培訓學校員工激勵制度簡短(大全12篇)

學會自律和自我管理，才能更好地規(guī)劃自己的未來。掌握正確的寫作結構是寫好文章的基礎，下面介紹一下常用的結構類型。以下是小編為大家收集的范文，僅供參考，希望能給大家啟發(fā)和借鑒。

培訓學校員工激勵制度簡短篇一

為什么要創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境呢？員工在"?海底撈"?上班，他的表現(xiàn)好，就應該得到提升，這是一種公平公正的體現(xiàn)，但不能將"?公平公正"?理解得太狹隘，應該把它放到社會大背景下來理解。例如，到目前為止，農(nóng)村和城市差距依然很大，"?一個農(nóng)村的小孩和一個北京的小孩，同樣的勤奮、善良、正直，但是由于出身不同，一個是在北京，父親是教授；一個在四川簡陽的某個鄉(xiāng)，爸爸是農(nóng)民，他們付出同樣努力的話，北京小孩的人生軌跡是這樣的，先是重點小學，然后是北大或者是清華，然后是海歸，或者是一個好的公務員，或者在北大期間認識了很多的好朋友，他的人生是繽紛的。但很可能農(nóng)村的小孩子付出的努力比他可能還多上20%?，但是等待這個小孩子的命運就是在"?海底撈"?上班，這是注定了的，因為一個縣一年都不能考上一個北大學生。"

海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。"?海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信'?用自己的雙手可以改變命運'?這個理念，那么海底撈將成就你的未來！"?每位員工入職前都會得到這樣的告知。

在海底撈，只有兩個崗位有學歷的特殊要求。技術總監(jiān)與辦公室主任合并由一個人擔任；財務總監(jiān)與物流董事長合并由一個人擔任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學歷和專業(yè)的管理水平，其他所有的干部，包括北京區(qū)經(jīng)理，西安區(qū)經(jīng)理，每人都要管理近2000?名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務員培養(yǎng)起來的，都沒有很高的學歷，但是都具備同樣的素質就是勤奮、誠實和善良。

除了入職前的集訓，工作期間并不進行額外的培訓。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。在具備了基本品質與共同進步的基礎上，誰的能力提高得快，顯現(xiàn)出來了，誰就有機會晉升。

海底撈對干部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對店長以上干部的考核表，考核分了多個項目，除了業(yè)務方面的內容之外，還有創(chuàng)新、員工激-情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項內容都必須達到規(guī)定的標準。"?我們優(yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運成正比，評選優(yōu)秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激-情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業(yè)績也很好，但就是員工激-情和顧客滿意度達不到。"

這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如"?員工激-情"?，總部不定期的會對各個分店進行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任，"?你平時是怎么要求的？你是怎么帶動的？"?一次可以原諒，可以給機會，幾天后再派人檢查，員工的服務是否快速、準確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準確，大方得體。

海底撈的店長都有很大的權利。總部每月會拿出利潤的一部分作為每個店的獎金，這些獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績，如是大家都沒有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17?家，分布于西安、北京、鄭州、上海，這么多分店，分配結果又都是各店自己報告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正？張勇告訴記者，"?有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業(yè)績會下滑。"?并且，海底撈有一個**?息源監(jiān)督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工做信息源，對本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過后，再轉到監(jiān)察部備案、核實。如果確定反映的問題屬實，就會轉給該部門的領導進行處理。

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都了解下屬的心理需求，這樣，他們才能發(fā)自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。張勇笑著舉例，"?如果將北京區(qū)的總經(jīng)理換成一個從美國回來的博士，相信不到半年就亂套了。員工不認可你，你講的再好，你的理念再好，員工與你不是一條心，不聽你的，沒辦法！"

海底撈的員工，大部分來自農(nóng)村，他們的需求非常簡單，有時候管理層多沖他笑一笑，給他一個領班，給他一個機會，他就滿足了。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。從2003?年7?月起，海底撈實行了"?員工獎勵計劃"?，給優(yōu)秀員工配股，以西安東五路店作為第一個試點分店，規(guī)定一級以上員工享受純利率為3.5%?的紅利。2015?年3月，又推出第二期"?員工獎勵計劃"?，以鄭州三店作為員工獎勵店給優(yōu)秀員工配股，并且經(jīng)公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。

海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍管-理-員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。

在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少"?創(chuàng)意".?例如，將發(fā)給先進員工的獎金直接寄給他的父母。張勇說，"?這不僅僅是400?塊錢的事情，400?塊錢對于農(nóng)村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。

海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業(yè)都是禁止的。張勇卻認為，"?正因為員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這里的工作環(huán)境與和-諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。"

關于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個地區(qū)同一個城市，"?這種規(guī)定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會發(fā)給他們補貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。"?不僅如此，海底撈店長以上的干部，公司還會幫助他們聯(lián)系其子女入學，并且代交入學贊助費。

為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。

海底撈的.各個分店、各個分區(qū)常常展開評比活動，評比先進個人、優(yōu)秀標兵、勞模、功勛員工……?各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……?公司鼓勵員工積極參與，并給于適當?shù)莫剟?；公司辦起了《海底撈報》，內容包括企業(yè)管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實現(xiàn)夢想》、《關于榜樣》、《一起吃苦的幸福》；員工們自發(fā)地創(chuàng)作了《海底撈之歌》："?唱著同樣的旋律，共創(chuàng)美好的明天；懷著同樣的夢想，時刻發(fā)奮圖強。心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒并肩作戰(zhàn)。創(chuàng)造輝煌，擁有夢想，知恩圖報，雙手創(chuàng)造未來……"

在如此和-諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會采納。張勇笑著說，"?海底撈的創(chuàng)意性服務在業(yè)界和顧客當中是很出名的，其實，大多數(shù)都是員工提出來的。我們的員工都很天才！"

談到未來的發(fā)展，張勇告訴記者，海底撈盡管已經(jīng)有十七家分店、十多個加盟店，但是只開在少數(shù)幾個大城市，還遠遠不夠，海底撈的第三個目標就是開向全國，緊接著進軍海外。為此，他已經(jīng)考察了國外幾個地區(qū)的餐飲市場。同時，海底撈還有專門的食品加工配送、倉儲和工程部門，這些部門也必須同時發(fā)展壯大。

要想實現(xiàn)這個目標，海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業(yè)技術人才。目前，海底撈一方面加大內部培養(yǎng)的力度，選出第一批員工分別進行英語培訓、管理培訓、技術培訓。另一方面，也開始重視對大學生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學生，但近兩年，隨著海底撈聲譽的擴大，逐漸有一些大學生進入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機會，大家在同一個起點上，大學生肯定是比農(nóng)村孩子領悟能力要強一些，整體素質具有優(yōu)勢，那么具備了這些優(yōu)勢，他只要再加上勤奮與誠實，在海底撈的發(fā)展空間很大，同時他們的加入能帶動員工隊伍整體素質的提升。"?我們希望高素質的員工越來越多，因為在海底撈協(xié)助員工雙手改變命運的同時，員工也在協(xié)助海底撈實現(xiàn)遠大理想！"

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以下為筆者收集整理的武陵山珍養(yǎng)生火鍋有關員工獎懲管理的相關制度

為保持良好的服務質量和快捷的服務效率，規(guī)范員工行為，確保酒店正常工作秩序，特制訂本獎懲條例，請全體員工認真執(zhí)行。

1?、員工凡受到任何獎懲，均需在《獎扣分記錄本》上列明員工所受獎勵或被處罰的過失類別、時間、理由及細節(jié)。由當事人和所在部門在《獎扣分記錄本》上簽字，報負責人審批。員工犯規(guī)事實存在，證據(jù)確鑿，但拒絕簽字時，要注明情況，作好談話記錄，由部門和店負責人雙方直接簽字生效。

2?、員工所犯過失，將以積分方式記錄在案，在處分有效期內如再次受到處分，積分累計計算。處分有效期過后，積分自然取消。員工在處分有效期內積分累計達100?分，給予違紀解除勞動關系處分。（此項員工所扣分值不能與所獲獎分相抵）

