最新工資薪酬申請書怎么寫(匯總12篇)

全面回顧若要寫一篇較為完美的總結(jié)，可以借助一些寫作技巧，如用比喻、引用等手法提升表達(dá)的效果。%20以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

工資薪酬申請書怎么寫篇一

坐在面試官面前拉鋸“價格戰(zhàn)”。戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢生怕說錯一個字，既委屈了自己又失去了機(jī)會……工作就要得到應(yīng)有回報(bào)，這本是天經(jīng)地義的事情，但面對面試中的薪金問題，求職者總感到頭疼發(fā)怵。

根據(jù)可銳職業(yè)顧問近期對求職者面試問題的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有73%的職場人士在面試時會碰到“談薪資”的敏感問題。專家建議，應(yīng)屆畢業(yè)生剛走出校門，在面試前對關(guān)于薪金的敏感問題一定要有所準(zhǔn)備，免得到時候手足無措。

先談薪資是種浪費(fèi)

在寶貴的面試機(jī)會中談薪資是一種浪費(fèi)，從某種意義上說，這是給別人一個拒絕你的理由。所以職業(yè)顧問不主張?jiān)诿嬖嚂r主動和老板談薪水。但在有些面試中，即使你一再避免談薪水，面試官還是會要求你正面回答這些問題。這個時候如果還一再推脫，恐怕就要使自己顯得軟弱了。

如何談到點(diǎn)子上？

在回答薪金問題的時候，不能乘匹夫之勇亂答一氣，要有準(zhǔn)備，要有策略：

策略1、把期望值放到行業(yè)發(fā)展的趨勢去

考慮你的專業(yè)是什么？人才市場對你這類人才的需求有多大？留意一下你周圍的人：你的同學(xué)、你的朋友、和你找同一個工作的人，他們能拿多少的薪水？結(jié)合公司的情況，取他們中間的一個平均值來考慮你的期望薪資，同時還應(yīng)該多留意新聞中和本行業(yè)有關(guān)的報(bào)道。

策略2、談薪水的時候不要拘泥于薪資本身

在面試中談薪水，是不能“就薪水談薪水”，要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作；告訴公司你希望公司能了解自己的價值。這樣，就能將薪金問題提升到另一個高度，將有助于你找到一份滿意的工作。

學(xué)會給自己留后路

旅游專業(yè)的張小姐畢業(yè)后來到一家大型的旅游會展公司面試，在業(yè)內(nèi)人事看來，這是一家非常有名氣和實(shí)力的公司。在面試中，張小姐表現(xiàn)得非常出色，但當(dāng)面試官問及她期望的薪資的時候，她開出了一個較高的薪水，和該公司提供給新員工的薪水差距較大。面試官明確表示：這樣的薪水，本公司不能接受。眼看著面試陷入僵局，自己喜歡的工作就要失去，張小姐又不想自貶身價，于是她一方面先是告訴面試官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司學(xué)習(xí)、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作經(jīng)歷，并結(jié)合會展業(yè)的前景進(jìn)行分析。這個“緩兵之計(jì)”很好地緩和了“談判局勢”，使即將結(jié)束的面試得到轉(zhuǎn)機(jī)，也使張小姐最后求職成功。

關(guān)鍵問題直接輔導(dǎo)

1、典型問題：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇？

考前輔導(dǎo)：面試前要早做準(zhǔn)備，在心里確定好自己希望的薪金范圍。先了解該公司的所在地區(qū)、所屬行業(yè)、公司規(guī)模，然后盡量了解本行業(yè)現(xiàn)在的工資水平。在告之對方自己希望的薪金待遇時，盡可能給出一個你希望的薪水范圍，避免說出具體的數(shù)字，除非對方有這樣的要求。

參考答案：工資并不是我決定是否的唯一因素，如果您一定要我回答，那我當(dāng)然希望自己的薪水符合我的學(xué)歷水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我希望自己的工資不低于年薪xx萬元。

