開(kāi)題報(bào)告范文懲戒行為匯總(通用9篇)

通過(guò)撰寫(xiě)報(bào)告，我們可以對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深入剖析和解決方案的提出。要寫(xiě)一份較為完美的報(bào)告，首先需要明確報(bào)告的目的和受眾。在閱讀范文時(shí)，我們可以注意其中的語(yǔ)言表達(dá)和段落組織方式，借鑒到自己的寫(xiě)作中。%20

開(kāi)題報(bào)告范文懲戒行為匯總篇一

早在我國(guó)古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛(ài)惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂(lè)愛(ài)惡;近代的研究中，常把快樂(lè)、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。

我國(guó)心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說(shuō)文》中找出9353個(gè)正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個(gè)字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛(ài)、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。

詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書(shū)中寫(xiě)道:“我以為，我們一知覺(jué)到激動(dòng)我們的對(duì)象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時(shí)，我們對(duì)這些變化的感覺(jué)，就是情緒?！薄昂侠淼恼f(shuō)法乃是:因?yàn)槲覀兛?，所以?因?yàn)閯?dòng)手打，所以生氣;因?yàn)榘l(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X(jué)了之后，沒(méi)有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺(jué)就只是純粹知識(shí)的性質(zhì);它是慘淡、無(wú)色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷??！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺(jué)，它的原因純乎是身體的”。

蘭格在情緒的發(fā)生上強(qiáng)調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認(rèn)為，血管擴(kuò)張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動(dòng)減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說(shuō)，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。

國(guó)內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過(guò)某些方法進(jìn)行調(diào)節(jié)的，通過(guò)調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說(shuō)的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。

2情緒對(duì)于工作績(jī)效的研究。

因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個(gè)人和組織行為中的作用，并且開(kāi)始探索員工如何通過(guò)對(duì)情緒的管理來(lái)提升工作績(jī)效。最早將組織中的情緒問(wèn)題引入公眾視線是社會(huì)學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書(shū)中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時(shí)管理情感而進(jìn)行的公開(kāi)的、可見(jiàn)的面部表情或肢體語(yǔ)言的表現(xiàn)”。她的觀點(diǎn)起源于員工與顧客交流中的表演過(guò)程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來(lái)表演的舞臺(tái)。為了達(dá)到某種目標(biāo)演員們會(huì)采用一些表演的方法，因此組織績(jī)效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達(dá)到組織要求而采用的方法，如果員工對(duì)同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會(huì)影響到組織的績(jī)效。hochschild通過(guò)研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達(dá)一種溫暖的、友好的情緒來(lái)為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。

3情緒工作的研究。

hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個(gè)條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對(duì)面或聲音對(duì)聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動(dòng)實(shí)施控制。

hochachild的著作中提出的工作場(chǎng)所中存在的情緒管理及其可能對(duì)員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對(duì)情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達(dá)某種特定情緒而有意識(shí)地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對(duì)情緒的管理是需要付出一定的意識(shí)努力的。

grandey將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個(gè)整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)，計(jì)劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動(dòng)。個(gè)體可以調(diào)節(jié)他們?cè)诠ぷ髦械那榫w表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個(gè)體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過(guò)程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過(guò)程的工作定義相匹配，提供了一個(gè)將情緒工作操作化的定義。

diefendorff等人()認(rèn)為，在員工與顧客的交流過(guò)程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬(wàn)變的，動(dòng)態(tài)性的，因此在界定情緒工作時(shí)，描述心理加工過(guò)程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對(duì)情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過(guò)程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過(guò)程。

從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個(gè)人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過(guò)程中所付出的努力。因此對(duì)員工而言，情緒工作的過(guò)程實(shí)際上是一種內(nèi)在的管控過(guò)程，同時(shí)也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實(shí)現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的'重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達(dá)或公開(kāi)表達(dá)的準(zhǔn)則;而后者則界定了個(gè)體該如何感受情緒。

4情緒勞動(dòng)的概念。

第一個(gè)正式提出情緒勞動(dòng)概念的是社會(huì)學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動(dòng)概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的掀起密不可分。隨著西方國(guó)家從制造型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對(duì)善于表達(dá)自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來(lái)越大，雇主也通常運(yùn)用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對(duì)員工的情緒表達(dá)實(shí)行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求時(shí)，他們就在從事情緒勞動(dòng)。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動(dòng)的文章。文章首先提出了兩個(gè)重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強(qiáng)度、持久性，以及實(shí)施對(duì)象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達(dá)規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來(lái)的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場(chǎng)所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個(gè)人生活中內(nèi)心體驗(yàn)到的情緒和公共場(chǎng)合表現(xiàn)出來(lái)的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會(huì)規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動(dòng)管理的探索》一書(shū)中，正式提出情緒勞動(dòng)一詞，并將情緒勞動(dòng)界定為“個(gè)人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個(gè)大家可以看到的臉部表情或身體動(dòng)作。”

5情緒勞動(dòng)的維度。

情緒勞動(dòng)是伴隨著組織基本工作進(jìn)程而展開(kāi)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動(dòng)的研究已有20多年，但是對(duì)情緒勞動(dòng)到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒(méi)有達(dá)到共識(shí)。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認(rèn)為情緒勞動(dòng)是一個(gè)多維度、多成分的概念。

morris和feldman()首先提出一個(gè)情緒勞動(dòng)的概念性結(jié)構(gòu)，認(rèn)為情緒勞動(dòng)包括四個(gè)維度：(1)情緒表達(dá)的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對(duì)表達(dá)規(guī)則的注意水平，包括情緒表達(dá)的持續(xù)性和情緒表達(dá)要求的強(qiáng)度兩個(gè)方面;(3)情緒表達(dá)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。

kruml和gedde認(rèn)為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動(dòng)的前三個(gè)維度與情緒勞動(dòng)的定義沒(méi)有概念上的聯(lián)系，只是強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的努力、計(jì)劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動(dòng)的兩個(gè)維度：情緒失調(diào)和情緒努力。

zapf等人()提出，情緒勞動(dòng)的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達(dá)、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過(guò)因素分析，他們找出了情緒勞動(dòng)的七個(gè)維度，分別是：(1)正向情緒表達(dá)：例如對(duì)顧客表達(dá)正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達(dá)的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達(dá)出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會(huì)顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達(dá)不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動(dòng)方式是否都是例行公事;(7)互動(dòng)控制：例如與顧客互動(dòng)的控制權(quán)是否由員工掌握。

6情緒展示與偽裝。

ashforth&tomiuk(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺(jué)得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認(rèn)為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動(dòng)的方式。深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達(dá)一致，這種想要讓自己的感覺(jué)與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會(huì)趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時(shí)，對(duì)于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠(chéng)的情緒表達(dá)與顧客互動(dòng)(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動(dòng)的方式，尤其是那些不認(rèn)定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒(méi)有覺(jué)察到如何調(diào)節(jié)個(gè)人情緒的員工(grandey，2000)。

表層扮演指員工通過(guò)改變外在的情緒表達(dá)來(lái)達(dá)成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會(huì)改變自己內(nèi)在的真實(shí)感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達(dá)的行為改變而體驗(yàn)到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺(jué)所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺(jué)到內(nèi)心真正的感受而無(wú)法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。

二、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)所用的方法。

本課題要解決的主要問(wèn)題：

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。

但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對(duì)人地物化傾向管理，沒(méi)有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點(diǎn)入手去進(jìn)行人力管理資源的開(kāi)發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問(wèn)題的解決迫在眉睫，特別是對(duì)于吸引人才方面沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行員工情緒管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問(wèn)題。只有很好的解決了員工的問(wèn)題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。

而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個(gè)盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒(méi)有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。

本課題擬采用的研究手段：

1查閱資料的研究方法。

利用有關(guān)資源，找出近期國(guó)內(nèi)外對(duì)員工情緒研究的期刊文獻(xiàn)或論文，仔細(xì)閱讀，并結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并給出建議和解決方法。

2訪談法。

為了編制研究問(wèn)卷和確定情緒勞動(dòng)的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開(kāi)放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。

3問(wèn)卷調(diào)查法。

除了采用訪談法外，本文主要采用問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來(lái)量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進(jìn)行定量研究。

4實(shí)證和規(guī)范分析相結(jié)合。

通過(guò)對(duì)企業(yè)情緒管理的研究和對(duì)當(dāng)前我國(guó)情緒管理實(shí)施現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對(duì)策。

