學?？冃Оl(fā)放公示范文匯總(實用9篇)

科技的快速發(fā)展給我們的生活帶來了很多便利，但也引發(fā)了一些問題。寫總結(jié)時要注重邏輯性和連貫性，將各個總結(jié)要點有機地連接起來。接下來是一些總結(jié)的范文，供大家參考和借鑒。

學?？冃Оl(fā)放公示范文匯總篇一

2008年12月，xxx常務(wù)會議原則通過了《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》，指出從2009年1月1日起執(zhí)行績效工資。義務(wù)教育學校教師績效工資政策為確?！读x務(wù)教育法》規(guī)定的教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平提供了重要的制度保障，對于教育發(fā)展具有重要的意義。各省市在指導意見基礎(chǔ)上，制定了這一政策的具體實施辦法。這一政策從開始執(zhí)行到現(xiàn)在已經(jīng)數(shù)年，它取得了哪些成效，遇到了什么問題，我們應(yīng)該如何解決，是一個值得認真思考的研究課題。本研究選取我國中部某個普通縣的義務(wù)教育學校教師績效工資政策執(zhí)行的狀況進行研究，分析其成效、問題與解決策略。本研究在2011年3月至5月期間，采用訪談方式對a縣10所學校進行了調(diào)研，5所初中，5所小學，并收集了該縣相關(guān)文件。之所以選擇a縣是因為在大多數(shù)地區(qū)“績效工資改革推行困難、落實遲滯，兌現(xiàn)日期一再拖延”[1]的情況下，a縣的義務(wù)教育績效工資卻可以順利執(zhí)行，分析該縣執(zhí)行情況將有利于借鑒其做法。

2009年a縣有各級各類學校352所，普通高中8所，職業(yè)高中2所，初中58所，小學281所，特殊教育學校、體校、進修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。

一、a縣學?？冃ЧべY執(zhí)行過程概述。

a縣義務(wù)教育學校教師績效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門計劃擬定，學校績效工資政策宣傳，學校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實施方案等三個步驟。

1.教育行政部門擬定績效工資考核實施辦法。

a縣根據(jù)省教育督導團、教育廳和縣級政府工作督導評估實施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學校教職工獎勵性績效工資考核實施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行?？己说闹饕獌?nèi)容分為獎勵性績效工資、校級領(lǐng)導班子成員績效考核和教師績?？己说热齻€方面?？h教育體育局績校考核的方法和程序包括以下幾個方面。

（1）制定學校領(lǐng)導班子成員、教職工考核辦法和要點。校級領(lǐng)導班子成員績效考核要點包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。

（2）成立績效考核領(lǐng)導小組，負責中心校正、副校長、初中校級領(lǐng)導班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進行。

（3）中心校成立績效考核領(lǐng)導小組，負責小學正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學校成立由學校領(lǐng)導、工會和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會通過，報縣教育體育局批準后方可執(zhí)行。績效考核按照自評、群眾評議、考核組考評的方法進行，考核結(jié)果及時公示。遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個評價主體相結(jié)合的方法進行。

（4）績效考核等次劃分及結(jié)果運用?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。校級領(lǐng)導的績效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎勵性績效工資在考核后按學期發(fā)放。

（5）績效考核的組織領(lǐng)導?？冃ЧべY分配參照學校人員編制情況適當調(diào)整，可以向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜。

2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求。

a縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進績效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過去外地學習，了解其他地區(qū)的實施情況，然后結(jié)合本地的實際，進行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會議分析義務(wù)教育學?？冃ЧべY政策的意義、推進執(zhí)行的方式、推進過程中可能出現(xiàn)的問題等，對執(zhí)行績效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進執(zhí)行上，局長親自主持召開義務(wù)教育階段學校校長大會六次，并請教育行政部門其他領(lǐng)導多次到學校去宣傳和解釋，強調(diào)執(zhí)行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學校方案的確定需要學校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實施。如果某個學校簽字人員達不到80%，上級教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費。a縣規(guī)定每所學?？冃ЧべY按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級領(lǐng)導每學年發(fā)放一次，教職工每學期發(fā)放一次。

3.學校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實施方案。

學校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學校領(lǐng)導班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報稿上交校長。學校領(lǐng)導考核小組以匯報稿為基礎(chǔ)，對方案進行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過的方案給教代會討論，教代會同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見，經(jīng)過教師充分考慮后再召開教職工大會討論和宣傳。最后經(jīng)過教師大會動員并宣傳方案的具體要求和細則，在前期工作的基礎(chǔ)上請教師簽字。

有的學校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會提前公布，然后整理分數(shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學校不同檔次工資差距不同。有的學校按照分數(shù)發(fā)放績效工資，不同分數(shù)之間的工資差距相等。

執(zhí)行一個學期后，再次根據(jù)上學期執(zhí)行中遇到的問題進行修正。這樣，每學期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學校在開學初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時才能領(lǐng)到績效工資。

a縣的義務(wù)教育績效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個，問題基本上反映到學校層面時就在學校層面得到了解決。總結(jié)a縣的經(jīng)驗，可以看到其在反復(fù)宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗。

二、績效工資執(zhí)行中的成效、問題與對策分析。

1.績效工資執(zhí)行的成效分析。

從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學校教師績效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強了對教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個方面。

第一，從教職工經(jīng)濟狀況看，盡管增加的多少不同，但每個教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時，在當?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價也標志著增加幾百元錢就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個教職工屬于增加工資中檔次較低的那個層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。

第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟收入上沒有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。

第三，從教職工自我實現(xiàn)層面看，雖然金錢不是衡量一切的標準，但是在一個組織內(nèi)，擁有高績效的員工體驗到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟上得到了承認，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。

第四，對于教職工的評價更為公正。實施績效工資前，有些學校也實行積分評價制，但執(zhí)行績效工資后的考核分數(shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。

第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。

第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距?？h教育體育局的實施辦法明確規(guī)定了向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補助80元。這種傾斜有助于邊遠薄弱學校和缺編學校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

2.績效工資執(zhí)行過程中的問題分析。

義務(wù)教育學校績效工資的執(zhí)行，無論方案設(shè)計得怎樣周到，也無論多么考慮每個教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問題在所難免。

第一，老教職工績效工資的問題。每所學校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學校做出過巨大貢獻，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。

第二，部分教職工堅決不贊同的問題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅決不同意方案，那么執(zhí)行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強凝聚力的非正式團體，協(xié)作起來反對績效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進展情況。

第三，其他原因?qū)е驴冃ЧべY收入較低的問題。績效工資低不一定是因為工作不努力，也有可能是因為其他各種客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導不能及時到位，也有可能引起情緒和教育教學效果問題。

3.績效工資執(zhí)行問題的解決思路。

綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問題，可以從下述五個方面考慮問題的解決思路。

第一，注重對老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學校方案規(guī)定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學校還通過每項考核標準權(quán)重的不同分配來照顧年長教職工。當然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強調(diào)工作績效的主流特征。

第二，多次重復(fù)協(xié)商程序。學校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領(lǐng)導和領(lǐng)導考核小組內(nèi)部達成共識，然后擴展范圍，在中層領(lǐng)導之間召開會議，促使他們對方案提出建議；校級領(lǐng)導在基于中層領(lǐng)導的意見再次討論的基礎(chǔ)上，對方案作出調(diào)整，實現(xiàn)校級領(lǐng)導和中層領(lǐng)導的意見一致。然后再下發(fā)到各類組長那里，征求他們的意見，經(jīng)過協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級領(lǐng)導以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領(lǐng)導給出大致框架，然后說明方案的設(shè)計方法，讓每個教職工自己設(shè)計，然后層層上交，校級領(lǐng)導通過歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學校自身特點進行。這種協(xié)商程序的多次重復(fù)有效避免了委托方和方的信息不對稱問題[2]。

第三，有效確定教職工績效工資差距。對小學學校領(lǐng)導的調(diào)查表明，如果經(jīng)過考核教職工所得績效工資差距大，會對他們的工作積極性有負面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個學校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟狀況的不同，確定差距。另外，有些學校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績效工資，則最后一個檔次的人數(shù)不可以過少，因為過少會使他們感到很失落，一般在20%左右為好。

第四，反復(fù)心理疏導。對有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級組會議、教研組會議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關(guān)教職工說服和勸導，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時間；如果難以同時讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個或者幾個教職工的思想工作，一個一個解決，或者一小部分一小部分解決。

第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，a縣每所學校的方案每學期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個學期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個學期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標明確具體。每個學期開頭就調(diào)整好方案，使每個教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標并為之付出努力。

義務(wù)教育學?？冃ЧべY政策在不同地區(qū)和不同學校執(zhí)行情況千差萬別，如何既體現(xiàn)績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。a縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗值得借鑒。

參考文獻。

[1]龐麗娟等.完善機制，落實義務(wù)教育績效工資政策.教育研究，2010（4）.

