協(xié)商解除勞動合同這是首選的一種方式。

操作注意事項：

1、違約金如雙方在勞動合同中約定了培訓、保密、其他因員工違約給用人單位造成經濟損失違約事項的，在員工提出離職時，單位可能會向員工索要違約金，員工應注意合同中所約定的違約金是否符合法律規(guī)定。

2、進行工作交接，并拿到離職交接單。交接單應該一式兩份，公司與員工各執(zhí)一份(留原件，非原件要有公司專管人簽字)。

3、索要離職證明書。

(二)提前三十天書面通知單位三十天后正式解除雙方的勞動合同。

這種解除權不需要單位的同意，只要員工提前三十天書面通知了單位，到期后雙方的勞動合同就可以解除。

操作注意事項：

1、注意合同中有無雙方所約定的提前通知金和脫密期的規(guī)定，如有約定，員工提前通知的時間就應當依照雙方合同中所約定的提前通知期，而不再是三十日了。

2、書面通知書最好一式兩份，要求單位簽收后個人留存一份。如果單位不簽收，建議用特快專遞的方式向單位寄一份，留存寄出的簽收憑證，寄出憑證單上要寫清寄出的是“離職申請書”。

3、在通知期內應正常上班。

4、積極辦理交接手續(xù)，注意留存證據。

5、向單位索要離職證明書，不給的，單位要承擔相應賠償責任。

(三)如果單位有違法行為，員工可行使單方即時生效解除權。

依據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同”，且用人單位應該向勞動者支付經濟補償金。

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

2、未及時足額支付勞動報酬的;。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。

5、符合《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。此操作是不需要向單位承擔違約責任的。且除了試用期內員工辭職外，均可向單位索要解除合同的經濟補償金。

離職申請書。

尊敬的董事長：

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

我從__年進入公司，到現(xiàn)在已有了，在這12年的時間里承蒙公司各位領導的關心支持和厚愛，在此表示衷心的感謝。

這十二年的工作對我本人的幫助非常大，學到了很多東西，充實和豐富了自己。同時，我也很幸運，能夠有機會在這樣一支團結向上，優(yōu)秀的團隊里學習，更重要的是，學到了公司精湛的管理與作為企業(yè)家超脫的認知，認識了這么多好朋友和同仁，而且呢，與公司諸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在這里我開始踏上了人生的轉折。當然了，奮斗中有過苦，有過累，有過艱辛，有過開心與歡笑，但更多的是收益了奮斗中的收獲與得到。

公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習，受益匪淺，衷心感謝公司領導和同仁們對我的關心愛護、信賴幫助和大力支持。

當然了，我很清楚，在這個時候提出向公司辭職。離開自己奮斗拼搏了十二年之久，既熟悉又心愛的公司，并非我所愿，實屬我人生的無奈。目前，公司正值用人之際。而春季又是各個項目即將啟動之際，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進。而我呢，在正值事業(yè)發(fā)展騰飛的時期。卻因家族公司而要放棄自己理想的事業(yè)，去從事雖說關系家族利益但卻陌生的事業(yè)，憎恨家族公司的法人這樣無情地毀滅了自己的理想，在這個關鍵時期撤股辭職自立門戶!讓家族公司面臨無人照管和無法正常運轉與存亡的危機中。同時，也讓我置身于這兩難的處境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的發(fā)展。唯一之路就是犧牲我的理想，擔起家族負于的重任。留下我人生最大的遺憾與無奈。

我實在是難以呈上辭呈。離開灑下汗水和付出心血打拼了12年之多的公司，離開朝夕相處了12年之多的公司領導和同仁們，實在無法接受。無奈，為了家族公司的存亡與發(fā)展，為了我所在公司的發(fā)展和考慮到對公司今后早做合理的安排。本著對公司負責的態(tài)度，我經過深思熟慮，鄭重地向公司提出辭職。而做出這個決定對我個人而言是相當困難的，作為公司的一名部門負責人，我的離去，不會對公司及一些正在進行的項目有所影響。我會在剩下的工作時間里，盡力在項目還未正式啟動開始之前，完成好自己份內的工作，并交接好手頭的工作，以確保各項工作正常順利運作。

