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心中有不少心得體會時,不如來好好地做個總結(jié),寫一篇心得體會,如此可以一直更新迭代自己的想法。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢?以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得體會范文,希望對大家能夠有所幫助。
主題人力資源部門人員心得體會和感想一
對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進(jìn)入了更深層次的“合理運用,發(fā)揮最大潛力”階段,急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才,人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對hr的需求快速放量,對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人,但高級hr人才卻不足9000人。
這些因素的疊加,導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn),不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè),還是電子業(yè)、通信業(yè),幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,市場開拓前期,企業(yè)為占領(lǐng)市場份額,急需各類專業(yè)技術(shù)人才;現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期,需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化,在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴大人才資本,因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切,使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量,都產(chǎn)生了更高的需求。
對大多數(shù)企業(yè)而言,高級hr是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示,外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬元;民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解,具有國際專家資格的高級hr更是身價不菲,年薪最高可達(dá)80萬元。
概括來說,hr的職責(zé)就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,“我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,做好這些事并不容易,需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以,有時候我們是管理者,需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊完成任務(wù);有時又是執(zhí)行者,要履行上級主管的命令。”
在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部,人力資源部門的最高職位是總監(jiān),下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施;組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實;策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整,負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配;統(tǒng)籌人力資源成本,指導(dǎo)制定薪資福利制度,組織實施公司考核評估系統(tǒng);組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度,組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。
依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,并監(jiān)督各項計劃的實施;依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度;組織實施公司員工績效考核,建立績效評價體系;建立選人、用人、育人評價體系,積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,為各部門提供人力支持;負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間;持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運作效率;代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門。
制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調(diào)查;設(shè)計、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目,包括年度薪資調(diào)整,晉升指引等;管理人事管理系統(tǒng);協(xié)助薪酬福利項目的實施。
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,分析人員需求,制定人員招聘計劃;負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作;分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結(jié)果,同時滿足公司對招聘周期的要求;建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程;進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作;建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理;編制公司培訓(xùn)計劃、制定培訓(xùn)政策和流程;整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓(xùn);建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊伍;組織新員工培訓(xùn),并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評估。
負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作;負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作;負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù);負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作;負(fù)責(zé)部門宣傳工作。
負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理;負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理;員工個人檔案管理及員工保險繳納;員工信息整理、分析;協(xié)助公司組織員工活動。
在公司里,hr的地位越來越突出,不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示,盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,hr管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進(jìn)行投入。
事實的確如此,盡管hr的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助,但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非hr部門。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說,“在華為,沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的?!?/p>
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,但作為一個具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后,對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。
據(jù)調(diào)查,大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時,基本都會繼續(xù)在hr之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理,也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中,3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次:助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。
隨著職位的提升,各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗,不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言,要想成為著名大企業(yè)、外企的hr總監(jiān)比較難,要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈,多方尋求發(fā)展。
約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么,對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說,自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為,從目前情況來看,hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一:在hr部門謀求發(fā)展。初入職場,都會從“hr助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“hr專員”,負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目;再下來,就是“hr經(jīng)理”,負(fù)責(zé)hr整個部門的運作:“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施,有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
道路二:轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。
道路三:做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗,培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭公司做獵頭工作,為企業(yè)尋找良馬。
道路四:做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,咨詢會更有底氣,并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學(xué)歷也是一個相當(dāng)要緊的門檻,碩士、博士學(xué)位都不算高。
主題人力資源部門人員心得體會和感想二
現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認(rèn)真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實且必要的問題。
在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時,人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點,以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)考慮幾個方面的問題。
起步階段:從學(xué)校畢業(yè)后的第一個五----六年,開始慢慢了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法,建立自己的社會關(guān)系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù)),許多事情都在嘗試階段,薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望,自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應(yīng)腳踏實地的學(xué)習(xí)實踐知識,有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的),不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),找出自己的優(yōu)勢項目,挖掘自身潛力,為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長階段:第二個五----七年,這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域,有一定的專業(yè)水準(zhǔn),不論職位及水平都處于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多,跳槽的可能性較大,若機會把握好,將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉(屬于知識大補階段),對它的發(fā)展方向要有前瞻性,同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,你的人脈競爭力要十分的強勁(這是你的優(yōu)勢項目),只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ)。
成熟階段:此階段可能會持續(xù)相當(dāng)長時間,這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點。事業(yè)基本有成,或達(dá)到了一個大家公認(rèn)的較高水平(專家級)。這時你做任何事情,更多的是依靠你的經(jīng)驗,考慮問題所受到的牽扯較多,對薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段:退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個人人生最高點,就開始逐漸失去工作的愿望,并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期,機會是非常多的,就看誰能把握住發(fā)展趨勢(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士)。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí),知識領(lǐng)域盡量寬一些,特別是人脈競爭力要強一些,最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,否則快魚總是先吃掉慢魚。
作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計劃,特別是職業(yè)發(fā)展計劃,就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計劃是應(yīng)著重考慮以下幾個方面:
1、什么對你最重要?
家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn)。
2、有何特長?
特長:指你的特殊才能,這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來,選擇3種最重要的才能,
如果你沒有特長,那么就應(yīng)盡早去“充電”。
3、你的追求是什么?
什么是你們夢寐以求的,使你希望為之付出更多的精力?在那些事情上你愿意一展才華?在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力?
