員工外派申請書范本(優(yōu)秀20篇)

每一次總結都是一個機會，讓我們反思自己的所作所為，找到進步的方向?？偨Y要注意結構的合理安排，通篇內容要連貫并且清晰易懂。8.這些總結范文可以幫助我們更好地理解和運用總結的技巧和方法

員工外派申請書范本篇一

自從來到巴市飛尚銅業(yè)以來，在這個平凡的工作崗位上，我踏踏實實、勤勤肯肯的做好本職工作，以嚴謹的工作態(tài)度來對待每一件事。對于我來說，巴市飛尚銅業(yè)不僅僅是一個工作企業(yè)，更是一所社會大學，跨入它的職場平臺，便開始新學習生涯，在這里我學到的不僅僅是專業(yè)上的技能，更多的是我學到了很多為人處世的道理，與同事領導的溝通與協(xié)作當中，深感自已日益成熟與進步?，F(xiàn)將一屆來我在社會治安綜合治理中所做的工作總結如下：

一、盡職盡責、全力以赴，積極參與公司治安綜合治理工作保安是一項特殊的、并具有很大危險性的工作，可我沒有因此而膽怯、畏懼。記得有位名人曾經說過“我們不是在為老板打工，更不是單純?yōu)榱速嶅X，我是在為自己的夢想打工，為自己的遠大前途打工。我們只能在業(yè)績中提升自己。”因此，我們必須秉承嚴肅認真的工作態(tài)度，干好日常看似平淡枯燥的工作，要想得到，做得全。堅決完成上級領導交給我們的每一項任務，做到讓領導放心。在這一年的工作中我盡職盡責，嚴格按照公司的規(guī)章制度辦事，依照國家有關法律法規(guī)全力以赴，積極打擊公司偷盜行為，全年發(fā)現(xiàn)并制止多起盜竊公司財產事件,直接挽回公司財產損失上萬元，避免公司財產流失，同時也在廣大員工心中敲響警鐘。

二、不斷創(chuàng)新，勇于開拓，積極改進管理方式在一年的工作中我認為讓我學會最重要的一點就是，讓我知道如何安排時間及溝通的能力。溝通創(chuàng)造價值，所以溝通也是很重要的，少點摩擦，多點寬容，這樣同事、部門之間的工作才能協(xié)調配合的更好。都說一日之際在于晨，我卻認為，一日之際在于前一天的晚上，每天工作結束后我都會在便條紙上寫下第二天待完成的工作，這樣做的好處：第二天工作的時候就不會遺漏某件需要處理的事情，而且每做完一件事再做上記號，這樣也利于我們工作總結。在工作當中我們一定要要全心投入工作中去，以健康快樂的心態(tài)來工作，有效率的工作，當然工作的同時更多的是要有耐心、細心、信心、恒心、責任心，為我們自己所做的每一件事負責。

同樣，公司給我們每一個人展現(xiàn)自我的平臺，每一個人都有自己的價值觀，我能干什么，我會干什么，我干的怎么樣，今天我給公司帶來的是什么，我會說我給公司帶來的是正資產而不是負資產。必須擁有勇于挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)新自我的人生價值觀。只要你是千里馬有一天會遇到伯樂的。更重要的一點是我們要與團隊共成長，成功20%是靠自己，80%是靠別人。沒有完美的個人，只有完美的團隊，團隊的輝煌依靠我們第一個人的努力。我們的成功離不開團隊的力量。無論是之前還是以后未來我將會更加努力、更加勤奮的工作、更高的目標、更高的起點要求自己與各同事一起為飛尚銅業(yè)竭盡全力，為我們公司明天的宏偉藍圖添份一色。為我們今年的目標等待著我們大家齊心協(xié)力去完成，為公司的全面和攀升目標奮斗。

三、積極進行消防培訓，確保公司安全的全面性。

作為保安還是一名義務的消防員，我堅持以“預防為主、防消結合”的方針，，今年在部門組織的幾次消防安全培訓和發(fā)生火災時的應急處理方案中，能認真地學習記錄，掌握消防知識，結合公司的消防設備、設施，定期組織人員進行設備的巡查和維護工作，確保公司員工的生命和財產安全。

最后，希望在今后工作中，能一如既往地得到各同事領導的支持各肯定。在此很感謝我部門的經理在工作中給了我諸多的指導與幫助,還有我的同事們，感謝他們在工作中給我的鼓勵和協(xié)作，假如沒有你們就沒有我今天的成長。望我們能在明年的工作中取得更好的成績，為飛尚的明天添磚加瓦!

20xx年xx月xx日。

員工外派申請書范本篇二

自從加入公司以來，我有幸成為了一名外派員工，受雇于公司的駐外子公司工作。這段時間的工作經歷讓我受益匪淺，不僅能夠學到不少專業(yè)知識，更加深了我對不同文化背景下工作的理解。在這里，我要分享一下我對于外派工作的心得體會。

首先，外派工作給我?guī)砹穗y得的機會去了解和擁抱不同文化。駐在海外的工作經歷讓我有機會親身體驗并了解了當地的風土人情，讓我對其文化更加有了深入的了解。在與當地同事的交往中，我不僅學到了他們的工作方式，也學到了他們與人相處的方式和習慣，這對我的個人成長是非常寶貴的。借此機會，我還可以通過交流學到不同文化中的優(yōu)秀思想和做事方式，使自己具備更加廣泛的視野和能力，在未來的職業(yè)生涯中更好地適應不同的文化環(huán)境。

其次，外派工作增強了我的適應能力和解決問題的能力。身處異國他鄉(xiāng)的環(huán)境中，面對各種未知的困難，我必須迅速適應并尋找有效的解決方法。這讓我學會了從容應對挑戰(zhàn)，并鍛煉了我的決策能力和處理緊急情況的能力。在協(xié)調不同文化背景下的團隊合作中，我學會了更好地溝通和協(xié)調，有效地解決了許多因文化差異而導致的問題，也提高了我與他人合作的能力。

第三，外派工作培養(yǎng)了我的跨文化交際能力。在工作中，我時常與當地同事以及其他國籍的員工接觸和合作。通過與不同背景的人溝通交流，我學到了如何尊重和關心他人的思想和需求，習得了更靈活的溝通技巧。這些經驗不僅有助于我的工作，也為我與他人建立更加深厚的人際關系奠定了良好的基礎。

第四，外派工作拓展了我的職業(yè)發(fā)展空間。在外派的過程中，我有機會接觸到不同的崗位、項目和業(yè)務領域。這讓我能夠更全面地了解公司的運作和業(yè)務流程，并開闊了我的職業(yè)發(fā)展視野。此外，在與各地區(qū)的員工和客戶合作中，我建立了廣泛的人脈和人際關系，為我未來的職業(yè)發(fā)展打下了堅實的基礎。

最后，外派工作讓我意識到了自身的成長與進步。通過外派工作的經歷，我發(fā)現(xiàn)自己的工作能力和專業(yè)知識得到了進一步的提升，并且擁有了更強的團隊合作精神和抗壓能力。這種成長感讓我對未來充滿信心，并堅定了繼續(xù)發(fā)展自己的決心。

總之，外派員工工作是一次寶貴的機會，它不僅能夠拓寬視野，增強適應能力，培養(yǎng)跨文化交際能力，更是一次對自身成長和職業(yè)發(fā)展的提升。在這個全球化的時代，外派工作既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機遇。希望以后越來越多的人能夠通過外派工作，開拓視野、鍛煉自己，讓自己成為全球化時代的精英。

員工外派申請書范本篇三

各位經理：

您好！

本人于20xx年02月23日貴公司，在您的關心、支持和同事們的幫助下，收獲很大，增長了見識，開闊了視野，積累了，令我終生受益。但由于私人原因，本人認真考慮后，還是決定辭去現(xiàn)職位，離開貴公司。具體原因：待遇低，公司規(guī)定伙食：早餐吃白粥、及咸菜、中餐吃紅蘿卜及肉絲、空心菜、晚餐吃土豆及空心菜、偶爾可以吃到韭菜跟雞蛋。為不影響到公司工作的'展，本人決定還是應放棄現(xiàn)有工作，因為本人的而給公司造成的不便，本人深表歉意和遺憾。同時感謝貴公司和楊經理給予我的寶貴學習機會，我會好好銘記。祝事事順利、生意興?。?/p>

如果可以希望能在離職后一個月領取到本人應得的工資、補貼和提成。

請批準我的申請！不勝感謝！

此致

敬禮！

辭職人：xxx。

xx年xx月xx日。

員工外派申請書范本篇四

尊敬的局領導：

您好!

首先感謝局領導對我的信任和培養(yǎng)，同時還感謝局領導能在全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)挑選我來局里服務，再次感謝組織這幾年的培養(yǎng)，使得我在工作上和能力上都取得一定的進步，在此深表謝意。然而，綜合近來自己的家庭因素，個人能力因素，生活因素，經與家人的慎重的考慮后，特向組織申請調至回家鄉(xiāng)附近的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作。

20xx年11月參加工作以來，個人表現(xiàn)一般，沒有大的貢獻也沒有多少失誤更沒有多少創(chuàng)新，都是按照工作責任來完成本質工作的，我深知這是我的工作責任的`意義所在。但本人的妻子與孩子和自己三地分開，父母又年紀較大身體不好，急需人手在家照料。在這幾年的工作里，與家人團聚的時間太少，對孩子來說未盡到父親的責任，作為孩子也未盡到孝順的責任，作為丈夫也未盡責任。同時，在縣里上班，經濟壓力太大，每個月除了房租，吃飯，車費、一些簡單的人情往來和孩子必須的奶粉、米粉和衣著錢，已經所剩無幾了，在經濟上沒有一點抗風險能力，這使得我很恐懼，很沒有安全感。加之近一年多，自己缺乏體育鍛煉，我的身體也開始有頸椎和腰椎等很多不適。家庭及生活的因素使自己在工作中明顯感到力不從心。希望能夠在不影響單位工作運轉的情況下，對工作崗位進行適當的調整。盡可能多的照顧到家庭及節(jié)約生活開銷，提高自己家庭在經濟和人力上一點抗風險能力，這樣也有利于為本系統(tǒng)多做一些貢獻。

因此，請求組織酌情考慮到我的實際困難，同意我的工作調動申請，我將萬分感謝!

此致

敬禮!

申請人：

20xx年xx月xx日。

員工外派申請書范本篇五

外派人員（expatriates）是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或者第三國公民，也包括在母公司工作的外國公民，其中以在東道國工作的母國公民為主。作為發(fā)展中國家的中國，外派人員的失敗問題越來越突出。在這樣的背景下，研究外派人員的管理問題不僅對我國企業(yè)的借鑒意義大，而且對我國企業(yè)走出去后的人力資源管理具有現(xiàn)實的指導意義。

一、外派失敗原因分析

李英等學者認為海外派遣失敗（expatriate failure）是指在一個國外環(huán)境中不能有效地發(fā)揮作用，因此導致雇傭的終止或被提前召回國內。通過對美國、日本和中國外派失敗的對比研究，按照外派失敗的主要原因按主次進行排列，可得到如下表1。

對表1列出的主要原因歸類，可以看出導致外派失敗的主要原因有家庭原因、外派人員個人原因（技術原因和文化原因）、母公司管理原因和外派人員歸國處理不當原因。下面我們將就這些原因逐一進行剖析。

1.外派失敗之家庭因素。家庭因素是指配偶和家人對外派人員的支持，主要包括家庭的適應能力、家庭的溝通能力和家庭的支持。家庭因素是決定海外派遣成功與否的重要因素。對于家屬留在母國的外派人員而言，他們將面臨著工作與家庭的沖突。在外派任職中，由于時間和空間的限制，外派人員有可能無法兼顧家庭，特別是家中有幼小的子女或者年邁甚至殘疾的長輩。如果家庭成員對此無法理解和支持，就有可能給外派人員生活上帶來壓力，并且會影響外派人員的工作情緒和表現(xiàn)。而對于攜帶家屬的外派人員來說，家庭成員的適應及溝通也會直接影響外派人員的工作，例如配偶的工作問題、子女教育以及適應情況等。

2.外派失敗之個人因素。外派人員的個人原因主要包括兩個方面：個人技術原因和個人文化適應原因。與母公司同級的員工相比較，外派人員被賦予了更多的任務和更大的責任。往往在外工作中，需要的是那些多面手，能精通多種工作崗位要求的員工，因此，對于這些外派人員素質和能力的要求就應該相對高得多。另外，與母國公司之間存在的空間距離和時差問題還會導致外派人員，特別是外派經理擁有更大的決策自主權。而只有那些具備優(yōu)秀技術、管理和領導才能的經理才能更好地勝任這些工作。否則，很容易導致外派任務的失敗。

oberg指出“不同的國家或地區(qū)會有不同的文化習慣、行為規(guī)范以及法令規(guī)章等，人們處在這種陌生環(huán)境時，常會害怕觸犯了禁忌或者因行為不當導致麻煩而感到焦慮及不安全感，對于人們產生這種情形的現(xiàn)象稱之為文化沖擊（cultureshock）。在跨國公司里，由于外派人員或其家屬的文化沖擊，不得不終止國外工作任務而回國的例子數不勝數。異國他鄉(xiāng)的生活方式和習慣與母國文化的差異，會給外派人員生活上帶來種種不便，甚至有可能由于不了解當地文化和習慣被當地人嘲弄、傷害，以致于感到迷惑和挫折。加之價值觀方面存在著矛盾和沖突，也會造成外派人員行為上無所適從，產生焦慮和不安全感。如果外派人員不能夠在工作和生活中理解當地人的生活習慣、行為方式、價值取向、審美情趣、道德習俗、思維方式等，并且不能建立自己的交際圈，則無法適應東道國生活，不能消除焦慮和不安，以消極的態(tài)度對待工作，更甚者，產生逆反情緒，導致海外任職的失敗。