2、典型問題：你覺得自己每年加薪的幅度是多少？

考前輔導(dǎo)：通常情況下，面試官可以接受的答案是“收入的增長和生活水平提高保持一致。”除此之外，你還應(yīng)該提到，自己工作業(yè)績的提高是加薪的決定性因素。

參考答案：我想，自己薪水的提高取決于在公司的經(jīng)營業(yè)績和贏利狀況，但我也希望自己收入的增長至少和我生活水平的提高保持一致。

3、典型問題：你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？

考前輔導(dǎo)：如果確實(shí)非常想得到眼前的這份工作，那開始工作時降低自己的薪金標(biāo)準(zhǔn)是可以考慮的。面對面試官，你要首先強(qiáng)調(diào)自己可以把工作做好，并且設(shè)法了解公司什么時候能夠給你調(diào)整工資待遇。此外，對自己的能夠承受的工資底限要心中有數(shù)，但是不要把這個底限告訴你的面試官。

4、典型問題：從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么？

考前輔導(dǎo)：在面試前最好能了解一下同行業(yè)從業(yè)人員工資的'增長情況，如果你能通過朋友打聽到這家公司的薪金增長幅度更好?？梢詫γ嬖嚬僬f出一個大概的數(shù)字范圍或者百分比。

參考答案：我相信通過一段時間的實(shí)踐，自己將成為這個行業(yè)中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在xx元到xx元之間。

5、典型問題：你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何？

考前輔導(dǎo)：首先確定面試官給出的薪水是公司正式員工的工資，如果是這種情況，要把這個數(shù)額和自己的薪金要求相比較，看自己能否接受這個工資待遇。在歐美公司，面試官大都希望應(yīng)聘者就這個問題和他進(jìn)行商量；而對于本土公司則相反。

薪酬問題是面試中一個十分重要和敏感的問題，也是面試雙方必然會談及的一個問題。受中國傳統(tǒng)觀念的影響，過去人們在談及這個問題時都有些欲說還休，羞于啟齒。隨著人才和勞動力交流的日益市場化和普遍化，人們能夠越來越坦然和直截了當(dāng)?shù)卣務(wù)撔匠陠栴}了。

從本質(zhì)上說，討論薪酬是人才供求雙方的討價還價，但與商品買賣過程中赤裸裸的討價還價有所不同。特別是對求職者來說，如何把握分寸和技巧，對求職的成功與否有著非常大的影響。由于薪酬直接關(guān)系到求職者的切身利益，因此，他們對此自然特別關(guān)心。但是，在面試過程中，把握討論薪酬的時機(jī)非常重要。在這個方面，求職者要特別注意： 首先，不要開門見山地討論薪酬。盡管面試雙方都不會諱言薪酬問題，但是求職者一開始就直奔這個話題，容易給人過于斤斤計(jì)較金錢的印象，使面試者對你的第一印象大打折扣。

其次，最好讓面試者先談及這個問題。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、工作態(tài)度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬福利待遇情況或問求職者“你的期望工資是的多少”。這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。另外，求職者在提出薪酬要求時，要盡量做到“有的放矢”。因?yàn)?，開出的薪酬太低，可能會被人懷疑為能力不足；開出的薪酬太高，則可能失去競爭的機(jī)會。

根據(jù)筆者的體會，求職者可能依照以下幾個參照以確定自己的“心理價位”：

1.個人的能力、學(xué)歷、資歷等。不少招聘單位在確定薪酬政策時一般都會留有一定的余地，以便根據(jù)求職者的不同情況而靈活掌握。實(shí)際上，薪酬的“高”與“低”都是相對的，對招聘單位來說，關(guān)鍵是要“人”有所值。

