人事招聘制度(優(yōu)質(zhì)20篇)

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人事招聘制度篇一

第一條 為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

第二條 人力資源部門應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第三條 人力資源部門負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。

第四條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：

1) 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。

第八條 所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當放寬要求。

第九條 各部門負責人應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據(jù)。

第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應(yīng)填寫《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)批準后交人力資源部門實施。

第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內(nèi)報總部人力資源與行政部備案。

第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由ceo批準實施。

第十三條 內(nèi)部招聘按下列步驟進行：

1) 人力資源部門根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領(lǐng)導(dǎo)簽批后交人力資源部門。

3) 人力資源部門接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

4) 人力資源部門安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)面談，必要時進行其它方式的測試。

5) 人力資源部門和用人部門溝通應(yīng)征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報ceo審批。

6) 人力資源部門將員工的調(diào)動信息通知員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。

7) 人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

8) 人力資源部門在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

9) 如應(yīng)征未成功，由人力資源部門負責將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

第十五條 外部招聘按下列步驟進行：

1) 公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜。

2) 人力資源部門選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3) 人力資源部門與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4) 面試/測試后人力資源部門和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)面試應(yīng)聘者。

5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)，由公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關(guān)部門負責人確定試用員工的薪酬水平。

6) 人力資源部門確認應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。

第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預(yù)算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)部門審核。

為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。

本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補員、崗位調(diào)整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有員工。

公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位招聘的基本依據(jù)，各部門用人應(yīng)嚴格控制在編制范圍內(nèi)。

空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。

編制范圍內(nèi)的招聘：主管級（含）以下員工，統(tǒng)一由該部門負責人提出申請，經(jīng)該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。

編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。

內(nèi)部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內(nèi)部招聘過程執(zhí)行“內(nèi)部招聘程序”。

內(nèi)部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。

人力資源部負責內(nèi)部招聘廣告的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內(nèi)部招聘資格審查表‘，其內(nèi)容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。

人力資源部在征得應(yīng)聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續(xù)，進行崗位調(diào)動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓(xùn)。

當人力資源部從公司內(nèi)部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應(yīng)進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設(shè)計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。

招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應(yīng)寫明薪資待遇。

發(fā)布招聘信息時應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：

通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

人事招聘制度篇二

第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，制定本規(guī)定。

第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理，負責審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓(xùn)等工作。

第三條部門用人單位根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負責應(yīng)聘人員試用期考察及應(yīng)聘上崗后的培訓(xùn)、管理工作。

第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)?、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應(yīng)聘者的受教育程度，更注重應(yīng)聘者的實際工作能力，特別注重應(yīng)聘者的職業(yè)道德和忠實程度。

第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時工招聘四種。

第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。

第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說明書，報公司總經(jīng)理批準。

第八條需要招聘特殊專業(yè)技術(shù)人員時，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。

第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉(zhuǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)批準。

第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。

人事招聘制度篇三

為進一步規(guī)范本中心臨時聘用人員薪酬管理，完善現(xiàn)行的臨時聘用人員工資待遇管理，切實保障臨時聘用人員合法權(quán)益，按照《勞動法》、《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本中心實際，制定本實施辦法。

一、崗位績效薪酬的組成：

本中心臨時聘用人員實行崗位績效薪酬制度。崗位績效薪酬由崗位工資、工齡工資、績效工資和特殊崗位津貼四部分組成。臨聘人員的工資分配要以崗位因素為中心，并與績效考核掛鉤，重點考慮崗位的責任大小、難易程度、工作強度及工作環(huán)境等要素，并考核臨聘人員在其崗位上實際完成的工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及社會經(jīng)濟效益。

(一)崗位工資

崗位工資主要體現(xiàn)臨時聘用人員所在崗位的職責和資歷。崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。臨時聘用人員按所在崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準(見附件)。

(二)工齡工資

工齡工資主要體現(xiàn)臨時聘用人員的工作積累。工齡工資按照臨時聘用人員在本單位工作年限計發(fā)，工齡工資標準為每年15元。

(三)績效工資

績效工資主要體現(xiàn)臨時聘用人員的實績和貢獻。績效工資由月績效獎金和年終績效獎金兩部份構(gòu)成。月績效獎金標準為人均200元，年終績效獎金標準為人均1200元。根據(jù)臨時聘用人員的工作表現(xiàn)、崗位責任等情況，經(jīng)考核適當拉開檔次發(fā)放。其中月績效獎金在100元—300元之間拉檔發(fā)放，年終績效獎金在800元—1600元之間拉檔發(fā)放?？冃ЧべY發(fā)放時間按中心規(guī)定執(zhí)行。

(四)特殊崗位津貼

對在本中心特殊性崗位工作的臨時聘用人員，實行特殊崗位津貼。特殊崗位津貼由衛(wèi)生防疫津貼、高風險崗位津貼、護齡津貼、護理崗位津貼等構(gòu)成。專職從事傳染病、結(jié)核病、血吸蟲等寄生蟲病防治的臨時聘用人員，執(zhí)行衛(wèi)生防疫津貼，按國家規(guī)定發(fā)放，每月發(fā)放數(shù)額為198元/月。專職從事汽車駕駛等高風險崗位的臨時聘用人員，執(zhí)行高風險崗位津貼，發(fā)放金額為每月200元。

二、建立正常薪酬增長機制

(一)正常增加工齡工資

臨時聘用人員在本中心工作不滿5年，每增加一年每人每月增發(fā)15元工齡工資;在本中心工作6——10年，每增加一年每人每月增發(fā)20元工齡工資;在本中心工作11——15年，每增加一年每人每月增發(fā)25元工齡工資;在本中心工作16年以上，每增加一年每人每月增發(fā)30元工齡工資;工齡工資從第二年的1月起執(zhí)行。

(二)正常調(diào)整崗位工資

1、臨時聘用人員由較低等級的技術(shù)崗位聘用到較高等級技術(shù)崗位的，從聘用的次月起執(zhí)行新聘崗位的.工資標準。

2、崗位工資標準根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準調(diào)整幅度或物價指數(shù)的升降調(diào)整，從第二年的1月起執(zhí)行(2017年7月1日歙縣最低工資標準調(diào)整為530元)。

