2023年崗位匹配心得體會(huì)精選(優(yōu)秀8篇)

心得體會(huì)是人們?cè)谀硞€(gè)時(shí)間段內(nèi)對(duì)自己所經(jīng)歷、所思考、所感受到的一種概括和總結(jié)。要寫(xiě)出真實(shí)的感受和思考，不要刻意迎合或虛假的夸大。綜上所述，心得體會(huì)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)自己在某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)經(jīng)歷中的感悟和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)和歸納的一種文字表達(dá)方式，寫(xiě)一篇較為完美的心得體會(huì)需要明確寫(xiě)作目的和對(duì)象，注重語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性，并可以參考范文以獲取更多靈感和寫(xiě)作技巧。以下是小編為大家收集的心得體會(huì)范文，供大家參考。

崗位匹配心得體會(huì)精選篇一

作為一名剛剛步入職場(chǎng)的年輕人，崗位匹配是我最為關(guān)注的問(wèn)題之一。在多次經(jīng)歷面試、跳槽的過(guò)程中，我深刻體會(huì)到了崗位匹配的重要性。今天，我想談?wù)勛约旱囊恍┬牡皿w會(huì)。

一、了解自我，分析職業(yè)方向。

首先，在選擇崗位時(shí)，我們應(yīng)該從自身出發(fā)。了解自己的長(zhǎng)處、興趣和專業(yè)背景，找出自己擅長(zhǎng)和熟練的領(lǐng)域。只有在自己喜歡且熟練的方向上才能夠發(fā)揮出自身的潛力。同時(shí)，也需要對(duì)職業(yè)前景有所了解，分析職業(yè)市場(chǎng)發(fā)展方向，培養(yǎng)出與市場(chǎng)需求匹配的技能和能力，才能在職業(yè)發(fā)展中保持穩(wěn)定與前進(jìn)。

二、注意匹配度，理性選擇崗位。

理性的選擇是崗位匹配的必經(jīng)之路。我們應(yīng)該認(rèn)真了解崗位職責(zé)、公司文化、職業(yè)發(fā)展前景等，衡量自己是否適合這一職位，同時(shí)也要考慮崗位是否符合自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路徑。只有崗位和自己的職業(yè)規(guī)劃相互匹配，才能夠真正實(shí)現(xiàn)自我提升和成長(zhǎng)。

三、充分展示自我，從細(xì)節(jié)抓起。

在面試中，我們要從細(xì)節(jié)入手，通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)、言談舉止、職業(yè)素養(yǎng)、社交能力等方面充分展示自己的個(gè)性和優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，我們也要盡可能多地準(zhǔn)備有關(guān)于崗位職責(zé)和公司文化的背景材料，以便在面試中更好地回答相關(guān)問(wèn)題，也能讓面試官更好地了解我們的特點(diǎn)，從而更好地進(jìn)行崗位匹配。

四、不斷修煉，完善自我。

當(dāng)進(jìn)入某一崗位后，我們也不能就此滿足，要保持學(xué)習(xí)和進(jìn)步的態(tài)度。通過(guò)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)、工作技能的進(jìn)階、自我修煉等方式，不斷提升自己，并根據(jù)自身情況和市場(chǎng)變化適時(shí)調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃和崗位選擇。不斷修煉，才能更好地應(yīng)對(duì)職業(yè)市場(chǎng)的變化和挑戰(zhàn)，從而保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

五、互動(dòng)共贏，與公司共同發(fā)展。

崗位匹配不只是一個(gè)單方面的事情，而是一種雙向選擇與合作的過(guò)程。我們?cè)谶x擇崗位的同時(shí)，也要考慮公司的需求和發(fā)展。在工作中，要與公司領(lǐng)導(dǎo)和同事保持良好的互動(dòng)關(guān)系，以促進(jìn)公司和個(gè)人的共同進(jìn)步與發(fā)展。這種合作與共贏的理念，不僅能夠提高我們的職業(yè)素養(yǎng)，也將對(duì)我們的職業(yè)成就產(chǎn)生積極的影響。

綜上所述，崗位匹配是一種全面的、復(fù)雜的過(guò)程，需要我們?nèi)矫娴亓私庾陨怼⒙殬I(yè)市場(chǎng)以及崗位本身，從而保持理性、謹(jǐn)慎地進(jìn)行選擇與衡量，不斷提高自身職業(yè)素養(yǎng)，與公司達(dá)成共贏、共同成長(zhǎng)。這樣的崗位匹配體系，將會(huì)給我們的職業(yè)生涯帶來(lái)更為美好的未來(lái)。

崗位匹配心得體會(huì)精選篇二

大家好！

非常感謝領(lǐng)導(dǎo)為我提供了這次公平競(jìng)爭(zhēng)、展示自我、挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)。高爾基說(shuō)過(guò)：“一個(gè)人追求的目標(biāo)越高，他的才力就發(fā)展的越快，對(duì)社會(huì)就越有益處?！蔽液苄蕾p這句話，多年來(lái)一直受這句話的鼓舞和激勵(lì)，不斷的挑戰(zhàn)，不斷的追求，不斷的超越。

在___這個(gè)團(tuán)結(jié)又溫暖的大家庭里，既有壓力，更有動(dòng)力。如果說(shuō)這些年來(lái)我能有所進(jìn)步的話，那也是各位領(lǐng)導(dǎo)以及同事們指導(dǎo)、幫助和關(guān)心、支持的結(jié)果。我清楚認(rèn)識(shí)到，成為一名合格的___不容易，因?yàn)檫@個(gè)崗位要負(fù)責(zé)____等工作。但我還是認(rèn)為我能勝任這個(gè)崗位，因?yàn)槲乙恢毙欧钅闷苼稣f(shuō)的：不想當(dāng)將軍的士兵，不是好士兵。