[2]鮮紅，陳恩倫.中小學教師績效工資政策實施中的交易費用問題.教育與經(jīng)濟，2010（1）.

學?？冃Оl(fā)放公示范文匯總篇二

為進一步加強學校管理，切實推進學校依法辦學、內(nèi)涵發(fā)展，不斷提升教育教學質(zhì)量，特制定20xx年度直屬學校績效考核實施方案。

圍繞年度教育重點工作，聚焦我市教育綜合改革，發(fā)揮考核的導向、推動作用，確?？己斯ぷ饕?guī)范有序、公開透明。

1.導向性原則。注重學校貫徹黨的教育方針，依法辦學，尊重規(guī)律，關(guān)注學校差異。

2.發(fā)展性原則。堅持科學有效，改進結(jié)果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價。

3.有效性原則。注重辦學實績，突出學校管理、教育教學、教師專業(yè)發(fā)展等領(lǐng)域取得的績效。

4.可行性原則。注重考核內(nèi)容的可檢測性、考核程序的可操作性，考核辦法簡便易行。

成立直屬學?？冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導小組，市教體局主要負責人任組長，局領(lǐng)導班子其他成員任副組長，各科室及直屬事業(yè)單位主要負責人為成員。領(lǐng)導小組下設(shè)考核工作辦公室，市委教體工委副書記任辦公室主任，督導辦、辦公室、組宣科、市紀委駐市教體局紀檢組負責考核的`具體組織實施工作。

一中(含龍山校區(qū))、二中（含東區(qū)、南區(qū)）、四中（含西區(qū)）、七中、九中、田家炳中學（十中）、十一中、石化一中(含西區(qū))、楊橋中學、廣圩中學、特殊教育學校、安慶工業(yè)學校、廣播電視大學。

實行雙一百分考核。黨建工作考核100分，年度工作績效考核100分。黨建工作由市委教體工委獨立考核，考核方案、指標體系等另行通知。

年度績效考核內(nèi)容包括“學生發(fā)展”（35分）、“教師發(fā)展”（25分）、“學校發(fā)展”（40分）在此基礎(chǔ)上再加上“加分項目”（5分）。具體為：

1.學生發(fā)展。包括“學業(yè)質(zhì)量”“綜合素質(zhì)”“身體、心理素質(zhì)”等3個二級指標。

2.教師發(fā)展。包括“師德師風”“教師培養(yǎng)”“教科研”“校本教研”等4個二級指標。

3.學校發(fā)展。包括“辦學方向”“平安校園建設(shè)”“疫情防控與食品衛(wèi)生”“財務(wù)管理”“教學管理”“民生工程”“民主管理”等7個二級指標。

4.加分項目。包括“學校受省、市委及省、市政府表彰”“學校積極爭取招商引資”等2個二級指標。

1.學校自評。學校根據(jù)考核指標體系，結(jié)合學校發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，對一年來的工作情況進行自我評價，撰寫年度績效自評報告，收集整理相關(guān)佐證材料，一并于20xx年4月15日前通過教育督導平臺報送。

2.平時考核。相關(guān)科室依據(jù)平時掌握情況及相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，查閱學校通過教育督導平臺報送的相關(guān)佐證材料，對照考核指標逐條賦分，說明賦分理由，送分管領(lǐng)導審簽。平時考核賦分于20xx年4月20日前報送考核辦。平時考核權(quán)重為80%。

3.現(xiàn)場核查?，F(xiàn)場核查在20xx年4月底前結(jié)束，由市教體局組織相關(guān)人員查閱相關(guān)佐證材料后，到學校就部分指標實地核實。現(xiàn)場核查權(quán)重為20%。

4.加分項審核。加分項目由直屬學校提供申報材料于20xx年4月15前提交市教體局辦公室，由考核辦統(tǒng)一審核。

對年度考核綜合得分前三位的學校命名為“2020年度安慶市直優(yōu)秀學?！?；對于經(jīng)考核認定為進步明顯的學校頒發(fā)“2020年度安慶市直學校進步獎”。

考核結(jié)果作為評先評優(yōu)和校領(lǐng)導班子政績的重要依據(jù)。

學?？冃Оl(fā)放公示范文匯總篇三

為做好學校獎勵性績效工資發(fā)放工作，充分發(fā)揮其激勵作用，促進學校事業(yè)又好又快發(fā)展，根據(jù)上級規(guī)定精神并結(jié)合學校實際，特制定本方案。

1、堅持“多勞多得、不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬、重崗重酬”原則。

2、堅持“向教學一線、骨干教師、關(guān)鍵崗位傾斜”的原則。

3、堅持“公平、公正、公開”的原則。

4、堅持“科學、規(guī)范、簡便”的原則。

我校事業(yè)編制內(nèi)的在編在職教職工。

根據(jù)上級要求，此次獎勵性績效工資的調(diào)整主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。根據(jù)學校實際情況，具體項目為：

1、課時津貼：根據(jù)教學人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、實際授課時數(shù)和承擔崗位工作等為主要依據(jù)計發(fā)課時津貼。學校課時安排應(yīng)以學期教學考核成績優(yōu)良者優(yōu)先。20xx年9月1日起，教干不超過4節(jié)課/周，兼職人員不超過8節(jié)課/周，超出部分不記入工作量。課時津貼具體標準為：

2、班主任津貼：學校鼓勵課時量不足的老師擔任班主任。教干原則上不擔任班主任。20xx年9月1日起，班主任由系部會同學工處、教務(wù)處聯(lián)合考察推薦，報校長室考核任命，無教學任務(wù)的教干須經(jīng)校長批準后方可兼任班主任。依據(jù)學校班主任考核辦法分類發(fā)放班主任津貼。

3、兼職津貼：指在各部門兼職的工作人員和各系部教研室主任、后勤服務(wù)中心主任，以崗位為主要依據(jù)計發(fā)津貼。

4、教輔、工勤崗位津貼：根據(jù)上級文件精神，依據(jù)學校教輔、工勤崗位考核辦法分類發(fā)放，標準見表四。

5、管理崗目標任務(wù)津貼：根據(jù)上級有關(guān)文件精神，校長目標任務(wù)津貼以不超過教職工獎勵性績效工資平均數(shù)的1.5倍確定，教干以完成崗位目標任務(wù)為主要依據(jù)考核發(fā)放目標任務(wù)津貼。

6、教案津貼：每篇教案按6元標準計發(fā)津貼（舊教案與字數(shù)在500字以內(nèi)的教案不計入），由教務(wù)處審核。

7、輔導教師津貼：指導學生參加校內(nèi)外大型文體活動及比賽、指導社團或興趣小組活動一次（不少于1小時）折合為1標準課時20元；開一次講座折合為5標準課時；校內(nèi)組織的學科競賽、專轉(zhuǎn)本輔導、活動評委及裁判以及其它指令性工作，視實際工作量大小折算成標準課時。

8、教研活動津貼：根據(jù)學校教育教學實際，每周由系部組織開展學科教研活動，每次教研活動按20元標準計發(fā)教研津貼。

9、考勤獎勵津貼：指執(zhí)行學?？记谥贫?，按時上、下班，在有效工作日內(nèi)發(fā)放5元/天考勤津貼。

10、教育教學成果獎勵津貼：教師在教育教學研究、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、專業(yè)發(fā)展等方面取得一定成果的，發(fā)放獎勵津貼。

11、科研津貼：全體教學人員要積極參加課題研究，每年應(yīng)在省級以上刊物發(fā)表1篇以上論文。在部屬重點高校學報、國家級雜志、核心期刊上公開發(fā)表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學報或一般省部級期刊雜志上公開發(fā)表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務(wù)的，扣除其年度獎勵性績效工資500元。

12、科研津貼：全體教學人員要積極參加課題研究，每年應(yīng)在省級以上刊物發(fā)表1篇以上論文。在部屬重點高校學報、國家級雜志、核心期刊上公開發(fā)表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學報或一般省部級期刊雜志上公開發(fā)表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務(wù)的，扣除其年度獎勵性績效工資500元。

13、特級教師、名教師、市學科帶頭人、市雙師型骨干教師及校級學科帶頭人等書報費。對于在任期內(nèi)并完成一定教學任務(wù)的教師，根據(jù)每年考核結(jié)果，稱職的每月享受相應(yīng)標準書報費，不稱職的不享受，不上課的不享受（考核由教務(wù)處等部門分工負責）。