(三)調(diào)整績效工資和特殊崗位津貼

根據(jù)工作要求和體現(xiàn)對特殊崗位的政策傾斜，適時調(diào)整績效工資和特殊崗位津貼。

三、根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定：

(一)中心臨時聘用人員原則上應(yīng)當在法定勞動年齡內(nèi)，對于臨時聘用退休等超過勞動年齡人員的，其薪酬按雙方商定條款執(zhí)行。

(二)降溫費、烤火費、過節(jié)費和安全獎等福利按有關(guān)規(guī)定發(fā)放。

(三)按照《勞動法》、《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，為臨時聘用人員辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等社會保險，以維護臨時聘用人員的合法權(quán)益。

(四)按照國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，合理安排臨時聘用人員的年休假，保障臨時聘用人員的年休假權(quán)利。

(五)按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》和黃山省《住房公積金條例》規(guī)定，在本中心工作滿一年的臨時聘用人員，中心應(yīng)當為其購買住房公積金。

(六)臨時工作人員的工資支付以銀行卡的形式發(fā)放，發(fā)放渠道與單位正式工作人員相同。

(七)臨時工作人員薪酬、福利、單位應(yīng)負擔的社會保險和住房公積金均從財政安排各單位的臨時人員費用中列支，總額不得突破。

四、本辦法適用于本中心由非財政安排費用的臨時聘用人員(不包括門衛(wèi)、退休后返聘人員)。本實施辦法由辦公室負責解釋，自2017年5月起執(zhí)行，以前有關(guān)規(guī)定與本辦法不一致的，按本辦法執(zhí)行。

人事招聘制度篇四

（3）企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)比例，招聘一定數(shù)量的有實際經(jīng)驗的技術(shù)人員和管理人員；

（4）身體健康條件；

（5）年齡條件。

凡應(yīng)聘人員需填寫求職申請表，經(jīng)面試和考試合格，辦妥有關(guān)手續(xù)后方能試用。

新聘用人員需進行三個月的試用，并簽訂試用合同，享受試用期工資待遇。試用期滿，作出去留決定。如需繼續(xù)考察，采用延長試用期。合格者簽訂正式員工合同，享受正式員工待遇。

試用期內(nèi)任何一方提出解約，均需提前通知對方，不需任何補償。一個月內(nèi)提前一天；兩個月內(nèi)提前兩天；三至六個月內(nèi)提前七天。

試用期內(nèi)，需要進行培訓(xùn)的，應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，并注明培訓(xùn)時間、內(nèi)容、培訓(xùn)費用等。

人事招聘制度篇五

第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)和工作積極性，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才，使公司的招聘管理有所依據(jù)，特制定本制度。

第二條公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構(gòu)及各部門、各崗位定員人員明細，報總經(jīng)理、董事長審核簽批，各部門組織架構(gòu)、崗位編制未經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準一律不允許私自變動。

第五條組織架構(gòu)及人員編制一經(jīng)確定，原則上不接受更改，如因經(jīng)營發(fā)展需要進行調(diào)整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經(jīng)總經(jīng)理、董事長審批后執(zhí)行。

（一）公司招聘員工以思想品德、學(xué)識、能力、經(jīng)驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優(yōu)錄取。

（二）內(nèi)部優(yōu)先原則。產(chǎn)生新的職位需求時，原則上優(yōu)先考慮公司內(nèi)部調(diào)配和競聘，深入挖掘公司內(nèi)部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。

（三）除外聘管理或技術(shù)類中、高端人才外，招聘的所有人員根據(jù)崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。

（四）曾經(jīng)在公司工作現(xiàn)已離職者（關(guān)鍵崗位人員除外）；

第九條社會招聘是指根據(jù)各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現(xiàn)場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學(xué)生且具備一定工作經(jīng)驗。

第十條內(nèi)部篩選是指用人部門根據(jù)崗位需求，在公司內(nèi)部篩選符合條件的職工。

第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應(yīng)屆碩士研究生、本科、大專畢業(yè)生的專場招聘活動。

第十二條獵頭招聘是指對于技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。

原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內(nèi)部篩選，高端崗位或內(nèi)部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。

人員需求部門根據(jù)崗位要求，在全公司范圍內(nèi)根據(jù)與相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工，向總經(jīng)理、董事長口頭匯報或書面申請。

總經(jīng)理、董事長同意后，行政部下發(fā)調(diào)令，規(guī)定交接到崗日期，人力資源部根據(jù)調(diào)令要求辦理人事調(diào)動及薪酬對接工作。

人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內(nèi)部員工推薦等）。

人力資源部通過各種渠道收集應(yīng)聘人員簡歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。

人事招聘制度篇六

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制定公司xx年度招聘計劃。

一、xx年度招聘情況回顧及總結(jié)。

xx年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

人事招聘制度篇七

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。

本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學(xué)、合理的原則。

公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內(nèi)聘或外聘。

內(nèi)聘優(yōu)先原則：內(nèi)部提拔和培養(yǎng)是公司用人原則，只要可以內(nèi)部培養(yǎng)，則優(yōu)先考慮內(nèi)聘；

按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。

責任分解原則：在審核應(yīng)聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實。

考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。

入職公司員工應(yīng)符合以下基本條件：

遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；

經(jīng)區(qū)以上醫(yī)院檢查證明身體健康；

有以下情況之一者不得錄用：

法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；

曾被公司辭退、開除者；

隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；

患各種疾病未治愈者；

特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。

公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權(quán)限如下：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。

制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。

確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。

根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。

跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見。

將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。

用人部門應(yīng)積極參與本部門人員的招聘工作，同時應(yīng)根據(jù)人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責如下：

根據(jù)工作分析結(jié)果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。

根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。

根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

對候選人專業(yè)技術(shù)水平進行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。

配合人力資源部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。

招聘渠道

公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

內(nèi)部招聘

在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

內(nèi)部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

內(nèi)部招聘公告

人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過oa系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。

公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領(lǐng)導(dǎo)及空缺崗位部門領(lǐng)導(dǎo)同意后生效。

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人力資源部開辦的《內(nèi)部調(diào)動通知書》到新部門報到。

內(nèi)部招聘管理

內(nèi)部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性。

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

外部招聘渠道

人事招聘制度篇八

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。

各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。

各分管領(lǐng)導(dǎo)：負責審核所管部門的招聘事項。

總經(jīng)理：負責批準招聘計劃，批準應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項。

招聘計劃

提出招聘的理由

a離職補聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

b編內(nèi)補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

c擴編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

d人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求。

e其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨?，如人員調(diào)動等引起的需求。

招聘計劃的內(nèi)容

a崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關(guān)系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

b同崗位的人員需求數(shù)量。

c各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

招聘計劃的提出及審批

a用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準后方可實施。

b提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應(yīng)提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

