員工滿意度調(diào)查報(bào)告(優(yōu)秀8篇)

寫報(bào)告是一項(xiàng)重要的能力，它可以提高我們的信息整理和表達(dá)能力。在總結(jié)報(bào)告時(shí)，要突出主要發(fā)現(xiàn)和結(jié)論，并提出具體的建議和行動(dòng)計(jì)劃。無論是學(xué)術(shù)研究報(bào)告，還是企業(yè)年度報(bào)告，這些范文都能給我們提供一些重要的參考和指導(dǎo)。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告篇一

為了完善公司的各項(xiàng)工作，及時(shí)解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個(gè)令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。

20xx年11月23日——11月27日。

中國鐵路工程集團(tuán)有限公司。

向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

1、工作性質(zhì)與管理。

(3)對(duì)公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

(4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

(5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

2、公司文化與工作環(huán)境。

（2）對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

（3）對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。

3、公司對(duì)員工的關(guān)心。

（2）對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

4、薪資待遇與福利。

（1）對(duì)公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。

（2）對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

5、其他方面。

（1）對(duì)公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。

總結(jié)：從問卷方面來觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿意的。

通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。

依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問題來驗(yàn)證我們做得是否到位:。

1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?

3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?

試想一下，如若這些問題沒有逐步落實(shí)解決，沒有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?

一)通過對(duì)調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。

1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。

2、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的'信心與熱心，這其中主要是來源于公司。

3、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。

二）公司未來可能需要做的工作。

1、完善員工薪酬福利體系。

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)。

一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲，一個(gè)沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告篇二

一、調(diào)查分析的目的：

為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái)。

二、調(diào)查時(shí)間2017年11月18日—11月20日。

三、調(diào)查范圍：公司全體員工。

四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

精選。

（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：員工滿意度達(dá)85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。

六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：

調(diào)查顯示，近19.78%的員工對(duì)工作回報(bào)不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿意。

工作回報(bào)滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬、付出和回報(bào)不能成正比。因此，市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性，確保計(jì)劃準(zhǔn)確、及時(shí)、快速、有效，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時(shí)間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么，引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。

調(diào)查顯示，13.15%的員工對(duì)工作本身不滿意（其中極不滿意。

精選。

率為5.74%），滿意率為86.84%。

從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的”滿意度分別高達(dá)97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。

（三）員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿意度。

調(diào)查顯示，近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%），滿意率為86.68%。

從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。

精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對(duì)公司的抱怨。

調(diào)查顯示，近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。

統(tǒng)計(jì)顯示，此類各項(xiàng)滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路。各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專行的個(gè)人意識(shí)，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，主動(dòng)與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。

在本年度調(diào)查中，此項(xiàng)滿意率高達(dá)89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。

精選調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重，對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。

但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對(duì)此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái)，明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)，競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評(píng)合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競(jìng)聘上崗。

總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強(qiáng)化制度管理，促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合、溝通，引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展。拉近員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。

精選。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告篇三

是指員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。

1、薪酬。

薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。

2、工作。

工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的'方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。

3、晉升。

工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響，它會(huì)帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。

4、管理。

員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

5、環(huán)境。

好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。

6、人際關(guān)系。

公司里面同事之間，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。

首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿意度對(duì)員工而言是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的感知和態(tài)度，但在實(shí)際的研究或評(píng)估時(shí)，管理者還是會(huì)傾向于用整體的眼光去看待它。

其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個(gè)平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會(huì)有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用。

第三，員工滿意度是生活滿意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì)間接地影響員工對(duì)工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會(huì)影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對(duì)生活其它組成部分的態(tài)度。

第四，員工滿意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長一段時(shí)間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告篇四

一、調(diào)查目的：

1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型溝通互動(dòng)平臺(tái)。

2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果作出如下對(duì)應(yīng)：

1）、及時(shí)解決客觀存在的問題；

2）、對(duì)員工提出的問題、意見、建議以及對(duì)公司的滿意程度，及時(shí)并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項(xiàng)目等列入公司理事日程。

3、向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。

4、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠信長城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)快速形成。

5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動(dòng)力的引進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、答卷情況：

本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為92%。問卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：

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4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-2年的員工有45人，占到問卷填寫的58%；其次是工作2年以上的員工14人，占18%；而工作半年至一年的員工有9人，占問卷填寫的12%；剩下7%和5%分別是試用期員工和剛?cè)肼毑坏桨肽甑膯T工。