2.市場水平。雖然目前許多單位在招聘時都沒有“明碼標(biāo)價”，但是它們在制定薪酬政策時的一個重要依據(jù)就是行業(yè)和市場的薪酬水平。求職者可以通過一些渠道了解大致的市場情況，目前在招聘類報(bào)刊上、人才和勞動力市場等都會有定期或不定期的報(bào)道分析，當(dāng)然親朋好友也是很不錯的信息收集渠道。

3.求職者目前收入水平。從目前工作的單位跳槽到新的單位，求職者總希望拿到比以前多的薪酬，這也是人之常情。因此，求職者可能根據(jù)目前的收入水平確定相應(yīng)的“心理價位”的底線。如果求職者對應(yīng)聘的工作非常在乎，那么，在討論薪酬的時候就需要有一定的靈活性。因?yàn)?，即使你開出的薪酬條件超出了面試者的預(yù)算，但他們?nèi)绻麑δ愕哪芰Ω械綕M意，他們可能會問你：“你的薪酬要求我們現(xiàn)在暫時無法滿足，我們給你××××，你是否接受?！比绻惚硎窘邮埽阋苍S馬上就能得到這份工作。

還要特別注意的是：

；

薪資條款：協(xié)商清楚所有聘請的條款———基本責(zé)任、薪水以及各項(xiàng)備注。

工資薪酬申請書怎么寫篇二

1 總則 為真正體現(xiàn)"按勞取酬"的分配原則,不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,使員工在勞動與工資之間達(dá)到動態(tài)平衡,達(dá)到激發(fā)員工工作積極性,提高工作效益,促進(jìn)聯(lián)盟發(fā)展的目的,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和聯(lián)盟其他有關(guān)規(guī)章制度，特制訂本制度.

2 適用范圍 本制度規(guī)則適用于聯(lián)盟秘書處全部員工.包括實(shí)習(xí)和試用員工,不包括臨時用工.

3 工資組成 聯(lián)盟秘書處員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術(shù)人員實(shí)行年薪制,對其他員工實(shí)行月薪制。 員工的工資由"基礎(chǔ)工資"和"考核工資"兩大模塊組成.基礎(chǔ)工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資 考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資 實(shí)行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分,到年底一次性補(bǔ)發(fā).績效考核的被扣部分不予補(bǔ)發(fā).

4 考核原則 績效考核將根據(jù)部門及員工不同的職務(wù),職責(zé)(技能)和崗位職責(zé)等因素,分為若干種考核辦法并設(shè)立多個考核級別或系數(shù).

5 基本工資標(biāo)準(zhǔn) 5.1 月薪工資總額在5000元以下的按 50%確定為基本工資. 5.2 月薪工資總額在5000—8000元之間的按 45%確定為基本工資,低于2500元的按2500元計(jì)算. 5.3 月薪工資總額在8000元以上的按 40%確定為基本工資,低于3600元的按3600元計(jì)算。

8 工資稅收問題 公司確定的工資標(biāo)準(zhǔn)除特殊情況下均為稅前工資.員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報(bào)酬. 員工應(yīng)按國家標(biāo)準(zhǔn)交納工資所得稅. 工資所得稅由公司財(cái)務(wù)部門代為交納.

9 員工離職工資計(jì)算 由于公司實(shí)行績效考核制度,員工離職時的工資計(jì)算按不同的情況分別處理: 9.1 被公司勸辭員工: 因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工,離職時可以按最后一季度考評得分結(jié)清季度考核與年度考核工資部分. 9.2 自已請辭員工: 公司對自已請求辭職且經(jīng)批準(zhǔn)的員工,按離職日期發(fā)放月工資,補(bǔ)發(fā)季度考核部分滿月的部分(未滿月的部分不予補(bǔ)發(fā)),年度考核部分不予兌現(xiàn). 9.3 擅自離職或被辭退的員工: 公司對擅自離職或被辭退(開除)的員工不再發(fā)放任何工資. 離職員工的工資結(jié)算單由秘書處辦公室出具,交給財(cái)務(wù)部的工資結(jié)算員造冊發(fā)放.