5綜合運(yùn)用比較分析法。

通過(guò)國(guó)內(nèi)外情緒管理的對(duì)比研究，既立足本國(guó)具體實(shí)際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實(shí)施中的問(wèn)題和不足，提出完善情緒管理方法和實(shí)施建議。

三、主要參考文獻(xiàn)與資料獲得情況。

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開(kāi)題報(bào)告范文懲戒行為匯總篇二

本畢業(yè)論文研究的現(xiàn)實(shí)意義。

本研究擬解決的問(wèn)題是如何鼓勵(lì)員表現(xiàn)出抑制性進(jìn)諫行為，研究結(jié)論可以為組織管理實(shí)踐提供以下三個(gè)方面的建議：第一，員工與直接上級(jí)的高質(zhì)量關(guān)系能促進(jìn)員工的抑制性進(jìn)諫行為，那么組織管理實(shí)踐中實(shí)施措施來(lái)培養(yǎng)員工形成與直接上級(jí)的高質(zhì)量關(guān)系非常重要。從更為廣泛的角度來(lái)講，則說(shuō)明工作團(tuán)隊(duì)的直接上級(jí)對(duì)員工抑制性進(jìn)諫行為的表現(xiàn)有重大影響。因此，從直接上級(jí)的角度來(lái)看，本研究結(jié)論對(duì)組織管理實(shí)踐的啟示有三點(diǎn)：

首先，直接上級(jí)可以培養(yǎng)與員工的高質(zhì)量關(guān)系(例如burrisetal.，)，這能減少員工進(jìn)諫前的顧慮，激發(fā)其表現(xiàn)出更多的抑制性進(jìn)諫行為。

其次，直接上級(jí)對(duì)進(jìn)諫者的反饋也值得考量，合適的行為反饋反過(guò)來(lái)會(huì)鼓勵(lì)員工的抑制性進(jìn)諫行為，例如領(lǐng)導(dǎo)者即使不采納意見(jiàn)也要對(duì)員工表現(xiàn)出進(jìn)諫行為給予肯定，反之則會(huì)挫傷員工進(jìn)諫的積極性。最后，組織開(kāi)展面向領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)課程，讓領(lǐng)導(dǎo)者明白團(tuán)隊(duì)成員的多樣性看法和觀點(diǎn)對(duì)于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的價(jià)值，使領(lǐng)導(dǎo)者養(yǎng)成對(duì)員工進(jìn)諫的接納態(tài)度。

第二，建立高水平的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同意義重大。

第三，自我審查會(huì)妨礙員工抑制性進(jìn)諫行為的產(chǎn)生，現(xiàn)實(shí)組織中管理者應(yīng)采取措施創(chuàng)造積極開(kāi)放的氛圍來(lái)提升員工的心理安全感(kahn,1990)，減少員工的自我審查。

只有當(dāng)個(gè)體感知到所處的工作環(huán)境中有著積極的進(jìn)諫氛圍時(shí)，才可能經(jīng)歷少的自我審查過(guò)程，從而利于進(jìn)諫行為的發(fā)生。為了激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的抑制性進(jìn)諫行為，工作團(tuán)隊(duì)要努力建立支持員工與眾不同行為的團(tuán)隊(duì)氛圍。

本畢業(yè)論文研究的理論意義。

本研究為抑制性進(jìn)諫研究的發(fā)展提供重要的實(shí)證素材，其理論意義體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

首先，組織內(nèi)的員工往往對(duì)周邊工作環(huán)境、工作流程或者是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)分配等方面存在的問(wèn)題心知肚明。

雖然私底下他們總是對(duì)這種種的問(wèn)題議論紛紛，但是不論是在公開(kāi)場(chǎng)合還是在領(lǐng)導(dǎo)者面前，我們都鮮少看到員工進(jìn)諫的身影(millikenetal.,2015)。員工內(nèi)心的想法為什么不能驅(qū)動(dòng)他們形成進(jìn)諫的意愿和行為?本研究基于計(jì)劃行為理論的框架，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了探討。

計(jì)劃行為理論(ajzen，1991)自從提出以來(lái)，對(duì)于個(gè)體計(jì)利行為發(fā)生的機(jī)理表現(xiàn)出了強(qiáng)大的解釋力和預(yù)測(cè)力。作為一個(gè)理性人，個(gè)體是否會(huì)做出某種行為，不僅取決于個(gè)體對(duì)于這種行為的態(tài)度，同時(shí)，個(gè)體感知到的主觀規(guī)范和行為控制也會(huì)同時(shí)影響個(gè)體的行為意向和最終行為表現(xiàn)。具體到抑制性進(jìn)諫行為本身，雖然員工清楚的知道進(jìn)諫是一種對(duì)于組織可能有利的積極行為，表達(dá)出自己內(nèi)心的擔(dān)憂和顧慮很可能幫助組織改正問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)更高水平的產(chǎn)出;但是抑制性進(jìn)諫是否能夠最終發(fā)生，基于計(jì)劃行為理論的觀點(diǎn)，還取決于員工感知到的主觀規(guī)范(動(dòng)機(jī)線索)是否要求他們做出這樣的行為，同時(shí)他們是否能夠有效的控制自己的進(jìn)諫結(jié)果和進(jìn)諫對(duì)自己的影響(風(fēng)險(xiǎn)線索)。因此，根據(jù)計(jì)劃行為理論的基本框架，本研究認(rèn)為員工的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，作為一種內(nèi)在的動(dòng)機(jī)線索，將和lmx，作為風(fēng)險(xiǎn)線索的表征，一道影響員工的抑制性進(jìn)諫意愿和進(jìn)諫行為。研究結(jié)論驗(yàn)證了整合動(dòng)機(jī)線索和風(fēng)險(xiǎn)線索之后研究模型的解釋力，同時(shí)也為計(jì)劃行為理論在該領(lǐng)域的應(yīng)用和推廣打下了?好的基礎(chǔ)。將計(jì)劃行為理論引入到對(duì)于抑制性進(jìn)諫前因機(jī)制的探索中，可以幫助研究者打破以往僅從風(fēng)險(xiǎn)(或僅從動(dòng)機(jī))角度關(guān)注的`局限性，通過(guò)整合考慮計(jì)劃行為理論框架中所提到的三方面因素(態(tài)度、主觀規(guī)范和感知到的行為控制)來(lái)系統(tǒng)挖掘能夠促使員工進(jìn)諫的前因變量和促進(jìn)因素。

其次，本研究也為曰后對(duì)其它親社會(huì)的員工角色外行為的探索提供了具有指導(dǎo)意義的研究框架。

再次，更加具有生態(tài)效度的整合風(fēng)險(xiǎn)線索和動(dòng)機(jī)線索對(duì)抑制性進(jìn)諫的共同作用，一定程度上克服了傳統(tǒng)研究中局限于風(fēng)險(xiǎn)線索的分析框架。

最后，在整合風(fēng)險(xiǎn)線索和動(dòng)機(jī)線索的基礎(chǔ)上，引入了自我審?作為進(jìn)諫與否的決策過(guò)程解釋機(jī)制。

本研究整合風(fēng)險(xiǎn)線索和動(dòng)機(jī)線索的兩個(gè)并行通道，探索lmx和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同兩種因素對(duì)抑制性進(jìn)諫作用的心理過(guò)程機(jī)制。由于與抑制性進(jìn)諫相伴產(chǎn)生的是巨大的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)進(jìn)諫之后的收益結(jié)果難以預(yù)知和存在較大的不確定性，因此我們提出自我保護(hù)導(dǎo)向的自我審查可能會(huì)是解釋員工為什么不敢進(jìn)諫的內(nèi)在心理機(jī)制。我們的研究支持了這種設(shè)想，一定程度上打開(kāi)了抑制性進(jìn)諫行為難以發(fā)生的過(guò)程機(jī)理。自我審查作為更為近端的影響抑制性進(jìn)諫行為的心理因素，將其納入到抑制性進(jìn)諫研究中是非常必要的，未來(lái)研究中應(yīng)該更多的開(kāi)展相關(guān)探討。

開(kāi)題報(bào)告范文懲戒行為匯總篇三

1.結(jié)合畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)課題情況，根據(jù)所查閱的文獻(xiàn)資料，每人撰寫(xiě)1500字左右的文獻(xiàn)綜述(包括研究進(jìn)展，選題依據(jù)、目的、意義)。