招聘方式及渠道

招聘方式

a企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應(yīng)聘。

b推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測試意見》中簽名。

c企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

招聘渠道

人事招聘制度篇九

為了規(guī)范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。

本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。

人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應(yīng)聘簡歷的整理，應(yīng)聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應(yīng)聘者。

各用人部門負責對應(yīng)聘者進行綜合測評。

總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

人力資源部負責本制度的編制、培訓(xùn)及落實執(zhí)行工作，總經(jīng)理負責本制度的批準。

相關(guān)事項說明：

人員需求申請作業(yè)：

通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求，需由各部門部長上報，經(jīng)人力資源部審核確認，總經(jīng)理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。

各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由各部門向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》，寫好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。

招聘作業(yè)：

人事招聘制度篇十

為了加強人事制度建設(shè)，積極推進公司人才戰(zhàn)略，努力開創(chuàng)人才輩出的局面，實現(xiàn)人事管理的規(guī)范化和制度化。根據(jù)，《展泰公司組織管理原則》分則第一條第八項的規(guī)定。特制定本制度。

第一條：公司工作人員的聘用依照本制度進行。

第二條：公司聘用的工作人員應(yīng)當具備勤、能、德、政的基本素質(zhì)。

第三條：公司招聘應(yīng)當堅持公開、公平、公正的原則。

第四條：公司聘用的工作人員應(yīng)當遵守公司的各項規(guī)章制度。

第五條：公司聘用工作人員時應(yīng)當進行筆試，面試。

第六條：公司聘用的工作人員應(yīng)當進行試用，試用期為一個月。試用合格的工作人員應(yīng)當與公司簽訂勞動合同。試用不合格的工作人員應(yīng)當辭退。

第七條：公司的招聘機構(gòu)(行政部)應(yīng)當嚴格依照本制度進行人事招聘。

第八條：公司的任何人員都有權(quán)向公司推薦優(yōu)秀的各類人才。

第九條：被公司開除的.人員永不續(xù)用。

第十條：公司招聘所產(chǎn)生的費用由公司承擔。公司可以采取各類招聘方式進行人員招聘。

第十一條：人事招聘的材料應(yīng)當及時歸檔并妥善保管。

人事招聘流程為：招聘廣告招聘登記(應(yīng)聘人員應(yīng)當提交履歷表，相關(guān)能力的證明材料，證件的復(fù)印件)?？荚?面試和筆試)考核(主聘人員或組織的優(yōu)勢結(jié)論和擬錄用人員名單)行政部根據(jù)考核結(jié)論確定錄用人員名單并及時通知被錄用人員行政部辦理用工手續(xù)被錄用人員的材料歸檔正式用工合同簽訂合同歸檔。

第十二條：進行總經(jīng)理、助理、各部門經(jīng)理招聘時，應(yīng)當遵循以下程序：

一：應(yīng)聘人員應(yīng)當提交履歷表，相關(guān)證件的復(fù)印件，招聘管理人員應(yīng)當進行招聘登記。

二：行政部及時安排筆試的地點、時間，并及時通知主聘人員和應(yīng)聘人員。

三：筆試試卷的內(nèi)容：包含但不限于：

a、信譽、道德水準

b、管理理念

c、技能技術(shù)

d、高-瞻遠矚的能力

e、治企的方式、方法與執(zhí)行力。保持高素質(zhì)最高管理團隊的能力。

f、激勵和鼓舞員工的方法

四：筆試合格后應(yīng)當進行面試，面試應(yīng)當主要圍繞“執(zhí)行力”和“戰(zhàn)略規(guī)劃”兩個問題展開并考核。

五：主聘組織或人員應(yīng)當分別導(dǎo)出筆試和面試的考核結(jié)論。綜合后進行優(yōu)勢比較和選擇，以確定錄用人員名單。

第十三條：進行非生產(chǎn)型的各類工作人員(第十二條，第十四條所包含的人員除外)招聘時，遵循以下程序：

一：應(yīng)聘人員應(yīng)當提交履歷表，相關(guān)證件的復(fù)印件。招聘管理人員應(yīng)當進行招聘登記。

二：行政部應(yīng)當及時安排面試。并將面試的時間、地點、及時通知應(yīng)聘人員和主聘組織(人員)。主聘人員或組織應(yīng)當導(dǎo)出面試結(jié)論。

三：面試合格的人員進行筆試。筆試的內(nèi)容包含但不限于：

a、對自身的認知程度。信度、道德水準。

b、對其應(yīng)聘工作性質(zhì)、內(nèi)容等的認知程度。

c、競爭能力和合作能力。

d、其它潛在的工作能力。

四：主聘組織(人員)應(yīng)當分別導(dǎo)出面試、筆試的結(jié)論。綜合后進行伏勢比較和選擇，以確定錄用人員名單。

第十四條：進行生產(chǎn)型員工，后勤服務(wù)型員工招聘時，應(yīng)當遵循以下程序：

一：用人部門應(yīng)當及時提出增員申請。并將此申請送交行政部。

增員申請單格式和內(nèi)容另行確定。

二：行政部應(yīng)當及時通過簡單、節(jié)約的方式進行人員招聘。相關(guān)的用人部門應(yīng)當及時進行試工。試工合格后，試工人員應(yīng)當提交履歷表。

三：行政部應(yīng)當對試工合格的人員進行面試和筆試。

筆試的內(nèi)容包含但不限于：

a、道德水準，人格傾向。

b、對自身的認知度和潛在的能力。

c、工作熱情。

面試內(nèi)容為隨機內(nèi)容，但不應(yīng)當侵犯應(yīng)聘人員的人格、尊嚴、各項法律權(quán)利，自由。

四：行政部應(yīng)當綜合筆試、面試的情況導(dǎo)出優(yōu)勢結(jié)論，確定錄用人員名單。

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人事招聘制度篇十一

1、優(yōu)化公司的人力資源配置，建立和完善員工招聘選拔體系。

2、通過各種渠道廣泛吸收高素質(zhì)人員，滿足公司發(fā)展需求。

第二章 招聘原則和基本要求

招聘原則：公司采用“公開招聘，擇優(yōu)錄用”的原則，積極引進關(guān)鍵人才，適當?shù)膬鋵I(yè)化的優(yōu)秀人才。

基本要求：

1、品德端正，忠誠公司;