3.外派失敗之母公司管理因素。外派人員的招聘選拔、培訓、績效考核、工資報酬體系設計和社會保障是母國公司人力資源的主要職能。但是，母公司人力資源部必須清楚的認識到對外派人員的人力資源職能管理是與國內人員的人力資源管理職能是有很大的區(qū)別的。外派人員的人力資源管理中包括了很多文化因素。但是母公司在外派管理中，往往忽略跨文化的因素，總是想當然的認為在國內工作不錯的員工也可以在國外工作的相當好。就是因為母國人力資源部門忽略了這種跨文化因素的的存二導致了選派不適應國外工作的員工工作，從而導致外派失敗。這種因素還會導致母國公司人力資源部門與國外公司人力資源部門的關系緊張，從而產生更多的外派人員的管理問題。外派人員的社會保障管理問題也是母國公司管理不當導致外派失敗的主要因素。由于國外公司和母公司人力資源溝通不暢，往往導致許多外派人員社會保障問題的忽略。一旦發(fā)生問題，將會導致連鎖反應，從而導致外派的失敗。

4.外派失敗之回國安置因素?；貒仓靡彩菍е峦馀墒〉囊粋€非常重要因素。根據馬斯洛的需求理論，一個人如果滿足了基本的生活需要，其需求層次就會向著更高層次運動，直到個人的自我實現(xiàn)需求。對于外派人員來說，其得到的工資一般是國內公司的3～4倍。這些工資足以滿足一個人的基本生活需求。在這樣的情況下，外派人員的職業(yè)生涯其實對其非常重要。但是目前往往存在，外派人員回國后無處安置，在提拔領導干部時，因其長期外派，與公司上級關系非常陌生，再加上領導經常忽略外派人員在外的工作業(yè)績，這就導致了這些外派人員歸國后就逃避外派的一個重要原因，即使公司強行外派，勢必該外派人員的工作效率會大大的降低，甚至導致人員流失的嚴重后果。

二、外派人員管理體系研究

1.我國外派人員招聘選拔策略。雖然有諸多因素會導致外派的成功或失敗，但許多學者認為，選拔與招聘是外派成敗的決定因素，也是開展外派活動的第一步。根據第二部分分析的外派失敗原因，結合傳統(tǒng)的員工招聘選拔方式，可以得出外派人員招聘選拔策略。為了盡可能的減少外派失敗率，在進行外派員工的選拔時，應重點考慮如下幾個問題：技術因素：技術因素是影響外派失敗之個人因素之一。由于外派員工在外工作的復雜性和全面性，就要求在外派員工的招聘和選拔時，要選拔那些知識結構全面，綜合素質比較高的人才。特別不能選拔那些在某方面非常強，但其他方面都不能及格的人才，這樣才能匹配外派工作復雜多樣性的要求；文化因素：文化因素也是形象外派失敗之個人因素之一。由于外派人員不僅要適應國外組織的文化，也要適應一個國家的風土人情，所以在選拔招聘的時候，要特別測試候選人的跨文化適應能力，看其是否有具有種族主義等；人格因素：根據外派任務的特點，那些偏外向的人更能適應外派的任務。在選拔過程中，可以用大五模型等測量人格的方法進行測試；家庭及個人意愿因素：由于外派任務的特點是要遠離家庭長時間的在外工作，不像國內的簡單出差。所以在進行人員選拔過程中，要特別注意其家庭情況。比如父母、配偶是否支持其外派，孩子的教育問題是否能妥善解決等。除了家庭因素外，還要充分的聽取個人意見。一般來說，個人意愿越是強烈，其外派成功的比率也越高。 2.外派人員的培訓策略。傳統(tǒng)集體培訓是把到達東道國的外派人員聚集在一起，給他們提供比外派前培訓更具體的、更復雜的關于東道國文化的深層次知識。其不足在于所有外派人員都接受同樣的培訓內容。如果一些外派人員是面臨非常具體的需要幫助的跨文化問題，就需要個體培訓?，F(xiàn)實個體培訓的主要目的是改善外派管理者的領導方式、溝通技能、沖突解決方法和生產技術等。和傳統(tǒng)集體培訓相比較，現(xiàn)實的個人輔導具有下列特點：（1）高度個性化。輔導過程始于對外派人員技能和態(tài)度的評估。（2）任務導向性。個人輔導的目的并不是集中在未來是否有用的能力發(fā)展上，而是主要給外派人員提供解決目前具體問題的策略。（3）保密性。個人輔導尤其適用于高層管理者的個人發(fā)展上?，F(xiàn)實個體培訓與傳統(tǒng)集體培訓互補。在個體培訓過程中，如果企業(yè)培訓者發(fā)現(xiàn)外派人員面臨相似問題后，就可組織所有外派人員參加傳統(tǒng)集體培訓，解決大家共同關注的問題，幫助外派人員采取合適策略。這種性質的培訓主要集中在外派人員所關注的某一文化層面，通常只需一天或一個下午時間，從而節(jié)約企業(yè)的培訓成本。

3.我國外派人員績效管理策略?？鐕究梢酝ㄟ^整合跨國公司戰(zhàn)略和外派人員職業(yè)生涯規(guī)劃，促進外派人員能力的最大發(fā)揮，提高績效管理效果。受文化因素影響的績效管理過程，跨國公司要優(yōu)化外派人員配置，在此前提下，可以對他們的文化背景進行研究，制定出適合他們自身文化背景的績效管理方式，包括績效輔導、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等，減少文化沖突的影響。此外，企業(yè)要根據自己的發(fā)展程度，充分了解外派人員面臨的環(huán)境，使外派人員績效考核的關鍵指標設置更加合理。跨國公司可以通過跨文化培訓，提高外派人員的業(yè)務能力和素質，改進績效。在此基礎上，通過激勵、培訓和設置職業(yè)快車道等方式，提高外派人員的工作意愿，這需要加強外派人員文化背景分析，為其量身定制最容易接受的激勵措施、培訓方案和職業(yè)生涯開發(fā)計劃。此外，要嚴把招聘關，提高外派人員的綜合素質和能力的起點。

跨國公司首先要加強企業(yè)文化建設，為子公司和外派人員文化融合奠定基礎，為外派人員實現(xiàn)工作績效、績效管理者完成績效管理提供平臺。公司要建立學習型企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化對績效引導的積極性。跨國公司和績效管理者要積極地、全面地支持外派人員，在經濟、戰(zhàn)略制度的制定上，充分的考慮與東道國的融合度，減輕東道國對外派人員的工作干擾，在績效管理中，要給予外派人員充分的信任，提高工作的權限。

隨著對外開放的深化，我國從事跨國經營的企業(yè)越來越多，外派人員也隨之增加，且環(huán)境日益復雜，對外派人員進行科學有效地管理，是急切需要研究的重要戰(zhàn)略問題。本文首先分析了目前我國企業(yè)人員外派現(xiàn)狀及存在問題，探析了造成問題或失敗的原因，最后提出了進行有效管理的建議。

經濟日益開放的今天，中國已不知不覺的融入到了全球化經濟之中，成為不可或缺的一部分。經歷改革開放近30年的經驗積累之后，隨著實力的不斷增強，越來越多的中國本土優(yōu)秀企業(yè)，如聯(lián)想、海爾，tcl，中興、萬向、華為、力帆等，正在身體力行的實行“走出去”戰(zhàn)略，參與到國際范圍的競爭中去。由于我國企業(yè)的跨國化進程較晚，與歐美發(fā)達國家的跨國企業(yè)相比，在各方面都顯得不成熟，跨國化經營正面臨著諸多的問題。外派人員管理就是其中之一，并已引起越來越多中國企業(yè)的關注。

一、 外派現(xiàn)狀與問題

外派人員(expatriates)是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或第三國公民，也包括在母公司工作的外國公民，不過主要以在東道國工作的母國公民為主。從外派人員的類型來看，目前我國的外派主要體現(xiàn)在境外投資、對外承包工程、勞務合作中發(fā)生的管理人員、勞務人員、技術人員的輸出。本文主要研究我國企業(yè)在跨國經營過程中管理人員的外派。

我國企業(yè)在外派過程中面臨的問題主要有（1）外派人員在東道國的工作績效低下。（2）外派失敗率高。（3）外派人員歸國后離職率高。其中，外派失?。╡xpatriate failure）是指外派人員過早返回母國，即在任職沒有到期就回國。外派失敗給跨國企業(yè)帶來很大的成本損失。外派失敗的成本主要包括：管理成本（包括與選擇外派人員工作有關的成本）；跨國公司外派人員的工資與津貼及其他費用；損失的工時成本（包括管理系統(tǒng)發(fā)生故障，由此引發(fā)問題與投訴造成的成本等）。

目前我國跨國企業(yè)外派人員的離職率也非常高。據權威機構對中國企業(yè)海外運營情況的調查顯示，中國企業(yè)海外員工2年內的離職率高達70%。因此，如何對外派人員進行有效管理，降低外派失敗率及外派人員的離職率，成為企業(yè)在跨國經營中必須高度重視的問題。

二、 外派失敗原因探析

從發(fā)達國家跨國經營中的外派實踐來看，造成外派失敗的原因主要是文化語言差異帶來的不適應性，此外還有諸如任職時限、工作環(huán)境、外派人員流動意愿、家庭因素、個人情感成熟度、當地的經濟發(fā)展水平、相關政策法律法規(guī)等原因。從我國企業(yè)跨國經營的實踐來看，大致可以將外派失敗的原因歸結為以下幾個方面：

（一）缺乏科學的人員選派體系

駐外失敗往往反映了企業(yè)在選拔過程中的失誤。目前我國在對外派人員選拔方面缺乏行之有效的科學的測評體系。由于大多數企業(yè)在跨國化進程中首先選擇廣大發(fā)展中國家和地區(qū)作為邁出國門的第一步。這些國家和地區(qū)的經濟發(fā)展水平較低或者與我國相近，對商品的要求不是太高，進入壁壘較低，可以獲得較高的利潤。但是這些地區(qū)的氣候條件往往較為惡劣，如中亞、中東以及非洲等地區(qū)，且當地的風俗習慣、生活方式等與我國相差甚遠。因此大多數員工都不愿意接受到這些國家的外派任務。故企業(yè)往往會降低選派標準，或是選派剛加入企業(yè)的大學畢業(yè)生，考慮到其年紀輕，適應力較強，并且無家庭方面的負擔，可以較長時間留在海外。然而，許多企業(yè)外派失敗的經驗表明，除了語言能力外，外派人員與客戶開展業(yè)務的能力隨著業(yè)務的展開變得越來越重要，而一般人員以及剛加入企業(yè)的大學生在這方面明顯缺乏?？缥幕芾韺ν馀扇藛T的能力要求是多方面的，不僅需要外派人員具有較強的專業(yè)技能和豐富的工作經驗，還必須具有對異文化的較強適應力，具體表現(xiàn)在語言適應性、當地文化適應性、人際關系適應性、以及良好的溝通能力和快速學習新知識的能力等。此外，外派人員的個人基本道德素質也是不可忽視的因素。由于企業(yè)的忽視和偏見，使得外派結果往往不甚理想，給企業(yè)造成較大損失。

（二）缺乏有效的培訓

對外派人員及其家庭成員進行有效培訓是企業(yè)外派人員管理中的一個重要環(huán)節(jié)。缺失此環(huán)節(jié)將影響外派效果。遺憾的是，目前大多數中國企業(yè)并沒有對外派人員進行系統(tǒng)性培訓。只是在出國前進行簡單而短暫的指導性培訓。大多數企業(yè)認為關鍵還是要靠外派人員發(fā)揮自身主動性。其實這是過分夸大人的主觀能動性而忽視了培訓的必要性。應該說，進行一些針對性地培訓，對外派人員進行指導和教育還是必要的，可以彌補其在某些方面不足或是改正其錯誤認識。培訓并不是可有可無的，也不是企業(yè)所認為的那樣簡單。科學的培訓應該是系統(tǒng)的，有針對性的培訓。企業(yè)如果只關注對外派人員外派前的培訓，忽視對其在東道國工作時的動態(tài)培訓以及回國后培訓，則培訓最終并不能起到良好的效果。

（三）外派人員家庭因素

由于外派人員將在較長一段時間內留在國外，因此大多數外派人員會舉家前往外派國，這在發(fā)達國家十分普遍。但在我國，由于人們的鄉(xiāng)土觀念比較重，舉家遷徙的現(xiàn)象不是太常見，多數是兩地分居。這就帶來了家庭關系不和-諧的隱患。長期的兩地分隔，使得雙方不能同時分擔家庭負擔，造成一方的不堪重負，時間一長即會引起對方的怨言和不滿，雙方關系也趨向惡化。還有就是子女教育的問題。由于兩地分隔造成家庭的不完整性，父母有一方不能在子女成長過程中承擔起應盡的責任，對子女將來的發(fā)展造成不良影響。這種影響是多方面的，包括性格、行為、價值觀等。這些問題都會對外派人員的情緒造成影響，使其無法安心工作，從而影響工作績效。

（四）缺乏持續(xù)有效的績效評估

外派人員的績效評估，是指跨國經營企業(yè)依據工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定外派人員的工作目標完成情況、外派人員工作職責履行程度以及外派人員的發(fā)展情況等等，并將上述評定結果反饋給外派人員的過程。外派人員績效評估是跨國經營企業(yè)對其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的一種有效的控制。目前我國大多數跨國企業(yè)缺乏對外派人員的績效進行及時有效的評估，即使評估也是單一化的基于業(yè)績的評估，缺乏全面性和系統(tǒng)性，對外派人員的控制以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)作用影響不大。應該說，績效評估是一個系統(tǒng)化的過程。其應包括工作目標、考核指標和方法、事后反饋等一系列環(huán)節(jié)。只對某一方面采取重視的態(tài)度而忽略其他方面，績效評估的客觀性必將受到影響。同時，大多數企業(yè)對外派人員的績效評估重視程度不夠，沒能發(fā)揮績效評估對外派人員的監(jiān)督和控制作用。