4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水?
什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能?如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”
5、判斷現(xiàn)狀。
此時你正處于那個階段?這階段有些什么特別之處?緊要的事有哪些?盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷,然后對原計劃做出相應(yīng)調(diào)整。
6、確保你的目標(biāo)在任何時候都適用。
心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對你大有裨益,尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時期時更是如此。。通過這種方式,工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來,當(dāng)你明確你的目標(biāo)后,就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實在地說,人力資源管理的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊,他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識,很有前瞻性,其發(fā)展道路應(yīng)該是:
1、成為知識管理總監(jiān)
2、做培訓(xùn)師
走這條路的人士逐漸多了起來,但要分析成為培訓(xùn)師的條件,從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先,你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生;其次,你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位);第三,有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(給某某大企業(yè)做過培訓(xùn));第四,有良好的口才,親和力較強;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法(這就是實力,也是最重要的一點)。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職,在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位,本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治),但真正能達(dá)到這種水平的人,真可謂鳳毛麟角??墒悄闳魪氖落N售工作,同時銷售業(yè)績較好,反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),往往都是先從銷售做起,有了優(yōu)異的成績后,才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位,有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢,對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢,及時發(fā)現(xiàn)問題,減少人為管理失誤帶來的損失。同時,要對各種管理案例要熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景,剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設(shè)計了許多方面,如:招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊管理、溝通管理、時間管理等等,這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,須有達(dá)到這個市場前三名的志向,否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標(biāo)志。要成為合格的人才分析師,需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實踐經(jīng)驗,并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,同時具備較高的學(xué)識水平,所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高,但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,及對企業(yè)欲招聘人員的了解,可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛,隨著時間的推移,逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗,若你本人喜好研究這方面的案例,將對從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然,你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,且有一定的研究,并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值,在單位里出成績較慢,不宜顯現(xiàn),與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展(與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)),才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力,方能產(chǎn)生效果。
主題人力資源部門人員心得體會和感想三
時間一晃而過,彈指之間,20xx年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)導(dǎo)與支持下,在各位同事的幫助下,本人愛崗敬業(yè),恪盡職守,作風(fēng)務(wù)實,思想堅定,較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升,但這不僅是我個人的功勞,也是公司領(lǐng)導(dǎo)給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現(xiàn)總結(jié)這一年來的工作:
一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)。上半年負(fù)責(zé)辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中,深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明,公司就有可能存在用工風(fēng)險。在檔案管理中,如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等,重要的內(nèi)容及時歸入個人檔案,以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)
二、勞動關(guān)系方面,包括入職離職的辦理和合同管理。較20xx年相比,公司的入職率和離職率都有所下降,續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少,公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴(yán)謹(jǐn)化,以限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過自身業(yè)務(wù)水平的提升,目前已能站在公司利益角度上考慮問題,并嘗試提出解決辦法。例如,今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存,對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進(jìn)行了討論整改,一方面可規(guī)避了公司的用工風(fēng)險,另一方面也保障了員工的權(quán)益。
三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作。每月導(dǎo)出7樓同事的考勤記錄,發(fā)給各部門負(fù)責(zé)考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表,匯總制成電子板及文檔,后入柜保存。
四、工資。每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表,根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表,然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核,最后發(fā)給財務(wù)核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時,亂成一團(tuán),常常補上這個又忘記了那個,手忙腳亂,錯漏百出。接下幾個月,在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤,但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅,在經(jīng)理的悉心教導(dǎo)下,錯誤一點點改正,慢慢的積累經(jīng)驗和教訓(xùn),盡量避免錯誤。
五、文體活動方面。關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)方面,協(xié)助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面,但通過部門同事的幫助,最終圓滿地完成了各項活動。活動過后很多同事都表示非常滿意,并認(rèn)可了我們部門的工作,這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作,我深刻感到作為人力資源部的一份子,自己的工作成績直接關(guān)系到整個部門的成績,責(zé)任感也隨著不斷增強,在以后的工作中,希望這份責(zé)任感和信心將鼓勵我更好地工作,更好地為公司及同事們服務(wù)。
通過以上種種工作,對我以后自身對人力資源領(lǐng)域的學(xué)習(xí)有很大的幫助,也積累了很多寶貴的經(jīng)驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓(xùn)、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶,人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色,為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù),人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理,確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性,這也讓我對我的工作充滿了信心。
在一年的工作中,我也對公司有一定了解,以下是我提兩點個人建議:
一、企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。我們需要繼續(xù)為公司企業(yè)文化建設(shè)做努力。1、希望能夠結(jié)合公司情況進(jìn)行人性化的管理氛圍,同事間的友善熱情,形成公平向上的企業(yè)精神。2、塑造品質(zhì)超群的產(chǎn)品形象,打造物質(zhì)文化。企業(yè)物質(zhì)文化包括兩個方面:①企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)。②、企業(yè)的工作環(huán)境和生活環(huán)境。我們需要提高的是,企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù),它們是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果,它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。3、激勵機制。企業(yè)文化管理的首要任務(wù)是調(diào)動人的積極性,應(yīng)落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化,堅持以文化引導(dǎo)人、培育人;
二、培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn),通過分層次有針對性的培訓(xùn),公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解,提高了員工的質(zhì)量意識和能力,達(dá)到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。外訓(xùn),外出培訓(xùn)可以開拓員工的視野,不要僅
僅局限與自己工作中所得知的知識,我們要提升員工的總體素質(zhì)。
總的來說,在這將近一年的工作時間里,工作雖然取得了一定的成績,但也存在一些不足,主要是工作細(xì)心程度還不夠,自身學(xué)習(xí)、整體協(xié)調(diào)、時間分配上還不夠,和有經(jīng)驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中,我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗,克服不足,發(fā)揚孜孜不倦的進(jìn)取精神,力求把工作做得更好,樹立起良好形象。對各項決策和出現(xiàn)的問題,及時提出合理化建議和解決辦法供領(lǐng)導(dǎo)參考,努力把工作做得更好,為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量!