2、具備一定得工作能力以及專業(yè)技能知識;

4、富有團隊合作精神；

5、嚴守規(guī)章，嚴謹仔細，服從領(lǐng)導(dǎo)安排。

第三章 招聘管理流程

招聘需求：

1、由于各部門因人事調(diào)動、人員流失或其他原因出現(xiàn)人員短缺時，在確認部門內(nèi)部調(diào)配難以滿足的情況下，部門負責人需要填寫《人員需求表》（附件1），對招聘崗位情況和崗位任職資料進行詳細說明，再交予人力資源部進行招聘。

2、部門需要招聘人員，需要部門領(lǐng)導(dǎo)提前跟人力資源部門提出。

招聘實施：

1、人力資源部收到各部門的《人員需求表》后，考慮招聘成本，選擇適當?shù)恼衅盖溃ㄟ^網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)場招聘，中介所等途徑，發(fā)布招聘信息。

2、人力資源部收集應(yīng)聘材料，對應(yīng)聘人員進行初步篩選，對符合任職要求的應(yīng)聘人員，安排各部門負責人進行技能考核面試。

3、經(jīng)過部門相關(guān)負責人面試合格后，由人力資源部負責人與面試者進行進一步會談，約定試用期限，薪酬福利，錄用時間，合同期限，等事項。

4、錄用的面試人員，由人力資源部通知辦理入職手續(xù)，并告知報到時應(yīng)帶的相關(guān)資料。新進員工需要進行崗前培訓(xùn)。并進行公司制度考核與技能考核。

第四章 附則

1、本制度由人力資源部制定，經(jīng)公司辦公會議核準后予以實施。

2、本制度解釋權(quán)以及修訂權(quán)歸公司人力資源部，根據(jù)實際情況，公司人力資源部將定期對本制度進行修訂。

3、本制度自頒布之日起實施。

招聘需求表

一、 目的

為滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，全面培養(yǎng)和發(fā)展各方面優(yōu)秀人才并使其最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進各類人才在學(xué)校內(nèi)部合理、有序流動，從而優(yōu)化人力資源配置，特制定本制度。

二、 適用范圍

金鑰匙全體服務(wù)期滿一年的正式員工。

三、 管理原則

1、 本著有利于學(xué)校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合的原則。

2、 同等應(yīng)聘條件下，學(xué)校內(nèi)部員工優(yōu)先錄用原則。

四、內(nèi)部招聘流程

1、 職位發(fā)布

（1） 員工可通過以下兩種方式參與公司內(nèi)部招聘：

a、 人力資源部在學(xué)校內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布目前學(xué)校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長提出應(yīng)聘學(xué)校其他崗位的書面申請。

b、 人力資源部發(fā)布內(nèi)部競聘通知，按照通知規(guī)定提出申請，上報競聘材料。

（2） 除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長需同意該員工的應(yīng)聘申請。

2、 提交申請

在人力資源部招聘信息發(fā)布期內(nèi)或在內(nèi)部競聘通知規(guī)定時間內(nèi)，擬應(yīng)聘空缺職位的員工向人力資源部提交經(jīng)其主管主任/副校長簽字確認的《員工內(nèi)部競聘申請表》。

3、 組織甄選

人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，按正常招聘程序，會同用人部門組織員工參加面試。

4、 履行調(diào)動審批手續(xù)

經(jīng)面試合格者，人力資源部為其辦理內(nèi)部調(diào)動審批手續(xù)，填寫《人事審批表》， 并為其調(diào)離部門招聘替崗新員工。

5、 工作交接

一般情況下內(nèi)部應(yīng)聘員工應(yīng)在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報到。如確因工作需要，經(jīng)兩部門協(xié)商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報到。必要時，該員工有義務(wù)對原部門工作提供幫助和支持,支持期最長不超過三個月。

6、 業(yè)務(wù)培訓(xùn)

員工調(diào)入新部門負責對其進行具體業(yè)務(wù)培訓(xùn)，人力資源部負責更新相關(guān)員工信息并通知有關(guān)部門。

7、 勞動合同變更

員工自調(diào)入新的崗位之日起，轉(zhuǎn)崗3個月內(nèi)實施新崗位考核標準，如員工在考核期內(nèi)不合格，學(xué)校有權(quán)延長其考核期、安排其再次轉(zhuǎn)崗或解除勞動合同。

8、 薪資待遇

員工自調(diào)入新的崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。

9、 勝任能力考核

員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級對其綜合素質(zhì)進行考核，包括工作態(tài)度、工作能力、勝任程度、發(fā)展?jié)摿?、工作績效等?nèi)容。考核結(jié)果報人力資源部備案。考核合格者繼續(xù)留任，考核未達要求者，根據(jù)用人部門意見可延長其一個月的考核期或根據(jù)具體情況安排其轉(zhuǎn)崗直至解除勞動合同。

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10、 績效考評

為保證員工績效管理的延續(xù)性與公正性，跨考核期調(diào)動的.員工績效管理分為兩部分：原崗位直接主管負責對其前期工作目標完成情況的評估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結(jié)束后須重新與員工設(shè)定考核期內(nèi)后期的績效目標，并對其完成情況進行考評，該員工最終考評結(jié)果按其本考核期內(nèi)在兩部門工作時間的分配比例進行加權(quán)計算。

五、附則

1、 本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有；

2、 本制度經(jīng)學(xué)校高層審議批準后生效，廢止亦同；

4、 修訂程序為由人力資源部提交制度修訂版，并經(jīng)過學(xué)校高層審議批準后方可修改；

5、 本制度在執(zhí)行過程中，若遇國家有關(guān)政策法規(guī)發(fā)生變更時，以國家頒布的有關(guān)規(guī)定為準。

內(nèi)部招聘流程圖：

第一章 總則

第一條

為規(guī)范員工招聘管理工作，建立健全基于勝任力的員工招聘機制，提高公司員工招聘工作的質(zhì)量和效率，優(yōu)化人力資源配置，滿足公司健康持續(xù)發(fā)展對人才的需求，不斷提升人力資源投入產(chǎn)出效率，特制定本辦法。

第二條

本辦法所指的員工招聘，是指公司為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位要求， 招募與選拔有能力、有意愿到本公司工作的人員的過程。

第三條

本辦法適用全公司及其分支機構(gòu)，各級機構(gòu)的員工招聘工作由人力資源部門負責統(tǒng)一組織實施。

第二章 招聘原則

第四條

各級機構(gòu)的招聘工作應(yīng)遵循下列原則

（一）公平、公開、公正原則。招聘工作應(yīng)根據(jù)職位和用人的具體要求，面向社會公開招聘或在公司內(nèi)部招聘，公平競爭，擇優(yōu)選擇。

（二）定崗定編原則。根據(jù)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和人力資源現(xiàn)狀，在對人員需求和流動情況有效預(yù)測的基礎(chǔ)上，按照定崗定編方案制定招聘計劃。

（三）人崗匹配原則。員工招聘應(yīng)根據(jù)崗位勝任力要求，必要時應(yīng)用勝任力測評工具，有針對性地開展人員的甄別和選拔，以實現(xiàn)擬聘人員與待聘崗位的有效匹配.