(1)上述人員完成相關(guān)工作并考核合格后，按規(guī)定標準發(fā)放津貼。

(2)凡由學校發(fā)放的各類津貼，按“就高、不重復(fù)”原則發(fā)放；上級部門已發(fā)放的，學校不再配發(fā)，不足的學校補齊。

13、年終考核津貼。根據(jù)學校年終考核結(jié)果，對年度考核取得一、二等獎的教職工，每人按20xx元、1900元標準計發(fā)年終考核津貼。

獎勵性績效工資實行按月考核、公示后發(fā)放。

1、教師課時津貼：由各系統(tǒng)計，教務(wù)處把關(guān)，按月匯總公示后，交組織人事處審核。

2、班主任津貼：由學工處把關(guān)，按月考核公示后，交組織人事處審核。

3、兼職人員、教輔及工勤人員獎勵津貼：兼職人員由辦公室牽頭，各部門考核；教輔及工勤人員由教務(wù)處、學工處、后勤處等部門按月考核公示后，交組織人事處審核。

4、中層干部考核由分管校長負責；副校長考核由組織人事處根據(jù)其分管工作完成情況進行統(tǒng)計，報校長審核；校長考核由分管人事工作的副校長負責。

5、教育教學成果獎勵津貼：由教務(wù)處根據(jù)《教育教學成果獎勵辦法》按學期統(tǒng)計、考核、公示后，交組織人事處審核。

6、組織人事處負責審核、匯總、造表，報主管領(lǐng)導審批并公示后，由財務(wù)處統(tǒng)一進入工資卡發(fā)放。

1、對年度績效考核優(yōu)秀、合格等第人員發(fā)放獎勵性績效工資，基本合格減半發(fā)放，不合格不發(fā)放。

2、婚假、產(chǎn)假、喪假的人員不享受假期間的獎勵性績效工資。工傷假人員享受對應(yīng)崗位的人均獎勵性績效工資；常年病假的人員，不享受獎勵性績效工資，由學校每年給予慰問。

3、因違紀造成不良后果的，視情節(jié)輕重，除給予紀律處分外，停發(fā)部分或全部獎勵性績效工資，要求其轉(zhuǎn)崗直至解聘。

4、在職攻讀學位、外出進修、借調(diào)等人員，其績效工資的發(fā)放按照相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

5、違反《教職工考勤制度》的，按相應(yīng)條款處理。

6、工作中因不負責任出現(xiàn)事故者，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)獎勵性績效工資。

7、各部門要從有利于提高管理效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量的角度出發(fā)，加強管理，嚴格考核，制定科學合理的考核辦法。通過績效工資改革，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性。

1、根據(jù)學校實際，教師周滿課時標準為：12課時/周；男教師滿55周歲，女教師滿50周歲，周滿課時按2/3標準執(zhí)行。

2、音樂、體育、計算機等無書面作業(yè)批改的課程每節(jié)課為1課時；語文、數(shù)學、外語等每節(jié)課按1.1課時計；政、史、地、理、化、生、教心、口語、美術(shù)、語基、語音等按1.05課時計。

3、學生外出（見）實習期間，由學校安排的跟班（見）實習指導教師每天為3個標準課時，原班主任津貼減半執(zhí)行。

4、每位教師原則上在一個系內(nèi)擔任一個班級班主任。擔任兩個班級班主任工作的，需經(jīng)校長室研究批準，班主任津貼按一個班主任津貼加400元標準發(fā)放。

5、上合班課的：2合班按1.3計，3合班按1.5計，4合班及以上的按1.6計。

6、需扣發(fā)、停發(fā)或補發(fā)、調(diào)整獎勵性績效工資的事項和人員，由校長室研究決定。

7、本方案經(jīng)教職工代表會議通過后實施。

學?？冃Оl(fā)放公示范文匯總篇四

（1）副校長津貼：180元/月。

（2）工會主席津貼：180元/月。

（3）支部副書記：160/月。

（4）中層干部：160/月。

（5）保教主任160/月。

（6）班主任：100/月。

（7）（幼兒園）學籍管理員：40元/月。

（8）教研組長：50元/月。

（9）其他兼職：40元/月。

（一）獲全縣語數(shù)外人均分（品德、科學折半）。

第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.

（雙班或多班的，低分班不得在倒數(shù)前五名內(nèi)，否則不兌現(xiàn)高分班獎金）。

（二）超縣人均獎勵，超縣人均一分獎30元，以此類推。

：10元/節(jié)（事病假扣除代課金額給代課教師）。

（簡報）獲獎（縣10元、州100元、省300元、國家500元）。

（示范）課（校30元，縣100元、州500元、省1000元、國家1500元）。

（針對超課時）教師工作量核算：

校長：0.8工作量。

副校長：0.5工作量。

工會主席：0.5工作量。

支部副書記：0.4工作量。

中層干部：0.4工作量。

保教主任0.4工作量。

班主任：0.2工作量。

其他兼職：0.1工作量。

1、教學人均分成績排同級同類學校倒數(shù)前五名分別懲300元、260元、200元、150元、100元。

2、教學人均分成績底縣人均一分懲10元，以此類推。

學校績效發(fā)放公示范文匯總篇五

1、服從學校分工，完成規(guī)定工作量（10分）工作量由學校領(lǐng)導班子，根據(jù)學校實際結(jié)合外校經(jīng)驗確定。最終是否滿負荷，由學校領(lǐng)導班子決定。不滿負荷則按比例扣分。辦事拖拉，無不正當理由，不按時完成領(lǐng)導交辦的任務(wù)，一次扣0.5分，影響大局者，一交扣1分2、出滿勤（10分）出勤考核按教師績效考核細則要求執(zhí)行。同時，發(fā)現(xiàn)在崗時間離崗，一次扣0.5分。

3、服從學校臨時性或突擊性工作安排（5分）臨時性或突擊性工作任務(wù)，原則上由分管領(lǐng)導或相關(guān)處室安排。不服從者，一次扣1分，嚴重者扣2分。

4、主動承擔基本工作以外的相關(guān)兼職工作（5分）兼職工作由學校領(lǐng)導認定后屬于超工作量的酌情加分。

1、思想覺悟高，為人師表，言行規(guī)范，儀表端莊6分）思想覺悟高，包含不在公共場合講思想落后與已身份不相稱的話語。有辱罵領(lǐng)導、同志的言行，一次扣1分；打架者一次扣2分。講究衛(wèi)生，穿作整潔。

2、遵紀守法，嚴格執(zhí)行學校規(guī)章制度（4分）違反學校規(guī)章制度，一次扣0.5-1分。3、尊重他人，團結(jié)同志，自覺維護集體榮譽，積極參加集體活動（5分）。

工作中互相幫助，互相協(xié)商，互相學習，共同提高。按時參加各種會議和學習等活動，缺席一次，扣0.5分。

4、具有勤懇務(wù)實的工作作風，吃苦耐勞；服務(wù)工作熱情周到。（5分）主要由相關(guān)人員測評，分級積分。

5、嚴格執(zhí)行本崗位規(guī)范要求，合理操作，安全無事故（10分）合理操作，食堂人員包含穿工作服，發(fā)現(xiàn)一次不穿工作服操作，扣0.2分。其他方面違規(guī)操作一次扣0.5分。因違規(guī)操作發(fā)生較大損失者，按質(zhì)賠償，扣10分；重大事故者，除賠償外，不享受當年獎勵性績效工資。

6、積極參加崗位培訓，進修滿規(guī)定課時，考試合格；認真學習本崗位專業(yè)知識，業(yè)務(wù)能力強（5分）繼續(xù)教育不滿規(guī)定課時，扣1-2分，相關(guān)考試不合格者，扣3分。三、工作成效（35分）。

1、工作質(zhì)量高，無差錯，創(chuàng)造性履行本職工作，工作效率高（15分）。

工作完成質(zhì)量差，出現(xiàn)差錯一次扣0.5-1分。工作中有創(chuàng)造發(fā)明或因改進工作而提高效率，節(jié)省成本等，給5分。

2、主動為學生發(fā)展服務(wù)，關(guān)心學生；熱心為教師教學服務(wù)，群眾滿意度高（15分）發(fā)現(xiàn)學生斗毆或進行危險游戲要主動勸阻，否則一次扣1分。群眾滿意度由相關(guān)人員測評，分別得7分、5分和3分。

3、自覺維護學校穩(wěn)定，規(guī)范進行合理訴求（5分）虛假舉報，越級上訪扣5分。

學?？冃Оl(fā)放公示范文匯總篇六

為了貫徹落實xx縣教育工作會議精神，使我校的教育教學等各項工作進入xx縣小學教育的前列，使評估考核符合教育局有關(guān)績效工資發(fā)放文件精神，建立健全有效教學評估機制，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，激勵每個教職工爭先創(chuàng)優(yōu)，把學校辦成名校，教師成為名師，特制定本方案。

本方案主要考核每個職工工作任務(wù)的工作過程與完成結(jié)果，通過各項指標量的對比考核，轉(zhuǎn)化為質(zhì)的定性?？己朔譃橥瓿扇蝿?wù)好、完成任務(wù)、基本完成任務(wù)、沒有完成任務(wù)。每個職工每學期至少參與一次考核?？己藞猿止?、公開、合情、合理的原則，從嚴考核，實施獎懲，考核結(jié)果作為評優(yōu)選模晉職晉級的主要依據(jù)。