在多年的社會(huì)實(shí)踐中，我非常注重在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中不斷加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)和政治修養(yǎng)，逐步提高政治水平。在個(gè)人品德方面，我以“明明白白做人，實(shí)實(shí)在在做事”為信條，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，細(xì)微做事。我在___曾從事過(guò)后勤和管理工作。“管理就是決策”是美國(guó)管理學(xué)家西蒙的一句名言。有良好的管理能力才能引領(lǐng)一個(gè)企業(yè)不斷向前，才能引導(dǎo)屬下各展其才。

人力資源管理主要用好人，管好人，使每位職工在自己的崗位上發(fā)揮積極作用。落實(shí)崗位設(shè)置和崗位責(zé)任，實(shí)現(xiàn)人員管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在崗位設(shè)置中，要堅(jiān)持以科學(xué)設(shè)崗為基礎(chǔ)，以公平、公正、公開(kāi)為原則，真正把用心想事、用心干事的人員放在有用的崗位上。

古希臘哲人說(shuō)：給我一個(gè)支撐點(diǎn)，我會(huì)把地球支起。這是對(duì)生活的自信；而我現(xiàn)在要說(shuō)：“給我一個(gè)機(jī)會(huì)，我會(huì)干出我的精彩”，這是我對(duì)人事工作的追求。如果我這次競(jìng)崗成功，這是大家的厚愛(ài)和鼓勵(lì)，我一定以踏實(shí)的工作作風(fēng)、求實(shí)的工作態(tài)度、進(jìn)取的工作精神，恪盡職守，履行職責(zé)，以實(shí)際行動(dòng)履行自己的諾言。如果我競(jìng)崗落選，說(shuō)明我還有差距，但我決不氣餒。我將一如既往，與各位同仁一道，同心同德，努力拼搏，共同譜寫(xiě)我___事業(yè)新篇章。

我的演講完畢。謝謝大家！

崗位匹配心得體會(huì)精選篇三

在國(guó)家公務(wù)員面試中，所謂崗位匹配性，是指求職者的動(dòng)機(jī)、能力、性格、價(jià)值觀等各個(gè)方面要素與崗位任職要求是否吻合，同時(shí)崗位所提供的資源和平臺(tái)能否滿足求職者的需求。

人崗匹配，顧名思義就是人與崗位之間實(shí)現(xiàn)契合，通過(guò)對(duì)此類題目的作答，展示自身與崗位之間的匹配性，匹配度越高自然越容易得到考官的青睞，中公教育專家提醒大家，在作答這類題目的過(guò)程中，一定要注意命題意圖分析，作答內(nèi)容要考慮應(yīng)聘的崗位特征，實(shí)現(xiàn)高度匹配的答案，則為最佳。

一、題型分類。

這類題目在考試的題型分類上，可以大致劃分為自我認(rèn)知、行為經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)三種類型，在不同的考試中，考察重點(diǎn)會(huì)有不同，如：在銀行考試中，自我認(rèn)識(shí)和行為經(jīng)歷往往是考察重點(diǎn)；但是在我們的大型省考或國(guó)考中，往往求職動(dòng)機(jī)類題型會(huì)占比較大。但是，就我們對(duì)歷年真題的分析來(lái)看，可以看出，此類題型并不多見(jiàn)于國(guó)考面試當(dāng)中，并非考試重點(diǎn)，但在此，中公教育專家友情提醒廣大考生，不能掉以輕心，往往越是簡(jiǎn)單的題目越難答好，只有做好萬(wàn)全的準(zhǔn)備才能在考場(chǎng)上以不變應(yīng)萬(wàn)變。

自我認(rèn)知類，是針對(duì)應(yīng)聘者自身的一些基本情況進(jìn)行考查，如性格、愛(ài)好等。

求職動(dòng)機(jī)類，是對(duì)應(yīng)試者本身的一些認(rèn)知、價(jià)值觀、個(gè)人意愿等進(jìn)行考查。

二、題型欣賞：

1、請(qǐng)用三個(gè)詞語(yǔ)形容一下你自己的性格特點(diǎn)？（自我認(rèn)知類）2.請(qǐng)向我們講述一件你的經(jīng)歷中讓你印象最深刻的事？（行為經(jīng)歷類）3.在擇業(yè)過(guò)程中，你愿意做大池中的小魚(yú)，還是小池中的大魚(yú)？（求職動(dòng)機(jī)類）李克強(qiáng)倡議：大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)是時(shí)尚和潮流，現(xiàn)在鼓勵(lì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，你為什么不創(chuàng)業(yè)而選擇考公務(wù)員？（求職動(dòng)機(jī)類）。

三、試題演練【例題解析】。

在擇業(yè)過(guò)程中，你愿意做大池中的小魚(yú)，還是小池中的大魚(yú)？題目解析：

我們要能聯(lián)系生活實(shí)際理解什么是大池和小池，大小池可以理解為是擇業(yè)崗位所在的環(huán)境、規(guī)模、發(fā)展空間等，而本題是針對(duì)我們考生在擇業(yè)時(shí)的選擇，那么我們考生就應(yīng)該針對(duì)自己所面試的崗位的特點(diǎn)來(lái)分析。而國(guó)考的任何一個(gè)系統(tǒng)都是具有極大規(guī)模，所以根據(jù)崗位特點(diǎn)我們今天的選擇也應(yīng)該是大池。而且，對(duì)于絕大多數(shù)的年輕人而言，剛剛步入社會(huì)，在實(shí)踐能力方面還存在很大的欠缺，從個(gè)人情況來(lái)看更符合小魚(yú)的特點(diǎn)，所以不難看出，在答題過(guò)程中我們應(yīng)根據(jù)個(gè)人的情況和應(yīng)聘崗位的特點(diǎn)更有傾向性的進(jìn)行選擇并作答。當(dāng)然，這兩個(gè)選擇無(wú)論選擇哪一個(gè)都沒(méi)有錯(cuò)，但是我們通過(guò)選擇大池中的小魚(yú)，可能更會(huì)迎合考官對(duì)于這道題目的命題目的，從而獲得考官認(rèn)可。