（四）公開選聘原則。對于空缺的關(guān)鍵崗位，應(yīng)面向社會公開招聘或通過內(nèi)、外部市場尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。

（五）先內(nèi)后外的原則。當公司有空缺職位時，優(yōu)先考慮內(nèi)部征聘；當公司內(nèi)部人員不能滿足崗位用人需求時，再通過外部人才市場招募與選拔所需人員。

第三章 招聘職責

第五條：按照人力資源管理權(quán)限，負責本公司的員工招聘工作。

第六條：員工招聘工作的責任主體為公司人力資源部門和用人部門。

第七條：人力資源部門是員工招聘工作的組織和協(xié)調(diào)部門，主要負責：

（二）制定和完善，規(guī)范招聘程序；

（三）確 定 招 聘 策 略，設(shè)計并優(yōu)化招聘選拔的測評技術(shù)和工具；

（四）管理并優(yōu)化各類招聘渠道，建立健全市場人才儲備庫；

（五）對用人部門管理人員進行主要測評工具等的技能訓(xùn)練，以確保評估質(zhì)量和準確性；

（六）組織本公司招聘工作的實施，并指導(dǎo)下轄機構(gòu)實施招聘工作；

（七）發(fā)布招聘信息，或授權(quán)下轄機構(gòu)發(fā)布招聘信息；

（八）為新入司人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動合同簽訂等入職手續(xù)；

（九）及時在公司系統(tǒng)中錄入并審核人員的信息，并將招聘材料存檔；

（十）追蹤和評估招聘效果。

第八條：用人部門是招聘工作的主要參與部門，主要負責：

（一）擬定本部門（公司）的招聘計劃，提出用人需求和招聘要求；

（二）擬定招聘職位的職位描述和任職資格；

核準： 審核： 制定：

制定時間：2017年3月14日

人事招聘制度篇十二

1.1滿足企業(yè)人力資源需求，實現(xiàn)人力資源的合理配置。

2.0 適用范圍

2.1全公司。

3.0 權(quán)責

3.1 人事行政部

3.1.1 審核用人部門的招聘需求及職位說明書。

3.1.2 選擇各種招聘渠道，完成人力需求增補計劃。

3.1.3 根據(jù)職位說明書條件要求，篩選應(yīng)征者相關(guān)資料。

3.1.4 負責組織并實施人員的招聘及錄用手續(xù)的辦理。

3.2 各部門

3.2.1 負責對本部門的人力需求規(guī)劃。

3.2.2 完成工作分析、職位說明書的制定，并對本部門人力需求提出申請。

3.2.3 配合人事行政部對應(yīng)聘者進行專業(yè)知識的復(fù)試。

4.0 內(nèi)容

4.1 用工原則

4.1.1 公司采用公平、公正、公開的原則，招聘優(yōu)秀、適用之人才。

4.1.2 原則上，公司招聘員工年齡需在十八周歲以上（含）。

4.1.3 針對個別工作崗位的工作性質(zhì)，公司會在某些崗位的人員選拔上帶有性別傾向，純屬為員工之身心安全考慮，不帶有任何歧視色彩。

4.2 員工分類

4.2.1 正式工：與公司建立雇傭關(guān)系并簽訂勞動合同的員工。

4.2.2 臨時工：與公司建立雇傭關(guān)系但不簽訂勞動合同的臨時性用工（該人員不受本文件之約束）。

4.3 公司相關(guān)崗位員工錄用一般原則：

4.3.1 操作（崗）工：在生產(chǎn)一線以體力工作為主且不需要專業(yè)技術(shù)或原則上不需要持證上崗的員工。如：普通崗位工、廚師、門衛(wèi)、保潔工等。

（2）身體健康。

4.3.2 技術(shù)（崗）工：具有一定專業(yè)技能，以技術(shù)（管理）工作為主或原則上需要持證上崗的員工。如：維修工、電工、技工、看火工、統(tǒng)計、會計、計算機管理員、化驗員、檢驗員、分析員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、報關(guān)員、叉車工、天車工、車工、鉗工、工程師、經(jīng)濟師、會計師等。

（2）中專、技校及以上學(xué)歷，條件特殊優(yōu)秀者經(jīng)總經(jīng)理特批可以破格錄用。

（3）個別需持證上崗的崗位，需要持有相關(guān)資格證書或相關(guān)技術(shù)職稱。

（4）相關(guān)崗位工作經(jīng)驗1年以上。

1

4.3.3 管理（崗）人員：在企業(yè)從事行政事務(wù)工作或行使管理職能且原則上不需要持證上崗的人員。如：文員、助理、秘書、內(nèi)勤、人事員、采購員、協(xié)作員、調(diào)度員、食堂管理員、資料管理員、倉庫管理員、貿(mào)易員、跟單員、體系維護員、生產(chǎn)計劃員、管理人員等。

（2）大專以上學(xué)歷，條件特殊優(yōu)秀者經(jīng)總經(jīng)理特批可以破格錄用。

（3）個別需持證上崗的崗位，需要持有相關(guān)資格證書或相關(guān)職稱。

（4）相關(guān)崗位工作經(jīng)驗：基層管理人員1年以上；中層管理人員3年以上；高層管理人員5年以上。

4.4 招聘流程

4.4.1 用人部門根據(jù)本部門的實際工作需求，提出《招聘需求申請表》（附件1），《招聘需求申請表》按權(quán)限審批簽字后遞交至人事行政部。

4.4.2 人事行政部根據(jù)所需人才，選擇招聘渠道，篩選簡歷，通知初試。

4.4.3 人事行政部通知應(yīng)聘者進行初試，并在《面試評估表》（附件2）上填寫初試情況記錄。

4.4.4 人事行政部憑《面試評估表》組織用人部門并通知初試合格者進行復(fù)試（也可以初復(fù)試一并進行）。

4.4.5 用人部門在《面試評估表》上記錄復(fù)試情況后，將《面試評估表》交至人事行政部。

4.4.6 人事行政部根據(jù)用人部門的復(fù)試結(jié)果及意向，電話通知合格人員錄用結(jié)果，待應(yīng)聘人員入職體檢合格后，辦理相關(guān)入職手續(xù)；未錄用人員簡歷轉(zhuǎn)至人才庫存檔。