3?、員工在受到嚴重過失及以上處分，在有效期內原則上不提升職務或工資，不能參加優(yōu)秀員工評選或類似評選活動。

4?、員工所獲獎扣分，以每分計人民幣2?元計算，在當月工資收入中獎勵或扣除（此項獎扣分可相抵）。

5?、本條例分為獎勵和過失處分兩部份，其中過失處分分為“一般過失”、“嚴重過失”和重大過失。

1?、部門有給予“一般過失”的處分權限。

2?、所在店負責人有給予獎勵、“一般過失”和“嚴重過失”的處分權限。

4?、 處分按級實施，上級可以越級給下級實施處分，超越本級權限時要逐級上報。

5?、 處分者如對處分不服，可在處分決定宣布后三日內向部門領導、人事部直至中心經(jīng)理提出申訴。在此期間處分決定同樣執(zhí)行。

6?、對受處分者應采取說服教育、熱情幫助，不得歧視、打擊，更不得侮辱人格。

1?、處分決定可采取當面、會議或書面形式宣布，并由當事者簽字認可。

2?、 受到“一般過失”、“嚴重過失”的由所在店存檔保存，凡受“重大過失”的由公司人力資源部存檔。

（一）一般過失

1?、工作時間儀容不整，衣冠不潔，不按規(guī)定著裝，不佩帶工號牌的。

2?、引起客人一般投訴者。

3?、在營業(yè)時間及營業(yè)場所吸煙的。

4?、在賓客面前與賓客搶道、打斷賓客談話、身靠門壁、打哈欠、伸懶腰、剪指甲、拔胡子、挖耳朵、摳鼻孔等不禮貌行為的。

5?、在酒店內洗滌私人衣服的。

6?、將頭發(fā)染成彩色的。

7?、留長指甲或涂彩色指甲油的。

8?、在店內見到賓客、上級不主動問候的。

9?、在酒店內隨地吐痰、亂扔雜物等不良行為的。

10?、工作時間未經(jīng)同意或在非指定地點接打私人電話的。

11?、服務不用問候語、禮貌用語或說臟話的。

12?、遲到、早退、串崗的。

13?、工作時間嬉戲、吃零食、干私活、看書報、打瞌睡，以及在營業(yè)場所聊天、喧嘩、勾肩搭背、舉止不端的。

14?、有各種浪費公物行為的。

15?、發(fā)現(xiàn)他人有違法違紀行為知情不報的。

16?、破壞公物，如在墻上、廁所內或酒店物品上亂涂亂畫的。

17?、凡檢查清潔衛(wèi)生不合格者，

18?、接聽電話不規(guī)范、不禮貌、不尊重對方，上班時間不說普通話者，

19?、值班人員和值臺人員收尾工作不齊全、不規(guī)范者，

20?、業(yè)績表填錯者，

21?、工作時間有睡覺、吵鬧、打牌、看電視等行為的。

22?、違反宿舍管理制度1?—21?條的。

23?、所犯錯誤和以上條款性質類似者，按此類條款處分。

（二）嚴重過失

1?、拖延執(zhí)行上級指令或故意消極怠工3?小時以內的。

2?、發(fā)現(xiàn)酒店財物丟失、損壞時置若罔聞，無動于衷，或被調查時提供假情況的。

3?、不接受、不配合上級和酒店授權的有關人員檢查的。

4?、對本職工作玩忽職守，給企業(yè)造成不良影響者。

5?、酒后醉態(tài)上班或工作時間帶有醉意的。

6?、無理取鬧、影響正常工作的。

7?、未經(jīng)同意從廚房、倉庫或營業(yè)場所偷吃食品的。

8?、私用、私吃、私送酒店財物或賓客財物。

9?、對上級、同事和賓客有挑釁行為舉止的。

10?、在酒店內或宿舍以任何形式賭博的。

11?、未經(jīng)許可使用酒店的設施、設備、儀表、儀器或酒店其他財物的。

12?、在更-衣箱內藏有酒店物品的。

13?、庇護、縱容各種違紀現(xiàn)象的

14?、違反操作規(guī)程造成機器設備和物品損壞的。

15?、員工之間取侮辱性的綽號，說不利于團結的話，相互爭吵、謾罵的。

16?、恐嚇、制造謠言的或惡意中傷酒店及賓客和員工的。

17?、引起客人嚴重投訴者。

18?、所犯錯誤和以上條款性質類似者，按此類條款處分。

（三）重大過失

1?、損壞酒店、賓客財物達500?元以上。

2?、在酒店內酗酒、打架的。

3?、不服從管理，當眾頂撞領導的。

4?、與賓客爭吵的。

5?、不服從酒店工作調動或安排的。

6?、無故不服從上級指令以及消極怠工三小時以上的。

7?、私配酒店鑰匙的。

8?、在酒店轄區(qū)內打架斗毆或借故引起糾紛的

9?、偷盜酒店、客人、同事財物的。

10?、私留賓客遺忘的物品的。

11?、向客戶、供貨商索要小費或其他好處費的。

12?、私帶、私分酒店財物離店的。

13?、違章操作，給公司造成500?元以上損失或存在的安全隱患的。

14?、不遵守安全保衛(wèi)規(guī)章制度，不按規(guī)定保管或使用劇毒、易燃、易爆等危險物品、私藏槍支、彈藥及各種傷人兇器以及各種威脅酒店或同事安全行為的。

15?、無故動用消防設備和滅火器材造成不良后果的。

16?、不遵守食品安全衛(wèi)生規(guī)定，出現(xiàn)食品安全事故的。

17?、偽造、涂改、虛報有關憑證謀取利益的。

18?、利用職權或工作之便貪污、索賄、行賄以及獲取不正當利益的。

撕毀或涂改各種原始記錄、賬單單據(jù)，或向客人收費時故意加收，中飽私囊的。

19?、私自向外人提供酒店內部文件或資料的，以及泄露酒店營銷、財務、人事、管理等方面機密的。

20?、因瀆職造成物資積壓、滯銷，經(jīng)濟損失超過1000?元以上的。

21?、因管理不善指揮失或誤玩忽職守造成事故和經(jīng)濟損失，價值超過1000?元的。

22?、任何造成賓客嚴重不滿或重大投訴的，以及被新聞媒介或上級機關批評的。

23?、連續(xù)曠工二天或一個月之內有三天曠工的。

24?、觸犯國家法律、法規(guī)，被司法機關處以拘留、勞動教養(yǎng)、判刑等處理的。

25?、有不道德行為或耍流氓，造成不良影響的。

26?、違反宿舍制度22?—23?條的。

27?、所犯錯誤和以上條款性質類似者，按此類條款處分。

給酒店或賓客造成經(jīng)濟損失的，在給予上述處理的同時，可視其情節(jié)按經(jīng)濟損失給予當事人罰款或令其賠償經(jīng)濟損失。

造成他人傷病的，在給予上述處理的同時，不僅要賠償對方誤工、醫(yī)藥、交通等費用，情節(jié)嚴重者還要追究其法律責任。

1?、此條款適應于等待酒店調查及決定是否違紀解除勞動關系的員工，調查期間，員工必須給予配合。

2?、此期限不超過十四天。

3?、凡員工觸犯公安條例，而員工需出席案中審訊或等待判決結果，于審訊至判決結果期間，酒店將給員工無薪停職處理。

1?、在員工感到受到不平等、不公平對待或對某些問題的處理感到有疑問時，可以向其所在部門的主管提出。

2?、員工如果認為問題在部門主管處沒有得到解決，可向更高一層的部門經(jīng)理申訴。部門經(jīng)理應立即處理員工申訴，并盡快給員工作出圓滿的答復及決定。

3?、如果員工對部門經(jīng)理的決定不滿，可以直接向人力資源部申訴，人力資源部在三天內就員工申訴的問題與其所在的部門經(jīng)理取得聯(lián)系，并對申訴問題重新調查，在一周內答復員工。

4?、員工如對人力資源部的答復不滿意時，可以向酒店總經(jīng)理提出。總經(jīng)理將審核該員工，部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源總監(jiān)的書面材料，聽取他們的陳述，并在必要時調查后作出決定。