三、對策建議

人員外派的一個顯著特征為派遣成本很高。一般的，一名外派人員的總費用將是其在國內的3-4倍。而外派失敗的成本則更加昂貴。在戰(zhàn)略人力資源越來越被重視的今天，戰(zhàn)略性的思想也應該滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。因此，在對外派人員的管理中采取戰(zhàn)略性的管理將是未來發(fā)展的趨勢。戰(zhàn)略性外派管理包括人員選拔、培訓、績效和薪酬管理、外派人員的歸國安置等方面，具有系統(tǒng)性和過程性，涵蓋外派前、外派過程中、外派完成歸國后的全部過程。

（一）“三位一體”的外派人員選拔體系

企業(yè)外派的成敗直接決定著企業(yè)在東道國的發(fā)展。企業(yè)進行外派人員選拔時應該考慮其是否能勝任外派的工作。韋恩?卡肖（wayne f. cascio）認為，國際經理人員選拔標準包括五大方面，即個性、技能、態(tài)度、動機和行為。趙署明等學者則從駐外候選人的個性特質方面加以分析。本文認為，外派人員的選派應該基于“三位一體”的選派體系：包括文化適應力，專業(yè)知識和技能，個人素質三個方面，形成一個整體。其中，外派人員的文化適應力包括：熟悉并適應東道國的政治形勢、法律政策，語言以及歷史文化，風俗習慣等；專業(yè)知識和技能指外派人員必須具備過硬的專業(yè)方面的知識，豐富的閱歷和實戰(zhàn)經驗，以及體現(xiàn)在實際工作中的創(chuàng)造力，分析問題能力，人際交往能力，語言溝通能力等。新進員工由于經驗較少，一般無法勝任外派工作。外派人員的個人素質主要是個人品質，心理素質以及道德素質。外派人員必須有對外派工作的熱情和興趣，吃苦耐勞，認真踏實的品質，以及積極向上的樂觀心態(tài)。我國跨國企業(yè)經營區(qū)域主要是發(fā)展中國家，當地環(huán)境比較艱苦，因此需要外派人員在艱苦環(huán)境中具有堅韌不拔的毅力。此外，由于目前在外派過程中經常發(fā)生外派人員利用職權私自侵吞公司資產的不法行為，因此企業(yè)還應加強對外派人員基本道德的考核，避免其產生對公司不利的敗德行為。但是，這些能力和素質往往具有隱藏性，不易被識別和測量。因此企業(yè)必須采用科學的方法對員工這些能力和品質進行測試。筆者認為，企業(yè)在經過了面談，評鑒中心等手段后，可以通過對外派人員進行短期培訓加再評估的“逆選派”方法。此外，企業(yè)還可以成立專門負責海外業(yè)務的機構，主要用于選拔培養(yǎng)和培訓外派人員、組織外派團隊、協(xié)調海外分公司與總部或者公司內其它部門的關系、幫助駐扎在海外的團隊等職責，以促進母公司與海外分公司之間緊密聯(lián)系和順暢溝通。t sen指出的，外派是一項投資巨大且長遠的活動，成功的外派應該是促進知識的創(chuàng)新與傳播以及外派人員國家領導才能的培養(yǎng)。

（二）多角度、多途徑培訓

對外派人員進行事前培訓是提高其適應力的必要手段之一。大多數跨國公司已經認識到文化上的差異性對外派成功的決定性作用，具體表現(xiàn)在對當地文化風俗習慣、語言、宗教信仰、飲食等進行介紹和相關培訓。這種培訓方式對于普及東道國文化具有積極的作用。但是，如果培訓僅止于此是遠遠不能保證外派成功的。對外派人員的培訓應該是多角度的，還須進一步提高外派人員的溝通能力、人際交往能力、學習新知識的能力以及處理家庭問題的能力等等。其中，外派人員的家庭問題包括配偶和子女對其外派的適應性、子女的教育問題、雙方分隔兩地對家庭造成的影響等方面。外派成功必須得到家庭的支持，外派管理應努力降低家庭因素對外派的不利影響，增強外派人員自身的“抗風險”能力。

同時，培訓還應是多途徑的。因方法的不同可以采用如面談、標準化測試、跨文化角色扮演、評鑒中心技術、海外短期實習等手段；因技術的不同還可以采用書籍形式、影音形式、互聯(lián)網技術等；因人的不同還可以采用集體培訓和個體培訓兩者結合的方式，結合二者優(yōu)勢，互補不足，既做到普遍性，也考慮到個人的特殊性；因時間的不同可以采用外派前、中、后式系統(tǒng)化、連續(xù)性培訓。外派前培訓在于為外派做好準備，外派中培訓也可以稱為實地培訓，充分提高外派人員在具體工作中的實戰(zhàn)經驗，而外派后培訓主要是針對將來的歸國適應性進行的培訓，讓外派人員盡快調整心理的落差，克服逆文化帶來的沖突和不適應?？傊氤晒嵤┩馀?，對外派人員進行跨文化的有效培訓至關重要。

（三）基于目標的績效考核和薪酬體系

對外派人員的績效考核往往是企業(yè)忽視的一環(huán)。由于地域相差太遠，實際中對外派人員的管理往往變成放任式的管理，再加之缺乏有效的激勵措施，使得外派人員的自主管理成效甚低。目前大多數企業(yè)僅依據最終的業(yè)績判斷外派人員是否稱職。然而，企業(yè)業(yè)績的決定因素是多方面的，與其相聯(lián)的其他各個經濟實體對其業(yè)績水平都可以產生影響，僅憑業(yè)績的高低定論工作績效，勢必造成外派人員內心的不滿，遂產生離去之意。即使仍留在企業(yè)內部，對企業(yè)的忠誠度也會大大降低。因此，企業(yè)應該建立一套客觀有效的，基于目標的考核體系。首先是目標要明確，讓外派人員知道年終時到底要完成什么。在外派之前，可以制定出一個總體的戰(zhàn)略目標，明確完成的時間，然后分解為階段性的子目標，清晰列出完成目標完成所需的人力、物力、財力，尤其要考慮東道國方面的支持情況，如東道國員工的勝任力、人事政策、企業(yè)內部文化、各部門協(xié)調性、權力集中度、東道國的經濟發(fā)展程度、政府相關經濟法律政策等。此外還需考慮到實施過程中可能出現(xiàn)的困難，并分析這些困難對目標實現(xiàn)到底會要多大的影響。哪些是可控制因素，哪些是不可控制因素。評估手段也應該是定量與定性相結合，做到客觀公正的衡量外派人員的績效。

薪酬的制定可以基于績效考核結果而定，同時還需考慮到員工的基本生活保障問題，可以實行基本工資加績效工資，外加相關補貼的形式?；竟べY保障外派人員基本生活，績效工資體系激勵作用，而補貼工資則是對外派人員住房、子女教育、稅收以及精神方面的補償。這樣既可以激勵外派人員，有可以增強其對企業(yè)的忠誠度，降低離職風險。

（四）引入職業(yè)生涯管理

大多數的員工選擇外派主要是為了獲得跨國化的管理經驗，促進個人未來的職業(yè)發(fā)展。因此，薪酬激勵固然重要,但卻不是最關鍵的因素。如果想要真正留住并激勵員工，進行有效地職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，努力為其創(chuàng)造一個事業(yè)發(fā)展的機會和平臺十分重要。因此，在外派過程中有效的引入職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，幫助員工制定適合自己的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃不失為解決外派失敗的一劑“良藥”。目前存在的普遍問題是外派人員接受外派后自我職業(yè)規(guī)劃不足，而大多數跨國公司也都忽視對外派員工的職業(yè)發(fā)展作長期的規(guī)劃（miller&tung（2002））。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理作為一種有效的自我管理的手段，可以幫助員工建立明確的職業(yè)目標，激發(fā)員工工作積極性，將工作當成事業(yè)來經營并為之而奮斗。

要想真正做好職業(yè)生涯管理，需要從企業(yè)和員工個人兩方面著手：企業(yè)方面要做到明晰外派人員的職業(yè)期望并以此為依據為員工量身訂制一套行之有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,對員工在工作過程中出現(xiàn)的現(xiàn)實與期望之間的沖突要合理處理，盡量使二者達到一致，避免員工產生挫敗感。為了使員工的期望具有現(xiàn)實性，公司可以通過加強對外派人員的績效考核幫助員工清楚地認識到自身期望與現(xiàn)實的距離。員工個人方面要做到自我負責，自我評價以及適時地自我調整。有些員工缺乏對外派的重視，僅僅將其看作是一項強制性的“任務”而不是職業(yè)發(fā)展中的一部分，抱著完成任務式的心理，只求熬完這段時期回國，并不考慮自己在此期間應該做些什么；還有些員工則將外派作為一次免費外出旅游的機會。這些想法都與企業(yè)初衷相違背。外派員工首先要樹立一種對企業(yè)、對自我的責任和意識，本著負責的態(tài)度看待并完成外派的使命。其次就是自我評價，這是對自身實際能力的客觀評估，清楚自己的能力到底能達到一個什么高度，避免不切實際的期望。這種自我評估可以在上級以及同事的幫助下進行，盡可能做到客觀。最后就是實施過程中的自我調整，這種調整依據外部環(huán)境的變化、對工作任務認識的深入而作出改變，可以看作是對自我規(guī)劃過程的控制。只有通過從企業(yè)與個人兩方面的努力，外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正發(fā)揮作用。

（五）外派人員歸國安置問題

目前大部分中國企業(yè)的人員外派剛剛開始。外派人員回國后的安置及職業(yè)發(fā)展問還沒能納入跨國企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。歸國安置雖然只是外派管理的后續(xù)階段，但其是否有效直接關系到外派人員對企業(yè)績效貢獻水平以及忠誠度。目前外派人員歸國后普遍遭遇的一個尷尬就是對國內狀況的不適應。這種不適應主要來源于國內經濟的發(fā)展、人們生活習慣及觀念的轉變等。外派人員由于長年在外，對國內狀況已不甚熟悉，腦海中仍是出國前的的印象，而在外派時期內又缺乏與國內的及時溝通，使得這種印象無形中固化，形成定式思維。一旦回國，短時間內難以調整過來。人們將這種現(xiàn)象稱為“逆文化”沖突。這也從一個側面反映出跨國公司外派管理上的疏忽，即缺乏與外派人員就國內狀況進行動態(tài)的溝通。業(yè)績導向的考核使得企業(yè)只關注外派人員的工作成效，忽視對員工生活方面的關心。這種忽視在外派人員歸國后就會立刻顯現(xiàn)出來。因此，跨國公司在對外派人員進行管理時除了出國前的培訓，、東道國的間接控制外，還必須對外派完成后的歸國安置問題進行有效管理，形成一個系統(tǒng)的過程。為了有效克服逆文化帶來的沖突，公司在外派人員外派期間就要做好其與國內的動態(tài)交流，讓外派人員及時了解國內發(fā)展情況。同時還需加強外派人員與家庭的定期溝通，以緩解家庭矛盾。企業(yè)可以采取允許外派人員定期回國探親的方法，這樣一方面可以促進家庭和睦，另一方面也可以讓外派人員親身感受國內狀況。

此外就是外派人員回國后的職業(yè)發(fā)展問題。許多外派人員歸國后對自己的職位安排并不滿意，感覺企業(yè)對其所擁有的國際管理經驗并不重視，繼而萌生離職之意。歸國安置問題在外派人員歸國之前，甚至是在外派之前就應該做好規(guī)劃，并納入外派人員職業(yè)規(guī)劃中來。要么事先確定好，要么依據外派過程中的實際表現(xiàn)為其安排合適的職位，并與外派人員充分溝通，幫助其調整自身期望與現(xiàn)實之間的差距，達到企業(yè)與外派人員二者期望的一致性?？傊龅酵馀扇藛T的平穩(wěn)過渡，給予外派人員足夠的重視，將其擁有的國際化管理才能與經驗視為企業(yè)一筆寶貴的財富，避免外派人員產生失落和不滿心理，以及離職行為。

（六）提高外派人員忠誠度

離職影響因素一般包括薪酬、工作內容、晉升制度、工作機會、家庭因素等。其中，薪酬和工作內容、晉升通道往往成為員工決定去留時主要考慮的因素。有效降低外派人員的離職率，促進外派成功，關鍵是要加強對外派人員組織忠誠度的培養(yǎng)。由于企業(yè)在外派上花費的成本十分高昂，故外派人員的離職或低效將造成企業(yè)巨大的損失，企業(yè)不可忽視員工的忠誠度問題。以往的研究表明，組織忠誠度（oc,organizationcommitment）作為組織公民行為（ocb,organazation citizenship beheabior）的一個重要方面，對促進員工的敬業(yè)精神、團結士氣、提高企業(yè)績效具有顯著作用。本文認為，加強對外派人員忠誠度的培養(yǎng)可以從培養(yǎng)其道德意識方面入手，增強員工將組織忠誠度作為基本道德素質的意識，從而建立對企業(yè)的歸屬感和責任心。而有效的引入職業(yè)生涯管理對提高組織忠誠度和降低離職傾向亦有顯著影響。此外，企業(yè)還可以對外派人員的離職行為進行規(guī)范?？梢酝ㄟ^在簽訂勞動合同時事先確定員工的不合理離職行為，并給予一定的懲罰措施，降低員工離職率。