10 工資發(fā)放規(guī)定 10.1 秘書處辦公室根據(jù)《工資管理制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的基本工資信息存 檔,并按時報(bào)送給財(cái)務(wù)部確保員工工資的準(zhǔn)確計(jì)算與及時發(fā)放. 秘書處辦公室按員工出勤記錄(包括加班)及績效考評得分為計(jì)算依據(jù),于次月2日前(季度月份于5日前)將相關(guān)工資計(jì)算資料以書面形式交財(cái)務(wù)部工資結(jié)算員.10.2 每月15日為上月工資發(fā)放日(遇公休日則提前或推遲1天).公司若因不可抗力因素或 特殊原因需延期發(fā)放工資的,將于發(fā)放日前通知公告.遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放.

11 工資保密原則 11.1 員工之間不允許互相打聽工資情況. 11.2 與工資管理工作無關(guān)的人員不得打聽,傳閱,查看相關(guān)工資管理文件資料. 11.3 相關(guān)工作人員不得將有關(guān)工資管理,發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上. 11.4 相關(guān)工作人員不得允許其他無關(guān)人員查看,翻閱包括電腦中的工資文檔.要設(shè)定好工資操作相 關(guān)密碼和鎖放好工資管理,發(fā)放等相關(guān)的文件資料. 11.5 如有有關(guān)人員因工作需要查看相關(guān)工資管理,發(fā)放等文件資料和工資單等,應(yīng)遵循審核,批準(zhǔn) 程序,即必須經(jīng)過聯(lián)盟秘書長批準(zhǔn). 11.6 對故意泄漏工資機(jī)密的相關(guān)人員,聯(lián)盟將按《員工獎懲條例》給予處理.

12 附則 本制度從20xx年3月起試行.聯(lián)盟以前所發(fā)的相關(guān)規(guī)定若與本制度抵觸的,以本制度為準(zhǔn).本制度的解釋以秘書處辦公室的意見為準(zhǔn).

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動工資薪酬制度。

工資薪酬申請書怎么寫篇三

職責(zé)：

2、監(jiān)督、控制整個運(yùn)營工作實(shí)施過程，對經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé);。

3、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系開拓和維護(hù)，并負(fù)責(zé)對外溝通公司業(yè)務(wù)及宣傳;。

5、參與并執(zhí)行公司制訂的階段性市場目標(biāo)，針對目標(biāo)做好相應(yīng)的籌劃和執(zhí)行以達(dá)成目標(biāo);。

6、收集行業(yè)信息及客戶信息等，不定期對本部門人員素質(zhì)、工作進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)工作;。

7、負(fù)責(zé)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的日常工作安排、指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)及監(jiān)督等內(nèi)部管理工作;。

8、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

任職資格：

2、具有5年以上運(yùn)營管理工作經(jīng)驗(yàn);。

3、文字能力強(qiáng)，表達(dá)能力強(qiáng);。

4、具有優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)管理能力，有很強(qiáng)的責(zé)任心和認(rèn)真的工作態(tài)度;。

5、具備優(yōu)秀的協(xié)調(diào)溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，組建和培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富;。

6、大型連鎖企業(yè)(尤其是服務(wù)行業(yè))運(yùn)營管理工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先考慮。

工資薪酬申請書怎么寫篇四

第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機(jī)制。鼓勵職員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個調(diào)稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：

根據(jù)職員所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）

1、2薪等xx

高級職稱博士xx

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）1000

2、司齡工資：

司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）職員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資：

序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

第十三條職員轉(zhuǎn)正時間：職員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。

第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計(jì)算：

1、新進(jìn)職員第一個月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1）職員因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時間：

1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報(bào)表。

3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

工資薪酬申請書怎么寫篇五

第一條為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

第三條本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。

第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

（一）堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

（二）堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。

（三）堅(jiān)持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。

（四）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。

第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

（一）全市同等勞動力價格水平；

（二）企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；

（三）企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；

（四）人員增減變動情況。

企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。

第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。

第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。

凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十條企業(yè)凈利潤額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條企業(yè)和職員應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由職員繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。