5?、所有申訴的事宜都會嚴格保密。管理層將不會因員工行使申訴權而歧視他們。管理層采取必要的措施保護投訴者。

培訓學校員工激勵制度簡短篇二

1、你在一生中，可以有所作為的時候只有一次，那就是現(xiàn)在。

2、別向這個世界認輸，因為你還有牛逼的夢想。

3、擁有夢想只是一種智力，實現(xiàn)夢想才是一種能力。

4、我們比較容易承認行為上的錯誤、過失和缺點，而對于思想上的錯誤、過失和缺點則不然。

5、人生充滿了起起落落。關鍵在于，在頂端時好好享受；在低谷時不失勇氣。

6、不渴望能夠一躍千里，只希望每天能夠前進一步。

7、自信雖然不能讓你成功，但它能讓你不自卑。

8、認識自己的無知是認識世界的最可靠的方法。

9、學會忘記痛苦，為陽光記憶騰出空間。

10、任何業(yè)績的質變，都來自于量變的積累。

11、討厭自己明明不甘平凡，卻又不好好努力。

12、首先細心思考，然后果斷決定，最后堅忍不拔地去做。

13、千江有水千江月，萬里無云萬里天。相信自己，相信明天，別再浪費生命。

14、活著就要學習，學習不是為了活著。

15、競爭不是比誰努力，而是比誰更努力。

16、人為什么要努力，因為這個世界沒有道理可講。

17、很多事情不能自己掌控，即使再孤單再寂寞，仍要繼續(xù)走下去，不許停、也不能回頭。

18、不甘心的時候，就是在進步。痛苦的時候，就是在成長。

19、勝利是由于自已，失敗也是由于自已。

20、積極向上的心態(tài)，是成功者的最基本要素。

21、努力不一定成功，放棄一定失敗。

22、心若有所向往，何懼道阻且長。

23、希望是對人生的渴望，是對美好未來的向往。

24、成長道路誰都會受傷，我們才剛剛起航，必須學會堅強。

25、現(xiàn)在荒廢的每一個瞬間，都是你的未來。

26、學習就像是面孔，具有各自的獨特性。

27、學習就像爬山，目的性強爬得就快，盡管山坡陡，但堅持登上山頂才是最大的成功。

28、一個人有無成就，決定于他青年時期是不是有志氣。

29、一個不欣賞自己的人，是難以快樂的。

30、無理由拼了命，即使風雨里奔跑，也要讓自己微笑！

31、上游，是勇士劈風破浪的終點，下游，是懦夫一帆風順的歸宿。

32、美好的一天，上帝不會就這樣給你，需要自己去創(chuàng)造。

33、當你不斷追求卓越，成功就會在不經(jīng)意間追上你。

34、羌笛何須怨楊柳，春風不度玉門關。

35、人有坎，失于盛年；猶當晚學，不可自棄。

36、不管有多苦，千萬要記住：苦難是我們人生路上不可缺少的經(jīng)歷，只有活著，才有幸福的可能！

37、生活就像一輛變速自行車，有的檔很多人從來沒用過。

38、懶惰像生銹一樣，比操勞更消耗身體。

39、信心孕育信心，從勝利走向勝利。

40、人，都是依靠自己的感知和認知來認識這個世界，但也被之束縛的生活著的，那就叫做現(xiàn)實。

41、努力吧，飛向屬于自己的明天！

42、時間是我的財產(chǎn)，我的田畝是時間。

43、學習如鉆探石油，鉆得愈深，愈能找到知識的精髓。先學爬，然后學走。

44、做決定之前仔細考慮，一旦作了決定就要勇往直前堅持到底。

45、天空的高度是鳥兒飛出來的，水無論有多深是魚兒游出來的。

46、乘風破浪會有時，直掛云帆濟滄海。

47、設立目標，然后把目標細化為每一步的實際行動。

48、讓珊瑚遠離驚濤駭浪的侵蝕嗎？那無異是將它們的美麗葬送。

49、欲戴王冠，必承其重，唯有奮進，才會成功。

50、如果一個人將錢袋倒進他的腦袋里，就沒有人能將它偷走。知識的投資常有最好的利潤。

51、閃電從不打在相同的地方，人不該被相同的方式傷害兩次。

52、應該相信，自己是生活的戰(zhàn)勝者。

53、喜歡就該珍惜，珍惜就別放棄。

54、勝利的時候不要忘卻從前；失敗的時候不要忘記還有將來。

55、即使跌倒了，也要漂亮的站起來再哭。

56、成功的關鍵，在于相信自己有成功的能力。

57、長大后的你，一定會感謝現(xiàn)在努力奮斗的你。

58、強大的信心，能克服來自內心的惡魔，產(chǎn)生無往不勝的勇氣。

59、男人，就算年輕時候在叛逆在灑脫遲早會努力奮斗為一個女人。

60、在困難面前，回避的時間越長，付出的代價就越大。

61、堅強，不是面對悲傷不流一滴淚，而是擦干眼淚后微笑著面對以后的生活。

62、誰有歷經(jīng)千辛萬苦的意志，誰就能到達任何目的。

63、抬得起頭，無論身處逆境還是順境中，都要保持一種樂觀進取的心態(tài)。

64、你永遠也看不到我最寂寞時候的樣子，因為只有你不在我身邊的時候，我才最寂寞。

65、如果決意去做一件事了，就不要再問自己和別人值不值得。心甘情愿才能理所當然，理所當然才會義無反顧。

66、選一個方向，定一個時間；剩下的只管努力與堅持，時間會給我們最后的答案。

67、從今以后，別再過你應該過的人生，去過你想過的人生吧！

68、眼淚終究流不成海洋，人總要不斷成長。

69、人生就是一個與人性弱點搏斗的過程，你要戰(zhàn)勝的不僅僅是敵人，更是你自己。

70、懶惰包含著永久的失望。

培訓學校員工激勵制度簡短篇三

建立有效的激勵機制，增強員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。文章根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行激勵機制中存在的問題，根據(jù)激勵基本原理，提出建立科學合理的企業(yè)員工激勵手段和措施。

關鍵詞：激勵機制；激勵原則；激勵措施

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間最本質的競爭是人才競爭，是企業(yè)所擁有的認同企業(yè)理念、具有知識、技能和高度工作熱情的企業(yè)人力資源之間的競爭。著名管理顧問尼爾森（bob nelson）認為，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是管理者不再扮演權威角色，只有間接引爆員工潛力，企業(yè)才能創(chuàng)造最佳效益。因此，如何培育人才、使用人才，成為很多企業(yè)人力資源管理者研究的重點，許多管理者都希望在本企業(yè)中建立有效的激勵機制，提高員工的積極性和創(chuàng)造性。今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

一、充分認識企業(yè)建立激勵機制的必要性

激勵一詞譯自英文單詞“motivation”。激勵一般是指一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義，即人們常說的調動積極性。激勵的過程，實際上就是人的需要的滿足過程。心理學家認為，人類的行為都是動機性的行為，即所有人的行為都是有一定目的和目標的。而這種動機又起源于人的需求欲望。有需求欲望就會產(chǎn)生動機，有了動機就有行為。一種沒有得到滿足的需求是整個激勵過程的起點。因此，一個激勵過程實際上就是人的需求的滿足過程，激勵對于企業(yè)管理至關重要，員工能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于動機水平的高低，無論一個組織擁有多少先進的技術設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能產(chǎn)生價值。

二、企業(yè)員工激勵機制存在的問題

目前國內的企業(yè)基本都建立的員工激勵機制，但是都存在不同程度的問題，其共性的問題主要有以下方面。

（一）激勵手段“一刀切”，對所有的員工應用相同的機制措施

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)應該根據(jù)不同類型和特點制定激勵制度。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并未對員工的個性需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。

（二）激勵制度單一，忽視精神激勵

現(xiàn)實中，有些企業(yè)管理者不考慮員工的內心需要，一味使用物質激勵手段。物質需要雖然是員工關心的重要方面之一，但不是唯一，職位的晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。在激勵時不分層次、不分形象、不分時期，都給予物質激勵，造成激勵的邊際效應逐年遞減，激勵效果不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應的最大化。在制定激勵措施之前，要搞清楚員工最需要什么，然后再制定相應的激勵手段，才能達到最佳的激勵效果。

（三）缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水

在一些企業(yè)中，實施激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”計劃，本意希望調動企業(yè)員工的積極性，但是因為管理制度不健全，沒有系統(tǒng)科學的評價標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，提高激勵效果。

（四）激勵時機不當

激勵時機的選擇是非常重要的，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產(chǎn)生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用。應當選擇恰當?shù)募顣r機，基本原則是及時性，應該在需要激勵的事情結束后馬上進行，才能達到激勵的效果。