新員工入職后，人事行政部所需保留材料：

（1）《招聘需求申請表》。

（2）《面試評估表》。

（3）《員工登記表》（附件3）。

（4）相關(guān)學(xué)歷證明證書復(fù)印件。

（5）身份證復(fù)印件。

（6）與原單位的解除勞動合同證明書復(fù)印件（應(yīng)屆生無）。

（7）體檢合格報告。

4.4.7 員工入職后，由人事行政部負責對其進行包括公司簡介、規(guī)章制度、安全教育、等項目在內(nèi)的入職培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)束后由人事行政部負責將員工正式送至用人部門。

5.0 附件

（1）附件1：《招聘需求申請表》。

（2）附件2：《面試評估表》。

（3）附件3：《員工登記表》。

6.0 本文件解釋權(quán)：歸人事行政部。

2

招聘需求申請表

面試評估表

應(yīng)聘者: 面試人員: 應(yīng)聘職位: 時間:

面試人簽字： 日期：

復(fù)試

此表填寫后請交人事行政部

附件3

員工登記表

該員工已于 年 月 日由人事行政部送至 部門。用人部門負責人：

第一章 總則

1、優(yōu)化公司的人力資源配置，建立和完善員工招聘選拔體系。

2、通過各種渠道廣泛吸收高素質(zhì)人員，滿足公司發(fā)展需求。

第二章 招聘原則和基本要求

招聘原則：公司采用“公開招聘，擇優(yōu)錄用”的原則，積極引進關(guān)鍵人才，適當?shù)膬鋵I(yè)化的'優(yōu)秀人才。

基本要求：

1、品德端正，忠誠公司;

2、具備一定得工作能力以及專業(yè)技能知識;

4、富有團隊合作精神；

5、嚴守規(guī)章，嚴謹仔細，服從領(lǐng)導(dǎo)安排。

第三章 招聘管理流程

招聘需求：

1、由于各部門因人事調(diào)動、人員流失或其他原因出現(xiàn)人員短缺時，在確認部門內(nèi)部調(diào)配難以滿足的情況下，部門負責人需要填寫《人員需求表》（附件1），對招聘崗位情況和崗位任職資料進行詳細說明，再交予人力資源部進行招聘。

2、部門需要招聘人員，需要部門領(lǐng)導(dǎo)提前跟人力資源部門提出。

招聘實施：

1、人力資源部收到各部門的《人員需求表》后，考慮招聘成本，選擇適當?shù)恼衅盖?，通過網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)場招聘，中介所等途徑，發(fā)布招聘信息。

2、人力資源部收集應(yīng)聘材料，對應(yīng)聘人員進行初步篩選，對符合任職要求的應(yīng)聘人員，安排各部門負責人進行技能考核面試。

3、經(jīng)過部門相關(guān)負責人面試合格后，由人力資源部負責人與面試者進行進一步會談，約定試用期限，薪酬福利，錄用時間，合同期限，等事項。

4、錄用的面試人員，由人力資源部通知辦理入職手續(xù)，并告知報到時應(yīng)帶的相關(guān)資料。新進員工需要進行崗前培訓(xùn)。并進行公司制度考核與技能考核。

第四章 附則

1、本制度由人力資源部制定，經(jīng)公司辦公會議核準后予以實施。

2、本制度解釋權(quán)以及修訂權(quán)歸公司人力資源部，根據(jù)實際情況，公司人力資源部將定期對本制度進行修訂。

3、本制度自頒布之日起實施。

招聘需求表

人事招聘制度篇十三

為加強公司新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)工藝改進和產(chǎn)品銷售的日常管理，加快公司技術(shù)積累、奠定技術(shù)基礎(chǔ)并提高技術(shù)研發(fā)進度，縮短技術(shù)研發(fā)成果轉(zhuǎn)變周期，形成以產(chǎn)品帶動銷售的良性局面，特制定創(chuàng)新獎勵制度。

一、基本原則、評定范圍及內(nèi)容。

1、堅持實事求是、科學(xué)民主、客觀公正、重視結(jié)果、講究高效的原則，以保證績效考核結(jié)果的科學(xué)性、嚴謹性和公正性。

2、促進公司產(chǎn)品的研發(fā)以及工藝創(chuàng)新，滿足市場對新產(chǎn)品的需求,豐富公司系列產(chǎn)品同時帶來較大經(jīng)濟效益的，可逐年獲得總收益的相應(yīng)提成。

3、對公司產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)工藝、設(shè)備工具、管理和營銷模式、新市場開拓取得突破性進展，銷售業(yè)績的提升做出重大貢獻的技術(shù)項目成果可申請年度科技創(chuàng)新獎。

4、鼓勵公司員工利用現(xiàn)有平臺和技術(shù)資料，開展發(fā)明創(chuàng)造并申請技術(shù)專利，對公司發(fā)展起到推動作用并產(chǎn)生經(jīng)濟效益的，可申請技術(shù)發(fā)明和年度創(chuàng)新成果獎勵。

5、研究開發(fā)出的新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)直接用于企業(yè)的生產(chǎn)過程后，明顯提高了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造了直接經(jīng)濟效益的。

6、對引進的新產(chǎn)品或新技術(shù)進行吸收并加以開發(fā)創(chuàng)新，設(shè)計出在技術(shù)上有明顯改進或創(chuàng)新的新產(chǎn)品或新工藝，提升企業(yè)年度銷售額的。

7、公司產(chǎn)品部及市場人員應(yīng)積極參與創(chuàng)新活動，每月1日前最少提交一份收集的創(chuàng)意產(chǎn)品資訊及建議，產(chǎn)品部匯總后于每月5日前組織討論。各位員工提交的文案備檔留存，作為年底“科技創(chuàng)新獎”評選參考。