（一）工作量（含增加課時費等）；

（三）教師隊伍建設(shè)方面：教職工政治理論，業(yè)務(wù)知識等的學習，論文撰寫，家長、學生評教，師德等。

（四）勞動紀律。

（五）德育工作。

（一）班主任工作量：在現(xiàn)標準（月津貼600元）以內(nèi)。

（二）教師工作量：工作量指的是根據(jù)有關(guān)規(guī)定對職工分配工作在數(shù)量上的指標。每周一類課程語文、數(shù)學、英語科目12-14節(jié)；二類課程科學、品德與生活、社會等科目14-16節(jié)；三類課程其它科目16-18節(jié)。其它工作根據(jù)所從事的.具體工作確定。

1、科任教師：

（1）達到節(jié)數(shù)標準（含備課、輔導、批改作業(yè)）每周記50分。

（2）達不到下限視為不滿工作量，一、二、三類少1節(jié)每周分別扣4分、3.5分、3分。超過上限視為超工作量，一、二、三類超1節(jié)每周分別給予補助8分、7分、6分。

（3）班級人數(shù)標準按50人計算，每增減１人分值增減１%。

2、行政管理人員：

行政管理人員指中層以上人員。管理人員除搞好分管工作外，副校長每周兼課4-6節(jié)，其它中層負責人、干事，兼課語文、數(shù)學5-8節(jié)，其它課程8-10節(jié)，視為滿工作量，其次，根據(jù)工作情況結(jié)合民主測評，滿工作量記50分。

3、總務(wù)后勤人員：

4、兼職工作量：

（1）興趣活動（有計劃、有活動、有考核）每次20元。

（3）年級主任、教研組長每周５分（未開展活動取消記分）。

5、多媒體課堂教學。

（2）在電教室上一節(jié)多媒體課2分。

6、其它有關(guān)事項：

（1）因事、病等請假缺課，在總分值中減去應(yīng)得分。頂課教師頂課按一、二、三類課分別給予加班10分、8分、6分。

（2）公事、公差缺課，保留應(yīng)得分。

（3）承擔示范課、公開課（不含學習匯報課、享受待遇的骨干等和新教師匯報課）按一、二、三類分別記80、60、40元。

（4）不滿工作量的應(yīng)積極接受學校分配的工作。

7、以上考核分占百分之九十，領(lǐng)導評估占百分之十。

8、工作量獎勵：

（1）學校根據(jù)本學期的實際情況，對工作量確定獎勵，一般按每人800—1000元核算，或不超上級核定總獎金額的20%。

（2）特殊情況經(jīng)校長辦公室會議研究決定。

（3）如與績效考核一起核算把千分制換算成百分制。

（三）附加：

1、增設(shè)課時費：實際（除公假、出差等、頂課計入）每上1節(jié)課5—10元，課堂設(shè)計優(yōu)、良、合格每節(jié)分別為6元、5元、4元，打印或舊的不計報酬。作業(yè)批改優(yōu)、良、合格每節(jié)次分別為6元、5元、4元。批改優(yōu)、良、合格每次分別為25元、20元、15元。均以課堂作業(yè)為準，各種作業(yè)（含周記）累計不超100次，學生人數(shù)以50人為標準，全批全改、按批改人次計算，每增減1人增減1%分值。數(shù)學帶兩個班的取單班平均值的1.3倍，英語帶兩個年級4班的取每年級單班平均值的1.8倍之和，其它科目帶兩個年級多班的取每年級單班平均值的1.3倍之和，科學到實驗室每做一次實驗計10元，體育音樂按每上4-5節(jié)課記1次作業(yè)，等次課堂考評。聽課每節(jié)10元，以教務(wù)處登記為準。

2、月考帶課老師自己閱卷，每次每班計語文30元、數(shù)學20元、英語15元。

4、安全、衛(wèi)生（包括財產(chǎn)安全、樓道、衛(wèi)生間管護），不合要求每次扣20元，嚴重的扣50以上，學生碰傷等安全事故罰100元以上。

（一）語文、數(shù)學、英語等統(tǒng)考科目。：40分。

每學期期末由教務(wù)處統(tǒng)一組織考試。

1、及格率：10分按本年級平均及格率為基數(shù)，每升降1個百分點加減1分。最高加減不超4分。

2、平均成績：20分每超0.5分加0.5分，以此類推。低于年級平均成績2分（含2分）以內(nèi)不扣，低于年級平均成績2分以上，每降0.5分扣0.5分，以此類推，最高加減3分。

3、優(yōu)秀率10分按本年級平均優(yōu)秀率為基數(shù)，每升降5個百分點加減1分，最高加減3分。

（二）其它科目：40分。

根據(jù)課程標準，由教務(wù)處組織，通過筆試、口試、實際操作，以達標為界，每升降一個百分點，加減2分。（為了便于操作，減少工作量，可抽簽考查，考核部分班級或部分學生）。

（三）城區(qū)學校、周邊校際間以及有關(guān)部門統(tǒng)一組織的以十個單位對比為基礎(chǔ)，保第四為計算界限，每升降一個名次加減10分。（如果對比的單位大于或小于“10”，按減少或增加的百分比進行折算）。

前三項考核只參與其中一項考核，考核科目按平均值計算。

每學期初對新任教師，根據(jù)上一學期的成績，對基礎(chǔ)進行核定。（個別弱智兒童可不參與考核。）。

（四）備課、講課、作業(yè)批改及輔導：24分。

1、備課：8分。

（1）優(yōu)8-10分（能按課程標準的要求，有計劃、有課時安排、按節(jié)次編寫、備教材、備學生、備教具、有教法、有學法、有步驟、有板書設(shè)計、有課后反思等）。

（2）良6-8分（基本能按課程標準要求，有計劃、有課時安排、有時按節(jié)次編寫、三備三有不明顯）。

（3）中4-6分（抄襲內(nèi)容較多，不按節(jié)次編寫，有時雖按節(jié)次編寫，但屬于提綱式的）。

（4）4分以下（完全抄襲，甚至使用教案與進度不一致，內(nèi)容極其簡單）。

2、講課8分課堂教學通過“目標設(shè)計及教學內(nèi)容、教學氛圍、教學進程與教學效果、教學方法、現(xiàn)代教學手段的運用、教學風格、面向全體、知情體驗”八個方面進行評價，每項0.5分?！皩W習熱情、自主學習、主動探索、合作學習”四年方面，為主要因素評價，每項1分。

3、作業(yè)批改與輔導8分。

（1）優(yōu)8-10分早讀、午自習等堅持輔導；能按要求布置作業(yè)，并能體現(xiàn)因材施練，作業(yè)次數(shù)符合要求并全批全改，重改輕批，批改不出現(xiàn)錯誤；硬筆字、毛筆字分年級按課程標準有布置、有批改，質(zhì)量數(shù)量符合要求，毛筆字每周不少于3方。

（2）良6-8分自習基本能堅持輔導；按要求布置作業(yè)，次數(shù)夠，批改全，批改無誤，但改的地方少；硬筆字、毛筆字訓練基本符合要求。

（3）中4-6分自習輔導不到位；作業(yè)次數(shù)不夠，批改較粗，并有3次以下錯誤；硬筆字、毛筆字訓練不到位。

（4）差4分以下自習不輔導；作業(yè)次數(shù)不夠，批改極粗，并有3次以上錯誤；沒有硬筆字、毛筆字訓練。

（五）多媒體課堂教學6分。

（1）優(yōu)5-6分按要求足量上好dvd光盤教學課和多媒體課兩節(jié)。

（2）中3-4分基本能按要求上好dvd光盤教學課和多媒體課兩節(jié)。

（3）差1-2分未完成dvd光盤教學課的要求。

（六）政治與業(yè)務(wù)學習、論文10分。

1、政治、業(yè)務(wù)學習5分。

每學期寫10000字以上學習筆記和隨筆。根據(jù)筆記質(zhì)量分別計5分（達字數(shù)要求），4分以上（字數(shù)在2/3以上），3分以下（字數(shù)在2/3以下），0分（沒有）。

2、論文5分。

（七）師德及評教10分。

1、家長、學生評教：5分。

每學期組織一次家長、學生評教，統(tǒng)一制作評教表。一、二年級由家長填寫，三至六年級由學生填寫，分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級，每個等級分別記5分、4分、3分、2分。（總分除以總票數(shù)得每個等級的分數(shù)）。

2、師德5分。

師德分為：

a、有良好的職業(yè)道德，熱愛教育，熱愛學校，熱愛學生。

b、有較好的職業(yè)道德，愛教育，對學生較冷漠。

c、職業(yè)道德一般，有體罰或變相體罰學生的行為。

d、不愛學校，給學校聲譽造成不良影響。

分別記5、3、2、0分。

考核辦法：根據(jù)教育局、學校師德考核辦法（和家長、學生的反響評教等情況由考評小組給予打分）由政教處考核。

（八）出勤：10分。

全勤（無請假、無遲到、無早退、無脫崗）12分，一學期累計（遲到、早退、脫崗三次按1天請假計，下同）請假2天（含2天）以下10分，一學期累計請假從3天（含3天）以上算起每超1天扣1分。