誠然，遺憾的是在3月份的工作結束后，我將離開這個公司，離開這些曾經同甘共苦的同仁們，很舍不得。舍不得領導們的譐譐教誨，舍不得同仁之間的那片真誠和友善。能為公司效力的日子不多了，我會把好自己最后一班崗，做好項目開始前屬于自己的所有工作，盡力讓項目做到平衡過渡。為了家族公司的發(fā)展，現(xiàn)向公司提出辭職，望公司給予批準。

最后，祝愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，公司的業(yè)績一如既往，一路飆升!興旺發(fā)達!

辭職人：__。

__年__月__日。

工資結算合同優(yōu)秀篇十一

試用期辭職工資怎么結算?我需要書面形式提出辭職申請么?試用期辭職需要提前幾日?只做了不到半月能拿工資么?我的合同簽的是從07年8月13日到08年2月12日，應聘的sony公司，但要求是和上海外服簽約了，合同上說明了試用期雙方都有解約的權力，但我應聘的其它公司也通知我面試過了(這是我很想去的單位)，我大概會在下周提出辭職。

專家解答。

1.如果是員工，提前一個星期提出離職申請，如果是文員級的，提前半個月，如果經理級的'，提前1個月，如果沒有提前申請，會扣除相應天數(shù)的工資來補人員短缺所造成的損失。

2.做了半個月當然能拿到工資，只要他批了你的離職申請，就是只做了一天也能拿到工資的。勞動了，拿報酬，這是你的權力?？冃Э赡苷娴臎]有辦法拿了，因為你沒有做滿一個月，我們這里是如果一個月出勤少於10天，績效獎金就沒了有。

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工資結算合同優(yōu)秀篇十二

工資是勞動者取得勞動收入的主要方式，對于每一個勞動者來說，工資的結算不僅僅是一筆經濟交易，更是對自身勞動成果的一種認可和激勵。在工作多年以來，我積累了一些關于工資結算的心得體會，希望通過這篇文章與大家分享。

首先，工資結算要保持積極的心態(tài)。每個月的工資結算對于大部分人來說，是一件非常重要的事情。而這個過程中往往會伴隨著一些不確定因素，比如說加班、津貼等等。在這個階段，我們要保持積極的心態(tài)，遇到問題及時溝通解決，不要被一時的困難所壓垮。

其次，在工資結算中，我們要做好記錄和核對的工作。工資結算是一個繁瑣的過程，涉及到很多條款和數(shù)字。而這些內容都需要我們進行記錄和核對。一方面，我們需要記錄每個月的正常工作時間和加班時間；另一方面，我們還需要核對工資條上的各項數(shù)據，確保沒有誤差和遺漏。只有做好記錄和核對，才能確保自己的工資結算準確無誤。

再次，工資結算也需要我們保持敬業(yè)的態(tài)度。敬業(yè)是一種職業(yè)道德，是對工作的一種態(tài)度和追求。在工資結算中，我們不能僅僅關注自己的個人利益，還要關注整體利益。要時刻牢記自己的職責和使命，保持高效的工作狀態(tài)，提高工作質量，為公司創(chuàng)造更大的價值。只有做到敬業(yè)，才能最大限度地得到應有的回報。

此外，在工資結算過程中，我們要善于溝通和協(xié)商。工資結算不僅涉及到個人與公司之間的利益關系，還可能涉及到與其他同事之間的關系。在這個過程中，我們要善于與領導和同事進行溝通和協(xié)商，解決問題，達成共識。只有通過良好的溝通和協(xié)商，才能促進工作的順利進行，避免不必要的糾紛和矛盾。

最后，我們要保持對工資結算的透明度和公正性的要求。作為勞動者，我們有權知道自己的工資構成和計算方式。在工資結算過程中，我們要主動了解相關政策和規(guī)定，確保公司按照規(guī)定給予自己相應的工資待遇。另外，我們也要對公司對待工資結算的透明度和公正性有要求，要求公司及時發(fā)布工資通知和結算明細，確保工資的公平合理。