主題人力資源部門人員心得體會和感想四
今年以來,人力資源管理工作在分公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,在上級業(yè)務(wù)主管部門具體指導(dǎo)和全部同志的共同努力下,堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),全面貫徹落實黨的十x大x中全會精神,以落實省公司人力資源管理工作要點精神為切入點,從改革、發(fā)展的大局出發(fā),緊緊圍繞市分公司總體工作思路,解放思想,更新觀念,與時俱進(jìn),開拓進(jìn)取,立足本職,服務(wù)全局,突出重點,逐步深化,狠抓落實,注重實效,較好地完成了xx年各項工作任務(wù),為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)和建設(shè)發(fā)展提供了人力資源保障,現(xiàn)將主要工作總結(jié)如下:
一、進(jìn)一步加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè),努力建造一支適應(yīng)市場競爭需求的經(jīng)營管理者隊伍。
(一)進(jìn)一步加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè),努力培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍。
1、加強領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍組織、思想和作風(fēng)建設(shè)、強化領(lǐng)導(dǎo)人員和干部隊伍管理能力、決策水平、廉潔自律、拒腐防變,防止和克服干部隊伍中出現(xiàn)的不正之風(fēng)和腐敗行為是整個干部隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。今年以來,我們按照上級的布置和黨委的安排在領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍中廣泛深入地開展了以實踐“三個代表”重要思想和xx大四中全會精神為主要內(nèi)容,以反腐倡廉,拒腐防變?yōu)橹攸c的政治思想教育,使領(lǐng)導(dǎo)班子執(zhí)政能力,決策水平及干部隊伍政治思想素質(zhì)建設(shè)和拒腐防變能力得到了進(jìn)一步提高。
2、進(jìn)一步加強干部隊伍的業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
在認(rèn)真學(xué)習(xí)思想政治理論的同時,組織干部開展業(yè)務(wù)培訓(xùn),學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟(jì)理論,現(xiàn)代科技知識,法律知識和其它業(yè)務(wù)知識,xx年先后選派人,分別參加了上級舉辦行政人事、工商管理、安全生產(chǎn)、財務(wù)管理、設(shè)備維護(hù)等業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)班,不斷拓寬了干部的知識面,提高了業(yè)務(wù)技能和駕馭市場的能力。
(二)進(jìn)一步完善對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和管理干部考核制度,認(rèn)真做好年度考核考評工作。 年度干部考核考評是落實干部隊伍管理的一項重要內(nèi)容,是加強干部隊伍管理,全面客觀、公正公平、準(zhǔn)確評價每位干部,促進(jìn)干部隊伍建設(shè)的重要措施。一是xx年二月份組織實施了對副科以上(含縣市分公司)領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核考評工作,參加考核考評科級干部共##人,其中:優(yōu)秀格次#人,稱職格次##人,基本稱職格次2人。二是嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部考核考評有關(guān)規(guī)定,在考核考評過程中嚴(yán)格按照個人述職、民主評議、黨委審定等程序和方式,廣泛聽取多方面的意見和反映,增強了考核考評工作的透明度,有力促進(jìn)了干部隊伍建設(shè)的健康發(fā)展。
(三)嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用規(guī)定,進(jìn)一步加大對領(lǐng)導(dǎo)干部任用監(jiān)督管理的透明度。
xx年初根據(jù)工作需要聘任縣局副局長、局長助理1人,實業(yè)回歸公開招聘科級干部##人,流程重組后根據(jù)機構(gòu)設(shè)新提拔副科級干部#3人,由副科提升正科級##人,對###名科級干部經(jīng)組織考核、考察從新進(jìn)行了聘任。一是在選拔任用過程中嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的規(guī)定,按照干部隊伍“四化”建設(shè)的要求和德才兼?zhèn)涞脑瓌t,堅持任人唯賢,不詢私情,公正用人。二是進(jìn)一步加大員工對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督管理力度,在提拔任用前采取座談了解,測評考核等多種方式,廣泛聽取員工對即任領(lǐng)導(dǎo)干部的評價,多方聽取員工的意見和批評,擴大員工的參與程度。三是執(zhí)行民主推薦,民主評議、任前公示和試用期制度,堅持按照規(guī)定程序和方式辦事,堅持黨政領(lǐng)導(dǎo)集體研究討論決定。四是認(rèn)真落實領(lǐng)導(dǎo)干部家庭和個人重大事項報告制度,從多方面加強了對領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督管理力度,確保了領(lǐng)導(dǎo)干部無一人違紀(jì)違規(guī)問題的發(fā)生。
(四)落實調(diào)研制度,積極開展調(diào)研活動。
