2023年員工面談范文范本(匯總13篇)

公益活動是為了幫助社會弱勢群體、推動社會進(jìn)步等目的而進(jìn)行的一種社會行為?？偨Y(jié)中的重點信息應(yīng)該如何突出，以便于讀者理解？總結(jié)是提高學(xué)習(xí)和工作效率的一種重要方法?？偨Y(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧?？偨Y(jié)能夠幫助我們更好地管理時間和資源。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是一些成功人士的總結(jié)經(jīng)驗，希望能給大家一些啟示。

員工面談范文范本篇一

1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因為不服從公司調(diào)動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。

2．發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。

3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業(yè)管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績也有了很大起色。

4．調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如：這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ?，必會取得員工的理解。

6．給公司帶來長遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠(yuǎn)的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當(dāng)時就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動。

離職談話不簡單，盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：

表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。

表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的'深度交流。

表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些離職借口進(jìn)行掩飾，對有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。

表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進(jìn)行離職面談或聘請有關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行離職面談不同，國內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。

要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。

1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合他的特點，給出建議。對經(jīng)濟不景氣時候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。

2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達(dá)到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解?？梢酝ㄟ^人事檔案，對其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個基本的了解；也可以向上司或有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個人興趣、有關(guān)的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權(quán)。

3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)制度。有關(guān)法律法規(guī)，是國家和社會界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權(quán)意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關(guān)的條款要求，對此要能從容應(yīng)對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關(guān)問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至于業(yè)界形勢、市場表現(xiàn)等信息。

4．?dāng)M定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計有關(guān)的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內(nèi)達(dá)到自己的談話目的，是需要認(rèn)真準(zhǔn)備的。

5．談話現(xiàn)場的控制。如果說，前面4項工作都認(rèn)真準(zhǔn)備了，談話現(xiàn)場控制應(yīng)該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準(zhǔn)備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。

但離職談話的現(xiàn)場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械照搬事先準(zhǔn)備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內(nèi)容，必要時進(jìn)一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調(diào)整自己的談話思路。

因此，離職談話過程中，開放型的問題應(yīng)多問，探討和征詢的語氣應(yīng)當(dāng)多些，因為你必須讓員工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結(jié)束時，對員工提出的問題，自己不能立即答復(fù)的，要明確告訴員工，過后給予相應(yīng)的答復(fù)。

6．離職談話總結(jié)。談話總結(jié)，也是必要的一個環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應(yīng)當(dāng)做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對員工的離職談話進(jìn)行總結(jié)，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進(jìn)行整理，提交給相應(yīng)的決策人和責(zé)任人。

通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負(fù)責(zé)，對其離職原因進(jìn)行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關(guān)系管理專員負(fù)責(zé)，時機選擇在員工離職前最后一天，因為員工關(guān)系管理專員與其并無職務(wù)上的隸屬關(guān)系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發(fā)表評論。

在面談的內(nèi)容上，員工關(guān)系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評價之類的問題，以便公司改進(jìn)管理。這輪面談內(nèi)容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內(nèi)容，往往是員工離職的真實原因或者企業(yè)管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業(yè)不僅可以更好地改進(jìn)管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據(jù)。

離職面談可能問到的問題：

1、你對公司總的感覺如何？

2、你的工作是否有足夠的機會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進(jìn)？

3、你認(rèn)為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？

4、你認(rèn)為公司的報酬體系怎樣？

5、你認(rèn)為公司的福利計劃如何?還需要什么改進(jìn)？

1、你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？

2、有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評價是否可觀公正？

3、你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題？

5、在工作中你與同事合作的怎樣？

1、你得到了足夠的培訓(xùn)嗎?