總之，工資結算是我們每個勞動者都必然要經歷的一個過程，也是反映我們工作成果和獲得回報的一個重要環(huán)節(jié)。在工資結算中，我們要保持積極的心態(tài)，做好記錄和核對，保持敬業(yè)的態(tài)度，善于溝通和協(xié)商，保持對透明度和公正性的要求。只有這樣，我們才能在工資結算中獲得應有的收益，進一步激發(fā)我們對工作的熱情和動力。

工資結算合同優(yōu)秀篇十三

規(guī)范公司離職員工的多種結算活動和交接工作，以利于工作的延續(xù)性；保護員工和公司免于離職糾紛；與離職人員的面談可提供管理方面的改進信息，幫助提高公司管理水平。

2適用范圍。

適用于公司所有員工的離職工作。

3關鍵詞。

3.1辭職：在勞動合同期限內，員工自動提出與公司解除勞動關系。

3.2擅自離職：合同期內，員工擅自離開工作崗位、或員工已遞交辭職申請但未經批準就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準但未履行完畢離職手續(xù)就擅自離崗。

3.3勞動合同到期：勞動合同期限已滿，員工或公司一方提出不再續(xù)簽合同。

3.4辭退：員工因各種原因不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；或因違反公司相關規(guī)章制度，由公司提出與其解除勞動關系。

3.5開除：員工嚴重違反公司規(guī)章制度或國家法律法規(guī)，由公司提出與其解除勞動關系。

4離職審批權限。

4.1總監(jiān)級及其以上員工：收到員工離職申請的3個工作日內，由其直接上司簽署意見并報送分管副總審核后，報送人力資源部，人力資源總監(jiān)在3個工作日內會簽完畢后報送總經理審批，總經理在3個工作日內將審批結果反饋人力資源部。

4.2總監(jiān)級以下員工：收到員工離職申請的3個工作日內，員工所在部門負責人或直接上司在2個工作日內簽署意見，報送人力資源部，人力資源總監(jiān)在3個工作日內審核并提出意見，報送人力資源分管副總復核，人力資源分管副總在2個工作日內復核完畢后，報送總經理審批，總經理在3個工作日內將審批結果反饋人力資源部。

4.3會簽人對手續(xù)辦理的合規(guī)性和合理性負責，不具有決定權，但具有否決權。

5離職申請。

5.1辭職。

5.1.1試用期內；員工提前7天向其直接上司提交《員工離職申請表》。

5.1.2合同期內；員工提前30天向其直接上司提交《員工離職申請表》。

5.2擅自離職。

由部門負責人在發(fā)現(xiàn)后當日，至財務部、行政部查清該員工是否存在拖欠財務等遺留問題，向人力資源部門書面遞交員工離職情況報告，由人力資源部按開除處理。

5.3勞動合同到期。

5.3.1員工提出不再續(xù)簽：員工應提前30天將《離職申請表》報送人力資源部。

5.4辭退。

5.4.1試用期內：人力資源專員在試用期滿前3天通知員工，員工收到通知后按按要求辦理離職手續(xù)。

5.4.2合同期內：部門負責人提前2個月將《辭退員工申請表》報送人力資源部，監(jiān)察部在1個半月前將該員工的處罰資料和工作過失行為報送人力資源部。人力資源部提前30天以《終止或解除勞動合同通知書》的形式通知員工本人，員工收到通知書后按要求辦理離職手續(xù)。

5.5開除。

對于符合開除條件的員工，公司可隨時進行開除，無需提前通知。由其直接上司其辦理離職手續(xù)。公司有權向其追償相應的補償金。

6離職面談。

6.1面談準備工作。

6.1.1在得到員工離職信息的第一時間內，與員工所在部門負責人及時進行溝通、確認。

6.1.2員工信息收集整理：主要內容為與所屬離職員工有關的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息；與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內容；員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位等。

