2023年公共部門人力資源管理論文范文2(匯總16篇)

生活是充滿了各種經(jīng)歷和感悟，總結(jié)能夠讓我們更好地理解和把握生活的真諦。寫總結(jié)可以參考他人的經(jīng)驗(yàn)和方法，但更重要的是發(fā)展自己的獨(dú)立思考和總結(jié)能力。借助下面這些總結(jié)案例，相信大家可以更好地掌握總結(jié)的要領(lǐng)和技巧。

公共部門人力資源管理論文范文2篇一

在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，大家都寫過(guò)論文，肯定對(duì)各類論文都很熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的有關(guān)國(guó)內(nèi)公共部門人力資源鼓勵(lì)體制論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

隨著組織的生存發(fā)展環(huán)境日益復(fù)雜和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人力資源已經(jīng)成為組織生存發(fā)展的首要資源，激勵(lì)也成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。公共部門跟其他社會(huì)組織不同，但同樣存在組織成員激勵(lì)的問(wèn)題。本文分析了我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，我國(guó)公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制還存在很多不足，要想改革和創(chuàng)新我國(guó)的公共部門人力資源管理，首先要從激勵(lì)機(jī)制的改革和創(chuàng)新開始。它的成敗關(guān)系到我國(guó)公共部門人力資源管理改革和創(chuàng)新的成敗，因此對(duì)激勵(lì)機(jī)制的探索與研究任重而道遠(yuǎn)。

激勵(lì)，即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過(guò)程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動(dòng)，從而最大限度地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。

公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制，是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

在中國(guó)，晉升激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)等激勵(lì)措施共同構(gòu)成了當(dāng)代中國(guó)公共部門人員新型激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容，這些激勵(lì)措施在提高公務(wù)員工作積極性方面起到了一定的作用，但同時(shí)也存在一些問(wèn)題。

1、在思想上沒有認(rèn)識(shí)激勵(lì)的重要性

受我國(guó)傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，公共部門以事為中心，強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和個(gè)人服從，對(duì)如何激發(fā)行政人員的內(nèi)在積極性重視不夠，公共行政人員只是被看作完成任務(wù)的工具。在政府部門，不少?gòu)氖氯耸鹿芾淼娜藛T缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技能，造成公共部門的人事工作表面化和形式主義，缺乏實(shí)務(wù)性和科學(xué)性。

2、組織目標(biāo)不明確

組織目標(biāo)不明確包括兩個(gè)方面：組織本身目標(biāo)錯(cuò)位和混亂，員工目標(biāo)總是與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的公共部門忽略了部門的公開性、公共性和服務(wù)性的特點(diǎn)，使得公共部門的組織目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。同時(shí)個(gè)人的目標(biāo)也無(wú)法與組織的目標(biāo)達(dá)成一致，這使個(gè)人對(duì)組織缺乏認(rèn)同感和使命感，失去奮斗的意識(shí)，這也是公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中遇到的最大問(wèn)題。

3、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和合理性

制定一個(gè)有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理中的`一個(gè)重要內(nèi)容。相對(duì)一些優(yōu)秀的企業(yè)而言，公共部門的薪酬制度較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。

4、缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效力。公共部門績(jī)效考核存在以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面考核目的不明確，流于形式。另一方面考核方案不合理，缺乏科學(xué)性。考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述，考核結(jié)果沒有利用價(jià)值。

1、樹立正確的激勵(lì)理念

新型的公共部門人力資源管理應(yīng)該更注重“人”的價(jià)值和使用，注重對(duì)公務(wù)人員的激勵(lì)，更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。另外，在工作和管理中應(yīng)提倡效率和服務(wù)理念，改變過(guò)去“官本位”的情形，把服務(wù)的對(duì)象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級(jí)。

2、建立科學(xué)的目標(biāo)考核體系和完善細(xì)化的激勵(lì)制度體系

目標(biāo)考核體系要把政府人員的工作業(yè)績(jī)與行政結(jié)果緊密結(jié)合起來(lái)，同時(shí)能較為公正、合理地反映其工作的實(shí)際情況。激勵(lì)制度體系要將績(jī)效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等各環(huán)節(jié)作出細(xì)化的、具體的規(guī)定。由此，根據(jù)公務(wù)人員的目標(biāo)考核結(jié)果，對(duì)照相應(yīng)的激勵(lì)制度規(guī)定，給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。這樣能有效避免人為因素的干擾，公正公開，才能更有利于激發(fā)公務(wù)人員的積極性。

3、建立合理的薪酬管理制度

建立公正、公平、合理的薪酬管理制度是公共管理變革中公共部門激勵(lì)機(jī)制方式完善的重點(diǎn)。它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是提高薪酬，以此增加公職人員對(duì)自己職業(yè)的歸屬感和自豪感。公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是合理設(shè)計(jì)薪酬體系。公共部門要實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，即組織不僅支付給公職人員“外在薪酬”，如基本工資、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等，還支付給他們“內(nèi)在薪酬”，如寬松的環(huán)境、良好的培訓(xùn)等。

4、完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)工作人員積極性的重要環(huán)節(jié)。

首先，設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反映等具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高評(píng)價(jià)工作的可操作性。

其次，保證考核關(guān)系同管理關(guān)系一致。通常來(lái)說(shuō)，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。

最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤?？己说慕Y(jié)果最直接最實(shí)惠的莫過(guò)于在個(gè)人收入方面的反映。

公共部門人力資源管理論文范文2篇二

［摘要］人力資源是核心資源，是國(guó)家間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本性推動(dòng)力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢(shì)在必行。

［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵(lì)途徑；選擇。

當(dāng)前，從整個(gè)世界范圍來(lái)看，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識(shí)和信息的載體，而且還是知識(shí)、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過(guò)對(duì)知識(shí)和信息的吸收、處理和應(yīng)用，創(chuàng)造著新的價(jià)值，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展。可以說(shuō)人力資源是國(guó)家間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展根本性推動(dòng)力，是核心資源。

西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過(guò)對(duì)人類經(jīng)濟(jì)歷史的考察，舒爾茨認(rèn)為人力資本是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財(cái)富增長(zhǎng)的根源。人力資本是指勞動(dòng)力身上所具有的賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識(shí)、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對(duì)人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形式。

各國(guó)政府的公共行政體系是引導(dǎo)本國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。因此，進(jìn)行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關(guān)鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢(shì)，激勵(lì)成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。

公共部門的人力資源管理是整個(gè)社會(huì)人力資源的一個(gè)部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點(diǎn)，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對(duì)公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的大問(wèn)題。

公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對(duì)政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，我國(guó)的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問(wèn)題。例如，行政管制過(guò)多，行政執(zhí)行不力，決策機(jī)制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責(zé)任感不強(qiáng)、公共服務(wù)意識(shí)差，政府信用受到嚴(yán)重影響。這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過(guò)公共部門人力資源激勵(lì)途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對(duì)公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機(jī)和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。我國(guó)當(dāng)前行政改革的目標(biāo)就是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進(jìn)管理方式，形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵(lì)途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

面對(duì)全球范圍內(nèi)日趨激烈的國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個(gè)國(guó)家的政府公共部門能否生存、高效運(yùn)作和長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。政府組織在選擇激勵(lì)途徑時(shí)，應(yīng)以有效利用為重點(diǎn)，堅(jiān)持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過(guò)深化體制改革和實(shí)施各項(xiàng)政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵(lì)盡可能的釋放其潛能。

將激勵(lì)引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評(píng)估的那樣，通過(guò)適當(dāng)?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時(shí)甚至高達(dá)30%，可以說(shuō)激勵(lì)的作用是巨大的。

1.發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會(huì)釋放出巨大的能量。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個(gè)人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。

2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績(jī)效的大小，取決于兩個(gè)基本因素：一是是否勝任某項(xiàng)工作，是否具有承擔(dān)某項(xiàng)工作的能力和資格；二是從事某項(xiàng)工作意愿的強(qiáng)度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個(gè)能力相仿的人，他們的工作績(jī)效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵(lì)方法運(yùn)用的好壞。

3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計(jì)、福利、社會(huì)保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。作為一種有效投資，“投資人力資源，實(shí)施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。

4.彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵(lì)也是降低管理成本的手段之一。通過(guò)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。

1.重塑公共部門組織文化的激勵(lì)機(jī)制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時(shí)期公共部門的組織文化來(lái)維護(hù)和加強(qiáng)公共部門的公共性，并以之激勵(lì)廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會(huì)為背景，在行政活動(dòng)中形成的行政意識(shí)、行政價(jià)值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價(jià)值觀念等。行政文化對(duì)于公務(wù)人員的個(gè)性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時(shí)影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進(jìn)而極大地影響了整個(gè)行政體系的構(gòu)建。樹立新時(shí)期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動(dòng)力和保障。 ?2.授權(quán)參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵(lì)手段。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來(lái)只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會(huì)事務(wù)也瞬息萬(wàn)變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級(jí)決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢(shì)。主要的激勵(lì)手段包括如下：

一、授權(quán)。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準(zhǔn)確地回應(yīng)社會(huì)問(wèn)題的發(fā)生。

二、分權(quán)。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權(quán)，將權(quán)力重新合理的劃分，一方面使上下級(jí)或部門之間關(guān)系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制更加和諧。三、組織機(jī)制彈性化。根據(jù)形勢(shì)的需要，設(shè)立虛擬組織取代常設(shè)組織，任務(wù)的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務(wù)人員會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊(duì)伍中。