結論

隨著經濟全球化程度的進一步加深，越來越多的中國企業(yè)加入到跨國經營中來。采取國際化經營將是中國企業(yè)在全球化經濟中生存和發(fā)展的必然選擇。屆時，將會有大批人員被外派出去，為母公司拓展海外市場，協(xié)助母公司管理海外企業(yè)，保證子公司與母公司之間的溝通順暢，而企業(yè)也可以因此培養(yǎng)出一批具有國際管理經驗的優(yōu)秀人才。然而，目前外派人員失敗率以及離職率居高不下的現(xiàn)狀也給每一個即將走上跨國經營道路的中國企業(yè)敲起了警鐘。如何克服外派過程中的低效率是目前中國企業(yè)應該積極思索的問題。企業(yè)應該盡快建立一套基于外派人員勝任力的科學考核體系，降低外派失敗率。同時還需對外派人員進行有效培訓和溝通，從外派的各個時期，各個方面進行有效管理，并從根本上重視外派人員的價值，重視外派人員所擁有的寶貴的跨國管理經驗，將其視為企業(yè)的一筆無形財富。這無疑將提高外派人員的忠誠度，激發(fā)外派人員努力工作的熱情?？傊?，對外派人員的管理不僅需要從制度上，物質上，更要從精神上給予其足夠的甚至超出他們期望的關注，只有這樣才能從根本上解決外派失敗以及高離職率的問題。

員工外派申請書范本篇六

第一段：介紹外派員工的背景和意義（200字）。

外派員工指的是公司將員工派遣到海外子公司、分公司或其他國家工作的人員。隨著全球化的加速推進，越來越多的公司選擇派遣員工到海外進行工作，以便拓展市場、提升競爭力。外派員工不僅能夠幫助公司開拓海外業(yè)務，還能積累跨文化交流的經驗，提升員工的綜合素質和職業(yè)發(fā)展。然而，外派員工面臨著許多挑戰(zhàn)和困難，因此他們的心得體會尤為重要。

第二段：適應新環(huán)境的挑戰(zhàn)與應對方法（300字）。

外派員工在開始工作時，往往需要適應新的環(huán)境和文化。這種適應包括語言溝通、飲食習慣、工作方式等方方面面的內容。許多員工常常由于語言不通或溝通障礙而感到困擾。為了解決這個問題，他們需要主動學習當地語言，多與當地員工進行交流，以便更好地適應當地環(huán)境。此外，員工還需要對當地的文化進行了解和尊重，以避免因文化差異而引發(fā)的沖突和誤解。

第三段：團隊合作與領導能力的培養(yǎng)（300字）。

在外派工作中，員工需要與當地員工合作，共同完成工作任務。這要求員工具備較強的跨文化溝通和合作能力。他們需要學會尊重并接受不同文化背景的員工的意見和習慣，建立互信和友好的工作關系。同時，外派員工還需要培養(yǎng)領導能力，以便有效地調動團隊資源，解決工作中的問題。通過外派工作的鍛煉，員工可以更好地了解不同文化與人群，提升自己的團隊合作和領導能力。

第四段：思維方式與工作方法的改變（200字）。

外派工作使員工能夠接觸到不同的工作環(huán)境和方式，這使得他們的思維方式也發(fā)生了一定的改變。他們需要采納新的思維模式，適應當地的管理方式和工作習慣，從而更好地完成工作任務。此外，外派工作還促使員工拓寬自己的思路，接觸到新的觀點和見解，激發(fā)創(chuàng)新能力。員工可以在海外經歷中學習到國際化的經營模式和管理理念，將這些經驗和知識帶回國內，為公司的發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展帶來新的啟示和機遇。

第五段：對個人職業(yè)發(fā)展的影響及總結（200字）。

外派工作不僅為員工打開了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，還提供了豐富的學習和鍛煉機會。通過外派工作，員工能夠接觸到不同的工作文化和環(huán)境，提升自己的跨文化溝通和團隊合作能力，培養(yǎng)自己的領導才能和創(chuàng)新思維。這些經驗和能力對于員工個人的職業(yè)發(fā)展具有重要的促進作用。同時，員工需要在外派工作中不斷總結經驗，提高自我發(fā)展的能力，為未來的發(fā)展打下良好的基礎。

總結：外派員工的心得體會涉及到適應新環(huán)境、培養(yǎng)團隊合作與領導能力、改變思維方式與工作方法以及對個人職業(yè)發(fā)展的影響等方面。通過外派工作的經歷，員工能夠提升自己的綜合素質，并為個人的職業(yè)發(fā)展打下良好的基礎。外派員工需要面對許多困難和挑戰(zhàn)，但通過不斷學習和適應，他們可以在海外工作中獲得寶貴的經驗和機會，開啟一段全新的職業(yè)之旅。

員工外派申請書范本篇七

第一段：引言（150字）。

現(xiàn)代企業(yè)面臨國際化發(fā)展的壓力，外派員工成為了各大企業(yè)跨國經營的一種重要方式。作為外派員工，我有幸參與了一次為期一年的外派工作。在這一年中，我積累了很多寶貴的經驗，對外派員工的工作方法和心態(tài)有了更深的理解。在此，我愿意分享我作為外派員工的心得體會。

第二段：準備與適應（250字）。

外派工作之前，為充分適應新的環(huán)境和工作要求，我提前進行了相應的準備。首先，我努力提升英語水平，以便在國外的工作中更好地與當地員工和上級溝通。其次，我積極了解目的地的文化背景和工作習慣，這有助于我更好地適應新的環(huán)境。一旦工作開始，我注重與當地員工建立良好的關系，尊重他們的文化差異，盡量避免產生誤解和沖突。通過這些努力，我逐漸融入了新環(huán)境，成功地適應了外派工作。

第三段：團隊合作與溝通（300字）。

外派工作中最重要的一點是團隊合作和有效溝通。我發(fā)現(xiàn)，只有與當地員工建立起良好的工作伙伴關系，才能更好地融入團隊，順利完成工作。因此，我盡量在工作中表現(xiàn)出主動、積極的態(tài)度，主動與其他員工合作，分享我的知識和經驗，互相幫助。同時，我也意識到溝通的重要性。在與當地員工溝通時，我學會了傾聽和尊重，克制自己的情緒，用簡潔明了的語言表達自己的觀點，并盡量理解對方的意圖。通過團隊合作和有效溝通，我成功地與當地員工建立了良好的工作關系，實現(xiàn)了共同目標。

第四段：跨文化思維與創(chuàng)新（300字）。

在外派工作中，經常會面臨跨文化的挑戰(zhàn)。每個國家和地區(qū)都有自己獨特的文化背景和工作方式，與之相互適應是外派員工的關鍵能力之一。針對這一點，我不僅努力學習當地的文化和習俗，還積極運用跨文化思維。通過深入了解當地市場和消費者的需求，結合自身專業(yè)知識，我提出了一些有創(chuàng)意和有針對性的解決方案，取得了積極的成果。而這些成果的取得，離不開我對跨文化思維和創(chuàng)新的不斷追求。

第五段：總結與展望（200字）。

通過一年的外派工作，我深刻體會到了外派員工的重要性和挑戰(zhàn)。外派員工不僅需要具備專業(yè)知識和技能，還要具備較高的適應能力和跨文化思維能力。在未來，我將繼續(xù)努力學習和提升自己，拓寬自己的視野，積極適應新的工作環(huán)境和文化背景，不斷挑戰(zhàn)自我，追求更大的發(fā)展和成功。

結論。

作為一名外派員工，在這一年的工作中，我深刻體會到了適應新環(huán)境和團隊合作的重要性，跨文化思維和創(chuàng)新的驅動力。這些經驗將繼續(xù)指導我在未來的工作中，助我不斷成長和進步。因此，我相信，作為外派員工，只要我們不斷學習和適應，在新的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的能力，一定能夠取得出色的成績。

員工外派申請書范本篇八

（一）、人員參保。

1、操作步驟：（詳見附件《人員參保管理操作流程》）。

2、注意事項：

10）、若辦理社保需急繳費的，可以在qq群中跟蔣科長反應，他那邊可以修改為“現(xiàn)金”

繳費形式，然后企業(yè)在網上打印繳費單，再到社保大廳繳費；

（二）、人員停保。

1、操作步驟：（詳見附件：《人員參保管理操作流程》）。

2、注意事項：

5）、在繳費查詢―欠繳實繳信息查詢中所查詢的資料是最齊全的，可以用以與財務對賬；

二、信息變更。

（一）、人員工資變更。

1、操作步驟：（詳見附件《信息變更操作流程》）。

2、注意事項：

2）、，社保生賬日期是在每個月的最后一個工作日，所以變更人員工資或者人員類別最好在生帳日期之前辦理，若在當月月末辦理工資申報，而當月月末正好是周末，那么只有在下下月才能生效（例如在9月30日申報，又恰好這天是周末，那么只能在11月生效）。

（二）、人員信息變更。

1、操作步驟：（詳見附件《信息變更操作流程》）。

2、注意事項：

1）、姓名、身份證變更需上傳資料詳見附表四《最新變更姓名或身份證須知》；

注意1類變3類的需要繳費成功后才能修改，3類變1類則不需要，當月修改，次月生效；

3）、注意資料是先修改后上傳，所有資料需同時上傳，情況說明由單位出具。

（三）、單位信息變更。

1、操作步驟：（詳見附件《信息變更操作流程》）。

2、注意事項：

3）、其他需變更的直接更改，不需要任何資料，即時處理。

三、社保補繳。

（五）、社保購買年限不滿一年，若是重大疾病可向社保局申請查實后方可報銷；

（七）、在成都市20xx年1月之前參保的，到達退休年齡時若社保繳納年限不夠15年，只要是單位（任何一家）連續(xù)不間斷繳費，達到退休年齡之后醫(yī)療就可以不再繳費（若是個體繳費辦退休，則需要續(xù)交醫(yī)療直到繳滿15年），并終身享受待遇，注意只能是單位并且能辦理養(yǎng)老退休（可以是繳費年限加上工齡達到15年）的前提下；中間若出現(xiàn)中斷或者個人繳費，就用15年減去已繳費年限，剩余年限可以續(xù)交。

四、社保制卡。

一、操作步驟：（詳見附件《制卡登記操作流程》）。

二、注意事項：

（一）、需要打印的資料都要保存到桌面上再打??；

（二）、可查看業(yè)務辦理注意事項；

五、證明打印。

一、繳存單證明，可到社保網點打印;。

二、實繳明細，單位開介紹信并到u盤到社保網點拷貝，打印并加蓋章;。

三、花名冊，可以在網上打印，單位開介紹信到社保網點蓋章;。

四、參保繳費證明，單位開介紹信加本人身份證到社保局207室打印;。

五、企業(yè)年金在社保局207室打印，另外企業(yè)要上市的，在社?；丝迫ゲ樵儯羰前捶煞ㄒ?guī)如實購買，全員參保，就可出證明。

附表一：

最新單位補繳職工社保須知。

上傳資料。

1、職工勞動合同原件第一頁、簽訂時間頁、簽訂工資頁、最后單位蓋章、本人簽字頁。

2、補繳月份的職工原始工資表。

備注：

1、若是法院判決、勞動仲裁、勞動監(jiān)察、社?；诵柩a繳的，只上傳判決書或仲裁書或勞動監(jiān)察改正書或社?；艘庖姇?。

2、當月已新增參保，只補繳上月的，直接在網上辦理，不需要上傳資料。

3、也適用新增參保上月以前的。

附表二：

只買工傷參保須知。

一、非全日制職工參加工傷保險：用工單位需提供非全日制勞動合同或協(xié)議（復印件需蓋公章），及《單位辦理非全日制員參加工傷保險的申請表》（需蓋公章），同時填寫增加表2份。

二、職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的參加工傷保險：各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，由只參加工傷保險的單位提供職工在另一個單位參加六險的證明，同時填寫增加表。

員工外派申請書范本篇九

為了認真貫徹省、市、區(qū)衛(wèi)生工作關于對口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作精神，帶動全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的建設和發(fā)展，提高農村醫(yī)療衛(wèi)生水平，促進城鄉(xiāng)衛(wèi)生事業(yè)全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展，保障廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)群眾能真正體會到黨和政府的關懷，享受到上級醫(yī)院專家水平的待遇，特制我院對口支援的派駐醫(yī)務人員如下管理制度。

一、所派駐醫(yī)務人員必須嚴格按照院方規(guī)定的時間到對口支援的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院報道，不得以任何理由推遲或拖延。

二、派駐醫(yī)務人員報到后，必須遵守當地衛(wèi)生院的所有規(guī)章制度，服從衛(wèi)生院領導的安排，不得擺架子，講條件。

三、派駐醫(yī)務人員要按照當地衛(wèi)生院的實際情況并結合自己的專業(yè)制定好工作及培訓計劃，并逐步實施。院方將不定期的進行考察計劃落實情況。

四、嚴格考勤制度，每個工作日必須進行簽到，不準遲到、早退、工作期間脫崗，工作期間盡心盡責。

五、建立院方及衛(wèi)生院雙方請銷假制度。派駐醫(yī)務人員有事需請假必須向衛(wèi)生院寫出書面請假條，得到批準后必須及時與院方聯(lián)系。休假結束后，在當地衛(wèi)生院進行銷假，并由衛(wèi)生院有關部門向我院通報銷假情況。院方進行備案。

六、派駐醫(yī)務人員的考核由當地衛(wèi)生院主為。主要考核出勤情況、工作情況、帶教情況、計劃落實情況、服務質量及服務態(tài)度情況等。我院將組織考核小組不定期對派出醫(yī)務人員以上內容進行考核。

七、凡對口支援的醫(yī)務人員在此期間內出再違紀、違規(guī)行為及較大的醫(yī)療糾紛及醫(yī)療事故，將終止派駐工作，回院報到。凡此情況人員將不得晉升、晉職，情節(jié)嚴重者另行處理。

邯鄲陶瓷醫(yī)院

2015.8.6

第一章 總 則

第一條 為了規(guī)范外派人員行為，使外派人員的各項工作有章可循，順利完成公司賦予外派人員的職責和任務，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司所有外派人員。外派人員是指由公司統(tǒng)一派遣，駐合作企業(yè)或派駐單位的工作者。