參考答案：

各位考官，我會(huì)選擇做大池中的小魚(yú)。

首先，作為一名剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，雖然我們學(xué)到了很多先進(jìn)的理論知識(shí)，但我們?cè)诠ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和個(gè)人能力上仍然還有很多的不足，還不足以能夠獨(dú)當(dāng)一面，成為大魚(yú)。所以我很清楚的明白，現(xiàn)在的我更符合小魚(yú)的水平。

最后，我相信，一切的不足都只是暫時(shí)的，我會(huì)在自己的努力之下很快成為這個(gè)大池中的大魚(yú)。

四、備考指導(dǎo)。

中公教育專家提醒大家，考生們首先要對(duì)自己的各方面能力和特點(diǎn)有清晰的認(rèn)識(shí)，并針對(duì)自己所報(bào)考的崗位能深入了解，了解崗位特點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作要求、管理制度等，對(duì)不同題型能有清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)自身過(guò)去的經(jīng)歷進(jìn)行回顧，可以通過(guò)在網(wǎng)絡(luò)上查閱資料或購(gòu)買(mǎi)教材的方式對(duì)這個(gè)題型的各種類型題目進(jìn)行提前練習(xí)，精準(zhǔn)把握，加之后期的實(shí)踐模擬一定會(huì)有驚人的成果。

浙江中公教育。

崗位匹配心得體會(huì)精選篇四

崗位匹配是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，一位選手是否能夠在職業(yè)生涯中有所成就，往往與其崗位是否匹配有很大的關(guān)系。我在過(guò)去的工作經(jīng)歷中，深刻體會(huì)到了崗位匹配的重要性。今天，我想分享我的心得體會(huì)，希望能夠?qū)ζ渌藛T用人單位的招聘工作有所啟示和借鑒。

在人力資源管理過(guò)程中，崗位匹配是非常重要的一項(xiàng)工作。通過(guò)了解崗位的職責(zé)和要求，能夠更好地向求職者傳遞信息，篩選合適的人選，從而提升企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。相反，如果選手不能夠符合崗位要求，不僅會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間和資源，而且還會(huì)對(duì)企業(yè)正常的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面影響。

崗位匹配的必要性在于保障企業(yè)的生產(chǎn)效率和企業(yè)文化的延續(xù)。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)各個(gè)崗位人員的配合與努力，如果選手不能夠勝任自己的崗位，會(huì)浪費(fèi)企業(yè)時(shí)間和人力資源，降低了企業(yè)的效率。另外，在招聘時(shí)，必須注重企業(yè)文化的匹配，進(jìn)而推進(jìn)積極向上的企業(yè)文化氛圍。

我曾經(jīng)參加過(guò)一次面試，目標(biāo)崗位是市場(chǎng)推廣。在面試過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)和目標(biāo)崗位的任務(wù)相差較大。由于從事的工作重心向數(shù)量統(tǒng)計(jì)，導(dǎo)致我在面試過(guò)程中難以展現(xiàn)出自己的優(yōu)勢(shì)。因此，我逐漸認(rèn)識(shí)到：一個(gè)人要想有所成就，崗位匹配是非常重要的。

第五段：結(jié)論部分。

崗位匹配是企業(yè)人力資源管理中的重要部分，既關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率，更關(guān)系到企業(yè)文化的延續(xù)。選手要想在職業(yè)生涯中有所成就，首要條件是找到適合自己的崗位。因此，崗位匹配不僅需要人力資源部門(mén)的努力，也需要求職者更多的思考和努力，才能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

崗位匹配心得體會(huì)精選篇五

隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的再造不僅依賴于資本和技術(shù)實(shí)力，更重要是取決于所擁有的人力資源的總體實(shí)力。只有對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用，才能更好地推動(dòng)其它資源的組合、運(yùn)用，發(fā)揮人力資源的最大效能。人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)是人崗匹配，人崗匹配程度的高低，直接影響企業(yè)內(nèi)部其它資源的合理利用和整體配置效益，對(duì)企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展有著重要意義。

一、人崗匹配概念。

所謂人崗匹配即人與崗位的合理匹配，就是把合適的人放在合適的崗位上，為相應(yīng)的崗位找到相應(yīng)的人，從而實(shí)現(xiàn)“崗得其才，人得其崗”。具體來(lái)說(shuō)，個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，而每一個(gè)崗位由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有著不同要求。進(jìn)行職業(yè)決策如選拔、配置、職業(yè)指導(dǎo)時(shí)，就要求根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來(lái)配置相對(duì)應(yīng)的崗位種類，即進(jìn)行人崗匹配。這種匹配要求把個(gè)性特征和崗位特點(diǎn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到理想的人力資源管理效果。

二、人崗匹配的評(píng)價(jià)要素。

從人崗匹配的涵義可以看出，人崗匹配主要包括“人”和“崗”兩方面的內(nèi)容，人崗匹配過(guò)程主要是圍繞這兩個(gè)方面進(jìn)行合理配置，從而使得它們能夠相符，其中：“人”的要素主要是指人的勝任能力，“崗”的要素主要指崗位要求和崗位設(shè)置。

（一）崗位要素。

企業(yè)在進(jìn)行人崗匹配時(shí)，需要了解崗位的具體要求、責(zé)任、任職條件，以及這一崗位處理的問(wèn)題所涉及的范圍和復(fù)雜程度等。崗位分析對(duì)每項(xiàng)工作要求進(jìn)行了具體分析和界定，崗位要求及工作任務(wù)的內(nèi)容決定了對(duì)員工的智能和體能的要求，例如秘書(shū)工作要求具備較強(qiáng)的文字表達(dá)能力和企業(yè)協(xié)調(diào)能力。此外，也需要了解崗位設(shè)置本身是否合理，包括崗位的權(quán)責(zé)對(duì)等情況，崗位的監(jiān)督關(guān)系，崗位的工作負(fù)荷等。1.工作內(nèi)容與工作性質(zhì)的一致性：評(píng)價(jià)各崗位的工作內(nèi)容與崗位的工作性質(zhì)的匹配程度。