一、研究進(jìn)展。

(寫(xiě)作指導(dǎo)：所謂研究進(jìn)展就是指：關(guān)于你所寫(xiě)的這個(gè)論文題目，相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)對(duì)該內(nèi)容的研究情況，研究領(lǐng)域，研究對(duì)象，研究角度、方法等。這些學(xué)者得出什么結(jié)論和觀點(diǎn)，每個(gè)學(xué)者的觀點(diǎn)用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個(gè)途徑得來(lái)。第一，圖書(shū)館查閱相關(guān)書(shū)籍，一般書(shū)的第一章都會(huì)介紹。第二，cnki上面的文章，也可以把那些文章上的觀點(diǎn)稍加總結(jié)羅列出來(lái))。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中外各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的管理體系也越來(lái)越完善，其中最重要的表現(xiàn)在于越來(lái)越多的企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素之一，于是員工滿意度這個(gè)概念出現(xiàn)在眾多管理者的思緒中。具體來(lái)說(shuō)，員工滿意度是指員工對(duì)其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結(jié)果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業(yè)健康狀況和員工積極狀態(tài)的“晴雨表”,而員工滿意度調(diào)查則是測(cè)量的工具[2].在知道了這個(gè)成功的秘訣之后，企業(yè)正越來(lái)越多地運(yùn)用調(diào)查方法來(lái)了解員工的滿意度狀況。

最早的關(guān)于“員工滿意度”這個(gè)概念來(lái)自于西方管理思想，國(guó)外對(duì)員工滿意度的研究已經(jīng)超過(guò)半個(gè)世紀(jì)，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據(jù)本人分析總結(jié)，對(duì)于員工滿意度的研究主要分為兩個(gè)密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度;二是員工滿意度的調(diào)查方法和測(cè)量工具。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國(guó)學(xué)者h(yuǎn)oppock的經(jīng)典研究“jobsatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀感受[2].20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵(lì)因素，將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等十個(gè)因素;阿莫德和菲德曼提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素等也對(duì)員工滿意度的維度進(jìn)行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調(diào)查和測(cè)量工具的研究方面，人們開(kāi)發(fā)了許多種員工滿意度評(píng)價(jià)工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(shù)(簡(jiǎn)稱jdi);明尼蘇達(dá)滿意度量表(簡(jiǎn)稱msq);彼得需求滿意度問(wèn)題調(diào)查表(簡(jiǎn)稱nsu)[7].20世紀(jì)80年代的美國(guó)，據(jù)調(diào)查有50%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法，到20世紀(jì)90年代，有超過(guò)70%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法[8].相對(duì)于西方國(guó)家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國(guó)各企業(yè)管理者和學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯(lián)倉(cāng)等人的有關(guān)員工滿意度調(diào)查報(bào)告在《光明日?qǐng)?bào)》發(fā)表，引起了國(guó)內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國(guó)內(nèi)最早進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查[9].在測(cè)量工具方面，我國(guó)大部分學(xué)者以沿用國(guó)外的測(cè)量工具為主，而在盧嘉等人開(kāi)發(fā)了針對(duì)我國(guó)現(xiàn)代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個(gè)行業(yè)企業(yè)管理者的重視，飯店管理者和飯店行業(yè)的學(xué)者也跟上了時(shí)代的步伐，對(duì)飯店員工滿意度作了理論研究和實(shí)踐研究。在理論方面，李懷蘭在蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)上發(fā)表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石》，認(rèn)為在以人為本理念的指導(dǎo)下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”,還要實(shí)現(xiàn)“以員工為中心”,顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉[11].王蕊發(fā)表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認(rèn)為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠(chéng)客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養(yǎng)員工對(duì)飯店的歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)飯店的向心力[12].在實(shí)踐研究方面，20王華和黃燕玲對(duì)桂林市12家星級(jí)飯店員工工作滿意度進(jìn)行了探析，調(diào)查發(fā)現(xiàn)桂林市星級(jí)飯店員工工作滿意度較低，對(duì)飯店工作待遇、提升機(jī)會(huì)及進(jìn)修機(jī)會(huì)的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].戴斌等人對(duì)中國(guó)首批白金五星級(jí)飯店創(chuàng)建試點(diǎn)單位(北京中國(guó)大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟(jì)南山東大廈)進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查分析，并針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出了意見(jiàn)和建議[14].從整體情況來(lái)看，對(duì)飯店員工滿意度的調(diào)查還處于起步階段，許多地區(qū)的許多酒店缺乏這種調(diào)查，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、酒店業(yè)發(fā)展迅速的珠三角地區(qū)也不列外，除開(kāi)上述對(duì)廣州花園酒店進(jìn)行過(guò)員工滿意度調(diào)查分析外，本人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)珠三角有其他飯店進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的信息和數(shù)據(jù)。

二、選題依據(jù)。

(寫(xiě)作指導(dǎo)：選題依據(jù)相當(dāng)于研究背景，指你為什么選這個(gè)題目，為什么選這個(gè)酒店作為例子?？梢詮膬蓚€(gè)方面，(1)這個(gè)論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領(lǐng)域還存在缺陷或還缺乏關(guān)注和調(diào)查研究(2)目前的行業(yè)發(fā)展帶來(lái)的變化和問(wèn)題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個(gè)酒店在這方面存在什么問(wèn)題，有什么代表性。)。

飯店是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，從業(yè)人員相對(duì)于其他規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)比較多，另外由于其功能設(shè)施齊全，所以飯店從業(yè)者的性別、年齡、受教育程度都非常的復(fù)雜，而每個(gè)員工都擁有是否工作的自主權(quán)，這樣一來(lái)，飯店管理者必須采取積極的`措施進(jìn)行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因?yàn)椤皼](méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的賓客;沒(méi)有滿意的賓客，就沒(méi)有滿意的業(yè)主;沒(méi)有滿意的業(yè)主，就沒(méi)有滿意的社會(huì)”[15].而員工滿意度調(diào)查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協(xié)助飯店管理者根據(jù)實(shí)際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。據(jù)我國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查，2002~年飯店業(yè)員工流動(dòng)率平均為23.95%[16].另外，據(jù)中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，東莞地區(qū)酒店的員工流動(dòng)率在30%左右，酒店業(yè)招聘員工并保持員工穩(wěn)定，尤其是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的難度越來(lái)越大[17].加上東莞近幾年來(lái)為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，五星級(jí)酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴(kuò)大了對(duì)酒店從業(yè)人員的需求，各個(gè)酒店可謂想盡千方百計(jì)“挖墻角”,從而也導(dǎo)致員工流失率越來(lái)越高。所以放店在發(fā)展硬件設(shè)施并且吸引人才的同時(shí)，必須要關(guān)注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動(dòng)，留住優(yōu)秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個(gè)珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國(guó)雅高國(guó)際酒店集團(tuán)旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領(lǐng)著東莞酒店業(yè)向高品位的國(guó)際化道路發(fā)展，是整個(gè)東莞地區(qū)非常具有代表性的酒店，對(duì)本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義。

(寫(xiě)作指導(dǎo)：所謂選題目的和意義是指通過(guò)你這篇文章的寫(xiě)作，你希望達(dá)到什么目的，或者會(huì)產(chǎn)生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實(shí)際領(lǐng)域應(yīng)用;(2)通過(guò)研究期望能達(dá)到什么，解決什么問(wèn)題，在哪些方面有什么價(jià)值等)。

由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人民生活水平提高，我國(guó)旅游業(yè)迅速發(fā)展，作為旅游業(yè)的附屬產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)也進(jìn)入了其迅速發(fā)展時(shí)期，更多國(guó)際知名飯店管理集團(tuán)看中了中國(guó)這塊潛在的消費(fèi)市場(chǎng)，旗下各個(gè)酒店品牌陸續(xù)進(jìn)駐中國(guó)，尤其是在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市，雖然整個(gè)飯店行業(yè)看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個(gè)主要部分。對(duì)飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實(shí)地反映著其管理水平。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會(huì)及商業(yè)環(huán)境中表現(xiàn)最卓越的績(jī)效。當(dāng)員工滿意的時(shí)候，才可能生產(chǎn)或提供讓顧客滿意的產(chǎn)品或服務(wù)，并吸引他們成為公司最忠實(shí)的顧客。對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，管理要“以人為本”,在實(shí)際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過(guò)對(duì)東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的建議，希望能夠?qū)μ岣唢埖陠T工滿意度有一定的應(yīng)用價(jià)值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個(gè)飯店行業(yè)的管理者對(duì)員工的滿意度給予高度的重視，促使整個(gè)飯店行業(yè)更加穩(wěn)健快速地發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]肖松濤，余飛，賈永峰酒店員工滿意度指數(shù)測(cè)評(píng)體系研究[j].消費(fèi)導(dǎo)刊，2008(04)：60、103.