2、公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？

3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了怎樣的影響？

4、你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎？這些需求是否得到了滿足？

5、你對怎樣的培訓(xùn)和發(fā)展計劃最感興趣？

1、你對公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？

4、你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

2、你作出離職決定的主要原因是什么？

3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？

4、公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭？

5、你本希望問題如何得到解決？

6、你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻闳ヒ庖讯ǎ?/p>

7、是什么吸引你加入他們公司？

1、你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？

4、如果有機會，你是否還愿意重新加入公司？

員工面談范文范本篇二

恰當(dāng)?shù)臅r間做恰當(dāng)?shù)氖虑?，把握好面談時機才能收到預(yù)期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦理完離職手續(xù)后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行盡量說服挽留，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。

第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)。主管級以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進(jìn)行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理或以上級別的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高，至少應(yīng)對等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機會。

以人力資源部門主導(dǎo)的離職面談原則上應(yīng)以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應(yīng)保證主管級以上的離職員工由經(jīng)理面談。

離職面談，怎么談？

1、多聽少說原則。

在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

2、以開放性問題為主。

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認(rèn)。面談時還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應(yīng)重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊的氛圍、績效的評價狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。

3、記錄分析改進(jìn)措施。

最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應(yīng)以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，報分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

員工面談范文范本篇三

辭退、裁減員工是hr必須處理，又是最難處理的實際工作，被辭退的員工往往情緒激動，難以控制。如果hr人士處理不好，不僅影響雙方心理健康，嚴(yán)重者可能會威脅企業(yè)運營及員工的人身安全。所以，hr與員工的談判技巧顯得尤為重要。為此醫(yī)藥英才網(wǎng)-特舉辦本期沙龍，為hr在實際操作中提供參考。

舉辦《辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理》hr主題沙龍活動，特邀北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任、北京勞動法律網(wǎng)創(chuàng)始人劉昊斌律師主講。旨在分析企業(yè)人力戰(zhàn)略調(diào)整中的法律問題，提高辭退員工面談技巧，實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化配置，規(guī)避勞資糾紛。

關(guān)于由hr副總還是總裁進(jìn)行面談，現(xiàn)場hr們眾說紛紜。劉律師解釋道，選擇面談角色的不同會激發(fā)新的勞資矛盾。若是由hr副總或平級面談，離職高管極易產(chǎn)生被輕視的情緒，從而激化矛盾;針對此職位，如若由總裁直接面談，私下開誠布公就離職事宜予以協(xié)商交流，不做披露，給予足夠的尊重和重視，體現(xiàn)人性化關(guān)懷，則更易化解離職糾紛。而由總裁和hr副總一起進(jìn)行面談，在疏遠(yuǎn)了總裁與高管的直接溝通的同時，又將事態(tài)擴大化，更不可取。

離職面談事前，hr需做好以下準(zhǔn)備工作：

1、為什么辭退員工——確保離職事實的準(zhǔn)備工作;

2、幾個人去與員工面談?——選擇由誰出面協(xié)商，有沒有同盟者;

3、員工是誰?——考慮員工的職位特點;

4、辭退方案有幾個——可攻可守的據(jù)點，根據(jù)爭議的特點進(jìn)行計劃;

5、時間地點的選擇——天時與地利，有沒有人和?

在離職面談的過程中，hr部門須與業(yè)務(wù)部門密切配合：

其次，如需由業(yè)務(wù)部門最終進(jìn)行協(xié)商處理的，業(yè)務(wù)部門須配合hr部門完成，本著協(xié)商解除的原則，做好員工的情緒管理工作，降低勞資糾紛。

最后，劉律師做以總結(jié)。情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工情緒管理對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一般而言，員工從進(jìn)入企業(yè)起的那一刻便開始尋求與企業(yè)之間的認(rèn)同感。進(jìn)行情緒管理，必須要及時發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調(diào)整員工情緒，由始至終做好疏導(dǎo)體察員工情緒的管理工作，在規(guī)避解除勞動關(guān)系的法律風(fēng)險的同時，更激勵企業(yè)在職員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)愿景，使個人規(guī)劃與企業(yè)人才戰(zhàn)略部署長遠(yuǎn)和-諧發(fā)展。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索辭退員工面談問題。