2、責(zé)權(quán)對(duì)等情況：評(píng)價(jià)崗位的工作責(zé)任與可以行使的權(quán)利的一致性。3.內(nèi)部監(jiān)督的完善程度：評(píng)價(jià)崗位之間的監(jiān)督關(guān)系是否全面，與現(xiàn)實(shí)相符。4.勞動(dòng)負(fù)荷的合理性：評(píng)價(jià)所在崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和負(fù)荷分布是否均勻。勞動(dòng)強(qiáng)度不高，但負(fù)荷分布不合理，也會(huì)大大降低員工的工作滿意度，影響組織績(jī)效。

5、崗位設(shè)置的合理性：評(píng)價(jià)崗位數(shù)量、崗位工作內(nèi)容、崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。比如一些企業(yè)人力資源部、工會(huì)辦公室等部門(mén)存在部分崗位職能交叉的情況，不符合崗位設(shè)置的規(guī)律。

（二）能力要素。

能力是指員工從事某一具體工作或行為的知識(shí)、技巧和經(jīng)驗(yàn)。能力是相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)，基本上反映了一個(gè)人智能和體能的特點(diǎn)，決定了員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)。主要考察個(gè)人能力因素與崗位要求因素的匹配程度狀況，包括基本職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、適應(yīng)能力和個(gè)性特征等幾種能力。

1、基本職業(yè)素質(zhì)：評(píng)價(jià)專業(yè)與崗位的對(duì)口程度，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷是否符合崗位任職資格要求。

2、業(yè)務(wù)能力素質(zhì)：評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)能力與崗位要求的匹配程度，包括人際溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、語(yǔ)言表達(dá)、分析判斷能力等。

3、適應(yīng)能力：評(píng)價(jià)綜合能力素質(zhì)與企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求的適應(yīng)性。如果企業(yè)將在未來(lái)開(kāi)拓海外市場(chǎng)，要求銷(xiāo)售人員必須具備較強(qiáng)的英語(yǔ)口語(yǔ)和文字表達(dá)能力，才能有效勝任崗位要求。

4、個(gè)性特征：評(píng)價(jià)個(gè)性特征與崗位工作性質(zhì)的匹配性。比如銷(xiāo)售業(yè)務(wù)崗位要求人員性格外向、樂(lè)于溝通，財(cái)務(wù)崗位則強(qiáng)調(diào)人員的原則性和責(zé)任心。

三、人崗匹配的優(yōu)化方法。

（一）崗位設(shè)置體系的優(yōu)化1.以發(fā)展的眼光改進(jìn)崗位設(shè)置。

任何一個(gè)企業(yè)都處于一個(gè)不斷變化的環(huán)境里面。不管是企業(yè)目標(biāo)的變化，還是業(yè)務(wù)流程的變化，都會(huì)引起崗位設(shè)置的變化。比如業(yè)務(wù)量的迅速增加要求增加崗位的人員編制，新業(yè)務(wù)的開(kāi)拓要求增設(shè)新的崗位等，業(yè)務(wù)的剝離也會(huì)引起崗位的撤銷(xiāo)等。無(wú)論崗位的合并、細(xì)分、取消，都將導(dǎo)致崗位要求的變化，從而導(dǎo)致人員能力要求的變化。因此，要通過(guò)一勞永逸的崗位設(shè)置來(lái)達(dá)成人崗匹配是不現(xiàn)實(shí)的，崗位設(shè)置需要在發(fā)展的過(guò)程中不斷改進(jìn)與優(yōu)化。

2、進(jìn)行全面的工作分析。

一般而言，在企業(yè)未建立對(duì)某些工作的內(nèi)容和任職資格的精確描述時(shí)需要進(jìn)行工作分析，各部門(mén)應(yīng)該包括哪些工作內(nèi)容，具體設(shè)置哪些崗位，各崗位的特定性質(zhì)與職責(zé)、涉及的工作細(xì)節(jié)、對(duì)員工資質(zhì)和行為方面的要求等，都需要通過(guò)工作分析來(lái)梳理、明晰；對(duì)于已經(jīng)設(shè)立的崗位，隨著企業(yè)環(huán)境、技術(shù)手段、社會(huì)需求和企業(yè)戰(zhàn)略的變化，其工作內(nèi)容也會(huì)不斷地變更，原有的工作描述因此變得不準(zhǔn)確或過(guò)時(shí)，這時(shí)也有必要進(jìn)行工作分析。比如企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，一些崗位的管理幅度較之前明顯增加，工作內(nèi)容、工作關(guān)系也相應(yīng)發(fā)生了變化，崗位對(duì)勝任能力的要求相應(yīng)也有所不同，此時(shí)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行工作分析以實(shí)現(xiàn)崗位說(shuō)明的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（二）個(gè)人能力體系的優(yōu)化1.完善招聘體系吸納合格人才。

完善招聘體系，主要是指把住進(jìn)人關(guān)，從源頭上把握人才的質(zhì)量，以適應(yīng)人崗匹配的需要。可從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

（1）合理制定人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人崗匹配的前期性工作，其目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。在企業(yè)招聘活動(dòng)之前，應(yīng)該對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、數(shù)量以及輕重緩急。