3.職位制度中的激勵(lì)手段?？茖W(xué)的職位分類是激勵(lì)順利實(shí)施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價(jià)值，一些新型職位應(yīng)運(yùn)而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過(guò)多的行政審批職位）與新形勢(shì)下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國(guó)《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員實(shí)行職位分類制度，但至今，對(duì)我國(guó)公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說(shuō)明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。

另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵(lì)手段。職務(wù)常任制的優(yōu)點(diǎn)是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進(jìn)，在人力資源管理方面，要求公共部門進(jìn)一步完善更新機(jī)制，加快人員更新流動(dòng)速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。以實(shí)行職務(wù)常任制的美國(guó)為例，自上世紀(jì)末以來(lái)，裁減了幾十萬(wàn)公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵(lì)提前退休，或以一次性補(bǔ)貼的形式鼓勵(lì)其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國(guó)聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營(yíng)部門，用越來(lái)越多的臨時(shí)工代替專職公務(wù)人員，既降低了費(fèi)用，又增加了靈活性。這無(wú)疑給在崗的公務(wù)人員帶來(lái)了危機(jī)感，也激勵(lì)了他們更努力的工作。

再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵(lì)方式。應(yīng)該說(shuō)，在公共部門的每一層級(jí)都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識(shí)都將為本部門帶來(lái)新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級(jí)開放的職位較少，使得一些高級(jí)的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級(jí)和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.公務(wù)人員復(fù)合能力發(fā)展的激勵(lì)途徑。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)推動(dòng)了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對(duì)政府及公營(yíng)部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓(xùn)功能的不斷強(qiáng)化和學(xué)習(xí)組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、方式、機(jī)構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊(duì)伍，不斷實(shí)現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標(biāo)。

5.績(jī)效評(píng)估制度的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。新形勢(shì)下，社會(huì)事務(wù)復(fù)雜多變，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績(jī)效評(píng)估以組織績(jī)效為核心，個(gè)人績(jī)效的評(píng)估以組織績(jī)效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估也已經(jīng)不是個(gè)人評(píng)判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績(jī)管理。

6.工資分配制度和社會(huì)保障制度的激勵(lì)手段。在公共部門也應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結(jié)構(gòu)調(diào)整的激勵(lì)機(jī)制。正確發(fā)揮工資分配政策的導(dǎo)向作用，要按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)保障制度建設(shè)的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會(huì)保障制度，提高公共部門人力資源的社會(huì)化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。

公共部門人力資源管理論文范文2篇三

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的'行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)!

四、體會(huì)。

回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過(guò)程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：

1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，在學(xué)習(xí)上取得好成績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于在校大學(xué)生來(lái)說(shuō)，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助。

3、要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。

公共部門人力資源管理論文范文2篇四

1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。

生產(chǎn)力始終是社會(huì)發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是檢驗(yàn)公共部門人力資源管理的價(jià)值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。

通過(guò)對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，始終是堅(jiān)持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價(jià)值取向的基本要求。

2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。

堅(jiān)持為社會(huì)政治穩(wěn)定服務(wù)的價(jià)值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。

因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時(shí)，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠(chéng)地執(zhí)行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.連續(xù)性，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)政治穩(wěn)定。

3、為實(shí)現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。

公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實(shí)現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價(jià)值取向。

廣大民眾通過(guò)選舉人大代表來(lái)表達(dá)個(gè)人意愿，并使這種意識(shí)表達(dá)在國(guó)家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個(gè)人都要認(rèn)識(shí)到這種意志的神圣性，正確理解國(guó)家意志的意義。

公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實(shí)現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許謀私。

二、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，兼顧效率與效益。

1、實(shí)現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

全球市場(chǎng)的形成使原來(lái)的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識(shí)，教育水平的大幅提高使人們對(duì)市場(chǎng)的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。

公共部門必須打破壟斷，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。

只有構(gòu)建良好的績(jī)效評(píng)估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共部門對(duì)公共事務(wù)的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個(gè)人高效，還要求實(shí)現(xiàn)部門與部門合作高效。

人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。

而全局工作的落實(shí)又要通過(guò)各環(huán)節(jié)(局部)的具體實(shí)施才能完成，可以說(shuō)宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。

公共部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來(lái)，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。

公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來(lái)源于社會(huì)，所以社會(huì)投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。

這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動(dòng)，必然體現(xiàn)國(guó)家、社會(huì)和人民的需要。

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，始終應(yīng)該堅(jiān)持效率和社會(huì)效益相統(tǒng)一的價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源管理。

三、堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一。

1、以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，在完成工作的同時(shí)獲得個(gè)人滿足感。

公共部門的人力資源管理的對(duì)象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對(duì)公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵(lì)公務(wù)員，用真摯的感情關(guān)心公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。

充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實(shí)現(xiàn)的人。

因此，維護(hù)和實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)的原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價(jià)值取向之一。

2、我國(guó)公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時(shí)，必須對(duì)自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。

在這個(gè)信息繁多、瞬息變化時(shí)代，公務(wù)員面對(duì)比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。

在人力資源管理過(guò)程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識(shí)，更為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德責(zé)任等。

公職人員應(yīng)鼓勵(lì)強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個(gè)人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識(shí)到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠?yàn)楣穹?wù)并且為公民權(quán)利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

四、關(guān)注弱勢(shì)群體，助推社會(huì)公平正義。

要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價(jià)值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個(gè)方面：第一，立法上保證公正。

要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過(guò)完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。

為了實(shí)現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對(duì)他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。

第二，程序上保證公正。

程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。

不能簡(jiǎn)單地以結(jié)果公正或程序公正來(lái)判斷公共人力資源管理的過(guò)程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。

第三，任職機(jī)會(huì)上保證公正。

建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會(huì)公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機(jī)會(huì)，主要包括人們謀求公職的機(jī)會(huì)均等和接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)均等兩個(gè)方面。

第四，保證公民對(duì)公正的認(rèn)同。

公共部門人力資源管理過(guò)程中，通過(guò)有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實(shí)際上的公正，而且還要通過(guò)必要的形式與途徑得到人民大眾的認(rèn)同。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁麗芝.公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制與績(jī)效管理研究[m].湖南人民出版社，.

公共部門人力資源管理論文范文2篇五

人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國(guó)。我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變.取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。

現(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點(diǎn)，具有一定非獨(dú)立性和公益性特點(diǎn)。在我國(guó)公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會(huì)提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實(shí)際情況為評(píng)估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時(shí)具有一定特殊性。

二、我國(guó)公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）組織機(jī)制欠靈活，人才流動(dòng)僵化

公共部門人員流動(dòng)的激勵(lì)功能僵化，公務(wù)員終身雇用，組織相對(duì)封閉、活力不足，缺乏對(duì)工作的積極性。人力資源是動(dòng)態(tài)資源，缺乏有效的激勵(lì)調(diào)節(jié)機(jī)制，導(dǎo)致人才流動(dòng)僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動(dòng)的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機(jī)構(gòu)人員繁多，效率低下；二是縱向流動(dòng)的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用。

（二）激勵(lì)手段單一，且效果不佳

公共部門物質(zhì)激勵(lì)手段單一，精神激勵(lì)流于形式。我國(guó)公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個(gè)人能力和實(shí)際工作效率為基礎(chǔ)的多樣化各式激勵(lì)手段，在高層面上與全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不匹配。奉行“道德人”的假設(shè)，精神激勵(lì)手段流于形式。

（三）科學(xué)合理的績(jī)效考核體系尚未建成

績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性和有效性。由于公共部門的工作成績(jī)難以量化，從而導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效考核難以實(shí)施。再加上考核的方法缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致考核限于表面，起不到應(yīng)有的作用。

（四）人力資源外包供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證

首先，由于市場(chǎng)發(fā)展不成熟，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，致使國(guó)內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理水平有限，從業(yè)人員素質(zhì)不一，致使外包供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力缺乏可信性，阻礙了我國(guó)公共部門人力資源管理外包的發(fā)展。其次，在外包過(guò)程中，公共部門對(duì)外包供應(yīng)商提供的服務(wù)質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督，出現(xiàn)外包供應(yīng)商工作不負(fù)責(zé)，不能保證外包質(zhì)量，可能出現(xiàn)組織機(jī)密泄露現(xiàn)象。

三、改善我國(guó)公共部門中人力資源管理的對(duì)策建議

公共部門人力資源管理的機(jī)制建設(shè)雖有很大的發(fā)展，但是一些問(wèn)題還是很明顯。如何解決這些問(wèn)題，本文循序漸進(jìn)，從三個(gè)方面入手，給出若干對(duì)策。

（一）健全機(jī)制，優(yōu)化環(huán)境

1、建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核體系

健全的考核體系應(yīng)包括：一是要設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。二是要使考核關(guān)系與管理關(guān)系方向保持一致。三是要將考核結(jié)果運(yùn)用于激勵(lì)措施?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理具備健全的評(píng)價(jià)體系，科學(xué)的考核方法，規(guī)范的考核制度。

2、構(gòu)建全面綜合的激勵(lì)模式

有效的運(yùn)用人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相統(tǒng)一、正向激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相作用。公共部門的工作性質(zhì)和作用讓公務(wù)人員倍感光榮，這是精神激勵(lì)的根源；物質(zhì)激勵(lì)可以保障公職人員生活無(wú)憂。

