管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫(優(yōu)秀13篇)

總結(jié)是我們思考的結(jié)果，可以幫助我們更好地總結(jié)經(jīng)驗，并更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。在總結(jié)中要注意突出重點，給讀者以啟發(fā)和思考?？偨Y(jié)范文中能看到不同人的不同角度和思考方式，對我們的總結(jié)有很大的借鑒作用。

管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇一

在中學(xué)里已經(jīng)有很長的時間了，馬上就要迎來新的挑戰(zhàn)——期中考試。

緊張的復(fù)習(xí)階段中，同學(xué)們一刻也不敢懈怠，希望證明出自己。下課時同學(xué)們也仿佛還在上課時的狀態(tài)，還在學(xué)習(xí)手一刻也不停地拿著筆在寫，眼睛注視著書本，只有那一會兒的時間讓自己放松去玩。緊張的學(xué)習(xí)氣氛使我們不得不加快腳步努力去向前沖，只有堅持到最后的那個人才是最后的贏家。

這次的歷史考試中班長是班上的最高分，考得最高分數(shù)的那個人才是最光榮的、最有能力的，她始終是不負老師的期望取得了很理想的成績。班級中有50個學(xué)生，在一個班里考試便要與49個人比成績，一定要分出個勝負高低出來。能考到這么好的成績在我們的眼中已經(jīng)很好了，但在班長的眼中可能是考低了。這次的考試中每個同學(xué)都仿佛都在暗暗的相較著，對自己也是一個挑戰(zhàn)--挑戰(zhàn)自己能不能超越之前的那個自己，也是與他人的一場凌鋒相對的一場挑戰(zhàn)。每一次考試都是一次挑戰(zhàn)，一次競爭。

這一個挑戰(zhàn)總是那么無情，但也會激發(fā)起你對學(xué)習(xí)的欲望。挑戰(zhàn)讓我們意識到了很多東西的重要，考試這場讓所有人都能接受的一場挑戰(zhàn)會激發(fā)起我們的潛能，盡力去達成我們心中想要的那個目標(biāo)。

挑戰(zhàn)有很多種，但考試卻是一場暗自的比賽，比的就是你的能力與優(yōu)勢，它能讓你超越一切可能，變得優(yōu)越，同時也能讓你落后與別人很多，在這個挑戰(zhàn)中，它能證明我們所學(xué)的一切。讓自己心中的那朵花繼續(xù)在呵護中綻放下去吧，不要讓它凋零，讓自己更有光彩點在身上。

挑戰(zhàn)，讓我們豐富了自己的學(xué)習(xí)，讓自己能學(xué)得更輕松;挑戰(zhàn)，它會讓你鍛造意志和品格，可以讓你享受到挑戰(zhàn)后成功的喜悅。

管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇二

城市化進程的加快，促進了我國城市規(guī)劃設(shè)計及城市規(guī)劃管理的發(fā)展。若將兩者有機結(jié)合，不僅能促進城市可持續(xù)發(fā)展，而且能發(fā)揮出城市建設(shè)的積極意義。然而，在兩者“磨合”過程中，難免會衍生出很多問題，因此在未來的城市建設(shè)發(fā)展中，必須不斷修正完善，如此才能保證其發(fā)揮積極作用，為社會和大眾創(chuàng)造更多福利，同時促進城市建設(shè)穩(wěn)定健康發(fā)展。

城市規(guī)劃管理在城市建設(shè)管理有扮演著非常重要的角色，它不僅能從宏觀層面上控制城市的整體規(guī)劃，而且能使城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、老舊建筑拆除重建、建筑新建改建擴建等工作更加規(guī)范。也就是說，城市規(guī)劃管理工作的質(zhì)量對于城市規(guī)劃的效果有著非常大的影響。各層級的城市規(guī)劃管理活動，能夠促進土地優(yōu)化優(yōu)選，實現(xiàn)城市資源充分利用，使城市內(nèi)部產(chǎn)生一個全新格局，增強城市的整體美觀性。在長期的發(fā)展過程，我們學(xué)到很多規(guī)劃方面的成功經(jīng)驗，可以使城市規(guī)劃處于良性循環(huán)中。在進行城市規(guī)劃管理的同時，應(yīng)該對城市未來的發(fā)展方向有一個科學(xué)、合理的預(yù)測，這樣才能較精準(zhǔn)的把握城市規(guī)劃方向，起到事半功倍的效果。城市規(guī)劃管理的主要目的是通過對城市資源進行科學(xué)、合理、高效的分配，統(tǒng)籌各項城市規(guī)劃活動，帶動城市健康穩(wěn)定發(fā)展，因此，必須科學(xué)規(guī)劃，分階段、分層次的開展城市空間結(jié)構(gòu)優(yōu)化和重組工作，為城市居民創(chuàng)造一個舒適美好的生活環(huán)境，并促進城市經(jīng)濟發(fā)展步伐的加快。

1.2城市規(guī)劃管理發(fā)展趨勢。

城市規(guī)劃與管理，二者密不可分，相輔相成?？梢哉f，城市規(guī)劃管理活動已成為城市發(fā)展的重要組成部分，其重要性越來越得以顯現(xiàn)。市政管理借助城市規(guī)劃管理手段，充分利用各種資源，對各種資源進行科學(xué)分配，盡可能滿足人們各方面需求，創(chuàng)造舒適宜人的生活環(huán)境。在長期的實踐過程中，我們發(fā)現(xiàn)城市規(guī)劃管理呈現(xiàn)出下述發(fā)展趨勢：首先，借助管理手段全面掌控城市各類資源分配。在宏觀層面上進行資源有效配置，在管理過程達成統(tǒng)一利用和統(tǒng)一效能目標(biāo)，最大限度利用有限資源滿足人們需求，促進城市各項產(chǎn)業(yè)發(fā)展進步；其次，借助舊城改造對城市面貌進行改良。在現(xiàn)有城市規(guī)劃范圍上更新和拓寬，積極引進先進工藝和設(shè)施，促進城市發(fā)展進步；再次，實現(xiàn)了城鄉(xiāng)結(jié)合部的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，促進城市周邊和城市中心的同步發(fā)展；最后，不再受到傳統(tǒng)城市規(guī)劃技術(shù)框架束縛。借助公共政策功能對城市進行整體規(guī)劃管理。除此之外，科學(xué)的城市規(guī)劃管理能夠吸引更多的外資，為城市的發(fā)展進步創(chuàng)造一個良性環(huán)境。

城市規(guī)劃設(shè)計的最重要內(nèi)容是制定城市未來發(fā)展方向。在深入解讀國家相關(guān)政策法令后，結(jié)合城市實際情況，依照城市具體需求確定城市規(guī)劃設(shè)計的總體定位和發(fā)展方向。城市規(guī)劃設(shè)計工作不能一蹴而就，必須分階段、分層次開展，這樣才能減少各種問題的出現(xiàn)。要結(jié)合城市的實際需求來確定規(guī)劃設(shè)計周期，合理選用短期規(guī)劃和長期規(guī)劃，區(qū)域規(guī)劃和全局規(guī)劃。

在規(guī)劃過程，必須始終明確城市發(fā)展的重點，不能為規(guī)劃而規(guī)劃，也不能超出規(guī)劃進行，不能在總方針上偏離方向。在規(guī)劃中，要做到守法合法，結(jié)合政策進行合理科學(xué)謀劃，設(shè)計出符合城市自身發(fā)展的規(guī)劃內(nèi)容，篩選出最快、最好、最有效的城市規(guī)劃方案，以此促進城市各方面資源優(yōu)化，帶動經(jīng)濟發(fā)展，樹立城市良好形象。

管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇三

理想是一個指南針，指引著我們的人生;理想像階梯，它連接著美好的未來。一個人如果沒有夢想，如同小鳥沒有翅膀，怎么能飛向那蔚藍的天空呢?我從小看見電視上的國家乒乓運動員在于他人爭鋒時，非常厲害還能贏得大家。于是我便有了一個遠大的理想當(dāng)一個國家乒乓運動員，想為國光!