xx年分公司為了加強領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè),根據(jù)建立調(diào)研制度的要求,深入調(diào)查研究,認(rèn)真開展調(diào)研工作,特別是分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層和自己的聯(lián)系點,了解和掌握聯(lián)系點的生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)管理、員工隊伍建設(shè)等情況,及時協(xié)調(diào)和解決聯(lián)系點的困難及問題。今年開展調(diào)研工作次。天,協(xié)調(diào)和幫助聯(lián)系解決困難和問題件,為企業(yè)提供經(jīng)營、發(fā)展、改革和建設(shè)等方面經(jīng)驗及做法條,調(diào)研活動的開展,為企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行及任務(wù)的完成起到積極的推動作用。
五、認(rèn)真抓好后備干部隊伍建設(shè)。
xx年后備干部隊伍建設(shè),按照省公司關(guān)于加強后備干部隊伍建設(shè),堅持優(yōu)勝劣汰,滾動發(fā)展的要求,在20xx年度考評、民主評議、基層組織推薦的基礎(chǔ)上,經(jīng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)席會議研究,對處、科兩級后備干部進(jìn)行了調(diào)整,調(diào)整后的處級后備干部##名,科級后備干部##名。
二、加強人才管理,建立核心員工隊伍,提高企業(yè)核心競爭力。
(一)按照分公司21世紀(jì)優(yōu)秀人才評選及管理辦法,在20xx年度考評的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步加強了對21世紀(jì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、考核管理工作,保證了優(yōu)秀人才隊伍的質(zhì)量。
(二)加強本地網(wǎng)維護(hù)骨干隊伍建設(shè)。
維護(hù)骨干隊伍是企業(yè)核心員工隊伍的組織部分,為了尊重知識、尊重人才,充分調(diào)動維護(hù)骨干在網(wǎng)絡(luò)安全運行中的積極性,創(chuàng)造性,促進(jìn)維護(hù)骨干隊伍健康發(fā)展。根據(jù)省公司《###生產(chǎn)維護(hù)骨干隊伍建設(shè)實施辦法》的有關(guān)規(guī)定,在個人申請,基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎(chǔ)上,通過應(yīng)聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式,依據(jù)應(yīng)聘人員總成績以擇優(yōu)選聘的原則,把真正優(yōu)秀的骨干選拔到維護(hù)骨干隊伍中來,使維護(hù)骨干隊伍得到了進(jìn)一步的加強。
三、本地網(wǎng)bpr工作已基本完成。
按照省公司的安排部署,渭南本地網(wǎng)bpr項目從20xx年6月18日啟動后,為了認(rèn)真做好本地網(wǎng)組織架構(gòu)和績效管理流程的設(shè)計和實施,人力資源部的同志積極配合bpr項目工作,做了大量扎實有效的工作,為bpr的實施打下發(fā)良好的基矗
(一)精心組織,嚴(yán)密安排,認(rèn)真做好bpr項目的調(diào)研診斷和差異化分析,為項目設(shè)計和實施打好基矗
在分公司成立的bpr項目工作組的基礎(chǔ)上,組織架構(gòu)與kpi小組由人力資源部的四名同志組成,其中2名為全職人員,其他人員保證80%精力設(shè)入bpt的設(shè)計和實施。項目設(shè)計的首要工作,是依據(jù)流程重組的有關(guān)知識進(jìn)行本地網(wǎng)的差異化分析和全員培訓(xùn)。為了做好這項工作,在當(dāng)時的流程手冊(v4.0)尚未到達(dá)的情況下,我們應(yīng)用bpr的主要理論,理念和方法,結(jié)合本地網(wǎng)實際,擬定了10余條調(diào)研診斷的問題,在全體員工中進(jìn)行了廣泛的調(diào)研和訪談,對分公司老組織架構(gòu)和績效管理中存在的突出問題廣泛征詢了職工的建議和意見,掌握了第一手的資料。7月6日,為了進(jìn)一步掌握業(yè)務(wù)流程重組的工作程序和知識,隨分公司bpr項目工作團(tuán)隊到咸陽分公司調(diào)研、學(xué)習(xí),進(jìn)一步掌握了該項工作的方法和重點。其次,對分公司員工進(jìn)行了全員bpr培訓(xùn)。項目設(shè)計階段,由人力資源部組織的集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)共五次,參加人員涉及到了企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員、班組長及業(yè)務(wù)骨干等各個層面,取得了良好的教育、宣傳和培訓(xùn)效果。通過集中培訓(xùn)帶動全員培訓(xùn),并舉行全員bpr知識考試,參加考試人員達(dá)到員工90%以上,將考試成績列入員工上崗條件之一,使學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作深入開展。項目設(shè)計階段,我們項目小組的成員基本上做到每日進(jìn)行工作布置和工作小結(jié),日清日結(jié),扎實地分解安排工作,細(xì)化項目設(shè)計工作計劃,確保了整個項目工作組各階段里程碑的按期實現(xiàn)。
(二)在充分研討的基礎(chǔ)上,完成了分公司組織架構(gòu)的設(shè)計和調(diào)整。
##本地網(wǎng)的組織架構(gòu)設(shè)計,依據(jù)集團(tuán)公司組織架構(gòu)手冊(v4.0)版本的原則和要求,經(jīng)過了分公司反復(fù)研究論證和客制化分析。在省公司批復(fù)的基礎(chǔ)上,本地網(wǎng)設(shè)置一級部門##個(不含縣、市分公司),二級部門##個,其中在管控部門設(shè)置了臨時機構(gòu)基本建設(shè)部,在網(wǎng)絡(luò)建設(shè)部下只設(shè)立一工程采購中心一個二級部門,以崗位代替其他二級部門的設(shè)置,縮短了管理鏈條,切合本地網(wǎng)實際。通過認(rèn)真劃分各部門的工作界面,制定具體詳細(xì)的部門職責(zé),貫穿了bpr項目“以市場為導(dǎo)向,以客戶為中心,以效益為目標(biāo)”的基礎(chǔ)理念。 分公司前端、后端、管控的崗位設(shè)置工作同樣經(jīng)過了多次分級的研討分析。其中,本地網(wǎng)bpr項目領(lǐng)導(dǎo)小組組織各部門中層干部研討##次,確定了分公司共設(shè)置各類崗位661個(其中前端##個,后端##。前端、后端、管控的崗位結(jié)構(gòu)比例為49.01:27.08:23:09,為開展員工聘用上崗建立了扎實的平臺。、