3、深化制度改革，破除僵化機(jī)制

改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)歷了多次人事制度改革，一些體制性的障礙得到清除，成就顯著成績(jī)斐然。在深化人事制度改革中，要通過(guò)引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制，激勵(lì)人員潛能。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀，為有效激勵(lì)創(chuàng)造條件。

4、深化市場(chǎng)改革，優(yōu)化公共部門人力資源外包環(huán)境

首先要建立公共部門人力資源外包服務(wù)的資格認(rèn)定機(jī)構(gòu)，設(shè)定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資格證書，定期考核外包服務(wù)商的實(shí)際水平，千方百計(jì)地提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度和隊(duì)伍知識(shí)水平。其次，要引進(jìn)專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和高等院校等參與外包，有利于實(shí)現(xiàn)參與主體的多元化。最后，對(duì)外包成果進(jìn)行驗(yàn)收和評(píng)估，決定是否與其進(jìn)行長(zhǎng)期的合作。

（二）因勢(shì)利導(dǎo)，人性假設(shè)理論的再審視

人力資源開發(fā)應(yīng)該根據(jù)人的本性因勢(shì)利導(dǎo)，滿足人的合理需要，引導(dǎo)人們樹立更高層次的需要，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性。放棄“道德人”的假設(shè)，重新審視人性假設(shè)理論，為公共部門的人力資源的激勵(lì)模式提供有益的參考。

1、社會(huì)人假設(shè)：霍桑實(shí)驗(yàn)證明了職工是社會(huì)人，除了物質(zhì)利益，社會(huì)的心理因素也會(huì)影響人的積極性。因此，對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)應(yīng)該遵循以下原則：首先，管理不能只以任務(wù)為導(dǎo)向，而忽視了對(duì)于公務(wù)員的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重。其次，對(duì)于公務(wù)員的`獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該盡量采取集體獎(jiǎng)勵(lì)。最后，要鼓勵(lì)政府部門縱向和橫向的交流，增加行政決策的民主性和透明性。

2、復(fù)雜人假設(shè)：由沙因的復(fù)雜人假設(shè)可以得知，管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變，管理和激勵(lì)人的方式方法也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的。對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)，首先要做到人崗匹配，這是他發(fā)揮作用的硬件基礎(chǔ)。對(duì)具有不同能力和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的公務(wù)員，設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。

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公共部門人力資源管理論文范文2篇六

公道正派是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是人事部門職業(yè)道德和行為規(guī)范的核心，更是人事干部職工的政治責(zé)任。公道正派即：對(duì)己清正、對(duì)人公正、對(duì)內(nèi)嚴(yán)格、對(duì)外平等。

牢固樹立三種意識(shí)，一是樹立高度的政治意識(shí)。用科學(xué)的理論武裝頭腦，解決思想上的模糊認(rèn)識(shí)，樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，解決有的同志大局意識(shí)不強(qiáng)、協(xié)作精神不強(qiáng)、工作作風(fēng)不夠深入扎實(shí)的問(wèn)題；二是樹立強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)。解決有的同志思想認(rèn)識(shí)水平滯后，進(jìn)取心不足，面對(duì)改革開放的新形勢(shì)辦法不多，墨守成規(guī)，勇于創(chuàng)新、大膽實(shí)踐有一定差距等問(wèn)題；三是樹立濃厚的實(shí)踐意識(shí)。人事干部要為廣大干部職工、專業(yè)技術(shù)人才辦實(shí)事、辦好事‘一切工作以大多數(shù)干部群眾滿意不滿意為尺度，講奉獻(xiàn)、不索取。這是新時(shí)期人事人才工作的要求，也是黨和人民群眾對(duì)我們?nèi)耸虏块T工作同志的要求。

堅(jiān)持公道正派，最重要的是選人用人公道正派。公道正派的選人用人，就是要堅(jiān)持任人唯賢的干部路線，全面貫徹干部隊(duì)伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，按照黨的十五屆六中全會(huì)《決定》提出的“五堅(jiān)持、五不準(zhǔn)”的要求，把真正優(yōu)秀的干部選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上。從人事部門的職責(zé)來(lái)看，重點(diǎn)要把握好三個(gè)方面：一要嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》。貫徹執(zhí)行《條例》越堅(jiān)決、越徹底，選人用人就越公道正派。二要全面、客觀、公正地了解、評(píng)價(jià)干部。我們?cè)诠ぷ髦幸獔?jiān)持“五結(jié)合”、“五區(qū)分”?！拔褰Y(jié)合”包括：把任職考察與平時(shí)考察和在重大突發(fā)事件中的考察結(jié)合起來(lái)；把考察干部的德與才結(jié)合起來(lái)；把干部的“顯績(jī)”與“潛績(jī)”結(jié)全起來(lái)；把領(lǐng)導(dǎo)印象與群眾評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)；把定量考核與定性分析結(jié)合起來(lái)?！拔鍏^(qū)分”包括：把干部的文憑、資歷與實(shí)際工作能力、水平區(qū)分開來(lái)；把“數(shù)字”、“工程”與政績(jī)區(qū)別開來(lái)；把個(gè)人貢獻(xiàn)與集體作用區(qū)分開來(lái)；把關(guān)愛干部與感情用事區(qū)分開來(lái)。三要準(zhǔn)確推薦、合理使用干部。對(duì)干部情況的掌握要真實(shí)、可靠，對(duì)擬任職的崗位條件、班子結(jié)構(gòu)要清楚、明確。要態(tài)度積極，善于圍繞全局，從發(fā)展趨勢(shì)上判斷，從整體優(yōu)化上構(gòu)思，從較高層次上提出選拔使用干部和配備班子的建議，要著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，視野開闊，全面體現(xiàn)公道正派。

對(duì)單位內(nèi)工作職責(zé)嚴(yán)格分明，對(duì)本單位內(nèi)和分管范圍內(nèi)的干部嚴(yán)格教育，嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理，嚴(yán)格監(jiān)督，建立科學(xué)的管理制度和嚴(yán)密的運(yùn)行機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，敢于批評(píng)，嚴(yán)肅處理。

要堅(jiān)持《條例》面前人人平等，自覺抵制來(lái)自各方面不正之風(fēng)的干擾，做到堅(jiān)持原則不動(dòng)搖，掛靠標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，遵守紀(jì)律不放松。我們堅(jiān)持一個(gè)原則：辦要是人民群眾關(guān)心的都要實(shí)行陽(yáng)光作業(yè)。我們始終把為群眾為基層服務(wù)，把人發(fā)群眾滿意不滿意、把是否為最廣大人民群眾謀利益作為工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。

公道正派，就是要在任何時(shí)候都能克服外界干擾，堅(jiān)持黨性，按政策原則辦事，敢于堅(jiān)持正確的意見，把公道正派學(xué)習(xí)落到實(shí)處。

公共部門人力資源管理論文范文2篇七

學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對(duì)象，從我國(guó)公共管理的實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政管理專業(yè)知識(shí)的一門重要課程,經(jīng)過(guò)對(duì)學(xué)科的知識(shí)架構(gòu)和綜合理論進(jìn)行認(rèn)真梳理，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、人力資源管理歷史背景及研究范式。從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個(gè)階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價(jià)值和制度三個(gè)不同層面因素構(gòu)建起來(lái)的。其中，價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價(jià)值的轉(zhuǎn)變。價(jià)值決定采取何種功能，功能依賴于相應(yīng)的制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。

管理活動(dòng)的總和。其獨(dú)特性在于：公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系;國(guó)家制定專門的法律法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

三、公共部門人力資源的流動(dòng)。人力資源流動(dòng)是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)、公共組織之間的人力資源流動(dòng)、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng);根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動(dòng)和個(gè)人意愿引起的流動(dòng);根據(jù)方向，可分為向上流動(dòng)、向下流動(dòng)和水平流動(dòng)。

公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因可分為三個(gè)方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會(huì)關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應(yīng)遵循用人所長(zhǎng)、人事相宜、依法流動(dòng)、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合。

四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個(gè)概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作;開發(fā)則是指一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來(lái)發(fā)展的需要。同時(shí)，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。

員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對(duì)人的投資。任何一個(gè)新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。現(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識(shí)、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。(2)利用培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途經(jīng)，使他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿絺€(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展?？梢姡瑢?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。

五、公共部門績(jī)效評(píng)估。組織績(jī)效的評(píng)估方法一般采用直線式，即由上級(jí)單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)完成的情況，依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)定。

組織績(jī)效的評(píng)估工作可以由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，也可以由計(jì)劃統(tǒng)計(jì)或財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢(shì)在于整合了績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)職能，能夠更加直接地將激勵(lì)應(yīng)用于績(jī)效管理過(guò)程中。當(dāng)然，無(wú)論由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，掌握一些必要的組織績(jī)效評(píng)估的知識(shí)和技能還是很有必要的。

工資形式。常見的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動(dòng)直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。方式主要有：個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件、間接計(jì)件、有限計(jì)件、超額計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件等。它適用于自動(dòng)化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營(yíng)業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營(yíng)性企業(yè)和工種。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工超額勞動(dòng)或超額貢獻(xiàn)的大小支付報(bào)酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎(jiǎng)金和投入獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和短期獎(jiǎng)金等。

通過(guò)這學(xué)期的學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，并把學(xué)習(xí)的理論知識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合，我對(duì)目前從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識(shí)和全方位的了解。

