最新人力資源方案總監(jiān)招聘實用(八篇)

“方”即方子、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。

人力資源方案總監(jiān)招聘篇一

通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建設。

截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。

（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；

（二）就業(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等；

（三）技能培訓情況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等；

（四）收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；

（五）參加社會保險情況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等；

具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。

各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎臺賬。

（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。

（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。

通過培訓，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。

（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。

各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。

（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。

（一）鎮(zhèn)成立領導組

組 長：xx

副組長：xx

成 員：xx

各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。

（二）明確工作職責。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。

人力資源方案總監(jiān)招聘篇二

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員，職務可能出現(xiàn)的變動情況，職務的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。

其次是編制職務計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，詳細陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。

第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

最后，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。

人力資源方案總監(jiān)招聘篇三

人力資源規(guī)劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：

專家的預測：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預測；

回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x，其中x為銷售額，y為平均人數(shù)。

利用以上公式()，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預測為：y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預測法等。

以下是一個人員供給預測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預測未來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個it類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。

1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；

4)基于業(yè)務目標需求，保證重點領域、重點業(yè)務原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

年度計劃完成創(chuàng)收額。

部門整體人均創(chuàng)收額。

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向

項目正常情況下配置人數(shù)

職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例。

上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

組織結構的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務部門及各分公司，作為部門20xx年度；

人員預算的指導說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關人員進行培訓，幫助業(yè)務部門掌握預算實操方法；

4)業(yè)務部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡，并同業(yè)務部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一；

6)人力資源部根據(jù)董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。

人力資源方案總監(jiān)招聘篇四

人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。

公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。

1、核查現(xiàn)有人力資源

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構及分布狀況。

人力資源核查資料至少應包括：

（1）個人自然情況;

（2）錄用資料;

（3）教育資料;

（4）工資資料;

（5）工作執(zhí)行的評價;

（6）工作經(jīng)歷;

（7）服務與離職資料;

（8）工作態(tài)度;

（9）安全與事故資料;

（10）工作環(huán)境資料;

（11）工作或職務情況;

（12）工作或職務的歷史資料等。

2、預測人力資源需求

可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數(shù)量進行預測。

預測具體程序為：

（1）預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);

（2）估算各職能工作活動的總量;

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷;

（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

3、預測人員供給量

人員供給量預測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。

4、確定純?nèi)藛T需求量

即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。

5、制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

6、確定執(zhí)行計劃

在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

7、反饋調(diào)整

目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。

8、制定招聘計劃

制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網(wǎng)絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡，做好人員儲備。

9、面試

（1）準備不同職務的面試問題

（2）對應聘人工作經(jīng)歷的詢問

（3）應聘人對應聘職務的想法

（4）觀察應聘人的儀表神態(tài)

（5）應聘人家庭狀況，住址情況

10、制定并完善新員工入職制度

（1）員工入職表

（2）員工檔案

11、員工培訓

（1）企業(yè)文化培訓

（2）員工基本素質(zhì)培訓

（3）銷售技能培訓

（4）產(chǎn)品知識培訓

12、員工工作業(yè)績考核

（1）營銷目標考核50%

（2）對企業(yè)忠誠度10%

（3）產(chǎn)品知識考核10%

（4）儀容儀表考核10%

（5）基本工作考核10%

（6）業(yè)務能力考核10%

13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備

14、離職

（1）提前一月，填寫離職申請表。

（2）調(diào)查離職原因

（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留

（4）檢查工作移交情況

（5）批準離職

1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優(yōu)秀人才，充實酒店各層面的鄰導或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才。

從事過酒店工作者優(yōu)先，有過相關行業(yè)管理經(jīng)驗者優(yōu)先應屆大、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。

1、招聘前應做好準備工作：

與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應注意：

面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

形式途徑波晚報等高校網(wǎng)絡招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場招聘寧波人才市場現(xiàn)場應聘者

1、財會專業(yè)專科極其以上學歷2、具有會計師（或助理）資格優(yōu)先掌握財會專業(yè)知識及實際操作技能3、職業(yè)操守佳，能熟練試用會計核算軟件廚師31。年齡25—40歲，持有效健康證件;2。初中以上學歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級廚師培訓;3。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷，懂餐館

對象者時間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日報和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學院應屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日