三、企業(yè)員工激勵機制的基本原則

在建立企業(yè)員工激勵機制時，應當遵守基本的激勵原理。

（一）物質激勵與精神激勵相結合的原則

對于調動員工的積極性來說，物質激勵和精神激勵都是必不可少的。經(jīng)調查統(tǒng)計分析可以看出：對各類人員來說，把生存需要作為第一需要的仍然占大多數(shù)；對于專業(yè)技術人員和管理人員來說，自我實現(xiàn)的需要和自尊的需要也是比較強烈的，主要是地位、權力、工作的挑戰(zhàn)性等的需要。物質激勵和精神激勵是對人們物質需要和精神需要的滿足，而人們這兩種需要的層次和程度不是一成不變的，而是隨客觀情況的變化而變化的。一般來說，在社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平較低的條件下，人們的物質需要比較強烈，而在社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平較高的條件下，人們的精神需要比重會逐步加大。此外，文化程度、職業(yè)、思想境界、品德修養(yǎng)等因素也會對人的需要產(chǎn)生一定的影響。激勵的出發(fā)點是滿足員工的需要，在制定和實施激勵政策時，只有不斷了解員工的需求層次和需求結構的.變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

（二）適時原則

激勵時機直接影響激勵效果，應針對不同情況，進行具體分析。一般來說，根據(jù)激勵時間與工作性質、復雜程度和完成周期的關系劃分，可將激勵時機分為期前、期中、期末3種形式，具體如下：期前激勵：在工作開始前，公布任務指標和相應獎懲措施。適用于工作周期長、任務明確的情況。期中激勵：在工作進行中，分階段規(guī)定任務指標和相應獎懲措施。適用于工作內容龐雜、需分階段完成的任務。期末激勵：在工作完成后，在總結工作的基礎上進行激勵。適用于工作任務復雜，開始時難以確定指標的情況。除上述激勵時機形式外，激勵時機還包括多種形式。如根據(jù)激勵時間快慢劃分，可將激勵時機分為及時激勵和延時激勵；根據(jù)激勵時間間隔規(guī)律劃分，可將激勵時機分為規(guī)則激勵和不規(guī)則激勵等。在激勵工作中，應根據(jù)客觀情況，靈活地選擇激勵時機，有時還可以對多種激勵時機形式進行綜合運用。

（三）適度原則

在人才市場中，企業(yè)的薪酬標準、福利待遇、工作內容、工作環(huán)境等要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)吸引企業(yè)所需人才，同時也才能達到留住人才的目的。但在制定激勵方案時同樣要考慮成本因素，激勵制度必須受經(jīng)濟性的制約。加強對員工的激勵，物質激勵是首先應該考慮的因素。而提高員工的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此，因激勵而增加的成本費用應該堅持不超過企業(yè)經(jīng)濟效益的增長幅度。

四、建立科學合理的企業(yè)員工具體激勵措施

根據(jù)企業(yè)的具體情況，在遵守基本激勵原則的基礎上，建立科學合理的具體激勵措施。

（一）了解員工需要，因人而異進行差別激勵

每一個人都是一個獨特的不同于其他人的個體，每個人參加工作的動機或需要也不盡相同，只有當職務很好地滿足了個體的需要時，員工才有可能對工作保持持久的熱情并提高對企業(yè)的承諾與忠誠。因此，一個好的管理者要經(jīng)常走出辦公室，通過與員工的溝通，管理者才有可能更準確地了解企業(yè)的情況，了解員工的興趣、習慣和敏感的事物，從而在制定激勵機制時能夠考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，以滿足不同員工的需求。同時在這種形式的平等自由的溝通中，也有利于喚起員工的參與意識和工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力，這樣才能收到最大的激勵效力。

（二）多種激勵機制綜合運用，注重精神激勵

物質激勵是物質刺激的手段，可以激勵員工工作，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。精神激勵是員工激勵機制的重要內容，精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞，職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。企業(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。一是薪酬激勵。薪資等物質因素是員工關心的最重要方面之一，運用好物質激勵首先是要有合理的薪酬設計。要打破薪資分配和獎勵中的平均主義，對那些工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻的員工，應給予重獎，以激發(fā)全體員工的工作熱情。在薪資分配上，要建立以績效為依據(jù)的分配機制。員工憑競爭上崗，靠貢獻取酬，形成一個合理的分配機制。二是參與管理激勵?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計劃、合理化建議、雇員調查、員工評議、授權等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)其工作動力和熱情。通過參與管理，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感和成就感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。參與的員工越多，激勵的效果越明顯。三是情感激勵。情感激勵既不是以物質利益為激勵手段，也不是以精神理想為激勵手段，而是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系為手段的一種激勵方式，其主要是通過調節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實現(xiàn)激勵的目的。情感激勵要求企業(yè)管理者把每一名職工當成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性。四是企業(yè)精神文化激勵。員工所進行的所謂道德、價值、觀念方面的激勵，都是建立在對現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認同基礎之上的。企業(yè)可以通過加強企業(yè)文化的建設，凝煉出積極向上、拼搏進取的企業(yè)精神，在員工中形成強烈的使命感和持久的驅動力，員工在企業(yè)精神的激勵下，能夠完全將個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的信念結合起來，充分發(fā)揮自我激勵的主動性，激發(fā)員工巨大的工作熱情。此外，對個人的培訓才能展現(xiàn)的機會，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結與和-諧等也是精神激勵的因素。

總之，企業(yè)可以通過多種激勵措施的組合，最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的競爭力。

目的

治理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，治理者如何才能對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來，使員工在工作中付出最大的努力。這是每個治理者都必須面對的問題。

1。原則之一：激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。

2。原則之二：獎勵適度獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者使員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3。原則之三：公平性公平性是員工治理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。假如做不到這一點，治理者寧可不獎勵或者不處罰。

治理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

4。原則之四：獎勵正確的事情假如我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被治理者所忽略。治理學家米切爾。拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些治理者經(jīng)常在獎勵不合理的工作行為。

高級原則企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

1。激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

舉例來說，吳士宏在ibm從一個打掃衛(wèi)生的人做起，一步一步到銷售業(yè)務員，到地區(qū)負責人，到中國區(qū)總經(jīng)理，是什么原因呢？除了個人努力，還應該說ibm良好的企業(yè)文化給了一個發(fā)展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發(fā)展機會，只要有能力就會有發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制無疑會給員工莫大的激勵作用。

2。激勵要把握最佳時機。－－需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。－－員工碰到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3。激勵要有足夠力度。－－對有突出貢獻的予以重獎。－－對造成巨大損失的予以重罰。

假如獎罰不適當，還不如不做。同時要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵措施。

－－通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4。激勵要公平準確、獎罰分明－－健全、完善績效考核制度，做到考核尺度適宜、公平合理。－－克服有親有疏的人情風。－－在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5。物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。注重感化教育，西方治理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6。推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7。構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

第三章激勵措施

1。目標激勵通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。

2。示范激勵通過各級主管、工作模范等的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

3。尊重激勵我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來治理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，治理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，假如治理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和-諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。

培訓學校員工激勵制度簡短篇四

為了促進和全方位調動公司員工工作積極性和自覺性，激勵人的主觀能動性，增加制度的執(zhí)行力，滿足員工的精神追求，加速形成積極健康的企業(yè)文化，保證公司實現(xiàn)業(yè)務目標，特制定本制度。

積分考評，是通過記錄員工在企業(yè)中各類積極向上的努力和表現(xiàn)，將員工成長與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，在提高員工工作樂趣的同時，使企業(yè)對員工的評價標準化、精確化、客觀化。按照評分規(guī)則評分后進行定期匯總，得出每位員工的總體得分。員工積分是崗位調整、晉升、評選先進、各類榮譽、福利待遇等獎勵措施的重要依據(jù)。

公司全體員工。

人事行政部進行相應的加減分操作，總經(jīng)辦實行監(jiān)督修正權。

1、每人每月基礎積分為100分，根據(jù)工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。

2、本制度的考核內容包括：員工在工作的表現(xiàn)，包括其出勤情況、績效考核、客戶服務、客戶關系處理、營銷技巧、團隊配合、自我學習、義務活動、活動參與等。

3、積分總分計算方式：員工積分根據(jù)其工作的狀況長期有效，員工的積分與以下幾個方面掛鉤：

（1）年終獎金考核系數(shù)。

（2）崗位調動、晉升。

（3）年度薪資的調整。

（4）最佳員工的評選。

（5）積分相對應的獎勵、獎品。

（6）其他積分相對應的福利待遇。

4、積分無效或終止情況：

（1）員工主動提出辭職，減去本年度50%的積分后終止，不享受其他福利待遇。

（2）員工因工作失誤導致公司損失的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；

（3）員工因違反公司規(guī)章制度，并記過處分的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；

5、積分增減項。

1）加分項。

（1）全勤積分：根據(jù)每月考勤，員工每月全勤（病假除外）加10分，連續(xù)三個月全勤另加50分；每月無遲到早退的加10分；連續(xù)三個月無遲到早退另加50分。