公共部門人力資源管理論文范文2篇八

本人2021年分配到x有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理及勞動(dòng)合同的簽訂等方面的工作，同時(shí)還主要從事勞動(dòng)工資、員工績(jī)效考核等方面的管理?，F(xiàn)將本人自參加工作以來(lái)所從事的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)如下：

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理工作。95年，-公司員工養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)工作千頭萬(wàn)緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)信息的采集、整理、建立臺(tái)帳記錄做起。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)信息采集、登記工作，填寫核算《-開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)過(guò)錄表》，做好各類養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性;在辦理、核算養(yǎng)老保險(xiǎn)金的支付過(guò)程中，我靈活運(yùn)用自己學(xué)習(xí)掌握的《社會(huì)保障學(xué)》及有關(guān)計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)信息庫(kù)知識(shí)，將職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的核算修改為一項(xiàng)簡(jiǎn)便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險(xiǎn)管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計(jì)算機(jī)科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費(fèi)基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評(píng)。

在完成公司職工養(yǎng)老保險(xiǎn)的前期階段性工作后，在隨后而來(lái)的失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)過(guò)程中，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對(duì)上述保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的，我認(rèn)真正確歸類處理統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計(jì)報(bào)表的填報(bào)要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對(duì)表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時(shí)調(diào)整并作變更說(shuō)明，及時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總。

在實(shí)際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計(jì)工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時(shí)常進(jìn)行細(xì)致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能得出準(zhǔn)確的定量報(bào)表數(shù)據(jù)，同時(shí)，必要的企業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)表綜合分析也是做好此項(xiàng)工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，從參保單位、參保職工、繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)到養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下，各項(xiàng)指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過(guò)對(duì)統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進(jìn)一步提高了上報(bào)統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。多年來(lái)，我所在人事部門的保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)信息資料，填報(bào)及時(shí)可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評(píng)價(jià)。

在-公司人力資源部，我除主要負(fù)責(zé)上述類別的保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)工作以外，還主要具體負(fù)責(zé)全公司職工工資管理工作。-開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營(yíng)企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過(guò)該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從-年到-公司至今，公司實(shí)行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項(xiàng)較為簡(jiǎn)單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認(rèn)真地做好每月的勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)審核工作，保證各項(xiàng)原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，并根據(jù)上級(jí)各部門的要求，及時(shí)、準(zhǔn)確地上報(bào)給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報(bào)人事勞動(dòng)工資報(bào)表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項(xiàng)記錄臺(tái)帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動(dòng)、崗位變動(dòng)及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來(lái)，由我經(jīng)手上報(bào)的各級(jí)各類報(bào)表無(wú)差錯(cuò)、無(wú)遺漏，時(shí)間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級(jí)業(yè)務(wù)部門的高度好評(píng)。

以上是我從事人事工作4年多時(shí)間來(lái)所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導(dǎo)地位，在此就不再敷述了，總的來(lái)說(shuō)，我自-年參加工作以來(lái)，作為一名人力資源部的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，多年的工作實(shí)際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗(yàn)，有較為熟悉過(guò)硬的專業(yè)技術(shù)能力，但在今后的工作中，我還將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

公共部門人力資源管理論文范文2篇九

根據(jù)總行〈關(guān)于組織觀看《砍掉成本》講座的通知〉的要求，人力資源管理部高度重視，認(rèn)真貫徹落實(shí)通知精神，全體員工積極觀看學(xué)習(xí)講座，并學(xué)以致用，從自身工作的實(shí)踐出發(fā)，砍掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意識(shí)和節(jié)約意識(shí)，有效的提升了干部員工的工作效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量?，F(xiàn)將本部門的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

自總行文件下發(fā)以來(lái)，我部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，立即召開會(huì)議將文件精神和此項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想向員工進(jìn)行了轉(zhuǎn)達(dá)，并提出了具體要求，要求員工思想上高度重視，切實(shí)領(lǐng)會(huì)文件精神，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)觀看《砍掉成本》講座的相關(guān)內(nèi)容，緊緊圍繞“降低成本、提高收益”為核心的效益理念，以節(jié)約為宗旨，以利潤(rùn)為目標(biāo)，管理和協(xié)作好自己所做的每一項(xiàng)工作，使自己成本做到最低，利潤(rùn)做到最大，真正使活動(dòng)取得實(shí)效。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)做出了精心部署，指定專人負(fù)責(zé)本部門員工的學(xué)習(xí)安排與督導(dǎo)工作，確保本次活動(dòng)有計(jì)劃、有步驟、持續(xù)地開展。領(lǐng)導(dǎo)定期、不定期的與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的學(xué)習(xí)進(jìn)展、思想狀況以及落實(shí)情況。

根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的指示，人力資源部采取了豐富的學(xué)習(xí)方式：一是集體觀看講座。我部門定于每周三下午用一小時(shí)時(shí)間專門集體觀看講座，集中進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，集中交流心得體會(huì)，相互學(xué)習(xí)借鑒，共同提高。我部門全體員工緊緊圍繞“如何運(yùn)用好十二把砍刀”的主題方向，緊密聯(lián)系工作實(shí)踐開展討論，深入查找自身工作中成本偏高、影響收益的重點(diǎn)問(wèn)題，努力改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率。二是自學(xué)講座。自己根據(jù)實(shí)際情況制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，利用業(yè)余時(shí)間自學(xué)觀看講座，獨(dú)立思考，做好學(xué)習(xí)筆記，逐漸形成個(gè)人學(xué)習(xí)和集中學(xué)習(xí)、專題輔導(dǎo)與學(xué)習(xí)研討相結(jié)合，多種形式、多層次的學(xué)習(xí)氛圍。三是做好輿論宣傳引導(dǎo)，通過(guò)內(nèi)網(wǎng)、電話溝通等形式，向各分行宣傳此項(xiàng)活動(dòng)的重要性與積極意義，并互相交流好的做法、互提有益建議，對(duì)學(xué)習(xí)的效果起到了較好的保障作用，對(duì)活動(dòng)的開展起到了有效的推動(dòng)作用。

通過(guò)幾個(gè)月的深入學(xué)習(xí)《砍掉成本》活動(dòng)，我部門干部員工感受頗深，受益匪淺，大家集思廣益，提出了多方面的砍掉成本的意見和建議，現(xiàn)分享以下幾點(diǎn)：

1、在日常工作當(dāng)中的浪費(fèi)是很容易的，“砍掉成本”就要從辦公費(fèi)用入手。比如：半張紙可以寫完的，就不要用一張紙；打印文件要雙面使用，避免單面浪費(fèi)；要養(yǎng)成節(jié)約用水、用電的習(xí)慣，洗完手，及時(shí)關(guān)上水龍頭，暫時(shí)不用電腦時(shí)設(shè)成省電模式，下班要隨手關(guān)上電源開關(guān)、空調(diào)開關(guān)等等。這些小事情，對(duì)我們來(lái)說(shuō)是舉手之勞，不值一提，但是對(duì)我們?nèi)衼?lái)說(shuō)卻是一筆不小的開支。我們不能因?yàn)樯菩《粸?，我們每人的一點(diǎn)節(jié)流將會(huì)給單位節(jié)省巨大的成本支出，恰恰也能夠體現(xiàn)著我們員工對(duì)單位的責(zé)任感。

2、部門所有崗位的員工心里都應(yīng)該有“成本帳”，都應(yīng)該清楚在自己崗位工作中涉及成本有哪些，哪些可以砍掉，以控制成本的原則指導(dǎo)個(gè)人的工作和行為，做好和控制成本預(yù)算，不浪費(fèi)一分錢。例如，在部門培訓(xùn)工作中，員工應(yīng)該設(shè)計(jì)幾套可行的方案，作出成本預(yù)算。是把專家“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”講座還是我們“走出去”聽講座；是觀看遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)視頻課程還是觀看現(xiàn)成的光盤課件，在具體的培訓(xùn)需求分析上，我們應(yīng)以務(wù)實(shí)的態(tài)度，從細(xì)節(jié)入手：要完成培訓(xùn)任務(wù)、達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，不同的方案需要花費(fèi)哪些成本，哪些是可以砍掉的成本，有沒有更好更省時(shí)省力的方法，從而確定最佳培訓(xùn)方案，嚴(yán)格控制成本預(yù)算。不必要的飛機(jī)不坐，不必要的會(huì)議不開，不必要的飯局不請(qǐng)。盡量減少一些形象工程、面子工程。

3、實(shí)行末位淘汰，全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。針對(duì)我行的情況而言，只有全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，才能把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，增強(qiáng)干部員工“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機(jī)意識(shí)。因?yàn)椴皇敲吭黾右粋€(gè)員工就會(huì)帶來(lái)利潤(rùn)，一個(gè)員工的成本是多少呢？根據(jù)美國(guó)的統(tǒng)計(jì)資料顯示，如果一個(gè)員工的個(gè)人收入是1000元，那么為這個(gè)員工付出的企業(yè)成本是5000元，其中4000元是無(wú)法用現(xiàn)金表達(dá)的，這部分成本就是企業(yè)的辦公費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、福利費(fèi)、人員管理費(fèi)等等，而且尚未包括風(fēng)險(xiǎn)成本，有些員工不創(chuàng)造價(jià)值，甚至?xí)斐韶?fù)價(jià)值，這時(shí)候就要揮起砍刀，毫不猶豫的把這些員工給“砍”掉。在具體到“砍人”方面，需要在對(duì)編制、崗位的充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，從工作分析入手，因事定編，因事定人。工作分析要搞清楚：做好每一個(gè)事情的規(guī)范的工作程序和在此情況下完成它所需要的時(shí)間和人員數(shù)，在此情況下的定編定人則要保證：每一個(gè)事情都有合適的人做，每一個(gè)人都應(yīng)該有著與他工作潛能及法定工作時(shí)間相對(duì)應(yīng)的滿負(fù)荷的若干事情。同時(shí)，發(fā)動(dòng)員工利用工作之余的時(shí)間學(xué)習(xí)銀行相關(guān)的各個(gè)方面的知識(shí)，培養(yǎng)一崗多能的人才，降低人力成本。