乒乓運動員，功底是必要的，其次便是完美的技術(shù)。還要有一個合身的乒乓拍。于是，我改掉了許多毛病。為的就是有朝一日，我站在了國家乒乓隊里。

我認為我的技術(shù)雖然沒有他們那么好，但是我有上進心。打球時遇到高手是，我必須和他過招，提升我的戰(zhàn)斗水平和戰(zhàn)斗經(jīng)驗。我還要練出火眼金睛。與對手交鋒時的前幾局，就得摸清對方底細。知己知彼，百戰(zhàn)百勝。

古人云：少年強則國強。我要打出讓世界人驚嘆的戰(zhàn)績。用我的實力贏得大家。在乒乓球運動員中戰(zhàn)績會讓別人對我們那繁榮昌盛的祖國刮目相看。

在我的夢想還沒實現(xiàn)以前，我要做的便是做好充足的準(zhǔn)備。規(guī)劃我的人生，為我的理想發(fā)憤圖強為我的人生增添一種更美好的顏色。

每個人都應(yīng)該有自己的目標(biāo)，有了人生目標(biāo)，我們才能有奮發(fā)向上的動力，才能向著一個方向前進。而那些沒有目標(biāo)的人，只是在人生的道路上漫步，沒有明確的目的地，真正成為了一具行尸走肉，他們在自己的道路上無所事事，悠哉悠哉，到頭來就只能是竹籃打水一場空。

如果制定好明確的目標(biāo)，就等于成功了一半。所制定的目標(biāo)一定要要不可及，一步一個腳印，踏踏實實的`走向成功?！?0歲之前我要做什么？”“30歲之后我要達到個什么警界？”這些是目標(biāo)，而“這周我將要做完什么事”或“今天我要背過哪個題”這些也是目標(biāo)。而凡目標(biāo)都要切實可行，而且要緊貼實際，要具體到某一領(lǐng)域，不能太籠統(tǒng)。有一點要記住，制定目標(biāo)前一定要想清楚，想明白，目標(biāo)一旦制定就不要再更正。直到達到所制定的目標(biāo)，再去換一個新目標(biāo)。

明確的目標(biāo)背后，將會是艱苦的奮斗。在奮斗的過程中，意志不可動搖，要執(zhí)著前進，永不言棄。如果在奮斗的過程中失去了信心，或者意志不堅定，必將會最終導(dǎo)致失敗。而失敗之后又放棄了目標(biāo)，連最后一點兒希望的火苗都被你熄滅，何談成功？所以，當(dāng)我們沒有達到目標(biāo)時，就要思考一下，到底我是哪一環(huán)節(jié)出了問題？是不專心去做，還是不信任自己，意志不堅定？也可能問題出在目標(biāo)的制定上。

如果達到目標(biāo)，不論是大目標(biāo)還是小目標(biāo)，就證明你已經(jīng)成功，這時，不驕傲，同樣的，靜下心來思考，我為什么能成功？我是如何做到的？然后牢記總結(jié)經(jīng)驗，再重新制定新目標(biāo)，這就是你所謂“成功的秘訣”了。成功就是把簡單的事情重復(fù)做。也可以運用別人成功的秘訣，當(dāng)作通向成功的一條人生軌道，不過沒有自己的親身實踐，很難想像得到它真正的好處。

每一個成功人士的背后，都是你看不到而且想不到的困難，他們的付出、心酸、汗水遠遠超出你的想像?，F(xiàn)在還不晚，制定好目標(biāo)，摸索著、探尋著，前進吧！

管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇四

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人權(quán)文明的進步，人性化管理已經(jīng)成為一種更易于被人接受的普遍推廣的管理模式。高校在進行管理時也應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展的需要，采用“以人為本”的管理理念，敢于打破傳統(tǒng)的管理模式，與學(xué)生、老師之間建立信任關(guān)系，對他們實施柔性管理，從而激發(fā)他們生活和學(xué)習(xí)的熱情。柔性管理是隨著時代的發(fā)展而出現(xiàn)的一種管理模式，與傳統(tǒng)模式中的剛性相對應(yīng)，是新時代高校管理體制中的需要。這種管理模式，與傳統(tǒng)管理模式互補，更加具有人情味，能處理大學(xué)生復(fù)雜的感情，促進教育隊伍建設(shè)，對高校管理具有良好的促進作用。本文先概述了柔性管理的內(nèi)涵，并說明高校實施柔性管理的必要性和緊迫性，并提出高校實施柔性管理的具體措施，以供同行參考。

關(guān)鍵詞：柔性管理；高校；以人為本；新時代。

中圖分類號：g647。

文獻標(biāo)識碼：a。

高校的管理工作對于人才的培養(yǎng)和社會的發(fā)展有非常重要的作用，管理工作的好壞直接影響到高校教師、學(xué)生的生活、工作和學(xué)習(xí)質(zhì)量。因此，高校的管理工作一定要采取科學(xué)的策略，結(jié)合高校的實際情況開展，并且充分利用高校內(nèi)外的人力、物力和財力資源，在體制要求下，優(yōu)化資源，保障高校的管理工作持續(xù)有效地進行，從而達到為社會培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目的。因此，高校采用人性化的柔性管理模式，根學(xué)生的身心特點，對學(xué)生進行精神層面的管理，從而激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在力量，激發(fā)他們對生活、對學(xué)習(xí)的熱情，讓學(xué)生更加健康地成長。

1.1基本涵義。

柔性管理這一概念的出現(xiàn)最初并不是針對高校管理，而是針對企業(yè)而言的，隨后漸漸發(fā)展成熟才慢慢地應(yīng)用到高校的管理工作中。但是，由于柔性管理在高校管理中的應(yīng)用還不成熟，在大學(xué)生思想政治教育方面的運用還比較欠缺，因此，要想更好地應(yīng)用柔性管理開展大學(xué)生的思想教育工作，就必須加強對柔性管理的研究，不僅掌握柔性管理所具有的管理的一般內(nèi)涵，還要了解其獨特的特征。對于高校而言，所謂柔性管理就是相對于傳統(tǒng)的剛性管理，指高校管理更加注重人文管理，更加注重被管理者的心理需求和內(nèi)在想法，在被管理者自愿的前提下，以人性化的管理方式，對被管理者進行管理和教育，在他們心中形成一種潛在的說服力，讓他們自覺地接受并服從管理。也就是說，柔性管理需要在管理者和被管理者之間建立一種信任關(guān)系，促進雙方良好的感情，讓被管理者自覺地產(chǎn)生對生活，對學(xué)習(xí)的激情。

1.2組成部分。

1.2.1情感柔性。

柔性管理的第一部分就是情感柔性。通過高校教師和學(xué)生之間的情感注入，二者之間建立良好的情感關(guān)系，不僅讓學(xué)生感受到老師的親切力和號召力，還要讓老師感受到學(xué)生的激情和熱情，這樣，通過雙方感情的投資，才能更好地處理學(xué)生工作，協(xié)調(diào)老師與學(xué)生之間的關(guān)系，也易于老師發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點，有利于學(xué)生培養(yǎng)工作的開展，促進學(xué)生身心健康的成長成才。

1.2.2組織柔性。

柔性管理的第二部分就是組織柔性。這是指組織或者集體的管理優(yōu)勢，一些班集體的權(quán)力要敢于下放，而不是過于集中，將權(quán)力金字塔結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄浇Y(jié)構(gòu)。權(quán)力的下放不僅能提高學(xué)生的積極性，而且能極大地鍛煉學(xué)生，給他們足夠的空間讓他們發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。這樣，人人都有參與的機會，才能增強班集體的凝聚力，發(fā)揮出自身的價值。

1.2.3心理柔性。

柔性管理的最后一部分就是心里柔性。這是指借助心理學(xué)的原理，掌握學(xué)生的自身規(guī)律和身心特點，及時激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)工作的熱情，并幫助他們調(diào)整好心態(tài)，減少心理疾病的發(fā)生。通過不斷的鼓勵和激勵，讓學(xué)生增強對自己的信心，對生活中的困難能夠坦然處之，并以一種積極的心態(tài)去面對、去解決。這樣，才能磨練他們的意志，促進他們的成長，讓他們以一種積極向上的生活態(tài)度去對人對事。

2高校管理工作的現(xiàn)狀。

2.1教學(xué)模式比較呆板。

雖然我國在教育方面已經(jīng)做了很多的改進，教學(xué)大綱也隨著形勢不斷發(fā)生變化，但是，在高校的教學(xué)中仍然存在呆板的傳統(tǒng)的教學(xué)模式，特別是一些年齡較大的高校教師，不愿意改變自己的傳統(tǒng)思維模式，因此，導(dǎo)致很多學(xué)生對學(xué)習(xí)失去興趣，并且對所學(xué)知識不能靈活掌握，阻礙了學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)和發(fā)展，久而久之，對課程內(nèi)容也失去信心。而且，很多高校對教師的考核采取量化考核的做法，這樣限制了教師創(chuàng)造性教學(xué)的開展，使得教學(xué)管理的形式化過于嚴重。

2.2教學(xué)管理存在功利性。

很多高校的教師在進行教學(xué)或者管理中都會為了自身的利益著想，因而存在很大的功利性。教師們?yōu)榱四軌蛟u職稱或者增工資，不得不采取手段為自己爭取一些有利的條件，因而忽視了對學(xué)生的管理，也忽視了授課內(nèi)容的編排，因此，對學(xué)生的培養(yǎng)不利，也為高校更好地進行學(xué)生管理工作帶來了阻礙。

2.3學(xué)生處于被動地位。

新時代背景下，教育理念講究以學(xué)生為主，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，遵循“以人為本”的教學(xué)思想和方針。但是，在實際的教學(xué)工作中，這種觀念并沒有得到很好地實施，很多教師并沒有將這種教學(xué)模式納入實際的教學(xué)過程中，因此，不利于學(xué)生個性化的發(fā)展和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中會失去積極性和主動性，而變成一個被動的學(xué)習(xí)機器。

3高校開展柔性管理的必要性和迫切性。

3.1新時代教育理念的要求。

新時代下，教育工作發(fā)生了很大的變化。很多人通過學(xué)校擴招等方式實現(xiàn)求學(xué)與深造的夢想，但是，這種自費求學(xué)和自主擇業(yè)的方式讓學(xué)生對學(xué)校的'服務(wù)質(zhì)量提出更高的要求。而傳統(tǒng)的教學(xué)管理中剛性規(guī)定會讓學(xué)生感到反感，對學(xué)校沒有感情，從而擾亂了高校辦學(xué)秩序。新時代下，社會競爭非常激烈，而對人才的需求也是非常迫切，因此具有創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)造能力的人才更受到社會的青睞。而柔性管理能夠抓住學(xué)生的需求，滿足學(xué)生的需要，從而為學(xué)生發(fā)散求異思維提供必要的自由度，對于學(xué)生創(chuàng)造性的培養(yǎng)非常有利。而高校通過創(chuàng)造性人才的輸出會提高學(xué)校知名度，因而在人才培養(yǎng)方面更加注重柔性管理，從而形成良性循環(huán)。