基本服務技能或有開餐館的經(jīng)驗者優(yōu)先;4。服從安排，吃苦耐勞，肯鉆研，愛好廚師行業(yè)，溝通能力好，服務意識強;服務員31、形象好，氣質(zhì)佳，儀態(tài)端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學，有上進心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用，有酒店從業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)先錄用，學習酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購員21、大專以上學歷2535歲，性別不限2、一年以上采購經(jīng)驗，有電子方面采購實際操作能力。3、有過物流，營銷方面的培訓。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強的溝通和表達能力，熟悉erp系統(tǒng)和辦公軟件，有很強的數(shù)

字觀念和責任感。領班11、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗;2、熟練客房服務流程，并能指引和培訓客房服務員;3、良好的個人素質(zhì)，敬業(yè)踏實，能吃苦耐勞良好的服務意識六、招聘地點：寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時間安排：

過程篩選面試截止時間20xx年11月1日11時初試20xx年11月1日16時筆試錄取

責任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時20xx年11月4日陳順濃

預計培訓20xx年11月15日預計上崗

1、廣告費：8000元

2、場地費：1200元

3、宣傳費：20xx元

4。招聘差旅費：

20xx年11月16日（食宿、通訊、車費）：100元/天=600元

預算總計11800元

1。酒店背景規(guī)模、招聘崗位的宣傳：

2。通過各各類途徑吸引人才應聘，發(fā)放及填寫求職申請表及個人簡歷;

3。資料篩選;

4。面試（學位學歷、外表形象、語言表達能力、個人應變能力、心理素質(zhì)等）;

5。軍訓（團隊意識的培養(yǎng)、完全軍事化的訓練及管理）;6。業(yè)務知識的相關培訓;

7。筆試（考核相關業(yè)務知識及個人能力）;

8。人員在崗培訓（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。

人力資源方案總監(jiān)招聘篇五

關鍵詞：職業(yè)勝任力；人力資源管理專業(yè)；培養(yǎng)方案

近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力，與職業(yè)生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡的能力三個方面。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡誰”（know-whom）三個維度。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升?！発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關的社交網(wǎng)絡。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導（colakoglu，20xx）。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關的技能越高，針對職業(yè)的認同感就越強，也越能促進職業(yè)成功?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡都能預測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡的預測作用更強。

本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養(yǎng)要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識、團隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識，具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看，共分為通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分），專業(yè)教育平臺課程（40學分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學分）。首先，從課程設置的學分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學分比重約為15%，與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用于工作。其次，從課程設置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率，但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，了解自身的能力強項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)職業(yè)成功至關重要。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學期，此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導致相關專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。

我們認為應該本著提高大學生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排，來提升大學生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設置，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變部分通識類、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學、心理學等，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強學生的參與性。

二是借助信息化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業(yè)管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業(yè)實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座、社會調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡，逐步積累人脈資源。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程，促進學生對職業(yè)生涯的認識，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力。

人力資源方案總監(jiān)招聘篇六

工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具。績效評價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。

1、公平原則

農(nóng)莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。

2、客觀原則

進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。

3、一致原則

評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。

目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

1、員工激勵的概念和作用

休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱情。

農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。

2、員工激勵的實施

不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

(1)以獎懲為杠桿的激勵

管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

(2)薪酬激勵

薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

(3)以目標為導向的激勵

通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

(4)情義溝通激勵

員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。

3、馬斯洛需要層次理論

員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的`意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。

人力資源方案總監(jiān)招聘篇七

主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。

（一）決策領導體系

明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等

（二）管理監(jiān)控體系

可設四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。

明確各部門有所屬人員職責。

（三）信息服務體系

主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。

（四）后勤保障體系

主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。

（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

建議做以下幾步工作：

1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。

2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？

3、對當前公司內(nèi)部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：

從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人；

從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。

從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。

以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。

（二）預估將來人力資源需求

在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進行預估。

做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務計劃指標，結合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；

（3）人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。

在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。

（三）人力重組

在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。

還要注意兩個方面的問題：

第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內(nèi)部研究具體方案。

人力資源方案總監(jiān)招聘篇八

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制

在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；

推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；

在公司內(nèi)設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。

因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

4、加強對員工的培訓

培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。

另一方面，培訓也增強了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。