[7]董志強(qiáng)。人員管理的創(chuàng)新實(shí)踐[m].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004·198.

開(kāi)題報(bào)告范文懲戒行為匯總篇四

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中外各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的管理體系也越來(lái)越完善，其中最重要的表現(xiàn)在于越來(lái)越多的企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素之一，于是員工滿意度這個(gè)概念出現(xiàn)在眾多管理者的思緒中。具體來(lái)說(shuō)，員工滿意度是指員工對(duì)其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結(jié)果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業(yè)健康狀況和員工積極狀態(tài)的“晴雨表”,而員工滿意度調(diào)查則是測(cè)量的工具[2].在知道了這個(gè)成功的秘訣之后，企業(yè)正越來(lái)越多地運(yùn)用調(diào)查方法來(lái)了解員工的滿意度狀況。

最早的關(guān)于“員工滿意度”這個(gè)概念來(lái)自于西方管理思想，國(guó)外對(duì)員工滿意度的研究已經(jīng)超過(guò)半個(gè)世紀(jì)，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據(jù)本人分析總結(jié)，對(duì)于員工滿意度的研究主要分為兩個(gè)密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度;二是員工滿意度的調(diào)查方法和測(cè)量工具。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國(guó)學(xué)者h(yuǎn)oppock的經(jīng)典研究“jobsatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀感受[2].20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵(lì)因素，將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等十個(gè)因素;阿莫德和菲德曼提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素等也對(duì)員工滿意度的維度進(jìn)行了一系列研究。

這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調(diào)查和測(cè)量工具的研究方面，人們開(kāi)發(fā)了許多種員工滿意度評(píng)價(jià)工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(shù)(簡(jiǎn)稱jdi);明尼蘇達(dá)滿意度量表(簡(jiǎn)稱msq);彼得需求滿意度問(wèn)題調(diào)查表(簡(jiǎn)稱nsu)[7].20世紀(jì)80年代的美國(guó)，據(jù)調(diào)查有50%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法，到20世紀(jì)90年代，有超過(guò)70%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法[8].相對(duì)于西方國(guó)家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國(guó)各企業(yè)管理者和學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯(lián)倉(cāng)等人的有關(guān)員工滿意度調(diào)查報(bào)告在《光明日?qǐng)?bào)》發(fā)表，引起了國(guó)內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國(guó)內(nèi)最早進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查[9].在測(cè)量工具方面，我國(guó)大部分學(xué)者以沿用國(guó)外的測(cè)量工具為主，而在20盧嘉等人開(kāi)發(fā)了針對(duì)我國(guó)現(xiàn)代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個(gè)行業(yè)企業(yè)管理者的重視，飯店管理者和飯店行業(yè)的學(xué)者也跟上了時(shí)代的'步伐，對(duì)飯店員工滿意度作了理論研究和實(shí)踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)上發(fā)表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石》，認(rèn)為在以人為本理念的指導(dǎo)下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”,還要實(shí)現(xiàn)“以員工為中心”,顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉[11].20王蕊發(fā)表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認(rèn)為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠(chéng)客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養(yǎng)員工對(duì)飯店的歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)飯店的向心力[12].在實(shí)踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對(duì)桂林市12家星級(jí)飯店員工工作滿意度進(jìn)行了探析，調(diào)查發(fā)現(xiàn)桂林市星級(jí)飯店員工工作滿意度較低，對(duì)飯店工作待遇、提升機(jī)會(huì)及進(jìn)修機(jī)會(huì)的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].20戴斌等人對(duì)中國(guó)首批白金五星級(jí)飯店創(chuàng)建試點(diǎn)單位(北京中國(guó)大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟(jì)南山東大廈)進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查分析，并針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出了意見(jiàn)和建議[14].從整體情況來(lái)看，對(duì)飯店員工滿意度的調(diào)查還處于起步階段，許多地區(qū)的許多酒店缺乏這種調(diào)查，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、酒店業(yè)發(fā)展迅速的珠三角地區(qū)也不列外，除開(kāi)上述對(duì)廣州花園酒店進(jìn)行過(guò)員工滿意度調(diào)查分析外，本人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)珠三角有其他飯店進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的信息和數(shù)據(jù)。

二、選題依據(jù)。

(寫(xiě)作指導(dǎo)：選題依據(jù)相當(dāng)于研究背景，指你為什么選這個(gè)題目，為什么選這個(gè)酒店作為例子?？梢詮膬蓚€(gè)方面，(1)這個(gè)論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領(lǐng)域還存在缺陷或還缺乏關(guān)注和調(diào)查研究(2)目前的行業(yè)發(fā)展帶來(lái)的變化和問(wèn)題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個(gè)酒店在這方面存在什么問(wèn)題，有什么代表性。)。

飯店是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，從業(yè)人員相對(duì)于其他規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)比較多，另外由于其功能設(shè)施齊全，所以飯店從業(yè)者的性別、年齡、受教育程度都非常的復(fù)雜，而每個(gè)員工都擁有是否工作的自主權(quán)，這樣一來(lái)，飯店管理者必須采取積極的措施進(jìn)行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因?yàn)椤皼](méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的賓客;沒(méi)有滿意的賓客，就沒(méi)有滿意的業(yè)主;沒(méi)有滿意的業(yè)主，就沒(méi)有滿意的社會(huì)”[15].而員工滿意度調(diào)查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協(xié)助飯店管理者根據(jù)實(shí)際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。據(jù)我國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查，~2004年飯店業(yè)員工流動(dòng)率平均為23.95%[16].

另外，據(jù)中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，東莞地區(qū)酒店的員工流動(dòng)率在30%左右，酒店業(yè)招聘員工并保持員工穩(wěn)定，尤其是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的難度越來(lái)越大[17].加上東莞近幾年來(lái)為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，五星級(jí)酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴(kuò)大了對(duì)酒店從業(yè)人員的需求，各個(gè)酒店可謂想盡千方百計(jì)“挖墻角”,從而也導(dǎo)致員工流失率越來(lái)越高。所以放店在發(fā)展硬件設(shè)施并且吸引人才的同時(shí)，必須要關(guān)注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動(dòng)，留住優(yōu)秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個(gè)珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國(guó)雅高國(guó)際酒店集團(tuán)旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領(lǐng)著東莞酒店業(yè)向高品位的國(guó)際化道路發(fā)展，是整個(gè)東莞地區(qū)非常具有代表性的酒店，對(duì)本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義。

(寫(xiě)作指導(dǎo)：所謂選題目的和意義是指通過(guò)你這篇文章的寫(xiě)作，你希望達(dá)到什么目的，或者會(huì)產(chǎn)生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實(shí)際領(lǐng)域應(yīng)用;(2)通過(guò)研究期望能達(dá)到什么，解決什么問(wèn)題，在哪些方面有什么價(jià)值等)。

由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人民生活水平提高，我國(guó)旅游業(yè)迅速發(fā)展，作為旅游業(yè)的附屬產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)也進(jìn)入了其迅速發(fā)展時(shí)期，更多國(guó)際知名飯店管理集團(tuán)看中了中國(guó)這塊潛在的消費(fèi)市場(chǎng)，旗下各個(gè)酒店品牌陸續(xù)進(jìn)駐中國(guó)，尤其是在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市，雖然整個(gè)飯店行業(yè)看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個(gè)主要部分。對(duì)飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實(shí)地反映著其管理水平。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會(huì)及商業(yè)環(huán)境中表現(xiàn)最卓越的績(jī)效。當(dāng)員工滿意的時(shí)候，才可能生產(chǎn)或提供讓顧客滿意的產(chǎn)品或服務(wù)，并吸引他們成為公司最忠實(shí)的顧客。對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，管理要“以人為本”,在實(shí)際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過(guò)對(duì)東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的建議，希望能夠?qū)μ岣唢埖陠T工滿意度有一定的應(yīng)用價(jià)值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個(gè)飯店行業(yè)的管理者對(duì)員工的滿意度給予高度的重視，促使整個(gè)飯店行業(yè)更加穩(wěn)健快速地發(fā)展。

四、本課題要研究或解決的問(wèn)題和擬采用的研究手段(途徑)：

本課題要研究或解決的問(wèn)題：

1.員工滿意度的基本知識(shí)。

2.東莞索菲特御景灣酒店員工個(gè)人信息與滿意度評(píng)價(jià)交叉分析。

3.東莞索菲特御景灣酒店員工對(duì)酒店整體評(píng)價(jià)以及各項(xiàng)指標(biāo)的滿意度分析。

4.東莞索菲特御景灣酒店影響員工滿意度的主要因素。

5.提高東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的建議。

采用的研究手段：

2.實(shí)地調(diào)查法：通過(guò)實(shí)地考察，了解該酒店的具體信息，比如：在這家酒店實(shí)習(xí);。

3.問(wèn)卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)了員工滿意度調(diào)查表，對(duì)東莞索菲特御景灣酒店進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

五、主要參考文獻(xiàn)：

[1]肖松濤，余飛，賈永峰酒店員工滿意度指數(shù)測(cè)評(píng)體系研究[j].消費(fèi)導(dǎo)刊，(04)：60、103.