3.2價值取向多元化的要求。

現(xiàn)今受不良思潮的影響，人們對名利的追求愈發(fā)占據(jù)主導(dǎo)地位，因而也就比較浮躁。由于價值觀不同，表現(xiàn)的行為也就千差萬別：有的人喜歡通過自身的努力獲得，有的人則是通過其他手段獲得，有的人喜歡充實，有的人則滿足于碌碌無為。大學(xué)生群體是非常關(guān)鍵的一群人，代表著國家未來的希望，他們通過受不同形式的教育接受了不同的思想流派，因此價值觀和世界觀也大有不同。在他們的成長過程中，他們的價值觀尚未完全定型，因而對事物的分辨能力比較差，所以，他們接觸到的東西會潛移默化地影響他們的意識。在這種情況下，高校管理工作者應(yīng)該以學(xué)生為中心，不能簡單地使用表揚或者批評的手段教他們明辨是非，而是通過柔性管理，弄清楚學(xué)生內(nèi)心真實的想法和需求，真正地為他們提供有價值的參考意見，促使他們形成正確的人生觀和價值觀。

4柔性管理在高校管理中的實施策略。

4.1與傳統(tǒng)模式互補，形成剛?cè)岵?/p>

高校的管理工作要充分結(jié)合傳統(tǒng)的管理模式和柔性管理模式，用規(guī)章制度的剛性約束學(xué)生的行為，用人性化的柔性解放學(xué)生的行為，看似矛盾，實則統(tǒng)一。通過建立并完善科學(xué)而嚴格的管理制度和獎懲條例來規(guī)范學(xué)生的行為，讓學(xué)生有遵紀守法的意識，明白哪些事該做哪些事不該做，并將其轉(zhuǎn)化為學(xué)生的自覺行為，為柔性管理的開展打好基礎(chǔ)。只有在科學(xué)的管理條例和制度的約束下，柔性管理才能充分地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。如果，沒有剛性的管理條例的制約和保障，那么學(xué)生對是非不分的混亂必將增大學(xué)生管理工作上的難度，同時使柔性管理工作無法開展，對學(xué)生的思想教育工作也將失去意義。而如果沒有柔性管理，只靠剛性的規(guī)章制度和罰條例，就會使學(xué)生的思想教育工作缺乏生機和活力，讓學(xué)生覺得缺乏人情味，因而也就無法得到學(xué)生的認可。因此，將新時代下的柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結(jié)合，剛?cè)岵?，能更好地促進高校的管理工作的開展。

4.2加強教育隊伍建設(shè)，營造柔性管理環(huán)境。

高校實施柔性管理的關(guān)鍵在于教育者，一個德才兼?zhèn)溆譂M腹經(jīng)綸的教育者不僅能傳授學(xué)生豐富的知識，受到學(xué)生的尊重，還能教會學(xué)生做人的道理，幫助學(xué)生形成正確的價值觀和人生觀，用自己的一言一行教化學(xué)生，善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的真實想法，在潛移默化中走進學(xué)生的內(nèi)心世界，與學(xué)生在情感上達到共鳴，因而更加有利于高校的管理工作。因此，構(gòu)建一支綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強而思想覺悟也比較高的大學(xué)生思想教育隊伍來教育學(xué)生，幫助學(xué)生塑造人生觀和價值觀，幫助學(xué)生培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識，已成為各大高校的一項刻不容緩的艱巨任務(wù)。

4.3加強情感認同，重視人文關(guān)懷。

要想做好高校的管理工作還需要加強學(xué)生對大學(xué)的認同感，通過對學(xué)生開展情感激勵和人文關(guān)懷，加強對大學(xué)生的心理管理和健康教育，讓學(xué)生對學(xué)校有深深的認同感和歸屬感，才更便于開展柔性管理。高校管理者應(yīng)該從大學(xué)生的實際出發(fā)，設(shè)身處地的為大學(xué)生著想，打開他們心扉，才能真正做到以情感人，以理服人。在這種互相理解、互相尊重的情感基礎(chǔ)上，才能充滿豐富的人文關(guān)懷和情感共鳴，給學(xué)生心靈上的慰藉和關(guān)懷，讓學(xué)生感受到家般的溫暖，才能將柔性管理更好地實施，才能讓學(xué)生從心里接受管理者的管理。這樣，才能更好地培養(yǎng)大學(xué)生，讓他們朝著更好的方向發(fā)展。

因此，在高校管理工作中實施柔性管理，將柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結(jié)合，能有效提高管理的質(zhì)量，促進師生間的和諧發(fā)展，對學(xué)生的創(chuàng)造力的培養(yǎng)和自主化的發(fā)展也有著促進作用。所以，各高校應(yīng)該注重柔性管理，提高教育者的質(zhì)量，并通過對學(xué)生進行人文關(guān)懷和情感激勵，增強學(xué)生的認同感和歸屬感，在學(xué)生和教育者之間建立一道橋梁，一道信任的大門，才能更好地提高學(xué)生的創(chuàng)造力，培養(yǎng)學(xué)生成為全面綜合性人才。

參考文獻：

[2]金露，王莎倩.在大學(xué)生教育管理工作中運用柔性管理理論的實踐與思考[j].西部素質(zhì)教育，2016，2（21）：52.

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管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇五

旅游行業(yè)不能脫離其他行業(yè)的輔助獨立存在，需要如醫(yī)療，零售，餐飲，電力，交通，安保，環(huán)保等行業(yè)的公共協(xié)作。這些部門及行業(yè)都需要在旅游景點規(guī)劃的前期就進行溝通。由于各方面需協(xié)調(diào)部門過多，涉及行業(yè)過廣，常產(chǎn)生前期遺漏，后期彌補的情況，在一定程度浪費了人力物力。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，全國有一半的旅游規(guī)劃沒有得到實施，變?yōu)橐患埧瘴摹Ｒ?guī)劃得不到完整的落實，導(dǎo)致旅游整體規(guī)劃布局錯亂，阻礙旅游行業(yè)的發(fā)展。

首先，要加強旅游規(guī)劃行業(yè)的環(huán)保意識，制定一套有效的環(huán)保評估標(biāo)準(zhǔn)，確保旅游資源及周邊生態(tài)環(huán)境得以良好的保護。也會相應(yīng)的促進旅游項目的進步，從長期角度來看是相當(dāng)必要的。其次，要將規(guī)劃行業(yè)推向市場，鼓勵成立專業(yè)的規(guī)劃公司，從全社會范圍內(nèi)挑選優(yōu)秀的規(guī)劃方案和規(guī)劃人員。設(shè)立考核制度，將旅游規(guī)劃作為一項同會計、律師等相同的專業(yè)技能，并設(shè)立考核證書，禁止無證人員從業(yè)，使從業(yè)人員的正規(guī)性，專業(yè)性得以保證。

（二）做好旅游規(guī)劃的前期調(diào)查。

首先，要加大前期調(diào)查的投入人員，經(jīng)費和時間，調(diào)研工作要進入實地。通過對當(dāng)?shù)芈糜钨Y源及附近的自然環(huán)境、人文環(huán)境的深入考察研究，科學(xué)配置旅游資源，保障規(guī)劃的`合理性和適用性，從而保證旅游項目自未來一段時間內(nèi)持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定性。其次，要加強與當(dāng)?shù)馗餍袠I(yè)及部門溝通協(xié)作全面的考慮構(gòu)建旅游規(guī)劃，將旅游項目所需的附屬設(shè)施和自身需求做統(tǒng)一整合。

（三）要公正公開選取規(guī)劃方案。

為了能夠更好的優(yōu)化旅游管理中的規(guī)劃管理，就要求我們必須要公正公開選取規(guī)劃方案，讓其方法和進程開放，將提供方案的對象從內(nèi)部關(guān)系人擴展到全社會。在更廣闊的范圍內(nèi)選取規(guī)劃的最優(yōu)方案，使旅游規(guī)劃從旅游開發(fā)部門獨立出來，有更大的自主和競爭性，推動旅游規(guī)劃的前進，讓旅游規(guī)劃能更專業(yè)，更好的為旅游行業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)服務(wù)。

（四）對項目進行后期追蹤管理。

首先，要加強實施的監(jiān)管力度和后期管理。設(shè)立有效的評測體系，對旅游項目進行評測，以此判斷旅游規(guī)劃的實施情況。分析旅游項目的具體效果，辨別規(guī)劃的實用性，并根據(jù)實際效果做出調(diào)整和改變，以適應(yīng)當(dāng)?shù)芈糜蔚陌l(fā)展需求。與所有相關(guān)部門及行業(yè)做好有效溝通，做到不遺漏，不忽略。其次，做好行業(yè)和部門間的協(xié)調(diào)工作，保證規(guī)劃有序穩(wěn)定的實施。