（2）績效積分：基礎積分100分，根據(jù)每月任務完成率及完成質量，經(jīng)過績效考核、綜合素養(yǎng)素養(yǎng)多方面評定，在基礎積分上進行加減分操作，并計入總積分。

（3）榮譽積分：根據(jù)團隊或員工業(yè)績、綜合素養(yǎng)等多方面考核，制定以下獎項，并對應相應的積分獎勵。以下獎項每個部門每季度評定一次。

先進個人獎：通過績效考核和綜合評定，優(yōu)秀者獲得先進個人獎，個人一次性加100分。

最佳進步獎：通過績效考核和綜合評定，提升或進步較大者獲得最佳進步獎，個人一次性加100分。

伯樂獎：為公司推薦人才并被公司錄用的，推薦人一次性加100分。被推薦人通過試用期考核，并評定為優(yōu)秀人才的，推薦人再次獲得200分積分。

杰出貢獻獎：為公司做出杰出貢獻的，綜合評定優(yōu)秀者獲得杰出貢獻獎，并一次性獎勵200積分。

杰出導師獎：新員工入職后，其指導帶教人員一次性獲得積分50分；三個月后經(jīng)評定新員工表現(xiàn)優(yōu)秀者，其指導人員獲杰出導師獎，并獲得100積分。

新人王獎：進入公司的新員工在三個月內均完成崗位績效考核，并表現(xiàn)優(yōu)異的，獲得新人王獎，一次性獎勵100分。

（4）其他積分加分項：

積極自我學習和深造，并考取與工作相關證書的，獲得積分50分；

工作積極主動，并受到部門主管、客戶口頭表揚的，每次加10分；

發(fā)現(xiàn)并及時糾正、彌補同事工作失誤的，每次獎勵10分；

其他值得激勵的行為，經(jīng)評定后給予相應的積分獎勵。

2）減分項。

（1）考勤：

每月遲到、早退累計3次以上的，減20分；5次以上的減50分，且當月無評獎資格；

無故曠工一天，每次減50分；

代人考勤的雙方當事人，每次減50分；

（2）工作紀律：

參加會議遲到早退的，每次減5分；

不參加公司或部門組織的活動及會議的，每次減15分；

報表不規(guī)范書寫或數(shù)據(jù)有誤的，每次減10分；

提供或傳遞工作信息失誤、失實的，每次減20分；

無正當理由不服從上級工作安排，不服從工作調配的，每次減10分；

工作期間玩手機、玩游戲，看與工作無關的網(wǎng)站、長時間接打私人電話的，每次減10分；

工作期間干私活，睡覺的，每次減20分；

幫助他人隱瞞違規(guī)違紀行為的，每次減30分；

因工作、服務態(tài)度，導致同事、客戶、供應商投訴的，每次減20分；

對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重后果者，每次減100分；

員工可以直接向主管或人事行政部報告違紀行為。各部門主管對上述過失行為進行監(jiān)督管理，對違紀情況做出處理決定?？偨?jīng)理及人事行政部發(fā)現(xiàn)違紀行為可以直接進行減分，同時對受處罰員工的直接主管按管理不力論處，處以與受罰員工相同減分，凡主管對違紀員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍減分。

6、減分項根據(jù)情節(jié)嚴重，按公司規(guī)定將予書面警告或記過處分，并予以公告，情節(jié)嚴重者可予以辭退處理，觸犯國家法律法規(guī)的，將移送司法機關處理。

7、員工申訴。

認為公司減分不當或有過失之員工，可以在接到減分通知之日起三個工作日內準備相應的申訴材料向人事行政部提起申訴，在接受申訴期間，員工可以暫緩實施減分及處罰。

8、對本制度未涉及的情況，各部門主管報人事行政部，由總經(jīng)理辦公會議討論決定獎懲方案。

9、連續(xù)三個月得分倒數(shù)前三名的員工，公司對其進行檢查，予以處理（包括嚴重警告、停薪留職、辭退等）。

10、積分的執(zhí)行。

（1）透過員工的表現(xiàn)，各部門主管先進行溝通，然后由人事行政部對員工進行相應有的加減分操作。

（2）無論加分或減分，人事行政部均需告之員工，并給其遞交加分卡或減分卡。

（3）人事行政部月底整理加減分的狀況并計算出本月內員工的積分結果并公示。

1、積分排名獎。

每月對積分前三名通報表揚，并分別給予對應獎品，每季度積分累計前三名進行通報表揚，并分別給予對應獎品，每年度前三名直接評為先進個人并分別給予對應獎品。獲獎后不影響積分。

2、積分兌換。

（1）員工積分于每年底清零，不累計至次年。

（2）員工積分每半年度可兌換一次，根據(jù)積分值，可按需要兌換相應獎品。兌換獎品后扣減可用積分值，但不影響積分累計、積分排名。

（3）積分兌換區(qū)間：

1、本制度自年月日起實施。

2、本制度解釋權歸公司人事行政部。

培訓學校員工激勵制度簡短篇五

2、有目標的人在奔跑，沒目標的人在流浪，因為不知道要去哪里。

3、王者的路必定坎坷，請?zhí)て角G棘走向王者的寶座。

4、走過布滿荊棘的坎坷，就是鮮花和掌聲。

5、不要讓他人偷走你的夢想，這個世界會有很多人試圖用打擊、侮辱、質疑將你擊垮，如果你在意，你將一無所成。

6、當你走的時候，別人在跑，當你玩的時候，別人在學。

7、希望像太陽，當我們向它行進，我們負擔的陰影便被拋在身后去。

8、上司說過要給你的不一定會給你，要給你的不說也會給你。

9、每個人都想和別人不一樣，結果是每個人都一樣。

10、珍惜今天，珍惜現(xiàn)在，誰知道明天和意外，哪一個先來。

11、如果心胸不似海，又怎能有海一樣的事業(yè)。

12、青春到底是什么，你問自己這個問題，卻一直沒有得到答案。

13、人生沒有白走的路，每一步都算數(shù)。珍惜每一次成功和失敗帶來的領悟，變成更好的自己。

14、有勇氣，腔子里有熱血，靈魂里有真愛。

15、人生如同故事，重要的并不是有多長，而是有多好。

16、思慮過少，可能失去做人的尊嚴；思慮過多，就會失去做人的樂趣。

17、這世上真話本就不多，一位女子的臉紅勝過一大段對白。

18、成功的秘訣在于堅持自已的目標和信念。

19、認識自己，找到自己，擺正位置，做個最好的自己。

20、成功不是將來才有的，而是從決定去做的那一刻起，持續(xù)累積。

21、因為有了因為，所以有了所以，既然已成既然，何必再說何必。

22、如果朋友讓你生氣，那就說明你仍然在意他的友情。

23、知識是從刻苦勞動中得來的，任何成就都是刻苦勞動的結果。

24、金錢是一天的財富，勞動是用不完的財富。

25、努力，雖然未必會收獲，但不努力，就一定一無所獲。

26、貪婪是人的本性，可若無了這般，又怎能千觀進步。

27、不要匆忙的走過一天又一天，以至于忘記自己從哪里來，要到哪里去。生命不是一場速度賽跑，她不是以數(shù)量而是以質量來計算，知道你停止努力的那一刻，什么也沒有真正結束。