我部門通過(guò)積極學(xué)習(xí)、緊密聯(lián)系工作實(shí)際、豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，促進(jìn)共同交流等形式，取得了良好的學(xué)習(xí)成效。一是提高了干部員工的成本意識(shí)。每個(gè)人心中都有本成本帳，如何節(jié)約成本，提高利潤(rùn)，已經(jīng)成為了我部門每一位員工都時(shí)刻牢記的事情。二是辦公費(fèi)用得到了控制?，F(xiàn)在我們部門員工都養(yǎng)成了節(jié)約用水、用電的好習(xí)慣。申請(qǐng)辦公用品也都實(shí)行個(gè)人責(zé)任制，在領(lǐng)到辦公用品的一段時(shí)間內(nèi)不可以再次申請(qǐng)。同時(shí)之間互相監(jiān)督、提醒，努力做到不浪費(fèi)不必要的辦公費(fèi)用。三是從自身工作實(shí)踐出發(fā)，降低成本、提高利潤(rùn)。

干部員工現(xiàn)在工作都非常認(rèn)真細(xì)致，減少因失誤造成的成本增加。想出辦法把事情做好，用優(yōu)質(zhì)的工作態(tài)度創(chuàng)造最高的利潤(rùn)。也都在努力探索實(shí)施崗位降低成本的新舉措，不斷完善成本目標(biāo)管理制度，同時(shí)按照行里的實(shí)際情況，制定周全的責(zé)任目標(biāo)，分階段的監(jiān)控、考核和評(píng)估，使我們做到有的放矢，而又卓有成效，為行里節(jié)省開支提高利潤(rùn)盡一份力，為“效益管理年”作出一點(diǎn)貢獻(xiàn)。

在貫徹落實(shí)學(xué)習(xí)《砍掉成本》活動(dòng)中，注重實(shí)效，切實(shí)保證學(xué)習(xí)效果，構(gòu)建學(xué)習(xí)的長(zhǎng)效機(jī)制顯得尤為重要。我部門提出幾點(diǎn)建議：一是領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)揮模范表率作用。各管理層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以身作則，從我做起，帶領(lǐng)全行干部員工減成本、增利潤(rùn)，嚴(yán)格控制和落實(shí)全行預(yù)算指標(biāo)。二是豐富學(xué)習(xí)形式，加強(qiáng)宣傳力度。各單位、各部門利用內(nèi)網(wǎng)、led屏、簡(jiǎn)報(bào)、宣傳橫幅等多種形式進(jìn)行學(xué)習(xí)、宣傳教育,增強(qiáng)活動(dòng)的針對(duì)性和實(shí)效性，營(yíng)造良好的活動(dòng)氛圍。三是抓好學(xué)習(xí)落實(shí)。結(jié)合活動(dòng)要求，做好考試的準(zhǔn)備工作，同時(shí)，全行應(yīng)完善成本目標(biāo)管理制度，建立監(jiān)督和考核機(jī)制，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。四是應(yīng)把成本控制建設(shè)貫穿于全行工作的始終，因?yàn)槠髽I(yè)的利潤(rùn)主要來(lái)自兩大塊，一塊是開源，第二塊是節(jié)流，成本管理主要是節(jié)流的問(wèn)題，節(jié)流與開源同等重要，減少成本與增加收入同等重要。我們要樹起“節(jié)約成本”的大旗，使全行的整體效益升上一個(gè)新臺(tái)階。

公共部門人力資源管理論文范文2篇十

20xx年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)劃，針對(duì)各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段，匹配對(duì)應(yīng)的人力資源策略和計(jì)劃，保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。重點(diǎn)是加快人才供應(yīng)速度、加速人才適崗進(jìn)度、激勵(lì)員工保持高績(jī)效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力，企業(yè)核心文化落地，繼續(xù)夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)工作，初步進(jìn)入規(guī)范化人力資源管理階段。以人力資源項(xiàng)目制工作為抓手，匹配業(yè)務(wù)關(guān)鍵需求為切入點(diǎn)，適時(shí)的導(dǎo)入人才甄選、員工評(píng)價(jià)、員工激勵(lì)、員工保留的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，反哺業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。

1、能力模型：搭建銷售人員商務(wù)代表專業(yè)能力模型，輸出能力標(biāo)準(zhǔn);。

2、招聘手冊(cè)：在能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，完善面試提問(wèn)匯總，輸出招聘手冊(cè);。

4、人才甄選輔助項(xiàng)目：嚴(yán)控面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、精準(zhǔn)進(jìn)行背景調(diào)查、薪酬溝通工作，做到細(xì)節(jié)工作有理有據(jù)，輔助進(jìn)行人才面試測(cè)評(píng)體系，提高面試選才的準(zhǔn)確度。

6、定崗定編職位說(shuō)明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長(zhǎng)與業(yè)務(wù)增加的比例的適配性;制定職位說(shuō)明書標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化，員工工作職責(zé)內(nèi)容的活現(xiàn)，建立專業(yè)的人力資源品牌形象。

1、組織架構(gòu)。

基于公司戰(zhàn)略梳理，明確公司未來(lái)藍(lán)圖和目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價(jià)值排序及關(guān)系，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展思路。進(jìn)而設(shè)計(jì)組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)架構(gòu)和崗位分工。完善公司組織架構(gòu)、部門職責(zé)分工、管理權(quán)限。隨著業(yè)務(wù)不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規(guī)模越來(lái)越大，人員原來(lái)越多，管控難度越來(lái)越大，如果不對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行明晰，依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來(lái)越大，需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補(bǔ)丁來(lái)輔助改善員工文化沖擊進(jìn)行滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

2、規(guī)則設(shè)計(jì)。

基于新的組織架構(gòu)對(duì)現(xiàn)有人員和制度進(jìn)行進(jìn)行全面盤點(diǎn)并更新，完善公司規(guī)則體系，形成規(guī)范性的共識(shí)。制定基礎(chǔ)的人力資源管理制度、獎(jiǎng)懲管理制度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度、績(jī)效管理制度等，從集團(tuán)管理體系或原來(lái)隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。

3、職位體系。

組織架構(gòu)清晰后，根據(jù)各崗位設(shè)置、部門劃分、工作對(duì)接、管理路線、組織上下級(jí)關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立職位體系和職位等級(jí)，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理體系”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

1、關(guān)鍵崗位、員工。

根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度，對(duì)標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿和公司業(yè)務(wù)影響程度，梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位，進(jìn)行組織盤點(diǎn)和人才盤點(diǎn)輸出關(guān)鍵員工和績(jī)優(yōu)員工，在實(shí)施人力資源政策實(shí)施，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工。

2、干部培養(yǎng)。

隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張和業(yè)務(wù)條線的不斷增加，需要進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才，加強(qiáng)在職干部和后備干部培養(yǎng)，梳理干部管理辦法，對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”核心成員進(jìn)行激活，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀人員，保持組織的人力活力。

3、人才“蓄水池”

建立公司內(nèi)部后備人才隊(duì)伍，形成人才梯隊(duì)資源庫(kù)，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實(shí)施過(guò)程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據(jù)入池人員的特點(diǎn)和差距制定針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)制。

1、完善績(jī)效考核管理辦法。

征求業(yè)務(wù)發(fā)展階段和管理者建議思路，在經(jīng)過(guò)充分討論和論證的基礎(chǔ)上完善公司績(jī)效管理辦法，尤其是銷售人員績(jī)效管理，針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、溝通、反饋、輔導(dǎo)形成常態(tài)化的機(jī)制，作為內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理的重要抓手，與獎(jiǎng)懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。

2、完善薪酬管理制度。

通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵(lì)性原則，有條件的建立崗位評(píng)估基礎(chǔ)上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵(lì)性和成本可控。

1、在銷售人員能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖，通過(guò)課程設(shè)計(jì)，搭建課程體系。

2、基于課程體系框架和內(nèi)容，明確內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)方向，培養(yǎng)3-5名關(guān)鍵崗位內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。

3、打造1-3門精品課程。

4、培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，嘗試多種學(xué)習(xí)方式，深入業(yè)務(wù)一線開展培訓(xùn)，做到部分課程訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。

5、完善培訓(xùn)需求調(diào)研和需求分析，緊貼業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)活動(dòng)設(shè)計(jì)的運(yùn)營(yíng)體系，落地培訓(xùn)工作管理制度。

1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺(tái)，聽取員工的建議和心聲，及時(shí)處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料，進(jìn)行合規(guī)性整改工作，積極妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛，落實(shí)公司各項(xiàng)人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作。

2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準(zhǔn)確性和完整性，通過(guò)人員檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)數(shù)據(jù)和指標(biāo)，為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。