[7]董志強(qiáng)。人員管理的創(chuàng)新實(shí)踐[m].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004·198.

[13]戴斌，?？∧?，李薇，李莉，黃選。中國(guó)豪華飯店員工滿意度研究--基于首批白金五星級(jí)飯店創(chuàng)建試點(diǎn)單位的調(diào)查報(bào)告[j].旅游科學(xué)，2007(04):36-42.

[14]程新友。酒店管理新思維[m].北京：北京大學(xué)出版社，2007·79.

[16]只有滿意的員工才能帶來(lái)滿意的顧客--東莞酒店業(yè)為什么要開(kāi)展員工滿意度調(diào)查[eb/ol].中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)。

開(kāi)題報(bào)告范文懲戒行為匯總篇五

摘要：作為幼兒園的教師，一定要掌握幼兒發(fā)展的特點(diǎn)和規(guī)律，抓住培養(yǎng)幼兒良好行為習(xí)慣的關(guān)鍵期。針對(duì)小班幼兒的年齡特點(diǎn)，就如何培養(yǎng)幼兒的良好行為習(xí)慣闡述了一些具體的做法。

關(guān)鍵詞：幼兒；好習(xí)慣；培養(yǎng)；方法。

一、開(kāi)好家長(zhǎng)會(huì)，讓家長(zhǎng)在教師的指導(dǎo)下正確管理幼兒。

有這么一句話說(shuō)：家庭是幼兒成長(zhǎng)的搖籃，是他們的港灣和第一所學(xué)校，父母是他們最親的人，也是他們的第一任老師。所以要培養(yǎng)幼兒良好的行為習(xí)慣必須依靠父母，作為幼兒教師，就要召開(kāi)好家長(zhǎng)會(huì)，讓其懂得幼兒行為習(xí)慣的培養(yǎng)不能離開(kāi)家長(zhǎng)。我想，在培養(yǎng)幼兒習(xí)慣方面家長(zhǎng)應(yīng)該做到：

1.父母應(yīng)努力創(chuàng)造和保持一種和諧愉快、互相尊重的家庭氛圍，多進(jìn)行一些親子活動(dòng)：共同制作玩具、共同閱讀、聊天游戲、學(xué)習(xí)專門(mén)技能、外出娛樂(lè)等。幼兒生活在這樣的家庭中會(huì)感到溫暖愉快、情緒穩(wěn)定，會(huì)得到愛(ài)心的熏陶，萌發(fā)自信心，從熱愛(ài)父母、尊敬長(zhǎng)輩，開(kāi)始學(xué)著關(guān)心體貼他人。

2.父母應(yīng)該從日常生活的小事抓起。好的品質(zhì)和行為的形成不是一蹴而就的，而是日積月累的結(jié)果。對(duì)幼兒的要求從一點(diǎn)一滴做起，生活中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都存在著教育的機(jī)會(huì)，都不放松，都不放過(guò)。如不亂扔果皮、不折花踩草、和同伴友好相處等。幼兒每做對(duì)一件事，家長(zhǎng)要馬上給予肯定和鼓勵(lì)，切忌置之不理。幼兒是喜歡表現(xiàn)的，當(dāng)他的表現(xiàn)得到鼓勵(lì)和認(rèn)可，他會(huì)更樂(lè)于去表現(xiàn)。時(shí)間久了，就會(huì)變成一種好的習(xí)慣了。

二、教師要為幼兒樹(shù)立好榜樣。

教師要從自身做起，言傳身教。凡是要求幼兒做到的，教師也要按照這些要求去做。見(jiàn)面有禮貌地問(wèn)好；其他教師有需要協(xié)助的事情主動(dòng)幫忙；在教室里盡量小聲說(shuō)話、輕輕走路等。讓幼兒知道，好習(xí)慣是每個(gè)人都需要養(yǎng)成的，也是非常重要的。在集體生活中，同伴也為幼兒提供了相互模仿的對(duì)象，影響幼兒的自我調(diào)節(jié)和控制能力。

三、多鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)，正面引導(dǎo)幼兒。

對(duì)于幼兒形成的良好的行為習(xí)慣及時(shí)給予正面的賞識(shí)、鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)，使幼兒的良好行為習(xí)慣得到強(qiáng)化鞏固和發(fā)展。當(dāng)幼兒良好行為出現(xiàn)的時(shí)候，及時(shí)地給予恰當(dāng)、具體的肯定和贊賞，這對(duì)幼兒養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣尤其重要。在幼兒心目中，教師的話比家長(zhǎng)的.話更具有權(quán)威。受到教師的表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)后，幼兒的行為就會(huì)被強(qiáng)化。如，我發(fā)現(xiàn)班里有幾名同學(xué)做事拖沓、不遵守紀(jì)律、上課時(shí)小動(dòng)作太多、習(xí)慣不好、做事不認(rèn)真，對(duì)于他們，我批評(píng)的次數(shù)多，但教育效果并不佳，所以最好的辦法是運(yùn)用正面鼓勵(lì)，積極引導(dǎo)。如，在幼兒洗手時(shí)我對(duì)某位同學(xué)表?yè)P(yáng)：“你洗的小手又白又干凈，就看到他每次都特別認(rèn)真地洗。”過(guò)幾天，他的小手一定會(huì)變得更好看，從而養(yǎng)成洗手的好習(xí)慣。

四、培養(yǎng)明辨是非的能力，讓幼兒遠(yuǎn)離不良習(xí)慣。

明辨是非是培養(yǎng)幼兒良好習(xí)慣的前提。只有是非清楚才能分清好的行為和不好的行為。對(duì)于幼兒園小班的學(xué)生可用生動(dòng)形象的故事、兒歌讓幼兒知道可做和不可做，隨著年齡的增長(zhǎng)，可適當(dāng)結(jié)合現(xiàn)實(shí)生活中的例子，表?yè)P(yáng)好的行為，指出不良行為的危害，并及時(shí)給予糾正。

參考文獻(xiàn)：

徐雪蘭。淺談?dòng)變毫?xí)慣養(yǎng)成教育［j］。新課程學(xué)習(xí)：上，（5）。

（作者單位甘肅省渭源縣幼兒園）。

開(kāi)題報(bào)告范文懲戒行為匯總篇六

摘要：幼兒園中，引導(dǎo)幼兒形成良好的行為習(xí)慣是幼兒教育教學(xué)工作的重點(diǎn)。平時(shí)，教師要關(guān)注幼兒的生活習(xí)慣、衛(wèi)生習(xí)慣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、品德習(xí)慣，通過(guò)給予適當(dāng)期望，開(kāi)展科學(xué)游戲，實(shí)施合理評(píng)價(jià)，促進(jìn)幼兒良好行為習(xí)慣的養(yǎng)成。

幼兒是祖國(guó)的希望，是備受關(guān)注的社會(huì)群體。處于幼兒階段的孩子，對(duì)身邊的一切都充滿了好奇，對(duì)一切未知的東西都有極大的興趣。幼兒通過(guò)一些力所能及的獨(dú)立活動(dòng)，開(kāi)始模仿與學(xué)習(xí)各種技能。在幼兒階段，引導(dǎo)幼兒形成良好的行為習(xí)慣，是幼兒教學(xué)的重點(diǎn)。幼兒園，是兒童日常學(xué)習(xí)與生活的重要場(chǎng)所，也是幼兒接觸與發(fā)現(xiàn)社會(huì)的重要陣地。幼兒教學(xué)工作對(duì)于幼兒良好行為習(xí)慣的形成有著重要的影響。正確的教學(xué)方法，會(huì)讓幼兒成為優(yōu)秀的兒童，而不合理的引導(dǎo)，很有可能將幼兒引入歧途。加強(qiáng)幼兒良好行為習(xí)慣的培養(yǎng)，是幼兒教育發(fā)展的關(guān)鍵。