28、雨后，仰望天空，即使沒有彩虹，也會是睛空。

29、你的想法真有創(chuàng)意，你愿意進一步談談你的構思嗎？

30、誰都可能出個錯兒，你在一件事情上越琢磨得多就越容易出錯。

31、我身后的陽光那么燦爛，可惜我及不上她。

32、我存在這里的意義就是要成為你的天空。

33、決心是成功的力量，耐心是成功的保障。

34、永遠不要放棄，堅持自己所堅持的一切。

35、只要記分牌上的時間還跳動，就不能輕言放棄。

36、收起你的懦弱，擺出你的霸氣，在你跌倒的時候沒人扶你，多得是看你笑話的畜生！

37、人生的經(jīng)歷就像是鉛筆一樣，開始很尖，經(jīng)歷的多了也就變得圓滑了，如果承受不了就會斷了。

38、有思念你的人在的地方，就是你的歸處。

39、事無所祈，心有堅毅，盡量的快樂，才是人生的真義。

40、別抱怨，當目標成了遺憾，命運才給你改變自己的機會。往事既已過去，就應該學著笑對眼前。

41、時間久了，理想的鏡子起灰，需要多擦拭。

42、懼怕愛情就是懼怕生活，而懼怕生活的人就等于半具僵尸。

43、千萬不要因為走的太久，而忘記了我們?yōu)槭裁闯霭l(fā)。

44、面對機會，你沒有準備、缺乏能力、不能把握，它就會擦身而過。

45、原諒自己過去的錯誤，向未來你會取得的更大的成就前進。

46、不論這個世界多么糟糕，你的世界一定要精彩。

47、每個人都有失敗的經(jīng)歷，對自己的人生來說，失敗是最大的動力。

48、一年級的學生就像一張白紙一樣，你寫上去什么，上面就會有什么。

49、過盡千帆，皆不是吾心所愛；弱水三千，只有你知我冷暖。

50、行動之前必須充分地醞釀，一旦定下決心，就應該果敢行動。

51、信念的力量在于即使身處逆境，也能幫助你揚起前進的風帆。

52、一個人在外面很不容易，沒啥，拼的就是堅強。

53、不管多險峻的，總會給勇敢的人留下一條攀登的路，恐懼和害怕的情緒并不是絕對，果斷的邁出那一步，你會發(fā)現(xiàn)它不再可怕，并帶給你足夠強大的成就感。

54、不要試圖去理解所有事，有時我們不需理解，只需接受。

55、不能虛度光陰，哪怕努力過的充實，即使走一條難走的路。

56、因為有夢，所以勇敢出發(fā)；選擇出發(fā)，便只顧風雨兼程。

57、想得好是聰明，計劃得好更聰明，做得好是最聰明又最好。

58、你還有什么理由不去奔跑，別把自己當成豬，就是豬也要長肥膘才能對得起豬的一生。

59、安安分分做人，踏踏實實做事。不勞而獲的不是陷阱，而是陷阱！

60、成功的秘訣就在于多努力一次。為了成功，你努力了多少次？

培訓學校員工激勵制度簡短篇六

一句話，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質激勵和精神激勵相結合。筆者曾經(jīng)寫過一本書，叫《hc-4r管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《hc-4r管理理論及應用》，上海世新，2007），中間個別章節(jié)對這個激勵制度有明確的論述，網(wǎng)絡上能找到免費版本的pdf格式文檔，可以參考。

先說物質激勵。

一般情況下，物質激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，有兩種模式。第一種模式是：

月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）。

第二種模式是：

月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）。

經(jīng)過大量公司實踐的數(shù)據(jù)證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩(wěn)定的系數(shù)為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革并執(zhí)行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，2005）。

再說精神激勵。

精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這里不展開。但強調一點，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。

留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢有事業(yè)，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業(yè)應當下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。

前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關鍵基礎。

這個簡單，和成績掛鉤，制定kpi和kbi標準，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認可有效勞動，市場規(guī)律和客觀規(guī)律面前，沒什么心理不平衡?，F(xiàn)在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉化成市場動力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，2006）。

長期激勵問題，在現(xiàn)在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業(yè)和股權結構規(guī)模沒有足夠大的時候，不應去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。

這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經(jīng)說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。

員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷旅游費。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。

培訓學校員工激勵制度簡短篇七

一、為加強企業(yè)基礎管理，提高員工素質，鼓勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作的順利進行，促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》及國家的相關法律、法規(guī)和《荷金來員工十條禁令》，制定《員工獎懲規(guī)定》（以下簡稱規(guī)定）。

二、員工應遵守國家法律、法規(guī)，遵守本公司勞動紀律、工藝紀律和各項規(guī)章制度，學習和掌握本職工作所需要的文化、技術、業(yè)務知識和技能，樹立良好的職業(yè)道德，發(fā)揚愛崗敬業(yè)的精神和求真務實的工作作風，努力做好本職工作。

三、公司對員工采取激勵與約束相結合的管理辦法，堅持以獎勵為主、批評教育及處罰為輔的原則。

（一）為社會和公司做出突出貢獻的員工，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，對有突出貢獻的員工給予重獎。

（二）對違反勞動紀律、工藝紀律或其它規(guī)章制度的員工，堅持以教育為主，批評、處罰為輔的原則。在處罰上，將故意違反和過失行為嚴格區(qū)分，對明知故犯，給公司造成損失和嚴重影響公司形象的違規(guī)、違紀行為，從嚴從重處罰；對情節(jié)特別嚴重，觸犯國家有關法律、法規(guī)的，移交司法機關或行政機關處理。

（三）獎勵和處罰記入員工個人檔案，作為績效考核、晉升崗位工資和評優(yōu)評先的依據(jù)。

四、本規(guī)定適用于公司所有員工。

一、對員工的獎勵分為：表揚、嘉獎、記功、記大功、晉級、授予榮譽稱號等。在給予上述獎勵的同時，可以發(fā)給一次性獎金。

二、公司每年初評選表彰上年度“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理者”、“突出貢獻獎”、“奉獻獎”等先進工作者及“先進部室”、“先進班組”等先進集體，公司將給予一定的物質獎勵，或提供外出培訓、旅游的機會。

三、員工有下列表現(xiàn)之一的，經(jīng)評定給予一定的獎勵，并可作為晉升工資和評優(yōu)評先的依據(jù)。

（一）在生產(chǎn)、經(jīng)營銷售、科研、產(chǎn)品開發(fā)、設備改造、勞動條件改善等方面，有發(fā)明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的。

（二）在改進企業(yè)經(jīng)營管理、完成公司生產(chǎn)工作任務、提高產(chǎn)品質量或服務質量、開拓市場、節(jié)能減排、安全、環(huán)保及原材料等方面做出顯著成績，產(chǎn)生明顯經(jīng)濟效益的。

（三）在日常工作和日?；顒又校S護公司形象，給公司贏得聲譽和利益的。

（四）在保護公司財產(chǎn)，防止或者挽救事故方面，使公司和員工利益免受重大損失有功的。

（五）見義勇為，對維護正常生產(chǎn)秩序、工作秩序和維護公司和社會治安，做出顯著成績的。

（六）對違反公司規(guī)章制度的部門或者個人進行舉報或及時制止的。

（七）對一貫忠于職守、積極負責、廉潔奉公、舍己為人、事跡突出的。

（八）其它應當給予獎勵的情況。

四、合理化建議獎：員工建議的成果和效益，由生產(chǎn)、工程、質控、財務、人力資源等部門組成的評審委員會評定。按各類建議所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，給予一定的物質獎勵。獎勵實行分級累進制，具體標準如下：

一、對違紀員工的處理分為：批評教育、經(jīng)濟處罰、停職調崗、降職撤職、解除勞動合同等。

（一）批評教育包括口頭批評、書面檢查、通報批評等形式。

（二）經(jīng)濟處罰分為：罰款、賠償經(jīng)濟損失和降薪。經(jīng)濟處罰可單獨使用，也可與其他違紀處理方法并用。

（三）停職調崗，停職一般為1至7天，停職期間，按時打卡簽到（否則，按曠工論處），由處罰部門教育培訓或安排其他雜活，發(fā)基本工資的60%。停職結束，根據(jù)停職期間表現(xiàn)，決定是否回原崗位或調崗，不接受調崗的，解除勞動合同。

二、員工犯有本制度沒有列入的錯誤，公司另有規(guī)定的，按有關規(guī)定處理；沒有另外規(guī)定的，比照本規(guī)定相類似的條款處理。

三、違紀員工能主動承認錯誤或積極配合調查的，可從輕處理；對故意違紀或破壞的，解除勞動合同。

培訓學校員工激勵制度簡短篇八

1.3 薪酬激勵運用不合理?

1.4 忽視重要的學校文化?

1.5 溝通渠道不暢?

2 學校人力資源激勵機制的優(yōu)化?

2.1 建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃?

2.2 大力發(fā)展培訓激勵機制?

2.3 妥善運用薪酬激勵機制?

2.4 建立尊重人的學校文化?

2.5 疏導溝通渠道?

2.6 建立心理契約?

?