基層員工為主，故在參見問卷填寫的人員中，一般基層員工達(dá)61人，占到總?cè)藬?shù)的79%，另外還有5名部門主管及11名基層干部，分別占到總?cè)藬?shù)的7%和14%。

三、問卷解釋：

問卷主要涉及4方面內(nèi)容：

1、對(duì)工作回報(bào)的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報(bào)兩個(gè)板塊;。

3、對(duì)工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;。

4、員工建議：要求員工對(duì)其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。

四、答卷匯總、分析與總結(jié)：

1、匯總：

有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有8人，僅占總作答人數(shù)的10%；有34名員工的則選擇了“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44%；還有29名員工則表示對(duì)公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的38%；剩下4名員工則表示為“極不滿意”，占5%。具體分布情況如下圖所示：

b、培訓(xùn)及個(gè)人發(fā)展：此模塊包含了工作認(rèn)可、培訓(xùn)需求、個(gè)人發(fā)展、晉升公平性等4個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于是否對(duì)在公司的個(gè)人發(fā)展前景非常滿意的，有8人，也就是11%的員工對(duì)自己的發(fā)展前景表示滿意；39人，也就是51%的員工對(duì)自己的發(fā)展前景表示滿意；23人，也就是30%的員工對(duì)自己的發(fā)展前景表示一般；6人，也就是8%的員工表示以自已個(gè)人發(fā)展前景不明朗，還有1人對(duì)自己的個(gè)人發(fā)展極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有6名員工對(duì)工作環(huán)境表示很滿意；32名員工對(duì)自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的41%；36名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的47%；3名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的4%；具體分布情況如下圖所示：

b、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級(jí)公平性、能力與崗位符合性、能力特長發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等5個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有25名員工表示工作分配非常公正合理；45名員工表示比較公正合理，占總?cè)藬?shù)的58%；7名員工則認(rèn)為偶爾公正合理，占總?cè)藬?shù)的9%；沒有員工表示對(duì)自己的工作匹配度極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

制度，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：

a、工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作匯報(bào)、對(duì)上級(jí)工作安排認(rèn)同度等3個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總可以看到，有33名員工對(duì)目前的工作配合表示很滿意，占總答題人數(shù)的43%；23名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的30%；18名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的24%；還有2名員工表示不滿意，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：

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b、后勤服務(wù)：此模塊包含了對(duì)公司內(nèi)部宣傳工作、報(bào)紙信件收發(fā)工作、文件管理工作、員工關(guān)系、行政人事部門滿意度等5個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有74人，3人棄權(quán)。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有19名員工對(duì)公司目前的綜合管理服務(wù)很滿意，占總答題人數(shù)的26%；42名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的57%；12名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的16%；1名員工不滿意目，占總?cè)藬?shù)的1%；具體分布情況如下圖所示：

5）員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時(shí)幫助我們更好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的77份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補(bǔ)助，工作時(shí)間、部門溝通這四個(gè)方面，另外一個(gè)員工比較關(guān)心的方面則是公司未來的發(fā)展方向。具體細(xì)分如下：

a、員工薪酬待遇：

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其二，薪酬過低。員工工資與目前的市場(chǎng)消費(fèi)水平不成正比，薪酬過低，尤其是部門入職時(shí)的工資壓的很低，承諾如工作表現(xiàn)突出可調(diào)整，但工作安排增加、能力增加了，收入?yún)s沒有相應(yīng)增加。部分員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，但如果增長的幅度趕不上現(xiàn)今物價(jià)上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。

其三，休假方式不合理。員工們均認(rèn)為公司應(yīng)該增加年假，按國家出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假等有薪假期，周末加班調(diào)休方式應(yīng)該修改，減少不必要的加班。

其四、年終獎(jiǎng)金。大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)在每年年底時(shí)發(fā)放一定的年終獎(jiǎng)金以肯定員工們這一年的辛勤勞動(dòng)。但年終獎(jiǎng)應(yīng)該與個(gè)人表現(xiàn)及服務(wù)年限掛鉤，不應(yīng)該以大鍋飯的形式，應(yīng)該多項(xiàng)考核，不應(yīng)該只以考勤作為標(biāo)準(zhǔn)。

b、員工福利：

其一、日常福利政策。42%的員工對(duì)公司目前的福利政策不太滿意，認(rèn)為公司目前的福利僅限于傳統(tǒng)節(jié)假日發(fā)放物品，形式過于單一，希望能增加帶薪年假、車補(bǔ)、餐補(bǔ)、員工體檢、定期旅游等；如果公司搬家的話希望能增加班車。