6.1.3準備面談主題。

6.2離職面談注意事項。

6.2.1注意平衡維護企業(yè)、部門主管和員工三方的利益。

6.2.2面談場所和時間選擇：場所一般選擇輕松明亮的空間，面談時間一般控制在20分鐘——40分鐘。

6.2.3不要過分安慰，不提員工表現(xiàn)。

6.2.4不承諾做不到的事，不談及他人。

6.3面談人的選擇。

6.3.1總監(jiān)級及其以上員工：由人力資源分管副總或總經理負責離職面談。

6.3.2主管級及其以上員工：由人力資源負責人負責離職面談。

6.3.3主管級認下員工：由人力資源專員負責離職面談。

6.4挽留原則。

6.4.1看該員工是否是公司的骨干力量。

6.4.2看該員工現(xiàn)。

階段的工作是否處于關鍵階段，離開后是否會導致工作無法正常進行。

6.4.3看該員工是否認同公司的文化。

6.5面談結束后,將員工面談結果與部門負責人意見和離職員工信息對比，與同崗位在職員工交流，核實面談信息的準確性?？颊矸治雒嬲劷Y果，提出分析觀點和建議，報送人力資源分管副總，并進行歸檔管理。

7離職手續(xù)辦理。

7.2離職通知。

7.2.1人力資源部在收到人力資源分管副總或總經理審批意見的2個工作日內，由人力資源專員以郵件形式通知員工本人及各相關部門負責人，確定交接時間。

7.2.2人力資源專員負責整個離職手續(xù)辦理工作的監(jiān)督工作，由人力資源部向離職員工發(fā)放《員工工作交接清單》，交接工作嚴格根據《員工工作交接清單》進行。

7.3離職手續(xù)辦理。

7.3.1用人部門。

b協(xié)助離職員工辦理工作交接事宜。

c資料交接：工作文件、客戶資料、合同等，包括電子版和紙質版。

d工作交接：工作職責、工作流程、工作進度、代辦事項、工作聯(lián)系人等。

7.3.2行政部。

a考勤卡或門禁權限的解除；電腦（筆記本）、名片及辦公用品的'回收。

b本月考勤情況說明。

c郵箱等賬號的禁封，通訊錄刪除。

d其它事項。

7.3.3人力資源部。

a合同解除。

b離職證明的出具。

c五險一金終止日期及其減員。

d確定檔案、戶口和福利關系的轉出日期。

e其它事項。

7.3.4財務部。

a借款支票。

b借款現(xiàn)金。

c工資結算：包括應發(fā)工資、經濟補償金（發(fā)送）、賠償金（扣除）及其發(fā)放時間和方式。

7.3.5《員工工作交接清單》一式二份，由離職員工（移交人）、接收人和監(jiān)交人三方分別簽字確認后，移交人保留一份，另一份報送人力資源部備案。

7.3.6移交人員：由用人部門負責人指定接收人。如暫時如合適的接收人，原則上由移交人的直接上司作為接收人。

7.3.7普通員工由其直屬主管監(jiān)交。

7.3.8主管級及其以上員工由其直接上司監(jiān)交或由人力資源部指定人員監(jiān)交。

8離職管理。

8.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，工資及相應補償金等只有在辦妥離職手續(xù)后才予以發(fā)放。否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。

8.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不需要進行事先通知和作任何補償。

8.3在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。

8.4移交人于離職6個月內，經發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務上不法事情，應負擔賠償責任；情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，須受連帶處分。

8.5正常工作任務需要跨期執(zhí)行的（應收賬款回收，客戶追蹤），由移交人協(xié)助接收人熟悉工作各種工作關系，交接后由接收人繼續(xù)處理。如造成損失，由接收人全責承擔。

9經濟補償。

凡符合國家法律法規(guī)規(guī)定的離職行為，由公司依法支付經濟補償金。

10經濟追償。

凡員工在離職時具有以下行為之一者，公司有權對其進行經濟追償：

10.1擅自離職者。

10.2工作交接未清，給公司造成損失者。

10.3違背國家法律與公司保密協(xié)議，泄露公司業(yè)務秘密情節(jié)者。

10.4挪用公款、收受賄賂者。

10.5其它給公司造成經濟損失或聲譽損失者。

離職員工按照離職流程辦妥離職手續(xù)，將《離職申請表》、《工作交接清單》交至人力資源部，人力資源部將《工作交接清單》和《終止或解除勞動合同通知書》復印件報送財務部，財務部根據上面的資料進行離職員工的薪資結算，并于次月的發(fā)薪日發(fā)放。