員工面談范文范本篇四

1、同時向三個層級的上級機關(guān)行文，這時的行文方式屬于(c)。

a、逐級行文b、越級行文c、多級行文d、直接行文。

a、上行文b、平行文c、下行文d、公布性行文。

3、當(dāng)問題重大，確急需更高層次的上級機關(guān)同時了解公文內(nèi)容時，可采取(b)的方式。

a、多級行文b、越級行文c、直接行文d、逐級行文。

4、某市人民政府向該市_提請審議事項用(c)。

a、報告b、請示c、議案d、函。

5、既可用于上行文、下行文，又可用于平行文的文種是(d)。

a、請示b、批復(fù)c、通知d、意見。

6、向下級機關(guān)的重要行文(a)。

a、應(yīng)當(dāng)同時抄送其直接上級機關(guān)b、不必同時抄送直接上級機關(guān)。

c、必要時可以抄送直接上級機關(guān)d、應(yīng)當(dāng)同時抄送同級機關(guān)。

7、為配合路面改造，廣州市公安局?jǐn)M用(c)告知江南大道海珠橋南端至同福東路口全封閉施工。

a、公告b、通知c、通告d、通報。

8、關(guān)于主送機關(guān)和抄送機關(guān)的選擇，下面不正確的說法是(c)。

a、向上級機關(guān)行文，應(yīng)當(dāng)主送一個上級機關(guān)。

b、向下級機關(guān)的重要行文，應(yīng)當(dāng)同時抄送其直接上級機關(guān)。

c、接收抄送文件的機關(guān)可再向其他有關(guān)機關(guān)抄送(無關(guān)不能)。

d、上級機關(guān)向受雙重領(lǐng)導(dǎo)的下級機關(guān)行文，必要時應(yīng)當(dāng)抄送其另一上級機關(guān)。

9、下面不能作為越級行文范圍是(d)。

a、情況特別緊急，若逐級行文會延誤時機造成重大損失。

b、多次請示直接上級機關(guān)而未解決的問題。

c、與直屬上級機關(guān)有爭議又急需解決的問題。

d、與直屬上級機關(guān)有利益關(guān)系的問題。

10、轉(zhuǎn)發(fā)與批轉(zhuǎn)公文時用(b)。

a、通報b、通知c、公函d、批復(fù)。

11、下列選項中，不正確的選項是(b)。

a、接收抄送文件的機關(guān)不得再向其他機關(guān)抄送轉(zhuǎn)送。

b、請示可以直接送領(lǐng)導(dǎo)者個人。

c、報告中不得夾帶請示事項。

d、行政機關(guān)不能直接向下級單位的黨組織制發(fā)領(lǐng)導(dǎo)性公文。

12、下面表述中，正確的選項是(c)。

a、聯(lián)合上報的公文，發(fā)文機關(guān)都必須加蓋公章。

b、上行文對受文者的行為不具有強制性影響。

c、聯(lián)合行文的必要條件是行文單位必須平級。

d、公文中的數(shù)字，應(yīng)一律用漢字書寫。

13、平行或不相隸屬的機關(guān)之間互相詢問、商洽與答復(fù)有關(guān)事宜時只能選擇平行文種。t。

14、同一組織系統(tǒng)的上下級機關(guān)之間制發(fā)公文應(yīng)采用下行文或上行文。t。

15、接收抄送文件的機關(guān)不得再向其他機關(guān)抄送轉(zhuǎn)送。t。

16、涉及對直接上級機關(guān)進(jìn)行檢舉、揭發(fā)或控告內(nèi)容的行文可以越級行文。t。

17、行政機關(guān)不能直接向下級單位的黨組織制發(fā)領(lǐng)導(dǎo)性、指導(dǎo)性公文。t。

18、聯(lián)合行文的公文，其必要條件是行文單位必須平級。t。

19、上行文對受文者的行為不具有強制性影響。f(回復(fù))。

20、上級政府部門與下級政府部門可以聯(lián)合行文。f(平級)。

員工面談范文范本篇五

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作進(jìn)取性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則：

以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;。

考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

(keyperformanceinde_)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則。

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

個人行為鑒定考核。

個人行為鑒定考核總分為100分。

遲到、早退一次每次扣除2分。

曠工半天每次扣除5分依次類推.

忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除分。

每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予獎勵。

無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級比例：

個人績效津貼比例：

普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;。

普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;。

主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;。

經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;。

副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;。

或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;。

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;。

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;。

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資×12%。

甲等：基本工資×6%。

乙等：基本工資×3%。

丙等：不調(diào)整。

丁等：解雇。

生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁。

為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);。

a、對考評人的監(jiān)督約束。

b、考核投訴的處理;。

c、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);。

d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

員工面談范文范本篇六

按實際寫。

對于表現(xiàn)不佳的方面，要采取建設(shè)性溝通的方式。如果員工對績效結(jié)果有異議，上級要耐心傾聽，并就存在爭議的問題給出合理答復(fù)。緊接著上級和員工要就導(dǎo)致績效差距的原因進(jìn)行分析，找出問題所在并共同制定績效改進(jìn)計劃和符合員工自身實際情況的個人發(fā)展計劃。

擴展資料：

在面談開始時，上級應(yīng)向員工簡要說明面談目的和基本內(nèi)容。上級可以從一個輕松的話題入手，幫助員工放松心情，使員工能夠在面談中更好地闡述自己的看法。

上級要對面談的整體情況和效果進(jìn)行評估，對面談過程中所記錄的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。對于員工提出的疑問或要求給予的支持予以重視，并采取具體手段加以解決。

同時，上級也要對自己在面談過程中的表現(xiàn)進(jìn)行反思，是否采用了建設(shè)性溝通方式，是否為員工提供了有效支持與幫助，以便在下次面談中加以改進(jìn)。

員工面談范文范本篇七

20__年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。

20__年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

一、20__年度績效考核實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。

因20__年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。

然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一部分在20__年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種原因，20__年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;。

當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;。

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議。

個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;。

20__年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;。

20__年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;。

集團(tuán)自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;。

大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;。

集團(tuán)在20__年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。

二、20__年度績效考核實施后的效果：

1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了20__年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的;。

此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因;經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認(rèn)可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望：

(3)與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。

員工面談范文范本篇八

引導(dǎo)語：在企業(yè)中，會議更是管理中常用的一種溝通方式和工作手段，已成為企業(yè)運作與管理的重要部分，良好的會議管理對企業(yè)具有重大的意義。為本次的部門召開的會議做一個記錄，下面是小編為你帶來的員工面談記錄范文，希望對你有所幫助。

格式。

及要點)。

事件：(對違紀(jì)事件定性描述)。

地點：(談話地點)時間：(談話時間)年月日時。

被談話人：(違紀(jì)人員)工作單位身份證號碼：見證人：(一般由工會人員進(jìn)行見證)所在部門記錄人：(可以和談話人為同一人)。

問：(首先向被談話人介紹自己以及見證人的身份，說明本次談話的目的，要求被談話人能如實回答和反映問題等)。

答：(要求被問者回答明白還是不明白，告訴他具體內(nèi)容會在下面談)。

問：(要求被談話人將當(dāng)時事件過程復(fù)述一遍，如果被談話人不愿復(fù)述，談話人自己根據(jù)所了解的情況進(jìn)行復(fù)述，并詢問復(fù)述的內(nèi)容和當(dāng)時情況是否一致)。

如：請你將**月**日**時左右發(fā)生的***事件向我們陳述一下，請你如實陳述，希望你不要避重就輕和有所遺漏。

答：(盡量要求陳述內(nèi)容簡潔明了，圍繞事件當(dāng)時情形進(jìn)行陳述，不要讓其去扯到別的問題上去，要恰當(dāng)?shù)拇驍啾愂鋈说泥┼┎恍荻皶r進(jìn)行歸納記錄)。

問：(對事件的關(guān)鍵點尤其是確定違紀(jì)行為的內(nèi)容，談話人可視情況進(jìn)行歸納總結(jié)并向被詢問人確認(rèn)。)。

如：你剛才說到**********，是這樣嗎?