xx年9月21日,###本地網(wǎng)bpr項目正式啟動實施。通過組織調(diào)配和考核上崗等形式,前端部門聘用上崗員工##名,后端##名,管控##名,有##名同志因工作能力、態(tài)度、業(yè)績方面的原因未能聘用上崗,按待崗人員處理。順利實施了分公司的組織架構(gòu)調(diào)整和員工聘用上崗,確保了機構(gòu)調(diào)整的平穩(wěn)過度和業(yè)務(wù)經(jīng)營工作的有效銜接。
(三)健全了績效管理組織機構(gòu)和制度,全面實施績效考核。
1、在bpr項目設(shè)計階段,我們制定印發(fā)了《##市電信分公司績效管理實施細(xì)則》、《月度績效工資考核辦法》、《薪酬管理辦法》等一系列績效管理的制度,成立了##市電信分公司績效管理委員會,績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組,并在各一級部門成立績效考評小組,經(jīng)過多次會議討論并和各部門雙向溝通,確定了年度績效目標(biāo),制定了詳盡的年度和月度業(yè)績指標(biāo)考評體系,從制度和組織上確??冃Э己肆鞒痰倪\行。
2、層層簽訂年度績效協(xié)議。在確定年度績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上,分公司各主管領(lǐng)導(dǎo)與一級部門負(fù)責(zé)人、各部門領(lǐng)導(dǎo)與員工層層簽訂了年度績效協(xié)議。以kpi為載體,實現(xiàn)了績效目標(biāo)的層層分解和壓力傳遞,明確了員工的努力方向和工作進(jìn)度要求。
3、通過制定《績效管理實施細(xì)則》在企業(yè)建立了激勵和淘汰機制,對部門和員工的績效考核結(jié)果拉開差距提出了明確要求,對年度績效考核結(jié)果的綜合運用進(jìn)行了具體的可操作性的規(guī)定。新的績效管理辦法比較具體地運用了bpr的理念和方法,規(guī)定前、后端、管控部門的固定薪酬和浮動薪酬的比例分別要達(dá)到########,對前端的業(yè)績考核給予了一定的激勵系數(shù),激勵方法得到了省公司有關(guān)部門的肯定。
四、加強勞資管理,實行崗位績效考核,進(jìn)一步規(guī)范勞動用工管理。
(一)加強勞資管理,進(jìn)一步做好薪酬歸靠工作。
20xx年根據(jù)上市公司薪酬歸靠工作有關(guān)政策和省公司要求,為適應(yīng)上市公司管理工作的需要,進(jìn)一步強化激勵與約束機制,理順現(xiàn)行工資線條,為發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,需要對現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,在調(diào)整的過程中,嚴(yán)格執(zhí)行員工薪酬變動的審批和發(fā)放規(guī)定,共計辦理員工薪酬調(diào)整##余人。二是在技術(shù)部門配合下認(rèn)真做好歸靠工作。為了減輕基礎(chǔ)單位工作負(fù)擔(dān),提高工作效率,對工資審批表等資料實行了集中打印,在很短的時間內(nèi)對分公司###名員工的薪酬進(jìn)行準(zhǔn)確歸靠,保證了員工的薪酬利益。三是為了企業(yè)分配制度改革,進(jìn)一步破除薪酬分配中的平均主義,體現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向和績效導(dǎo)向的原則,以績效管理聯(lián)接企業(yè)經(jīng)營績效和員工利益,逐步建立和完善薪酬激勵機制,使薪酬分配能使有利于吸引人才,激勵人才和留住人才,確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),制定了###電信分公司薪酬管理辦法。并對縣(市)分公司員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的核定和總額核算,員工考核晉級和崗位工資變動審批,代扣企業(yè)員工基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等社會統(tǒng)籌保險金進(jìn)行檢查指導(dǎo)和管理。
(二)加強績效工資管理,充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。為了保證分公司各項目標(biāo)任務(wù)的完成,充分發(fā)揮績效工資的激勵作用,協(xié)助生產(chǎn)部門制定了社區(qū)經(jīng)理、農(nóng)村統(tǒng)包責(zé)任制的績效工資考核辦法,同時,在日常的績效工資考核和發(fā)放上,能夠按照規(guī)定進(jìn)行核算,并把核算結(jié)果傳遞部門主管同志,提高了績效工資的發(fā)放進(jìn)度和準(zhǔn)確率,進(jìn)一步加強了對績效工資的管理。
(三)進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)勞務(wù)用工管理,建立和諧,穩(wěn)定規(guī)范的勞動關(guān)系。
按照《###電信公司勞動合同制管理辦法》和省公司對勞動用工的要求,結(jié)合市勞動力派遣中心。對勞務(wù)人員進(jìn)行管理的規(guī)定,組織完成了員工勞動合同重新簽定工作,共簽定勞動合同###人,###余份,合同簽定率達(dá)###。同時對應(yīng)聘企業(yè)勞務(wù)人員資料進(jìn)行備案登記,建立勞務(wù)人員信息資料庫,完善勞動用手續(xù),對企業(yè)技術(shù)、崗位責(zé)任、目標(biāo)任務(wù)、管理教育以及在工作崗位上所發(fā)生問題后的處理辦法等做出了明確的規(guī)定,使勞動用工管理工作逐步實現(xiàn)規(guī)范化、制度化和微機化管理。
(四)進(jìn)一步清理整頓勞動用工隊伍,充分調(diào)動勞務(wù)人員的積極性。
根據(jù)《##電信分公司勞務(wù)人員薪酬管理暫行辦法》,在20xx年度績效考核,基層部門擇優(yōu)推薦基礎(chǔ)上,對分公司使用的##名勞務(wù)人員,進(jìn)行了分類評定和清理整頓,完善勞動用臺帳。并根據(jù)分公司嘗試勞務(wù)人員的新型管理模式,多次和###市勞務(wù)派遣中心協(xié)商,共同制定了勞務(wù)人員進(jìn)入社會化管理的有關(guān)協(xié)議,解除了勞務(wù)人員的后顧之憂,穩(wěn)定了勞務(wù)工隊伍,為下一步優(yōu)秀勞務(wù)人員進(jìn)入社會化管理打下了良好的基矗
(五)積極穩(wěn)妥地做好兩代業(yè)務(wù)人員回歸主業(yè)工作。