3、塑造標(biāo)桿文化。

樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用，通過(guò)收集優(yōu)秀員工的成長(zhǎng)經(jīng)歷，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價(jià)值觀的故事，為踐行企業(yè)文化價(jià)值觀落地積極準(zhǔn)備素材。

1、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升，加強(qiáng)部門的培訓(xùn)、管理工作。

2、加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)知與理解，有條件的跟業(yè)務(wù)人員一起出差、下市場(chǎng)跑業(yè)務(wù)、參加業(yè)務(wù)部門會(huì)議，支持業(yè)務(wù)部門工作，真正理解業(yè)務(wù)發(fā)展階段和真實(shí)需求，提供人力資源專業(yè)建議。

3、實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和項(xiàng)目制。將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)人，做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。

公共部門人力資源管理論文范文2篇十一

xx年，是公司業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的.一年，這一年來(lái)里實(shí)現(xiàn)了銷售業(yè)績(jī)和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應(yīng)及公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。xx年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺(tái)”為目標(biāo)，以員工招聘為重點(diǎn)，主要開展了以下幾個(gè)方面的工作：

(一)員工招聘與培訓(xùn)。

xx年隨著公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴(kuò)張，由年初的230余人擴(kuò)張到463人，累計(jì)完成招聘243人(包括離職人員)，研發(fā)人員新增xx人，技術(shù)人員新增xx人，市場(chǎng)銷售人員新增xx人，行政人員新增xx人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。xx年共組織新員工培訓(xùn)xx次，技術(shù)培訓(xùn)xx次，起草并制定新員工培訓(xùn)方案。

(二)制度及流程建設(shè)。

隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。2009年人力資源部主導(dǎo)和參與修訂了《費(fèi)用報(bào)銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項(xiàng)目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實(shí)施流程》、《個(gè)人購(gòu)置筆記本電腦補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號(hào)編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動(dòng)合同范本》等相關(guān)制度流程。

(三)員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)。

隨著員工規(guī)模的不斷擴(kuò)張，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要。xx年人力資源部主要開展了以下幾個(gè)方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動(dòng)糾紛和負(fù)面影響;二是籌劃組織員工集體活動(dòng)及年會(huì)，增強(qiáng)員工凝聚力;三員積極地進(jìn)行員工日常的教育與引導(dǎo)，提高員工工作積極性;四是通過(guò)表彰先進(jìn)，鞭策落后，培育積極進(jìn)取的企業(yè)文化;五是實(shí)施工號(hào)及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

(四)重要文字組織及文件起草。

xx年人力資源部還承擔(dān)了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：xxx政府采購(gòu)目錄、iso質(zhì)量管理認(rèn)證、商密資質(zhì)申請(qǐng)、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項(xiàng)、海淀科委基本計(jì)劃、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會(huì)議組織及紀(jì)要發(fā)布等。

(五)其他日常事務(wù)性工作。

積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務(wù)性工作，是公司管理和運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。xx年人力資源部積極處理了以下幾個(gè)方面的事務(wù)性工作：簡(jiǎn)歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報(bào)、技術(shù)文檔的翻譯、績(jī)效考核的組織及實(shí)施、員工轉(zhuǎn)正組織及實(shí)施、年度考核組織及實(shí)施等。

(一)管理平臺(tái)亟待規(guī)范和完善。

近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點(diǎn)，初步建立了基礎(chǔ)管理平臺(tái)，但仍然存在不少問(wèn)題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習(xí)慣做事很容易造成權(quán)責(zé)不清，遇到問(wèn)題相互推諉扯皮，獎(jiǎng)罰不明，激勵(lì)乏力，導(dǎo)致員工得過(guò)且過(guò);二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強(qiáng)，或者是過(guò)于復(fù)雜脫離公司實(shí)際，對(duì)一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過(guò)程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長(zhǎng)期以來(lái)形成的習(xí)慣和文化，在新制度的執(zhí)行過(guò)程中遇到阻礙，從短期來(lái)看，工作的規(guī)范可能會(huì)造成一定的時(shí)間和人力成本，但從長(zhǎng)期來(lái)看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢(shì)必會(huì)增加不少溝通、培訓(xùn)成本，更嚴(yán)重可能會(huì)阻礙公司進(jìn)一步的發(fā)展。

(二)員工培訓(xùn)力度薄弱。

員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項(xiàng)重要的投資。由于缺乏培訓(xùn)，造成了許多隱形成本和損失。培訓(xùn)需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當(dāng)前公司缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，在員工培訓(xùn)中人力資源部、業(yè)務(wù)部門各自應(yīng)充當(dāng)什么樣的角色，培訓(xùn)效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓(xùn)教材，每次培訓(xùn)的內(nèi)容具有很大的隨機(jī)性，培訓(xùn)者和被培訓(xùn)人都不知道培訓(xùn)的目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

(三)企業(yè)文化建設(shè)滯后。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質(zhì)和行為三個(gè)層面組成，對(duì)員工的歸屬感、行為方式、價(jià)值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當(dāng)前所謂的企業(yè)文化建設(shè)僅僅局限于物質(zhì)層面，沒有大家一致認(rèn)同的價(jià)值準(zhǔn)則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認(rèn)的行為方式，我認(rèn)為這應(yīng)該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績(jī)可以實(shí)現(xiàn)一時(shí)的“翻番”和“跨越式增長(zhǎng)”，但無(wú)法實(shí)現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會(huì)滑落到發(fā)展的原點(diǎn)。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領(lǐng)導(dǎo)層和管理者“一句句話、一個(gè)個(gè)行為”點(diǎn)滴的累積。

(四)執(zhí)行力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力有待加強(qiáng)。

公司當(dāng)前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習(xí)慣性思維有關(guān)，另一方面也與我個(gè)人的執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力有關(guān)。由于過(guò)于擔(dān)憂制度推行帶來(lái)的阻力和壓力，導(dǎo)致很多制度在執(zhí)行過(guò)程中走了樣，甚至半途而廢。

(一)增強(qiáng)公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性。

戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導(dǎo)公司在某一階段發(fā)展的路標(biāo)，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)全體員工具有激勵(lì)作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當(dāng)前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)，但如何實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)，有哪些風(fēng)險(xiǎn)需要規(guī)避，有誰(shuí)來(lái)執(zhí)行等等都沒有明確的計(jì)劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵(lì)作用。

建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個(gè)季度分析差距，進(jìn)行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅(jiān)決不做。讓每個(gè)部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計(jì)劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績(jī)效考核，使績(jī)效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。

(二)提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標(biāo)準(zhǔn)化程度。

公司從事行業(yè)的特殊性，對(duì)公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求，這也直接關(guān)系到公司品牌的美譽(yù)度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時(shí)，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質(zhì)量，不斷打造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

另外，還應(yīng)適時(shí)提出并推進(jìn)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度，減少研發(fā)和實(shí)施產(chǎn)本，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)的規(guī)模化擴(kuò)張和公司的跨越式發(fā)展。

(三)加強(qiáng)市場(chǎng)和品牌建設(shè)，加大市場(chǎng)開拓力度。

【一】是加大市場(chǎng)宣傳和品牌推廣力度，擴(kuò)寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。

【二】是不斷擴(kuò)充和壯大銷售隊(duì)伍，加大市場(chǎng)開拓力度。

【三】是規(guī)范銷售團(tuán)隊(duì)管理和渠道管理體系，為市場(chǎng)的規(guī)模化擴(kuò)張?zhí)峁C(jī)制保障。

公共部門人力資源管理論文范文2篇十二

xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

雖然本部門成立不長(zhǎng)，但在本年度工作中，通過(guò)考勤管理、入離職管理、人事信息檔案?jìng)浒傅龋_保各項(xiàng)人事管理工作的規(guī)范性、高效性。同時(shí)，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開展工作。

xx年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲(chǔ)備人才等原因。人才需求量較大并且相對(duì)需求相對(duì)緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。從10月份開始，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至xx年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計(jì)入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。

在此期間共收取應(yīng)聘簡(jiǎn)歷、電話、信息等400余份，來(lái)公司面試60多人;出差至章丘、煙臺(tái)、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動(dòng)，電話溝通10余所院校，為2015年招聘工作做前期鋪墊。

xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評(píng)比，并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作，期間實(shí)習(xí)生協(xié)助公司完成各項(xiàng)工作任務(wù)，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會(huì)中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評(píng)。

負(fù)責(zé)公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計(jì)、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報(bào)酒店人員動(dòng)態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團(tuán)公司與酒店的各項(xiàng)工作交接等多項(xiàng)管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個(gè)，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報(bào)3份;設(shè)計(jì)制作招聘海報(bào)及招聘簡(jiǎn)章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請(qǐng)等。

在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計(jì)公司完成莫麗斯酒店多項(xiàng)設(shè)計(jì)工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。

公共部門人力資源管理論文范文2篇十三

對(duì)學(xué)生而言，實(shí)習(xí)可以使每一個(gè)學(xué)生有更多的機(jī)會(huì)嘗試不同的工作，扮演不同的社會(huì)角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉(zhuǎn)化，發(fā)現(xiàn)自己真實(shí)的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎(chǔ)，也為自我成長(zhǎng)豐富了閱歷，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人才資源的優(yōu)化配置。

