最新薪酬調研報告(實用13篇)

不同類型的報告有不同的要求，例如市場調研報告、年度財務報告、項目進展報告等。那么我們該如何寫一份高質量的報告呢？首先，要明確報告的目的和受眾，確定所需要傳達的核心內容和關鍵信息。其次，要進行充分的調研和數據收集，確保報告的準確性和可信度。接下來，要合理組織報告的結構和篇章，包括引言、主體和結論等部分，使報告更具邏輯性和條理性。最后，要注意語言的準確性和表達的清晰性，避免使用專業(yè)術語和難懂的詞匯，使報告易于理解和接受。下面是一些優(yōu)秀報告的范文，供大家參考和學習。

薪酬調研報告篇一

為了適應日益激烈的市場競爭環(huán)境，調整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務。

二、調研對象

1、公司內部員工

2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關系的10 家企業(yè)

三、調研方式、渠道

1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調查資料。

2、委托咨詢公司調查。

3、對本公司流動人員進行調查了解

4、開展問卷調查

四、調研結果分析

1、整體情況分析

（1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調查結果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

（2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，

高出市場的平均薪酬水平。

（3） 本企業(yè)關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結

構設計不太合理。

2、重點調查對象薪酬狀況分析

根據薪酬調查統(tǒng)計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

五、下一階段工作任務

通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

1、根據企業(yè)經營效益適時地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結構進行重新設計。

薪酬調研報告篇二

為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據總部相關要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進行了薪酬調研工作，現(xiàn)對調研結果做出如下報告：

二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；

三、根據調查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結構、人員配置較簡單，大多都無主管和經理級別，即助理直屬項目經理管理，只是個別公司設立工程主管/經理、安保主管/經理，其他部門均直屬項目經理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負責來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。

四、經過調查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長。

五、經過調查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

薪酬調研報告篇三

據中國南方人才市場發(fā)布的2016年才市供求情況預測顯示，2016年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年，廣州已明確了重點建設“一江兩岸三帶”，與之相關聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會保持快速發(fā)展，人才需求也會不斷加大。而金融業(yè)、化學/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都會在10%以上。

中國電子商務產業(yè)的高速發(fā)展，讓電商領域及周邊相關行業(yè)，產生了巨大的人才缺口，其中物流業(yè)人才缺口首當其沖。近兩年來，京東、阿里巴巴這樣的電商領頭羊企業(yè)，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求，無論是電子商務領域的專業(yè)人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關人才，在人力資源市場上都有告急趨勢，年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。

目前物流業(yè)正處于產業(yè)地位的提升期、現(xiàn)代物流服務體系的形成期和物流強國的建設期。物流業(yè)如何主動適應經濟發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產業(yè)發(fā)展的重要基礎，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個行業(yè)的發(fā)展。

《中國職業(yè)教育年鑒(2015)》指出，一方面，我國物流市場龐大，物流固定資產投資加速，對物流操作人才產生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人，物流業(yè)增加值每增加一個百分點，將增加10萬個工作崗位。另一方面，現(xiàn)代物流業(yè)是勞動密集型和技術密集型相結合的產業(yè)，隨著信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備大量在物流活動中的應用，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區(qū)，如上海和北京，大專以上學歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區(qū)的這一比例更低，具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。

而美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業(yè)調查顯示，在被調查的物流業(yè)管理者中，92%具有學士學位，41%具有碩士學位，22%具有從業(yè)資格證書。由此可見，我國物流人才的狀況與發(fā)達國家差距甚遠，遠遠不能滿足國內物流業(yè)對現(xiàn)代物流人才的迫切需求。

從20xx年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩，但仍呈現(xiàn)行業(yè)獨有的特點，即基層漲薪幅度高于中高層。根據眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調研報告顯示，在細分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。

隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經接近甚至超過全行業(yè)平均水平。在2009年以前，物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見，但如今，物流行業(yè)專業(yè)經理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元，高分位值已經超過了20萬元。而部門經理和總監(jiān)層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業(yè)的平均水平。

近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業(yè)外也引起了職場人強烈的共鳴?！八{領超過白領”、“學歷無用論”等話題成為了熱點。其實，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有，但確實是小概率事件。根據眾達樸信發(fā)布的行業(yè)數據顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元?？此乒怩r的收入背后，是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實給用工企業(yè)敲響了警鐘。

據悉，物流相關行業(yè)包括：快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運輸業(yè)、港口經營業(yè)、倉儲業(yè)、部分產品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設備維護行業(yè)、商檢部門、咨詢服務業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學習物流工程或物流管理專業(yè)的人才，而是更廣泛的專業(yè)人才，如國際經濟與貿易、市場營銷、電子商務、英語、法律、交通運輸、計算機等人才。