12離職后續(xù)工作。

12.1人力資源部。

12.1.1檢查提交的離職手續(xù)是否完備。

12.1.2向行政部提供離職人員名單。

12.1.3調整公司員工花名冊。

12.1.4離職手續(xù)歸檔。

12.2行政部。

12.2.1調整公司通訊錄。

12.2.2辦公用品的歸檔或銷毀。

13制度修訂。

13.2本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，最終解釋權歸pas&gels公司人力資源部所有。

14附件。

14.2《員工工作交接清單》。

14.3《辭退員工申請表》。

14.4《終止或解除勞動合同通知書》。

14.5《離職面談表》。

工資結算合同優(yōu)秀篇十四

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業(yè)必須在員工離職后十五日內辦理解除勞動關系。

證明書。

及社保轉移手續(xù)。未辦理的，造成員工損失的，企業(yè)承擔法律責任。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;。

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;。

(三)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;。

(四)解除。

勞動合同。

后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)摹?/p>

根據勞動合同法:。

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;。

(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;。

(三)安排加班不支付加班費的;。

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹?/p>

工資結算合同優(yōu)秀篇十五

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，工資作為職工收入的重要組成部分，對于職工而言顯得尤為重要。作為一名年輕職場新人，不久前我剛剛經歷了公司工資結算的過程。通過這次經歷，我深刻認識到了工資結算的重要性和一些應注意的問題，從中也獲得了一些心得體會。

首先是認真對待工資結算。工資不僅僅是一份待遇，更是公司對職工所作出努力的回報。因此，對待工資結算必須認真對待，不能掉以輕心。在工資結算前，我會提前了解公司的工資結算政策和規(guī)定，明確自己的收入構成。在工資結算的過程中，我主動了解相關的法律法規(guī)，確保自己的權益受到保障。同時，我也會主動與人力資源部門溝通，及時了解工資結算的進展，避免出現(xiàn)差錯或延誤。

其次是細心核對工資發(fā)放。在收到工資前，我會細心核對自己的工資單，確保無誤。與此同時，我也會查看自己所在辦公室的工資發(fā)放情況，及時核對是否有漏發(fā)或少發(fā)的情況。在核對工資單時，我會特別關注稅收扣除、社會保險和公積金等方面的情況，以確保合法權益得到保障。如若出現(xiàn)問題，我會及時與相關部門溝通解決，爭取自己的權益。通過這樣的核對，不僅可以及時發(fā)現(xiàn)問題，還能提高自己對工資結算的認知。

第三是合理規(guī)劃工資收入。工資不僅僅是我們的生活來源，它還是我們努力工作的動力。因此，我們必須合理規(guī)劃自己的工資收入，做到量入為出、合理支配。在工資結算后，我會先將一定比例的工資用于生活必需品的支出，如食物、住房、交通等。然后，我會考慮以前存取應急的資金或理財投資。最后，我會考慮將部分工資用于個人的娛樂和提升自己的投資。通過合理規(guī)劃，我可以讓自己的工資得到更好的管理和利用，也可以提高生活質量。

第四是發(fā)揚節(jié)儉理念。在工資結算后，我們應該發(fā)揚節(jié)儉的品質，避免不必要的浪費和盲目消費。與此同時，我們也可以通過一些理財方法，讓自己的工資得到更好的利用。例如，我們可以通過定期存款、投資基金、購買保險等方式，提高自己的財務狀況。通過發(fā)揚節(jié)儉理念，我們能更好地管理個人財務，使工資真正發(fā)揮其應有的作用。