將學(xué)習(xí)的理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中，反過(guò)來(lái)還能檢驗(yàn)書本上理論的正確性，有利于融會(huì)貫通。同時(shí)，也能開拓視野，完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，達(dá)到鍛煉能力的目的。讓我們對(duì)本專業(yè)知識(shí)形成一個(gè)客觀，理性的認(rèn)識(shí)，從而不與社會(huì)現(xiàn)實(shí)相脫節(jié)。參觀、學(xué)習(xí)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對(duì)現(xiàn)代企業(yè)營(yíng)銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的感性和理性認(rèn)識(shí)，并通過(guò)實(shí)習(xí)調(diào)研活動(dòng)，鍛煉分析實(shí)際問(wèn)題的能力，培養(yǎng)認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，為就業(yè)和將來(lái)的工作提供一些寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

xx文化發(fā)展有限公司人力資源部。

辦公地址：xx。

廠址：xx。

xx文化發(fā)展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動(dòng)的策劃，是國(guó)內(nèi)最有朝氣、實(shí)力的品牌文化公司。公司主營(yíng)旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動(dòng)項(xiàng)目策劃。

公司在實(shí)踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂(lè)”的核心價(jià)值觀，堅(jiān)持以做“歡樂(lè)旅游的播種人”為定位，倡導(dǎo)“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂(lè)”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂(lè)活動(dòng)為核心的歡樂(lè)產(chǎn)品，打造成為中國(guó)實(shí)力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。

幾年來(lái)，xx始終堅(jiān)持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠(chéng)為深圳錦繡中華、中國(guó)民俗文化村、成都?xì)g樂(lè)谷、西安大明宮國(guó)家遺址公園、長(zhǎng)沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務(wù)。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動(dòng)策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，形成了一套成熟的國(guó)際化服務(wù)體系。

xx始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標(biāo)桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的高度。

我們的實(shí)習(xí)主要分為三個(gè)階段：

第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓(xùn)，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對(duì)工作做了簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)很認(rèn)識(shí)。

第三個(gè)階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過(guò)的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個(gè)攤點(diǎn)檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務(wù)態(tài)度等等，此外，我們還充當(dāng)銷售人員，親自和顧客面對(duì)面交流。

首先，我要總結(jié)一下自己在實(shí)習(xí)期間的體會(huì)。

1、自主學(xué)習(xí)。工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動(dòng)去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路；集團(tuán)公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來(lái)提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。

2、積極進(jìn)取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時(shí)也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新人，更需要通過(guò)多做事情來(lái)積累經(jīng)驗(yàn)。特別是現(xiàn)在實(shí)習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時(shí)就更需要主動(dòng)爭(zhēng)取多做事，這樣才能多積累多提高。

3、團(tuán)隊(duì)精神。工作往往不是一個(gè)人的事情，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)在完成一個(gè)項(xiàng)目，在工作的過(guò)程中如何去保持和團(tuán)隊(duì)中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的能力要求有這樣的觀點(diǎn)：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長(zhǎng)，團(tuán)結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個(gè)人要想成功及獲得好的業(yè)績(jī)，必須牢記一個(gè)規(guī)則：我們永遠(yuǎn)不能將個(gè)人利益凌駕于團(tuán)隊(duì)利益之上，在團(tuán)隊(duì)工作中，會(huì)出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時(shí)也從中受益的情況，反過(guò)來(lái)看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。

4、基本禮儀。步入社會(huì)就需要了解基本禮儀，而這往往是原來(lái)作為學(xué)生不大重視的，無(wú)論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會(huì)影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時(shí)多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺?qǐng)教。

5、為人處事。作為學(xué)生面對(duì)的無(wú)非是同學(xué)、老師、家長(zhǎng)，而工作后就要面對(duì)更為復(fù)雜的關(guān)系。無(wú)論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對(duì)方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。

其次，我想我在學(xué)習(xí)和工作我還有以下問(wèn)題需要解決。

1、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。

因?yàn)樽约喝狈?jīng)驗(yàn)，很多問(wèn)題而不能分清主次，還有些培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)不能找到重點(diǎn)，隨著實(shí)習(xí)工作的進(jìn)行，我想我會(huì)逐漸積累經(jīng)驗(yàn)的。

2、工作態(tài)度不夠積極。

在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時(shí)雖能主動(dòng)要求布置工作，但若沒有工作做時(shí)可能就會(huì)松懈，不能做到主動(dòng)學(xué)習(xí)，這主要還是因?yàn)閼卸柙谧鞴?，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時(shí)主動(dòng)要求布置工作，沒有布置工作時(shí)作到自主學(xué)習(xí)。

3、工作時(shí)仍需追求完美。

在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真是時(shí)刻要牢記的。我堅(jiān)信通過(guò)這一段時(shí)間的實(shí)習(xí)，從中獲得的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)使我終身受益，并會(huì)在我以后的實(shí)際工作中不斷地得到印證，我會(huì)持續(xù)地理解和體會(huì)實(shí)習(xí)中所學(xué)到的知識(shí)，期望在未來(lái)的工作中把學(xué)到的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷的應(yīng)用到實(shí)際工作中來(lái)，充分展示我的個(gè)人價(jià)值和人生價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。

實(shí)習(xí)是一種對(duì)用人單位和實(shí)習(xí)生都有益的人力資源制度安排。對(duì)接受實(shí)習(xí)生的單位而言，是發(fā)展儲(chǔ)備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會(huì)成員（如實(shí)習(xí)生）了解用人單位的文化和理念，從而增強(qiáng)社會(huì)對(duì)該組織的認(rèn)同感并贏得聲譽(yù)。

公共部門人力資源管理論文范文2篇十四

1.公務(wù)人員身份要有保障。由于職務(wù)身份的保障，公務(wù)人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。因而只要不犯大錯(cuò)，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵(lì)的手段“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”大打折扣，也就無(wú)足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。

2.層級(jí)節(jié)制，升遷遙遠(yuǎn)。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務(wù)人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產(chǎn)生了“山高皇帝遠(yuǎn)”，我自巋然不動(dòng)的悠著走現(xiàn)象。公務(wù)人員在集體當(dāng)中與組織和他人交往時(shí)，等級(jí)森嚴(yán)，感情疏遠(yuǎn)，從而妨礙了激勵(lì)手段的采用。

3.法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務(wù)人員產(chǎn)生了消極、僵化、不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違等情況，形式主義嚴(yán)重，辦事效率低下，責(zé)任心、服務(wù)質(zhì)量下降等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無(wú)過(guò)。

4.預(yù)算限制，經(jīng)費(fèi)不足。受到財(cái)政預(yù)算的困擾，公務(wù)人員一般按照計(jì)劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進(jìn)取。于是激勵(lì)手段無(wú)法運(yùn)用，維持基本的工作局面，業(yè)務(wù)水平得不到提升。

5.職位有限，升遷困難。受到“圈子文化”的不利影響，不少人注重走關(guān)系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務(wù)人員的工作積極性就容易散失。激勵(lì)機(jī)制很難形成。

6.人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內(nèi)，還是比較公平。但是，一旦進(jìn)入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績(jī)，好多時(shí)候?qū)⑸舷录?jí)關(guān)系，講長(zhǎng)官意識(shí)。制度有時(shí)成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。于是，就沒有了人力激勵(lì)的可能性。

7.政治掛帥，沖擊業(yè)務(wù)。公務(wù)人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。于是，在一個(gè)充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，更談不上激勵(lì)作用。公務(wù)人員大多按照長(zhǎng)官意志開展工作。領(lǐng)導(dǎo)喜歡就是正確的，領(lǐng)導(dǎo)喜好決定了公務(wù)人員的績(jī)效和升遷。

1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。如果把一個(gè)人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會(huì)產(chǎn)生效益，反而會(huì)挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會(huì)完全懈怠，產(chǎn)生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。每一位公務(wù)人員還是有一種上進(jìn)心和責(zé)任意識(shí)，但是工作崗位不對(duì)口，就會(huì)產(chǎn)生消極心理。

2.管理者要關(guān)心職工的身心健康。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時(shí)間和條件，保障職工及時(shí)就醫(yī)看病。有些崗位對(duì)職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可進(jìn)行調(diào)整崗位。單位還應(yīng)當(dāng)組織開展文體活動(dòng)，促使職工參加鍛煉。當(dāng)然，還要注意職工的心理健康。現(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產(chǎn)生心理疾病，管理者要通過(guò)組織開展活動(dòng)，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產(chǎn)生。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。

3.管理者要使員工的工作內(nèi)容豐富化，滿足員工的高層次需求。一種工作長(zhǎng)期搞下去，重復(fù)勞動(dòng)，就會(huì)產(chǎn)生厭倦感。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。一旦職工有了長(zhǎng)進(jìn)、有了成績(jī)，管理者就要及時(shí)表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)，甚至物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.管理者要公平地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。所謂公平，首先要有明確的制度規(guī)定，體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、兼顧公平”的分配原則。不能憑管理者的喜怒哀樂(lè)來(lái)發(fā)放工資和獎(jiǎng)勵(lì)。否則，就會(huì)挫傷員工的工作積極性。

5.管理者要注意運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。一度時(shí)期，要總結(jié)工作。對(duì)表現(xiàn)好且成績(jī)突出的員工實(shí)施表?yè)P(yáng)激勵(lì)。對(duì)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作做得好的員工進(jìn)行專門獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，表?yè)P(yáng)的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎(jiǎng)狀，發(fā)放獎(jiǎng)金，都是激勵(lì)手段。

1.目標(biāo)是一個(gè)可以精確觀察和測(cè)量的外在標(biāo)準(zhǔn)，具有應(yīng)用性、操作性的特點(diǎn)。人力資源管理者可以直接調(diào)控。