（2）選擇合適的招聘渠道。

內(nèi)部招聘和外部招聘是選擇人才的兩種不同方式，各有利弊。從短期來(lái)看，內(nèi)部招聘的人員在專業(yè)技能、溝通協(xié)作等方面能夠迅速適應(yīng)新的職位，不需要太長(zhǎng)的磨合期；外部招聘的人員則可能在綜合素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)面等方面占有一定優(yōu)勢(shì)，這些優(yōu)勢(shì)從長(zhǎng)期來(lái)講有利于人崗匹配。因此，在實(shí)施招聘前，需要著重考慮招聘的崗位及崗位要求，以此來(lái)選擇不同的招聘方式。

（3）建立科學(xué)合理的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系通過(guò)建立科學(xué)的人員測(cè)評(píng)體系，以便能夠全方位、深層次地真實(shí)反映出人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)也為人員晉升、考核等提供科學(xué)的依據(jù)。在眾多測(cè)評(píng)工具中，勝任力模型是一種比較科學(xué)的人才測(cè)評(píng)手段，能較好的評(píng)定員工的勝任能力，是實(shí)現(xiàn)人崗匹配的常用工具之一。企業(yè)可以根據(jù)自身的文化背景，在工作分析的基礎(chǔ)上，建立崗位的勝任力模型，并將之應(yīng)用于人員甄選過(guò)程中。

2、完善員工培訓(xùn)計(jì)劃促進(jìn)能力成長(zhǎng)。

員工培訓(xùn)的根本目的就在于讓員工能勝任職位的要求和獲得職業(yè)發(fā)展，因此，培訓(xùn)必須因地制宜、因材施教，對(duì)企業(yè)內(nèi)不同層次、不同群體的人力資源，所安排的培訓(xùn)應(yīng)具有不同的側(cè)重點(diǎn)。比如說(shuō)針對(duì)高層管理人員，重點(diǎn)在于創(chuàng)新精神、思維拓展、決策管理的培訓(xùn)；中層管理人員的培訓(xùn)包括特定知識(shí)技能培訓(xùn)、新知識(shí)培訓(xùn)、管理技能提升培訓(xùn)、綜合素質(zhì)的提高性培訓(xùn)等；基層員工的培訓(xùn)，以具體操作、技術(shù)能力的培訓(xùn)為重點(diǎn)。此外，新員工入職和崗前培訓(xùn)、員工上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)、員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等，都應(yīng)有不同的側(cè)重點(diǎn)。

3、進(jìn)行崗位變換以適應(yīng)能力變化（1）崗位交流。

崗位交流是指企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換從事不同的工作，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)最佳配置的目的。通過(guò)輪崗培養(yǎng)多面手員工，以便在企業(yè)發(fā)生變革或外部環(huán)境發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，能迅速實(shí)現(xiàn)新的人崗匹配；安排新員工到不同的部門(mén)實(shí)習(xí)，在過(guò)程中開(kāi)展適應(yīng)性考察，以便將他們安排到最合適的崗位；滿足部分員工的愿望和要求，比如有的技術(shù)類的員工愿意從事管理類的工作，而且其知識(shí)和技能也可以勝任，則可以進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整。

（2）崗位晉升。

晉升是員工與職位在高一層次上的重新配置。員工隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的加強(qiáng)，能力也會(huì)有相應(yīng)的成長(zhǎng)，此時(shí)，對(duì)這部分人員進(jìn)行崗位晉升，配置到高一層次的崗位級(jí)別，達(dá)成更高一級(jí)的人崗匹配，這樣既可以充分利用人力資源，也可以滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，激發(fā)員工的積極性。

（3）崗位退出。

“有進(jìn)有出”，企業(yè)的人力資源流動(dòng)才能比較健康。缺乏有效的人員退出機(jī)制會(huì)導(dǎo)致員工沒(méi)有職業(yè)安全威脅，容易孳生惰性，還會(huì)讓一些不適任的員工仍然停留在原來(lái)的崗位上，導(dǎo)致出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。通過(guò)退出機(jī)制的引入，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理上的“鯰魚(yú)效應(yīng)”，保持企業(yè)人力資源的吐故納新，在人員退出的同時(shí)為企業(yè)注入新鮮血液，為了實(shí)現(xiàn)更高層次的人崗匹配創(chuàng)造條件。

四、相關(guān)配套措施。

1、加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃。

根據(jù)維克多·弗羅姆的期望理論，員工會(huì)根據(jù)對(duì)周?chē)h(huán)境的判斷，選擇符合自己興趣的發(fā)展目標(biāo)，估計(jì)這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能，然后決定自己努力的方向與程度。由此可看出，人崗匹配過(guò)程是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，每一工作崗位有相應(yīng)的要求，只有符合條件的人員才有進(jìn)入這一崗位的資格；同時(shí)，每一個(gè)人也在根據(jù)工作崗位的特性、報(bào)酬等，結(jié)合自己的興趣、特長(zhǎng)和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等進(jìn)行選擇。也就是說(shuō)，只有崗位符合個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，他才會(huì)去選擇某一崗位，才有可能實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

2、推進(jìn)績(jī)效考核。

對(duì)個(gè)人而言，其績(jī)效的好壞是檢驗(yàn)其是否適合所在崗位的一個(gè)重要的判斷依據(jù)。如果一個(gè)人的能力達(dá)不到崗位的要求，那必然在工作效率與效能方面不能達(dá)到理想的成績(jī)，最終影響個(gè)人的績(jī)效水平。因此，績(jī)效考核是衡量人崗匹配的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效考核的推進(jìn)實(shí)施，了解人崗是否匹配及哪些方面不匹配。同時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給全體員工，促使員工改進(jìn)工作方法、提高工作技能，以實(shí)現(xiàn)人崗再匹配。

3、建立配套的薪酬方案。

員工的薪酬與其期望薪酬是否匹配是該員工與崗位是否匹配的一個(gè)決定因素。不管是員工的薪酬高于期望薪酬，還是員工的薪酬低于期望薪酬，都不能算匹配。薪酬方案應(yīng)具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，其中，內(nèi)部公平性要特別強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效，將員工的收人與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤。合理有效的薪酬方案能在企業(yè)內(nèi)部形成良好的公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍，營(yíng)造一種積極向上的風(fēng)氣，對(duì)員工起到良好的激勵(lì)作用。