第三條 本管理規(guī)定內容包括：人事管理、考勤管理、租房和通訊費管理、外派人員注意事項管理、探親假管理規(guī)定。

第二章 外派人員的人事管理

第四條 公司向合作企業(yè)或派駐單位派駐的人員一律由公司統(tǒng)一任免，公司以正式文件發(fā)布上述人員的人事任免決定。

第五條 外派人員的聘用、選拔，首先是在公司或所屬各公司的員工中培養(yǎng)提拔，其次是對外招聘。

第六條 由于公司的經營性質決定，被外派人員必須接受崗位調配。對于不服從公司調配的人員，公司將根據情節(jié)分別給予降職、降薪、解除勞動關系、辭退等處理。

第七條 外派人員離職，應于一個月前提出申請逐級審批，由分管領導批準后，方可辦理離職手續(xù)。

第八條 公司可以與外派人員簽訂勞動合同或勞務合同。

第九條 新招聘的外派人員試用期為1—3個月，具體期限根據勞動合同期限確定；外派員工（勞務）表現(xiàn)優(yōu)秀，通過公司考核后，可以提前轉正。

第十條 外派人員應服從各派駐公司的勞動用工政策和管理制度，應和派駐公司員工形成和諧的關系，避免形成不必要的勞動糾紛。

第十一條 對公司派出的派駐人員，所屬公司如果認為不勝任，無權自行更換和調整；應向委派公司行政人事部提交報告詳細說明不勝任的理由，經核實后由公司根據情況按規(guī)定程序決定調配。

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第十二條 公司為外派人員每月發(fā)放異地生活補助費用或外派補助，詳見外派協(xié)議等附件。

第三章 外派員工勞資關系管理

第十三條 從公司派出的外派員工的勞動合同，工資、社保關系由公司統(tǒng)一管理。派駐公司承擔外派員工的人工費用及其他費用補貼等，公司每月提供外派員工的應付工資明細，由公司行政人事部根據社保繳費、個稅規(guī)定測算個人應承擔的保險、個稅部分，編制工資表。由公司財務部核發(fā)工資。

第四章 外派人員考勤管理

第十四條 外派人員的考勤管理按照派駐公司的考勤管理規(guī)定執(zhí)行，外派人員應 結合派駐公司實際情況，遵照執(zhí)行。

第十五條 外派人員的每月考勤由派駐公司的行政部負責，并要求保存完整的考勤記錄。

第五章 租房管理

第十六條 租房管理規(guī)定：

（二）各派駐公司為有需要的外派人員租用住房，并辦理相關事宜。

第十七條 辦公費用管理規(guī)定

所有辦公設備、用品、車輛管理規(guī)定根據派駐公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第六章 通訊費用管理

第十八條 外派人員通訊費用參照公司《通訊費用補貼管理辦法》執(zhí)行。

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第七章 外派人員注意事項

第十九條 未經公司書面授權，公司外派的任何人員均不得對外擅自承諾超出公司經營政策的條件，不得擅自簽署協(xié)議、合同，尤其是不能以公司的名義涉及到對外擔保，如由此產生的后果由經辦人員個人負責，對于情節(jié)嚴重，造成公司重大經濟損失的將移交司法機構處理。

第二十條 對外簽署合同、協(xié)議、保證函等均由公司法律專干審閱并簽署意見，均需經過公司總經理簽批。

第二十一條 妥善保管公司下發(fā)的各類文件，防止丟失、泄密。

第二十二條 對于公司統(tǒng)一下發(fā)的文件要及時查收。

第二十三條 保證嚴格執(zhí)行公司下發(fā)的各類文件規(guī)定，對于特殊情況不能執(zhí)行或不能完全執(zhí)行的，必須書面說明并索要批復，否則視為已完全接受執(zhí)行。

第八章 探親假管理

第二十五條 外派人員探親假期間工資予以正常發(fā)放。

第二十六條 外派人員未經批準私自返回的，一律按曠工處理。

第二十七條 因工作原因不能休假的外派員工，按派駐公司相關的考勤制度執(zhí)行績效考核等相關規(guī)定。

第九章 附 則

第二十八條 本制度的制定、修改、廢止、解釋權歸屬公司行政人事部。

第二十九條 本制度未盡事宜請參照公司與派駐單位的外派協(xié)議和公司其他相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十條 本制度于 年 月 日起開始執(zhí)行。

公司負責人簽章：

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1 目的

為更大程度發(fā)揮外派人員橋梁紐帶作用，使外派人員更好地服務于外派公司，實現(xiàn)集團資源的有效利用，不斷提升集團化管理水平，制定本規(guī)定。

2 范圍

本管理規(guī)定適用于由集團派遣、并常駐于參、控股公司（簡稱“外派公司”）的經營管理、財務管理及技術管理人員（以下簡稱“外派人員”）。

3 職責

由外派公司所屬業(yè)務群人力資源管理部門負責對外派人員的調配、檔案、職務等實施管理，負責組織對外派人員試用期的考核。

4 定義

無

5 內容

5.1外派人員能力要求

5.1.1基本資格

（1）具備外派崗位從業(yè)經歷與相應的`專業(yè)素質，熟悉集團的企業(yè)文化、管理制度、工作流程、基本發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)技術特點。

（2）具有較強的責任心和事業(yè)心，較強的組織能力和協(xié)調能力，身體健康，具備獨立履行擬任崗位職責的能力。

（3）擔任外派公司部門經理及高級管理人員職務者，需具有五年以上專業(yè)工作經驗、具有相關專業(yè)崗位任職資格；其余管理人員需具備三年以上專業(yè)工作經驗、具有相關專業(yè)崗位任職資格。

（4）如遇有特殊情況而與上述條件不相符時，須經人資與行政中心總監(jiān)審批后方可派出。

5.1.2任職要求

（1）全面完成集團交辦的外派任務和工作指標。

（2）維護集團整體的利益和形象。

（3）遵守職業(yè)道德，保守公司商業(yè)和技術機密。

（4）遵守外派公司各項管理規(guī)定。

5.2外派程序

5.2.1根據外派企業(yè)的需求、或集團認為需要向上述企業(yè)派遣人員時，由總裁辦公會研究確定人選，或由所屬人力資源管理部門在集團內部甄選或向社會招聘。

5.2.2根據擬定外派人員的不同情況，由所屬人力資源管理部門組織相應的培訓，并與外派公司共同確定工作職責，并制定擬任崗位的《崗位說明書》?！秿徫徽f明書》一式兩份，分別由集團和外派公司的人力資源管理部門保管。

5.2.3確認符合外派要求的人員，由所屬人力資源管理部門擬定派遣函（加蓋公章），外派人員持派遣函和《崗位說明書》前往外派公司報到。

5.3員工關系

5.3.1外派人員與原公司解除勞動合同，并與外派單位重新簽訂勞動合同。

5.3.2外派人員在外派公司一般安排一至三個月的試用期限，對于不適應外派公司工作的，由集團與外派公司雙方研究決定調回、交流或解聘。

5.3.3外派人員的工資由原單位根據其崗位級別確定，由外派公司發(fā)放。因地域工資水平差異而導致的差額，外派公司高于原單位標準的，按外派公司標準發(fā)放；低于原單位標準的，按原單位標準發(fā)放。外派人員的其他一切福利待遇及獎金，由外派公司按本企業(yè)標準執(zhí)行。

5.3.4外派人員應將社會保險移至外派公司所在地繳納，由所在人力資源管理部門按規(guī)定為其辦理。

5.4外派人員工作職責

5.4.1外派人員除自覺履行外派公司的崗位職責外，應根據自身崗位特性和集團對外派人員的要求，履行其相應的職責。

5.4.2經營管理類人員工作職責

（1）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理

（2）經營計劃管理

（3）流程制度管理

（4）借貸、抵押、擔保及股權投資、資本性投資項目的管理

下列重要事項，必須經董事會討論通過，取得書面授權后才能辦理，如有異常，需及時向集團報告：

a.外派公司經營過程中發(fā)生企業(yè)間的資金拆借以及向金融單位的借貸事項。

b.外派企業(yè)以其名義及資產對外進行借款、抵押擔保。

c.資本性投資項目中的技改項目（如生產線的改造、新置）、基礎建設項目（如房屋建筑物修建）等，必須進行經濟及風險評估、編制項目可行性報告及項目的推進方案。 d.非生產性固定資產（如汽車、轎車、房屋建筑等）的添置（修建）、租賃等。

5.4.3財務人員工作職責

（1）嚴格執(zhí)行會計法規(guī)和集團財務制度的規(guī)定，嚴格執(zhí)行集團內部會計核算標準。

（2）根據集團財務管理部門的統(tǒng)一要求，正確組織實施駐在企業(yè)內部收入、成本、費用、利潤的核算。

（3）嚴格執(zhí)行財務管理及內審制度，不準私設“小金庫”，不準隨意核銷費用，不準任意減增利潤或虧損等。

（4）按時向集團上報各類財務報表，及時反饋駐在企業(yè)的經營及財務異常情況。

5.4.4技術人員工作職責

（1）根據外派公司的生產工藝、技術路線等，形成企業(yè)的正式規(guī)范性文件，并逐步形成技術管理制度，組織貫徹執(zhí)行。

（2）根據公司技術發(fā)展方向，結合外派公司的環(huán)境特點，提出外派公司技術發(fā)展戰(zhàn)略，尋求具有產業(yè)化前景的技術研發(fā)課題。

（3）協(xié)助外派公司實施技術保密及技術人才培養(yǎng)工作。

（4）定期就企業(yè)的生產工藝及技術發(fā)展，提出技改方案及合理化建議。

5.6情況報告

5.6.1外派人員應定期和不定期地向集團報告?zhèn)€人工作情況和外派公司的經營情況，報告的形式包括書面報告和當面述職，對于經營過程中出現(xiàn)的重大或緊急事項，應及時報告，且不限報告形式。

5.6.2外派人員每年四次定期報告工作情況，具體時間應在每季度末月的二十五日前報告上季度的工作，其中一季度為報告全年工作情況。報告的內容主要包括：外派公司的經營情況、發(fā)展前景、股東關系、經營班子工作評價、重大決策的執(zhí)行情況，以及本人履行職責情況、業(yè)務活動中出現(xiàn)的問題、需要公司協(xié)助解決的困難、對該企業(yè)及其經營活動的建議等。

時間、集中人員、集中地點進行，結合集團化管理的相關培訓活動統(tǒng)一組織實施。

5.7對違反本規(guī)定，工作不稱職、失職或不接受集團監(jiān)督管理的外派人員，將對其實施通報批評、扣發(fā)補助金等處罰，情節(jié)嚴重的，按集團有關管理規(guī)定處理。

員工外派申請書范本篇十

隨著社會在進步，申請書應用范圍廣泛，寫作層面上，申請書下級向上級的行文方式。那么相關的申請書到底怎么寫呢？以下是小編收集整理的外派業(yè)務人員申請書，希望能夠幫助到大家。

甲方（單位）

乙方（員工）

一、乙方派駐公司（下稱用工單位）的期限為個月，從________年____月____日起，至________年____月____日，期滿后乙方仍須返回甲方處工作。

二、乙方同意工作地點為，并同意根據用工單位的'工作需要和崗位安排，按時完成勞動任務，并達到用工單位規(guī)定的質量標準。

三、乙方在派駐用工單位工作期間的工資、獎金、津貼、補貼等費用，由甲方按照雙方________年____月____日簽訂的《勞動合同》（下稱勞動合同）的約定支付給乙方，甲方為乙方個人所得稅代扣代繳義務人，同時，甲方為乙方繳納勞動合同約定的各項社會保險費用。

四、甲方有權在乙方派駐用工單位期間對乙方進行管理、教育和違紀處理，并有權根據工作需要將乙方從用工單位撤回。

五、乙方派駐用工單位期間，繼續(xù)享有甲方員工的各項福利待遇，并有權享受每月外派補助（提示：貴司是否同意向外派人員支付外派補助），且承諾不向甲方提出辭職請求，如因特殊情況需提出辭職請求，應按法律法規(guī)有關規(guī)定及勞動合同約定向甲方提出，并承擔勞動合同所約定的違約責任。

六、乙方承諾自覺服從用工單位的各種安排，遵守甲方各項規(guī)章制度，保守其商業(yè)秘密。

七、乙方在派駐用工單位期間，違反法律法規(guī)及勞動合同約定或用工單位規(guī)章制度給用工單位造成損失的，乙方應承擔賠償責任，如因此給甲方造成損失的，甲方有權向乙方追償。

八、本協(xié)議未約定事項，雙方按照勞動合同相關條款約定執(zhí)行。

九、本協(xié)議自雙方合法簽署之日起生效，一式貳份，各執(zhí)壹份，具有同等法律效力。

甲方（簽章）：_________乙方（簽章）：_________

簽訂地點：_________簽訂地點：_________

_________年____月____日_________年____月____日

員工外派申請書范本篇十一

主管：

您好!四月份即將結束，五一假期即將到來，為了感謝公司員工的辛勤付出以及鼓勵員工工作的熱情，特申請一次全體員工的聚餐，還望批準！

一個公司的聚餐不僅僅是全體是員工在一起吃個飯，更多的培養(yǎng)建立公司和諧的氛圍，讓員工在這個公司能夠有家的感覺，能夠以最好的狀態(tài)工作，公司也是獲利的。

員工外派申請書范本篇十二

尊敬的公司領導：

覺得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致。xx為了不因為我個人的原因而影響公司的生產銷售進度，經過深思熟慮之后我決定辭去這份工作。

我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。xx我會在這段時間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。xx為了盡量減少對現(xiàn)有工作造成的影響，我請求在公司的員工通訊錄上保留我的手機號碼1個月，在此期間，如果有同事對我以前的工作有任何疑問，我將及時做出答復。非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。

在公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利！再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮

xxx

員工外派申請書范本篇十三

尊敬的學校領導、老師：

我是xxx，是x的學生，出于各種原因，現(xiàn)提出退學申請。

在進入大學的`一年中，我獲得了許多重要的基礎知識，切實提高了自身素質。然而現(xiàn)實總是不隨自我的意愿而為，家庭經濟條件此刻并不很理想，父母為了我的學業(yè)因而變得更加的蒼老無力。在這種狀況下，我已無法投入百分百的熱情去，于是提出退學申請。

我在本校學習期間無違反學生守則，也無違反校紀校規(guī)等不良行為。我父母也同意和支持我的這個退學決定，更是我反復思考的結果，十分感謝一齊相處日子里老師和同學對我的關心和幫忙，但本人確實無法繼續(xù)完成學業(yè)，所以我在此申請退學。

望校院領導給予批準!