2.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具體，而且應(yīng)當(dāng)有一定的難度，不能讓員工輕易就能達(dá)到。但是，目標(biāo)又不能制定的過(guò)高，過(guò)高了就不能實(shí)現(xiàn)，達(dá)不到激勵(lì)的目的。要讓員工通過(guò)努力可以完成，可以實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)工作的自覺性和內(nèi)動(dòng)力。

3.盡可能使員工獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同感。一是讓員工參與目標(biāo)的制定。二是相信員工的能力，支持和鼓勵(lì)員工承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任心。激勵(lì)和肯定要采取多種形式，調(diào)動(dòng)完成目標(biāo)的積極性。

4.加強(qiáng)目標(biāo)的過(guò)程管理。目標(biāo)一旦制定，就要進(jìn)行跟蹤督查。

人都有惰性，必須進(jìn)行階段性的考核和督導(dǎo)，促使員工想方設(shè)法完成預(yù)定目標(biāo)。

1.正確地選擇強(qiáng)化物。根據(jù)員工的需求特點(diǎn)，恰當(dāng)?shù)剡x擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表?yè)P(yáng)，有些人需要批評(píng)，有些需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有些人喜歡精神激勵(lì)。管理者就要根據(jù)員工的心理特點(diǎn)，采用個(gè)別談話、會(huì)議褒獎(jiǎng)、公開批評(píng)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等形式給予強(qiáng)化督促。

2.正確地選擇強(qiáng)化的方式。按照職工的心理接受程度，采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰等手段。正強(qiáng)化時(shí)常用的手段，一是職工容易接受，二是管理者操作簡(jiǎn)便。負(fù)強(qiáng)化是不得已而采取的辦法，要讓職工心服口服，愿意接受懲罰。

3.正確地選擇強(qiáng)化時(shí)間。估計(jì)職工產(chǎn)生了松懈心理，就要實(shí)施強(qiáng)化。出現(xiàn)了工作問(wèn)題，就要強(qiáng)化。尤其是在強(qiáng)化的手段采用上，要注意時(shí)間、地點(diǎn)和強(qiáng)化分寸，不要隨時(shí)強(qiáng)化，不要過(guò)度強(qiáng)化。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。

4.要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。組織不僅要設(shè)立一個(gè)總目標(biāo)，還要制定若干個(gè)分支目標(biāo)。對(duì)每一個(gè)分目標(biāo)取得的成果，管理者要及時(shí)強(qiáng)化，促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而不斷努力。

5.反饋信息，及時(shí)強(qiáng)化。在督查基礎(chǔ)上，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)指出，不斷強(qiáng)化。增強(qiáng)職工完成目標(biāo)的信心。

6.強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)?，F(xiàn)代社會(huì)，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，就跟不。

上形勢(shì)。要鼓勵(lì)職工參加社會(huì)學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，不斷成熟自己，適應(yīng)工作崗位需要，提高工作技能。

7.要實(shí)事求是地強(qiáng)化。正負(fù)強(qiáng)化都要注意準(zhǔn)確性。批評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)都要有根有據(jù)，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實(shí)事求是。

公共部門人力資源管理論文范文2篇十五

人們說(shuō)，人事也是一個(gè)實(shí)權(quán)位置，人事部門的工作期實(shí)也是我在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心指導(dǎo)下一個(gè)人的工作。下面我對(duì)本學(xué)期的人事工作總結(jié)如下：

我想我的工作體會(huì)是我從事的是政策性比較強(qiáng)的工作，面對(duì)的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問(wèn)題，不存在模棱兩可的回答，針對(duì)具體問(wèn)題，一旦形成決定，不是面對(duì)這一類人可以這樣，面對(duì)那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應(yīng)該是一種原則性較強(qiáng)，有著黨性作保證的很嚴(yán)肅的工作。在以往的工作中我也確實(shí)做到了這樣，也具備了對(duì)黨的忠誠(chéng)和對(duì)人的負(fù)責(zé)精神。

學(xué)校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級(jí)主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級(jí)主管部門拿出我校的各項(xiàng)管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學(xué)校發(fā)展管理等等，所以大量的時(shí)間是一個(gè)人埋頭苦干，而不會(huì)被人發(fā)現(xiàn)，更不會(huì)被人理解我從事的工作的辛苦，也無(wú)法了解我所做的工作的重要性。

1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關(guān)人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項(xiàng)目需要查閱時(shí)，我可以在最快的時(shí)間當(dāng)中為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說(shuō)：要整理出這本東西，那是一項(xiàng)很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設(shè)計(jì)了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時(shí)間才完成了這項(xiàng)大工程。

2、加工資今年共進(jìn)行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕?yán)寒，別人在空調(diào)中與親人團(tuán)聚在一起享受天倫之樂(lè)之時(shí)，我冒著烈日，冒著寒風(fēng)，到學(xué)校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時(shí)間緊迫，不能停下來(lái)，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時(shí)，天冷的要命，為了及時(shí)完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來(lái)胸口受不了，但我不能停下來(lái)，因?yàn)闀r(shí)間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個(gè)學(xué)期的辛勤工作等待著一個(gè)美好假日、盛大節(jié)日之時(shí)，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放即所謂的第十三個(gè)月工資努力著，加工資對(duì)老師來(lái)說(shuō)是一種喜事，對(duì)我來(lái)說(shuō)是喜事，更是苦不堪言之事。當(dāng)然這是我的工作，不管多么辛苦我都會(huì)一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會(huì)為每一次的“更好”而努力。

作為學(xué)校的人事，應(yīng)該具有無(wú)論外界條件多么的惡劣，無(wú)論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時(shí)感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點(diǎn)。我是學(xué)校的員工，就應(yīng)該是學(xué)生的榜樣，我又是一位中層干部還應(yīng)該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴(yán)格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進(jìn)教室，不帶胸卡不站在學(xué)生面前。穿著打扮樸實(shí)大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學(xué)生服我而不威我，敬我而不遠(yuǎn)我。讓同事和我相處，既隨和又放心。

關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時(shí)靜不下心來(lái)之時(shí)，我也會(huì)感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細(xì)一想我畢竟是一位中層干部，為了學(xué)校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應(yīng)該配合學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)盡可能的減少與同事，尤其是對(duì)中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會(huì)戰(zhàn)勝邪惡”

探索創(chuàng)新是青年人應(yīng)有的職責(zé)，也是社會(huì)向高層次發(fā)展的必由之路。我順應(yīng)時(shí)代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓(xùn)，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學(xué)性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c(diǎn)有價(jià)值的東西。

公共部門人力資源管理論文范文2篇十六

從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個(gè)階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價(jià)值和制度三個(gè)不同層面因素構(gòu)建起來(lái)的。其中，價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價(jià)值的轉(zhuǎn)變。價(jià)值決定采取何種功能，功能依賴于相應(yīng)的制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。

所謂人力資源,也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力人們的總稱。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、任用、工資、保障等管理活動(dòng)的總和。其獨(dú)特性在于：公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系;國(guó)家制定專門的法律法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

人力資源流動(dòng)是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)、公共組織之間的人力資源流動(dòng)、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng);根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動(dòng)和個(gè)人意愿引起的流動(dòng);根據(jù)方向，可分為向上流動(dòng)、向下流動(dòng)和水平流動(dòng)。

公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因可分為三個(gè)方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會(huì)關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應(yīng)遵循用人所長(zhǎng)、人事相宜、依法流動(dòng)、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合。

在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個(gè)概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作;開發(fā)則是指一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來(lái)發(fā)展的需要。同時(shí)，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。

員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對(duì)人的投資。任何一個(gè)新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。現(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識(shí)、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。(2)利用培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途經(jīng)，使他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿絺€(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展?？梢?，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。

五、公共部門績(jī)效評(píng)估。

組織績(jī)效的評(píng)估方法一般采用直線式，即由上級(jí)單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)完成的情況，依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)定。

加直接地將激勵(lì)應(yīng)用于績(jī)效管理過(guò)程中。當(dāng)然，無(wú)論由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，掌握一些必要的組織績(jī)效評(píng)估的知識(shí)和技能還是很有必要的。

薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績(jī)效工資制。

一是崗位工資制，簡(jiǎn)稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。特點(diǎn)是：a、工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則，崗位差別決定工資差別;b、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)剑詬徏?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。

二是技能工資制，簡(jiǎn)稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來(lái)講，企業(yè)稱技能等級(jí)制，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級(jí)制以勞動(dòng)技能水平的高低作為工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，能有效地調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低，需要靈活使用勞動(dòng)力。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來(lái)劃分工資等級(jí)，并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平確定報(bào)酬的一種工資制度。

三是結(jié)構(gòu)工資制，簡(jiǎn)稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點(diǎn)是：工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成;通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬;各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù);四是績(jī)效工資制。根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動(dòng)直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。方式主要有：個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件、間接計(jì)件、有限計(jì)件、超額計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件等。它適用于自動(dòng)化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營(yíng)業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營(yíng)性企業(yè)和工種。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工超額勞動(dòng)或超額貢獻(xiàn)的大小支付報(bào)酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎(jiǎng)金和投入獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和短期獎(jiǎng)金等。

這學(xué)期學(xué)到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，這學(xué)期的課程是值得我回憶的。通過(guò)學(xué)習(xí)的理論知識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合，我對(duì)從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識(shí)和全方位的了解。