最后是持續(xù)學習和提升自己。工資結算只是我們職業(yè)生涯中的一項工作，它更應該成為我們終生學習和提升的動力。我們應該不斷學習稅務政策和法律法規(guī)，了解工資結算的最新動態(tài)。同時，我們也應該積極參加各種培訓和社會實踐，提升自己的技能和知識水平。通過不斷學習和提升自己，我們能更好地適應工資結算的需求，為自己的職業(yè)生涯增添更多的機遇和挑戰(zhàn)。

通過工資結算的經歷，我深刻認識到了工資的重要性和一些應注意的問題。我會認真對待工資結算，細心核對工資發(fā)放，合理規(guī)劃工資收入，發(fā)揚節(jié)儉理念，持續(xù)學習和提升自己。只有這樣，我才能更好地管理自己的工資，提高生活質量，實現(xiàn)個人價值。

工資結算合同優(yōu)秀篇十六

乙方：

經甲乙雙方平等友好協(xié)商，就乙方委托甲方代發(fā)工資業(yè)務達成如下協(xié)議，雙方承諾予以遵守履行：

第一條乙方負責向甲方提供蓋有單位公章的批量開戶申請書、員工開戶資料(包括員工姓名，身份證號碼，身份證發(fā)證機關等)和員工身份證復印件(復印件上所載明人員需在復印件上簽名并留指模)及甲方要求的其他有關材料，由乙方財務人員持單位證明及本人身份證到甲方柜臺辦理。乙方必須保證所提供的資料真實有效，因資料真實有效性而引起的任何糾紛或損失，由乙方承擔。乙方應對員工身份證進行審核，對員工身份證的真實性、有效性負責，乙方提交上述資料時應確保員工明細清單中記載的身份證要素與員工身份證一致。

第二條甲方批量開戶完畢后，通知乙方財務人員攜帶乙方單位授權領卡/折的證明及本人身份證到甲方柜臺辦理領卡/折手續(xù)，并在甲方打印出此批卡/折的花名冊上做好簽收確認手續(xù)，注明領卡/折具體時間。

第三條乙方應加強對批量辦理的卡/折發(fā)放工作的管理：

1、乙方在其財務人員領回存折/儲蓄卡后，應及時將密封的存折/儲蓄卡發(fā)放給員工本人，并做好員工領卡/折的簽收工作。乙方應在其財務人員代辦領卡后天內將員工領卡簽收清單交回甲方。乙方及其財務人員應當對員工提交的身份信息、《廈門農聯(lián)社代發(fā)工資存折/儲蓄卡交接清單》等相關內容進行保密。對乙方財務人員代領卡/折后發(fā)生的卡/折內現(xiàn)金被冒領等后果，乙方應承擔全部法律責任。

2、鑒于批量辦理的存折/儲蓄卡密碼是統(tǒng)一生成的，乙方在將存折/儲蓄卡發(fā)放給員工時，應逐一明確告知員工需持本人有效身份證件到甲方開戶網點柜臺修改密碼。

第三條乙方必須在每月發(fā)放工資前兩個工作日內開具轉賬支票，將實發(fā)工資總額轉至甲方賬戶(戶名：，賬號：)，并向甲方提供代發(fā)工資總額，代發(fā)工資總人數(shù)，代發(fā)工資明細清單(加蓋財務章)。乙方資金到位后，由甲方核實確認劃入的工資總額與乙方提供的工資明細表上的工資總金額相符且手續(xù)完備。

第四條甲方在收到乙方實發(fā)工資總額(以甲方進賬回單為準)和加蓋有乙方財務印章及負責人簽名的代發(fā)工資清單后，于三個工作日內將工資輸入到乙方指定的員工活期儲蓄賬戶上。

第五條甲方向乙方收取代發(fā)工資手續(xù)費每月每戶人民幣元，乙方在提供代發(fā)工資資料時一同以現(xiàn)金支付。

第六條如有特殊原因，或不可抗力因素，造成不能按時發(fā)放工資的，雙方需提前通知對方。

第七條乙方必須確保發(fā)放工資清單中的賬號，姓名與代發(fā)工資金額的準確性，甲方在處理代發(fā)工資業(yè)務時以乙方提供的賬號和對應的金額為準，因乙方原因造成的賬號與戶名不符而引起的糾紛或損失由乙方負責，甲方對代發(fā)工資清單中出現(xiàn)的差錯不承擔任何責任。