其三、文體娛樂活動(dòng)。公司半數(shù)以上的員工認(rèn)為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂活動(dòng)，例如：員工聯(lián)誼會(huì)、員工運(yùn)動(dòng)會(huì)、戶外拓展、郊游等多形式的活動(dòng)。

其四、職業(yè)晉升。建議開展各類培訓(xùn)提升員工的職業(yè)技能、建立學(xué)習(xí)資料庫。增加員工職位、薪資晉升機(jī)制。

2、分析總結(jié)。

通過比較，不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)凸顯的直接矛盾：員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。

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依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問題來驗(yàn)證我們做得是否到位：

1）、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？

3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？

試想一下，如若這些問題沒有逐步落實(shí)解決，沒有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？

五、應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn)：

一）通過對(duì)調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：

1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。

2、在最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。

3、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。

4、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們?nèi)狈Τ晒Φ牡昧Ψ椒?；如果愿意，我們還可以做得更好。

二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。

建議從以下幾個(gè)大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。

1、完善員工薪酬福利體系。

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)。

一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲，一個(gè)沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。

3、完善和健全溝通管理機(jī)制：

1）公司應(yīng)組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通意識(shí)和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)與表揚(yáng)，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵(lì)措施。

2）加強(qiáng)部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動(dòng)，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)，增強(qiáng)公司的凝聚力。

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3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達(dá)意愿的機(jī)會(huì)，為公司管理出謀劃策，并及時(shí)反映公司管理中出現(xiàn)的問題。公司應(yīng)根據(jù)員工的合理化建議及時(shí)展開評(píng)估調(diào)查并將結(jié)果公布。

4）加強(qiáng)公司企業(yè)文化的建設(shè)及企業(yè)內(nèi)外宣傳，讓員工了解公司動(dòng)態(tài)，分享公司的成長過程。

4、部門職能建設(shè)：

1）企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。

2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點(diǎn)在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個(gè)人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對(duì)部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助員工提高工作效能。

5、人員匹配度：

人員匹配是指從能力和知識(shí)技能水平方面，將員工個(gè)人與專業(yè)序列等級(jí)對(duì)員工的要求進(jìn)行比較的過程，人員匹配的比率通?？梢员豢醋魇菃T工個(gè)人對(duì)該等級(jí)的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認(rèn)為是正好完全符合該等級(jí)的要求。建議在對(duì)員工進(jìn)行人員匹配時(shí)，從三個(gè)方面進(jìn)行考核：

1）價(jià)值觀：指對(duì)于擔(dān)任**崗位的人員而言，必須具備的核心價(jià)值觀；

2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng)具備的行為能力；

3）知識(shí)技能：指為了更有效的完成所擔(dān)任崗位工作而應(yīng)具備的各種知識(shí)和技能；

6、人員變動(dòng)：

1）公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對(duì)公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。

2）堅(jiān)持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點(diǎn)員工，使員工體會(huì)到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。整個(gè)企業(yè)的文化將極大的影響一個(gè)去也的發(fā)展與壯大，好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿足感。打造一個(gè)好的企業(yè)文化將對(duì)留住員工有極大的益處。

3）建立人才機(jī)制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。

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員工滿意度調(diào)查報(bào)告篇五

由**調(diào)查隊(duì)隊(duì)長任組長，抽取其他三個(gè)地市的三位同志組成開封調(diào)查組，奔赴開封市進(jìn)行了為期一周的組織工作滿意度民意調(diào)查。調(diào)查組按照省總隊(duì)的要求，按時(shí)、保質(zhì)、保量完成了調(diào)查任務(wù)。

1、周密部署，明確職責(zé)。

赴開封調(diào)查之前，召集調(diào)查組成員開會(huì)，強(qiáng)調(diào)了調(diào)查紀(jì)律、進(jìn)行了明確分工，進(jìn)一步重申調(diào)查流程和方法。要求不受地方干擾，獨(dú)立調(diào)查，保證調(diào)查工作質(zhì)量。并組織調(diào)查組全體成員對(duì)一些細(xì)節(jié)問題進(jìn)行了深入的討論，確保高質(zhì)量完成調(diào)查任務(wù)。