三、結(jié)語。

旅游規(guī)劃是旅游項目的重要組成部分，規(guī)劃是否優(yōu)秀，是否適合當(dāng)?shù)芈糜蔚囊螅锹糜雾椖砍蓴〉年P(guān)鍵。而合理的規(guī)劃管理方案，可以有效的保證旅游規(guī)劃的優(yōu)質(zhì)性。從而確保旅游項目的順利開發(fā)使用，為旅游業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，提供保障。所以將旅游行業(yè)規(guī)劃正規(guī)化，從經(jīng)濟利益和社會進步等角度來看，都是十分有利的。

管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇六

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)?；鶎邮聵I(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔(dān)著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責(zé)任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時還應(yīng)該承擔(dān)落實上級的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應(yīng)該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進行剛性管理，呈現(xiàn)層級制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級的依附性和家長制的現(xiàn)象，同時也會出現(xiàn)信息閉塞，進而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應(yīng)該運用柔性的管理制度進行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應(yīng)對措施。

一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題。

如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進而造成整個事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進一步的發(fā)展。同時，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應(yīng)該受到的尊重，如果員工長期保持這種情緒，也會很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。

1.觀念落后，新興的人力資源管理知識缺乏?；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機構(gòu)的管理至關(guān)重要?，F(xiàn)如今，對人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機構(gòu)，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項建設(shè)性的工作貫徹實行在基層實際工作的進行中才能更好的解決相關(guān)問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應(yīng)的人力資源管理知識，從而可以更好地促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.相關(guān)人員不能很好地承擔(dān)起責(zé)任?；鶎庸ぷ魅藛T身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問題時工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責(zé)任，導(dǎo)致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時，在很多時候，由于部分員工責(zé)任意識不強，很容易造成對工作不細心、不認真，進而造成一些更加嚴重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責(zé)任感的缺乏同樣對基層事業(yè)單位有很大的'破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識，提高自身的責(zé)任意識，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

3.高效率、合理的激勵制度的缺失。考核業(yè)績、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構(gòu)成了我國基層事業(yè)單位的激勵的機制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實際情況做了相應(yīng)的調(diào)整，但是僅僅簡單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現(xiàn)出員工的實際能力以及自身對工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至?xí)箚T工不認真對待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。

二、運用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應(yīng)問題。

以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括觀念的落后、工作人員的責(zé)任意識不強以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進一步發(fā)展。因此，必須要對這些問題采取有針對性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。

1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)實施柔性管理模式。確?；鶎邮聵I(yè)單位的有效運行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學(xué)管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標(biāo)。建立科學(xué)高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應(yīng)的一系列的配套措施，實施長效的管理機制，進而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機制體制。通過運用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費大量的資源。運用柔性的管理機制建立明確的分工、目標(biāo)，這樣不僅給予了下級發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級對下級的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時也能更好的改善了工作人員對工作不認真的現(xiàn)象。同時也要根據(jù)員工實際工作中的具體表現(xiàn)進行詳細的獎勵或懲罰。此外，管理者應(yīng)根據(jù)每個人不同的性格特點以及工作作風(fēng)來對員工實施不同的激勵辦法。不僅要讓員工做財富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。

3.實施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時也能使基層事業(yè)單位獲益。基層事業(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學(xué)的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機會，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進行合理的人才的安排?；鶎邮聵I(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)機會的同時也增強了自身的競爭力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強烈的責(zé)任意識，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，也應(yīng)該不斷的進行管理體制的改革，在這個過程之中，應(yīng)該不斷的去增強基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

三、總結(jié)。

基層事業(yè)單位在長時間發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對這種情況，亟待引進柔性的人力資源管理制度來提升自身的競爭力，增強自身的靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

參考文獻。

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管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇七

隨著高等院校在錯綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中不斷變化的發(fā)展動態(tài)，高等院校人力資源管理要主動去適應(yīng)這種發(fā)展變化。高等院校人力資源管理不再是當(dāng)初簡單的人事管理，已經(jīng)發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略管理階段。要去適應(yīng)瞬息萬變的形勢變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個重大問題：內(nèi)部匹配問題和外部匹配問題。因為內(nèi)部匹配問題與外部匹配問題的解決成為戰(zhàn)略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競爭的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現(xiàn)著高校人力資源管理和高校組織戰(zhàn)略的配合度和高校人力資源管理實踐的協(xié)調(diào)度。20世紀末期，戰(zhàn)略人力資源管理不再是當(dāng)初從內(nèi)外環(huán)境分析為基本的戰(zhàn)略模式，變成一資源基礎(chǔ)觀念的戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模式與分析框架。資源基礎(chǔ)觀念是將組織的資源與能力當(dāng)做異質(zhì)，注重高等院校持續(xù)的競爭力優(yōu)勢，保證獲得高等院校賴以生存的一些關(guān)鍵重要性資源，而這種資源務(wù)必要保證是高價值、稀缺性、無法被模仿或代替的，體現(xiàn)“isolatingmechanisms”or“mobilitybarriers”原則，即獨立機制或移動障礙。經(jīng)過這些系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略人力資源管理的實踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現(xiàn)的是高等院校的核心競爭力。人力資源柔性管理乃戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的一種有效競爭力，體現(xiàn)高等院校人力資源所應(yīng)該具備的有效性能力，所體現(xiàn)的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰(zhàn)略人力資源管理實踐被有效識別、利用與開發(fā)的程度。

資源基礎(chǔ)理念對高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來自對企業(yè)發(fā)展和管理的理論與實際那的研究，目前已經(jīng)取得一定的成就與進展。然而，從總體上講，當(dāng)前不管是國內(nèi)還是國外的高等院校，對高等院校人力資源管理還沒有太深入的研究，更多的是通過人本觀念對高等院校人力資源管理進行研究。本文通過對企業(yè)發(fā)展和管理的資源基礎(chǔ)性模型研究，借鑒其理論運用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當(dāng)前高校內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，高等院校市場化的推進，高等院校人力資源柔性管理和企業(yè)的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來高價值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競爭優(yōu)勢，雙方皆具可比性。所以資源基礎(chǔ)觀對高校人力資源柔性管理的重要關(guān)鍵性的資源特點與邏輯思維分析認為，高等院校人力資源柔性管理更應(yīng)該被認為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個重要關(guān)鍵性的資源特點。

2.1價值性特點。

高等院校人力資源柔性管理的價值性特點主要體現(xiàn)于讓高等院校掌握快速有效的適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化的技能與能力。在可預(yù)見的、靜態(tài)的環(huán)境中，高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)必須具備穩(wěn)定性，使人力資源管理時間更加容易匹配內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化。21世紀各高等院校都面臨各方面更加無序、激烈和動態(tài)的競爭趨勢，內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著急劇的變化發(fā)展，高校戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)也是不斷動態(tài)變化發(fā)展的狀態(tài)。因此，高校人力資源管理實踐很難自動匹配高校戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)，在動態(tài)變化發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實踐是否能夠和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)成功、有效連接匹配的關(guān)鍵要素。

2.2稀缺性特點。

高等院校在內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境急劇變化發(fā)展中面臨各種反應(yīng)能力和速度問題，由于傳動內(nèi)部環(huán)境的特質(zhì)制約和外部環(huán)境的固有觀念的影響，并不是全部高等院校的人力資源管理皆具柔性管理。當(dāng)外部環(huán)境在穩(wěn)定的狀態(tài)時，高等院校人力資源柔性管理的發(fā)展需要依靠傳統(tǒng)文化和高校內(nèi)部機構(gòu)結(jié)構(gòu)的有效整合。在靜態(tài)的環(huán)境中，當(dāng)前高校管理機制會使管理僵化，限制發(fā)展，使師資隊伍在知識技能上缺乏柔性，難以有效快速的歡迎對內(nèi)外環(huán)境的變化發(fā)展。在動態(tài)的環(huán)境中，高等院校人力資源柔性管理不但要受到學(xué)校內(nèi)部傳統(tǒng)體制的影響和束縛，更要受到外部環(huán)境急劇變化發(fā)展的各種影響。在這種復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境下，各高等院校間的反應(yīng)速度與效率差別較大，致使各高等院校間的柔性管理能力也差異較大。因此高等院校必須具備對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境有快捷有效的反應(yīng)能力，才能夠保證獲得持久的競爭優(yōu)勢。

2.3不可模仿性特點。

高等院校經(jīng)過長期的歷史發(fā)展，已經(jīng)形成獨具個性的規(guī)范與文化，并形成日常行為規(guī)范。這些與企業(yè)相同，高等院校獲取使用人力資源柔性管理技能有賴于特別的過程，在這寫過程中，逐漸形成高等院校獨特的學(xué)校文化。高等院校人力資源柔性管理的研究與探索，這些規(guī)則適應(yīng)時代發(fā)展和調(diào)整，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)與發(fā)展離不開對其的路徑依賴。因此，當(dāng)前高等院校的競爭不可能通過照搬照抄其他院校的人力資源管理系統(tǒng)，因為這些系統(tǒng)往往具有不可模仿的獨特性，就算要去模仿，付出的成本代價很大，難度很高，往往邯鄲學(xué)步，畫虎不成反類犬，得不償失。

2.4不可替代性特點。

高等院校人力資源柔性管理，將有效促進高等院校快速簡潔的去實現(xiàn)外部環(huán)境與自身不斷發(fā)展變化的要求，促進高等院校產(chǎn)生持續(xù)性的核心競爭力。進行戰(zhàn)略人力資源管理實踐將有效提高高等院校實現(xiàn)既定目標(biāo)，使師資隊伍素質(zhì)與能力的提升，一項偉大的戰(zhàn)略管理的人力資源規(guī)劃，有著深刻的影響。持續(xù)發(fā)揮有效的影響與作用是高等院校人力資源柔性管理的核心競爭力所在，無法用傳統(tǒng)刻板的管理方法與教學(xué)模式來替代。