培養(yǎng)幼兒良好行為習(xí)慣，需要從不同的角度出發(fā)。良好行為習(xí)慣不僅是單方面的，衛(wèi)生習(xí)慣、生活習(xí)慣與學(xué)習(xí)習(xí)慣都是重要的培養(yǎng)對(duì)象。下面，我們來(lái)對(duì)幼兒良好行為習(xí)慣的內(nèi)容進(jìn)行幾點(diǎn)分析。

1.衛(wèi)生習(xí)慣。

衛(wèi)生習(xí)慣關(guān)系到幼兒個(gè)人的健康問(wèn)題，也關(guān)系著幼兒園的衛(wèi)生環(huán)境。良好的衛(wèi)生習(xí)慣有很多，如隨時(shí)保持個(gè)人的清潔，手部、面部的衛(wèi)生等。保持好個(gè)人身邊的環(huán)境清潔度，學(xué)習(xí)正確地使用紙巾與手帕。作為幼兒教師，應(yīng)當(dāng)將幼兒的個(gè)人衛(wèi)生與整潔作為良好行為習(xí)慣的培養(yǎng)出發(fā)點(diǎn)，讓幼兒時(shí)刻保持自己日常用品的整潔。

2.生活習(xí)慣。

生活習(xí)慣主要是合理膳食，早睡早起，注意進(jìn)行身體鍛煉。在幼兒園的教育活動(dòng)中，教師要將學(xué)生的合理膳食作為培養(yǎng)的重點(diǎn)，讓幼兒意識(shí)到三餐的重要性，不挑食，認(rèn)真對(duì)待吃飯這件事。幼兒正處于身體發(fā)育的重要階段，讓幼兒少食多餐，有利于促進(jìn)幼兒形成良好的飲食習(xí)慣。引導(dǎo)幼兒按時(shí)睡覺(jué)，保證充足的睡眠，這也有利于他們形成良好的睡眠習(xí)慣。

3.學(xué)習(xí)習(xí)慣。

學(xué)習(xí)習(xí)慣，對(duì)于幼兒的個(gè)人成長(zhǎng)十分重要。讓幼兒對(duì)學(xué)習(xí)保持熱情，可以長(zhǎng)期且高效地集中自己的注意力，養(yǎng)成讀寫(xiě)習(xí)慣與姿勢(shì)，學(xué)會(huì)愛(ài)護(hù)圖書(shū)與工具，會(huì)加強(qiáng)幼兒對(duì)學(xué)習(xí)這件事的重視。學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成，會(huì)很好地服務(wù)于幼兒未來(lái)的成才。在幼兒教育階段，幼兒教育工作者要嘗試著讓幼兒建立起終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，培養(yǎng)幼兒基本的學(xué)習(xí)習(xí)慣。讓幼兒盡可能多地思考問(wèn)題、提出問(wèn)題、解決問(wèn)題，促進(jìn)幼兒學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成。

4.品德習(xí)慣。

品德習(xí)慣的養(yǎng)成，關(guān)系著幼兒思想品德水平的形成與發(fā)展。講文明、懂禮貌、尊老愛(ài)幼是中華民族的傳統(tǒng)美德。引導(dǎo)幼兒愛(ài)祖國(guó)、孝父母、遵守紀(jì)律、誠(chéng)實(shí)守信也是非常重要的。在當(dāng)前的許多幼兒園中，我們都可以看到小朋友與自己的同伴打招呼，向老師問(wèn)好，這都是良好的品德習(xí)慣，彰顯著幼兒個(gè)人素質(zhì)。

幼兒良好行為習(xí)慣的養(yǎng)成與發(fā)展，需要得到教師與家長(zhǎng)的正確引導(dǎo)。在幼兒教育改革的今天，幼兒良好行為習(xí)慣的培養(yǎng)方法也不斷豐富起來(lái)。

給予幼兒適當(dāng)?shù)钠谕?，?huì)促進(jìn)幼兒在更短的`時(shí)間內(nèi)養(yǎng)成良好行為習(xí)慣。如果教師與家長(zhǎng)對(duì)幼兒沒(méi)有期望，幼兒就沒(méi)有成長(zhǎng)的動(dòng)力，幼兒很難形成自主性的進(jìn)取心。對(duì)于幼兒的教育期望應(yīng)當(dāng)是合理的，太高的期望會(huì)使幼兒產(chǎn)生發(fā)展壓力，一旦達(dá)不到家長(zhǎng)與教師的預(yù)想，幼兒的發(fā)展自信心會(huì)受到影響。在幼兒教育活動(dòng)中，教師要針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行因材施教，給不同的孩子以不同的期望，促進(jìn)幼兒快速成長(zhǎng)。

游戲，是幼兒教育活動(dòng)的重要載體。在培養(yǎng)幼兒的品德習(xí)慣之時(shí)，教師可以利用科學(xué)的游戲來(lái)組織幼兒提高自己的品德水平。教師可以組織學(xué)生玩一些小組游戲，比如吸管傳球。教師將幼兒分成兩人或者四人的小組，讓幼兒在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行吸管傳球游戲。規(guī)定時(shí)間內(nèi)傳球最多的小組為勝利小組。在游戲過(guò)程中，教師要鼓勵(lì)學(xué)生相互合作。當(dāng)幼兒因?yàn)樾〗M失敗而責(zé)怪合作伙伴時(shí)，教師需要這樣引導(dǎo)幼兒：“小組的失敗是小組每一位成員的責(zé)任，只要你們心一致，為了共同的目標(biāo)努力就好了，結(jié)果并不重要?！痹谟螒蛑幸?guī)范幼兒的行為，幼兒會(huì)建立起正確的合作觀與競(jìng)爭(zhēng)觀，更加淡然地面對(duì)成功與失敗。

幼兒之所以養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，就是為了得到教師與家長(zhǎng)的肯定。每一位小朋友都希望得到表?yè)P(yáng)，在幼兒表現(xiàn)出良好的行為之后，幼兒教師需要利用充分肯定讓幼兒認(rèn)識(shí)到該行為的正確性。在表達(dá)與不表達(dá)的情況下，幼兒會(huì)認(rèn)識(shí)到什么樣的行為是正確的，什么樣的行為是錯(cuò)誤的。比如當(dāng)小朋友向自己的同伴大喊大叫的時(shí)候，教師要及時(shí)制止。當(dāng)小朋友主動(dòng)在飯前洗手時(shí)，當(dāng)小朋友主動(dòng)幫助其他小朋友時(shí)，當(dāng)幼兒主動(dòng)和教師打招呼的時(shí)候，教師都要及時(shí)給予小朋友們充分表?yè)P(yáng)，讓小朋友意識(shí)到自己的行為是正確的，并將其發(fā)揚(yáng)下去。

綜上所述，幼兒的良好行為習(xí)慣的養(yǎng)成，是一項(xiàng)較為復(fù)雜且為期較長(zhǎng)的教學(xué)工程，師生與幼兒的共同努力與堅(jiān)持，才能促進(jìn)幼兒個(gè)人良好行為習(xí)慣的形成。幼兒的身心發(fā)展才剛剛開(kāi)始，當(dāng)代幼兒教師要盡力考慮幼兒的個(gè)性化發(fā)展需求，對(duì)幼兒進(jìn)行因材施教，促進(jìn)幼兒良好行為習(xí)慣的形成。幼兒教育的成功，會(huì)培養(yǎng)一代又一代優(yōu)秀人才，讓社會(huì)更加和諧。

參考文獻(xiàn)：

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[2]朱喆.淺談?dòng)變簣@環(huán)境在幼兒良好行為習(xí)慣培養(yǎng)中的作用[j].新課程，（03）.