崗位匹配心得體會(huì)精選篇六

案。為了幫助考生提高答題的針對(duì)性，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配，從以下三個(gè)方面加以介紹。

一、明確崗位的素質(zhì)要求。

要實(shí)現(xiàn)人崗匹配，就要求考生不僅要對(duì)自己有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，還要能夠明確崗位的素質(zhì)。

要求。但要注意，崗位的素質(zhì)要求與崗位要求是有區(qū)別。素質(zhì)要求是對(duì)考生內(nèi)在特質(zhì)的要求。

比如說(shuō)鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位，其素質(zhì)要求便是有責(zé)任感、意志力強(qiáng)、能吃苦耐勞等，而崗位要求則可能。

是大專以上人員等等。

我們還可以發(fā)現(xiàn)，崗位素質(zhì)要求是想通的，也就是說(shuō)即使崗位不同，其素質(zhì)要求也會(huì)有。

相似的地方。但要真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配，則更應(yīng)突出崗位的特殊性。比如說(shuō)，對(duì)于應(yīng)聘工商部。

門(mén)等執(zhí)法工作的，其素質(zhì)要求應(yīng)突出有正義感等。

二、根據(jù)素質(zhì)要求來(lái)選擇內(nèi)容。

在自我認(rèn)知與擬任職位匹配題中，有時(shí)會(huì)讓考生敘述最難忘的事或介紹自己的某方面特。

點(diǎn)等等。對(duì)于這個(gè)，雖然大多數(shù)考生都能夠清楚地表明事件內(nèi)容，詳細(xì)地介紹自己的特征。

但是這樣的內(nèi)容并非考官所需，原因就在于考生所述未與崗位素質(zhì)要求結(jié)合起來(lái)。對(duì)此，考。

生應(yīng)注意，在選擇內(nèi)容時(shí)要從崗位素質(zhì)要求出發(fā)，之后再圍繞內(nèi)容講述有關(guān)故事。例如，報(bào)。

考秘書(shū)崗的考生，在問(wèn)到優(yōu)點(diǎn)時(shí)可說(shuō)自己謹(jǐn)慎、邏輯性強(qiáng)、寫(xiě)作能力突出等與崗位素質(zhì)要求。

相關(guān)的內(nèi)容，然后再圍繞著這幾點(diǎn)去選擇一些經(jīng)歷來(lái)佐證自己，以使所述真實(shí)可信。

三、落腳點(diǎn)始終是工作。

一些考生在回答自我認(rèn)知題時(shí)，雖然會(huì)有意識(shí)地去選擇與崗位有關(guān)的內(nèi)容，但落腳點(diǎn)卻。

不是工作。比如，有題問(wèn)考生經(jīng)歷了哪些階段。大部分考生都意識(shí)到要敘述自己的學(xué)習(xí)與工。

作階段，并且會(huì)突出自己的學(xué)習(xí)成績(jī)和所獲獎(jiǎng)項(xiàng)。這些東西無(wú)疑能夠在某種程度上讓考官感。

覺(jué)到該考生的優(yōu)秀之處，但考官卻不能從答案中直接得出考生哪些地方是適合該工作崗位的。

要想讓自己能夠直接給出考官想要的答案，即實(shí)現(xiàn)人崗匹配，則需要考生在敘述完自己。

所學(xué)之后，能將點(diǎn)落在工作上，即告訴考官自己所學(xué)能在工作中幫助群眾解決某方面的問(wèn)題。

等等。

生始終圍繞工作、圍繞崗位素質(zhì)要求來(lái)展開(kāi)，即出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是崗位。

崗位匹配心得體會(huì)精選篇七

作為一名剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，我經(jīng)歷了很多的職業(yè)選擇，但最終的目標(biāo)都是要找到一個(gè)能夠與自己的專業(yè)和興趣相匹配的工作崗位。在這個(gè)過(guò)程中，我深刻感受到了崗位匹配的重要性以及一些應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)，下面，我就來(lái)談一談我的心得體會(huì)。

一、體驗(yàn)和認(rèn)可。

找到一個(gè)合適的工作崗位，首先需要做的就是去嘗試體驗(yàn)這個(gè)職業(yè)。只有深入了解其中的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，才能決定是否適合自己。另外，我們還需要考慮這個(gè)崗位在整個(gè)行業(yè)內(nèi)的認(rèn)可度。一個(gè)被認(rèn)可的崗位可以讓我們有更多的發(fā)展空間和職業(yè)機(jī)會(huì)。

二、關(guān)注未來(lái)的發(fā)展及機(jī)會(huì)。

當(dāng)我們考慮一個(gè)工作崗位時(shí)，需要思考它的未來(lái)發(fā)展前景和呈現(xiàn)出來(lái)的機(jī)會(huì)。這些因素直接影響著我們?cè)谶@個(gè)公司中的職業(yè)生涯和發(fā)展。因此，我們需要了解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展前景，幫助我們做出正確的選擇。

一個(gè)最適合的工作崗位必須與我們的專業(yè)和知識(shí)背景相匹配。有時(shí)候，我們會(huì)考慮到與自己專業(yè)不太相關(guān)的崗位，但這在長(zhǎng)期的職業(yè)生涯中并不理想。因此，我們需要專注于它的工作內(nèi)容和我們所學(xué)的知識(shí)體系是否相符，選擇一份最適合自己專業(yè)和技能的工作。

四、團(tuán)隊(duì)文化和氛圍。

在選擇工作的過(guò)程中，我們還應(yīng)該考慮到公司的團(tuán)隊(duì)文化和氛圍。這些因素可以影響我們的工作效率和工作積極性。因此，我們需要了解公司的發(fā)展文化和團(tuán)隊(duì)氛圍，選擇適合自己的崗位。