答：(要求被談話人說是或者不是，不是的地方要求說明)。

問：(對于被談話人講得內(nèi)容與實際情況不一致的地方，談話人應(yīng)當(dāng)立即指出)如：據(jù)我們了解，當(dāng)時的情況和你說的有些地方不一致，而是*********，對嗎?答：(要求其說是或者不是)。

問：(告訴被談話人公司還將詢問當(dāng)時在場的人員，并根據(jù)實際情況作出處理)如：我們還將對在場的人員進(jìn)行詢問，在查明事件真相的基礎(chǔ)上和泥堆事件認(rèn)識的態(tài)度上，決定是否對你作出相關(guān)處理。

問：(把公司的獎懲規(guī)定中對應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行告知，以免其以不知制度規(guī)定來進(jìn)行抗辯)如：公司新的獎懲管理規(guī)定有明確的規(guī)定，*****行為將處以*****，制度一直張貼在宣傳欄里供過往的員工看，希望你再去認(rèn)真學(xué)習(xí)一下。

問：(如果被訊問人還要辯解應(yīng)當(dāng)允許，但重復(fù)辯解的應(yīng)當(dāng)制止。如談話結(jié)束了要求簽字)。

如：你還有什么問題要說嗎?若沒有請看一下筆錄并簽上名字。

問詢?nèi)撕灻罕粏栐內(nèi)撕灻?/p>

記錄人簽名：見證人簽名：

2、由于不同的違紀(jì)事件千差萬別，不同的違紀(jì)人對待錯誤的表現(xiàn)也不盡相同，因此在談話時應(yīng)當(dāng)注意策略，而不是照搬本要點，應(yīng)注意要隨機應(yīng)變。

3、對于一般簡單的違紀(jì)行為或者員工抵觸不強烈的，可不要求工會人員進(jìn)行見證，工會見證的目的主要是為被談話人拒絕簽字進(jìn)行見證，以保證談話內(nèi)容的真實性。違紀(jì)員工談話記錄(。

格式。

及要點)。

員工面談范文范本篇九

2)自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的;。

例如：您好，我是人力資源部xxx，今天約您過來主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結(jié)果我會為您保密，不會對您造成任何不良影響。

3)提出問題，范圍盡量要廣，給對方充分的空間表達(dá);。

4)深入了解情況，如果對方不拒絕的話;。

例如：如果對方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進(jìn)呢?

6)尊重對方，盡量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題;。

7)面談結(jié)束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，并祝對方有一個美好的前途。

3、做好面談記錄。

面談前征求對方意見，如果對方同意做記錄，應(yīng)當(dāng)于面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔(dān)心不良后果，造成面談時態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢?，用心聽對方談話要點，于面談后第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。

4、整理面談記錄、總結(jié)規(guī)律、提出建議。

1)面談結(jié)束后，及時對面談記錄做出整理，總結(jié)出該離職者的原因及規(guī)律。提出分析報告，交經(jīng)理審核并保存資料。

2)總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

六、離職面談的后續(xù)工作。

hr在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動才是至關(guān)重要的，因為將面談反饋轉(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護(hù)此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。

1、檢驗離職面談信息真?zhèn)巍?/p>

hr可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真?zhèn)巍?/p>

2、提煉信息輸出報表。

人力資源部門應(yīng)該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

3、采取相應(yīng)改進(jìn)措施。

離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

相關(guān)閱讀：員工離職率居高不下的四個原因。

根據(jù)調(diào)查，當(dāng)一個企業(yè)的員工離職率居高不下時，通常是因為企業(yè)文化迷信以下四點，導(dǎo)致員工覺得自己與這的環(huán)境格格不入，所以選擇離開。

第一：員工離職對企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想，那他就是在逃避問題，因為高離職率絕不是企業(yè)常態(tài)。

第三：主管只需保證日常運營即可。各層級領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對日常運營的要求，對績效差者睜一只眼閉一只眼，這會直接打擊高績效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

第四：員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關(guān)。其實這個問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。

而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過來;鼓勵各層級領(lǐng)導(dǎo)者行動起來，對績效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。

文檔為doc格式。

員工面談范文范本篇十

解雇面談則是解雇員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果處理不當(dāng)可能引發(fā)勞動爭議，那么作為hr，應(yīng)該怎么做好員工辭退面談呢，一起來看看！