從物流行業(yè)具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢人才;四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員，如運輸管理人員、倉儲管理人員、報關員、配送人員、客戶關系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時掌握物流運輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識，并能熟練地運用到實際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運用物流知識進行物流企業(yè)的物流服務營銷。至于物流規(guī)劃咨詢人才和物流研究人才，主要是指有扎實的理論基礎和淵博的知識，具有物流科技創(chuàng)新能力，并且知識面較寬的復合型物流管理規(guī)劃人才。

薪酬調研報告篇四

行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：

行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)。

區(qū)域調研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調研的主要是第三方咨詢服務機構。

行業(yè)調研：主要關注本行業(yè)關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。

區(qū)域調研：結合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。

行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。

區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。

當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區(qū)分。

行業(yè)薪酬福利調研，開展的`背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務高度相關的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關注本行業(yè)內人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。

區(qū)域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調查。

當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應關注參查企業(yè)與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。

第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。

最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。

在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數據支持。

薪酬調研報告篇五

這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進行數據填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。

薪酬調研報告篇六

一般而言，薪酬調整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值、激發(fā)員工積極性的根本，調高或調低都將牽一發(fā)則動全身。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項目，薪酬的調整對企業(yè)財務面運作有著至關重要的影響。適時適當的薪酬調整，找準激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。

當前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔了較大巨力。

1、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀

20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。

從上述數據表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現(xiàn)狀。

2、同行業(yè)薪酬水平概況

從調研數據顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經營規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。

從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標準，低于億經營規(guī)模企業(yè)的平均標準。

經調研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：

1、責任感和積極性受挫

薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現(xiàn)的風向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。

2、流動意向強烈

作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業(yè)認同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術人才是企業(yè)發(fā)展運營的生命線，離開技術，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經營的巨大危機，務必妥善處理。

從上述分析可見，進行薪酬調整是社會外部環(huán)境影響的必然結果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進薪酬調整工作。

結合我企業(yè)的實際情況，建議薪酬調整方案如下：

方案一：等比例調整

根據物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結合我企業(yè)人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10。

優(yōu)勢：等比例調整是對全體員工都產生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。

方案二：綜合調整

保持現(xiàn)有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。

基于上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內，確保員工實發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現(xiàn)，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發(fā)和應發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調整幅度和結構的合理性。

優(yōu)勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。

劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節(jié)復雜，調整溝通成本較高、調整實施歷時較長。

綜上二個方案的比較，建議采取方案二進行調整。

基于上述建議方案，員工應發(fā)工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

1、對社?；鶖档挠绊?/p>

應發(fā)工資水平上漲后，社?；鶖狄鄷S之上漲，經測算，我公司的平均社?；鶖瞪蠞q，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。

2、對公積金的影響

按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。

3、對繳納個稅的影響

對照當前3000元個稅起征點標準，經測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。

4、對試用期工資的影響

工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影響

薪酬調整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。

經測算，全年公司人工成本達萬元，較調整前增長。

薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：

一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。

二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業(yè)共同進步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

薪酬調研報告篇七

日前，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告》出爐。報告顯示，xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較xx年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據悉，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告》共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數據顯示，xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。

而從薪酬結構來看，與xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。

報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。

在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調研報告篇八

it業(yè)有句俗話:當兵在上海，當官在北京。這句話在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調研報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復合增長，占全國軟件出口業(yè)務的33%。

調研結果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經濟和產業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實際增長率約為7.5%。對it業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區(qū)內優(yōu)秀高科技人才及技術優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

通訊產品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

去年北京的房地產業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業(yè)中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。

一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關于壟斷行業(yè)薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產開發(fā)及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結構方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從熊市轉向牛市的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數營業(yè)部的業(yè)績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

太和顧問調研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了臺前，成了關注的焦點。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點的一個原因。同時，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據某知名it公司人力資源經理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預示著各地的it人才將更多打破地域限制。

薪酬調研報告篇九

分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

根據職能類別進行劃分時，相較年度基本現(xiàn)金收入、年度基本補貼收入，年度浮動現(xiàn)金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，年度浮動現(xiàn)金收入下，經營管理類最高達20.1%，運營管理類最低至11.6%，相差9個百分點左右;年度基本福利收入下，投資分析類最高達24.6%，經營管理類最低至15.5%，也相差9個百分點左右。

受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品;兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵;接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼;還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會大規(guī)模增速。快速增長的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務。

行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。

隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。

熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升;污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求，第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。

薪酬調研報告篇十

從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進行體檢的企業(yè)超過了95%。該報告耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)達36家。其中，外資企業(yè)占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業(yè)數量上升。

對比xx年參與企業(yè)構成來看，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)（中國）總部企業(yè)數量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的參與調研企業(yè)進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為1.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為2%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)薪酬結構更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素。

該報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達4.6%，高科技企業(yè)為xx年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有1.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按倍折現(xiàn)。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有2.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費。