第八條如因乙方失誤造成工資發(fā)放中的差錯，由乙方出具加蓋財務專用章及負責人簽名的有效憑證，在乙方員工未取走工資且錯賬時間在一個月以內的情況下，甲方將協(xié)助乙方更正差錯，對同一批錯賬乙方只可申請一次沖正。因乙方原因引起的錯賬沖正而導致的經濟糾紛由乙方自行承擔責任。

第九條因任何原因造成代發(fā)工資出現(xiàn)差錯，雙方均應及時通知對方，并協(xié)助對方進行補救，以減少損失。

第十條如甲方因設備或通訊及其他客觀原因造成賬務差錯時，甲方有權單方面進行賬務更正。若乙方未按本協(xié)議約定按時足額繳交代發(fā)工資手續(xù)費、或違反本協(xié)議約定的乙方其他各項義務的，甲方有權單方面解除本協(xié)議。

第十一條未經雙方書面同意，任何一方不得更改或修改本協(xié)議。本協(xié)議未盡事宜，雙方應本著友好合作、互諒互讓的精神進行協(xié)商解決，并訂立書面補充條款。補充條款與本協(xié)議具有同等法律效力。本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具同等法律效力。本協(xié)議履行過程當中如有爭議，雙方應友好協(xié)商解決;協(xié)商不成的，任何一方可向甲方網點所在地人民法院起訴。

第十二條本協(xié)議有效期壹年，自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效。協(xié)議期內，如甲乙雙方任何一方需提前終止協(xié)議，須提前一個月書面通知對方。協(xié)議有效期屆滿前一個月內如果雙方均未書面告知對方終止協(xié)議，則本協(xié)議有效期自動順延。

甲方：(單位蓋章)乙方：(單位蓋章)。

甲方授權代表：乙方授權代表：

日期：年月日日期：年月日

聯(lián)系電話：聯(lián)系電話：

傳真：傳真：

工資結算合同優(yōu)秀篇十七

finiquito是當一個職工因中斷雇傭關系離職時，企業(yè)應該交給他的一份文件。不管他是因為什么原因離職的。也就是說，如果是被解雇的，應該在企業(yè)交給解雇信的同時，還應該與被解雇的職工結清工資、補助和債務等。即便是職工本人自動離職，也同樣應該做這項工作。在這份西班牙語叫做finiquito的文件上，需要有職工離職時所能得到的金額。包括當月未領的工資、加班費。如果是解雇，還應有解雇賠償金。除此外，還要有職工當年尚未享受的假期折合金額。具體內容，下面我們再詳細講。

文件需要雙方簽字：企業(yè)代表簽字和離職職工表示同意的簽字。職工的簽字不但表示同意這個結算外，還表示他已經領到了結算單上的金額。

離職職工如果不能同意結算，可以不領取結算單上的金額，也不簽字。但是，如果職工愿意先領取企業(yè)給的結算金額，同時表示并不滿意這個金額的話，可以在簽字的時候，寫上noconforme(不同意)的字樣。實在不會西語，甚至可以在口頭表示不同意的時候，用中文寫上“不同意”的字樣，以備以后通過律師交涉或向社會法院起訴用。如果離職職工不同意結算結果，則可以向勞工部提出申訴，要求調解(conciliaocion)，索要職工認為缺少的部分。經勞工部調解，雙方若能達成共識，則企業(yè)支付協(xié)議所規(guī)定的金額；如果不能達成協(xié)議，此案將送交社會法庭(juzgadosocial)，雙方舉證，等待法官判決。

2.如何結算？結算都包括哪些內容？

―一般來說，結算清單上會有職工應得的工資；

―當月最后一階段未發(fā)的工資；

―按比例應當領到的部分雙薪金額；

―當年未享受的假期天數(shù)折合成的金額；

―其他。諸如：加班費、補助等。

其中還有解雇賠償金。解雇賠償金也可以不包括在結算里面，而單獨作為一個文件。

如果工人有提前預支工資，可以在此扣除；如果是職工本人辭職的，而沒有按勞工法規(guī)定提前15天通知企業(yè)，企業(yè)有權扣除他15天，或所缺的天數(shù)的工資。