此致

敬禮!

申請人：

20xx年xx月xx日。

員工外派申請書范本篇十四

尊敬的公司領導:。

首先衷心感謝各位領導給xx市場這樣一個爭取榮譽的機會。

xx自xxxx年xx月xx日進入市場部門以來，在工作和生活中嚴格遵從嚴謹、務實的工作作風，贏得了部門全體人員和領導的一致好評。

xx主要負責的工作包括根據總公司政策、當地市場信息和經濟政策進行策劃與撰寫、申報、方案執(zhí)行以及方案報支材料的整理。在即將結束的20xx年里，市場部全年共申報并執(zhí)行xx場大小型市場活動，由于xx和市場部人員嚴格遵守“事無巨細”的工作態(tài)度，確保了所有活動無一次出現(xiàn)重大事故。20xx年里，xx市場部共申請總公司費用支持逾107萬元，同比增長近30%。在執(zhí)行的44場活動中，其中xxx獨立策劃、撰寫方案35篇，獨立操作和主持方案達30場，占據20xx年全年市場活動的2/3之多。

為了保證市場活動能夠順利舉辦以及邀約客戶能夠按時到場，活動時間一般都設置在周末，xxx和其他市場部人員從來沒有向公司和領導抱怨占用個人休息時間，有時為了完成一周的工作，出了平時加班很晚以外，周六和周日也要趕到公司進行加班。另外，20xx年市場部根據公司要求實施渠道下沉的營銷策略，將部分市場活動放在了地市和分銷網點，xxx作為一名女生，不怕辛苦，無怨無悔的擔當起被“下放”的角色，出色的完成了領導交代的各項任務和指標。

作為一名非營銷專業(yè)出身的xxx，憑著勤奮好學、不恥下問的學習態(tài)度，在工作之余，深入學習了市場營銷和廣告策劃專業(yè)的`大部分課程，并運用于執(zhí)行的市場活動策劃和執(zhí)行中，確保了20xx年市場部舉辦的市場活動都能取得了圓滿結束，也使得客戶滿意度達到最高水平。

在即將到來的20xx年，xxx也表現(xiàn)出了推舊出新，不拘一格的決心和態(tài)度，力爭將20xx年的市場活動做到最好。最后，再次感謝公司領導能夠給予市場部員工這樣一個表現(xiàn)自我爭取榮譽的機會。

此致

敬禮!

申請人：

xx年xx月xx日。

員工外派申請書范本篇十五

姓名：部門：職務：

本人因公司事業(yè)發(fā)展需要被派送到參加培訓學習，

時間天，(即從年月日至年月日)。愿與公司共同遵守以下協(xié)議：

一、培訓目的：

二、培訓機構與培訓科目：

三、培訓期間本人愿意遵守培訓機構的有關規(guī)定，維護本公司名譽與保證不泄露公司秘密。保證受訓期間虛心學習，吸收所需知識技能，于受訓期滿后返回公司服務。如公司中途因工作需要要求中止受訓，愿以公司利益為重，絕無異議。

四、學業(yè)完畢后愿盡所學之經驗、知識、技能服務于公司，并愿將所學傳授給公司同仁，所取得相關資料應留公司存檔。利用所學取得的科研成果、專利、著作應以公司名義取得自有知識產權，絕不私自向外出售、泄漏、轉讓。

五、培訓學習期滿保證繼續(xù)在公司服務年，即從年月日起至年月日止，愿按公司相關規(guī)定申請報銷員工培訓費用。

六、培訓期間，公司應根據培訓地點生活水平每月發(fā)給學員在職時月工資的%生活補貼，計元人民幣。

七、培訓期間本人愿與公司保持不間斷聯(lián)系，并能配合公司的科研開發(fā)及項目拓展活動。

八、培訓人如有違反以上條款，需賠償公司一切損失。如有泄漏公司商業(yè)、技術秘密者，在承擔經濟損失的`同時，愿承擔法律責任。

九、本協(xié)議一式兩份，受訓人與公司各持一份。本協(xié)議未盡事宜，雙方協(xié)商解決。

受訓人：公司名稱：

法定代表人：

2.培訓費用。

2.1培訓費用指在培訓活動中公司為員工支付的培訓費、食宿費、交通費總和。

3.外派培訓出勤及薪酬福利管理出勤。

3.4員工外派培訓期間按在本公司正常出勤計算，原有工資獎金正常發(fā)放。

3.6員工培訓期間由公司補貼伙食費(30元/天)。

5.本管理制度適用于公司所有外出培訓，由公司行政人事部負責解釋。

文檔為doc格式。

員工外派申請書范本篇十六

尊敬的張總：

您好，本人現(xiàn)服務于xx，十分榮幸成為xx的一員!自上船之日起本人一直以飽滿的情緒投入到工作當中去，力求把工作做到盡善盡美，為公司創(chuàng)造效益盡微薄之力。

然而我們的船舶靠離港頻繁，加之有時一天內要加水，加油，加散料，加水泥，頻繁移泊，工作緊張而忙碌，作息時間極不正常，導致壓力大，生物鐘紊亂，經常失眠，甚至疲勞作業(yè)，但我們依然盡忠盡職，從無絲毫懈怠。

加之現(xiàn)已冬季，經常遭遇大風大浪，導致暈船，產生嘔吐，身體乏力，食欲減退，萎靡不振等不良身體狀況，每到此時便有擅離職守對工作不負責任之想法，希望躺在床上以此來緩和船舶顛簸之苦，甚至想到放棄工作回家休假!但一想到船舶的安全和公司的利益，我們化痛苦為力量毅然堅守崗位，恪盡職守!

據悉，皓馳輪，舟工等船舶工資已達到五千元，而我們的工資依然停留在現(xiàn)在3800的水平，我相信我們的工作能力不比其他船舶上的員工差，我們也相信安泉周77所帶來的運營效益也絕對優(yōu)于其他的船舶。

而且，我們現(xiàn)在所處的城市無論是在經濟還是消費水平都是名列前茅，因而綜合上述，我們現(xiàn)有的工資水平似乎顯得過于單薄，更重要的是它已經成為限制本人在此繼續(xù)發(fā)展的最主要的因素。

為了能更好的為公司效力，也為了使自己能夠在此長期發(fā)展，特此向馮總提出加薪申請，申請工資向上提升xxx元左右。

當然，加薪不是目的，目的只是希望更好的為公司服務。

望董事長予以考慮，批準。

此致

敬禮！

20xx年xx月xx日。

員工外派申請書范本篇十七

中共xx市委：

xx市防汛抗旱指揮部辦公室為市政府掛靠在xx市水利局管理的全額撥款事業(yè)單位，今年升格為副處級單位，承擔全市防汛抗旱指揮部的日常工作;負責全市水利冬修督促指導;貫徹執(zhí)行市防汛抗旱指揮部的規(guī)定、調度命令;制定全市主要河流、水庫防洪、抗旱方案;負責組織全市防汛抗旱工作;組織實施全市防洪抗旱調度，做好防汛抗旱搶險物質采購、調運、儲存和供應工作，對全市水利建設進行管理監(jiān)督工作。

xx市地處山區(qū)腹地，地貌復雜，氣候條件特殊，歷來水旱災害頻發(fā)。加上水庫、電站、礦山、山洪及地質災害隱患點多，水旱災害防不勝防。與其它市區(qū)相比，我市水旱災害的發(fā)生頻率更高，防御的難度更大、任務更艱巨，市防汛辦承擔的工作也越來越多，而人員編制卻仍停留在20多年前的水平，遠不能適應防汛形勢發(fā)展的需要。為加強力量，市防汛辦不得不連續(xù)多年從各縣市區(qū)借用人員或聘用臨時人員，仍不能滿足工作的需要。為了更好地做好防汛抗旱工作，為xx市經濟更好更快發(fā)展提供防洪保障，特請市委將xx市防汛辦編制由7人增至10人。

當否，請批示。

聘請員工以及增加人手的報告書寫方式是完全相同的，我們主要是將此時工作的相關情況以書面的形式報告給上級領導，并在申請之后等待批復成功即可。

申請人：_________。

日期：_________年____月____日

員工外派申請書范本篇十八

發(fā)文字號:

發(fā)行日期:

版 本:

文件類型：

接收部門:

分 發(fā) 號:

受控狀態(tài):

××有限公司

外派人員管理制度

1、目的

為明確外派人員的勞動關系、檔案、薪酬福利、考核等制度，確保公司本部與調入單位之間的工作能順利開展，特制定本制度。

2、適用范圍

本辦法適用于公司本部外派參股、控股企業(yè)的管理層、骨干職員、一般職員。

3、定義

外派人員：因工作需要，由公司本部或兄弟單位外派至調入單位的人員。

類 別：支援人員（3個月以內含），常駐人員（3個月以上）

4、職責

4.1公司本部人力資源部負責外派人員的政策標準和流程的擬定、修改、監(jiān)督及解釋；調入單位對接部門負責外派人員政策的執(zhí)行。

5、程序要點

5.1 外派人員的勞動關系

所有外派人員簽訂泉州本部勞動合同，外派人員的工作時間、加班、遲到、早退、曠工、事假等考勤情況，參照調入單位的制度，統(tǒng)一執(zhí)行。

5.2外派人員的檔案管理

勞動合同和個人檔案原件由人力資源部保存，當地公司留存復印件或傳真件；

5.3 外派人員的薪酬福利政策

5.3.1 工資支付：

骨干職員及管理層等外派人員的工資原則上由泉州本部發(fā)放，而一般職員工資由當地公司發(fā)放（詳細名單由人力資源部提供給財務審計部和外地公司）。

5.3.2 社保購買：

所有外派職員的社保在外派期間由泉州本部統(tǒng)一在本部購買。

5.3.3年終獎

外派人員的年終獎跟隨工資發(fā)放單位發(fā)放。

5.3.4外派津貼標準：

外派人員的工資水平參照泉州本部執(zhí)行，在此基礎上的額外外派津貼，標準由人力資源部和公司領導給出最終評定。

5.3.5通訊費：

副總經理級（含）以上人員，限額500元/月；

總監(jiān)級（含）以上人員，限額300元/月；

經理級人員，限額200元/月；

主管級（含）以下人員，限額100元/月；

話費報銷以實際通話記錄為準，話費超額部分由本人承擔。

5.3.6 住宿：

所有外派員工按照調入單位的制度，統(tǒng)一執(zhí)行。 5.3.7探親交通補貼：

支援人員由個人申請，公司領導審批進行臨時審批安排。 常駐人員按照以下規(guī)定執(zhí)行：

1) 原則上外派人員第一次到外派單位統(tǒng)一購買飛機票； 2）在自外派之日起滿半年職員享受以下待遇：

（1） 外派人員的交通工具為：經理級（含）以上員工，飛機或動車；副經理級（含）以下員工，汽車或火車硬臥鋪。

（2） 外派人員的探親頻次：所有外派人員探親在符合服務半年后起每半年一次。 （3） 外派人員的交通補貼可以供家人同等使用，但僅限個人所獲的相關待遇。 （4） 外派人員的交通補貼，實報實銷，不可逾期使用，不可累計。 5.3.8探親假：

1）外派職員的“員工發(fā)展基金”跟隨工資發(fā)放地從工資中扣除；

5.4外派人員考核

外派人員的考核分為日?？己撕突卣{考核： 1）日?？己擞伤诘貑挝粚嵤┖蛨?zhí)行。

2）回調考核由泉州本部實施和執(zhí)行，考核方式主要采用述職評價的方式進行，考核結果用于對回調人員的晉級或晉升主要依據。 3）外派人員在服務滿后回調享有優(yōu)先晉升權。 5.5人事任免：

外派人員統(tǒng)一由本部人力資源部任命。 5.6人事管理：

5.6.1外派人員，受公司本部和調入單位的雙向管理。如外派人員在外派期離職，需在公司本部和調入單位同時辦理離職手續(xù)，手續(xù)辦理完畢由調入單位發(fā)放外派人員最后工作日的工資。

5.6.2外派人員在合同期或約定期滿后，提出申請不回調，勞動關系轉入調入公司，工資福利按照調入公司標準執(zhí)行。

6.1本制度由公司人力資源部擬定、（副）總經理審批后執(zhí)行。 6.2本制度之前與之相關說明等文件在公布之日起取消。

6.3本制度由公司人力資源部負責解釋、修訂，自批準下發(fā)之日起執(zhí)行。

外派人員登記表

2015年月外派人員補貼統(tǒng)計表

1 目的

為加強對總部派往新鄉(xiāng)以外地區(qū)的全資、控股或參資公司（以下均稱派駐公司）任職的外派人員（以下簡稱任職外派人員）和派往新鄉(xiāng)以外地區(qū)）進行項目拓展（以下簡稱項目外派人員）的管理，明確外派人員的薪資、休假及考核等情況。

2 適用范圍

公司總部外派人員。經公司總部批準的下屬公司派往業(yè)務轄區(qū)的外派人員。

3 職責

3.1人力資源部負責外派人員工資津貼標準的制訂、發(fā)放及休假的審核。

3.2財務部負責外派人員各類費用的報銷審核，并按審批結果報銷。

3.3 各派駐公司負責按月（下月5日前）向總部報告外派人員在本公司取得的上月工資、各類補貼、福利等各種收入及考勤等情況。

4 工作程序

4.1 外派人員派出程序

4.1.1派駐公司中層級(含)以上人員的外派，由總經理辦公會議批準。

4.1.2派駐公司中層級以下人員的外派，由公司主管領導審核，公司總經理批準。

4.1.3公司人力資源部根據經批準的外派安排，填寫外派通知單[見《外派通知單》]，以傳真方式通知派駐公司并通知外派人員，同時抄送給原用人單位。外派人員按通知單上規(guī)定的時間前往派駐公司報到。