二、專利技術(shù)發(fā)明和科技創(chuàng)新成果的專項獎勵。

1、為鼓勵廣大員工積極申請專利，凡申請專利并被國家知識產(chǎn)權(quán)局受理的，在受理當年，由公司給予職務(wù)發(fā)明人一定金額的獎勵。

2、專利申請統(tǒng)計期限為當年1月1日至12月30日，在此期間取得國家知識產(chǎn)權(quán)局核發(fā)紙質(zhì)專利證書的。

3、專利申請被授予專利權(quán)的，授權(quán)當年12月31日前由專利權(quán)人給予發(fā)明專利職務(wù)發(fā)明。

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人事招聘制度篇十四

按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計劃的制定

1、?用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.2?招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：

1.2.3招聘方式:?包括招聘方向、途徑、方法、程序等；

三、招聘實施

1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1.1?新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；

1.2?通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；

1.3?直接到各高校招聘；

2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選?，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。

3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程

5.2?根據(jù)需要進行面試、筆試等；

5.3?面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點：

5.3.1?面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見；

5.3.2?要了解自己所要獲知的答案及知識點；?

5.3.3?盡量避免考查有爭議的問題；

5.3.4?要尊重對方的人格；

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》（附表3），待面試結(jié)束后，交綜合部備案；

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

一、 目的 為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的.招聘管理。

三、 原則

3.1 按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學(xué)、合理的原則。

3.2 公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內(nèi)聘或外聘。

3.4 按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。

3.5 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果?？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。

3.6 責任分解原則：在審核應(yīng)聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實。

3.7 考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。

四、招聘的基本條件

4.1 入職公司員工應(yīng)符合以下基本條件：

1

4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；

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人事招聘制度篇十五

第一條 為優(yōu)化和健全**公司運營分公司人才選用機制，規(guī)范分公司內(nèi)部招聘工作，特制定該實施細則。

第二條 本辦法適用于**公司全體員工。

第三條 內(nèi)部招聘遵循技能突出、績效突出、公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則。

第二章 內(nèi)部招聘的組織

第四條 公司各部門根據(jù)部門崗位空缺及人員配置情況提出內(nèi)部招聘需求，經(jīng)人力資源部審核通過后，由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

第五條 公司人力資源部依據(jù)公司有關(guān)管理規(guī)定策劃、組織、推進、實施內(nèi)部招聘各項工作：

（一）負責內(nèi)部招聘方案的制定及審批；

（二）負責內(nèi)部招聘的信息發(fā)布、資格的審查、筆試、面試的組織以及結(jié)果的`公示；

（三）負責內(nèi)部招聘相關(guān)資料的存檔及相關(guān)工作。

第六條 人力資源部負責組織實施每次內(nèi)部招聘工作。

第三章 內(nèi)部招聘的實施

第七條 人力資源部根據(jù)發(fā)布的內(nèi)部招聘信息接受個人或部門統(tǒng)一報名，并進行資格審核，任何弄虛作假行為，立即取消內(nèi)部招聘的應(yīng)聘資格，并按分公司有關(guān)制度嚴肅處理。

第八條 有如下情況的，不符合內(nèi)部招聘條件：

（一）“處分期”內(nèi)的員工；

（二）晉升至新崗位任職不滿6個月的員工；

（三）不符合內(nèi)部招聘崗位其他基本要求的。

第九條 人力資源部負責應(yīng)聘人員資格審核并公布結(jié)果，接受并核實相關(guān)舉報，對已核實的違規(guī)行為有權(quán)取消內(nèi)部招聘的應(yīng)聘資格。

第十條 人力資源部負責筆試試卷的組卷、印刷工作。

第十一條 人力資源部負責筆試、面試、閱卷的組織，并公示結(jié)果。

（一） 面試比例按照計劃招錄人數(shù)不高于1:3的面試人數(shù)比例確定；

（二）面試評審?fù)ㄟ^群體決策的方法確定面試成績。

第十二條 人力資源部依據(jù)綜合成績評定最終招聘結(jié)果，進行審批和公示。

第四章 內(nèi)部招聘的錄用及上崗

第十三條 內(nèi)部招聘方案公示的選拔人數(shù)為當次計劃招聘人數(shù)，非必須錄用人數(shù)，最終錄用人數(shù)根據(jù)綜合成績擇優(yōu)錄用。

第十四條 成功應(yīng)聘至新崗位的人員，應(yīng)按照公司要求完成工作交接后到新崗位報到。

第十五條 成功應(yīng)聘至新崗位的人員，均設(shè)定兩個月考核期，薪資按照原崗位執(zhí)行，考核期期滿轉(zhuǎn)正的按新崗位定崗調(diào)薪，未通過的，退回至原崗位。

第五章 資料保管及保密管理

第十六條 人力資源部負責內(nèi)部招聘材料的歸檔及保存工作。?

第十七條 人力資源部及各內(nèi)部招聘相關(guān)部門共同負責招聘相關(guān)

筆試試卷、題庫等需保密信息的保密工作。

第十八條 人力資源部不接受個人名義查閱筆試試卷、面試評分表等信息。由個人向部門提出查閱申請，經(jīng)部門、人力資源部同意后，由部門副職及以上人員與人力資源部人員共同查閱。

第十九條 由于相關(guān)人員泄露內(nèi)部招聘相關(guān)保密信息造成的不良后果，分公司參照相關(guān)制度進行處理。

第六章 附 則

第二十條 本細則需貫徹到公司所有部門。

第二十一條 本細則由人力資源部負責解釋和修訂。

第二十二條 本細則自發(fā)布之日起執(zhí)行。

附件一：《內(nèi)部招聘報名表》

附件二：內(nèi)部招聘流程

人事招聘制度篇十六

2、有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項，均依本制度處理。

第二條 面試考官應(yīng)具備的條件

2、面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。

3、不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。

4、面試人員必須對整個學(xué)校組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。

5、面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第三條 從面試中應(yīng)獲得的資料

2、研究應(yīng)聘者以往的.成就：研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就；

7、應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。

第四條 面試的種類

根據(jù)學(xué)校狀況，面試可分為下列兩種：

2、筆試和試講：行政部門工作人員就符合職位基本要求的應(yīng)聘人員進行筆試，筆試合

做良心教育 育拔尖人才

格者安排試講，邀請學(xué)校資深老師聽課并作出評價（試講通常為自由發(fā)揮式，沒有規(guī)定講課內(nèi)容，讓應(yīng)聘人員有充分發(fā)揮的機會），這類面試通常約30至60分鐘。