薪酬調研報告篇十一

近日，人民收入水平則再次成為社會各方關注的焦點。國家統(tǒng)計局數據顯示，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個行業(yè)中，證券業(yè)172123元，是全國平均水平的5.9倍;其他金融業(yè)87670元，是全國平均水平的3.0倍;航空運輸業(yè)75769元，是全國平均水平的2.6倍。本月初，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定從xx年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，從xx年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施;xx年1月1日起，中國在義務教育學校實施績效工資。而同時，某位權威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關于加強收入分配調節(jié)的指導意見”征求意見，諸項改革可能于今年陸續(xù)出臺，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調節(jié)，將會是其中的重要部分。

在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《xx年薪酬調研報告》。報告顯示，xx年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%;而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現(xiàn)出北高南低的增長趨勢。陷危機it行業(yè)遭遇滑鐵盧今年二季度以來，gdp增速加快，xx年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主，全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時呈現(xiàn)加速上漲局面。從當前經濟形勢分析，預計可實現(xiàn)政府制定的“保8”目標。

“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現(xiàn)象?！睋虾Ｕ遭x策副總監(jiān)劉羿葳介紹，xx年經濟危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)，其中，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中，it行業(yè)所受到經濟危機的消極影響最為明顯，經濟危機削減了電子消費品的需方，而產品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’;而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經濟市場的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，這導致一級城市企業(yè)對經濟危機的影響普遍持負面態(tài)度?！?/p>

而對于危機預期的影響，企業(yè)都處于謹慎觀望狀態(tài)，但報告顯示，xx年企業(yè)招聘計劃仍持續(xù)進行，沿海城市受制于出口貿易影響，在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區(qū)為了響應“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴大招聘。“金融危機對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊，但是此次調研的結果卻顯示中國外資企業(yè)擴大招聘計劃所占比例要高于減少招聘人數的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源。”劉羿葳表示。

求平穩(wěn)消費行業(yè)薪酬增幅居首正略鈞策發(fā)表的《xx年薪酬調研報告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經濟危機中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數據指標顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過10%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低，僅6%出頭;從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長最快，達到11%;華南地區(qū)薪酬增長率最慢，只有6.8%;北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%;而年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，相對的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。

“本次薪酬調研從四個方面展開：基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應出企業(yè)在應對外部經濟環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時，薪酬結構、水平調整的動向和方向?！眲Ⅳ噍诮榻B，報告顯示，今年未對基本薪酬、補貼、獎金作出調整的企業(yè)分別占到77%、81%以及65%，表明企業(yè)在當前經濟環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。謀發(fā)展加快建立人才測評模式報告顯示，被調查企業(yè)中，有超過半數企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數，其中國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數，以應對未來的經濟環(huán)境。增加招聘計劃的行業(yè)依次為機械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。正略鈞策合伙人呂嶸認為，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲備計劃中不可或缺的一部分，此時人才的“性價比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質量和素質成為諸多企業(yè)關注的焦點，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評模式是當務之急。“人才測評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的企業(yè)自身的能力素質模型，搭建員工能力發(fā)展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學而優(yōu)則仕’的人才成長路徑，實現(xiàn)從‘官’本位向人才價值本位的過渡。”呂嶸介紹，利用人才素質測評等各種手段，可加速對企業(yè)內部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質提升的針對性的培訓體系，并在人才能力素質評價體系的實施中，不斷用績優(yōu)素質來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進企業(yè)進一步健康平穩(wěn)發(fā)展。

薪酬調研報告篇十二

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。

報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調研報告篇十三

2、調研方法與數據來源

二、專業(yè)薪酬機構發(fā)布的應屆生薪酬信息

1、全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數

3、不同性質企業(yè)薪酬水平差異指數

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數

5、調整薪酬因素統(tǒng)計分析

6、不同企業(yè)性質畢業(yè)生起薪點

7、不同學歷畢業(yè)生起薪點

8、不同類型畢業(yè)生起薪點

9、一線城市應屆生起薪分析

10、非一線重點城市應屆生起薪分析

三、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪

1、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪

2、互聯(lián)網企業(yè)薪酬情況概述

3、百度、騰訊、阿里內部的級別和薪資待遇

四、標桿企業(yè)或同行企業(yè)的應屆生起薪數據

1、標桿企業(yè)或同行企業(yè)應屆生起薪

2、標桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構成

3、我公司應屆生薪酬政策現(xiàn)狀

五、總結與建議

一、 調查目的

為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據。

二、調查方法與數據來源

企業(yè)的官方對外網站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網站、人才市場上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網上的就業(yè)信息、上市公司的財務報告中的薪酬數據、求職者的相關個人薪酬信息。

1、20xx-2014年全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數

3、不同性質企業(yè)薪酬水平差異指數

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數

5、調整薪酬因素統(tǒng)計分析

6、不同企業(yè)性質畢業(yè)生起薪點

7、不同學歷畢業(yè)生起薪點