1

4.2 外派人員結束程序

4.2.1 外派人員需結束外派工作時，按照4.1.1、4.1.2管理權限的程序進行審批。

4.2.2人力資源部根據經批準的結束外派安排，填寫結束外派通知單[見《外派通知單》]，以傳真方式通知派駐公司和外派人員本人，抄送給接收單位。外派人員按通知單上規(guī)定的時間前往相關接收單位報到。

4.3 外派人員的工資及津貼待遇

4.3.1外派人員外派期間的工資及有關福利待遇應按外駐公司的額的外派津貼[《外派人員職級對應津貼標準表》]。

4.3.2外派人員在派駐公司領取與其所任崗位相應的工資福利等收入。

4.3.3 項目外派人員的工資、福利及外派津貼統(tǒng)一由總部發(fā)放。

4.3.4 派駐公司每月5日前向人力資源部提供上月外派人員的考勤情況表。

4.4 外派人員出差及差旅費報銷

4.4.1 外派人員出差。

4.4.2 外派人員外派期間到新鄉(xiāng)以外地區(qū)出差，按照公司出差管理規(guī)定執(zhí)行。

4.4.3外派人員的差旅費由派駐公司按上述規(guī)定報銷；項目外派人員的差旅費由公司總部報銷。

4.5 外派人員的休假

4.5.2配偶在新鄉(xiāng)居住、本人派駐省外的外派人員，每8個月享受20天外派探親假（不含路途時間），期間同時返總部匯報工作，往返交通費由派駐公司（項目外派人員由總部）負責報銷。若在期限內因工作需要本人未能返回休假，可安排配偶前往派駐地探親（一年一人次標準），往返交通費和必要住宿費由派駐公司（項目外派人員由總部）參照相應標準報銷，其它費用不予報銷。

4.5.3 外派人員同時按公司規(guī)定休法定節(jié)假日、婚喪假及前款規(guī)定的外派探親假，不再享受其它假期。

4.5.4外派人員申請休假，須事先提出書面休假申請，經派駐公司負責人同意，報總部人力資源部審核、總部分管領導批準后（任派駐公司負責人的外派人員請假，須經公司總經理批準），再由人力資源部通知派駐公司及外派人員，外派人員方可離開工作崗位。特殊情況通過電話請假，事后補書面手續(xù)。

外工作天數。 4.6.2 外派津貼的發(fā)放

4.6.2.1 外派人員（包括各下屬公司派往業(yè)務轄區(qū)的外派人員）的派出日期、外派津貼標準、外派津貼的調整、完成外派工作返回總部的日期等，均由派駐公司在每月上報公司人力資源部，經審核后發(fā)放。

4.7.1 外派人員到派駐公司報到后，應及時將手機變更為本地區(qū)的手機號碼并回報公司人力資源部。

4.7.2 外派人員的通訊費按公司確定和派駐公司的相應標準，在其限額內報銷。

4.7.3 外派人員在當地發(fā)生的通訊費、招待費，外派人員由派駐公司負責人按規(guī)定審核后報銷；項目外派人員由派出單位負責人按規(guī)定審核后在派出單位報銷。

4.7.4 外派人員在派駐地住宿費用由外派人員個人承擔，外派人員住在派駐公司的自有或租用物業(yè)的，應按照所住面積向派駐公司交納相應租金。 4.8 各派駐公司派往業(yè)務轄區(qū)的外派人員的派出、工資、津貼、休假等，參照本規(guī)定報經總部批準后執(zhí)行。

附件1 《外派通知單》

附件2 《外派人員出勤及工資發(fā)放表》 附件3 《結束外派通知單》

附件1：結束外派通知單

根據工作需要，經公司研究決定， 結束在 公司的外派工作，請于 年 月 日前辦理完在 公司的工作交接手續(xù)，從 年 月 日起到 公司工作。

的外派津貼發(fā)至 年 月 日。

****股份有限公司 年 月 日

主送：人力資源部、派駐單位、、外派人員本人 抄送：原用人單位

1、總 則

1.1 為保證深圳市股份有限公司（以下稱“公司”）外派人員認真履行職責，發(fā)揮外派人員的橋梁紐帶作用，使外派人員更好地服務于駐在企業(yè)，并結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理理念，實現(xiàn)企業(yè)資源的有效利用，不斷提升公司的集團化管理水平，制定本辦法。

1.2 本辦法適用于由公司派遣、并常駐于參、控股企業(yè)（以下稱“駐在企業(yè)”）的經營管理、財務管理及技術管理人員。

1.3對外派人員的管理，由公司人力資源部和企業(yè)管理部共同負責。 公司人力資源部根據部門職責對外派人員的調配、檔案、薪酬福利等實施管理，負責組織對外派人員試用期的考核，協(xié)助企業(yè)管理部門對其業(yè)績組織考核。

公司企業(yè)管理部主要負責外派人員的業(yè)務管理和績效考核組織，并協(xié)助外派人員與公司各職能管理部門、或與其他分子公司的業(yè)務聯(lián)系，組織相應資源支持外派人員履行職責。

1.4 派駐獨立法人企業(yè)的人員除接受公司職能部門管理外，還應服從駐在企業(yè)相應管理體制與制度的約束。

1.5 外派人員必須具有良好的協(xié)調能力和對企業(yè)、對工作高度負責的基本素質，熟悉公司的企業(yè)文化、管理制度、工作流程、基本發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)技術特點，具備獨立履行擬任崗位職責的能力。

2、派遣程序

2.1 根據公司直屬或控股企業(yè)的需求、或公司認為需要向上述企業(yè)派遣人員時，由總經辦會議研究確定人選，或由人力資源部在公司內部遴選、或向社會招聘。

2.2 根據擬定外派人員的不同情況，由人力資源部組織相應的教育培訓，并與派駐企業(yè)共同確定工作職責，并制定擬任崗位的《職位說明書》?！堵毼徽f明書》一式兩份，分別由公司和駐在企業(yè)的人力資源管理部門保管。

2.3確認符合外派要求的人員，由總經理簽署《調派通知單》，外派人員持《調派通知單》和《職位說明書》前往派駐單位報到。

3、外派人員工作職責

3.1 外派人員除自覺履行駐在企業(yè)的崗位職責外，應根據自身崗位特性和公司對外派人員的要求，履行其相應的職責。

3.2 經營管理人員工作職責 經營管理人員是指公司派駐參股控股企業(yè)的總經理助理、副總經理、總經理、董事長等人員。主要職責是：

3.2.1企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理 貫徹公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，以構建一體化的戰(zhàn)略規(guī)劃體系為基本指導思想，制定或參與制定、審議駐在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經營計劃。

人力資源等內容。

3.2.3流程制度管理 制定企業(yè)主要的作業(yè)流程、制度，不定期組織討論內部控制原則，評估組織結構和主要流程、制度的實施狀況，不斷優(yōu)化流程制度。

3.2.4 借貸、抵押、擔保及股權投資、資本性投資項目的管理 下列重要事項，必須經企業(yè)董事會討論通過，取得書面授權后才能辦理，如有異常，需及時向公司報告：

1）駐在企業(yè)經營過程中發(fā)生企業(yè)間的資金拆借以及向金融單位的借貸事項；

2）各企業(yè)以其名義及資產對外進行借款、抵押擔保；

3）資本性投資項目中的技改項目（如生產線的改造、新臵）、基礎建設項目（如房屋建筑物修建）等，必須進行經濟及風險評估、編制項目可行性報告及項目的推進方案；非生產性固定資產（如汽車、轎車、房屋建筑等）的添臵（修建）、租賃等。

3.3 財務人員工作職責 財務人員是指派駐參股控股企業(yè)的財務經理、財務主管、各類會計等人員。主要職責是：

3.3.1嚴格執(zhí)行會計法規(guī)和公司財務制度的規(guī)定，嚴格執(zhí)行公司內部會計核算標準；

3.3.3嚴格執(zhí)行財務管理及內審制度，不準私設“小金庫”，不準隨意核銷費用，不準任意減增利潤或虧損等。

3.3.4按時向公司上報各類財務報表，及時反饋駐在企業(yè)的經營及財務異常情況。

3.4 技術人員工作職責。技術人員是指派駐參股控股企業(yè)的總工程師、主管工程師和骨干工程技術人員。主要職責是：

3.4.1根據駐在企業(yè)的生產工藝、技術路線等，形成企業(yè)的正式規(guī)范性文件，并逐步形成技術管理制度，組織貫徹執(zhí)行。

3.4.3協(xié)助駐在企業(yè)實施技術保密及技術人才培養(yǎng)工作。

3.4.4定期就企業(yè)的生產工藝及技術發(fā)展，向公司提出技改方案及合理化建議。

4、人事管理

4.1 外派人員在駐在企業(yè)一般安排一至三個月的試用期限，對于不適應駐在企業(yè)工作的，由公司研究決定調回、交流或解聘。

4.2外派人員的工資由公司根據其崗位級別確定，原則上由駐在企業(yè)發(fā)放。因地域工資水平差異而導致的差額，駐在企業(yè)高于公司標準的，按駐在企業(yè)標準發(fā)放；低于公司標準的，由公司補足其差額部分。

4.3由公司內部選派的人員，可以選擇社會保險的參保地點，愿意將社會保險移至駐在企業(yè)所在地的，由人事管理部門按規(guī)定辦理；外派人員的其他一切福利待遇及獎金，由駐在企業(yè)按本企業(yè)標準執(zhí)行。

4.4 為鼓勵員工積極參與對外投資項目的管理工作，公司對外派人員

給予一定的經濟補助，年終根據考核結果確定補助標準，按照公司相應的發(fā)放辦法一次或分次發(fā)放。

4.5 公司根據集團化管理的要求，建立外派人員的正常交流制度。重要崗位的人員，定期組織進行跨企業(yè)、跨區(qū)域之間的交流；一般崗位的人員，根據需要適時組織交流。

5、業(yè)務管理

5.1 外派人員在駐在企業(yè)的業(yè)務活動，公司各部門有責任給予大力支持。能夠直接對口聯(lián)系的，外派人員可以與相應管理或業(yè)務部門聯(lián)系，需要統(tǒng)一協(xié)調的事宜，由企業(yè)管理部門負責。

5.2 公司直接涉及的相關業(yè)務，包括財務、工程管理、技術研發(fā)等部門，有責任協(xié)助外派人員履行職責，對于外派人員提出的業(yè)務支持要求，必須認真對待，及時處理。

6、情況報告

6.1 外派人員應定期和不定期地向公司報告?zhèn)€人工作情況和駐在企業(yè)的'經營情況，報告的形式包括書面報告和當面述職，對于經營過程中出現(xiàn)的重大或緊急事項，應及時報告，且不限報告形式。

業(yè)務活動中出現(xiàn)的問題、需要公司協(xié)助解決的困難、對該企業(yè)及其經營活動的看法等。

6.3 經營管理類、財務、技術類最高主管每半年需向公司總經理當面述職。述職由公司統(tǒng)一安排，相對集中時間、集中人員、集中地點進行，結合公司集團化管理的相關培訓活動統(tǒng)一組織實施。述職期間發(fā)生的差旅費由公司負責，按相應標準報銷。

7、績效考核

7.1 外派人員除接受駐在企業(yè)組織的績效考核外，同時接受公司的相應考核?？己诵问桨ㄈ粘Ｂ男新氊煹谋O(jiān)督檢查和年終統(tǒng)一組織的考核測評?？己擞晒救耸鹿芾砗推髽I(yè)管理部門按照職責區(qū)分組織，考核結果與年度經濟補助標準掛鉤。

7.2 績效考核目標分為兩部分，即本職工作的績效目標與企業(yè)增值活動績效目標。本職工作績效目標由其所在企業(yè)確定并進行考核，企業(yè)增值活動績效目標由企業(yè)管理部門在與外派人員磋商的基礎上確定。

7.3對違反本辦法，工作不稱職、失職或不接受公司監(jiān)督管理的人員，將對其實施通報批評、扣發(fā)補助金等處罰，情節(jié)嚴重的，按公司人事管理的有關規(guī)定處理。

8、附則

本規(guī)定自頒布之日起實施。解釋權歸企業(yè)管理部。

第一章 總 則

第一條 為了規(guī)范外派人員行為，使外派人員的各項工作有章可循，順利完成公司賦予外派人員的職責和任務，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司所有外派人員。外派人員是指由公司統(tǒng)一派遣，駐合作企業(yè)或派駐單位的工作者。

第三條 本管理規(guī)定內容包括：人事管理、考勤管理、租房和通訊費管理、外派人員注意事項管理、探親假管理規(guī)定。

第二章 外派人員的人事管理

第四條 公司向合作企業(yè)或派駐單位派駐的人員一律由公司統(tǒng)一任免，公司以正式文件發(fā)布上述人員的人事任免決定。

第五條 外派人員的聘用、選拔，首先是在公司或所屬各公司的員工中培養(yǎng)提拔，其次是對外招聘。

第六條 由于公司的經營性質決定，被外派人員必須接受崗位調配。對于不服從公司調配的人員，公司將根據情節(jié)分別給予降職、降薪、解除勞動關系、辭退等處理。

第七條 外派人員離職，應于一個月前提出申請逐級審批，由分管領導批準后，方可辦理離職手續(xù)。

第八條 公司可以與外派人員簽訂勞動合同或勞務合同。

第九條 新招聘的外派人員試用期為1—3個月，具體期限根據勞動合同期限確定；外派員工（勞務）表現(xiàn)優(yōu)秀，通過公司考核后，可以提前轉正。

第十條 外派人員應服從各派駐公司的勞動用工政策和管理制度，應和派駐公司員工形成和諧的關系，避免形成不必要的勞動糾紛。

第十一條 對公司派出的派駐人員，所屬公司如果認為不勝任，無權自行更換和調整；應向委派公司行政人事部提交報告詳細說明不勝任的理由，經核實后由公司根據情況按規(guī)定程序決定調配。