第五條 面試的技巧

1、發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問；問的問題必須恰當；

3、學(xué)會沉默。應(yīng)聘人員當問完一個問題時，應(yīng)學(xué)會沉默，看應(yīng)聘者的反應(yīng)，最好不要在應(yīng)聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應(yīng)能力，因為應(yīng)聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

第六條 面試的內(nèi)容（面試內(nèi)容的重點事項）

2、家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。

6、個人的抱負。包含應(yīng)聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。

人事招聘制度篇十七

第十五條公司認為擔保人不適當時，有權(quán)隨時通知被擔保人更換擔保。

五.保證金。

第十六條員工若沒有符合條件的擔保人為其擔保,可按照員工本人自愿原則向公司交納“保證金”?！氨ＷC金”數(shù)額不得低于員工月工資總額的3倍；“保證金”可用股金進行沖抵，不足部分交納現(xiàn)金。員工離司后,公司連本帶息返還。本金中現(xiàn)金部分按銀行同期定活兩便存款利率計息，股金不計利息。

第十七條員工在公司工作期間,因公違反公司制度或因主、客觀原因給公司造成經(jīng)濟損失應(yīng)由其個人承擔賠償責任時（包括借款未還私自離職）賠償金先從其“保證金”中扣除后，不足部分再由員工償還公司。

六.附則。

第十八條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理工作會討論通過報董事會審批，自簽發(fā)之日起執(zhí)行。

第十九條本制度由人力資源部負責解釋。

???。

附件：《擔保書》。

擔保書。

擔保人系省市（縣）人，自年月日起就職于。本人自愿為同志在河南恩湃電力技術(shù)限公司特殊崗位工作期間提供經(jīng)濟擔保，凡因該同志因公違反公司制度或主、客觀原因給河南恩湃電力技術(shù)有限公司造成經(jīng)濟損失應(yīng)由其個人承擔賠償責任時（包括借款未還私自離職），由本人承擔連帶賠償責任。

注：本人出具該證明后愿意河南恩湃電力技術(shù)有限公司對我提供的個人信息進行核實，如有不實，本人愿承擔一切責任。

擔保人工作單位及聯(lián)系電話：?被擔保人工作部門及聯(lián)系電話：

?

擔保人固定住所地址：??被擔保人固定住所地址：

?

擔保人電話：被擔保人電話：

擔保人身份證號碼：??被擔保人身份證號碼：

?

擔保人（簽名）：?被擔保人（簽名）：?。

年月日???年月日。

（本擔保書一式三份，擔保人、被擔保人、人力資源部各執(zhí)一份）。

附：擔保人身份證復(fù)印件及收入證明。

人事招聘制度篇十八

按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.2招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等；

1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1.1新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；

1.3直接到各高校招聘；

2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。

3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程

5.2根據(jù)需要進行面試、筆試等；

5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點：

5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見；

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點；

5.3.3盡量避查有爭議的問題；

5.3.4要尊重對方的人格；

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》（附表3），待面試結(jié)束后，交綜合部備案；

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。

2、公司招聘部管理規(guī)章制度

1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到；每次處罰人民幣20元。

2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。

3、基本工資，當月事假超過3日者（特殊情況除外）除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。

4、工作時間內(nèi)在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無關(guān)人員聊天做與工作無關(guān)的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。

5、應(yīng)聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。

6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內(nèi)出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。

7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應(yīng)聘者解釋清楚以下方面：工作內(nèi)容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應(yīng)聘成功后向應(yīng)聘人介紹其部門負責人。在未經(jīng)部門負責人同意情況下不得私自取應(yīng)聘人的各類證件與財物。違返以上內(nèi)容者第一次處罰100元，第二次予以開除。

8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐（除食堂）、帶入男寢室，不得向公司內(nèi)女性職員支借財物。違返者予以開除處理。

9、招聘部工作人員不得將本公司應(yīng)聘者的檔案內(nèi)容外淀瀉，不得將公司的應(yīng)聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。

10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。

人事招聘制度篇十九

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。

第二條 原則

堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

第三條 歸口管理

一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負責。

第四條 適用范圍

本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理（董事、監(jiān)事、黨、工、團系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi)）。

第二章 招聘組織管理

第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。

第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。

第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人（高層管理人員）進行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負責測試，黨政聯(lián)系會負責審批。

第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。

（一） 測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

（二） 測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。

第三章 招聘計劃

第十一條 人力資源需求預(yù)測

（一） 各部門人力資源需求預(yù)測與審核：公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的人員需求預(yù)測進行審核。

（二） 公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。

（三） 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經(jīng)理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。

第十二條 招聘計劃

（一） 人力資源部/思想政治部負責根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

（二） 公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

（三） 公司副總工程師以上、財務(wù)負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經(jīng)過董事會審批通過后執(zhí)行。

第四章 人員招聘

第十三條 招聘的來源與方法

（一） 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

（二） 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的.前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

1. 1. 內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

2. 2. 公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘，具體詳見《競聘管理辦法》。

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3. 3. 內(nèi)部招聘管理

公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責組織；公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內(nèi)部進行招聘。

（三） 公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：

（1） 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

（2） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。

（3） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。

（4） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。

（5） 委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。

2. 2. 外部招聘管理：公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

第十四條 招聘信息的發(fā)布

不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。

（一） 招聘廣告

1. 1. 招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。

2. 2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。

3. 3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

（二） 信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。

（三） 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。

（四） 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。

第十五條 應(yīng)聘者提出申請

通過電子郵件提出申請。

（二） 應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料：

1. 1. 應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘崗位；

3. 3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；

4. 4. 身份證（復(fù)印件）。

第五章 人員選拔

第十六條 個人資料收集

人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。

第十七條 資料審查

用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。

第十八條 初試

初試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。

第十九條 復(fù)試

復(fù)試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負責人綜合小組意見在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條 審批

有關(guān)責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負責通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。

第二十一條 報到

同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。

第二十二條 體檢

同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。

人事招聘制度篇二十

按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

1、 用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.2 招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：

1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等；

1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1.1 新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；

1.2 通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；

1.3 直接到各高校招聘；

2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。

3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程

5.2 根據(jù)需要進行面試、筆試等；

5.3 面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點：

5.3.1 面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見；

5.3.2 要了解自己所要獲知的答案及知識點；

5.3.3 盡量避免考查有爭議的問題；

5.3.4 要尊重對方的人格；

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》（附表3），待面試結(jié)束后，交綜合部備案；

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。