1通知員工。

盡量不要在電話里通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。

盡量避免周末、假日或者員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工。

使用會議室、休息室等，盡量不要用經(jīng)理辦公室這種“正式的嚴(yán)肅的”地方。

切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。

員工一進(jìn)會議室(或你選擇的其他場所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。

2描述事實。

用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定。

切記重事實而非攻擊員工的人格。

重點強調(diào)這個決定已經(jīng)做出是不可更改的，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)等。

辭退面試不要超過半小時(否則就成了體力上的較量)。

3注意傾聽。

被解雇的員工如反應(yīng)激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。

用開放式問題與其談話，重復(fù)他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實。

4溝通賠款。

跟員工仔細(xì)講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利等。

不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場承諾增加任何內(nèi)容。

不要承諾會調(diào)查一下事后給予答復(fù)，這樣會把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。

4溝通賠款。

被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細(xì)越好。

如有必要，在所有手續(xù)辦完后，做離職面試。

對個別員工實施心理咨詢以緩解其過度的焦慮。

裁員過程中員工容易出現(xiàn)如下反應(yīng)：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。

這時企業(yè)管理層和人力資源部需要的最關(guān)鍵的技能就是“同理心”和“原則性”?！巴硇摹辈皇峭樾模窃O(shè)身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完;“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。

解雇面談的注意事項。

為確保解雇面談順利進(jìn)行，解雇面談執(zhí)行者應(yīng)做好以下五個方面的工作：

充分準(zhǔn)備。在解雇面談之前，不僅要對被解雇員工的收入情況、身體和心理特征、人際關(guān)系等方面進(jìn)行了解，還要對解雇員工所涉及到的法律問題進(jìn)行分析，要思考其可能提出的問題，并事先列出一個發(fā)言提綱和面談計劃。

堅持原則，注意語氣和措辭。在進(jìn)行解雇面談時，執(zhí)行者要堅持原則、態(tài)度堅定，強調(diào)解雇決定無法更改。

同時，要使用客觀中立的語氣來傳達(dá)消息。不要試圖表現(xiàn)幽默感，這會讓被解雇員工感到被嘲笑，不但不利于改善氣氛，反而起到相反的作用。

另外，執(zhí)行者常常傾向于使用間接性語言來減輕對員工的打擊，但是，間接性語言常會使員工產(chǎn)生誤解。

例如，“你現(xiàn)在做的項目被取消了”，那么員工可能會認(rèn)為他將要做另一個新項目;“我們不再需要你從事銷售了”，那么員工可能認(rèn)為他將被轉(zhuǎn)到生產(chǎn)部門工作。因此，在傳達(dá)消息時一定要開門見山，重點突出，簡潔清晰。

善于傾聽，主動把握解雇面談節(jié)奏。在面談中，執(zhí)行者應(yīng)主動聽取被解雇員工的意見，若員工反應(yīng)激烈，不應(yīng)與其辯論而要積極傾聽，使用點頭或短暫沉默配合員工的意見表達(dá)，使其可以冷靜接受事實。

同時，在面談過程中，執(zhí)行者還要主動把握好面談的節(jié)奏，不要和員工在某個問題上耗時過多，注意控制面談時間。

避免在解雇面談中討論績效問題。如果是辭退，且辭退程序符合法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，那么績效問題在先前的績效溝通中就應(yīng)詳細(xì)討論過，無需再次重復(fù)。

不要讓員工感到其被解雇是歧視所致。例如，“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力，可以在八小時之外見客戶的員工”，“我們需要的是精力充沛的員工”，這些語言都可能會讓被解雇員工感到他們被解雇是由于已婚、年齡太大等原因，而這是歧視的表現(xiàn)，極易引發(fā)勞動爭議。

員工面談范文范本篇十一

績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行交流與評價，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認(rèn)識，以便在下一個月績效做得更好，達(dá)到改善績效的目的。

二、目的。

透過意見溝通，消除認(rèn)知差異，達(dá)到提升組織效率的目的。

1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo)。

2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認(rèn)同，肯定激勵。

3.展望未來，建立績效發(fā)展計劃：了解期望，設(shè)定目標(biāo)。

三、分類。

1．績效計劃面談。

2．績效指導(dǎo)面談。

3．績效考評總結(jié)面談。

四、準(zhǔn)備。

（一）面談?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備。

確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會議室或接待室。準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進(jìn)的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。