五、自我認(rèn)知和成長(zhǎng)。

在職場(chǎng)工作中，自我認(rèn)知和成長(zhǎng)是最重要的因素之一。一個(gè)合適的工作崗位應(yīng)該能夠讓我們有機(jī)會(huì)在自己的領(lǐng)域內(nèi)不斷提升自己。我們需要考慮這個(gè)職位是否符合我們的成長(zhǎng)需要，并在這個(gè)公司取得成功。

總之，在選擇工作崗位的時(shí)候，我們需要兼顧崗位匹配的諸多因素。只有認(rèn)真梳理這些問(wèn)題，我們才能做出正確的決策，并在職場(chǎng)中獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和成就。匹配是一種信仰，只有堅(jiān)定對(duì)這門(mén)行業(yè)的信仰和執(zhí)著追求，才能在職場(chǎng)中獲得真正的成功。

崗位匹配心得體會(huì)精選篇八

前言。

為規(guī)范山東天齊置業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“天齊集團(tuán)”）的經(jīng)營(yíng)管理體系，理順部門(mén)和部門(mén)間、員工上下級(jí)之間的責(zé)權(quán)關(guān)系，做到責(zé)任、崗位目標(biāo)、權(quán)限清晰，特進(jìn)行此次崗位價(jià)值評(píng)估。

崗位價(jià)值評(píng)估遵循了下列原則：

2、遵循“精益求精抓管理，追求完美爭(zhēng)第一”的企業(yè)精神；

3、有利于實(shí)現(xiàn)“精簡(jiǎn)高效，快速反應(yīng)，職能清晰、目標(biāo)明確，績(jī)效激勵(lì)”的目的；

5、貫徹“以預(yù)防為主”的管理理念，有利于生產(chǎn)、質(zhì)量和成本的過(guò)程控制；

6、有利于追求崗位工作績(jī)效，有利于開(kāi)展崗位激勵(lì)，提升企業(yè)活力和凝聚力。

職、定崗、定編、定人、定薪酬、定考核提供基礎(chǔ)參考依據(jù)。

崗位價(jià)值評(píng)估是運(yùn)用系統(tǒng)的程序和方法對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)量、比較、排序，從而確定一個(gè)崗位在企業(yè)中的影響作用，客觀、準(zhǔn)確地反映該崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，為薪酬設(shè)計(jì)、解決薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。

崗位價(jià)值評(píng)估目的。

1、使用一致、公平的方法，評(píng)價(jià)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，為更好地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平性。

點(diǎn)值法。

1、成立崗位評(píng)估小組。本次崗位評(píng)估小組由集團(tuán)公司人力資源部抽調(diào)建設(shè)公司和專業(yè)化公司相關(guān)人員組成。

2、崗位分析與梳理。崗位評(píng)估小組利用2個(gè)月的時(shí)間對(duì)集團(tuán)公司、各建設(shè)公司、專業(yè)化公司進(jìn)行了崗位說(shuō)明書(shū)和能力素質(zhì)模型建立和分析工作，最終形成《崗位說(shuō)明書(shū)》和《能力素質(zhì)模型》初稿。

3、《崗位說(shuō)明書(shū)》和《能力素質(zhì)模型》確定。崗位評(píng)估小組利用1個(gè)月時(shí)間對(duì)集團(tuán)公司、各建設(shè)公司、專業(yè)化公司進(jìn)行了崗位說(shuō)明書(shū)和能力素質(zhì)模型確認(rèn)工作，并形成《崗位說(shuō)明書(shū)》和《能力素質(zhì)模型》試用版。

4、崗位價(jià)值評(píng)分。崗位價(jià)值評(píng)估小組利用1個(gè)月時(shí)間協(xié)助各公司成立評(píng)估委員會(huì)，由委員會(huì)委員根據(jù)崗位價(jià)值要素、《崗位說(shuō)明書(shū)》、《能力素質(zhì)模型》對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估打分，評(píng)估小組成員進(jìn)行協(xié)助指導(dǎo)。

5、崗位價(jià)值評(píng)分匯總分析。評(píng)估小組對(duì)集團(tuán)公司、建設(shè)公司、專業(yè)。

本次崗位價(jià)值評(píng)估主要成果有《崗位說(shuō)明書(shū)》、《能力素質(zhì)模型》、崗位清單、崗位職系圖、崗位價(jià)值打分表、崗位價(jià)值對(duì)比分析圖等。（詳見(jiàn)附件）。

崗位價(jià)值評(píng)估總結(jié)。

本次崗位價(jià)值評(píng)估得分經(jīng)分析得出以下結(jié)論：

1、得分趨勢(shì)符合。

（1）崗位評(píng)估得分總體呈現(xiàn)隨崗級(jí)下降而下降的趨勢(shì)，體現(xiàn)崗級(jí)越高崗位相對(duì)價(jià)值越高的基本原則。

（2）評(píng)估委員所打平均分（所有評(píng)估委員打分所求平均值）與加權(quán)平均分（評(píng)估委員對(duì)崗位所打分值乘以對(duì)崗位的評(píng)估權(quán)重所得分?jǐn)?shù)，主要考慮不同的評(píng)估委員對(duì)本各崗位熟悉程度不同，評(píng)估權(quán)重設(shè)定也不相同）基本保持一致，說(shuō)明各委員對(duì)崗位認(rèn)識(shí)基本相同。

（3）平均分與加權(quán)平均分中相同崗級(jí)的崗位分值區(qū)分不明顯，加權(quán)系數(shù)得分（由加權(quán)平均數(shù)乘以各崗位系數(shù)得到，各崗位系數(shù)由公司總經(jīng)理強(qiáng)制分布得到）將相同崗級(jí)崗位強(qiáng)制分布，分值區(qū)分明顯，但僅體現(xiàn)崗位在各公司總經(jīng)理心中的相對(duì)價(jià)值，其中建設(shè)公司工程部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、財(cái)務(wù)部相對(duì)價(jià)值更高。