（九）德育工作20分。

按班主任班務(wù)量化考核成績，從高分到低分分為七類，分別扣0分、1分、2分、3分、4分、5分、6分，班主任按100%扣分，科任教師按80%扣分。

（十）管理及總務(wù)人員的考核：

（十一）以上考核占90%，領(lǐng)導評估占10%。

1、在核定的獎勵性績效工資總額中減去工作量考核金額，得績效考核獎金總額。

2、每位教師期末的獎金=工作量獎金+績效考核獎金。

3、也可以把量化考核分與績效考核分放在一起計算獎金，那就是把量化分換算成百分制。

5、把計算出的每個人分數(shù)乘以相應(yīng)系數(shù)為本人的最終得分。

6、用績效考核獎金總額除以全體教師績效考核的最終得分總和，得每分獲獎值。

7、用每分獲獎值乘以個人績效考核最中得分即為每位教師的績效考核獎金。

8、對于管理人員，科室干事及其其它后勤人員，由校長辦公會按工作情況（工作態(tài)度、民主測評）和教學考核兩部分進行綜合評價，并予以相應(yīng)的獎金。

9、具體考核操作由教務(wù)處和相關(guān)部門進行。

10、績效考核原初分在100分以上的為完成任務(wù)好：90—99分為完成任務(wù)；80—89分為基本完成任務(wù)；80分以下為沒有完成任務(wù)?？己私Y(jié)果記入個人業(yè)務(wù)檔案，評選優(yōu)、職稱職務(wù)晉升，以此考核為基本條件，一般都在完成任務(wù)好的教職工中產(chǎn)生。

1、每學期考核項目的多少可視學校情況適度增減。

2、考核以學期為單位，期末校長辦公會會根據(jù)實際情況確定量與績的比例和獎金額度。

3、教育局批準離崗人員原則上拿自己本分績效獎金。

4、方案在全體教工大會通過，其執(zhí)行解釋權(quán)屬于校長辦公會，未盡事宜由校長辦公會集體研究決定。

學?？冃Оl(fā)放公示范文匯總篇七

摘要：崗位績效工資制度是省屬高校目前收入分配的核心制度，它的完善程度直接關(guān)系到教職工積極性的調(diào)動，高校的可持續(xù)發(fā)展，以及國家高等教育辦學水平的提高。完善的績效工資分配配套文件、分配方案的公開和公平、績效工資發(fā)放的可控性是成熟的績效工資分配方案的共同特征。全方位審視績效工資分配方案的民主性和基礎(chǔ)性，多角度確?？冃ЧべY分配方案的公正性和公平性，多層次體現(xiàn)績效工資分配方案的激勵性和導向性，是完善績效工資分配方案的重要路徑。

關(guān)鍵詞：西部地區(qū)高?？冃ЧべY分配方案。

收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度，是社會主義市場經(jīng)濟體制的重要基石。工資制度是收入分配制度的重要組成部分，它直接關(guān)系到國家、單位、勞動者三方利益的分配，勞動者積極性的調(diào)動乃至整個社會經(jīng)濟的發(fā)展和穩(wěn)定。自2010年1月1日起，高等學校執(zhí)行崗位績效工資制度。高校教職工工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準；津貼補貼則根據(jù)工作艱苦地區(qū)和特殊崗位發(fā)放，由國家實行統(tǒng)一管理；而績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，是收入分配中活的部分，由高等學校在上級主管部門核定的總量范圍內(nèi)自主分配。通常意義上的“績效工資”分配即是指由人社部門核定的績效工資總量的分配問題，即上述崗位績效工資制度中活的部分的分配。

通過多年的績效工資制度改革實踐，一方面擴大了高校收入分配的自主權(quán)，建立和完善了學校內(nèi)部的競爭和激勵機制，激發(fā)了高校的內(nèi)在活力，調(diào)動了廣大教職工的工作積極性，促進了高校人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展，但也存在不少問題。如績效工資改革的基礎(chǔ)和前提在于科學設(shè)崗定編，以達到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。高校已實行競聘上崗，但部分高校的這種競聘上崗?fù)饔谛问剑惠喐倣徑Y(jié)束，只有少數(shù)崗位調(diào)整，還有個別崗位出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制。另外，部分高校在實施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標為主，例如以教學工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進行數(shù)量累計考核，淡化了高校的育人及社會服務(wù)功能，這些常見的考核方式存在明顯的缺陷，有人為了評聘上更高一級的崗位并取得更高水平的績效工資，在學術(shù)上急功近利，滋生了學術(shù)腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠。

在高校由規(guī)?；l(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)涵式發(fā)展的新常態(tài)下，為了更好地發(fā)揮績效工資分配的激勵和導向作用，2015年末，筆者在本校擬進行績效工資分配制度改革之際，隨單位同事一起先后調(diào)研了西部地區(qū)績效工資分配工作開展較好的部分省屬高校，其中四川省5所，重慶市1所，廣西省1所。通過座談交流，重點了解各高校的績效工資分配方案的具體內(nèi)容、分配特色以及在實施過程中存在的問題，對大家共同關(guān)心的問題雙方進行了深入地探討。通過對各高校績效工資分配方案進行比較分析，對績效工資分配方案的完善路徑提出筆者淺見，以供參考。

一、調(diào)研高?？冃ЧべY分配方案的基本思路。

筆者先后調(diào)研的高?？冃ЧべY分配都采取了校、院兩級分配，在一定程度上增大了二級單位的分配自主權(quán)。他們參考了多種指標對績效工資總量進行分配，劃撥到各二級單位自行發(fā)放。各二級單位績效工資分配細則經(jīng)過本單位三分之二及以上教職工簽字同意并報學校備案后執(zhí)行。這些高校分配方案總體上兼顧了教學科研人員和管理教輔人員的利益，盡管分配模式不盡相同，但對績效工資的分配都自上而下進行了統(tǒng)籌并進行總量控制。

二、調(diào)研高校績效工資分配方案的幾種模式。

在上級主管部門的績效工資分配指導性文件中，高校的績效工資都包含基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資一般占績效工資總量的60%-70%，獎勵性績效工資占30%-40%。通過歸納調(diào)研高校的績效工資分配方案，有如下幾種模式。

1.按崗位設(shè)置進行分配，突出業(yè)績貢獻。

（1）績效工資總量的分配比例。

采用這種績效工資分配模式的高校，其基礎(chǔ)性績效工資占65%，獎勵性績效工資占34%，調(diào)節(jié)基金占1%。

（2）基礎(chǔ)性績效工資算法及發(fā)放方式。

高等院校崗位績效工資制度的建立離不開合理規(guī)范的崗位編制、人力資源管理、激勵考核制度。高校應(yīng)根據(jù)崗位類型確定不同序列的崗位績效體系，適當拉開不同崗位序列及同一崗位序列內(nèi)不同崗位層級人員的收入差距，以便增強薪酬的激勵性，同時完善內(nèi)部公平性。采用這種“按崗位設(shè)置進行分配，突出業(yè)績貢獻”分配模式的高校，基礎(chǔ)性績效工資實行學校統(tǒng)籌發(fā)放。根據(jù)教職工所聘崗位等級的職責和任務(wù)，采用設(shè)置權(quán)重系數(shù)或明確制定績效工資指導性標準的方式，以崗位津貼的形式直接發(fā)放到職工個人?；A(chǔ)性績效工資采用如下公式計算：

基礎(chǔ)性績效工資=年度基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)當量×基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)。

年度基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)當量根據(jù)學校年度績效工資總量和崗位聘任情況等因素確定。各類崗位人員享受基礎(chǔ)性績效工資需履行相應(yīng)的基本職責。學校根據(jù)各單位受聘人員對應(yīng)基礎(chǔ)性績效工資標準，按月將各單位基礎(chǔ)性績效工資總量劃撥至各單位，由各單位結(jié)合受聘人員崗位、完成基本工作任務(wù)和年度考勤考核情況，核準上報，由學校按月發(fā)放。未完成教學科研工作量或未認真履職的人員，由各單位核算并報人事處扣減。

（3）獎勵性績效工資算法及發(fā)放方式。

教學科研單位的獎勵性績效工資為激勵單位和個人進行創(chuàng)造性地工作而設(shè)立，其標準主要依據(jù)各單位對學校的貢獻大小和競聘上崗人員在完成基本工作任務(wù)的崗位職責后所取得的突出業(yè)績來確定。比如，參考學生人數(shù)、教學工作量、科研成果、研究生培養(yǎng)、學科建設(shè)成效、創(chuàng)收經(jīng)費、辦學效益、崗位職責、管理目標完成情況等多種指標，將核算后的獎勵性績效工資劃撥到各二級單位，按其自定的實施細則發(fā)放。所有機關(guān)教輔單位的獎勵性績效總量則以教學單位獎勵性績效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以機關(guān)教輔單位的人數(shù)進行劃撥，同樣由各部門根據(jù)自定細則進行發(fā)放。