1.?能不斷調動教師積極性，形成“鉆研、競爭”的學風。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種手段，通過激勵來控制和調節(jié)人的行為趨向，激發(fā)教師自身的動機，變“要我學”為“我要學”，從而積極主動地去鉆研新課改、嘗試新教法，自覺地提高自己的業(yè)務能力，以適應教育改革的潮流。

?

1.?目標激勵。目標是鼓勵人們努力工作的一種有效的刺激因素。只要目標設置恰當、科學，就能起到誘發(fā)需要和動機、規(guī)范行為的作用。在心理學中，目標被稱為誘因，由誘因誘發(fā)需要和動機，再由動機達成目標的過程，也就是調動人的積極性的過程。在學校管理中，學校管理者應引導教師參與制定集體的近期、中期、遠期發(fā)展目標和個人成長規(guī)劃，并明確實現(xiàn)目標的意義、達到目標的途徑以及實現(xiàn)目標后的相關利益等。

2.?理想激勵。一個人的理想、精神境界對其工作熱情和積極性具有極大影響。一般來說，如果一個教師的事業(yè)心強、思想境界高、成就感的需要強烈，那么，他的工作積極性的保持就會更為持久。因此，學校應把理想教育當作激勵的重要手段，鼓勵和倡導教師在事業(yè)上有所建樹，爭做骨干教師，成為教育家和精英人物，以滿足他們實現(xiàn)自我價值的需要，從而來達到調動積極性的目標。

4.?情感激勵。情感激勵不是以物質利益或精神理想為刺激工具，而是通過建立在一種人與人之間的和-諧、良好的情感紐帶來調動工作積極性的一種激勵方式。這種方式的最大特點就在于關心人、愛護人、幫助人、理解人、尊重人，使被管理者處處感到重視和尊重，從而在內心深處自覺地產(chǎn)生驅動力、向心力和工作熱情，最終使他們的潛能得以最大限度的發(fā)揮。情感激勵在現(xiàn)代學校管理中具有非常廣泛的應用價值，這是因為教師的素質和文化層次較高，對于尊重的需求、關心的需求比物質需求更為強烈，要調動他們的工作積極性，激發(fā)其工作熱情，情感激勵是一種行之有效的手段。

5.?榜樣激勵。“榜樣的力量是無窮的”，工作中，一方面要通過樹立典型和先進事例來起到模范帶動作用，另一方面，還要通過領導者以身作則、率先垂范，潛移默化地來影響和感化教職工努力工作，力爭上游。在現(xiàn)代學校管理中，我認為后者不應該被淡化，而是更為關鍵和突出了?！耙粋€好校長就是一所好學校”，這句話透射出學校管理長自身模范作用的重要性。作為學校的掌舵人和領頭雁，工作長要嚴于律己、率先垂范，做好引領。

6.?榮譽激勵。著名管理學家赫茨伯格在他的《工作的激勵因素》中指出：工作富有成就感是激發(fā)職工積極性的首要因素。從這一理論出發(fā)，立足學校實際，對不同的教師形成不同的期望，積極開展校本培訓，廣泛開展創(chuàng)優(yōu)、評優(yōu)活動，為教師搭建施展才華、展示自我的舞臺，幫助他們獲得盡可能多的成功，促進教師專業(yè)成長。

2.?了解需要，激勵應因人而異。需要引起動機，動機引起行為，行為指向目標。人的需要是激勵人的行為的原因和動力。教師的需要具有多樣性，是一個多因素、多層次的復雜結構。因此，對教師的激勵要因人而異。不同年齡特征的教師，需求的差異性很大。老教師對尊重、安全、保障的需求較為強烈，適宜采取榮譽激勵、情感激勵等方式來進行；中、青年教師對成長、成就、提升的需求較為強烈，適宜采用理想激勵、目標激勵等方式。

3.?保證激勵的公平性。人們總是習慣于把自己的努力和取得的報酬與一個和自己條件相似的人的努力與報酬作比較。如果兩者之間比值相似，雙方都有公平感，此時的報酬有利于強化激勵，提高工作效率；但如果一方比值大于另一方，那么就會產(chǎn)生不公平感，進而挫傷人的自尊心，影響人際關系，導致消極怠工，不思進取。因此，只有公平的激勵，才能真正起到調動教職工積極性的作用。當然，這也是社會主義按勞分配的內在要求。

培訓學校員工激勵制度簡短篇九

何為激勵?激勵是指激發(fā)人的動機的一個心理過程。

員工激勵是人力資源管理中最重要的一個組成部分，只有激勵了，這個人才能留住，所以激勵是企業(yè)能否留住員工的一個關鍵。

激勵 ? 公司針對每天或每月的工作重點，進行考核和評比后，會用一定的物質激勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵等方式來激勵員工。 ? 物質激勵：包括獎品、獎金、旅游（普通員工出國游是系統(tǒng)激勵員工最有效的方式之一）和晉升等等。這些激勵方式由于運用得當，大大激發(fā)了員工的勞動熱情。 ? 精神激勵：包括領導激勵、榜樣激勵、表揚激勵等，這在公司都發(fā)揮了巨大的激勵作用。 ? 榮譽激勵：公司員工在本職工作中如果作出重大成績，公司會對其進行表揚和鼓勵，在公司內公開表彰，宣傳他們的成績，使他們受到同事的尊敬和愛戴；對于他們分別授予不同層次的榮譽稱號，如“銷售領袖”和“金鑰匙標兵”等等，從而來激勵他們?yōu)楣咀鞒龈蟮呢暙I。 ? 工作激勵：在工作安排上，公司分配給員工帶有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，并采取有效措施來提高他們的積極性。公司員工本身就帶有強烈的成就感，他們希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配帶有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，正是他們迫切的愿望。因此，在公司，工作激勵被頻繁使用，正是因為其具有物質激勵和精神激勵不可替代的特點--產(chǎn)生的作用有效而持久。

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：

1、 誘導因素集合

誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。

2、 行為導向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。勒波夫（f）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導向。

3、 行為幅度制度

它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗洛姆的期望理論-公式（m=v*e），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

4、 行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內發(fā)生。

5、 行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。組織同化（organizational socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規(guī)范和達不到要求的`行為實際發(fā)生了，在給予適當?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。

以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)。

員工激勵制度?通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。通過工作激勵盡量把員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；通過參與方式激勵， 可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性；管理者通過把物質激勵與形象激勵有機地結合起來，給予先進模范人物以獎勵。激勵可以分 為正負兩個方面，對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性；對于有錯誤、給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員 工隊伍的責任感。

員工激勵制度?主要包括員工激勵制度、技巧、策略、方案、薪酬激勵等激勵方式說明資料，還包括激勵理論、精神激勵、人生激勵格言等與激勵有關的培訓資料，為企業(yè)進行員工激勵?提供參考。

制定?員工激勵制?度時應遵守的?基本原則

1.原則之一：激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。

2.原則之二：獎勵適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效 果，或者使員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從 而可能還會犯同樣的錯誤。

3.原則之三：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

4.原則之四：獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學家米切爾.拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。

制定員工激勵制度時應遵守的高級原則?

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

舉例來說，吳士宏在ibm從一個打掃衛(wèi)生的人做起，一步一步到銷售業(yè)務員，到地區(qū)負責人，到中國區(qū)總經(jīng)理，是什么原因呢？除了個人努力，還應該說 ibm良好的企業(yè)文化給了一個發(fā)展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發(fā)展機會，只要有能力就會有發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制 無疑會給員工莫大的激勵作用。

2.激勵要把握最佳時機。

——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

如果獎罰不適當，還不如不做。同時要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵措施。

——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內容)公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風。

——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5.物質獎勵與精神獎勵?相結合，獎勵與懲罰相結合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

培訓學校員工激勵制度簡短篇十

1.優(yōu)秀的才能需要良好的品德來支撐。

2.生活中的有些道理，看似玄妙空靈，不著邊際，但它們的源頭都是生活的細節(jié)。

3.欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。

4.行動是治愈恐懼的良藥，而猶豫拖延將不斷滋養(yǎng)恐懼。

5.當一個小小的信念成為行動時，便能成了習慣;從而構成性格，而性格就決定你一生的成敗。

6.正因有緣我們相聚，成功靠大家發(fā)奮!

7.永遠，永遠，堅信自我，我們必須能夠!