員工面談范文范本篇十二

面談時應(yīng)有的信念 建立和-諧與信任的氣氛 人力資源人士的職業(yè)生涯臺階 面談時應(yīng)有的信念。

1.辭退員工是管理工作的其中一個部分

人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅持一個信念，那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場上要有取得勝利的頑強信念一樣。

2.尊重客觀事實

面談時，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。

3.尊重員工的心理感受

尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。

4.樹立企業(yè)文化

與被辭退員工進(jìn)行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的'本身更重要。

在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個和-諧與信任的氣氛。為了營造一個和-諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個明亮的環(huán)境之外，還要用學(xué)會用肢體語言來清晰地表達(dá)出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。

1. 面談前的準(zhǔn)備工作

面談前的準(zhǔn)備工作 地點和時間 注意事項 面談地點 應(yīng)選擇輕松、明亮的空間 面談時間 以20～40分鐘的時間來面談較為恰當(dāng) 其它 離職者的個人基本資料、辭退書、考核記錄表。

對環(huán)境的選擇很重要，選擇一個比較輕松明亮的空間能帶動起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時的感情是完全不一樣的;面談時間不宜過長，最少20分鐘，最多40分鐘;被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據(jù)。

2. 非語言信息

人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。一般來說，當(dāng)員工一走進(jìn)面談室時，他就已經(jīng)感覺到了整個談話的內(nèi)容，隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了，這就像員工一進(jìn)公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會不會有高興的事發(fā)生一樣。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)路上有一個人被車撞傷了卻沒人管時，你的情緒也會很差，你會覺得今天很倒霉，這就體現(xiàn)了環(huán)境對情緒的決定力。

人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語言信息的組合使人們能對這些行為做出分析判斷。人們能否注意到是什么使自己在非語言溝通中做出了無意識的反應(yīng)，對于用意識去把握這種反應(yīng)是十分重要的。

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員工面談范文范本篇十三

1、建立并維持彼此信賴，經(jīng)理要在績效面談的過程中逐步建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認(rèn)真傾聽的態(tài)度告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效。除此以外，其他都是次要的!

2、清楚地說明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時就把績效面談的目的告訴員工，讓員工清楚這個會議是干什么的。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進(jìn)行績效改善而不是批評。通過對面談目的的闡述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動。

3、在平等立場上進(jìn)行商討。無論員工的績效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績效合作伙伴。作為經(jīng)理，你要站在平等的立場上幫助員工分析導(dǎo)致績效問題的原因，幫助員工找改進(jìn)措施。

5、不要與他人做比較?？冃嬲剷r最忌諱人和人的比較。如果能把某個行為和另外一個人的同一個行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點。但是，如果經(jīng)理說一個員工作為人不如其他人，那么，你很有可能會和員工站到對立面!

6、重點在績效而非性格?？冃嬲勚攸c強調(diào)的員工的績效表現(xiàn)，就是前面我們講的，員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分?？冃嬲劦慕裹c一定是績效表現(xiàn)而不是員工個性。

7、重點在未來而非過去?？冃嬲勈菐椭鷨T工在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住過去不放。避免秋后算賬式的討論，一次面談把員工的過去10年的一個不良行為都翻了出來，只能說明經(jīng)理的無能。

8、優(yōu)點與缺點并重。績效面談的時候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點或者只談缺點，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點，再談缺點的順序進(jìn)行。

9、勿將考核與工資混為一談?？冃嬲劦臅r候，不要和工資混為一談，一旦把工資和績效混在一起談，員工就會把關(guān)注點放在績效分?jǐn)?shù)上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。

10、以積極的方式結(jié)束面談。無論和績效表現(xiàn)好的員工還是績效表現(xiàn)差的員工面談，經(jīng)理在最后結(jié)束的時候，都要表達(dá)對員工改進(jìn)的信心，鼓勵員工提升自我，給予員工進(jìn)一步提升自我的信心!