為了貫徹落實省公司《關(guān)于實業(yè)公司兩代業(yè)務(wù)人員回歸主業(yè)有關(guān)問題的實施意見》精神,積極穩(wěn)妥地做好實業(yè)公司兩代業(yè)務(wù)人員回歸主業(yè)的工作,按照公開竟聘,擇優(yōu)上崗和易崗易薪的原則,制定了《實業(yè)公司兩代業(yè)務(wù)人員回歸主業(yè)的實施方案》和《兩代人員回歸崗位設(shè)置方案》,在規(guī)定的時間內(nèi),完成了回歸人員的上崗工作。
(六)進(jìn)一步做好社會保險統(tǒng)籌工作。
根據(jù)醫(yī)療保險屬地管理的原則,年初啟動了分公司主業(yè)員工醫(yī)療保險,在啟動前對分公司以前年度醫(yī)療保險費用支出進(jìn)行了測算、分析,按照上級業(yè)務(wù)部門及地方醫(yī)療保險部門的有關(guān)政策和要求,完成了員工保險的基數(shù)確定、保險扣繳、保險報表的填報和定額上繳各類保險基金,截止目前完成1—11月份基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險基金的上繳工作,上繳率100%。同時,根據(jù)地方工商保險部門的文件精神,完成了分公司參加工傷保險的前期準(zhǔn)備工作,為下一步加入工傷保險打下發(fā)良好的基矗
五、加大員工教育培訓(xùn)力度,努力建造一支高素質(zhì)的員工隊伍。
20xx年員工教育培訓(xùn)工作,以全面提高員工隊伍整體素質(zhì)為中心,緊密圍繞分公司中心工作,大力開展員工教育培訓(xùn),今年先后舉辦“社
區(qū)經(jīng)理培訓(xùn)班”、“10000號業(yè)務(wù)培訓(xùn)班”、“大客戶業(yè)務(wù)營銷培訓(xùn)班”和“商業(yè)客戶業(yè)務(wù)營銷培訓(xùn)班”等業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)班49期,培訓(xùn)電信員工793人次,派出參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)513人,完成全員培訓(xùn)率73。2%;全面完成了省公司下達(dá)的各項員工教育培訓(xùn)指標(biāo)。
(一)加強崗位培訓(xùn),努力推行持證上崗。根據(jù)集團(tuán)公司和省公司關(guān)于持證上崗的目標(biāo)要求,為了全面提升員工隊伍整體素質(zhì),增強企業(yè)核心競爭力,在認(rèn)真抓好崗位培訓(xùn)的同時,制定切實可行的管理規(guī)定,將職業(yè)技能鑒定考核結(jié)果作為員工崗位應(yīng)聘、薪酬確定、職業(yè)生涯發(fā)展的直接依據(jù),發(fā)揮教育培訓(xùn)對員工的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部形成了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。今年組織了電信業(yè)務(wù)營銷員、系統(tǒng)維護(hù)員、機線員、光通信機務(wù)員等八個工種的職業(yè)技能鑒定,參加鑒定267人;累計鑒定1199人,獲得職業(yè)資格證書716人,通信崗位技術(shù)業(yè)務(wù)人員持證率86%,其中在20xx年6月底主業(yè)達(dá)到90.7%,實業(yè)回歸的技術(shù)業(yè)務(wù)人員達(dá)到64%,通過職業(yè)技術(shù)鑒定和培訓(xùn),提高了廣大員工的技術(shù)業(yè)務(wù)能力,培養(yǎng)了員工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)的自覺性,為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)奠定了良好基矗
認(rèn)真組織工商管理培訓(xùn),落實全員持證上崗目標(biāo)。開展工商管理培訓(xùn)是落實全員持證上崗目標(biāo)的重要方面,為了提高分公司管理人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì),為企業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)社會主義市場需要,積極進(jìn)職、銳意創(chuàng)新、懂經(jīng)營、會管理的經(jīng)營管理人才。今年參加工商管理培訓(xùn)##人,累計完成高級工商管理培訓(xùn)15人,中級工商管理培訓(xùn)50人,初級工商管理培訓(xùn)95人,按照省公司要求,截止6月底,使全區(qū)管理崗位上的###人全部獲得工商管理培訓(xùn)證書,實現(xiàn)了全員持證上崗。
(二)結(jié)合四個營銷渠道建設(shè),積極開展社區(qū)經(jīng)理崗位培訓(xùn)。四個營銷渠道建設(shè)作為集團(tuán)公司的全面創(chuàng)新戰(zhàn)略,對增強企業(yè)核心競爭力,穩(wěn)定電信企業(yè)現(xiàn)有市場起到了應(yīng)用作用。隨著市場競爭的更加激烈,主動營銷,有針對性地為客戶提供差異化服務(wù)將成為渠道建設(shè)工作的重點,而這些工作成效如何,很大成度上取決于人員素質(zhì)和技術(shù),取決于我們對營銷服務(wù)人員的培訓(xùn)程度,針對社區(qū)經(jīng)理“營銷合一”職能的轉(zhuǎn)變,首先,我們及時組織巡回培訓(xùn)8期,培訓(xùn)社區(qū)經(jīng)理###人,通過培訓(xùn)使社區(qū)經(jīng)理盡快實現(xiàn)了角色轉(zhuǎn)變,觀念轉(zhuǎn)變,讓營銷意識、服務(wù)意識扎根于社區(qū)經(jīng)理的頭腦之中,有效的履行“營維合一”職能。二是聘請省電信培訓(xùn)中心營銷講師以商業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶經(jīng)理等營銷服務(wù)人員進(jìn)行電信業(yè)務(wù)營銷知識培訓(xùn),學(xué)員們運用所學(xué)的營銷知識,搏擊市場,擊退了其他運營商一次又一次對我們電信市場的沖擊,對穩(wěn)定現(xiàn)有客戶,促進(jìn)業(yè)務(wù)收入的穩(wěn)定增長發(fā)揮了很大作用。