經過計算的結果就是該離職職工應該得到的全部金額。

3.什么情況的離職可以獲得賠償？

不是所有的離職或解雇都有賠償金的。

職工主動離職，不但沒有賠償金，而且在前面已經講了，按照勞工法，需要提前15天把自己要離職的決定用書面的辦法通知企業(yè)。這就是辭職書，西班牙稱作bajavoluntaria。離職書不必講明離職原因，只需告訴企業(yè)，本人決定從哪一天起中斷與企業(yè)的勞務關系即可。

如果職工沒有提前15天通知企業(yè)，比如在3天前告訴企業(yè)。企業(yè)則有權在結算時扣除該職工原來該得到的12天工資。

如果因為職工違反紀律或勞工法規(guī)定，是企業(yè)可以開除的原因被解雇的，也沒有賠償金。

只有企業(yè)不合理的，或不符合客觀的解雇，西語稱depidoimprocedente，企業(yè)才必須給予相應的賠償金。賠償金的支付可以放在結算內，也可單獨成為一個文件，由雙方簽字。

4.如何計算解雇賠償金？

要計算被解雇后可以得到的賠償金，我們首先要知道工人原來領取的毛工資數(shù)、工齡、和解雇原因。

如果是企業(yè)因為本身經濟原因解雇職工的，也稱為客觀原因解雇，應當按工齡每年賠償20天的工資，最多賠12個月的工資。如果是無恰當理由的解雇，有兩種情況：如果合同是前簽訂的，則按每年賠償45天，最多賠償42個月；如果合同是在20改革后的，則按每年工齡賠償33天，最多24個月的辦法賠償。

以上是按照一般情況的分析和估算，具體操作會有所不同。一般這時需要代書或律師給予幫助。

順便講一下，如果工人被解雇后，可以領取失業(yè)金(也需要符合一些條件的)，在從企業(yè)領取結算金額和結算單據的同時，還要向企業(yè)索要一份公司證明(certificadodeempresa)。關于這份文件的內容，我們再另行解釋。

4.勞動法離職工資結算是怎么規(guī)定的。

5.離職結算清單，有多少錢拿？

9.離職之后還有剩余的調休，按照加班費結算嗎？

10.曠工離職有工資嗎。

工資結算合同優(yōu)秀篇十八

勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人可以在勞動合同里約定試用期工資，約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。

我國《勞動法》規(guī)定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”試用期的長度是根據勞動合同的期限相應確定的。試用期有上限，沒下限，甚至可以約定不需要試用期。

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的'最低工資標準。

在試用期中，除勞動者有勞動法法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

我國《勞動法》規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。所以，只要勞動者付出勞動就應得到工資分配。所以試用期離職是有工資的。

2、試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準，此為強制性的下限。

最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。

最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關規(guī)定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

當勞動者與用人單位針對試用期辭職工資發(fā)生勞動糾紛時，可按照以下幾個程序解決：

1、雙方自行協(xié)商解決。當事人在自愿的基礎上進行協(xié)商，達成協(xié)議。

2、調解。不愿雙方自行協(xié)商或達不成協(xié)議的，雙方可自愿申請企業(yè)調解委員會調解，對調解達成的協(xié)議自覺履行。調解不成的可申請仲裁。當事人也可直接申請仲裁。

3、仲裁程序。當事人一方或雙方都可以向仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應當先行調解，調解不成的，作出裁決。一方當事人不履行生效的仲裁調解書或裁決書的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。該程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，也就是說，人民法院不直接受理沒有經過仲裁程序的勞動爭議案件。

4、法院審判程序。當事人對仲裁裁決不服的，在規(guī)定的期限內，可以向基層人民法院起訴。人民法院按照民事訴訟程序進行審理，實行兩審終審制。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

定向勞動者支付經濟補償?shù)摹?/p>