2、精心組織，獨(dú)立調(diào)查。

(1)、開好每天三次碰頭會(huì)，及時(shí)總結(jié)。調(diào)查組按照全省的統(tǒng)一部署如期到達(dá)開封后，就組工調(diào)查工作進(jìn)行了細(xì)致的安排，分為兩個(gè)調(diào)查小組進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，各調(diào)查小組嚴(yán)格遵守省總隊(duì)規(guī)定的調(diào)查實(shí)施流程，不得擅自更改、變通和違反，保證調(diào)查的獨(dú)立性。調(diào)查每天召開三次碰頭會(huì)，每天上午調(diào)查前分配當(dāng)天調(diào)查任務(wù)，上午調(diào)查回來后通報(bào)調(diào)查情況，下午調(diào)查后交流總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等。

3、埋頭苦干，辛勤工作。

組織工作滿意度民意調(diào)查，是一項(xiàng)全新的工作，加之異地調(diào)查，陌生的調(diào)查環(huán)境，陌生的調(diào)查對(duì)象相應(yīng)的調(diào)查難度增加。但是全體調(diào)查組成員嚴(yán)格遵循調(diào)查方案，發(fā)揚(yáng)調(diào)查系統(tǒng)埋頭苦干，默默奉獻(xiàn)，愛崗敬業(yè)的精神，以過硬的專業(yè)技能和良好的工作能力，不畏困難，扎扎實(shí)實(shí)的開展工作。加之當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)的有力配合，使所有問題和困難迎刃而解，圓滿完成了調(diào)查任務(wù)。這次調(diào)查突出了調(diào)查隊(duì)精干高效的特點(diǎn)，得到了社會(huì)各界的好評(píng)，為調(diào)查隊(duì)贏得了良好的聲譽(yù)。

二、本地配合情況。

接到總隊(duì)通知后，**隊(duì)高度重視，召開專題會(huì)議研究安排調(diào)查工作，全力以赴做好調(diào)查配合工作。

1、積極主動(dòng)聯(lián)系被調(diào)查單位，保證調(diào)查順利進(jìn)行。**調(diào)查隊(duì)嚴(yán)格按照調(diào)查組的要求，不給地方領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，不受地方干擾，保證調(diào)查質(zhì)量。在**調(diào)查期間，調(diào)查組分為兩個(gè)小組開展調(diào)查，**隊(duì)安排一名副隊(duì)長和辦公室主任分別陪同。接到調(diào)查組所給的調(diào)查單位名單后，**隊(duì)聯(lián)絡(luò)人員利用多種途徑，迅速通知被調(diào)查單位。市區(qū)凡是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，根據(jù)市政府印制的`內(nèi)部電話號(hào)碼薄，查找單位辦公室主任聯(lián)系方式，通知調(diào)查時(shí)間和具體事項(xiàng)，要求向單位領(lǐng)導(dǎo)做好匯報(bào)，準(zhǔn)備好在職人員花名冊(cè)和會(huì)議室。企業(yè)單位，由于平時(shí)業(yè)務(wù)工作聯(lián)系密切，通過企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員向企業(yè)辦公室和單位領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，取得被調(diào)查單位的支持和配合。抽中兩個(gè)縣(市)的單位，則由當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)或統(tǒng)計(jì)局負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)聯(lián)系，進(jìn)展非常順利。

2、做好引路工作，提高調(diào)查工作效率。接到下一個(gè)被調(diào)查單位名單后，**隊(duì)聯(lián)絡(luò)人員及時(shí)與調(diào)查單位取得聯(lián)系，問清單位所在地，精心選擇路線給省調(diào)查組引路，保證最大限度的利用調(diào)查時(shí)間，加快調(diào)查進(jìn)度。

3、做好后勤服務(wù)，為調(diào)查工作提供保障。由于這項(xiàng)調(diào)查時(shí)間緊、任務(wù)重，再加上多數(shù)調(diào)查組成員第一次來到**，**隊(duì)精心安排調(diào)查組的食、宿、行。一方面縮短了到有關(guān)調(diào)查單位的路程，另一方面使調(diào)查組的同志們能夠吃好休息好，確保調(diào)查工作的順利開展。