(三)積極組織社區(qū)經(jīng)理、大客戶經(jīng)理崗位技能認(rèn)證培訓(xùn)和考試。在社區(qū)經(jīng)理、大客戶經(jīng)理崗位進(jìn)行崗位技能認(rèn)證,是對社會和行業(yè)職業(yè)技術(shù)鑒定工作的補充,也是崗位資格證書的組成部分。根據(jù)省公司要求,我們分別舉辦的社區(qū)經(jīng)理、大客戶經(jīng)理崗位技能認(rèn)證培訓(xùn)班,共計培訓(xùn)大客戶經(jīng)理##人,社區(qū)經(jīng)理##人,參加認(rèn)證考試###人,省公司對考試成績未公布。
主題人力資源部門人員心得體會和感想五
20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工,降低一線員工的流動性,提高生產(chǎn)效率,穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱,請予以審定。
1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整,提高工作效率。
2、降低生產(chǎn)工人離職率,穩(wěn)定生產(chǎn)。
3、建立培訓(xùn)體系。
4、完善kpi考核。
5、完善公司制度。
6、團(tuán)隊建設(shè),和諧部門關(guān)系,建立順暢的溝通機制。
一、人力資源規(guī)劃
1、根據(jù)預(yù)期目標(biāo)和市場情況,梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。
2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。
2、調(diào)整招聘渠道和方法。
(1)原第一范文網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢,難適合我司招聘,20xx年暫停同其合作,繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作,并同前程無憂網(wǎng)合作,以其廣闊的資源增加甄選的空間。
(2)根據(jù)80后、90后的習(xí)慣,有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式,大街網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、hiall、58同城、百姓網(wǎng)等。
(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但對信息獲取有幫助,20xx年仍然參與。
(4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘。
(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系,降低公司招聘成本。
(6)街頭招聘針對普通用工,勞動強度大的技工學(xué)徒。
(7)大力推動本地招聘和員工引薦。
3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位,普通用工一個月內(nèi)到位50%,兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,內(nèi)部招聘率2%以上,錄用率不超過15%。
4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備,形成人員梯隊,保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)
穩(wěn)定員工,降低員工的流動性,提高生產(chǎn)效率,穩(wěn)定品質(zhì),本質(zhì)上反映著員工成長,員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的焦點。培訓(xùn)是幫助員工成長的重要手段之一,20xx培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作:
1、培訓(xùn)需求調(diào)查分析,制定20xx年度培訓(xùn)計劃。
(1)新員工入職培訓(xùn),讓新員工了解公司的企業(yè)文化,熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識,包括規(guī)章制度,安全生產(chǎn),職業(yè)安康等。
(2)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),讓員工掌握業(yè)務(wù)技能,并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧,提高客戶滿意度。
(3)管理層培訓(xùn),培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導(dǎo)能力,如何將工作有效完成。
(4)激勵培訓(xùn),有效激發(fā)員工潛能,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。
(5)員工團(tuán)隊凝聚力,培訓(xùn)員工的服務(wù)意識,激發(fā)員工活力,培養(yǎng)員工動腦及團(tuán)結(jié)精神。
2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務(wù)實現(xiàn)年度培訓(xùn)計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓(xùn)項目。
4、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料,結(jié)合公司需要和部門需求,不定期地向各部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。
5、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。
6、借助20xxxx年高級車工培訓(xùn)經(jīng)驗,力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓(xùn)班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導(dǎo)、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺,在實踐中不斷完善。
9、企業(yè)文化的營造
(1)堅持每月組織事故學(xué)習(xí),沉淀安全文化和質(zhì)量文化。
(3)借《之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作,灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。