開(kāi)題報(bào)告范文懲戒行為匯總篇七

遵守規(guī)則是理性決策的必要條件;延遲選擇(choicedeferral)指?jìng)€(gè)體在應(yīng)該作出選擇的時(shí)候卻決定不作選擇,包括推遲選擇(如選擇延遲選項(xiàng))或拒絕在可選項(xiàng)中選擇一個(gè)選項(xiàng)。對(duì)這些問(wèn)題的探討將有助于我們更全面深入地理解人們的決策行為。

高山、李紅、陳安濤、白俊杰已經(jīng)對(duì)老年人和大學(xué)生決策規(guī)則穩(wěn)定性進(jìn)行比較研究，該研究是全國(guó)教育科學(xué)“十五”規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目的部分工作。他們已經(jīng)通過(guò)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了老年人比大學(xué)生的決策更規(guī)則。而延遲選擇行為的研究雖然已經(jīng)取得了許多具有理論和應(yīng)用價(jià)值的.研究成果,但作為一個(gè)比較新的、且未受到廣泛關(guān)注的領(lǐng)域來(lái)說(shuō),該領(lǐng)域在很多方面的研究還不夠深入。

在現(xiàn)實(shí)生活中,我們常常會(huì)遇到一個(gè)很有趣的現(xiàn)象:當(dāng)你面對(duì)(a和b)兩個(gè)選擇的時(shí)候,你選擇了a,而當(dāng)你面對(duì)(a、b和c)三個(gè)選擇的時(shí)候,你卻放棄了a而選擇了b。這時(shí),你的選擇就缺乏一致性,是不規(guī)則的。而且，很多時(shí)候我們應(yīng)該做出選擇時(shí)卻猶豫不決，或者已經(jīng)選擇了，但又想改變。這些都會(huì)影響決策的合理性。本研究通過(guò)對(duì)在校大學(xué)生進(jìn)行一定的實(shí)驗(yàn)，觀察性別與理性決策的關(guān)系，以及決策規(guī)則的穩(wěn)定性對(duì)延遲選擇行為的影響。

(1)文獻(xiàn)法：通過(guò)查閱書(shū)籍、心理報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)中已有的關(guān)于決策方面的文獻(xiàn)資料來(lái)把握這方面研究的狀況，并且為論文尋找更為充實(shí)的理論依據(jù)。

(2)實(shí)驗(yàn)法：本研究將通過(guò)三個(gè)實(shí)驗(yàn)來(lái)檢驗(yàn)研究假設(shè)。

實(shí)驗(yàn)一：通過(guò)男女對(duì)超市優(yōu)惠卡的選擇來(lái)檢驗(yàn)他們的決策規(guī)則的穩(wěn)定性;。

實(shí)驗(yàn)二：把被試大學(xué)生分為兩個(gè)實(shí)驗(yàn)組，兩組到商場(chǎng)購(gòu)物，而且在購(gòu)物前已經(jīng)深思熟慮后寫(xiě)出購(gòu)物單。

甲組不限時(shí)購(gòu)物，乙組限時(shí)購(gòu)物。記錄購(gòu)物時(shí)間與所購(gòu)產(chǎn)品，進(jìn)行比較。

[1]胡衛(wèi)鵬、區(qū)永東、時(shí)勘.連續(xù)性公共物品困境中信息結(jié)構(gòu)對(duì)決策行為的影響[j].年03期。

[2]王沛、喬玉柱.大學(xué)生日常消費(fèi)決策中認(rèn)知信息與情緒信息的交互作用[j].心理科學(xué).xx年03期。

[3]傅小蘭、李曉明.決策中的延遲選擇行為[j].心理科學(xué).xx年01期。

[4]高山、李紅、陳安濤、白俊杰.老年人和大學(xué)生決策規(guī)則穩(wěn)定性的比較研究[j].年年01期。

[5]高小華.女性消費(fèi)行為的理性與非理性[j].年26期。

開(kāi)題報(bào)告范文懲戒行為匯總篇八

本研究擬解決的問(wèn)題是如何鼓勵(lì)員表現(xiàn)出抑制性進(jìn)諫行為，研究結(jié)論可以為組織管理實(shí)踐提供以下三個(gè)方面的建議：第一，員工與直接上級(jí)的高質(zhì)量關(guān)系能促進(jìn)員工的抑制性進(jìn)諫行為，那么組織管理實(shí)踐中實(shí)施措施來(lái)培養(yǎng)員工形成與直接上級(jí)的高質(zhì)量關(guān)系非常重要。從更為廣泛的角度來(lái)講，則說(shuō)明工作團(tuán)隊(duì)的直接上級(jí)對(duì)員工抑制性進(jìn)諫行為的表現(xiàn)有重大影響。因此，從直接上級(jí)的角度來(lái)看，本研究結(jié)論對(duì)組織管理實(shí)踐的啟示有三點(diǎn)：

首先，直接上級(jí)可以培養(yǎng)與員工的高質(zhì)量關(guān)系(例如burrisetal.，2015)，這能減少員工進(jìn)諫前的顧慮，激發(fā)其表現(xiàn)出更多的抑制性進(jìn)諫行為。

其次，直接上級(jí)對(duì)進(jìn)諫者的反饋也值得考量，合適的行為反饋反過(guò)來(lái)會(huì)鼓勵(lì)員工的抑制性進(jìn)諫行為，例如領(lǐng)導(dǎo)者即使不采納意見(jiàn)也要對(duì)員工表現(xiàn)出進(jìn)諫行為給予肯定，反之則會(huì)挫傷員工進(jìn)諫的積極性。最后，組織開(kāi)展面向領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)課程，讓領(lǐng)導(dǎo)者明白團(tuán)隊(duì)成員的多樣性看法和觀點(diǎn)對(duì)于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的價(jià)值，使領(lǐng)導(dǎo)者養(yǎng)成對(duì)員工進(jìn)諫的接納態(tài)度。

第二，建立高水平的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同意義重大。

建立員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感是一個(gè)長(zhǎng)期的不能間斷的任務(wù)，從員工新加入團(tuán)隊(duì)開(kāi)始到長(zhǎng)期在團(tuán)隊(duì)工作的整個(gè)過(guò)程，都要不斷強(qiáng)調(diào)員工的認(rèn)同感。尤其是當(dāng)新員工加入團(tuán)隊(duì)時(shí)，他們經(jīng)歷的組織社會(huì)化(organizationalsocialization)過(guò)程對(duì)于團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的塑造是至關(guān)重要的(hogg，)。成功的組織社會(huì)化過(guò)程會(huì)讓員工第一時(shí)間把團(tuán)隊(duì)身份納入到自我概念中，為員工更深入的認(rèn)同團(tuán)隊(duì)起了鍋定作用。在隨后長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程中，管理者也不要忘記加強(qiáng)個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感。這時(shí)，開(kāi)展團(tuán)隊(duì)集體活動(dòng)、設(shè)置共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)等可以強(qiáng)化個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同(mael&ashforth,1992)。

第三，自我審查會(huì)妨礙員工抑制性進(jìn)諫行為的產(chǎn)生，現(xiàn)實(shí)組織中管理者應(yīng)采取措施創(chuàng)造積極開(kāi)放的氛圍來(lái)提升員工的心理安全感(kahn,1990)，減少員工的自我審查。

只有當(dāng)個(gè)體感知到所處的工作環(huán)境中有著積極的進(jìn)諫氛圍時(shí)，才可能經(jīng)歷少的自我審查過(guò)程，從而利于進(jìn)諫行為的發(fā)生。為了激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的抑制性進(jìn)諫行為，工作團(tuán)隊(duì)要努力建立支持員工“與眾不同”行為的團(tuán)隊(duì)氛圍。

本畢業(yè)論文研究的理論意義。

本研究為抑制性進(jìn)諫研究的發(fā)展提供重要的實(shí)證素材，其理論意義體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

首先，組織內(nèi)的員工往往對(duì)周邊工作環(huán)境、工作流程或者是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)分配等方面存在的問(wèn)題心知肚明。

雖然私底下他們總是對(duì)這種種的問(wèn)題議論紛紛，但是不論是在公開(kāi)場(chǎng)合還是在領(lǐng)導(dǎo)者面前，我們都鮮少看到員工進(jìn)諫的身影(millikenetal.,2015)。員工內(nèi)心的想法為什么不能驅(qū)動(dòng)他們形成進(jìn)諫的意愿和行為?本研究基于計(jì)劃行為理論的框架，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了探討。