企業(yè)和職員參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。

第十三條本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：

（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。

第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《xx市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20xx〕140號）、《xx市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（政府〔20xx〕43號）執(zhí)行。

第十五條情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。

第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。

第十七條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報(bào)，并報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。

第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（xx市國資黨通〔xxxx〕4號）的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。

第二十條兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。

第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報(bào)市國資委審批。

兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

第二十二條企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。

第二十三條每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。

第二十四條企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。

國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十五條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。

未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。

第二十六條企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。

第二十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。

國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十八條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

第二十九條企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國資委批準(zhǔn)。

第三十條企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。

市國資委定期對企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

第三十一條企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第三十二條執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。

工資薪酬申請書怎么寫篇六

為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施，日前，教育部發(fā)布《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，根據(jù)該《意見》，義務(wù)教育學(xué)校教師的績效工資分配將以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)。

經(jīng)國務(wù)院同意，自今年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策，做好績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的必然要求。教育部在《意見》中指出：必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。要全面把握績效考核工作的基本要求，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度。

《意見》要求，實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循幾個基本原則：尊重規(guī)律，以人為本，尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的'專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn);以德為先，注重實(shí)績，完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn);激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力;客觀公正，簡便易行。

《意見》明確規(guī)定教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。

其中，師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。在考核中要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

《意見》指出，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距?？冃Э己私Y(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

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工資薪酬申請書怎么寫篇七

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素。

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系。

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素。

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補(bǔ)助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼。

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金。

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金。

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金。

指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。

第六條福利。

主要指補(bǔ)充商業(yè)保險等。

第七條補(bǔ)助。

一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

第八條特殊獎金。

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計(jì)。

第一條薪酬體系的職級劃分。

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金。

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金。

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3。

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2。

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金。

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

（六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。

第五章薪酬調(diào)整機(jī)制。

第一條影響薪酬調(diào)整的因素。

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整。

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。

第六章附則。

第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

文檔為doc格式。

工資薪酬申請書怎么寫篇八

如何根據(jù)公司的實(shí)際情況給每位員工制定合理的薪酬制度，使公司每位員工都能得到合理的工資待遇。制定公司有哪些原則呢?請參考以下資料。

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章 原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的`工資分配制度。

第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍 1. 公司董事長、總經(jīng)理; 2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理; 3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

第七條 工資模式 公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例) 1. 基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付; 2. 提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條 實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。

第四章 正式員工工資制度

第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。 員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼 1. 基礎(chǔ)工資 參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。 2. 崗位工資 (1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定; (2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。 3. 工齡工資。 (1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作; (2) 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡; (3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。 4. 獎金(效益工資) (1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立; (2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右，也可上不封頂;(4) 獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表; (5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 (1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;(2) 各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條 關(guān)于崗位工資。 1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。 (1) 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級; 3. 員工崗位工資變更。 根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工資薪酬核算制度。

工資薪酬申請書怎么寫篇九

1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。

2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時，一律舍去不計(jì)。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點(diǎn)變動崗位的工資規(guī)定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。

4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；

2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

3、已達(dá)到本崗位最高薪級的；

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達(dá)1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）

6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。

（一）等級工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30

（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、個人所得調(diào)節(jié)稅；

2、社保有關(guān)費(fèi)用；

3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；

4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；

6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。

（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)

2、月份成本率

3、月份費(fèi)用率

4、月份利潤率或利潤總數(shù)

5、月份其他指標(biāo)（或個別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）特別說明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時推進(jìn)。