(4)推進(jìn)“共同愿景”座談會,在學(xué)習(xí)分享中促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長,每月一次。
(5)每月組織一次文娛活動。
10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃,促成企業(yè)成長,員工成長。
(1)短期目標(biāo)(通常在1年以上)
崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目標(biāo);短期內(nèi)要完成的主要任務(wù);有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施。
(2)中期目標(biāo)(通常在5年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目標(biāo)。
(3)長期目標(biāo)(通常在20xx年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目標(biāo)、重大成果目標(biāo)。
(4)人生目標(biāo):崗位目標(biāo);技術(shù)等級目標(biāo);收入目標(biāo);社會影響目標(biāo);重大成果目標(biāo)。
四、績效評價體系
1、試推平衡積分卡
(1)實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)的運營(總目標(biāo))指標(biāo)確立
(2)目標(biāo)分解
(3)建立業(yè)績關(guān)鍵指標(biāo)。
2、梳理、完善考核指標(biāo)。
3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通,尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通,幫助員工成長。
五、薪酬福利管理
1、七月份調(diào)薪時,在總體調(diào)薪客授控的情況下改革,計時基本工資加班分別為:正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%
2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條:“職工累計工作已滿1年不滿20xx年的,享受年休假5天;已滿20xx年不滿20xx年的,享受年休假10天;已滿20xx年的,享受年休假15天?!毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天,依次例推,最多不超過5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過招聘等多方渠道收集市場信息,為公司的薪酬福利提供及時準(zhǔn)確的依據(jù)。
六、勞動關(guān)系
1、建立員工溝通制度,定期進(jìn)行員工訪談,包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務(wù)。
3、勞動合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂,確保依時準(zhǔn)確,避免爭議風(fēng)險。
4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理,合同文本部分條款再作規(guī)范化調(diào)整,如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性,如有員工離職,及時將其從在職檔案中調(diào)出,分部門、離職性質(zhì)等要素存放。
5、完善“員工關(guān)愛基金”,充分發(fā)揮其積極意義。
6、預(yù)防重大突發(fā)事預(yù)防:集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。
七、其他工作
1、為確保員工合理流動,加強公司內(nèi)部人力資源管理,提升公司人員素質(zhì)與能力,做好人事日常管理各項工作。
(1)補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。
(2)加強人事日常行政管理工作。
①加強考勤管理流程;
②制定加班管理控制程序。
(3)完善人事檔案管理流程與細(xì)化。
2、公司內(nèi)部法制監(jiān)督,作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴(yán)肅執(zhí)行。
2、員工職業(yè)安康
加強員工勞動保護(hù)工作,及時跟蹤勞動保護(hù)用品的落實情況,了解樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度,規(guī)范用工管理。
(1)實施企業(yè)安全主體責(zé)任制活動,二月份完成安全生產(chǎn)責(zé)任簽約。
(2)加強檢查監(jiān)督,預(yù)防為主,減少環(huán)境不安全和行為不安全。
①三月份、九月份對安全設(shè)施大檢查,保證基礎(chǔ)設(shè)施本質(zhì)安全。
②班組級每周檢查一次,車間級每二周檢查一次,廠組織每月不少于一次大檢查,并各級檢查書面保持記錄在案。
(3)安全意識教育和安全技能教育,事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。
(4)監(jiān)督6s標(biāo)準(zhǔn)要求的落實和改進(jìn)。
(5)實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動,每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。
3、質(zhì)量體系
(1)正式組織內(nèi)部審核一次,不定期監(jiān)督審核體系運行情況。
(2)組織公司內(nèi)審員參與iso20xx版學(xué)習(xí),為20xx年換版工作,全面體系要求做準(zhǔn)備。
(3)應(yīng)第三方需求(顧客)對體系的更高要求的補充。
4、不定期檢測保安工作能力,確保按要求執(zhí)行工作任務(wù)。
5、妥善處理流動人口管理、環(huán)保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務(wù),維護(hù)企業(yè)的公共形象。
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