三、感受與體會(huì)。

長、各市地調(diào)查隊(duì)隊(duì)長為成員的調(diào)查工作領(lǐng)導(dǎo)小組，充分顯示了總隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)調(diào)查工作的高度重視。在組織模式上，抽調(diào)總隊(duì)和市隊(duì)政治上過硬、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的調(diào)查人員組成多個(gè)調(diào)查組，進(jìn)行異地調(diào)查，保證了調(diào)查結(jié)果的客觀公正。在調(diào)查的各個(gè)環(huán)節(jié)，總隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)，親自參與，調(diào)查培訓(xùn)到會(huì)作重要講話和要求，到調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)親自督導(dǎo)。這次調(diào)查從參與人員數(shù)量、參與人員級(jí)別在河南調(diào)查系統(tǒng)是史無前例的，各地市調(diào)查隊(duì)的一把手實(shí)際充當(dāng)了一線調(diào)查員。

2、培訓(xùn)到位，紀(jì)律嚴(yán)明是搞好調(diào)查的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。全省調(diào)查系統(tǒng)100多人集中到鄭州進(jìn)行為期兩天的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和紀(jì)律要求，從問卷的每一部分、每一個(gè)選項(xiàng)都進(jìn)行了詳細(xì)地講解，并對(duì)問卷的注意事項(xiàng)進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，要求第一部分由調(diào)查員帶領(lǐng)填寫，后面的所有項(xiàng)均由被調(diào)查者自己獨(dú)立填寫。通過培訓(xùn)，有力地提高了調(diào)查員地業(yè)務(wù)能力，為搞好組織工作滿意度調(diào)查打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3、組織嚴(yán)密，程序規(guī)范是調(diào)查結(jié)果客觀真實(shí)的保障。這次調(diào)查省總隊(duì)組織嚴(yán)密，各地市隊(duì)長和調(diào)查員在培訓(xùn)結(jié)束前，每個(gè)人都不知道自己將要去哪里調(diào)查，更不知道調(diào)查組的組成人員。培訓(xùn)結(jié)束，當(dāng)場(chǎng)宣布采取交叉分組、異地調(diào)查，宣布奔赴各地的臨時(shí)組成人員名單。調(diào)查過程中程序規(guī)范，密封的調(diào)查樣本由調(diào)查組組長保管，調(diào)查前半天解封通知單位，到達(dá)單位后采用隨機(jī)等距抽樣方法抽取調(diào)查對(duì)象，其他人員回避，由調(diào)查員獨(dú)立組織問卷填寫工作。保證調(diào)查不受任何干擾，調(diào)查質(zhì)量真實(shí)可靠。

4、密切配合，及時(shí)聯(lián)絡(luò)是調(diào)查順利進(jìn)行的必要條件。當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)精心安排，熱情接待調(diào)查組成員，派專人全程服務(wù)，做好后勤保障工作。接到調(diào)查單位名單后，及時(shí)通知，確定調(diào)查路線，到單位進(jìn)行溝通聯(lián)絡(luò)，確保調(diào)查順利開展。

5、創(chuàng)新方式，異地調(diào)查是確保調(diào)查質(zhì)量的手段。由于這次調(diào)查采取交叉分組、異地調(diào)查方式，打消了被調(diào)查單位領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)查對(duì)象的顧慮，對(duì)調(diào)查組信任和重視程度比較高，單位領(lǐng)導(dǎo)都親自接待、親自安排，按要求組織和提供相關(guān)資料，調(diào)查對(duì)象能夠真實(shí)客觀的反映自己的真實(shí)意愿，表達(dá)自己對(duì)當(dāng)?shù)亟M織部門、甚至本部門的組織工作的看法和意見。

四、問題與建議。

組織工作滿意度調(diào)查全省統(tǒng)一行動(dòng)，組織嚴(yán)密，調(diào)查工作高質(zhì)量圓滿完成。但是，從調(diào)查過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題。

一是有些被調(diào)查企業(yè)規(guī)模比較大，從業(yè)人員達(dá)幾千甚至上萬，嚴(yán)格按照方案規(guī)定抽選被調(diào)查對(duì)象難度較大。

二是根據(jù)方案要求，問卷由調(diào)查對(duì)象填寫后直接裝入檔案袋密封上報(bào)，調(diào)查人員無法查看問卷填寫情況，只能盡到提醒義務(wù)，對(duì)問卷的完整性無法把握。