（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

1、部門副經(jīng)理以上級人員

2、部門主管以上級人員

3、部門領(lǐng)班以上級人員

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。

（三）考核方案（試行）

1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

2、詳見：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》

工資薪酬申請書怎么寫篇十

建立公平、公正、合理的薪酬制度，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

二、適用范圍

適用于 青島即建集團(tuán)章丘辦事處所有員工 。

三、內(nèi)容

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。公司在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況可隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

根據(jù)公司政策，工資每年_六_月調(diào)整一次。

因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

2.工資構(gòu)成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的`合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的春節(jié)前，根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

獎金(效益工資)：

根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、特殊業(yè)績及對企業(yè)的貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

獎金在工資總額中占_____%左右，也可上不封頂;

獎金通過隱秘形式發(fā)放。

3.加班費(fèi)計(jì)算公式

工作日：加班至20:00以后,________元補(bǔ)助。

休息日：加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22×200%×加班時間(天)

節(jié)假日：加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22×300%×加班時間(天)

4.員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《即建集團(tuán)濟(jì)南分公司章丘項(xiàng)目部考勤制度》扣除或處理。

6.支付方式

員工工資以__現(xiàn)金___方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。工資發(fā)放時，如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的__2__日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

月獎金:月獎金于每月的___2___日由人事部級財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

7.根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除：

(1)個人所得稅;

(3)應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)，但公司已預(yù)支的費(fèi)用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。

四、薪酬保密

1.公司實(shí)行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

五、附注

1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)歸總經(jīng)理辦公室所有。

青島即建集團(tuán)有限公司

章丘項(xiàng)目部辦公室

二0一0年七月四日

工資薪酬申請書怎么寫篇十一

但凡是用人單位，都要聘請員工，在員工的薪酬方面，每個公司也都要有規(guī)范的工資薪酬制度，以下的的范本，僅供參考。

(一)總則

第一條目的

為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范管理，特制訂本制度。

第二條薪金結(jié)構(gòu)

本公司薪金結(jié)構(gòu)如下

第三條薪金支付種類

薪金計(jì)算包括下列4項(xiàng)：

1.月薪制：員工因休假而停止工作時，依規(guī)定不得扣除缺勤額;

3.計(jì)時制：依員工工作時間來決定其支付標(biāo)準(zhǔn)，不上班則不支付薪金;

4.日薪制及計(jì)時制薪金工作，原則上是以基準(zhǔn)內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準(zhǔn)。

第四條支付方法

2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。

第五條扣除額

下列規(guī)定可自薪金中直接扣除：

1.個人薪金所得稅;

2.勞動保險費(fèi);

3.工會協(xié)議的事項(xiàng);

4.其他法令所規(guī)定事項(xiàng)。

第六條薪金計(jì)算期間及支付日

3.薪金計(jì)算期間遇年度調(diào)薪時，調(diào)薪日前后工作時間分別計(jì)算。

第七條缺勤扣除

員工無故以欺騙或不正當(dāng)事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

(二)基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金

第八條基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金

1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金的依據(jù);

2.工作時間的.單價計(jì)算公式如下：

時間單價=基準(zhǔn)內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)

第九條調(diào)薪

調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：

2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi);

3.臨時調(diào)薪的相關(guān)事項(xiàng)，另行制定;

4.受行政處分的員工，不予以調(diào)薪;

5.有調(diào)整的必要時，則依下列公式計(jì)算平均薪金的標(biāo)準(zhǔn)：

平均薪金=薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日

(三)獎金

第十條獎金計(jì)算期間及支付對象

獎金包括定期獎金及結(jié)算獎金兩大部分，其規(guī)定如下：

1.定期獎金的計(jì)算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;

2.定期獎金由基準(zhǔn)獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成;

4.基準(zhǔn)獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;

5.級別加算及支付率的規(guī)定;

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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工工資薪酬制度。

工資薪酬申請書怎么寫篇十二

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條職員工資扣除項(xiàng)目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

第十六條工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

第十九條職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽兒陀?jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算

方法：總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

第二十一條原則上公司在每個財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

第二十三條職員工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。