第二，機關(guān)教輔部門的年度與季度獎勵。機關(guān)教輔部門年度綜合考核主要包括部門建設(shè)與專項工作、年度工作業(yè)績、工作作風與服務(wù)質(zhì)量三大板塊，分為自評、專項測評（權(quán)重50%）、校級領(lǐng)導測評（權(quán)重20%）、交叉測評（權(quán)重30%）四部分?？己私Y(jié)果等級、各等級獎勵標準、績效工資的撥付辦法、與主要負責人的考核等級掛鉤方式、季度績效考核發(fā)放辦法等均與學院相同。

（4）單項獎勵性績效工資的分配。

學校還設(shè)立了教學工作、科學研究、學科建設(shè)、學生工作、人才隊伍建設(shè)與其他專項工作獎勵，對作出突出貢獻的單位及個人進行重點獎勵。

采用這種績效工資分配模式的高校，強化年度考核和季度考核，并與單位和個人的獎勵性績效工資掛鉤，以此鼓勵二級學院擴大辦學規(guī)模（學生人數(shù)），提高辦學效益（學費收入），調(diào)節(jié)師資隊伍結(jié)構(gòu)和生師比，同時鼓勵機關(guān)教輔部門積極履職。對做出突出貢獻的個人和團隊給予重點獎勵，鼓勵教師潛心教學，積極投身教學研究和教學改革，努力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。績效工資分配方案參考指標較多，相應(yīng)的配套文件比較完善，強調(diào)年度考核和季度考核，考核結(jié)果與績效工資分配直接掛鉤，機關(guān)直屬單位和教學單位的獎勵性績效水平有較強關(guān)聯(lián)性，能夠充分調(diào)動各類人員的積極性。

3.按工作任務(wù)進行分配，重點獎勵突出貢獻。

采用這種模式的高校，學?？冃Э傤~由單位綜合性績效工資（90%）和學校獎勵性績效工資（10%）構(gòu)成。

教學科研單位綜合績效總額由本?？平虒W績效、研究生教學績效、科研成果獎勵績效構(gòu)成，分別由教務(wù)處、研究生院和科技處按照核撥辦法核算。教務(wù)處根據(jù)教學工作量核算辦法合計得到全校當量課時總量，用課酬總經(jīng)費除以全校當量課時總量得到全校當量課時課酬（課時費），各教學單位的當量課時乘以課時費得到各教學科研單位的本?？平虒W績效。研究生教學績效主要包括研究生培養(yǎng)績效（研究生人數(shù)、課時等）、學科建設(shè)績效（綜合考慮申報、獲批、在建、驗收及評估等因素核定）、質(zhì)量與管理考核績效?？蒲谐晒剟钚钥冃Х譃榭蒲谐晒冃?、科研柔性績效、科技成果轉(zhuǎn)化三部分。教學單位的教學綜合績效還包括教學綜合獎勵績效（本科教學質(zhì)量工程申報、教材、教改論文、教學成果獎勵、新專業(yè)申報）、教學工作專項績效（專業(yè)建設(shè)、基礎(chǔ)課程建設(shè)、卓越工程師計劃專業(yè)建設(shè)、一本招生專業(yè)建設(shè)、創(chuàng)新班、學生體能測試等）。

非教學科研單位的綜合績效根據(jù)單位工作職責、崗位職責、工作效能等進行核算，由人事處制定管理崗位、其他專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位績效核撥系數(shù)，對各非教學科研單位的績效工資總額進行核撥。教學管理績效包括教職工管理績效、學生管理績效、教務(wù)管理績效，根據(jù)教師人數(shù)、學生人數(shù)、總課時量等為基礎(chǔ)，分項核算，累計計算核撥績效工資。

這種績效工資分配模式的總體思路比較清晰，高校對教學科研單位和非教學科研單位都制定有極其詳細的績效考核辦法與績效工資核算方案。在對二級單位績效工資進行分配時參考多個指標進行，方案比較完善，公平性較強，但是對各教學科研單位的目標考核、績效工資分配具體操作辦法比較復(fù)雜，不易掌控。

4.打破身份，競聘上崗，按崗位任務(wù)進行分配，兼顧綜合業(yè)績。

采用這種分配模式的高校，采取“以績定崗，能上能下（低職高聘、高職低聘、崗位續(xù)聘），二級管理”原則，打破人員本身的職稱或職務(wù)身份進行聘用，比如業(yè)績優(yōu)秀的講師可能被聘任到副教授級崗位上，業(yè)績不突出的教授可能被聘任到副教授級崗位上。對專業(yè)技術(shù)崗位進行精細化管理，如對教學科研崗、專職教學崗、專職科研崗、專職輔導員崗、實驗管理員崗等崗位都有明確、詳細的崗位任務(wù)，并對二級單位實行績效工資崗位數(shù)控制。

基礎(chǔ)性績效工資的核算是根據(jù)各二級單位實際聘用的績效工資崗位數(shù)以及各類崗位基本任務(wù)的完成情況，以指導性績效工資核撥系數(shù)和確定的基數(shù)來核撥各二級單位每月基礎(chǔ)性績效總額。指導性績效工資核撥系數(shù)僅作為學校與各二級單位結(jié)算基礎(chǔ)性績效工資總量的依據(jù)，不作為各二級單位基礎(chǔ)性績效發(fā)放標準和依據(jù)。獎勵性績效工資包括質(zhì)量津貼、業(yè)績津貼、業(yè)務(wù)津貼、教授博士津貼、專項人員津貼、部門基金、獲獎獎勵、創(chuàng)收提成等，根據(jù)相關(guān)核算辦法，全部核撥到各二級單位自行分配。

這種績效工資分配模式徹底打破人員職稱或職務(wù)身份進行競聘上崗，尤其是通過低職高聘的形式，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，同時形成激烈的競爭關(guān)系，有利于充分發(fā)揮教職工的教學、科研積極性。這種模式對分配方案的公平制訂、各崗位等級的數(shù)量及其條件設(shè)置等都提出了較高要求。

三、幾種績效工資分配模式的共同特征。

經(jīng)過上述幾種績效工資分配模式的比較和分析可知，每種模式都有其優(yōu)勢和特色，總體來說，有如下共同特征。

1.完善的績效工資分配配套文件。

縱觀上述高校的績效工資分配方案，無一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人員編制的核定、崗位聘任與考核、教學工作量的核算、教學與科研成果獎勵、特殊貢獻獎勵、學生管理工作的考核與獎勵、績效經(jīng)費管理辦法等配套文件。這需要黨辦校辦、人事處、教務(wù)處、科研處、研究生院、學工部等職能部門分工合作，對各自管轄范圍內(nèi)的事務(wù)進行任務(wù)下達并制定考核和獎勵辦法。

2.分配方案的公開和公平。

無論采用哪種分配模式，每個學校和學院的分配方案都須交由同級教職工代表大會討論通過。院級分配方案還必須獲得本單位三分之二及以上的人數(shù)同意，方能報學校審核執(zhí)行。經(jīng)過教職工代表大會多輪的公開討論，通過后的績效工資分配方案在公平性上就有充分的保障。

3.績效工資發(fā)放的可控性。

無論哪種績效工資分配模式，都是自上而下將績效工資進行切塊劃撥，實際劃撥到各二級單位的績效工資總量都是確定的，可控的。一般由人事處根據(jù)學校績效工資分配文件及當年的績效工資總量，向?qū)W校提交下一年度績效工資分配的建議方案，獲得通過后由計財處編制財務(wù)預(yù)算。各單位所有的績效工資發(fā)放都必須經(jīng)過人事處審核后才能發(fā)放。經(jīng)過預(yù)算統(tǒng)籌后，高校的績效工資分配是完全可控的，不會出現(xiàn)績效工資總量發(fā)放超標的問題。

四、績效工資分配方案的完善路徑。

價值分配絕不僅是一項技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略性思考。高校肩負著國家人才培養(yǎng)、學術(shù)研究和社會服務(wù)的重要任務(wù)，高校的績效工資分配事關(guān)學校發(fā)展大局，它對國家高等教育辦學整體水平的提高，以及高等教育國際話語權(quán)的爭奪都會產(chǎn)生重要影響。高校的績效工資分配是一個非常復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，實施起來需要一個漫長而嚴謹?shù)倪^程。一份優(yōu)秀的績效工資分配方案的出臺大多要經(jīng)歷收入分配愿景的闡明、前期調(diào)研、數(shù)據(jù)采集、分配模型的制訂、數(shù)據(jù)模擬與意見反饋、模型修正、分配方案的正式出臺等一系列過程。通過調(diào)研高校同行介紹他們在績效工資分配方面目前存在的困境及進一步地深入交流，筆者認為把握好以下幾個問題，是完善績效工資分配方案的重要路徑。