計(jì)劃行為理論(ajzen，1991)自從提出以來(lái)，對(duì)于個(gè)體“計(jì)利”行為發(fā)生的機(jī)理表現(xiàn)出了強(qiáng)大的解釋力和預(yù)測(cè)力。作為一個(gè)理性人，個(gè)體是否會(huì)做出某種行為，不僅取決于個(gè)體對(duì)于這種行為的態(tài)度，同時(shí)，個(gè)體感知到的主觀規(guī)范和行為控制也會(huì)同時(shí)影響個(gè)體的行為意向和最終行為表現(xiàn)。具體到抑制性進(jìn)諫行為本身，雖然員工清楚的知道進(jìn)諫是一種對(duì)于組織可能有利的積極行為，表達(dá)出自己內(nèi)心的擔(dān)憂和顧慮很可能幫助組織改正問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)更高水平的產(chǎn)出;但是抑制性進(jìn)諫是否能夠最終發(fā)生，基于計(jì)劃行為理論的觀點(diǎn)，還取決于員工感知到的主觀規(guī)范(動(dòng)機(jī)線索)是否要求他們做出這樣的行為，同時(shí)他們是否能夠有效的控制自己的進(jìn)諫結(jié)果和進(jìn)諫對(duì)自己的影響(風(fēng)險(xiǎn)線索)。因此，根據(jù)計(jì)劃行為理論的基本框架，本研究認(rèn)為員工的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，作為一種內(nèi)在的動(dòng)機(jī)線索，將和lmx，作為風(fēng)險(xiǎn)線索的表征，一道影響員工的抑制性進(jìn)諫意愿和進(jìn)諫行為。研究結(jié)論驗(yàn)證了整合“動(dòng)機(jī)線索”和“風(fēng)險(xiǎn)線索”之后研究模型的解釋力，同時(shí)也為計(jì)劃行為理論在該領(lǐng)域的應(yīng)用和推廣打下了?好的基礎(chǔ)。將計(jì)劃行為理論引入到對(duì)于抑制性進(jìn)諫前因機(jī)制的探索中，可以幫助研究者打破以往僅從“風(fēng)險(xiǎn)”(或僅從“動(dòng)機(jī)”)角度關(guān)注的局限性，通過(guò)整合考慮計(jì)劃行為理論框架中所提到的三方面因素(態(tài)度、主觀規(guī)范和感知到的行為控制)來(lái)系統(tǒng)挖掘能夠促使員工進(jìn)諫的前因變量和促進(jìn)因素。

其次，本研究也為曰后對(duì)其它“親社會(huì)”的員工角色外行為的探索提供了具有指導(dǎo)意義的研究框架。

抑制性進(jìn)諫行為，作為一種典型的員工角色外行為(vandyneetal.,1995)，具有“親社會(huì)”(即對(duì)組織有利)而“不親自我”(即對(duì)員工個(gè)人的積極效用并不明顯)的特點(diǎn);這樣的特點(diǎn)使得員工的“親社會(huì)動(dòng)機(jī)”在驅(qū)動(dòng)這些行為的過(guò)程中變得至關(guān)重要。正如前文所述，員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)能夠改變員工在投入這些行為之前的利益關(guān)注點(diǎn)，改變他們以往的更為關(guān)注個(gè)人利益而并不關(guān)注團(tuán)隊(duì)利益的格局;也只有當(dāng)他們真正將組織的目標(biāo)或者追求放在心上，組織才能期冀他們會(huì)做出更多的對(duì)組織有利、但是組織卻很難給出相應(yīng)回報(bào)的角色外行為(ellemersetal.,2015)。本研究驗(yàn)證了員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)(團(tuán)隊(duì)認(rèn)同)對(duì)于抑制性進(jìn)諫行為的影響;雖然研究結(jié)論并沒(méi)有驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)進(jìn)諫行為的直接影響，但是仍然支持了團(tuán)隊(duì)認(rèn)同在lmx和抑制性進(jìn)諫行為中所扮演的調(diào)節(jié)作用。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同水平的高低，改變了員工對(duì)于抑制性進(jìn)諫的義務(wù)感：當(dāng)員工認(rèn)為自己對(duì)進(jìn)諫行為付有越多的責(zé)任，他們?cè)接锌赡芤驗(yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)水平的降低而進(jìn)諫;如果員工從根本上就認(rèn)為進(jìn)諫是和自己無(wú)關(guān)、對(duì)自己沒(méi)有幫助的行為，那么即使他們和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系再好，這種高質(zhì)量的交換關(guān)系也很難對(duì)他們的抑制性進(jìn)諫行為產(chǎn)生預(yù)測(cè)力。這種結(jié)果表明了團(tuán)隊(duì)認(rèn)同這種動(dòng)機(jī)因素對(duì)于抑制性進(jìn)諫的重要作用，同時(shí)也提示曰后研究，在對(duì)員工親社會(huì)的角色外行為進(jìn)行關(guān)注時(shí)，需要對(duì)員工是否具有親社會(huì)的工作動(dòng)機(jī)方面進(jìn)行更多的思考和探索。

再次，更加具有生態(tài)效度的整合風(fēng)險(xiǎn)線索和動(dòng)機(jī)線索對(duì)抑制性進(jìn)諫的共同作用，一定程度上克服了傳統(tǒng)研究中局限于風(fēng)險(xiǎn)線索的分析框架。

過(guò)往進(jìn)諫研究，較多的從風(fēng)險(xiǎn)線索出發(fā)，分析直接上級(jí)對(duì)于降低個(gè)體感知到的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，并且發(fā)現(xiàn)其對(duì)進(jìn)諫行為產(chǎn)生的促進(jìn)作用(例如detert&burris,2015;liuetal.，2015)。然而，考慮到抑制性進(jìn)諫的結(jié)果不確定性，單單從風(fēng)險(xiǎn)線索出發(fā)，研究的解釋力不、夠充分，對(duì)抑制性進(jìn)諫來(lái)說(shuō)尤為如此。這是因?yàn)橐种菩赃M(jìn)諫對(duì)個(gè)體的結(jié)果難以事先判斷和具備高度的不確定性。只有當(dāng)個(gè)體的。內(nèi)在動(dòng)機(jī)認(rèn)為有實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的責(zé)任時(shí)，個(gè)體感知到的低水平風(fēng)險(xiǎn)才能顯著的促進(jìn)進(jìn)諫行為;但是當(dāng)個(gè)體的動(dòng)機(jī)不足時(shí)，他不會(huì)花費(fèi)時(shí)間投入到對(duì)自己毫無(wú)好處的抑制性進(jìn)諫行為上。所以，本研究中，基于計(jì)劃行為理論的框架，整合風(fēng)險(xiǎn)線索和動(dòng)機(jī)線索這兩個(gè)并行通道，分析兩者對(duì)抑制性進(jìn)諫的共同作用。研究結(jié)果不僅說(shuō)明整合風(fēng)險(xiǎn)線索和動(dòng)機(jī)線索對(duì)于抑制性進(jìn)諫發(fā)生機(jī)制超越風(fēng)險(xiǎn)線索的解釋力，更說(shuō)明了本研究基于計(jì)劃行為理論的框架討論的合理性。

最后，在整合風(fēng)險(xiǎn)線索和動(dòng)機(jī)線索的基礎(chǔ)上，引入了自我審?作為進(jìn)諫與否的決策過(guò)程解釋機(jī)制。

本研究整合風(fēng)險(xiǎn)線索和動(dòng)機(jī)線索的兩個(gè)并行通道，探索lmx和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同兩種因素對(duì)抑制性進(jìn)諫作用的心理過(guò)程機(jī)制。由于與抑制性進(jìn)諫相伴產(chǎn)生的是巨大的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)進(jìn)諫之后的收益結(jié)果難以預(yù)知和存在較大的不確定性，因此我們提出“自我保護(hù)”導(dǎo)向的自我審查可能會(huì)是解釋員工為什么不敢進(jìn)諫的內(nèi)在心理機(jī)制。我們的研究支持了這種設(shè)想，一定程度上打開(kāi)了抑制性進(jìn)諫行為難以發(fā)生的過(guò)程機(jī)理。自我審查作為更為近端的影響抑制性進(jìn)諫行為的心理因素，將其納入到抑制性進(jìn)諫研究中是非常必要的，未來(lái)研究中應(yīng)該更多的開(kāi)展相關(guān)探討。

開(kāi)題報(bào)告范文懲戒行為匯總篇九

本研究圍繞《大班幼兒合作意識(shí)培養(yǎng)》課題研究，采用觀察法對(duì)大班幼兒在游戲與學(xué)習(xí)中合作情況進(jìn)行觀察、研究與分析，結(jié)果表明孩子們開(kāi)始合作時(shí)的意識(shí)指數(shù)較低，后經(jīng)過(guò)指導(dǎo)意識(shí)指數(shù)較高。通過(guò)深入研究和探討，為我們《大班幼兒合作意識(shí)培養(yǎng)研究》此課題打下基礎(chǔ)，更好地了解了幼兒的基本情況。