三是在單位現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查時(shí)，人員不熟悉，不能確定參與現(xiàn)場(chǎng)答卷的人員是不是所抽中的調(diào)查對(duì)象，無法保證有無頂替現(xiàn)象。

1、各地提供更加詳細(xì)的單位情況。抽選被調(diào)查對(duì)象時(shí)，要求被調(diào)查單位向調(diào)查組提供的人員基本情況表應(yīng)更加詳細(xì)，盡量包括抽樣所需的人員基本信息，如職務(wù)、技術(shù)職稱等，使抽樣工作更加快捷、有效。

2、方案能否允許調(diào)查員檢查調(diào)查問卷。為了保證調(diào)查問卷的有效性，應(yīng)允許調(diào)查員檢查問卷是否有涂改、漏項(xiàng)現(xiàn)象，確認(rèn)問卷有效后，再由被調(diào)查人員親自裝入檔案袋，現(xiàn)場(chǎng)密封。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告篇六

員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團(tuán)聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認(rèn)識(shí)到了員工滿意度調(diào)查對(duì)于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對(duì)員工滿意度的測(cè)量和分析，達(dá)到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升整體績效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團(tuán)隊(duì)，查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過長時(shí)間的研究、開發(fā)和常模測(cè)試，推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報(bào)告查詢系統(tǒng)。

3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄；

4、整個(gè)報(bào)告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報(bào)告；

8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動(dòng)生成對(duì)應(yīng)數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個(gè)調(diào)查，并不能查閱單個(gè)人員對(duì)問題的具體回答結(jié)果。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告篇七

1.1薪酬含義。

薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。

1.2薪酬公平。

公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。

1.3薪酬滿意度。

所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。

員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.4薪酬公平對(duì)員工薪酬滿意度的影響。

員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。

1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。

薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。

所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。

1.4.2外部公平性造成的影響。

員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。

所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。

是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

2.2薪酬構(gòu)成。

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。

年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。

社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。

級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注。

平均每月薪酬5473其中：

1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績效）工資占20%，技能工資10%；

本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià)：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。

副經(jīng)理52300。

主管及技術(shù)人員1221750。

組長14320。

普工42525183。

總數(shù)285539253。

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。

總數(shù)3550322310。

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。

總數(shù)2870281311。

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。

由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。

員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。

副經(jīng)理73000。

主管及技術(shù)人員2611620。

組長23320。

普工17251689。

總數(shù)574725129。

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。

2.3.3其他方面評(píng)價(jià)。

在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：

3.1薪酬制度存在平均主義。

約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。

3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。

工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

3.3決策過程和程序不透明。

現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。

3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。

由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。

3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性。

薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。

3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級(jí)別。

該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。

3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。

薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

4.1建立并宣傳合理的公平觀。

通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。

4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。

崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠價(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性。

公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績效都是員工對(duì)組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。

組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來源不同，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對(duì)工作的投入。

在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績效相關(guān)。

4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。

在實(shí)際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。

對(duì)于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；二是公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時(shí)，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對(duì)待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。

4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。

將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。

4.6建立良好的薪酬公開制度。

由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵(lì)員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào)，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。

4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。

引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

結(jié)論。

本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時(shí)也說明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。

建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接；建立完善的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平；通過信號(hào)傳遞，實(shí)現(xiàn)有效溝通。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告篇八

一、調(diào)查的目的：為了完善公司的各項(xiàng)工作，及時(shí)解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個(gè)令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。

二、調(diào)查時(shí)間：2021年11月23日--11月27日。

三、

調(diào)查范圍：中國鐵路工程集團(tuán)有限公司。

四、調(diào)查方式：向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。

1、工作性質(zhì)與管理。

(3)對(duì)公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

(4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

(5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

2、公司文化與工作環(huán)境。

（2）對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

（3）對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。

3、公司對(duì)員工的關(guān)心。

（2）對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

4、薪資待遇與福利。

（1）對(duì)公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。

（2）對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

5、其他方面。

（1）對(duì)公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。

總結(jié)。

：從問卷方面來觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿意的。

通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。

依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問題來驗(yàn)證我們做得是否到位:。

1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?

3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?

試想一下，如若這些問題沒有逐步落實(shí)解決，沒有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?

應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn):。

一)通過對(duì)調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。

1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。

2、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。

3、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。

二）公司未來可能需要做的工作。

1、完善員工薪酬福利體系。

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)。

一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲，一個(gè)沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。