資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理的關(guān)鍵性、決定性資源優(yōu)勢，被當(dāng)做是高等院校的一種重要技能，更是高等院校的重要關(guān)鍵的資源。然而高等院校人力資源柔性管理并非管理的根本目的和本質(zhì)目標(biāo)，是為了通過高等院校人力資源管理的柔性過程獲取有效使用，進而獲得高等院校在激烈競爭過程中的優(yōu)勢，乃高等院校人力資源柔性管理的本質(zhì)目標(biāo)。

對于當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理來說，必須在整體中理會含義和機構(gòu)，必須將人力資源的系統(tǒng)展開進行研究。從系統(tǒng)角度分析，高等院校人力資源體系包括：高等院校自己的人力資源、高等院校人力資源行為和高等院校具體的人力資源實踐。高等院校人力資源所擁有的競爭優(yōu)勢來自三方面：首先，高等院校人力資源所掌握的知識水平、技能水準(zhǔn)與能力高低俗稱人力資本池。其次，人力資源行為體現(xiàn)在高等院校人力資源行為，他們所掌握的擁有專業(yè)知識與技能師資隊伍是否能夠為高等院校創(chuàng)造應(yīng)有的`價值，取決于高等院校教職工的行為，其是否有作為，有為才有位。再次，高等院校的人力資源管理實踐。一般認為，柔性管理有資源柔性與協(xié)調(diào)柔性兩種說法，資源柔性通常指的是學(xué)校的資源可以被用在許多種用途，體現(xiàn)著資源使用的程度和掌握用途的難度。資源協(xié)調(diào)柔性通常指的是再次調(diào)整資源，全新配置資源，使其能夠發(fā)揮不同戰(zhàn)略意義的技能。不過要是只有資源的多功能用途也是不夠用的，另外需要審慎這些功能用途的效果。

從當(dāng)前大部分學(xué)者的觀點來看，高校人力資源管理時間對高?？冃в蟹e極的影響作用，只不過當(dāng)前體制機制的影響和具體實施路徑往往還不夠公開公正，存在暗箱操作的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象正式當(dāng)前高等院校戰(zhàn)略人力資源管理實踐研究的關(guān)鍵點。結(jié)合資源基礎(chǔ)理念的相關(guān)理論，當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)有三大內(nèi)容：高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性。高等院校通過具體的人力資源實踐行為衍生出高等院校人力資源柔性管理。高等院校人力資源的技術(shù)柔性系統(tǒng)可對高等院校的師資隊伍進行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，以獲取技術(shù)柔性。高等院校審查學(xué)校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，恰當(dāng)評價師資隊伍的能力水準(zhǔn)，尋找?guī)熧Y隊伍的弱點，針對性的進行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，主動進行調(diào)整，取長補短。經(jīng)過針對性的培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，能偶有效提升師資隊伍的能力水準(zhǔn)，掌握全新的技能，從而獲取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行為柔性的前提，必須有具體的人力資源實踐來激勵和開發(fā)師資隊伍，從而拓展教職員工的有意義的作為。高等院校經(jīng)過柔性考核、激勵等機制來促進師資隊伍掌握有效具體技能，從而衍生有益于高等院校績效在教育教學(xué)、科研開發(fā)與社會服務(wù)等項目的有效開展，進而增強高等院校行為柔性。在高等院校整個系統(tǒng)范圍中，人力資本乃高等院校獲得有效競爭優(yōu)勢的必要條件。高等院校人力資本只能通過具體的人力資源管理實踐誕生，因此高等院校人力資本只能用高校人力資源管理實踐的提升來提升柔性，通過對師資隊伍的培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生有益于高等院校的績效行為，進而提升行為柔性，從而讓高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性三部分動態(tài)聯(lián)系起來，進而提升高等院校人力資源柔性管理水平。高等院校人力資源柔性管理水平不斷提升，使得高等院校的人力資源更加有效的配置與協(xié)調(diào)，在內(nèi)部和外部人力資源進行有效的協(xié)調(diào)，主動配置高校人力資源和高校戰(zhàn)略管理的協(xié)調(diào)，進而主動和內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境的協(xié)調(diào)匹配。這樣協(xié)調(diào)匹配讓高等院校更好的適應(yīng)當(dāng)前急劇變化的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，提高學(xué)校的效益，實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略管理目標(biāo)，進而獲取其競爭優(yōu)勢。

管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇八

高等院校人力資源的柔性管理乃當(dāng)前全新的高等院校人力資源管理模式，突出全新的、為達到高校戰(zhàn)略管理目標(biāo)、獲得高校競爭的優(yōu)勢，而進行的高校人力資源管理實踐形式。高等院校人力資源的柔性管理體現(xiàn)著高校對其動態(tài)活動的反應(yīng)能力，結(jié)合一些原有的剛性管理體制，達到陰陽調(diào)和，柔中帶剛，互相聯(lián)系配合。因此在現(xiàn)代高等院校管理上，高等院校人力資源的柔性管理必須依靠人力資源管理實踐和理論所體現(xiàn)的內(nèi)容和活動來區(qū)別以往的高校人力資源管理。因此資源基礎(chǔ)理念進行高等院校人力資源柔性管理的構(gòu)建框架，主要體現(xiàn)在以下四個方面：

4.1高等院校柔性戰(zhàn)略體系。

在當(dāng)前內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境不能確定的形勢下，以往的高等院校剛性戰(zhàn)略管理體系給學(xué)校造成巨大風(fēng)險。這種柔性戰(zhàn)略管理體系讓高等院校在錯中復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境變化中面臨諸多挑戰(zhàn)。柔性戰(zhàn)略管理體系使高等院校人力資源管理的職能產(chǎn)生變化。高等院校的戰(zhàn)略管理目標(biāo)和其人力資源管理實踐的協(xié)調(diào)匹配，讓以往高校戰(zhàn)略執(zhí)行者轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略制訂者。高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理將高等院校的人力資源戰(zhàn)略行為與高等院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，經(jīng)過提升高等院校的具體實施戰(zhàn)略技能來促進發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

4.2高等院校柔性組織體系。

在急劇變化的動態(tài)環(huán)境下，當(dāng)前高等院校最有利的組織體系乃柔性組織體系，高等院校柔性組織體系的最佳組織結(jié)構(gòu)是扁平式和網(wǎng)絡(luò)化。扁平式的高等院校組織體系具有很強的靈活性，有利于高校對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的急劇變化做出感應(yīng)，主動學(xué)習(xí)各種技能，消化新知識的人力資源管理，最大范圍的優(yōu)化高校內(nèi)部的師資結(jié)構(gòu)，使高等院校人力資源的技能柔性得到有效發(fā)揮和拓展，亦讓高等院校戰(zhàn)略人力資源管理部門的功能作用進行調(diào)整和再認識，協(xié)助高等院校的戰(zhàn)略執(zhí)行者主動轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃者與執(zhí)行者雙重結(jié)合身份，改變以往單純發(fā)布命令、批示指令的功能，形成主動為師資隊伍提供服務(wù)與支撐。正式當(dāng)前這種變化，讓高等院校內(nèi)部更加有利于創(chuàng)設(shè)符合要求的柔性管理氛圍與環(huán)境，引領(lǐng)師資隊伍主動配合高等院校戰(zhàn)略管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變和實現(xiàn)，大大促進高等院校人力資源柔性組織的建立。

高等院校人力資源柔性管理終究是通過人力資源管理實踐形成的，其柔性程度取決于高等院校人力資源的管理實踐，其越具體越詳實越成熟，柔性程度就越高。建設(shè)完善高等院校人力資源柔性管理實踐體系必須從內(nèi)部的人力資源管理所涉及的具體實踐活動的柔性判斷：柔性的人才流通體系、柔性的培訓(xùn)開發(fā)體系、柔性的績效管理體系、柔性的薪酬獎勵體系。伴隨著高等院校人力資源管理實踐體系轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝?，不可能一步到位、一蹴而就實現(xiàn)，需要高等院校內(nèi)部達成共識、長期堅持，主動考慮實踐體系現(xiàn)實，穩(wěn)步推進體系建設(shè)完善。

4.4高等院校柔性學(xué)習(xí)體系。

具備柔性管理的高等院校人力資源管理一定是學(xué)習(xí)型的人力資源管理體系，能夠主動建立學(xué)習(xí)體系，系統(tǒng)學(xué)習(xí)提升高等院校的技能水平、知識能力和適應(yīng)能力等，逐漸形成高效人力資源柔性管理的長效機制和體系，這些本身就是一種能力的體現(xiàn)。高等院校通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型體系，增強柔性管理，主動適應(yīng)急劇變化發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，機動靈活適應(yīng)性，增強創(chuàng)新與活力，不斷適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

5總結(jié)。

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，高等院校面臨的辦學(xué)發(fā)展環(huán)境發(fā)生急劇的變化，日趨復(fù)雜動態(tài)化，高校間的競爭極其激烈，在資源基礎(chǔ)理念下的高等院校人力資源管理模式，對于今后高校的可持續(xù)發(fā)展，具有一定的借鑒意義。