1.全方位審視績效工資分配方案的民主性和基礎(chǔ)性。

制定一份完善的績效工資分配方案，需要人事處及相關(guān)職能部門的通力配合并進行廣泛地調(diào)研和精心設(shè)計，更需要廣大教職工民主參與，使大家了解、熟悉、理解政策，對新分配方案的完善各抒己見，從而以主人翁的姿態(tài)支持學校的收入分配改革。這些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的調(diào)整，更涉及學校的可持續(xù)發(fā)展，因此，全面摸清全校教職工工作和收入的基礎(chǔ)現(xiàn)狀，對設(shè)計的新方案進行嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)模擬，主動與教職工進行廣泛溝通，系統(tǒng)分析新的績效工資分配方案對不同部門和職工群體的影響，使推行新的績效工資分配方案的激勵效應(yīng)最大化，阻力最小化。

2.多角度確?？冃ЧべY分配方案的公正性和公平性。

公正作為一種道德和價值標準一直是許多人的社會理想，也是組織管理中的敏感問題。高?？冃ЧべY分配制度是否公正合理，不僅直接關(guān)系到教師的滿意度與行為表現(xiàn)，還會影響到學校組織的績效，甚至是社會的穩(wěn)定。高校的績效工資分配為廣大教職工提供了增加收入的機會，在很大程度上激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。美國心理學家亞當斯的公平理論認為，人們總將自己的績效和報酬與其他和自己條件相等的人進行比較，二者之間的比值相等，他們就會有公平感。任何績效工資分配方案雖以公平為要義而設(shè)計，但在制訂及運行的過程中依然可能存在不公平的因素。所以，充分論證績效評價方案的適用性、評價標準的差異影響對績效工資分配的公平尤其重要。

3.多層次體現(xiàn)績效工資分配方案的激勵性和導向性。

對于學校急需的高層次人才，如兩院院士、長江學者、學術(shù)技術(shù)帶頭人、國家杰出青年科學基金獲得者、國家“百千萬人才工程”人選、國家級教學名師等各類高層次拔尖人才實行年薪制，鼓勵他們潛心教學和科研，保障他們的學術(shù)自由，爭取多出創(chuàng)新性成果，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，為高校整體辦學水平的提升發(fā)揮中流柢柱的作用。同時激勵校內(nèi)教職工以他們?yōu)闃藯U，達到相應(yīng)條件后仍可享受和引進人才同水平的績效工資。對學校優(yōu)勢學科或特色學科平臺的建設(shè)，績效工資分配的激勵和導向同樣不可缺位?？冃ЧべY分配不僅僅是各方利益的博弈，還必須體現(xiàn)學校的政策導向性。在《xxx辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部關(guān)于調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標準和增加機關(guān)事業(yè)單位離退休人員離退休費三個實施方案的通知》（國辦發(fā)[2015]3號）中明確提出，落實《事業(yè)單位人事管理條例》要求，建立事業(yè)單位工作人員基本工資標準正常調(diào)整機制，近期將每兩年調(diào)整一次。即每次調(diào)整基本工資標準時，都會將一部分績效工資納入其中，這意味著今后各高校的年度績效工資總額都不再會出現(xiàn)大幅增加的情況。因此，在績效工資越來越有限的情況下，只有多層次體現(xiàn)績效工資分配方案的激勵性和政策導向性，發(fā)揮績效工資吸引人才、留住人才的保障作用，才能保證學校的可持續(xù)發(fā)展，才能使每一位教職工都能充分實現(xiàn)自我價值。

參考文獻。

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學?？冃Оl(fā)放公示范文匯總篇八

公司各單位：

從今年5月份開始，我公司正式按照三級考核辦法對各單位實施了績效考核。1—7月份共考核了3次?，F(xiàn)將各單位7月份績效考核結(jié)果通報如下：

一、績效考核的收效：

通過大力宣傳績效考核的重要意義，各單位對三級績效考核認識明顯提高，特別是通過兌現(xiàn)績效工資，員工的積極性倍增，在各自的崗位上盡職盡責的工作，更好地發(fā)揮效益工資的激勵作用，有效地調(diào)動全體員工潛能和工作積極性。自推行員工崗位績效考核以來，員工遲到早退、曠工現(xiàn)象不復(fù)存在，儀容儀表明顯改觀，文明用語隨處可以聽到，遵章守紀蔚然成風。

通過績效考核，公司安全繼續(xù)保持了零事故紀錄，綜合線損同比下降了個百分點，未發(fā)生任何行風問題，收到了較好的效果。

二、存在的問題：

1、個別單位負責人仍然對績效考核重視程度不夠，不親自參與考核，只派業(yè)務(wù)素質(zhì)不精，責任性不強的人員下去考核，考核敷衍了事，當場不打分、不簽字，不提整改意見，導致被考核單位和員工不認可考核結(jié)果。

2、個別部門派出的考核人員不深入現(xiàn)場，導。

致考核結(jié)果嚴重失真，同時考核結(jié)果未能及時上報，從而影響了全公司考核結(jié)果不能及時總結(jié)通報。

3、個別單位的考核不全面，不認真，在一定程度上出現(xiàn)了考核盲區(qū)，不能夠真實準確地發(fā)現(xiàn)問題。

4、建一流和標準化資料不規(guī)范，只重數(shù)量，不求質(zhì)量，經(jīng)不起檢驗和考核，需盡快完善。

上述一系列問題的存在，導致考核工作滯后于日常的各項工作，達不到績效考核的目的。

三、下次考核的重點工作及要求：

各單位盡快整改對本次考核存在的問題，否則，下次考核雙倍扣分。

八月份考核內(nèi)容：

(一)、職能部門：

1、建一流資料;。

2、20xx年工作評價考核標準;。

3、對本部門員工的崗位考核。

(二)、供電所：

1、標準化供電所建設(shè)資料整建情況。

2、20xx年工作評價考核標準。

3、對本所員工(包括農(nóng)電工)的崗位考核。

(三)、生產(chǎn)單位。

1、建一流資料;。

2、20xx年工作評價考核標準;。

3、對本單位員工的崗位考核。

各單位務(wù)于9月5日前將建一流資料交到企管辦資料室接受考核，否則視為未完成。

各單位一定要高度重視三級績效考核工作，正確對待績效考核工作，認真及時地整改存在的問題。

特此通知。

20xx年x月x日。

學校績效發(fā)放公示范文匯總篇九

根據(jù)省、市有關(guān)文件精神，在實施規(guī)范公務(wù)員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學教師待遇，提高中小學教師工資津補貼補貼。這次新增的工資性津補貼的部分作為績效工資，由學校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責任和工作業(yè)績。為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)融教[20xx]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本分配方案。

根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。

2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經(jīng)學校教代會討論通過后實施，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組（名單附后），小組成員由校領(lǐng)導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

本校在編在崗教師。

1、績效工資分配度。

這次新增工資性津補貼中月人均400元，作為學校績效工資分配額度，由學校自主分配。

2、構(gòu)成部分。

績效工資由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占績效工資構(gòu)成的60%，管理崗位補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%（其中的2.5%作為學區(qū)統(tǒng)籌）。

（一）工作量補貼的分配。

1、核定工作量的基本依據(jù)。

（1）教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規(guī)定計算。

（2）教學計劃及小學教師教育教學任務(wù)和課堂教學的基本要求。

（3）學校實際工作內(nèi)容。

2、課時量補貼。

a、每學年學校教導處根據(jù)學校實際情況統(tǒng)籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規(guī)定不同的工作量標準。

（1）根據(jù)閩教人[87]104號文件規(guī)定，小學專任教師標準周授課時數(shù)不少與18節(jié)。

（2）任實職的中心校正職校級領(lǐng)導任課時數(shù)不少于4節(jié)，副職校級領(lǐng)導任課時數(shù)不少于6節(jié)，其它任實職的學校中層干部、中心校財務(wù)人員、任課時數(shù)不少于8節(jié)，中心校生管、圖書管理員（計生專干）任課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。

（3）其他科任教師課時量的計算為全校平均課時量，由校務(wù)會議研究決定周課時量規(guī)定。其中語數(shù)包班教師遞減4節(jié)，數(shù)學跨班遞減2節(jié)，英語跨校遞減2節(jié)，教研組長遞減1節(jié)（享有管理崗位補貼的不再遞減）。

b、課時量補貼:完成規(guī)定周課時量，每人每月補貼110元；低于規(guī)定周課時量的少1節(jié)月扣10元；高于規(guī)定周課時量的每超1節(jié)月獎10元。

