2023年員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫(匯總12篇)

方案的有效實施需要團隊合作、資源調(diào)配以及及時反饋和調(diào)整?？b密的邏輯思維和合理的分析能力是制定好方案的關(guān)鍵。我們整理了一些環(huán)保方案，旨在維護和改善我們的環(huán)境。

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇一

地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年，在x年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中，中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”，國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策，從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強硬措施，并屢次在短時間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率，在相當(dāng)長的時期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷，舉步為艱，購房者信心嚴(yán)重缺失，持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響，市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下，xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領(lǐng)下，兢兢業(yè)業(yè)，在20xx年，經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜，仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。

揮別20xx，即將迎來新的篇章，在展望20xx年的同時，xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁，在新的一年到來之際，xx公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤中劃拔巨額資金，用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工，以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛，并與公司全體同仁繼往開來，一起超越自我，創(chuàng)造更美好的明天!

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇二

依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體方案如下：

1、最佳榜樣獎1名；

2、最佳出勤獎1名；

3、最佳學(xué)習(xí)進步獎1名；

4、最佳協(xié)作獎1名；

5、最佳團隊獎1個。

1、最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。

a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉；

b、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度；

c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到（或超出）領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可；

d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

2、最佳出勤獎。

a、在公司工作滿1年；

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；

c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間；

d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。

根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：（以下順序不代表排名先后）。

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3、最佳學(xué)習(xí)進步獎。

b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要（關(guān)鍵）的作用。

4、最佳協(xié)作獎。

a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；

b、工作中言必行、行必果；

c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

5、最佳團隊獎。

a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著；

c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。

第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員（部門）日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由（含事例）。要求：每個獎項僅限推薦一人（部門），同時要求推薦人員（部門）為本部門以外的其他人員（部門）。（推薦名單附后）。

第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體。

員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品（獎品年會現(xiàn)場宣布）。

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇三

年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對員工努力上的承認(rèn)，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。但是。企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當(dāng)中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。

發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。

年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。

如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！奔粗灰獎趧雍贤屑s定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。

就性質(zhì)而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇四

員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)x公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)x事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)x崗位績效權(quán)重。

示例：假設(shè)某部門經(jīng)理a的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：

部門經(jīng)理a1.2x20%+1.3x60%+1.1x20%=1.24。

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪x目標(biāo)獎金率x員工獎金系數(shù)。

示例：員工個人獎金計算：

a員工基本年薪目標(biāo)獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金。

a5000x12x15%x1.24=11160。

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇五

有報告顯示，2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%，其中資訊和電信行業(yè)的年終獎最高，而銀行業(yè)的年終獎也高于平均水平。

在資訊和電信行業(yè)，29%的調(diào)查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎，而26%的調(diào)查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎。

銀行部門的年終獎也高于平均水平，29%的調(diào)查對象預(yù)計將提供增幅為11%-20%的年終獎，而19%的調(diào)查對象預(yù)計將提供增幅在20%以上的年終獎。

調(diào)查結(jié)果顯示，在銀行及專業(yè)服務(wù)行業(yè)，有7%的調(diào)查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎，而在2006年第一季度，僅有2%的調(diào)查對象表示會提供該比例的年終獎。翰德（中國）總經(jīng)理易安琦表示，如此大幅度的高額年終獎旨在留住重要人才，同時也反映出銀行業(yè)日益激烈的競爭性。

有意思的是，資訊和電信行業(yè)以及銀行業(yè)的員工流動率也是最高的。在資訊和電信行業(yè)，有43%的調(diào)查對象稱流動率超過了10%，其中又有23%稱流動率超過20%。

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇六

為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。

評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。

績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)拢瑫鶕?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。

推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

具體評選方式見下文。

由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。

該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：

（一）基本條件。

1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度積極，主動學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù)；無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律；以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。

2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo)；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行；迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。

3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。

4、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、及時、準(zhǔn)確；工作熟練程度和技能提升較快。

（二）其他條件。

（三）已確認(rèn)獎項。

第六條注意事項。

1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當(dāng)事人給予處罰；

2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查；

3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的。認(rèn)同；

4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；

5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；

6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；

7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；

8、全年累計請假超過1個月者不參與評選。

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇七

根據(jù)部門的kpi指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當(dāng)部門的業(yè)績未達(dá)標(biāo)時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。

部門考核等級部門績效系數(shù)。

超出期望1.4/1.3。

完成期望1.2/1.1。

基本完成1.0。

需努力0.9/0.8。

需改進0.7/0.6。

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇八

實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標(biāo)獎金。

年薪的%比例月工資倍數(shù)。

十公司總裁100%35%6個月。

九公司副總裁/公司首席專家70%30%30%4個月。

八事業(yè)部總經(jīng)理/公司總監(jiān)/公司高級師級30%70%25%%3.5個月。

七事業(yè)部副總經(jīng)理/公司副總監(jiān)/公司正師級30%70%20%3個月。

六部門經(jīng)理/公司副師級20%60%20%15%2個月。

五部門副經(jīng)理/公司一等師級20%60%20%15%2個月。

四公司一等師級20%60%20%10%1個月。

三公司二等師級20%60%20%10%1個月。

二公司一等員級10%60%30%10%1個月。

一公司二等員級10%60%30%10%1個月。

企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。

2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時個人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績效系數(shù)；

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；

步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪x目標(biāo)獎金率x員工獎金系數(shù)。

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇九

3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改進0.6/0.7。

（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇十

因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解，故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析，以得出需要改進之處，在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。

xx公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:。

1、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?

2、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?

3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?

6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?

7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?

1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標(biāo)?

2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力?

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇十一

3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。

崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改進0.6/0.7。

（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）。

員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案如何寫篇十二

4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和，財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;。

年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)流動資金等情況確定;。

2、532方案演示如下圖：

1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;。

3、如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;。

4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;。

5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;1)員工離退休;。

7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整。