管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇九

在象牙塔以外的國度里，我們都是小孩子，無知，沖動，敏感。

因為年輕，所以我們在繁復(fù)的生活中有太少的歷練；因為年輕，所以我們在成長的記事本里有太多的留白。

青春似乎讓太多不完滿的空缺呈現(xiàn)。

縱觀世事之人，他們無一不飽受風(fēng)雨，歷盡滄桑。但是他們并不令人艷羨，因為他們已經(jīng)被太多的欲望裹脅，他們已經(jīng)被很多的想法圍困，他們甚至更加無知，沖動，敏感。

也許，留白的青春正是一種心境上的超然，就像中國傳統(tǒng)的水墨畫，它并不是純?nèi)坏拿枥L，巧妙的留白給這單純的景物添上了一絲靈動的色調(diào)，一點幽深的意境。

年輕的我們，從此擁有了更多的時間和空間，時而在山清水秀的花果山上徜徉，時而在凄風(fēng)苦雨的瀟湘館里徘徊，時而在寂靜無聲的頓河邊漫步，時而在聳入云端的大鐘樓里遠眺。

心靈的留白，是一種超然的境界！高朋滿座，不會昏眩；孤單影只，不會消沉。成功，不會欣喜若狂；失敗，不會心灰意冷。面對生活的刀風(fēng)劍雨，一笑而過。

于是，我們看到了很多，花開，果熟，風(fēng)吹花枝，月移影動，旭日噴薄，百舸爭流。于是，我們也聽到了很多，風(fēng)聲，云聲，呼吸聲，葉子落地聲，塵埃遷徙聲，文鳥云游聲。于是，先前飄渺的時光，變得有意義，而隨后的一切有了可以定位的坐標(biāo)。

悄悄然地，青春已經(jīng)從本該如此的劣勢演變成了確實存在的優(yōu)勢。

留了一點空白，一切尖銳的，削去了銳角，變成鈍感的質(zhì)地。

留了一點空白，那些真實的，分明的、具體的、細微的情感得以渲泄。

留了一點空白，智慧的種子在心中扎了根，藤蔓似地長了上來。

留下一點空白，換來的將會是不一樣的風(fēng)景。

管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇十

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，我國的經(jīng)濟水平也得到了飛速提升，人們的生活質(zhì)量也越來越高。人們不再滿足物質(zhì)方面的追求，開始向精神層面發(fā)展。在這種市場環(huán)境下，旅游業(yè)開始蓬勃發(fā)展，國家對旅游業(yè)也是大力支持，而旅游業(yè)的發(fā)展也帶動了國家經(jīng)濟水平的提升。但在市場競爭如此激烈的環(huán)境下，要使得旅游事業(yè)蒸蒸日上，必須在規(guī)劃管理上下足功夫。

近幾年來，我國旅游業(yè)規(guī)模不斷擴大，每年旅游的人數(shù)都在持續(xù)增加，為我國的經(jīng)濟收入作了巨大的貢獻?，F(xiàn)在，旅游已經(jīng)成為人們精神上的一個寄托，從宏觀來看也促進了我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。但根據(jù)目前的市場狀況，我國旅游業(yè)在管理方面仍然存在一些問題，阻礙著它的發(fā)展。因此，必須要解決好管理中出現(xiàn)的問題，才能促進旅游業(yè)長遠發(fā)展。

（一）缺乏對生態(tài)環(huán)境的改善。

人們旅游是放松心情，是希望到一個整潔、衛(wèi)生的環(huán)境里呼吸大自然的空氣。但現(xiàn)在，很多地區(qū)在旅游管理過程中盲目追求經(jīng)濟效益，只知道一味地開發(fā)景區(qū)，增加旅游觀光點，但忽略了景區(qū)的生態(tài)環(huán)境建設(shè)。景區(qū)內(nèi)缺乏清潔衛(wèi)生、排放污水的措施，導(dǎo)致大量垃圾存放，污水無法排出，影響了景區(qū)的美觀，還給顧客留下不好的印象。在這種環(huán)境下，即使再美麗的風(fēng)景，人們也沒有心情觀賞。因為沒有及時的處理衛(wèi)生問題，導(dǎo)致生態(tài)環(huán)境遭到破壞，不僅要花費大量的人力、物力進行環(huán)境改善，還影響了旅游業(yè)的整體形象。此外，很多景區(qū)周圍的綠化率特別低，可見旅游業(yè)在規(guī)劃管理上對景區(qū)的綠化建設(shè)也沒有引起重視。

（二）門票以及景區(qū)產(chǎn)品價格不固定。

很多人在旅游的時候，會有這樣的遭遇，明明是同一個景區(qū)，但門票價格忽高忽低。通過來景區(qū)旅游的'時間比較，會發(fā)現(xiàn)五一、國慶等節(jié)假日的景區(qū)門票比平常的時候要貴很多。這就是景區(qū)管理者為了提高收入，所采取的一種手段。把門票價格分為兩種，淡季價格和旺季價格。旺季價格會比淡季價格高出很多。此外，還存在一些景區(qū)私自漲價，使得旅游者們苦不堪言。在景區(qū)內(nèi)，購買東西的時候會發(fā)現(xiàn)，就算是平時最常見的一瓶礦泉水的價格也比市場價高出了好幾倍。而且景區(qū)內(nèi)很多賣家銷售的紀念品存在假冒偽劣的現(xiàn)象，同樣的，價格質(zhì)量卻千差萬別。

（三）缺少和其他部門的銜接。

在旅游業(yè)中，規(guī)劃管理并不是旅游局一個部門就能單獨決定的。它需要和交通、環(huán)保、電業(yè)等各個部門相互協(xié)調(diào)、相互溝通，使城市規(guī)劃和旅游規(guī)劃根據(jù)對方的特點相互調(diào)整，最后各部門達成統(tǒng)一的意見，既要共同發(fā)展，又要展現(xiàn)各自的特色。但現(xiàn)在，很多地區(qū)的旅游規(guī)劃并沒有結(jié)合城市規(guī)劃管理，也缺乏和其他部門的溝通，最后導(dǎo)致景區(qū)沒有融入當(dāng)?shù)氐某鞘蟹諊狈γ褡逄厣彤?dāng)?shù)靥厣?/p>

（一）加強環(huán)保意識并完善規(guī)劃管理制度。

旅游管理過程中一定要重視生態(tài)環(huán)境的保護，只有環(huán)境得到改善，才能使旅游業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。所以，要改善目前的環(huán)境衛(wèi)生問題，首要的是加強旅游管理者的環(huán)保意識，對景區(qū)的環(huán)境重視起來，制定一系列的環(huán)保評估標(biāo)準(zhǔn)，確保景區(qū)周圍的生態(tài)環(huán)境得到有力的保護，不再遭到隨意破壞。其次是促使規(guī)劃行業(yè)融入市場，創(chuàng)建單獨的規(guī)劃企業(yè)，從社會中招聘專業(yè)知識雄厚的優(yōu)秀人才，通過設(shè)立重重考核，確保擁有規(guī)劃行業(yè)的專業(yè)技能，負責(zé)景區(qū)方案的規(guī)劃和建設(shè)。

在目前的旅游市場中，旅游管理給人們留下一種比較混亂的印象。管理制度參差不齊，門票“水漲船高”的現(xiàn)象已經(jīng)屢見不鮮，人們投訴無果。其實，這背后最根本的原因在于政府的不管不問。當(dāng)?shù)卣胸?zé)任也有相應(yīng)的職能對旅游管理中出現(xiàn)的一些不良現(xiàn)象進行約束。但政府只看到了旅游業(yè)所產(chǎn)生的巨大經(jīng)濟利益，所以對旅游管理的約束微乎其微。所以，要從根本上解決旅游行業(yè)的亂象，就必須要政府出面，提高政府的干預(yù)力度，而且要大力促進當(dāng)?shù)馗鞑块T之間的合作與溝通。提高政府人員的管理意識和管理能力，加強對旅游行業(yè)的監(jiān)督和管理，使旅游行業(yè)能夠有秩序發(fā)展。

不管是個人和企業(yè)，只有不斷學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀的文化、管理方法，才能找到自己的不足并及時糾正，更快地促進自己的成長，這一方法在旅游管理中同樣適用。政府可以組織當(dāng)?shù)氐囊恍┞糜纹髽I(yè)到管理比較好的旅游企業(yè)中學(xué)習(xí)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)對方的管理方法、管理理念，雙方對有困難和有疑問的方面可以相互交流，進行思考。對于對方提出的比較有建設(shè)性的意見，一定要根據(jù)景區(qū)的實際情況，通過可行性實踐調(diào)查后再進行采納，切不可盲目生搬硬套。

實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，從這句話就可以看出實踐的重要性。旅游規(guī)劃管理在旅游業(yè)的發(fā)展中是一項大工程，所以在實施的過程中，一定要加強實地調(diào)查，不能紙上談兵，盲目參考其他景區(qū)的建設(shè)。在規(guī)劃調(diào)查時投入大量人力、物力、時間和經(jīng)費，通過對附近自然環(huán)境實地調(diào)查，科學(xué)配置旅游資源，確保旅游規(guī)劃的合理性和實用性，從而促進旅游業(yè)后期穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語。

旅游業(yè)作為一新興產(chǎn)業(yè)，對我國的經(jīng)濟和文化都產(chǎn)生了重大的影響，其未來的發(fā)展前景也是非?？捎^的，對人們精神面貌的改善也起著不可替代的作用，所以國家應(yīng)該加強對旅游業(yè)制度的管理。而規(guī)劃管理在旅游行業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要的地位，重視旅游規(guī)劃管理，對存在的問題及時發(fā)現(xiàn)并解決，是促進旅游業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇十一