3、超工作量補貼。

a、公代補貼:公代每節(jié)補貼5元，由教導處安排公代，校長簽字確認。

b、導輔補貼:導輔每天補貼10元（月封頂50元）。

c、節(jié)假日值班、加班補貼:節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元；節(jié)假日因公事加班人員每人每天補貼50元。晚上加班每晚按半天計算。節(jié)假日值班按上級要求排班。加班的需填寫加班申請表，報校長予以審批方能認可，并按月予以公示。

d、英語教師跨校教學補貼:根據(jù)福清市教育局融教[20xx]116號文件規(guī)定執(zhí)行。

e、學校?？a貼每期30元，由德育處負責布置。

量化工作量，情況復(fù)雜，不可能把所做工作都包括在內(nèi)，教師應(yīng)發(fā)揚奉獻和團結(jié)協(xié)作的精神。

4、考勤獎勵辦法。

根據(jù)《東張中心小學考勤管理辦法》實施簽到制度。

a、月滿勤者學校發(fā)給月滿勤者獎50元。

b、教師因病請假，病假由學校安排代課的每天扣5元。病假兩天以內(nèi)且自己調(diào)課（需請假并將調(diào)課安排表上交學校確定存檔）者不扣，超出兩天的每天扣5元。

c、事假每天扣10元；

d、曠課一節(jié)扣20元，曠工半天扣50元，曠工超過三天的取消當月工作量補貼。

e、遲到、早退每月3次內(nèi)不計，超過3次的前3次扣10元，后面每次扣5元（另男55周歲，女50周歲以上的每月超過5次以上計扣）。教師違規(guī)簽到（代簽等）情況，每次扣30元。導輔遲到或早退（含人在校不在崗）一次扣10元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任。

f、學校規(guī)定的活動（政治學習、業(yè)務(wù)學習、教研活動、臨時性通知及其他集體活動）缺席者，每1次扣10元（公假不扣）。

g、教師簽到由當天值班行政負責監(jiān)督，學校抽查，當天值班行政人員監(jiān)督不到位的扣20元。

（二）管理崗位補貼。

1、采購、保管、事務(wù)等人員每月管理崗位補貼30元。

2、年段長、藝體組長每月管理崗位補貼40元。（圖書管理員+計生專干）每月管理崗位補貼50元。

3、工會主干人員每月管理崗位補貼60元。

4、班主任、中心校生管教師、中心校財務(wù)人員每月管理崗位補貼80元。

5、中心校中層以上行政人員每月管理崗位補貼90元。校級領(lǐng)導每月管理崗位補貼100元。

相關(guān)崗位管理人員要完成本職崗位任務(wù)才可享受相應(yīng)的管理崗位津貼。兼任多種管理崗位取最高一檔。擔任班主任同時還兼任其他管理崗位職務(wù)的人員補貼可追加10元。

（三）業(yè)績獎勵分配。

按《福清市東張中心小學教師工作業(yè)績評估細則》每學期對每位教師進行評估，根據(jù)評估結(jié)果給予相應(yīng)獎勵，獎勵按學期發(fā)放。業(yè)績獎勵包括教育教學常規(guī)獎、突出貢獻獎、優(yōu)質(zhì)教學獎、競賽指導獎、教科研成果獎、師德考核獎、年度考核獎等。

其中學區(qū)統(tǒng)籌每人2.5%，用于教學點、完小校超工作量補貼等，剩余款項并入各校年度結(jié)算。

1、教學常規(guī)獎。

以《福清市東張中心小學教育教學常規(guī)管理條例》為考評要求，每學期對教師的教案、作業(yè)批改、安全管理、課堂教學、班級常規(guī)管理等方面進行檢查評價。

2、優(yōu)質(zhì)教學獎。

根據(jù)每學期期末考試成績，從平均分、提高分、優(yōu)秀率、合格率四個項進行綜合評估?？鐚W科、跨年級任教統(tǒng)考科目的，按雙班或多班的平均后進行評估。

平均分低于及格線，及格率低于50%的則該項不獎勵。

技能科任課教師，優(yōu)質(zhì)教學獎取該校教師獲得獎勵的最低一檔。

獲得第一名的學校每項獎勵20元，獎給完小校長。（本項由管理崗位津貼部分支出，中心校不參與此項獎勵）。

3、競賽指導獎。

凡輔導學生參加主管教育行政部門、市進修學校等單位組織的各類競賽（由學校選拔），學生獲獎的指導教師，均可獲競賽輔導獎。

學生作品市級報刊發(fā)表的每篇獎30元，省級報刊發(fā)表的每篇獎50元。

競賽指導獎具體獎額如下:。

4、教科研成果獎。

（1）教師優(yōu)質(zhì)課（比武課）獲獎（教育行政部門或教研部門組織）。

（2）公開課執(zhí)教者獎勵:省級500元，福州市級300元，福清市級200元，教研片100元，學區(qū)性50元，學區(qū)內(nèi)教學片30元。

（3）承擔市級課題研究工作且任務(wù)完成良好的課題組成員每位每學年獎勵120元。

5、師德考核獎。

遵紀守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生、樂于奉獻、為人師表，遵守《中小學職業(yè)道德規(guī)范》，每師每學期獎勵50元。詳見《東張中心小學師德考核細則》。違反《中小學職業(yè)道德規(guī)范》有關(guān)規(guī)定和發(fā)生安全責任的此項不予以發(fā)放。

6、年度考核獎。

學年年度考核合格者，每師每學年獎勵100元。考核不合格、未參加考核或考核未定等次者不發(fā)放。

7、突出貢獻獎。

學校每學年評選出為學校做出特殊貢獻的先進人物。獎金額由校務(wù)會議視實際情況討論決定，公示后予以發(fā)放。

（1）數(shù)學跨兩班補貼:兩個班人數(shù)和超過70人的，每學期補貼200元。

（2）教學點補貼:南胡、金芝每學期500元，嶺下、蘆嶺每學期200元。（本塊資金由學區(qū)統(tǒng)籌部分支出）。

（四）工作量補貼、管理崗位補貼可按月發(fā)放，業(yè)績獎勵按學期或?qū)W年發(fā)放。各校在績效工資總額度不變的情況下，月份的獎金和分解的權(quán)重可統(tǒng)籌使用，若有剩余的，期末累計后按在崗教師均分。

（五）中心校校級領(lǐng)導的績效工資原則上不超過400元。

（六）暑假（7、8月份）的績效工資，扣除當月的管理崗位津貼、節(jié)假日值班、加班費用、業(yè)績獎勵后，余下金額按在崗在編教師均分，于當月發(fā)放。寒假的績效工資憑原方案執(zhí)行。

（七）績效工資發(fā)放情況當月公示，學期累計。上述項目中，若有剩余的，期末累計按在崗教師均分。上述項發(fā)放總額若出現(xiàn)不足的，則按比例適當下調(diào)。

1、不參加績效工資分配的對象。

根據(jù)福建省事業(yè)單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款規(guī)定的“甲方隨時單方面解除聘用合同”對象，即故意不完成教育教學任務(wù)，嚴重違反師德，連續(xù)曠工超過10個工作日，擅自出國或出境逾期不歸，失職及其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任，不勝任工作調(diào)整或培訓后調(diào)整崗位仍不勝任工作，以及因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。

2、當月取消績效工資參評的對象。

根據(jù)市人事局、財政局融政人[20xx]58號關(guān)于“扣發(fā)當月考勤獎的對象”，即月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達到或超過十五天的（法定假除外）；以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發(fā)當月考勤獎情形的。

3、經(jīng)組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關(guān)規(guī)定完成任務(wù)的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現(xiàn)情況，由原單位進行考核。

4、發(fā)生安全事故的，直接責任人不享受當月績效工資。相應(yīng)領(lǐng)導責任的按責任扣除50%崗位管理津貼。

5、分娩假的教師每月領(lǐng)取績效工資150元。

（一）轄區(qū)各校應(yīng)成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組，小組成員由校領(lǐng)導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正的發(fā)放。各單位根據(jù)本指導意見，在核定撥付的績效工資額內(nèi)，結(jié)合本單位實際，制定具體方案。

（二）轄區(qū)各?？冃ЧべY分配方案要充分發(fā)揚民主，充分征求教職工的意見，報學區(qū)審核后，由教職工代表大會審議通過，分配辦法要與教職工履行崗位職責情況和業(yè)績貢獻結(jié)合，加大向一線教師、成績突出教師傾斜的力度，發(fā)揮績效工資的激勵作用。

（三）除本實施方案規(guī)定的績效工資外，各學校不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、資金和實物。違反規(guī)定的，要沒收違規(guī)的全部資金上繳財政，并追究有關(guān)責任人的責任。

（四）各學校對每個崗位都要制定明確的責任目標及資格條件，同時要制定與崗位職責相配套的規(guī)章制度，把目標管理和制度管理結(jié)合起來，做到有章可循，嚴格考核，確保每個具體崗位責任目標和學校管理目標的實現(xiàn)。

（五）各學校要切實加強領(lǐng)導，提高認識，創(chuàng)造性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，正確處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進行分配制度改革。