8.天生我材必有用，千金散去還復來。

9.人生的成功不過是在緊要處多一份堅持，人生的失敗往往是在關鍵時刻少了堅持。

10.成功屬于永遠不放棄的人。

11.真誠溝通互助學習態(tài)度積極快速行動。

12.微笑，昂首闊步，作深呼吸，嘴里哼著歌兒。倘使你不會唱歌，吹吹口哨或用鼻子哼一哼也可。如此一來，你想讓自己煩惱都不可能。

13.人類的進步既非自發(fā)也非必然﹍我們沒有時間漠然或躊躇，現(xiàn)在就是振作起來積極行動的時刻。

14.有人向你索取東西，微笑著望向他。

15.盛年不重來，一日難再晨。及時當勉勵，歲月不待人。

培訓學校員工激勵制度簡短篇十一

一、建立健全員工薪酬體系和福利制度：

1、績效激勵：

為更好調動員工的工作積極性，使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，并以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統(tǒng)一。人事部門應在依市場薪資指導及行業(yè)水平制定的薪酬體系上根據(jù)賣場銷售業(yè)績的達成情況設定月度績效和年度績效考核獎勵辦法。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績達成情況對工作表現(xiàn)突出、業(yè)績達成較好的員工實施獎勵，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據(jù)，達到肯定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最后就都一個樣，只會越來越差。

2、技能工資：

根據(jù)門店中一些管理崗位（店長，店秘）設立技能考核及薪資評定標準，通過技術培訓、技能考核、等級評定給予技能工資發(fā)放，不僅激勵員工的工作熱情，同時也穩(wěn)定門店的崗位技術人員，在一定程度上有效的控制人員的流動率，畢竟管理人員的培養(yǎng)時間和成本是遠遠高于一般員工的，而且管理崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量減少管理人員不必要的流失，確保門店技術力量穩(wěn)定。

3、帶薪年假：

對于在公司服務滿一年的`員工在福利方面開始給予帶薪年假，并依服務年限的增加對休假天數(shù)進行一定的增加來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這個不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。

4、服務年限獎勵：

為了激勵長期為公司服務的員工，根據(jù)一定的服務年限設立服務年限獎，為服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發(fā)獎牌及獎金，對員工的奉獻給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務，穩(wěn)定員工隊伍，提高忠誠度。

二、健全內部培訓及晉升制度 ：

員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓機會；為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造機會、提供渠道，才能維護和提高門店的競爭力。

1、內部培訓：加強門店各級主管的內訓工作，為員工提供全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。

2、內部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應建立完善的干部內部培養(yǎng)機制。結合內部培訓的開展制定晉升考核制度，通過系統(tǒng)的培訓及嚴格的晉升考核機制來做好內部各級干部的儲備及培養(yǎng)工作，加重內部干部的晉升比例，產(chǎn)生更大的激勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓費用產(chǎn)生的成本。

三、合理化建議獎勵制度

為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，門店應建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結，為門店的經(jīng)營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被采納的建議應給予相應獎勵。員工在一線，很多時候能發(fā)現(xiàn)更現(xiàn)實的問題，而且群眾在智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發(fā)展及目標制定，更熱情、期待地投入到工作中。

四、定期開展技能比武，服務競賽

根據(jù)崗位的不同，為激勵員工爭創(chuàng)最佳業(yè)績及優(yōu)質服務品質，門店人事部門應聯(lián)合相關部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務競賽，比如：

1、銷售服務標兵選拔：針對門店基層員工開展區(qū)域性的銷售技巧服務大賽，通過比賽選拔區(qū)域銷售服務標兵，給予一次性經(jīng)濟獎勵及晉升優(yōu)先考慮，安排至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，激勵員工，帶動服務熱情。

2、辯論，房產(chǎn)知識比武：定期開展銷售人員技術比武，評選“優(yōu)秀學員”、“服務之星”等，張榜表揚并頒發(fā)獎狀及一次性獎勵，通過技術比武提高業(yè)務人員的技能及工作熱情，減少業(yè)務人員的工作誤差率和人員流失率。

在門店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思考、發(fā)現(xiàn)、開發(fā)各種經(jīng)濟或非經(jīng)濟的激勵手段來激發(fā)員工的工作熱情，才能更有效的帶動員工的工作積極性，同員工共同創(chuàng)建“雙贏”局面。

沃爾瑪在激勵制度方面也做出了不斷的努力和嘗試，從各方面激發(fā)員工的工作熱情。

（一）多種薪資制度相結合

沃爾瑪在薪資給付時，針對員工本身的特點和工作情況，采用了多種計酬方式：

1.固定薪資制。按照同業(yè)比較認定的職位價值核定給薪標準，不斷吸引人才加盟沃爾瑪。

2.薪資加獎金制。除固定薪資外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式。

3.單一獎金制。薪資所得完全來自于獎金，沒有保障薪資，獎金高低完全決定于銷售成績或達成目標的狀況。

4.鐘點計薪制。以工作時數(shù)作為薪資計算的標準，主要用于吸引兼職人員。另外這一方法也對工作累計達一定時數(shù)的員工產(chǎn)生了持續(xù)的激勵作用。

（二）獎金及福利制度

1.固定獎金方式：沃爾瑪采用固定月數(shù)的年終獎金，除去了員工的擔心和緊張。

2.依公司營運狀況決定方式：同時，沃爾瑪對員工的一部分獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現(xiàn)及員工職級列入發(fā)放參考指標。

3.依部門目標達成狀況決定：依照部門目標設定預拔比例金額發(fā)放，采用每月或每年目標達成即發(fā)放。

4.保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及汽車保險等。

5.休閑：國內外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。

6.補助：子女教育補助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣等。

7.進修：在職進修、崗內培訓等。

8.獎勵：分紅獎金、員工入股、資深職工獎勵、退休金等。

（三）晉升制度

1.明確的晉升渠道。員工進入一家公司后的未來升遷發(fā)展，經(jīng)常是員工最關注的問題，因此，沃爾瑪將晉升路線制度化，并讓員工充分知悉這一制度，使員工對其職業(yè)生涯發(fā)展有明確的依循方向。

2.公平的評選方式。沃爾瑪晉升的選拔完全取決于員工的個人業(yè)績及努力程度，而非上級主管個人的喜好。

3.晉升與訓練相結合。在人員晉升的選拔過程中，沃爾瑪還使人員在各階層的訓練中落實，在完成相關的訓練后，再經(jīng)由考試測驗合格才能取得晉升資格，如此對人員素質的提升大有裨益。

沃爾瑪在實現(xiàn)對員工的激勵工作中，充分協(xié)調了以上的方法和手段，使員工充分發(fā)揮了各自的才能和工作能力，為公司創(chuàng)造了一次又一次的銷售高峰。

培訓學校員工激勵制度簡短篇十二

目前，全球經(jīng)濟一體化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，中小企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。但是，很多中小型企業(yè)卻陷入了各類人才缺乏的窘境。本文力圖分析中國當前中小企業(yè)的生存環(huán)境，并結合我國的實際條件，研究中小型企業(yè)施行有效員工激勵存在的問題和應對措施。

1.中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。

1.1不重視對員工進行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性,使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵。從調查來看,中小企業(yè)多采取了以物質激勵——主是員工工資和獎金為主,輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行,但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上,沒有進行調查研究,沒有以深入的調查和科學的分析基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當,成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業(yè)獎懲的依,而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。

1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現(xiàn)狀調查析來看,員工對物質激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關,也與各種激勵機的不配套和不平衡有關。只看重物質激勵，忽視了對員工精和情感的交流,致使干群關系日漸疏遠,甚至緊張。此外,很多小型企業(yè)雖然制定了內部激勵機制,但是執(zhí)行不徹底,因人而,隨意性強。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,至導致人才流失。

2.如何改進中小型企業(yè)對員工的激勵機制

2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調動員工積極性的工。這不僅僅是員工立身的重要物質基礎，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。

2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益，要關心和尊重員工，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。

2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個重要方面是企業(yè)的領導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。最合理的`目標設定是，領導者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。

2.4結合多種激勵方法，建立系統(tǒng)化的激勵機制僅運用科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該根據(jù)企業(yè)自身的實際規(guī)模和結構，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來進行。

企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。

樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。

采用動態(tài)的薪酬結構。動態(tài)薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。

自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰？e？特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。

利用“金手銬”，實施長效激勵?！敖鹗咒D”其實就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對于改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。

核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應當秉承著以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權益得以雙贏。