我一直在思索著一個詞――人生。我一直是一個消極的人，認為人生便是一場夢：夢醒，人亦散，沒有什么直地留戀。

于是，痛苦。

而我更要探尋。一日，我懇求佛：“佛??！請讓我度千世輪回，去尋找我想知道的東西吧！”佛斂目應(yīng)允。

每一世，我都努力地尋找我――我從鷹那里知道了人生便是在廣闊的藍天中自由的翱翔，展現(xiàn)完美的自我；我從海燕那里知道了生活便是在困難中前進，在暴風(fēng)雨中搏擊，在黑暗中創(chuàng)造輝煌；我從松那里知道了人生便是在默默中堅韌，在痛苦中自強；我從豬那里知道了生命便是快樂地做好自己份內(nèi)的事，笑臉面對屠刀，奉獻自己的血與肉。

可是，我仍不知足，也悟不出。

佛告訴我；要從“自我?！迸c“最后”中品嘗。

然后，我投身入了“人“的輪回。

忽地，我豁然開朗――人生便是生時無愧與心，死后安心上天堂。

十年后，我考上大學(xué)，當(dāng)噙著淚捧起那錄取通知書時，人生的意義的答案又叩響了我的心門――人生就是用努力換回成功。

有朝一日，我老了，望著膝前的兒孫們，回想了自己的一生得失，感到滿意，安然歸去。人生便是善始善終。

人生不是一場夢。

管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇十二

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素；在這個過程中需要大量的人力資源信息，就必然要依靠人力資源會計。人力資源會計是會計學(xué)一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。

人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是企業(yè)的一項重要的經(jīng)濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供準(zhǔn)確的會計信息。

人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映和組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息，即是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理。

人力資源會計管理則是運用一系列專門方法對投入的人力資源所占有的資金及其資金運動進行記錄、計量、分析、預(yù)測、考核和監(jiān)督，提供人力資源相關(guān)信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動。對人力資源進行會計管理，是人力資源管理的重要部分。

二、建立人力資源會計的必要性。

隨著科學(xué)技術(shù)的進步與知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，對人力資源的開發(fā)利用和管理，深深地影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展速度，因此，在我國推行人力資源會計十分必要。

（一）國家宏觀調(diào)控的需要。

市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。通過對人力資源開發(fā)的`經(jīng)濟效益研究分析，編制人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

（二）企業(yè)管理的需要。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)迫切需求大量高素質(zhì)的人才。為獲得更好的人才，企業(yè)相應(yīng)的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題。通過人力資源的管理和控制，能夠為管理者提供人力資源投資及其變動的情況以及經(jīng)濟效果和經(jīng)濟價值等方面的信息，滿足企業(yè)管理的需要。

（三）科技進步和發(fā)展的需要。

科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素不僅局限在經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物資的多少，更重要的是取決于是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源的作用越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富真正的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和有關(guān)部門對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。

（四）財務(wù)會計核算原則的需要。

事實上，單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當(dāng)期費用入賬。另一方面將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，低估當(dāng)期盈利，導(dǎo)致決策失誤。當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確的決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很必要。

（五）經(jīng)濟趨向國際化的需要。

知識經(jīng)濟時代的全球經(jīng)濟一體化，也要求會計核算的國際化，在對外交往中推行人力資源會計。正確核算其成本、效益，提供有可比性的會計信息，以減少使用者的風(fēng)險，維護我國公民的正當(dāng)權(quán)益。

三、推行人力資源會計面臨的問題。

我國人力資源管理會計的研究始于20世紀80年代初期。1980年上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界對人力資源管理會計研究達到熱潮。90年代以來人力資源管理會計受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注。然而至今，我國人力資源管理會計仍無法付諸實踐。

（一）宏觀經(jīng)濟環(huán)境的制約。

我國目前的經(jīng)濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施：證券市場欠成熟，相關(guān)的證券法規(guī)不完善。股票市場中的大量股民沒有要求對公司人力資源會計信息進行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。另一方面，人力資源市場尚未形成，使得人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)。

（二）人力資源會計未被納入相關(guān)會計法規(guī)。

目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的，而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的。強調(diào)對財務(wù)資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權(quán)。沒有對人力資本做出法律上的界定和保護。有關(guān)的會計法規(guī)只對經(jīng)濟組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進行規(guī)范和界定，而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。沒有一個權(quán)威的、統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的計量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會計的應(yīng)用就難于開展。

（三）人力資源市場不完善。

人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的現(xiàn)實需求，人力資源會計也才有其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，建立和完善人力資源市場是人力資源會計發(fā)展的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

（四）人力資源會計實施的運作成本相對較高。

人力資源會計比傳統(tǒng)會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓(xùn)等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力。而現(xiàn)實中人員培訓(xùn)的費用又不得計入成本，只能以當(dāng)期費用來處理，嚴重影響企業(yè)的短期效益。因此，在短時間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。

（五）企業(yè)人力資源投資來源有限，投入不足。

現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低，遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要，并且培訓(xùn)費用不能作為人力資源投資成本資本化直接計入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴重阻力。與國有企業(yè)形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略，外資企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進修、培訓(xùn)的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術(shù)、管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。

四、推行人力資源會計的建議。

（一）完善我國的會計制度。

進一步完善我國的會計制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會計制度，才可以使人力資源會計做到有法可依。

（二）加強人力資源會計理論體系的建立和完善。

理論是指導(dǎo)實踐的標(biāo)尺。沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會計得到廣泛的推行。必須建立完整規(guī)范的人力資源會計學(xué)科體系。對于人力資源會計理論的研究應(yīng)該與我國的實際國情相聯(lián)系，填補人力資本價值核算上的空白，使人力資本權(quán)益核算適合于經(jīng)濟發(fā)展需要，構(gòu)建科學(xué)的具有可操作性的人力資源價值計量模型，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)核算方法和披露體系。

（三）提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理。

人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質(zhì)的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務(wù)會計相比，人力資源會計的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求也較高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學(xué)、合理，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗，更要有深厚的會計理論基礎(chǔ)以及相關(guān)知識。

（四）完善人力資源市場。

人力資源會計的推行離不開適宜的市場環(huán)境，包括培育和建立各種市場尤其是要素市場，規(guī)范各種市場的產(chǎn)權(quán)制度與分配制度等等。一個完善的人力資源市場所提供的人才市場價格可以為會計核算提供依據(jù)。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，也能夠為實現(xiàn)人力資源的有效流動提供重要手段和根本保障。這有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價值受到重視，社會才可能對人力資源信息有真正的需求，人力資源會計才會有其存在的社會基礎(chǔ)。我國應(yīng)當(dāng)在發(fā)展完善勞務(wù)市場的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場。盡快建立并完善人力資源市場體系，引導(dǎo)人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值。

（五）完善用人機制，加大企業(yè)人力資源投資力度。

當(dāng)前使人力資源會計得以良好推行的當(dāng)務(wù)之急是注重我國會計人員的培養(yǎng)，使企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念，將眼光放得更長遠一些，加大人力資源的投資力度，提高會計人員的整體素質(zhì)，使其能夠跟上時代的步伐。同時企業(yè)管理者應(yīng)學(xué)習(xí)、借鑒外國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇，又要為員工提供進修、培訓(xùn)、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。

（六）開展試點工作，為人力資源會計的全面實施做準(zhǔn)備。

目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善。人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)作為試點，如：咨詢公司、會計師事務(wù)所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質(zhì)較高、人力資源密集的單位作為試點，并遵循先易后難、循序漸進、符合國情、系統(tǒng)實用的原則進行推廣和普及，試點工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗，又能為人力資源會計的全面實施及建立各行各業(yè)的人力資源會計核算體系做好充分的準(zhǔn)備。

總之，我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行中應(yīng)采取謹慎的態(tài)度。可以先將人力資源會計信息獨立作為會計報表附表對外報告；待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)，逐步完善其預(yù)測、決策、投資效益分析，考核評價體系。當(dāng)前可結(jié)合一些單位已實行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權(quán)激勵等辦法積極探索研究，遵循先易后難、循序漸進的原則，通過對試點工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進一步完善人力資源會計理論，為逐步建立及全面實施人力資源會計核算體系積累經(jīng)驗。

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管理規(guī)劃人生論文范文怎么寫篇十三

近期有好多大學(xué)生畢業(yè)后咨詢?nèi)绾螐氖氯肆Y源管理工作，如何盡快地入門，做一個人力資源管理工作人員，有的是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，不知個人的職業(yè)生涯如何規(guī)劃？人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個持續(xù)累計持續(xù)增長的規(guī)劃，分為四個階段，每個階段都著其特定的內(nèi)容，但卻是一個連續(xù)的過程。

1.初涉職場

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，忙于找到與人力資源管理有關(guān)的工作；有時找到工作或許不會滿意，因為找到了和本人意愿不太吻合的職位。比如，初始意愿是想做招聘，卻讓你負責(zé)了薪酬，但是出于找工作的壓力，還有剛畢業(yè)或者剛從事此工作的激-情，你就接受了不管你喜歡與否，這就為你后期的迷茫埋下了“禍根”。