1

第十二條 公司為外派人員每月發(fā)放異地生活補助費用或外派補助，詳見外派協(xié)議等附件。

第三章 外派員工勞資關系管理

第十三條 從公司派出的外派員工的勞動合同，工資、社保關系由公司統(tǒng)一管理。派駐公司承擔外派員工的人工費用及其他費用補貼等，公司每月提供外派員工的應付工資明細，由公司行政人事部根據社保繳費、個稅規(guī)定測算個人應承擔的保險、個稅部分，編制工資表。由公司財務部核發(fā)工資。

第四章 外派人員考勤管理

第十四條 外派人員的考勤管理按照派駐公司的考勤管理規(guī)定執(zhí)行，外派人員應 結合派駐公司實際情況，遵照執(zhí)行。

第十五條 外派人員的每月考勤由派駐公司的行政部負責，并要求保存完整的考勤記錄。

第五章 租房管理

第十六條 租房管理規(guī)定：

（二）各派駐公司為有需要的外派人員租用住房，并辦理相關事宜。

第十七條 辦公費用管理規(guī)定

所有辦公設備、用品、車輛管理規(guī)定根據派駐公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第六章 通訊費用管理

第十八條 外派人員通訊費用參照公司《通訊費用補貼管理辦法》執(zhí)行。

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第七章 外派人員注意事項

第十九條 未經公司書面授權，公司外派的任何人員均不得對外擅自承諾超出公司經營政策的條件，不得擅自簽署協(xié)議、合同，尤其是不能以公司的名義涉及到對外擔保，如由此產生的后果由經辦人員個人負責，對于情節(jié)嚴重，造成公司重大經濟損失的將移交司法機構處理。

第二十條 對外簽署合同、協(xié)議、保證函等均由公司法律專干審閱并簽署意見，均需經過公司總經理簽批。

第二十一條 妥善保管公司下發(fā)的各類文件，防止丟失、泄密。

第二十二條 對于公司統(tǒng)一下發(fā)的文件要及時查收。

第二十三條 保證嚴格執(zhí)行公司下發(fā)的各類文件規(guī)定，對于特殊情況不能執(zhí)行或不能完全執(zhí)行的，必須書面說明并索要批復，否則視為已完全接受執(zhí)行。

第八章 探親假管理

第二十五條 外派人員探親假期間工資予以正常發(fā)放。

第二十六條 外派人員未經批準私自返回的，一律按曠工處理。

第二十七條 因工作原因不能休假的外派員工，按派駐公司相關的考勤制度執(zhí)行績效考核等相關規(guī)定。

第九章 附 則

第二十八條 本制度的制定、修改、廢止、解釋權歸屬公司行政人事部。

第二十九條 本制度未盡事宜請參照公司與派駐單位的外派協(xié)議和公司其他相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十條 本制度于 年 月 日起開始執(zhí)行。

公司負責人簽章：

3

員工外派申請書范本篇十九

1．為規(guī)范員工外派培訓管理工作，使其有效地組織和運行。

2．保證員工外派培訓的質量，提升受訓員工的整體素質。

第2條? 試用范圍

本制度適用于公司所有員工的公派培訓及私請外派培訓的管理工作。

第3條? 管理職責

1．公司各部門經理負責向人力資源部推薦參加外派培訓的員工。

2．人力資源部負責外派員工培訓的組織與管理工作。

第4條? 術語解釋

1．公派培訓，是指公司根據工作需要指定派遣員工參加公司外的一切培訓和學習活動。

2．私請外派培訓，是指員工為了滿足個人學習的需要，個人申請經公司同意或同公司達成某種協(xié)議后，參加公司外的`一切培訓和學習活動。

第5條? 確定外派培訓人選

1．部門經理或人力資源部，視實際需要可提議外派受訓人選。

2．部門經理結合部門發(fā)展的需要與員工的實際工作表現(xiàn)，可推薦合適人員參加外派培訓。

3．員工個人根據工作的需要，也可以向公司提出參加外派培訓的申請。此種情形須報人力資源部審核，人力資源部再將外派培訓申請上報至總經理核準審批后方可執(zhí)行。

第6條? 外派培訓申請

被提議的人員或個人申請參加公司外派培訓學習的人員應事先填報“外派培訓申請表”，并提交至人力資源部，人力資源部匯總外派培訓需求，報總經理批準審批后組織實施。“外派培訓申請表”如下：

第8條? 參加外派培訓費用在 元以下的，由公司統(tǒng)一支付相關的培訓費用。

第9條? 參加外派培訓占用工作時間在 天以上的或企業(yè)統(tǒng)一支付培訓費用在 元以上的培訓，參訓員工應與企業(yè)簽訂《培訓協(xié)議》，雙方簽字后作為《勞動合同》的附件執(zhí)行?！杜嘤枀f(xié)議》一式兩份，參訓員工和企業(yè)各執(zhí)一份。

第10條? 公派培訓費用報銷應由人力資源部審核，相關手續(xù)不完善的，不予審核。

第11條? 私請外派培訓者，培訓費用原則上自行負擔，公司視其情況可以適當補助，費用按協(xié)議約定處理。

第12條? 外派人員待遇規(guī)定

員工參加外派培訓期間，視同正常上班，其工資與各項福利待遇正常計發(fā)。

第13條? 受訓人員必須自覺遵守外部培訓機構的各項規(guī)定與要求，凡因違規(guī)違紀受到培訓機構處分的，公司根據情節(jié)輕重予以相應的處分。

第14條? 外派員工因故不能完成培訓或未取得結業(yè)資格證明，應呈報詳述具體理由，由部門經理簽字，經人力資源總監(jiān)核準后，交至人力資源部備案，辦理退訓手續(xù)。

第15條? 受訓學員需在學習結束的 天內，須將學習情況作書面報告，并交人力資源部備案。

第16條? 培訓期滿，受訓學員必須按時回公司報到，如逾期不歸，按曠工處理。

第17條? 外派培訓機構有頒發(fā)培訓證明文件的，外派員工應將證明文件正本送交至人力資源部存檔，離職時辦清手續(xù)后可歸還。

第18條? 外派培訓人員返回后應就培訓內容根據公司需求對其他相關部門員工傳授、交流，不得借故推諉。

第19條? 本制度未盡事宜參照公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第20條? 本制度由人力資源部負責起草和修訂。

第21條? 本制度經總經理審批后生效。

1. 試用范圍?

新管理崗位、新技術、新設備引進等所需外派培訓?

外派培訓：指公司根據工作需要指定員工派遣參加公司外部培訓、學習活動 ?

2. 培訓費用?

2.1 培訓費用指在培訓活動中公司為員工支付的培訓費、食宿費、交通費總和。?

2.2 培訓費用的報銷應出具相應、有效的發(fā)票，并于公司行政人事部登記備案。 ?

如遇以下情形，則不予報銷費用：?

員工在外派培訓期間因私人原因發(fā)生的食宿、交通等費用?

3. 外派培訓出勤及薪酬福利管理?

出勤?

3.3外派人員因重大事宜，無法參加培訓時，因提前向培訓方管理部門說明?

薪酬福利?

4．員工責任與義務?

5.本管理制度適用于公司所有外出培訓，由公司行政人事部負責解釋。

員工外派申請書范本篇二十

xx，現(xiàn)任xx超市xx店理貨員。xxxx年xxxx月應聘xxxxxxxx超市資陽店，xxxx年xxxx月xx超市收購xxxxxxxx超市，因工作認真負責，業(yè)務熟悉，成績突出被調入剛剛開業(yè)的xx超市xx店。在xx超市工作xxxx年多來，她在最平凡的崗位上辛勤工作、默默奉獻，沒有豪言壯語，沒有好高騖遠，只是把xx超市當成了自己的家，把理貨工作當成了自己的事業(yè)，把xx超市的精神和服務理念切實貫徹到自己的實際工作中，帶好頭，認認真真不折不扣的完成領導下達的各項任務及銷售指標，贏得了領導和同事的一致肯定。她主要先進事跡如下：

她是一名普通的下崗工人，家庭非常困難，在她人生最艱難的時候，xx超市給她提供了一個再就業(yè)的工作機會和展示自己工作能力的平臺，所以她非常珍惜和熱愛xx超市的工作。她負責的生鮮日配理貨崗位有900多種商品，品種繁多、種類復雜，但對于每個品種的價格、數量、質量她都了如指掌。

隨便問哪一種，她能馬上回答出來。超市新進的品種和商品變更的價格，她都經常記在自己隨身攜帶的小本子上。文明員工先進事跡在天氣炎熱的時候，生鮮的商品如豬肉、饅頭、干子、低溫牛奶、水餃、湯圓等一些商品，不能常時間放在拾零區(qū)，否則就會變質，她經常去拾零區(qū)去拾零歸位，很好的控制了商品損耗的源頭。超市有一臺放置水餃、湯圓的冷凍柜時不時經常壞，晚上也要時刻關注溫度。

xxxx年xxxx月xxxx日晚上，馬上要下班了，溫度也沒有了，水餃也軟了，她及時發(fā)現(xiàn)，迅速報告了值班店長和課長，并加班把水餃、湯圓轉移到了冷凍庫里去了。由于她工作認真細致，處置及時，避免了給超市帶來的損耗。節(jié)假日、周末人多的時候，她也經常到收銀臺旁把購物籃時刻放到司稱臺旁邊，這樣就給顧客提供了很大的方便。她懂得，只有精通業(yè)務才能更好為顧客服務，提供給顧客更滿意的商品。

她常說“超市無小事，件件，都重要”“沒有十全十美的商品，。但有百分之百的服務”她把公交售票員李素麗當作自己的榜樣，相信在平凡的崗位上同樣可以做出不平凡的業(yè)績來。有人認為超市是自選式的，服務似乎不太重要，而她卻不茍同。她把平凡的理貨員崗位當作自己的一個舞臺，憑借一份對xx超市忠誠之心，憑借一份對顧客的熱誠，努力使這個舞臺變得絢麗多彩。她在接待顧客的過程中，牢記“視顧客為朋友”的服務理念，特別在節(jié)假日，電力員工先進事跡盡管忙不停，她依然能耐心介紹好每一個品種，成交好每一筆零售生意，千方百計讓顧客買得舒心、稱心、放心。真正做到把顧客當親人，通過一買一賣，一言一行，對顧客處處充滿情感，把真品、真情傳遞到每一位顧客的心上，讓消費者切實地感到了xx超市“一切為了顧客，為了一切顧客，為了顧客一切”的良好服務理念。工作至今，從未發(fā)生與顧客爭吵的情況，服務實現(xiàn)零投訴、服務工作受到消費者的好評，充分維護了xx超市的形象。

她能遵守公司的各項規(guī)章制度，不怕苦不怕累，平時工作很少休息，一心撲在工作上。xxxx年xxxx月份，為了籌備xx超市xx店開業(yè)，盡管天氣炎熱，她高標準搞好裝修留下的難搞衛(wèi)生死角，把成千上萬件商品整齊的擺到展柜上。晚上加班到凌晨2點多，因離家遠，就在倉庫地板上小睡一會，凌晨4點多起來繼續(xù)干。倉庫蚊子多，咬在身上一個個小包，但她本人卻毫無怨言，象這樣整日整夜的干一直持續(xù)到九月份開業(yè)。

每周二、四、六配送車送來的東北綠豆、黃豆、白砂糖、赤砂糖都是一百斤一袋，她一個女同志，以前從沒有干過這么重的體力活，但默默無聞的搬著，從不叫苦叫累。xxxx年冬天下著大雪，企業(yè)優(yōu)秀員工先進事跡材料配送車送來大量貨，由于地滑，她搬著貨重重地摔到地上，把手給摔傷了，當時就腫脹起來，眼淚在眼眶里打轉。由于人手少，她還是忍受著劇痛，被同事陳彩蓮看見了，幫忙一起把貨御完為止。有人說她傻，可她卻一笑而過，作為一名xx人，為了企業(yè)，她正是這樣默默地奉獻著。

有許多人都說，由于服務行業(yè)的。特性，直接與顧客打交道，是很難做的。但她常說“只要為顧客著想，我們的工作才會有進步，顧客才會更信任我們。這樣新老顧客才會更多，超市的效益才會更好，我們員工才能更有保障”。她把超市當成自己的家，把超市的生意當成自家的生意，門店每次搞促銷活動，她經常和課長給老顧客打電話，第一時間把好消息傳達給顧客。浩浩餐飲店和東北餃子館每次要的大米都很多，她們就主動送貨上門。xxxx年xxxx月的一天，農業(yè)銀行員工先進事跡浩浩餐飲店要一批貨非常急，但天一直下起雨，為了把貨及時送到浩浩餐飲店，她和課長冒雨送貨，浩浩餐飲店經理都為xx人有這種精神而感動。雖然雨水打在臉上，身上也汗?jié)窳?，但看著這生意做成，心中無比喜悅。今年xxxx月份她所在的日配課商品銷售在超市排行榜上銷售業(yè)績排行第一。

在做好本職工作的同時，她能注重向xx超市的先進人物學習看齊，取長補短，加強學習業(yè)務知識，不斷提高自己的業(yè)務能力和服務水平。xx超市是全國性的連鎖超市，新的經營和服務模式不斷更新，都需要不停的去學習，去摸索。她認真學習，同時還把所學的東西傳授給新進來的員工。超市員工流動快，每位新員工進場時，她都要手把手的把超市管理及服務講給她們聽。她常說“我們是一線員工，是直接與消費者接觸的，服務好壞直接影響超市的形象、信譽和效益”。這就是她——xx超市xx店理貨員xx，一名在平凡的理貨員崗位上做了許多不平凡工作的平凡人，她譜寫出一首xx人的奉獻之歌！

申請人：xxxxxxxxx。

日期：xxxxx年xxxx月xxxx日