（4）各建設(shè)公司、房地產(chǎn)公司打分橫向?qū)Ρ戎?，隨公司規(guī)模、產(chǎn)值不同，各個(gè)崗位得分高低不同，但基本呈現(xiàn)崗位在各公司中相對(duì)價(jià)值相同的趨勢(shì)。

（5）崗位設(shè)置越全面的公司，所打分值相對(duì)可靠性越強(qiáng)。（6）各公司崗位分值區(qū)間圖基本呈現(xiàn)指數(shù)函數(shù)排列狀態(tài)，與市場(chǎng)薪酬模型基本一致，即不同崗位之間隨分值增加分差也不斷增加（曲線斜率不斷增大）；管理序列崗位打分分布函數(shù)比專業(yè)序列崗位打分分布函數(shù)系數(shù)大，分值差距大，打分分布彎曲度大。

（7）部分公司打分模式固定，同級(jí)別崗位分值區(qū)分度小，分值區(qū)間呈階梯狀排列。

（8）在“崗級(jí)得分寬帶圖”中，副經(jīng)理級(jí)崗位打分中值低于主管級(jí)打分中值，且?guī)捪鄬?duì)較窄。

2、存在問(wèn)題研究。

（1）部分崗位主管得分高于副經(jīng)理得分，產(chǎn)生此問(wèn)題的原因可歸納為兩點(diǎn)：第一，因?yàn)椴糠止緧徫辉O(shè)置不全面，評(píng)估委員短時(shí)間內(nèi)不能盡然了解崗位的工作任務(wù)及權(quán)限，導(dǎo)致打分出現(xiàn)下一級(jí)別得分高于上一級(jí)別得分；第二，因?yàn)樵u(píng)估委員打分權(quán)重不同，導(dǎo)致部分分值受個(gè)別評(píng)估委員打分影響嚴(yán)重。

（2）平均分與加權(quán)平均分中，同級(jí)別崗位打分區(qū)別不明顯，主要原因是崗位評(píng)估點(diǎn)數(shù)設(shè)置上細(xì)分不明顯，相同崗級(jí)崗位各評(píng)估要素得分基本相同，無(wú)明顯差異性；其次，評(píng)估委員大多采用折中打分原則，不能完全體現(xiàn)崗位的特殊性。

（3）評(píng)估委員不能完全拋棄任職者的影響，對(duì)崗不對(duì)人的原則。

未能很好落實(shí)。

（4）評(píng)估時(shí)間有限，評(píng)估委員對(duì)崗位和評(píng)估要素認(rèn)識(shí)不足，打分存在偏差。

（5）部分同崗級(jí)崗位因管理序列、專業(yè)序列參考系不同，導(dǎo)致產(chǎn)生部分無(wú)效數(shù)據(jù)。

集團(tuán)公司崗位評(píng)估打分對(duì)比。

肖華鋒平均分加權(quán)合計(jì)1000***05000總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)師財(cái)務(wù)總監(jiān)（總會(huì)計(jì)師）運(yùn)營(yíng)總監(jiān)人力資源總監(jiān)總工程師技術(shù)中心主任技術(shù)專員工程部經(jīng)理安全主管質(zhì)檢主管財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部副經(jīng)理（會(huì)計(jì)）會(huì)計(jì)主管會(huì)計(jì)專員勞資主管勞資專員財(cái)務(wù)部副經(jīng)理（資金）資金主管資金專員財(cái)務(wù)部副經(jīng)理（計(jì)核）計(jì)核主管統(tǒng)計(jì)主管計(jì)核專員審計(jì)部經(jīng)理審計(jì)主管審計(jì)專員企管部經(jīng)理信息主管信息專員企管主管企管專員合同造價(jià)部經(jīng)理合同造價(jià)主管統(tǒng)計(jì)專員人力資源部經(jīng)理人力資源部副經(jīng)理人事招聘主管人事招聘專員證書(shū)培訓(xùn)主管證書(shū)培訓(xùn)專員薪酬績(jī)效主管薪酬績(jī)效專員企業(yè)文化主管企業(yè)文化專員法律事務(wù)部經(jīng)理法律事務(wù)主管法律事務(wù)專員工會(huì)主席綜合辦公室主任綜合辦公室副主任綜合辦公室行政專員檔案專員創(chuàng)投財(cái)務(wù)部經(jīng)理創(chuàng)投資金專員備注：打分過(guò)程折中處理，分值未拉開(kāi)檔次。

張旭打分對(duì)比。

張旭平均分加權(quán)合計(jì)。

甘雷平均分加權(quán)合計(jì)。

備注：此表反映一建公司機(jī)關(guān)各崗位評(píng)估平均分、合計(jì)（加權(quán)得分）、系數(shù)得分三分對(duì)比情況，崗位得分總體呈現(xiàn)隨職級(jí)降低而降低的趨勢(shì)。

呂明謙打分對(duì)比。

王冰打分對(duì)比。

宗可文打分對(duì)比。

田騫打分對(duì)比。

田茂春打分對(duì)比。

張琳打分對(duì)比。

魏文水打分對(duì)比。

魏文明打分對(duì)比。

平均分合計(jì)系數(shù)得分胡安春。

二建公司機(jī)關(guān)崗位評(píng)估打分對(duì)比。

***0***4006008000荊曉軍打分對(duì)比。

三建公司機(jī)關(guān)崗位評(píng)估打分對(duì)比。

***0***008000呂茂森打分對(duì)比。

四建公司機(jī)關(guān)崗位評(píng)估打分對(duì)比。

平均分合計(jì)系數(shù)得分雷甜甜。