2.開始了解

在人力資源部呆過一段時間后，你已經(jīng)大致認識并了解了人力資源管理工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個模塊。比如招聘、薪酬或者勞資關(guān)系等等都有了認識，但卻不深刻，只是了解。由于當(dāng)初的胡亂入行導(dǎo)致了你現(xiàn)在必須面對如何去選擇一個屬于自己的職業(yè)發(fā)展方向，這個階段屬于你的職業(yè)調(diào)整整合期。

3.發(fā)展“瓶頸”

在你有了自己的職業(yè)方向發(fā)展后，新的問題便又到了你的面前——職業(yè)提升。是繼續(xù)在自己所從事的方向上繼續(xù)深造發(fā)展成為此方面的能手（招聘專員、薪酬福利專員等等），還是向著管理者的角色發(fā)展（比如行政事業(yè)部的人力資源主管），你開始感到困惑，這個階段就到了你的職業(yè)生涯發(fā)展的“瓶頸”階段。好的目標(biāo)制定與人生追求是突破此階段“瓶頸”的最好方法。

4.滅亡與再生

到了此階段的你，應(yīng)該在你目前的職業(yè)方向上都有了一定的成就，那么你應(yīng)該對它進行保持和再提升，來實現(xiàn)自己更好更大的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然，就如同企業(yè)生命周期線一樣，結(jié)果只有兩個，一個是被淘汰出局，慢慢地在職業(yè)發(fā)展道路上滅亡；一個就是獲得再生，成為真正地讓人仰望的人力資源管理的精英。

二是從外部發(fā)展通路來看，hr管理者可以發(fā)展成為：?

（5）企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家?

（6）成長為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是ceo?。

最后，希望現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作者要學(xué)會為自己謀劃將來。

不管你現(xiàn)在處于哪個階段呢？是初涉職場？還是才剛剛開始了解？是遇到了發(fā)展的“瓶頸”？還是已經(jīng)到了滅亡或者再生期？是hr文員，還是hr主管；是主管還是hr經(jīng)理；關(guān)健是你要目標(biāo)明確，努力學(xué)習(xí)，用心去悟，就一定能有所收獲。

一：如何評估職業(yè)發(fā)展傾向？

我們都知道，員工的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展關(guān)系密切，相輔相成。培訓(xùn)經(jīng)理會依據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃和需要，結(jié)合員工個人的職業(yè)傾向和發(fā)展偏好，做好員工職業(yè)規(guī)劃。

小?a?認為職業(yè)發(fā)展方向和性格有一定的關(guān)系，她通常使用?mbti?模型進行評估，同時借助生命數(shù)字學(xué)或面相觀察作為輔助工具。小?b?同樣會先用一些專業(yè)的職業(yè)傾向測試表，比如性格特質(zhì)旋律測試問卷、霍蘭德人職匹配測試等；然后通過員工為人處事來分析其未來發(fā)展?jié)摿Φ龋涣硗?，公司采用技術(shù)和管理雙通道路線，結(jié)合員工的傾向和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃合理引導(dǎo)、培育員工，使得員工在各自選擇的職業(yè)道路上尋求發(fā)展。

但是小?c?不太認同企業(yè)結(jié)合員工個人的職業(yè)傾向和發(fā)展偏好幫他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他認為企業(yè)的職責(zé)在于是否給員工提供了多樣的職業(yè)發(fā)展通道和必要的發(fā)展路徑，至于如何選擇和規(guī)劃員工的職業(yè)傾向應(yīng)當(dāng)取決于員工本身。

二：職業(yè)規(guī)劃落地的舉措

大多數(shù)企業(yè)都會為員工提供多條職業(yè)發(fā)展路徑，同時讓員工明確自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。為了幫助員工實現(xiàn)和達到這個目標(biāo)，企業(yè)也會有配套機制。會員“小芳芳做培訓(xùn)”所在公司就在內(nèi)部為員工提供了三條職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工個人意愿和實際情況，可選擇不同的發(fā)展通道發(fā)展。比如說，對于進入管理通道的員工，首先通過課程培訓(xùn)獲得基本技能，其次是小組活動實踐，利用工作外的時間去推進部門內(nèi)一些可優(yōu)化的項目，提出合理化建議，幫助部門緩解或直接解決問題。

你可能認為如果公司有技術(shù)、管理職業(yè)發(fā)展雙通道，那么對于技術(shù)通道，應(yīng)該有相應(yīng)的職稱評定考試；而管理通道，建立一七制，依據(jù)績效考核來進行管理崗位的晉升。

但是小?d?公司的?od?部門或?hr?部門在做“職位體系規(guī)劃和設(shè)計”工作，基本根據(jù)組織的職位層級需要，而非員工個人需要。他認為員工首先要對自己負責(zé)，主動思考適合自己的職業(yè)發(fā)展方向等等。其次是其直接主管，對于該員工的發(fā)展，要給與一定的支持、鼓勵和機會。此二者才是職業(yè)規(guī)劃落地的重要保障。培訓(xùn)，是在這個過程中被應(yīng)用的手段。

三：你的職業(yè)發(fā)展是怎么規(guī)劃的？

大部分培訓(xùn)經(jīng)理都會為自己制訂職業(yè)目標(biāo)，主要有３個方向：１、培訓(xùn)職能的高級別管理人員；２、培訓(xùn)師；３、?hr?職能的高級管理者。小汪目前擁有師范大學(xué)的背景、教育和職業(yè)技能培訓(xùn)的經(jīng)歷、職業(yè)培訓(xùn)政策的實踐等，他的目標(biāo)是成為一位職業(yè)培訓(xùn)師，但目前缺乏企業(yè)培訓(xùn)師的系統(tǒng)實踐經(jīng)驗，需在職業(yè)發(fā)展中總結(jié)，積累經(jīng)驗。

小麗目前工作的這家公司，組織目標(biāo)不太清晰。她個人計劃下一步將是做?hr?職能的管理者，但最終可能還是回歸到培訓(xùn)職能的高級管理人員。她認為，人力資源的六大模塊之間相互影響，只有對各模塊有一定程度的了解后，才有可能把其中一塊真正做深做精。小馬剛畢業(yè)的時候很迷茫，后來機緣巧合進入了人力資源部，負責(zé)培訓(xùn)工作。她的目標(biāo)是慢慢成長為培訓(xùn)職能的高級別管理人員?，F(xiàn)在她憑借自己的努力，不斷提升自己的能力，并結(jié)合公司的實際案例，希望５年之后能成長為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)主管。

四：從?hr?轉(zhuǎn)職專門做培訓(xùn)要如何準(zhǔn)備？

通過調(diào)查來看，?60%?的培訓(xùn)工作從業(yè)者都是從其他崗位轉(zhuǎn)做培訓(xùn)工作。小張就是其中一位，他認為培訓(xùn)工作其實資源整合，所以建議案例的主人公從以下方面開展工作：?1?、通過員工花名冊，了解員工的教育背景、工作經(jīng)驗等，并找資深或優(yōu)秀員工作為后備培訓(xùn)講師?；?2?、嘗試組織一兩次培訓(xùn)，可邀請公司優(yōu)秀員工或是管理者來分享，并與其領(lǐng)導(dǎo)確定時間和地點；?3?、發(fā)布培訓(xùn)通知，組織報名。?4?、完成后及時總結(jié)經(jīng)驗。

小林也是從其他崗位專到培訓(xùn)崗位，他也分享了相關(guān)經(jīng)驗：?1?、最初最重要的是做好心理準(zhǔn)備，即要轉(zhuǎn)換角色定位。因為培訓(xùn)跟?hr?的其他模塊不一樣，主要體現(xiàn)在需要了解的需求、溝通方式、工作模式、結(jié)果反饋。2?、保持平靜的心態(tài)，認真的態(tài)度，邊工作邊學(xué)習(xí)。?3?、多和上級、上上級溝通你對培訓(xùn)的想法，和工作開展思路。?4?、相信自己的直覺，努力堅持。

五：培訓(xùn)管理者一定要會講課嗎？

70%?培訓(xùn)管理者認為“作為培訓(xùn)管理者，上臺講課是基本要求”。小飛就這么認為，另外他自己也會講課，且負責(zé)的課程也比較多。他認為：?1?、培訓(xùn)管理者也是管理者，其基本素質(zhì)包括培養(yǎng)和培育部屬，會講課是作為管理者的一種能力體現(xiàn)。?2?、培養(yǎng)和培育部屬的一種方式是培訓(xùn)，而上課就是培訓(xùn)技能的具體體現(xiàn)。?3、從授課中積累的技巧可幫助培訓(xùn)管理者去培養(yǎng)和評估內(nèi)部培訓(xùn)講師?。?4?、實操類培訓(xùn)也是“上臺講課”的一種。小楊認為培訓(xùn)管理者能夠講課是屬于加分項而不是必要技能之一。作為管理者，又懂管理又懂專業(yè)知識當(dāng)然再好不過。管理者的工作在于前瞻和規(guī)劃，要能過預(yù)見之后的事情，提前做好規(guī)劃和安排，要能夠第一時間發(fā)現(xiàn)部門現(xiàn)存問題，及時改善，及時跟上公司發(fā)展速度，因此決斷力和前瞻性是管理者的必要技能。當(dāng)然對本專業(yè)的專業(yè)性也是必要的，沒有專業(yè)性就無法找出和解決現(xiàn)存問題，至于授課只是講自身所有知識進行傳播的技能，可加分，不屬于基礎(chǔ)分。